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Derecho laboral y administrat ivo.

DIRECCI N DE EDUCACI N ABIERTA Y A DISTANCIA Y VIRTUALIDAD

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

DERECHO LABORAL Y ADMINISTRATIVO

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Derecho laboral y administrat ivo. 

Instrucciones de manejo

Objetivo General Estructura interna del Módulo

1.1.-Desarrollo Histórico.

1.2.- Concepto de Trabajo, Derechos Individuales

Adquiridos y concepto de Trabajo Ocasional.

1.3.- Principios Fundamentales del Derecho Laboral

1.4. -Definición y Elementos Esenciales del Contrato

Individual de Trabajo.

1.5 Clasificación y características de los contratos

laborales según su forma y su duración.1.6.- Obligaciones y prohibiciones para el empleador y

para el trabajador

1.7.- Concepto de Periodo de Prueba y efecto jurídico

1.8.- Suspensión del contrato de trabajo, causales y

su efecto jurídico.

1.9.- Terminación del contrato de trabajo

RESUMEN

EJERCICIOS

2.1 .- Concepto de Salario

2.2. Diferentes clases de Salario

2.3.- Inembargabilidad y prelación del salario

2.4.- Descuentos permitidos y descuentos

prohibidos de salario

2.5.- Concepto de prestaciones sociales y

naturaleza jurídica

2.6.- Vacaciones anuales, concepto, fin y

prescripción

2.7.- Jornada de trabajo

 Aspectos generales, fuentes yprincipios del derecho laboral.Contrato individual de trabajo

Salario, prestaciones socialesy jornada de trabajo

Del empleo público y suregulación

andra Elena AnayaSierra 

Introducción

3.1 Ubicación Constitucional, concepto le

elementos del empleo publico

3.2.- Funciones

3.3 .- Laboralización de las relaciones de t

en el estado patrono.

3.4 Empleo, prohibición de desempeñar

simultáneamente más de uno.

3.5 . Cuadro funcionales de empleo

3.6. Niveles de empleo

RESUMEN

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Derecho laboral y administrat ivo. 

 A ningún ciudadano escapa la posibilidad de conocer cuáles son los derechos ycuales las obligaciones que implica la presentación de un servicio personal a unempleador, bajo la continuada dependencia o subordinación y a cambio de unaremuneración. La Constitución Nacional en su Artículo 25 prescribe que:

“El trabajo es un Derecho y una obligación social, y goza, en todas sus

modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a

un trabajo en condiciones dignas y justas”. 

Lo anterior significa que todos los asociados debemos procurar nuestra forma de

vivir por medio del trabajo, y que cualquiera que sea la actividad laboral a que nosdediquemos, gozará de protección del Estado. El trabajo será, entonces la fuente

primordial de nuestros ingresos y, en tal virtud estaremos vinculados a otras

personas, como directivos o administradores, como empleados o dependientes.

De igual forma el trabajo es un Derecho fundamental, principio fundante de

nuestra sociedad y categoría de especial trascendencia humana y social, de

interés colectivo, de orden público, que por ello goza “DE LA ESPECIAL

PROTECCIÓN DEL ESTADO”. 

 Al finalizar este módulo señores estudiantes podrán tener conocimientos

concretos del derecho laboral, del contrato de trabajo, del salario, prestaciones

sociales, jornada de trabajo y vacaciones en las empresas privadas, obtendrá

conocimientos básicos del empleo público, su regulación, de las formas de

ingreso a la función pública y otros aspectos relevantes que como futuros

 Administradores Públicos deben conocer y que se originan entre el Estado

Empleador y sus trabajadores.

I. In troducc ión.

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Derecho laboral y administrat ivo.

Una vez completado el estudio del presentemódulo, el estudiante será capaz de conocer elorigen de la Legislación Laboral, sus principios yfuentes, teniendo en cuenta sus elementos ycaracterísticas.

.

II. Objet ivo General.

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ASPECTOSGENERALES, FUENTES

 Y PRINCIPIOS DELDERECHO LABORAL.

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 Antes de entrar en el estudio del Derecho Laboral, se hace necesario para los

estudiantes conocer los aspectos más importantes de las raíces de la legislación

laboral colombiana, sus principios, sus fuentes, sus conceptos fundamentales ycomenzar a conocer las respuestas más usuales a los problemas relacionados

con el vínculo laboral que se cree.

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Derecho laboral y administrat ivo.

Objetivos de la unidad.

  Conocer el origen de la Legislación Laboral, sus principios y fuentes.

  Identificar los Contratos de Trabajo teniendo en cuenta sus elementos,

características, formas de duración y el Periodo de Prueba.

  Diferenciar las obligaciones y las prohibiciones del trabajador y del

empleador.

  Diferenciar las causales de suspensión de un contrato de trabajo de lascausales de terminación de un contrato de trabajo.

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1.1.- DESARROLLO HISTÓRICO

Origen Del Derecho Del Trabajo:

La explotación de los indígenas por parte de los conquistadores movió a los

monarcas españoles a promulgar algunos ordenamientos tendientes a proteger la

condición humana de los aborígenes. Esas normas a pesar de no haber

suministrado alivio completo a sus penurias fueron el origen de nuestra

legislación laboral.

 Ante lo anterior el presidente José Hilario López abolió la esclavitud en nuestro

país a partir del 1 de enero de 1852.

Más tarde fueron apareciendo leyes y decretos que formaron el código sustantivodel trabajo, regulando las relaciones individuales y colectivas de trabajo,

reglamenta la seguridad social e indica, o determina, el campo donde tiene

aplicación dicho ordenamiento jurídico.

Se ha logrado establecer como origen del Derecho del trabajo contemporáneo la

división de clases que surgió a causa del nacimiento y el auge del capitalismo

industrial, de la tesis individualista sobre la libertad, y específicamente respecto de

la libertad en el terreno económico. La aparición en la vida política, social ycomercial de los pueblos, sobre todo en Europa, de una clase burguesa que,

apoyada en la tesis de la libertad económica irrestricta, tomó para así, no solo los

instrumentos del mando, sino los bienes y elementos de la producción -expresión

inequívoca del derecho de propiedad privada- fue creando de contragolpe una

vista de clase social desposeída no solo de tales bienes, sino de la posibilidad de

obtenerlas, y reducida por pugna de los hechos económicos a la necesidad de

comprometer su fuerza de trabajo para subsistir. Esta clase es el proletariado, y se

forma, se levanta y progresa en un ambiente de franca hostilidad hacia las clases

económicas fuertes, las que, de su parte, poco repararon en el fenómeno social,

político y humano que se avecinaba, empeñadas, como se encontraban de

manera exclusiva, en el proceso de explotación económica y de atesoramiento de

riquezas, por todo los medios lícitos e ilícitos.

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El proceso de crecimiento de proletariado, su distanciamiento de las altas clases y,

por tanto, de los gobiernos que son expresión de aquellas, toma inesperado

impulso con el auge de la grande industria y con la aparición en la historia, de laépoca denominada capitalismo industrial. La demanda cada ves mayor de mano

de obra a medida que aumentaba el número de empresa y el poder industrial de

ellas; el abandono de los campos por los trabajadores, atraídos por la posibilidad

de mejor salario y alagados por posibles comodidades materiales, va haciendo

que aquellas masa adquiera dimensiones gigantescas, aunque desordenadas al

principio, tanto desde el punto de vista disciplinario y doctrinario, como por el

desamparo y indiferencia oficial.

1.1.1.- CONCEPTO DE DERECHO LABORAL.

Es el conjunto de principios y normas que regulan, en sus aspectos individual y

colectivo, las relaciones entre trabajadores y Empleadores.

1.1.2.- Finalidad del Derecho Laboral:

Consiste en la regulación de las Relaciones Jurídicas entre Empresarios ytrabajadores y de estos con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado.

1.1.3 .- Objeto del Derecho Laboral:

Es el de proteger y tutelar a todo aquel que preste un servicio subordinado, para que

pueda vivir en condiciones dignas, inherentes a todo ser humano y con ello pueda

alcanzar su destino.

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Derecho laboral y administrat ivo. 

Fuentes del Derecho Laboral

Por fuente, en general, se entienden aquellos manantiales donde provienen no

solo las formas que son propias de la norma jurídica, sino la sustancia o contenidode los preceptos reguladores de la conducta humana.

Tanto en el campo laboral como en el derecho común ha sido muy controvertido el

punto relativo a las fuentes del derecho.

En lo tocante del terreno del derecho del trabajo, se han ensayado distintas

denominaciones y clasificaciones con el derecho de encontrar en varios hechos y

por diferentes naciones. “Por lo regular pueden afirmarse que las fuentes delderecho de trabajo se encuentran tanto en el derecho común como en los

principios y las situaciones que son propios del derecho laboral”.21 

Son importantes las llamadas fuentes reales y formales del derecho..

En lo ateniente a las primeras conviene recordar que, según la definición de

Bonnecase, las fuentes formales del derecho están constituidas por aquellas

formas que de acuerdo con el derecho positivo son impredecibles para darle vigor

a la norma jurídica en su imperio sobre la conducta oficial; y por fuentes reales,

aquellos principios o situaciones de hecho que dan contenido a la norma jurídica,

en ese terreno son, o pueden tenerse como fuentes formales, la ley y la

costumbre, en primer lugar, así como las convenciones colectivas, y en un plano

un tanto mas distante la jurisprudencia y la doctrina. Y respecto a las fuentes

reales, por éstas se tiene los fenómenos sociales, económicos y políticos que dan

origen a las normas positivas, es decir, a la legislación de trabajo propiamente

dicha.

. GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 30

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Derecho laboral y administrat ivo. 

La Costumbre: Es Otra fuente del derecho, en general, y en particular del derecho

del trabajo, es la costumbre, que ha sido definida o entendida como el uso

repetido y general de ciertos hecho que termina convirtiéndose en norma de

convivencia y al cual los preceptos jurídicos de algunos países le han dado el valor

de regla de derecho, aunque restringida y de aplicación muy limitada.

1.2.- CONCEPTO DE TRABAJO, DERECHOS INDIVIDUALES ADQUIRIDOS Y

CONCEPTO DE TRABAJO OCASIONAL.

Concepto de trabajo: En el lenguaje común, trabajo significa faena, labor, tarea,actividad que implica un despliegue físico de energía.

Desde el punto de vista jurídico, la palabra trabajo se refiere a toda actividad

humana, legal, voluntaria, onerosa, material o intelectual, permanente o transitoria,

que una persona natural o jurídica, llamada trabajador, ejecuta en beneficio de

otra natural o jurídica, llamada empleador bajo su subordinación y dependencia y

a cambio de un salario, en desarrollo de un contrato de trabajo.3 

El Código Laboral Colombiano en su Artículo 5 preceptúa:

“Trabajo es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual, permanente

o transitoria que una persona natural ejecuta consiente al servicio de otra, y

cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un

contrato de trabajo”. 

3 NAVAS TALERO, German - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales,Ultima Edición Pag 23

 

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Derecho laboral y administrat ivo.

1.3.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

1.3.1. Obligatoriedad del trabajo

Resulta difícil deducirlo lo que se quiso manifestar con esta expresión; como es

difícil establecer, por ejemplo, el alcance de otra disposición, según la cual “el

trabajo es un derecho”. Estos dos preceptos, sin embargo integran un concepto

dentro de la filosofía del derecho social, que es de suma trascendencia.

En primer lugar, trabajo sencillamente obligatorio es el que puede requerir la

sociedad como elemento indispensable para formar su economía y para proteger

sus clases trabajadoras. En ese terreno, puede afirmarse que se trata de una

obligación de contenido social; pero afirmar eso y no garantizar el derecho al

trabajo, a nada conduce, porque, en el sólo campo de las definiciones, un trabajo

socialmente obligatorio que carezca de la base fundamental ósea, que la persona

tenga derecho a obtener trabajo es dejar el principio a mitad del camino. En

realidad, cuando se dice que el Estado garantice el derecho al trabajo, ello implica

una organización política y social de tal naturaleza eficiente, que permita, por

diversos medios y en cualquier momento, otorgar trabajo a quien lo requiere. Entre

nosotros esto es aun una utopía; es un principio muy respetable que se tratará de

realizar con el tiempo, pero es imposible que un Estado donde la intervenciónestatal es tan reducida y combatida, cuya economía no es poderosa y se rige por

los principios de empresa privada y libertad de empresa, la practica del “derecho al

trabajo” se pueda poner en evidencia, mientras no exista ni los institutos oficiales

necesarios, ni la intervención Estatal adecuada para que eso ocurra, ni una

economía lo suficientemente desarrollada y fuerte para facilitar la ejecución del

principio.5 

5 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 71

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Derecho laboral y administrat ivo. 

distinción jurídica entre los trabajadores, aboliendo cualquier discriminación, salvo

las excepciones establecidas en la misma ley.

Este principio se traduce en:

  Igualdad para acceder a todo tipo de empleo.

  Iguales criterios para la convocatoria, selección e incorporación.

  Igualdad en la remuneración salarial y prestacional.

  Igualdad en la seguridad social y en las condiciones de trabajo.

  Igualdad durante el periodo de embarazo, parto y lactancia.

1.3.4. Mínimo de derechos y garantías.

Artículo 53 de la C.N. preceptúa:

“El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en

cuenta, por lo menos, los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad

de oportunidades para los trabajadores, remuneración mínima vital y móvil,

proporcional a la calidad y cantidad de trabajo; estabilidad en el empleo,

irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales;

facultades para transigir y conciliar, sobre derechos inciertos y discutibles;

situación mas favorable el trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretación de las fuentes formales del derecho; primacía de la realidad sobre

formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la

seguridad social, la capacitación, el adiestramiento, el descanso necesario;protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”. 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Contrato verbal: Se presenta simplemente cuando dos personas acuerdan que

una de ellas laborará para la otra a cambio

de un salario. Por el hecho de no haber

firmado un contrato de trabajo, una

persona no puede afirmar que éste nunca

existió, ni desistir de reclamar los derechos

que le confiere la ley como trabajador.

Siempre que estén reunidos los tres elementos determinantes de la relación

laboral  –  prestación personal del servicio, subordinación y renumeración-, nos

encontramos ante un contrato de trabajo, sin importar el nombre que le hayan

otorgado las partes, e incluso si expresamente se hace alusión a no constituir

relación laboral. 9

Salvo estipulaciones que deben hacerse por escrito  –periodo de prueba,

porcentaje del salario en especie, contrato a término fijo, entre otras-, el acuerdo

verbal entre trabajador y empleador da lugar al contrato de trabajo, y por ende al

cumplimiento y la exigencia de los derechos y obligaciones inherentes.

Contrato escrito “Debe reunir por lo menos los siguientes requisitos:: 

  Identificación de las partes (empleador y

trabajador)

  Lugar y fecha de contratación.

  Lugar de la prestación del servicio. 

  Salario (cuantía, forma y periodo de pago,

salario en especie)  Modo de terminación (o si es definido o

indefinido).

9 Código Laboral Art. 37

 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

El contrato escrito de trabajo debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean

los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos. No paga impuesto de

timbre.”10 

Según su duración: Según el código del trabajo, el contrato de trabajo puedecelebrarse por un tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de la

tarea o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo

accidental o transitorio.

El contrato de trabajo a término fijo: Art. 46 del C.L Subrogado .L. 50/90 ART. 3 ,

Esta clase de contrato debe constar siempre por escrito. Se pacta por un término

no superior a tres años, aunque es renovable indefinidamente. La parte interesada

en dar por terminado el contrato, es decir, en no renovarlo, debe informar tal

decisión a la otra parte con antelación no inferior a treinta días; de lo contrario será

renovado por un lapso igual al inicialmente pactado. La notificación debe hacerse

por escrito; no valen las manifestaciones verbales.

Reforma introducida por la ley 50 de 1990 prevé que pueden celebrarse contratosa término fijo por lapsos menores a un año, prorrogables hasta tres veces por el

mismo tiempo.

Los contrato de Duración Indefinida art. 47 del C.L. Subrogado D.L 2351/65 art 5

Que dispone en su inciso segundo “El contrato a término indefinido tendrá

vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo

…….”.

10 Código Laboral Art. 38

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1.6.- OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR Y PARA EL

TRABAJADOR

Obligaciones del empleador  

  “Poner a disposición de los

trabajadores, salvo estipulación en

contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas

necesarias para la realización de las labores.

  Procurar a los trabajadores locales y elementos adecuados, de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se

garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

  Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o

enfermedad.

  Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares

convenidos.

  Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajado, a sus

creencias y sentimientos. Está claro que e empleador no puede imponercreencias religiosas o políticas a sus empleados.

  Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio; para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación; en

caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para

desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para

asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida

oportunidad al empleador o a su representante y que en los dos últimoscasos, el número de los que se ausente no sea tal que perjudique el

funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalan los

requisitos para tales licencias, salvo convención en contrario, el tiempo

empleado en ellas puede descontarse al trabajo efectivo en horas distintas

de la jornada ordinaria, a opción del empleador.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

  Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una

certificación en que conste estos datos: el tiempo de servicio, la índole de la

labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador así lo solicita,

hacerle practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el

particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido

sometido a examen médico. Se considera que el trabajador elude, dificulta

o dilata el examen, cuando transcurrido cinco días a partir de su retiro, no

se presenta ante el médico respectivo a pesar de haber recibido la orden

correspondiente.

  Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si lo hizo

cambiar de residencia para prestar sus servicios, salvo si la terminación del

contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si este prefiereradicarse en otro lugar, el empleador debe costear el traslado hasta la

concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde

residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden

comprendidos los de los familiares que con el convivieron.

  Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a las

leyes.

  Pagar los aportes a las cajas de compensación familiar, al sena, al institutocolombiano de bienestar familiar, y para salud y pensión de jubilación.

  Desconectar lo correspondiente a la retención en la fuente cuando el sueldo

del trabajador llegue al tope exigido por la legislación tributaria, y expedir

anualmente un certificado de ingresos y retención en la fuente.

  Tener un reglamento de trabajado autorizado por el ministerio de trabajo,

que debe ser conocido por todos los trabajadores” 11 

11 Código Laboral Art . 57 y NAVAS TALERO, Germán - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 52-53

 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

En cuanto a las pensiones de jubilación, los empleadores no pueden

retener el valor respectivo en los casos señalados por el artículo 274 del

código del trabajo.

  Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías ovíveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

  Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le

admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las

condiciones de este.

  Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de

su derecho de asociación.

  Imponer obligaciones de carácter religioso o político a los trabajadores,

dificultarles o impedirles el derecho al sufragio.

  Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

  Utilizar, en las certificaciones que se dan al trabajador al termino de su

contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar al interesado, o

adoptar el sistema de “listas negras”, cualquiera que sea su modalidad,

para que no sea empleado en otro lugar.

  Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de

los trabajadores o que ofenda su dignidad” .

Prohibiciones al trabajador

  Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.

  Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes.

  Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de

las autoridades para vigilantes o celadores.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

que esto implica, no pudiendo el empleador aducir que la persona se

hallaba en periodo de prueba para despedirla.

  Su duración máxima es de dos meses, vencidos los cuales se entenderá

que las partes conviene en desarrollarlo hasta su terminación en las

condiciones establecidas inicialmente.

  Si las partes acuerdan un periodo de prueba inferior a dos meses, pueden

prorrogarlo sin exceder los dos meses, contando desde el momento en que

se pacto el contrato inicial.

  El periodo de prueba para cualquier trabajador puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

  Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.

  Para los trabajadores del servicio doméstico y para los chóferes de familia

se establecen dos excepciones a la regla general: se presume el periodo de

prueba los primero 15 días, aunque no se haya pactado por escrito, y su

duración no puede superar los quince días.

  Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba salvo

el primer contrato.

Efecto jurídico del periodo de prueba : El período de prueba puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones y no

tienen derecho a indemnización.

1.8.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO,CAUSALES Y SU

EFECTO JURÍDICO.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1.9 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.9.1 CONCEPTO

La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas

provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el

cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las han

vinculado de manera definitiva.

1.9.2 Clases

 Agrupamos las casuales en 5 categorías, así:

1.9.2.1 Casuales objetivas de terminación:

  La expiración del plazo pactado: En los contratos a término fijo el

vencimiento del plazo por el cual se contrató.  La terminación de la obra o labor contratada.: una vez concluida la

relación laboral, expira el vínculo sin que deba mediar formalidad

alguna.

  La incapacidad total del trabajador: por enfermedad o accidente, de

carácter no profesional, superior a 180 días que impide al empleado

desempeñar su trabajo habitual u otro similar.

  La muerte del trabajador: como la actividad personal es elemento

esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador

automáticamente causa la extinción del vínculo

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el

derecho a percibir una indemnización por despido injusto a favor del

trabajador y que se encuentra estipulada en el Artículo 64 del código

laboral.

1.9.2.5. Intervención administrativa o judicial. 

  .” Orden de cesación de la relación de trabajo: Esta modalidad opera en los

contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad

mínima para ser admitido en un empleo y se ha pretermitido la autorización

que expide el Ministerio de Protección Social

  Decisión administrativa: esta se produce en el caso de las trabajadoras

amparadas por fuero de maternidad, cuando media justa causa y el

empleador y el empleador solicita la autorización para que el despido no

sea calificado de injusto.

  Sentencia judicial: En los casos de fuero sindical, en los cuales los

trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la

comprobación de la justa causa que invocan, debe mediar sentencia del juez que autorice el despido para que este se produzca de forma legal”. 15 

15 CARTILLA LABORAL DE LEGIS 2006 Pag. 131

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

9) Pedro Márquez B se dirige en su automóvil a su sitio de trabajo pero un

derrumbe en la vía le impide llegar a cumplir sus labores.

Este hecho constituye

 A . justa causa para terminar el contrato de trabajo

B. causal de suspensión del contrato de trabajo

C. una causal de sanción disciplinaria

D. incumplimiento de las obligaciones

E. violación a las prohibiciones.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Una vez estudiado el origen de la legislación laboral y el

contrato de trabajo, en esta unidad se estudiará el elemento

remuneración con el fin de obtener un buen análisis de este

elemento esencial del contrato de trabajo.

Se encontrarán expuestos los factores que lo integran. Se aprenderán a

distinguir los pagos que constituyen salario de los que no lo son, al igual que las

diferentes clases de salario y la protección que se le da al salario.

De otro lado debemos conocer que una vez exista el contrato de trabajo nacen

ciertos derechos, beneficios o garantías en favor del trabajador que son de

carácter irrenunciable, denominadas Prestaciones Sociales de las cuales

estudiaremos las que se encuentran a cargo del empleador. De igual forma se

estudiará la jornada de trabajo en Colombia y el Derecho que tiene todo trabajador

de disfrutar de un descanso remunerado que se denomina Vacaciones.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Objetivos de la unidad

  Explicar el concepto de salario

  Diferenciar los elementos que constituyen salario de los que no lo son

  Distinguir las diferentes clases de salario

  Explicar el concepto de prestaciones sociales

  Identificar las prestaciones sociales y las vacaciones a cargo del

empleador en las empresas privadas.

  Identificar cuál es la jornada máxima legal de trabajo en Colombia y el

recargo que debe cancelar el empleador al trabajador en caso de haber

laborado tiempo suplementario o de horas extras.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

familiares y sociales. De manera que la noción jurídica del salario se

complementa con la noción económica o social de él en el sentido de que no es

solamente lo que se recibe por el servicio prestado, sino que, además, ese

servicio prestado sea causa de una remuneración que sirva al trabajador por lo

menos para atender, en forma decorosa, las necesidades familiares y sociales

propias del núcleo con el cual convive”17 

El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente

y habitual, y que en forma directa o indirecta implique remuneración o retribución

de sus servicios. Por tanto, no sólo se entiende como tal lo que periódicamente

recibe, sea semanal, mensual o por décadas, sino todo aquello que, aparte de

tener un sentido estrictamente monetario, implique una retribución de trabajo y

venga a significar un mejoramiento en sus condiciones de vida.

Según esta definición, existen pagos que constituyen salario y otros que no lo son.

2.1.2 Elementos que conforman el salario 

Constituyen salario los siguientes pagos Art. 127 del C.L.

  La remuneración fija u ordinaria: A jornal, semanal, quincenal, etc.

  El auxilio de transporte: Generalmente se fija cada año por decreto del

Gobierno Nacional.

17 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 333

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas

salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48

horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los

elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta

fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el Gobierno lo determinará

teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada

por la Junta del Banco de la República, la productividad que coordina el Ministerio

de Protección Social, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el

incremento del Producto Interno Bruto, PIB, y el Índice de Precios al Consumidor,

IPC.

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se

haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un

salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez

dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.

Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y

devenguen el salario mínimo legal o el convencional, éste regirá en proporción al

número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial

de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales, caso en el cual se tiene derecho a

recibir el salario mínimo legal.

c) Salario Mixto:

Parte en dinero y parte en Especie.

d) Salario Convencional.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

2.4.- DESCUENTOS PROHIBIDOS Y DESCUENTOS PERMITIDOS DEL

SALARIO

DESCUENTOS PROHIBIDOS

En desarrollo de la protección legal del salario del trabajador, el empleador no

puede deducir, retener o compensar suma alguna de dinero que corresponda al

salario sin la autorización expresa escrita del trabajador, para cada caso en

particular, o sin mandamiento judicial. Esta prohibición comprende descuentos

por:

Uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.

Deudas del trabajador con el empleador, sus socios, sus parientes o sus

representantes.

Indemnización por daños causados a locales, máquinas, materias primas,

productos elaborados, pérdidas o averías de elementos de trabajo.

 Avances o anticipos del salario.

Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio del alojamiento.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Tampoco se puede hacer retención o deducción sin orden judicial, aunque exista

orden escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mínimo legal o

convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el

total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. No

obstante, los Inspectores del Trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud

conjunta del empleador y trabajador y previa calificación en cada caso, préstamos,

anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, aunque haya

de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la

deuda supere el monto del salario en tres meses.

DESCUENTOS PERMITIDOS

Legalmente se permiten descuentos y retenciones por concepto de cuotas

sindicales, cooperativas y cajas de ahorros, cuotas para la seguridad social y pago

de sanciones disciplinarias impuestas conforme al reglamento. Si existe un

convenio de financiación de vivienda, éste puede estipular que el empleador

queda facultado para retener, del salario de sus trabajadores deudores, las cuotas

que acuerden o que se prevean en los respectivos planes, como abono a interés y

capital, de las deudas contraídas para la adquisición de vivienda.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

 –  Intereses sobre cesantía

 –  Auxilio de transporte (á)

(á) No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos

laborales a cargo del empleador

2.5.1.1.- AUXILIO DE CESANTÍAS: ART. 249 DEL C. ADICIONAL Y RÉGIMEN

ESPECIAL LEY 50 DE 1990:

Es la suma de dinero que el empleador esta obligado a pagar al trabajador a la

terminación del contrato de trabajo, consistente en un mes de salario por cada año

de servicios y proporcionalmente por fracción de año.17

SISTEMAS DE LIQUIDACIÓN

 A partir del 1º de enero de 1991, el auxilio

de cesantías para los trabajadores del sector

privado, está sometido a tres (3) sistemas de

liquidación diferentes y excluyentes entre sí:

a) El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por

contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991, siempre que no se acojan al

sistema de liquidación anual.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

b) El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de

cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por

contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los antiguos que

voluntariamente se acojan a él.

C) Salario Integral: “Es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el

trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales

mensuales, es valida la estipulación por escrito de salario integral, que además de

su salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, por

recargo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidio

e interese, con excepción de las vacaciones. En ningún caso el salario integral

podrá ser inferior a 10 salario mínimos mas el factor prestacional, el cual no

podrá ser inferior al 30%.

NOTA:

Para saber el número de días que ha estado el trabajador al servicio de una

empresa, se utiliza la siguiente fórmula: restar la fecha de ingreso de la fecha de

retiro y convertir todo a días.

En caso de que algunas de las cifras no se puedan restar, se podrán prestar

unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación, años

presta 12 meses, y meses presta 30 días.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

  Los trabajadores ocasionales o transitorios

  Los trabajadores de las industrias puramente Familiares

  Los trabajadores que laboren en talleres cuyo dueño, además de

trabajar personalmente, no ocupe más de cinco (5) trabajadores ajenos

a su familia.

  Los trabajadores con salario integral.

2.5.1.2.- Intereses de Cesantías Ley 52 de 1975

Empleadores obligados

Todo empleador que según la ley esté obligado a pagar cesantías, debe pagar a

sus trabajadores un interés sobre las cesantías equivalente al 12% anual,

independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías

cobije a cada trabajador.

360

12.0laboradosdíasCesantías  

 IC   

Ejemplo: Si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2005 y a 31 de

diciembre de 2005 tiene de cesantía $2.000.000, se le deberán intereses

liquidados así:

33.333.87$360

012días131000.000.2$

 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

b) 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y

proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de

$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.

No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.

La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se paga a más

tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros

20 días de diciembre.

El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.

El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no

se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos

eventos no se suspende el contrato de trabajo.

No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico,

los choferes del servicio familiar en estos dos casos porque la familia no es una

empresa y los trabajadores accidentales o transitorios, es decir, aquéllos que

realizan labores de duración no mayor a un mes, en actividades ajenas a las

normales del empleador.

 Actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que

fue despedido el trabajador.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

empleado no alcanzó a disfrutar sus vacaciones en tiempo, éstas deben

cancelarse en dinero y pagarse al tiempo con las demás acreencias laborales.

2.6.2 Interrupción y prescripción 

El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupción y, como su razón de ser

es el descanso del trabajador, debe reanudarse en día hábil. Dos son las clases

más comunes de interrupción de vacaciones:

a) Cuando el trabajador es requerido por el empleador para realizar algún trabajo,

y

b) Cuando el trabajador que está disfrutando de vacaciones se enferma.

En este último caso el trabajador está en la obligación de avisar inmediatamente al

empleador sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo

posible el certificado médico, en el cual conste su enfermedad y el tiempo de

incapacidad determinado por el médico. Las vacaciones se reanudarán una vez el

trabajador se encuentre recuperado totalmente.

Prescripción 

El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que

termina la relación contractual (en caso de compensación) y el término de

prescripción se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como

descanso, en vigencia de la relación laboral, el derecho se hace exigible dentro del

año siguiente al de prestación del servicio necesario para causarlas, y el término

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

h) La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas de aviación

comercial será de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de

intenso movimiento aéreo. En situaciones de emergencia o por motivostécnicos, la ley autoriza que se asigne a uno o dos radioperadores de cada

turno rotativamente hasta una hora extra.

i) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la

empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos

los días de la semana, incluyendo el domingo, siempre y cuando elrespectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)

horas a la semana (Ley 789 de 2002).

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de

trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana, con un día de

descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Lo anterior significaque el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable

durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas

y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo

suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de

cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m.

a 10 p.m. (artículo 51, Ley 789 de 2002).

El empleador no podrá, ni aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo

para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de

supervisión, dirección, confianza o manejo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Los días festivos de carácter civil o religioso son:

  Primero de enero

  Seis de enero

  Diecinueve de marzo

  Primero de mayo

  Veintinueve de junio

  Veinte de julio

  Siete de agosto

  Quince de agosto

  Doce de octubre

  Primero de noviembre

  Once de noviembre

  Ocho de diciembre

  Veinticinco de diciembre

  Jueves santo

  Viernes santo

  Ascensión del Señor

  Corpus Christi, y

  Sagrado Corazón de Jesús

Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve

de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de

noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,

cuando no caiga en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicha fecha.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso

remunerado igualmente se trasladará al lunes.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

3) El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas

laboradas.

4) Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

5) Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Ejemplo: 

Un trabajador que devenga un salario mensual de $1.000.000 ($33.333 diarios),

labora excepcionalmente un domingo en una quincena, le corresponde la siguiente

remuneración:

Opción 1

Valor de la quincena $ 500.000

Recargo del 75% sobre el salario ordinario $ 58.332 (Valor día  1.75)

Valor total quincena sin descanso $ 558.332

Opción 2

En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede

optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado dentro de su

pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en día domingo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

El salario es todo lo que el trabajador recibe del empleador

como retribución de sus servicios y está integrado no sólo por la

remuneración fija u ordinaria, sino también por el auxilio de

transporte, la vivienda, la alimentación o el vestuario suministrado por

el empleador, las primas o bonificaciones habituales, los viáticos en

lo que concierne a la alimentación y al alojamiento, el valor de las

horas extras, el trabajo en días dominicales y festivos, el recargo

nocturno.

En cambio, no hacen parte del salario los pagos que no obedecen a la retribución

del servicio, como las propinas o los pagos hechos por el empleador por mera

liberalidad, las primas o las bonificaciones que no son habituales, los gastos de

representación y las sumas que recibe el trabajador por concepto de prestaciones

sociales.

El salario mínimo legal o convencional no es embargable, con excepción de los

embargos que procedan por obligaciones alimentarias o las contraídas con

entidades cooperativas.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

La jornada de trabajo es el tiempo que convienen las partes o,

a falta de este convenio, el que la ley determine para que el

trabajador preste sus servicios personales al empleador. Cuando las

partes convienen la jornada, ésta puede ser inferior a la que fija la ley

y se llama jornada ordinaria o convencional. Cuando es la ley quien

determina la jornada, se llama máxima legal. Tanto la ordinaria

convencional como la máxima legal pueden ser diurnas o nocturnas,

si se cumplen entre las 6 a.m. y las 10 p.m., o entre las 10 p.m. y las

6 a.m., respectivamente. Cuando un trabajador ejecuta su jornadaconvencional, o máxima legal, entre las 10 p.m. y las 6 a.m., tiene

derecho al recargo nocturno, equivalente al 35% sobre el valor de la

 jornada ordinaria. El tiempo que se labora por encima de la jornada

ordinaria convencional o máxima legal, se llama tiempo

suplementario o de horas extras, que pueden ser diurnas o nocturnas

según la jornada en que se trabaje. La jornada máxima legal en

Colombia, en actividades urbanas y rurales, es de ocho (8) horas.

Entre las prestaciones sociales que están a cargo del empleador figura el auxilio

de cesantía, los intereses a la cesantía, la prima de servicios, el seguro de vida, la

dotación de vestuario y calzado de labor y el subsidio familiar. Las vacaciones,

aunque no son una prestación social sino un descanso, también corren a cargo del

empleador.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5) elabore un cuadro comparativo entre los descuentos prohibidos y los

descuentos permitidos del salario del trabajador.

6) ¿La dotación de uniforme para un trabajador se podrá entregar en su totalidad

en dinero? Fundamente su respuesta

7) ¿Qué diferencia encuentra usted entre régimen de liquidación tradicional de

cesantías y el régimen especial de liquidación anual contemplado en la Ley

50/1990?

8) Liquide prestaciones sociales de un trabajador que ingreso a una empresa el

día 30 de febrero del 2005 y renuncio 15 de Septiembre del 2006 , con contrato

de trabajo a termino fijo superior a 1 año , Ultimo salario mensual $ 1.230.000 . El

empleador nunca le ha cancelado ninguna prestación social.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

3

DEL EMPLEO PÚBLICO

 Y SU REGULACIÓN. 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

El término asignación comprende toda clase de remuneración que emane del

tesoro público, llámese sueldo, honorario, mesada pensional, etc..

Legalmente, se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y

responsabilidades que han de ser atendidos por una persona natural, para

satisfacer necesidades permanentes de la administración pública, 23 lo que en

detalle se explica así:

a) Atendidas por una persona natural. Es lo característico de la relación

laboral, por ser intuito personal.

b) Para satisfacer necesidades permanentes de la administración.Corresponde al principio de certeza y preexistencia, tanto de las funciones como

de los empleos, la necesidad permanente y su satisfacción por el empleado, se

refleja en la condición presupuestada y organizada en la planta de personal, en los

manuales de funciones general y específico.

legalmente, el concepto contrario, el de ocasionalidad y de transitoriedad, se

predica respectivamente de los auxiliares (peritos, jurados), de los

supernumerarios y de los particulares que temporalmente desempeñen funciones

públicas.25

Carácter remunerado. Es, al igual que los elementos de actividad personal y la

Subordinación, el otro y tercer elemento de toda relación de trabajo, dado que por

norma general el trabajo es remunerado.

d)Contemplados en la respectiva planta. El concepto de planta de personal se

ubica constitucionalmente en la atribución del ejecutivo, para que conforme a la

ley, ordenanza o acuerdo determine la estructura de la administración, cree,

suprima o fusione, los empleos que requiera el servicio civil.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

describiendo las que corresponden a cada empleo para su ejercicio de manera tal

que ningún empleo pueda tener funciones básicas distintas a las señaladas en el

Manual General.

El manual general de funciones es atribución del Presidente de la República. En

la actualidad rige el Decreto 861 de 2000 (Manual de funciones generales y de

requisitos mínimos de los empleos de la rama ejecutiva en el orden nacional).

En el manual, las funciones y los requisitos se determinan genéricamente, por

niveles de empleos: directivo, asesor, ejecutivo, profesional, técnico y asistencial.

Cada entidad debe adoptar, “de acuerdo con el Manual General”, un manual

específico de funciones y requisitos.

El manual específico será adoptado mediante resolución expedida por el

nominador, y no debe ser refrendado por el Departamento Administrativo de la

Función Pública, quien solamente asesora su elaboración.

El manual específico con sus modificaciones, es un requisito legal previo para toda

modificación de la planta de personal.

4.- LABORALIZACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL ESTADO

PATRONO.

“Estado- orden jurídico y Estado- sujeto de derecho

Debe distinguirse al Estado como estructura creadora de las relaciones jurídicas

(Estado-orden jurídico) del estado como participe en esas relaciones generadas

por el mismo (Estado – sujeto de derecho).

 Así ubicamos la relación jurídica dada entre el Estado y el empleador

administrativo, no como de naturaleza política, sino de trabajo, entre sujetos de

derecho. Se trata de una relación jurídica de trabajo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Por ello el Estado- sujeto de derecho, en la relación de trabajo no puede

comparecer sino en la posición, forma y capacidad como lo tiene concebido el

Estado – orden jurídico en el derecho del trabajo.

Si bien el estado orden jurídico es parte Determinante del Estado  –  sujeto de

derecho, ello es una relación en la parte no puede ser el todo, ya que se trata de

expresiones y niveles diferenciables en lo político y en lo jurídico

5.- EMPLEO, PROHIBICIÓN DE DESEMPEÑAR SIMULTÁNEAMENTE MÁS DE

UNO

Art. 128 C.N.Según la norma constitucional:

“Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir

más de una asignación que provenga del Tesoro Público, o de empresas o

instituciones en las que tenga parte mayoritaria al Estado, salvo los casos

expresamente determinados por la ley”.28. 

Entiéndase por tesoro público el de la Nación, el de las entidades territoriales y el

de las descentralizadas.

6. CUADROS FUNCIONALES DE EMPLEO 

Los cuadros funcionales de empleo son agrupaciones de empleo semejantes en

cuanto a la naturaleza general de sus funciones, responsabilidades y que

requieren conocimientos y/o competencias comunes.

1.- Los empleos públicos se podrán agrupar en cuadros funcionales de empleos

con el fin de optimizar la gestión de los recursos humanos de cada entidad.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considere

correcta, encerrando la letra correspondiente:

1.1) El empleo público busca:

 A.- Satisfacer las necesidades esporádicas de una entidad

B.- Satisfacer las necesidades permanentes de la administración publica

C.- Brindar oportunidades a todos los habitantes del territorio nacional

D.- Lograr la transparencia.

1.2) Los cuadros funcionales de empleo consisten en :

 A.- Agrupaciones de empleo semejantes

B.- Los que tienen como fin optimizar la gestión de los recursos humanos de cada

entidad.

C.- Los que cubren empleo de uno o varios organismos.

D.- Todas las anteriores.

1.3) El manual de funciones consiste en:

 A.- Un instrumento básico que describe las funciones de las categorías laborales

B.- Un instrumento de modernización

C.- Un modelo Jurídico

D.- Un determinante en una entidad pública.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1.4) Para Diego Younes Moreno la nomenclatura desde el punto de vista técnico

es:

 A.- El punto de enlace entre las funciones a realizar y la remuneración o salario

B.- Identificación del conjunto de deberes y atribuciones

C.- Es el número de orden que indica la asignación mensual

D.- El punto de enlace entre la clasificación y la remuneración

2) Elabore un ensayo de la unidad 3.

2) Reúnase con su CIPA, escoja una entidad pública e investigue cuáles son los

niveles de empleo, la nomenclatura, la denominación y los grados que existen en

dicha entidad.

3) Consulte:

.3.2.- ¿En nuestro país el empleo público se puede regular por normas

extranjeras? Fundamente su respuesta

5) En qué beneficia a una entidad los cuadros funcionales de empleo?

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4

FORMAS DE INGRESO Y REQUISITOS A LAFUNCIÓN PÚBLICA, DERECHOS, DEBERES,

PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DELOS EMPLEADOS PÚBLICOS, CLASIFICACIÓN

LABORAL DEL EMPLEO PÚBLICO. LOSTRABAJADORES OFICIALES, LAS CATEGORÍAS

LABORALES Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Es de trascendental importancia en nuestro estado social de

derecho, la función de la jurisdicción contenciosa administrativa, en el

 juzgamiento y control de los actos de la administración, dentro de la

arquitectura propia de la democracia, concebida sobre la base de

distribución del poder entre sus ramas, el principio de equilibrio de fuerzas

entre las partes, de control recíproco entre ellas, de contrapeso mutuo del

poder: el poder contiene al poder, el poder solo puede existir hasta donde

encuentra límites, como regla de contención de todo poder o de

proscripción de poder absoluto. No existe, por tanto, el poder absoluto, puesse corrompería totalmente. Todo poder, toda potestad, como la discrecional,

es por naturaleza limitada por el orden jurídico, mediante contenciones

intrínsecas emanadas de la esencia finita de la potestad y extrínsecas

puestas por la propia norma que la autoriza y que la debe autorizar en

forma expresa.

Ello tiene mayor relevancia en nuestro estado social de derecho, en el cual se

expresa “la convergencia de las ideas socialistas, de la tradición liberal y del

pensamiento social cristiano”, según el cual “el estado y las instituciones políticas

y jurídicas que se fundan en su estructura, tiene por objetivo y razón de ser a la

persona y no a la inversa” , dado que la administración, no es un Leviatán, ni una

máquina arrasadora, como fin en si misma, sino un medio de servicio, un

instrumento para la realización del orden jurídico, del interés general y particular.

Y la administración esta pautada constitucionalmente, desde el preámbulo, por el

trabajo, como derecho fundamental, principio fundante de nuestra sociedad y

categoría de especial trascendencia humana y social, de interés colectivo, de

orden público, que por ello, goza “de la especial protección del estado”.  

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

DINÁMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO

ACTIVIDAD PREVIA: (Trabajo independiente)

Señor estudiante: Para una mejor comprensión de esta unidad y entendimiento

de la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del

aprendizaje que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo

debe usted:

1. Lea detenidamente la Unidad 4 de manera individual.

2. Responda de manera escrita la Evaluación Inicial, “Atrévete a Opinar”.  3. Haga un análisis comparativo sobre lo que es una comunidad según el texto

y lo que usted cree que es una comunidad según su vivencia.

4. Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la

Unidad 4.

ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)

Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual,

reúnase con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:

1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad

4.

2. Una vez leída la Unidad 4, socialicen los análisis elaborados de manera

individual e independiente. Hagan un debate al respecto y elaboren un

cuestionario de inquietudes las cuales serán presentadas al tutor el primer día

de clases.

3. Socialicen las respuestas de la Evaluación Inicial – “Atrévete a Opinar”, que

respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes.

Si hay inquietudes realicen un listado el cual será presentado al tutor.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 4 y

discútanlos en el grupo de estudios.

5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas

deben ser entregados al tutor.

6. Identifique las diferentes formas de ingreso a la función pública que exista

en su región.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Señor estudiante:

 Antes de iniciar el estudio de la Unidad 4, lo invitamos a que responda las

siguientes preguntas, con la mayor objetividad.

1.- ¿Qué entiende usted por nombramiento?

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________

2.- ¿En qué consiste una incompatibilidad y una inhabilidad?

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________

3.- ¿Conoce usted alguna diferencia entre empleado público y trabajador

oficial?

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________ 

 _______________________________________________________________

4.- ¿qué entiende usted por carrera administrativa?

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4.1.- FORMAS DE INGRESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA, REQUISITOS

GENERALES Y ESPECÍFICOS EXIGIDOS AL EMPLEADO

La Constitución Política preceptúa:

Son servidores públicos los

miembros de las corporaciones

públicas, los empleados y

trabajadores del Estado (…)29. 

Dentro del género constitucional de

los servidores públicos existe vínculo

laboral con los funcionarios yempleados (legal y reglamentario) y

con los trabajadores oficiales

(contractual). No existe vínculo

laboral con los miembros de las

corporaciones: congresistas,

diputados y concejales.

El vínculo laboral es de derecho público, legal y reglamentario: el de los

funcionarios y empleados públicos, y contractual o de contrato: el de los

trabajadores oficiales.

NOMBRAMIENTO, DESIGNACIÓN, INVESTIDURA O ELECCIÓN : El Consejo

de Estado analizó el significado gramatical de estas expresiones y concluyó

que se trata de “palabras sinónimas” que tienen “la connotación de

competencia nominadora” para señalar o distinguir o habilitar a una persona

para desempeñar un empleo público.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

POR NOMBRAMIENTO EN PERÍODO DE PRUEBA.- CONCURSO: “Dada la

naturaleza técnica de las funciones propias de estos empleos, pertenecientes a

la carrera, como regla general, debe mediar selección por concurso de mérito y

nombramiento en período de prueba “.30. 

Es una investidura resultante de un proceso reglado que obliga a la

administración.

 Adviértase, que según la Ley 909 de 2004 sólo existen dos (2) clases de

nombramientos: ordinario en empleos de libre nombramiento, excluidos de la

carrera y en período de prueba, en empleos pertenecientes a la carrera. Ya no

existe el nombramiento provisional.

EMPLEADO DE DERECHO: Empleado de derecho es la persona que

regularmente ha sido nombrada para ejercer un empleo y ha tomado posesión

del mismo.

EMPLEADO DE HECHO O DE INVESTIDURA IRREGULAR: El profesor

GASTÓN JÈZZE analiza la figura en sus distintas causas así:

a) Un individuo que no llena las condiciones legales y al cual se le nombra o

elige para determinada función;

b) Después de la expiración del plazo establecido por la ley, sigue en

funciones, y

c) Ha renunciado o ha sido separado o suspendido y continúa ejerciendo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Nivel asistencial (antes niveles administrativo y operativo): educación

primaria o media, o conocimientos específicos o experiencia laboral equivalente.

El manual de requisitos, establece la procedencia y formas de equivalencia o

compensación de requisitos.

4.2 AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR

Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema

autoridad administrativa:

Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de

departamento administrativo (num. 1º), presidentes, directores o gerentes de los

establecimientos públicos (…) y a sus agentes (num. 13).  

Nombrar (…) a las personas que deban desempeñar empleos nacionales cuya

provisión no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o

corporaciones, según la Constitución o la ley (num. 13).

Se trata pues de la atribución presidencial nominadora para los empleos

nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remoción, que en lo

fundamental son los de la categoría de los funcionarios.

En materia de delegación, el Artículo 211 de la Constitución Política consagra:

La ley señalará las funciones que el Presidente de la República podrá delegar en

los ministros, directores de departamento administrativo, representantes legales

de entidades descentralizadas, superintendentes (…). 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Por su parte, la ley preceptúa tal delegación nominadora del Presidente de la

República en los ministros y directores de departamento administrativo para

declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepción de los cargos

de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,

superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de

establecimiento público y empresa industrial o comercial, agentes, representantes

y suplentes del Presidente y de la Nación en entidades descentralizadas y en

 juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomáticos y

consulares (Art. 1º, 2º y 3º).

 Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la República, tienen los

gobernadores y los alcaldes.

 AUTORIDAD NOMINADORA: Para los empleos pertenecientes a la carrera,

corresponde el nombramiento a la respectiva autoridad nominadora cumpliendo

estrictamente el sistema de mérito derivado de concurso, realizable por la

Comisión Nacional del Servicio Civil.

4.3 DERECHOS y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

El régimen de derechos, deberes e incompatibilidades para los empleados

públicos se expresa así:

DERECHOS

“Los empleados tienen derecho a percibir puntualmente la remuneración que para

el respectivo empleo fije la ley; a recibir capacitación adecuada para el mejor

desempeño de sus funciones y para participar en los concursos que le permitan

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

provenientes de entidades nacionales o extranjeras o de otros gobiernos; declarar

huelgas o paros, apoyarlos o intervenir en ellos; dedicarse, tanto en el servicio

como en la vida social, a actividades que puedan afectar la confianza del público,

y observar habitualmente una conducta que pueda comprometer la dignidad de la

administración pública.

Ningún empleado público podrá solicitar u obtener préstamos o garantías de los

organismos crediticios, sin autorización escrita y previa del jefe del respectivo

organismo o de los funcionarios en quienes se haya delegado esta función.

En defensa de la economía del Estado, les está prohibido solicitar o recibir,

directamente o por interpuesta persona, gratificaciones, dádivas o recompensascomo atribución por actos inherentes a su cargo; solicitar o aceptar comisiones en

dinero o en especie por concepto de adquisición de bienes y servicios para el

Estado; prestar, a título particular, servicios de asesoría o de asistencia en

trabajos relacionados con las funciones propias de su empleo; percibir más de una

asignación del tesoro público, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 64 de la

Constitución Nacional y el Artículo 9º del Decreto 2285 de 1968; obtener

préstamos y contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas con las

cuales se tengan relaciones oficiales en razón del cargo que se desempeña;

intervenir directa o indirectamente en la suscripción de contratos con el Estado y

en la obtención de concesiones o de cualquier beneficio que implique privilegios a

su favor, salvo en los casos en que por mandato de la ley los deba suscribir.

 A los empleados del Estado y de sus entidades descentralizadas que ejerzan

 jurisdicción, autoridad civil o política, cargos de dirección administrativa o se

desempeñen en los organismos judicial, electoral, de control, les está prohibido

tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos y en las controversias

políticas, sin perjuicio de ejercer libremente el derecho al sufragio .

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Se prohíbe a quienes desempeñen funciones públicas hacer contribución alguna a

los partidos, movimientos o candidatos, o inducir a otros a que lo hagan, salvo las

excepciones que establezca la ley. El incumplimiento de cualquiera de estas

prohibiciones será causal de remoción del cargo o de pérdida de la investidura .

Téngase en cuenta, además, lo previsto por la Ley 734 de 2002 (Art. 35).

INCOMPATIBILIDADES

Es el conjunto de actos que no pueden realizar o ejecutar los servidores públicos .

“Los servidores públicos no podrán nombrar como empleados a personas con lascuales tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de

afinidad, primero civil, o con quien estén ligados por matrimonio o unión

permanente.

Tampoco podrán designar a personas vinculadas por los mismos lazos con

servidores públicos competentes para intervenir en su designación.

Se exceptúan de lo previsto los nombramientos que se hagan en aplicación de las

normas vigentes sobre ingreso o ascenso por mérito”. 

“Los servidores públicos no podrán celebrar, por sí o por interpuesta persona, o en

representación de otro, contrato alguno con entidades públicas o con personas

privadas que manejen o administren recursos públicos, salvo las excepciones

legales 33”. 

Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir

más de una asignación que provenga del tesoro público, o de empresas o de

instituciones en las que tenga parte mayoritariamente el Estado, salvo los casos

expresamente determinados por la ley.33.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Los servidores públicos no podrán aceptar cargos, honores o recompensas de

gobiernos extranjeros u organismos internacionales, ni celebrar contratos con

ellos, sin previa autorización del Gobierno .

Los empleados públicos en uso de licencia no podrán desempeñar otro empleo.

 Además, las previstas por la Ley 734 de 2002 (Art. 36 a 41).

INHABILIDADES

Es el acto o situación que puede invalidar el acceso a la función pública .

Sumadas a las preceptuadas por la Constitución, las previstas por la ley y los

reglamentos, son las siguientes:

Haber sido condenado por delito sancionado con pena privativa de la libertad,

excepto cuando se trate de delitos políticos o culposos, salvo que estos últimos

hayan afectado la administración pública.

Hallarse en interdicción judicial, inhabilitado por una sanción disciplinaria o penal,

o suspendido en el ejercicio de su profesión o excluido de ésta.

Quienes padezcan, certificada por médico oficial, cualquier afectación física o

mental que comprometa la capacidad necesaria para el debido desempeño del

cargo.

Las inhabilidades para ejercer funciones públicas en la forma y términos

consagrados en la Ley 190 de 1995.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4.5 MODALIDAD LABORAL DEL EMPLEO PÚBLICO

Se predica cuando concurren objetivamente los tres elementos esencial descritos

de la actividad personal, subordinada y remunerada.

4.5.1 .- VÍNCULO CONTRACTUAL – NOCIÓN

De los trabajadores oficiales se predica el vínculo contractual de contrato o

relación bilateral.

Son trabajadores oficiales quienes laboran en empresas industriales y comerciales

del nivel nacional y territorial, y por regla general, en las sociedades de economía

mixta con predominio del capital oficial. Son trabajadores oficiales por excepción

quienes laboran en la construcción de sostenimiento de obras públicas en

administración central, tanto nacional como territorial. Lo son también quienes

laboren en los establecimientos públicos en la construcción y sostenimiento de

obras públicas o en empleos de los niveles auxiliar y operativo, hoy nivel

asistencial.

4.5.2.- VÍNCULO ESTATUTARIO O LEGAL Y REGLAMENTARIO.

Predicase este vínculo de los funcionarios o empleados públicos y se aplica en la

unilateralidad típica del derecho administrativo, por el sometimiento a la ley y al

reglamento, las normas existentes en las condiciones de trabajo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4.6.- CLASIFICACIÓN LABORAL DEL EMPLEADO PÚBLICO. DEL ORDEN

NACIONAL, TERRITORIAL Y DISTRITO CAPITAL

4.6.1EMPLEADOS PÚBLICOS: ORDEN NACIONAL

a) En la administración central, por norma general, por ejercer funciones

administrativas, quienes presten sus servicios en los ministerios, departamentos

administrativos, superintendencias y unidades administrativas especiales sin

personería jurídica, y

b) En la administración descentralizada, por norma general, quienes laboren

en los establecimientos públicos por estar afectos al ejercicio de funcionesadministrativas.

Son empleados públicos, por excepción, en las empresas industriales y

comerciales del Estado, de acuerdo con precisión hecha en el estatuto interno

sobre cuáles actividades de dirección o confianza deben ser desempeñadas por

personas que tengan la calidad de empleados públicos.

4.6.2.-EMPLEADOS PÚBLICOS: NIVEL TERRITORIAL.

Se aplica el mismo criterio del Artículo 5º del Decreto 3135 de 1968, por expresa

remisión consignada para el nivel municipal en la Ley 3ª de 1986, Artículo 16 y

para el departamental en al Ley 11 de 1986, Artículo 42.

EMPLEADOS PÚBLICOS: DISTRITO CAPITAL DE BOGOTÁ

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4.6.3.-EMPLEADOS PÚBLICOS: DEL DISTRITO CAPITAL

En el Decreto Legislativo 1421 de julio 21 de 1993, por el cual se dicta el régimen

especial para el Distrito Capital de Bogotá, en su título VIII, se regula lo

relacionado con los servidores públicos.

4.6.4 FORMA PRECARIA O TEMPORERA: SUPERNUMERARIOS

Por vía de excepción al carácter permanente de los empleos y de la planta de

personal, la Ley establece la figura precaria y temporera de los supernumerarios,

ubicada por fuera de la planta de personal.

“Las labores que se adelantan por dichos funcionarios supernumerarios son,

 justamente, aquellas que transitoriamente no pueden ser atendidas por el titular

ausente, o aquellas que nadie cumple dentro de la organización por no formar

parte del rol ordinario de actividades, por tratarse de actividades temporales.

Resulta claro que la vinculación de empleados supernumerarios para llevar a cabo

actividades meramente temporales constituye un modo excepcional de vinculación

laboral con la administración” 

4.6.5.- MODALIDADES LABORALES INDIRECTAS:

TRABAJADORES POR ADMINISTRACIÓN DELEGADA: contrato de

administración delegada es una modalidad para la ejecución de obras públicas por

parte de la administración, que no ejecuta la obra directamente sino a través de la

delegación o un contratista.

Laboralmente el contratista no es patrono sino intermediario y, como tal,

representante del empleador que es la administración.

El contratista o empleador delegado, al celebrar el contrato de trabajo con los

trabajadores de la obra, que son trabajadores oficiales por laborar en la

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

construcción de obra pública, debe consignar expresamente su condición de

intermediario para efecto de que la responsabilidad por la obligaciones laborales

esté a cargo exclusivo de la administración. Si no consignare tal condición, el

intermediario deberá responder solidariamente.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE:  No son simples intermediarios ni

representantes, sino contratistas independientes y, como tales, verdaderos

empleadores de sus trabajadores, los que contrate la ejecución de una o varias

obras o labore en beneficio ajeno, por un precio determinado para realizar con

sus propios medios y con autonomía técnica y directiva.

4.7 MODALIDADES NO LABORALES

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

Especialmente se trata de estudiar la expansiva práctica administrativa de

pretender sustituir la relación laboral de empleo público por la del trabajo

ejecutado mediante contrato administrativo de prestación de servicios.

La persona que celebre un contrato de prestación de servicios con una entidad

pública, cualquiera sea su orden, no será en ningún caso servidor público.

4.8.- DE LAS CATEGORÍAS LABORALES PÚBLICAS

Existencia de sólo dos categorías laborales: Empleados públicos y Trabajadores

oficiales.

 Afirmamos que existe también la categoría de los funcionarios, además de las de

los empleados públicos y los trabajadores oficiales.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Naturaleza Jurídica: Legalmente podría asumirse desde dos puntos de vista

distintos:

Como auxiliares de la administración pública, dado que el concepto de

empleo está referido a satisfacer necesidades permanentes de la administración, y

además, por asimilarse su naturaleza a la de meros auxiliares, por desarrollar una

actividad temporal y no pertenecer a los cuadros permanentes de la

administración. como empleados, dado que el factor o duración de la actividad no

es lo determinante, sino que lo es el ejercicio de funciones administrativas, como

lo advirtió la Corte Constitucional en caso semejante.

4.9.- QUIÉNES SON TRABAJADORES OFICIALES, RÉGIMEN APLICABLE YMODALIDAD DE CONTRATOS 

4.9.1.- QUIÉNES SON: CONCEPTO

Son trabajadores oficiales por excepción, quienes laboren en la construcción y

sostenimiento de obras públicas en la administración central, nacional: ministerios,

departamentos administrativos, superintendencias y unidades administrativas

especiales, y en la administración central territorial: secretarías del despacho y

departamentos administrativos y, en los establecimientos públicos de la

administración descentralizada, nacional y territorial.

Son trabajadores oficiales por regla general, quienes laboran en las empresas

industriales y comerciales, en las sociedades públicas y, en las de economía

mixta, para el orden nacional, cuando estén sometidas al régimen previsto para la

empresa industrial y comercial, por poseer el Estado 90% o más de su capital

social.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

4.9.2 RÉGIMEN APLICABLE

Es el contractual o de contrato o de trato bilateral.

“El presente Código regula las relaciones (…) de derecho colectivo del trabajo,

oficiales y particulares”. C.Ll 

Significa ello, que a los trabajadores oficiales, al igual que a los empleados

públicos y a los trabajadores particulares, se les aplica la parte colectiva del

Código Sustantivo de Trabajo (Art. 353 a 484).

REGIDOS POR ESTATUTOS ESPECIALES, NO POR LA PARTE INDIVIDUALDEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y

los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del

Estado, no se rigen por este Código sino por los estatutos especiales que

posteriormente se dicten que son el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, el

Decreto Reglamentario 797 de 1949, Decreto-Ley 3135 de 1968, el Decreto-Ley

1045 de 1978, entre otros.

Entiéndase como relaciones de derecho individual, las que en el Código

Sustantivo de Trabajo corresponden a los Artículos 23 a 352, que no se aplican a

los trabajadores oficiales, sino exclusivamente a los trabajadores particulares.

PRESUNCIÓN DE LA SUBORDINACIÓN

La subordinación se presume legalmente al igual que en los trabajadores (CST,

 Art. 24) y por tanto la Corte Constitucional por demanda del profesor BENJAMÍN

OCHOA MORENO declaró inexequible la norma del Artículo 2º de la Ley 50 de

1990 que pretendió negar la presunción y trasladar la carga de la prueba al

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

trabajador que laborara en una actividad liberal o en desarrollo de un contrato civil

o comercial.

4.9.3 .- MODALIDADES DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que

dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido, o para

ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

DURACIÓN DEL CONTRATO El contrato de trabajo no podrá pactarse por más

de dos (2) años. Cuando no se estipuletérmino, o éste no resulte de la naturaleza

misma del servicio contratado, como en los

casos de rocerías, recolección de cosechas,

etc., SE ENTENDERÁ CELEBRADO POR

SEIS (6) MESES (a menos que las partes

se RESERVEN el derecho a terminarlo

unilateralmente mediante aviso a la

otra con antelación no inferior al

período que regule los pagos del

salario, de acuerdo con la costumbre

y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que

haya lugar. Puede prescindir del aviso, pagando igual período).

En la materia prestacional de trabajadores oficiales, dado el vínculo contractual, la

ley sólo determina el mínimo, que puede ser mejorado por vía de la contratación

colectiva mediante el contrato colectivo o convención colectiva de trabajo.

Sobre ese mínimo de ley, precisase lo siguiente:

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Para el Nivel Nacional: Básicamente, se aplican, entre otras, las siguientes

normas: Decreto-Ley 3135 de 1968 y Decreto Reglamentario 1848 de 1969;

Decreto 3118 de 1968; Decreto 1045 de 1978; Ley 33 de 1985 y Ley 71 de 1988.

Del Decreto 1045 de 1978 es importante destacar:

Las disposiciones del Decreto-Ley 3135 de 1968, de las normas que lo adicionan

o reforman y las del presente Estatuto constituyen el mínimo de derechos y

garantías consagrados a favor de los trabajadores oficiales (art. 4º).

 A los trabajadores oficiales, además de éstas, las que se fijen en pactos,

convenciones colectivas o laudos arbitrales (…) (art. 3º). 

Para el Nivel Territorial : Por falta de expresa disposición legal, hubo confusión en

el régimen prestacional de los trabajadores oficiales territoriales.

Corresponde al Congreso dictar las normas generales y señalar los objetivos y

criterios, para que, sujeto a ello, el Gobierno expida el correspondiente decreto

sobre régimen de prestaciones sociales mínimas, reiterando preventiva y

expresamente que estas funciones en lo pertinente a prestaciones sociales son

indelegables en las corporaciones públicas territoriales y éstas no podrán

arrogárselas.36

El Decreto 1919 de 2002 (ago. 27) “regula el régimen mínimo prestacional de los

trabajadores oficiales del nivel territorial” remitido al régimen prestacional de los

empleados públicos de la rama ejecutiva del orden nacional (art. 4º).

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4.10.- DISTINCIÓN ENTRE FUNCIONARIO POLÍTICO Y EMPLEADO PÚBLICO.

DIFERENCIAS

La diferenciación para efectos laborales se presenta así:

1) Lo que caracteriza al funcionario o la función es el poder de decidir y

ordenar (…). El empleado, por el contrario, no tiene ese poder, es un mero

ejecutor.

2) Jurídicamente la función pública se realiza por los funcionarios mediante

actos jurídicos en virtud de representar con autoridad la función, por sutrascendencia externa; en tanto, el empleado sólo ejecuta actos materiales de

vinculación interna.

1) Es de naturaleza política, tanto el origen como las funciones del funcionario;

mientras que por el contrario, en el empleado, es de tipo técnico.

2) El funcionario al representar, constituir, ejecutar o expresar jurídicamente la

voluntad del Estado, ejerce la función pública; el empleado por su condición

subordinada y de ejecución está en situación de servicio.

3) Jerárquicamente dentro de la función, el funcionario es el alto directivo

investido de mando, autoridad y relativa discrecionalidad decisoria política-

administrativa; en tanto el empleado es un simple subordinado-cumplidor del

estatuto legal y reglamentario.

Por ello, se afirma, como lo hace BIELSA, que “no es lo mismo funcionario público

que empleado público”

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS: DISTINTA REGULACIÓN

Constitucional y legalmente el funcionario y el empleado están regulados en forma

diferente, así:

1) Los funcionarios, por la naturaleza política o de gobierno y autoridad de sus

funciones, son de libre nombramiento y remoción.

Los empleados, por la naturaleza técnica, administrativa y subordinada de sus

funciones, son de carrera.

2) Los funcionarios tienen asignadas sus funciones principalmente por normaconstitucional y accesoriamente legal.

Los empleados, básicamente por reglamento o manuales general y específico de

funciones

3) Los funcionarios tienen señalados, mediante norma constitucional, los

requisitos para el desempeño del empleo.

Los empleados, principalmente por norma reglamentaria o manuales general y

específico de requisitos

4) Los funcionarios tienen fuero penal y disciplinario, en tanto que los

empleados están sometidos al régimen ordinario.

5) Los funcionarios, por ejercer jurisdicción, autoridad civil o política, están

exceptuados, por prohibición, para el ejercicio de actividades políticas.

Los empleados pueden participar en actividades políticas y ser elegidos.

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Los funcionarios administrativos, por la naturaleza política o de gobierno de sus

funciones, están exceptuados de la edad de retiro forzoso y de la prohibición de

reintegro al servicio teniendo esa edad o estando disfrutando de pensión de

 jubilación.

Los empleados, por su carácter, sí están cobijados por esta prohibición.

6) Los funcionarios son destinatarios de delegación de funciones en tanto los

empleados no.

7) Los funcionarios, en forma directa o por delegación, son los nominadores.

Los empleados los nominados.

8) Los funcionarios no son sujetos de la calificación de servicios. Los

empleados sí.

Concluyese al afirmar el profesor RAFAEL BIELSA, que no es lo mismo

funcionario público que empleado público y, por tanto, emplear indistintamente los

términos „funcionario‟ y „empleado‟ es una sinonimia defectuosa de la terminología

legal, como en efecto sucede en nuestro país al reducirse el tema a una simple

norma legal descontextualizada de todas las demás que implícitamente sí

distinguen. Se hace abstracción de todos los razonamientos ya expuestos,

diferenciales de las dos categorías, para asumirlas refundidas y reducidas a la de

empleado público, bajo un criterio absolutista que lleva a darles erradamente el

mismo tratamiento.

“Se reitera que laboralmente están diferenciadas, deben distinguirse y no pueden,

por tanto, seguirse refundiendo las dos categorías laborales y confundir

laboralmente al Presidente de la República con el portero de la Presidencia, o a un

ministro con un auxiliar administrativo del ministerio, o a un director de

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

departamento administrativo, superintendente o gerente, con un profesional

universitario. Repugna aún al sentido común”.46 

4.11.- DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES

DIFERENCIAS

Sus diferencias se explican así:

 –  Según la Ley 4ª de 1913, son empleados públicos:

“Los simples funcionarios públicos o empleados, que no ejercen jurisdicción oautoridad, pero que tienen funciones que no pueden ejercitar sino en su calidad de

empleados.

Los meros oficiales públicos (o trabajadores oficiales) son empleados que ejercen

funciones que cualquiera puede desempeñar, aun sin tener la calidad de

empleado (art. 5º)”. 

 –  Por su parte, el Decreto 2127 de 1945 dice que no son empleados públicos

y son trabajadores oficiales quienes laboren en:

a) Construcción o sostenimiento de obras públicas, o

b) Empresas industriales, comerciales (…), o 

c) En instituciones idénticas a las de los particulares o susceptibles de ser

fundadas y manejadas por estos en la misma forma (art. 4º).

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

EMPLEO PÚBLICO ES FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

Por ello afirmamos que constitucionalmente el concepto de empleo público

equivale consustancial y esencialmente al de función administrativa, entendida

como la función propia, primaria y esencial del Estado, de la administración.

Precisamente, por ser ello así en la Constitución, es que la ley define:

Se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y responsabilidades

(…) para satisfacer necesidades permanentes de la Administración pública. .

TRABAJADOR OFICIAL: NO FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

Por vía negativa, de exclusión o deductiva, trabajador oficial es quien:

No desempeña empleo público.

No cumple funciones administrativas.

No está vinculado funcional y laboralmente a la ley y el reglamento.

No ejecuta funciones propias, primarias y esenciales del Estado, de la

administración.

FUNCIONARIOS

Quienes ejercen la función por representarla, dirigirla, orientarla, mediante el

ejercicio del poder y la autoridad, en función política de Gobierno. Son los altos

dignatarios y los de especialísima confianza.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

EMPLEADOS PÚBLICOS O ADMINISTRATIVOS

Quienes actúan en función subordinada de simple ejecución o cumplimiento en el

ejercicio técnico de LABORES ADMINISTRATIVAS.

TRABAJADORES OFICIALES

Quienes no ejercen funciones administrativas por laborar en actividades que

pueden desarrollar los particulares o en empresas o instituciones susceptibles de

ser fundadas o manejadas por los particulares, aclarando que las actividades

están consignadas en las leyes y decretos, con carácter simplemente ilustrativo y

no taxativo.

4.12.- AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR

Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema

autoridad administrativa:

Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de

departamento administrativo (num. 1º), presidentes. Directores o gerentes de los

establecimientos públicos (…) y a sus agentes (num. 13). 

Nombrar (…) a las personas que deban desempeñar empleos nacionales cuya

provisión no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o

corporaciones, según la Constitución o la Ley (num. 13).

Se trata pues de la atribución presidencial nominadora para los empleos

nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remoción, que en lo

fundamental son los de categoría de los funcionarios. En materia a delegación, el

 Atículo 211 de la Constitución Política consagra: La Ley señalará las funciones

que el Presidente de la Republica podrá delegar en los ministros, directores de

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

departamento administrativo, representantes legales de entidades

descentralizadas, superintendentes (…).

Por su parte, la Ley preceptúa tal delegación nominadora del Presidente de la

República en los ministros y directores de departamento administrativo para

declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepción de los cargos

de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,

superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de

establecimiento público y empresa industrial o comercial, agentes, representantes

y suplentes del Presidente y de la Nación en entidades descentralizadas y en

 juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomáticos y

consulares (Arts. 1º, 2º y 3º).

 Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la República, tienen losgobernadores y los alcaldes.

4.13.- NOCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA, CAMPO DE

APLICACIÓN, FINES Y CARRERA ADMINISTRATIVA SINÓNIMO DE MÉRITO,

CONCURSO Y ESTABILIDAD LABORAL (Ley 909 del 2004).

NOCIÓN GENERAL:

“La carrera administrativa es una institución jurídica, que tiene por objeto la

eficiencia de la administración, el buen servicio a la sociedad y la

profesionalización o estabilidad de los empleados públicos, mediante un sistema

de administración de personal que regula deberes y derechos, de la

administración y del empleado, en el que el ingreso y los ascensos están

determinados exclusivamente por la capacidad o mérito demostrables por

concurso, y la permanencia sujeta al mérito evaluable mediante la calificación de

servicios y al cumplimiento de los deberes, obligaciones y ejercicio de los

derechos”47. 

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40 

Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

La carrera administrativa en nuestro medio administrativo se define como un

sistema técnico de administración de personal, que tiene por objeto garantizar la

eficiencia de la administración pública, y ofrecer a todos los colombianos igualdad

de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad

Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera

administrativa:

La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y asenso a los

empleos públicos de la carrera administrativa se desarrollara de acuerdo con los

siguientes principios:

a) Merito: Principio según el cual el ingreso a los cargo de carreraadministrativa, el asenso y la permanencia en los mismos estarán determinados

por las demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y

las competencias requeridas para el desempeño de los empleos,

b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todo los ciudadanos que

acrediten los requisitos determinados en la convocatorias podrán participar en los

concursos sin discriminación de ninguna índole,

c) Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias

en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos

potenciales.

d) Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el

escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección.

e) Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los

procesos de selección.

f) Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar

a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los

miembros encargados de ejecutarlos;

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la

capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de

carrera;

h) Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los

candidatos seleccionados al perfil del empleo, y

i) Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respecto de todas

y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.

Concursos

Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera

administrativa serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitosexigidos para su desempeño.

en sus empleos, y la posibilidad de ascender en la carrera conforme a las

disposiciones legales sobre la materia.

CAMPO DE APLICACIÓN

La carrera administrativa como sistema técnico y reglado de administración de

personal, es aplicable a quienes desempeñan empleos cuyas funciones son de

naturaleza técnica o administrativa, a los empleos pertenecientes a la carrera, a la

categoría de los empleados públicos o empleados administrativos.

FINES

Esencialmente, se explica la carrera en función de efectivizar el buen servicio

administrativo mediante la eficacia y eficiencia como requisitos del empleado,

quien así mediante el mérito obtiene garantía de estabilidad, tal como lo explica la

Corte Constitucional:

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42 

Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

El sistema de carrera administrativa tiene como finalidad la realización de los

principios de eficacia y eficiencia en la función pública.

MÉRITO

El eje sobre el cual se construye la institución de la carrera administrativa, es el del

mérito, capacidad o eficiencia en el buen servicio administrativo, por ello, será el

mérito la medida para que el mejor o el más meritorio en el concurso u oposición

de méritos, ingrese al servicio, e igualmente por calificación de mérito sea inscrito

en carrera y pueda luego permanecer. El sistema de mérito es el de realización

de la igualdad frente al merecimiento del empleado y de la administración.

CONCURSO

“El concurso es el mecanismo considerado idóneo para que el Estado, dentro de

imparcialidad y objetividad, mida el mérito, las capacidades, la preparación y las

aptitudes generales y específicas de los distintos aspirantes a un cargo, con el fin

de escoger entre ellos al que mejor pueda desempeñarlo, apartándose en esa

función de consideraciones subjetivas, de preferencias o animadversiones y de

toda influencia política, económica o de otra índole”. 

ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad como elemento esencial del sistema de carrera se explica con

relación al mérito, la capacidad, la eficiencia, el buen servicio administrativo, tal

como expresa la jurisprudencia:

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los Artículos 53 y 125 de la

Constitución, el primero alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a

los servidores del Estado.

Este principio se erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en

cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en un forma de

garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.

4.14. NATURALEZA DE LA DIFERENCIA ENTRE EMPLEADOS DE LIBRE

NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Y DE CARRERA ADMINISTRATIVA

“Precisar y deslindar el origen, la causa y razón de ser esencial que determina yexplica la distinción o diferencia entre empleos de libre nombramiento y remoción,

no pertenecientes a la carrera y sujetos a la discrecionalidad o regulados por el

estatuto de la carrera, constituye tal distinción el eje principal de la carrera y su

trascendencia real.

Los empleos cuya funciones sean de naturaleza técnica administrativa o de

simple ejecución, son o pertenecen a la carrera , en tanto, por el contrario, si se

trata de empleos cuya funciones son de naturaleza política, directiva o de

confianza especialísimo están excluidas de la carrera, son de manejo discrecional

o de libre nombramiento – remoción” 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Por otra parte, la ley además de establecer los requisitos para

cada empleo público, también establece lo que pueden y no pueden

hacer los servidores y lo que ello genera, amen que limita los

nombramientos de personas con quienes el nominador tenga

parentesco o este ligado por matrimonio u unión permanente.

Importante también resulta precisar cual es el régimen aplicable a los empleados

públicos y trabajadores oficiales, sus funciones, cuales son del orden Nacional,

Territorial y Distrital.

En este orden de ideas, fundamental viene a ser, aprender a diferenciar quienesson servidores públicos y quienes trabajadores oficiales, pues ello marca la

diferencia, tanto para su vinculación a la administración, como para salir de ella,

de igual forma hay que saber quienes hacen parte del régimen de carrera

administrativa.

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46 

Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considere

correcta, encerrando la letra correspondiente:

1.1) La denominación “Empleo publico es función administrativa”, involucra: 

 A.- La función propia primaria y no esencial del Estado.

B.- La función impropia primaria del Estado

C.- La función secundaria y no esencial del Estado

D.- Ninguna de las anteriores

1.2) Son empleados públicos:

 A.- Los que ejercen funciones que cualquiera puede desempeñar

B.- Los que trabajan en la construcción o sostenimiento de obras

C.- Quienes actúan en función subordinada de simple ejecución o cumplimiento

En el ejercicio de labores administrativas.

D.- Todas las anteriores.

1.3) La carrera administrativas consiste en:

 A.- Un modelo institucional

B.- Un instrumento jurídico

C.- Un instrumento garantista

D.- Una institución jurídica que busca la eficiencia de la Administración

Explique las formas de ingresos a la función pública y de dos ejemplos de cada

uno.

1.4) La carrera administrativa tiene como fundamento los siguientes principios:

 A.- Transparencia

B.- Eficacia y publicidad

C.- Eficiencia y garantía de imparcialidad

D.- Todas las anteriores.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

2.- Elabore un cuadro comparativo de los derechos y deberes de los empleados

públicos.

3.- Elabore un cuadro comparativo entre las incompatibilidades y las inhabilidades

de los empleados públicos.

4.- Cuales son las diferencias que existen entre:

4.1) Empleado público y trabajador oficial

4.2) Entre funcionario político y empleado público4.3) Entre Empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera

administrativa.

5) De acuerdo con el cargo señale si los siguientes Servidores son Empleados

Público, Trabajador oficial o de Libre nombramiento y Remoción.

5.1) El Presidente de la República

5.2) El Director del Departamento Administrativo de Seguridad

5.3) El Ministro de Defensa

5.4) Un Senador de la República

5.5) La Aseadora de la alcaldía municipal

5.6) El Secretario de Gobierno Departamental

5.7) El Procurador General de la Nación.

5.8) Un conductor de la Gobernación de Sucre

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48 

Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5SITUACIONES ADMINISTRATIVAS Y SU

REGULACIÓN CAUSALES DE RETIRO

DEL SERVICIO SALARIO

PRESTACIONES SOCIALES Y

JORNADA DE TRABAJO EN EL

EMPLEO PÚBLICO.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Nos ocuparemos en esta unidad de las situaciones administrativas,

entendidas estas como el estado en que se encuentra o podría encontrarse

un empleado en determinado momento de su relación laboral. Es de anotar,

que dichas situaciones solo se dan, respecto de la persona que ostenta la

calidad de servidor, máxime cuando la mayoría de ellas da lugar a la

suspensión temporal de la prestación del servicio.

Otro tema de gran importancia a estudiar, son las causales de retiro del servicio,

su regulación constitucional y legal, así como otras causales que no son

motivadas en actos propios de la administración, sino atribuibles a la vida misma oal servicio, como son la edad, la muerte del servidor o el retiro con derecho a

pensión.

Pero sin lugar a dudas, esta unidad tiene una particular importancia, pues estas

situaciones administrativas, las causales de retiro del servicio, son al igual que el

salario, las prestaciones sociales y la jornada de trabajo, cuestiones esenciales

para la administración pública y nuestro futuro desarrollo profesional, laboral y

personal.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Objetivos de la unidad.

  Identificar las diferentes situaciones administrativas que se pueden

presentar en el empleo público.

  Identificar las causales de retiro del servicio.

  Diferenciar la fijación del salarial en el orden nacional y en el orden

territorial.

  Conocer la regulación de la jornada de trabajo, las vacaciones y las

prestaciones sociales en el empleo público.

  Conocer en que consiste la Nomenclatura de los empleos públicos y la

Escala de Remuneración salarial.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

DINÁMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO

ACTIVIDAD PREVIA: (Trabajo independiente)

Señor estudiante: Para una mejor comprensión de esta unidad y entendimiento de

la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del aprendizaje

que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo debe usted:

1. Lea detenidamente la Unidad 5 de manera individual.

2 Responda de manera escrita la Evaluación Inicial, “Atrévete a Opinar”.  

3 Haga un análisis comparativo sobre lo que es una comunidad según el texto

y lo que usted cree que es una comunidad según su vivencia.4 Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la

Unidad 5.

ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)

Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual, reúnase

con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:

1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad

5.

2. Una vez leída la Unidad 5, socialicen los análisis elaborados de manera

individual e independiente. Hagan un debate al respecto y elaboren un

cuestionario de inquietudes las cuales serán presentadas al tutor el primer día de

clases.

3. Socialicen las respuestas de la Evaluación Inicial – “Atrévete a Opinar”, que

respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes. Si

hay inquietudes realicen un listado el cual será presentado al tutor.

4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 5 y

discútanlos en el grupo de estudios.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas

deben ser entregados al tutor.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Señor estudiante:

 Antes de iniciar el estudio de la Unidad 5, lo invitamos a que responda las

siguientes preguntas, con la mayor objetividad.

1.- ¿Desde el `punto de vista del derecho laboral qué es una Licencia y cuantas

modalidades conoce usted?

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________  __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________

2.-Quiénes son servidores públicos? Fundamente su respuesta

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________ 

 _____________________3.- Para usted en qué consiste una revocatoria?

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________

4.- ¿Qué es un encargo de funciones?

 __________________________________________________________________ 

 __________________________________________________________________

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS, SU REGULACIÓN, CAUSALES DE

RETIRO DEL SERVICIO, SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES Y JORNADA

DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO

5.1 SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

El profesor YOUNES MORENO advierte que “la legislación vigente no trae una

definición genérica de ellas” y considera que las situaciones administrativas son

las “diversas modalidades que toma la relación de servicio de derecho público”48. 

El empleado público puede encontrarse en las siguientes situaciones

administrativas:

 –  En servicio activo.

 –  En licencia.

 –  En permiso.

 –  En comisión.

 _ En encargo.

Prestando el servicio militar.

 –  En vacaciones.

 –  Suspendido en el ejercicio de sus funciones.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5.1.1 En servicio activo

El empleado público se encuentra en servicio activo cuando está ejerciendo las

funciones del empleo del cual ha tomado posesión .

5.1.2 En licencia

Un empleado público se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa

del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad o por maternidad.

Licencia por solicitud propia:

Los empleados tienen derecho a licencias renunciables sin sueldos, hasta por 60

días al año, continuos o divididos. Si concurre justa causa, a juicio de la autoridad

nominadora, la licencia puede prorrogarse hasta por 30 días más. Cuando la

solicitud de la licencia no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la

autoridad nominadora decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en

cuenta las necesidades del servicio. Esta licencia no se computará para ningún

efecto como tiempo de servicio.

La licencia es un derecho del empleado. Así se encuentra definido y apreciado

Jurisprudencialmente :

La licencia ordinaria es un derecho incontestable del trabajador, que ha sido

consagrado en forma reiterada en nuestra legislación y celosamente respetada por

el empleador, por cuanto se ha entendido siempre que el hecho de tener que

privarse, durante la licencia, de la contraprestación vital de su trabajo, que es el

salario, hace que el trabajador use en forma prudente esta garantía que le otorga

la ley.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Formalmente, la solicitud de licencia deberá elevarse por escrito y anexar los

documentos que la justifiquen, cuando se requieran.

AUTORIDAD COMPETENTE PARA CONCEDER LA LICENCIA

El Presidente de la República

para ministros, directores de

departamento administrativo,

superintendentes, directores,

gerentes o presidentes de

establecimientos públicos y

empresas industriales y comerciales.En los demás casos, el jefe del organismo, quien

podrá delegar la facultad.

El empleado sólo podrá separarse del servicio al concedérsele la licencia y lo

hará, por principio, en forma inmediata, con la excepción de que en el acto que la

concede se determine fecha distinta.

Licencia por maternidad:

De acuerdo con el régimen legal de prestaciones (que se trata en el capítulo

respectivo) los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por

enfermedad y de doce (12) semanas por maternidad 51.

En la Constitución Política se establece:

Durante el embarazo y después del parto (la mujer) gozará de especial asistencia

y protección del (…) (art. 43, en concordancia con los Art. 42 incs. 1º y 2º, y art.

44).

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o

definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de

libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su

desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término

de tres meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma

definitiva.

Remuneración

 –  En caso de vacancia temporal del

empleo en que se haya encargado, le

corresponde la remuneración del empleo delcual es titular y no la del empleo en la que se haya

por encargo siempre que no sea percibida por su

titular, y

 –  En caso de vacancia definitiva del empleo

en que se haya encargado, tiene derecho a

recibir el sueldo correspondiente al empleo

para el cual ha sido encargado.

5.1.6 Prestando el servicio militar

Cuando un empleado es llamado a filas en el servicio militar obligatorio, sus

condiciones como empleado no sufrirán ninguna alteración, quedará exento de

todas las obligaciones anexas al servicio civil y no tendrá derecho a recibir

remuneración. Terminado el servicio militar será reintegrado a su empleo.

Para efectos de cesantía y pensión, no se considera interrumpido el servicio .

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5.1.7 En vacaciones

Por tratarse de una prestación social, aunque es una situación administrativa

generada por el descanso remunerado, este tema se trata en el capítulo sobre

prestaciones sociales.

5.1.8 Suspendido en el ejercicio de sus funciones

Suspensión provisional cautelar y preventiva : Esta situación administrativa tiene

causa en el régimen disciplinario.

La suspensión como medida cautelar preventiva y provisional, procede cuando lainvestigación verse sobre faltas gravísimas o graves, siempre y cuando existan

serios elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo

facilitaría la interferencia del presunto autor de la falta en el trámite normal de la

investigación o la posibilidad de la continuidad o reiteración de la falta. No es una

sanción. Es una medida cautelar o preventiva, por dictarse al comienzo de la

investigación y ser provisional.

Se ordena por el término de tres meses, prorrogable hasta por otros tres. Dicha

suspensión podrá prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de

primera instancia.

Suspensión en el ejercicio del empleo como sanción disciplinaria:

Se recuerda que, conforme a la ley, son sanciones disciplinarias la amonestación,

la multa, la suspensión y la destitución.

La sanción de suspensión, implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo

desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad

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de ejercer la función pública, en cualquier cargo distinto de aquel, por el término

señalado en el fallo.

Suspensión por orden de juez penal: El estatuto consagra que en el auto que

ordene la detención del empleado oficial, el juez dispondrá solicitar a la autoridad

nominadora que proceda a suspenderlo en el ejercicio del cargo.

5.2 CAUSALES DEL RETIRO DEL SERVICIO

El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre

nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes

casos:

a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre

nombramiento y remoción;

b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia

del resultado no satisfactoria en la evaluación del desempeño laboral de un

empleado de carrera administrativa;

c) Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera administrativa,

mediante resolución motivada;

d) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez;

e) Por invalidez absoluta;

f) Por edad de retiro forzoso;

g) Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario;

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h) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del

mismo;

i) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el

desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5º de la Ley 190 de 1995, y

las normas que lo adicionen o modifiquen;

 j) Por orden o decisión judicial;

k) Por supresión del empleo;

l) Por muerte, y

m) Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.

5.3.- OTROS EVENTOS

5.3.1.- Renuncia

Legalmente se preceptúa que quien sirva en un empleo de voluntaria aceptación

puede renunciar libremente y tal renuncia se produce cuando el empleado

manifiesta en forma escrita e inequívoca su voluntad de separarse definitivamente

del servicio.

La providencia por medio de la cual se acepta la renuncia deberá determinar la

fecha de retiro y el empleado no podrá dejar de ejercer sus funciones antes del

plazo señalado, so pena de incurrir en las sanciones a que haya lugar por

abandono del cargo. La fecha que se determina para el retiro no podrá ser

posterior a treinta (30) días después de presentada la renuncia; al cumplirse este

plazo el empleado podrá separarse de su cargo sin incurrir en abandono del

empleo.

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o la relación legal y reglamentaria, cundo sea reconocida y notificada la pensión

por parte de las autoridades administradoras del sistema general de pensiones.

Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público

cumpla con los requisitos establecidos en este Artículo para tener derecho a la

pensión, si éste no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la

misma en nombre de aquél.

Lo dispuesto en este Artículo rige para todos los trabajadores o servidores

públicos afiliados al sistema general de pensiones.

5.3.5.- Retiro por edad

Todo empleado que cumpla la edad de 65 años será

retirado del servicio y no podrá ser reintegrado.

Los empleados que cesen en el desempeño de

sus funciones por razón de la edad se harán

acreedores a una pensión de retiro por vejez.

Exceptúase de lo anterior los empleos de

Presidente de la República, ministros, directores de departamento administrativo,

superintendentes, secretario general de ministerio o departamento administrativo,

presidente, director o gerente de establecimiento público y empresa industrial y

comercial, miembros de misiones diplomáticas no comprendidas en la respectiva

carrera y secretarios privados de los despachos de que trata este artículo.

5.3.6.- Retiro por abandono de cargo

El abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa:

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 –  No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso,

vacaciones, comisión, o dentro de los 30 días siguientes al vencimiento de la

prestación del servicio militar.

 –  Deja de concurrir al trabajo por tres días consecutivos.

 –  No concurre al trabajo antes de serle concedida autorización para

separarse del servicio o, en caso de renuncia, antes de vencerse el plazo de 30

días.

 –  Se abstiene de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de

reemplazarlo.

Si por el abandono del cargo se perjudicare el servicio, el empleado se hará

acreedor a las sanciones disciplinarias y a la responsabilidad civil o penal que le

corresponda.

El retiro del servicio por abandono de cargo también conlleva pérdida de los

derechos inherentes a la carrera administrativa.

Penalmente, el abandono de cargo es un delito, que comporta interdicción de

derechos y funciones públicas, de uno a tres años. Pero si el agente ejerce

 jurisdicción o autoridad o es funcionario de manejo, comporta además, arresto de

seis meses a dos años.

Laboralmente, es una causal que coloca al empleado en situación de retiro del

servicio o pérdida del empleo

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5.3.7.- Retiro por destitución

La destitución es la máxima sanción disciplinaria, y procede legalmente previo

proceso disciplinario.

“La sanción de destitución comporta como pena accesoria, en todo caso, la de

inhabilidad para el desempeño de funciones pública por el término señalado en el

fallo y la pérdida de los derechos derivados de la carrera administrativa.51

5.3.8. - Retiro por insubsistencia

El retiro por declaratoria de insubsistencia del nombramiento procede bajo dos

expresiones jurídicas distintas y diferenciables en su propia naturaleza, a saber:

La reglada, sobre empleos pertenecientes a la carrera en los siguientes eventos:

Por calificación insatisfactoria de servicios, al vencimiento del período de prueba

Por calificación insatisfactoria de servicios del empleado inscrito en carrera.

La discrecional, en los empleos que no pertenecen a la carrera, los de libre

nombramiento y remoción.

5.4 CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO FACULTAD REGLADA

5.4.1.- En el período de prueba

El empleado escogido por concurso, nombrado en periodo de prueba de seis

meses, deberá ser calificado a la finalización de cada periodo. Si la calificación es

insatisfactoria, deberá declararse in subsistente su nombramiento mediante acto

motivado.

Texto

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5.4.2.- Insubsistencia discrecional

En los empleos que no pertenecen a carrera administrativa, los de libre

nombramiento y remoción., partiendo de la base que existe facultad discrecional

cuando la autoridad administrativa en presencia de circunstancias de hecho

determinadas, es libre dentro de los límites que establezca la Ley de adoptar una

u otra decisión, es decir cuando su conducta no es previamente determinada por

la Ley.

5.4.3.- Retiro por supresión de empleo

Determinar cuáles empleos ya no son necesarios y por ello se suprimen, setrata de un criterio objetivo: orgánico y funcional, cual causa, fundamento o motivo

para la reforma de planta de empleos, como efecto o consecuencia.

5.4.4.- Retiro por cese colectivo

Este evento aunque no es causal directa, si puede provocar las causales de

destitución y de abandono del cargo.

5.5. NOCIÓN DEL SALARIO, FIJACIÓN DEL SALARIO: EN EL ORDEN

NACIONAL Y TERRITORIAL. DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O

SUPLEMENTARIO Y EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA EL

EMPLEO PÚBLICO

FIJACIÓN DEL SALARIO

5.5.1. En el orden nacional

El tema ha sido analizado así por la Corte Constitucional:

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La Constitución de 1991, por su parte, al regular lo relativo a las atribuciones del

Congreso de la República, estableció en el Artículo 150, numeral 19, literal 3, que

a éste le corresponde dictar normas generales, y señala en ellas los objetivos y

criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno para regular, entre otras materias

el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, de los miembros del

Congreso Nacional y de la Fuerza Pública (resaltado fuera de texto).

El constituyente de 1991, entonces, conservó el concepto que venía desde la

reforma constitucional de 1968, con relación a la necesidad de la existencia de

una competencia compartida entre el legislador y el ejecutivo en la regulación de

determinadas materias, una de ellas la fijación del régimen salarial y prestacional

de los empleados públicos, entre otros servidores del Estado, en donde la funcióndel primero se debe limitar a establecer unos marcos generales, unos lineamientos

que le circunscriban al segundo la forma como éste ha de desarrollar su actividad

reguladora para los asuntos específicamente señalados por la propia Constitución

(…). 

En estos términos corresponde al Gobierno Nacional establecer directamente los

salarios y prestaciones sociales de todos los empleados públicos, de los miembros

del Congreso y de la Fuerza Pública con fundamento en los criterios que para el

efecto señale el legislador en la ley general que está obligado a expedir.

Principios, parámetros y objetivos que el Congreso fijó en la Ley 4ª de 1992, así

como en el Artículo 193 de la Ley 100 de 1993, artículo éste que hace referencia

específicamente a los trabajadores profesionales de la salud (…). 

5.5.2.- En el orden territorial

En la misma sentencia la Corte Constitucional precisó:

(…) surge el interrogante de si la competencia reconocida tanto al legislador como

al Gobierno en esta materia, incluye la facultad de éstos para determinar,

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igualmente, el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos de las

entidades territoriales, o si esta competencia se circunscribe únicamente para fijar

el régimen de los empleados públicos de nivel central de carácter nacional.

(…) . En relación con el punto de controversia, es decir, el régimen salarial de los

empleados de los entes territoriales, es claro que en nada afecta la autonomía de

estos entes el que el Congreso de la República, facultado por la propia

Constitución para señalar los principios a los que debe someterse el Gobierno

Nacional para ejercer la atribución de fijar el régimen salarial y prestacional de los

empleados públicos, haga extendibles éstos a todos los empleados públicos sin

distingo alguno, por cuanto no existe razón constitucional que justifique la

diferenciación. Así lo entendió el propio legislador al expedir la Ley 4ª de 1992.

Lo anterior significa que pese a la autonomía y facultades que la Constitución

reconoce a las corporaciones públicas administrativas de los distintos entes

territoriales y a sus jefes máximos en materia salarial (C. N., Art. 287; 300, num.

7º; 313, num. 6º; 305, num. 7º y 315, num. 7º), la competencia de éstos se

encuentra circunscrita no sólo por la ley general que sobre la materia expida el

Congreso de la República, sino por las normas que, dentro de su competencia,

dicte el Gobierno Nacional para el desarrollo de la mencionada ley.

En los departamentos y municipios, para los empleados públicos de ese nivel, les

cor responde respectivamente a la asamblea y al concejo, determinar (…) las

escalas de remuneración correspondientes a sus distintas categorías de empleo y

al gobernador y alcalde ejecutar lo dispuesto fijando los emolumentos con sujeción

a la ley y a las ordenanzas y acuerdos teniendo en cuenta que el Gobierno

señalará el límite máximo salarial de estos servidores guardando equivalencias

con cargos similares en el orden nacional.

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5.5.3.- DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO

Recordemos que la jornada ordinaria de trabajo es de 44 horas semanales,

distribuidas diariamente conforme al horario que determine el jefe del organismo,

de lunes a viernes, compensando las horas del sábado no laborado.

Por excepción, las actividades discontinuas e intermitentes podrán tener una

 jornada de 12 horas diarias y un máximo de 66 semanales.

Sobre trabajo extra o suplementario existen las siguientes regulaciones:

 –  El trabajo suplementario debe ser previamente autorizado.

 –  Sólo se causa para los empleos pertenecientes al nivel operativo y

administrativo hasta el grado 17, y técnico hasta el grado 09.

 –  Opcionalmente, la administración puede autorizar bien el pago de horas

extras o descanso compensatorio proporcional, a razón de un (1) día por cada

ocho horas extras.

 –  El pago tiene un tope máximo permitido de 50 horas mensuales y el resto,

de existir, obligatoriamente debe autorizar el descanso compensatorio.

 –  El trabajo extra se debe reconocer mediante resolución.

 –  En caso de pago en dinero, el trabajo extra diurno tiene un recargo o sobre

remuneración del 25% y el nocturno del 75%.

 –  Excepcionalmente, no están sujetos al tope de pago de las 50 horas extras

los empleados del Ministerio de Hacienda que laboren en actividades propias y

relacionadas con el presupuesto de rentas y ley de apropiaciones, aunque el total

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

de lo devengado por extras y dominicales y festivos no podrá exceder del 40% de

la asignación básica.

Por trabajo nocturno

El principio es que el trabajo nocturno, entendido por el comprendido entre las

6:00 p.m. y las 6:00 a.m., se sobre

remunera un 35% sobre el valor

de la asignación básica, y abarca

tanto la jornada nocturna simple o

exclusivamente nocturna como la

 jornada mixta en el que secombina el trabajo diurno y el

nocturno.

Excepcionalmente, no genera la sobre remuneración el trabajo que por

distribución o compensación de la jornada de 44 horas semanales, y para no

trabajar el sábado, excede de ocho horas diarias y se realice en horas nocturnas.

Del salario por trabajo en dominicales y festivos:

Distingue la ley entre el trabajo ordinario o habitual y el ocasional, con

regulaciones propias según se configure uno u otro evento.

Por ello, y ante ausencia de definición legal, es pertinente precisar los conceptos,

según la jurisprudencia, así:

Habitual es lo que se hace con continuación, las más de las veces, en forma

repetida, frecuente, usual, en oposición a lo que ocurre excepcionalmente, algunas

veces, en forma accidental que no implica hábito (…). 

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Trabajo habitual no es sinónimo de permanente o del que se presenta la totalidad

de las veces o que siempre ocurre. Es ésta una noción extrema que la ley no

contempla y que se opone a lo que nunca o jamás ocurre. Trabajo habitual en

días de descanso obligatorio, como queda dicho, se opone al trabajo excepcional

en tales días y la diferencia entre ambas situaciones radica en que la labor tenga

lugar o no la mayor de las veces o con la mayor frecuencia.

Para la remuneración del trabajo dominical o festivo se regula así:

Para el habitual o permanente la remuneración equivalente al doble del valor de

un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, más el disfrute de un día

de descanso compensatorio, sin perjuicio de la remuneración ordinaria a quetenga derecho el empleado por haber laborado el mes completo.

La remuneración por el día de descanso compensatorio se entiende involucrada

en la asignación mensual.

5.6. JORNADA DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO Y PRESTACIONES

SOCIALES A CARGO DEL ESTADO EMPLEADOR

5.6.1.- NATURALEZA Y CONCEPTO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

Ha sido definida por la Corte Constitucional, así:

Las prestaciones periódicas. En el régimen laboral colombiano por prestaciones

sociales se entienden los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero,

especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades

de éste que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma.

Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios

prestados.

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5.6.2 .- DESCRIPCIÓN LEGAL

El Artículo 14 del Decreto 3135 de 1968 y el Artículo 5º del Decreto 1045 de 1978,

reformados por la Ley 100 de 1993, describen las prestaciones así:

 –  Asistencia médica.

 –  Auxilio por enfermedad.

 –  Indemnización por accidente de trabajo.

 –  Enfermedad profesional.

 –  Auxilio de maternidad.

 –  Vacaciones.

 –  Prima de vacaciones.

 –  Prima de Navidad.

 –  Auxilio de cesantía.

 –  Pensión de jubilación.

 –  Pensión de invalidez.

 –  Pensión de retiro por vejez.

 –  Auxilio funerario.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

5.7.1.- INTERRUPCIÓN

El disfrute de las vacaciones iniciadas se interrumpe en los siguientes casos:

 –  Por necesidades del servicio.

 –  Por incapacidad derivada de accidente de trabajo o enfermedad, y

certificada por la entidad de previsión a la que esté afiliado el empleado.

 –  Por maternidad o aborto, igualmente certificados.

 –  Por el otorgamiento de comisión.

 –  Por ser llamado a filas.

 –  Por último, el aplazamiento de las vacaciones procede hasta por dos

períodos vacacionales, por necesidades del servicio y debiendo dejarse

constancia en la hoja de vida del empleado.

5.7.2.- PRESCRIPCIÓN

Cuando sin existir aplazamiento no se hiciere uso de las vacaciones en la fecha

señalada, el derecho a disfrutarlas o a recibir la compensación prescribe en cuatro

años que se contarán a partir de la fecha en que se haya causado el derecho.

Interrumpe el término prescriptivo el aplazamiento de las vacaciones, siempre que

medie la correspondiente providencia.

5.7.3.- VACACIONES COLECTIVAS

Con autorización previa de la Presidencia de la República, los jefes de los

organismos podrán conceder vacaciones colectivas.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

Quienes no completaren el año de servicio, deberán autorizar por escrito al

pagador para que en caso de retiro antes de completar el año se descuente el

valor pagado anticipado por prima de vacaciones y concedido por descanso

vacacional.

5.7.4 .- PRIMA DE VACACIONES

Es equivalente a 15 días de salario, por cada año de servicio,

de los cuales se deduce con destino a PROSOCIAL el

valor de tres días. Se debe pagar dentro de los cinco

días hábiles anteriores a la fecha señalada para la

iniciación de las vacaciones y se causa aún en los casosen que las vacaciones sean compensadas en dinero,

estando dentro del servicio o en retiro, salvo que

éste sea por destitución o abandono de cargo.

Prescribe la prima, al igual que el derecho

vacacional.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

La administración pública se ha encargado de establecer las distintas

circunstancias en que pueden llegar a encontrarse los servidores públicos,

esto es en servicio activo, desempeñando a cabalidad las funciones propias

del cargo, en licencia, en razón de lo cual estará inactivo, ya sea por

razones personales, por enfermedad o licencia de maternidad, lo mismo

sucede cuando se concede un permiso, sin embargo esta situación es de

menor duración, tres días máximo por mes, teniendo el servidor el derecho

a que se le paguen esos días, como si hubiese prestado el servicio. Es de

anotar, que cualquiera que se encuentre en una de las situaciones

administrativas enunciadas, se encuentra vinculado a la administración,

pero no en todos los casos recibe salario, solo algunas de ellas dan lugar aque, pese a no estar en servicio se perciba el salario, como es el caso de la

licencia por maternidad o enfermedad, la comisión, el encargo y las

vacaciones. Otras como la licencia solicitada por el trabajador, la

prestación del servicio militar y la suspensión, hacen que el servidor no

tenga derecho a percibir salario durante ese periodo.

Las causales de retiro del servicio como su regulación constitucional y legal,

estudiadas de manera particular, dan una visión clara de cada una de ellas,

atendiendo la categoría laboral de los funcionario, ya que dependiendo de la

dignidad del cargo, habrá situaciones especiales que determinarán el retiro del

servicio, como es el caso del presidente de la república, los magistrados de las

cortes y el Fiscal General de la Nación por acusación de la cámara con causa en

hechos u omisiones ocurridos en el desempeño de sus funciones y juicio en el

senado.

La renuncia como causal de retiro del servicio, entraña voluntad expresa del

servidor, sin presiones y la administración debe pronunciarse al respecto en un

plazo máximo de treinta días, vencidos los cuales el empleado puede separarse

del cargo.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

De igual manera puede revocarse el nombramiento, pero solo

por causales expresas contempladas en la ley, pero en ningún caso

esta causal esta sujeta al arbitrio del nominador. La terminación de

por muerte, el retiro por edad, el retiro por derecho a pensión, son

causales que la ley establece por la propia naturaleza del servicio y

por el paso del tiempo. No sucede lo mismo con el retiro por

abandono del cargo, que se origina en causas atribuibles única yexclusivamente al empleado. La declaratoria de insubsistencia por

su parte, es de origen legal, pero se ha convertido en un mecanismo

para abusar de la facultad discrecional del nominador, obedeciendo

en muchos casos a aspectos personales o políticos que en nada

contribuyen a la buena prestación del servicio.

En cuanto al salario, las prestaciones sociales, jornada de trabajo en el empleo

público, ha quedado claro quien tiene la competencia para regular esta materia en

los órdenes nacional y Territorial.

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

1) Elabore un mapa conceptual de las diferentes situaciones administrativas

y de las causales de retiro del servicio, de Ejemplos.

2) Elabore un ensayo relacionado con todas las unidades.

Consulte:

3) Pueden otorgarse las vacaciones colectivas en las entidades publicas o

en aquellas donde el Estado es parte mayoritaria? Fundamente su respuesta.

4.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de

respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considerecorrecta, encerrando la letra correspondiente:

4.1) La licencia es una separación :

 A.- Transitoria del Ejercicio del Cargo

B.- Transitoria y Flexible del Ejercicio del Cargo.

C.- Necesaria del Ejercicio del Cargo

D.- Transitoria y justificable del Ejercicio del Cargo.

4.2) La situación administrativa del permiso laboral, genera:

 A.- Que los servidores públicos puedan descansar y reponer sus fuerzas

B.- Que los servidores públicos puedan atender apremiantes circunstancias de

orden personal o familiar.

C.- Que los servidores públicos puedan ausentarse.

D.- Que los servidores públicos puedan ejercer su derecho sin justificación alguna.

4.3) La situación administrativa de destitución involucra :

 A.- Inhabilidad para el desempeño de funciones publicas por un termino señalado

y la perdida de derechos de carrera administrativa.

B.- Inhabilidad y pérdida.

C.- Perdida del empleo publico

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

D.- Perdida del derecho.

4.4) Un empleado público se encuentra en licencia cuando:

 A.- Se ausenta justificadamente de su trabajo

B.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por maternidad o

incapacidad.

C.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia,

maternidad o incapacidad.

D.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia.

4.5) La Licencia ordinaria además de ser una situación administrativa es:

 A.- Una obligación del trabajador.

B.- Un derecho del trabajador

C.- Un derecho y una obligación de las partes.

D.- Todo lo anterior.

4.6) La renuncia de un servidor público debe ser :

 A.- Libre y espontánea.

B.- Coaccionada

C.- Solicitada

D.- Todo lo anterior

4.7) Una secretaria municipal después de haber terminada su licencia de

maternidad, sin justificación alguna no se reincorpora a sus labores en la fecha

correspondiente. Podemos decir que esta conducta corresponde a la siguiente

situación administrativa.

 A.- Permiso

B.- Abandono del Cargo

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

C.- Retiro con derecho a pensión

D.- Renuncia

5).- Visite una entidad pública y diríjase a la oficina de recursos humanos y/o de

personal con el fin de dar respuesta a los siguientes interrogantes:

5.1) Cuántos Trabajadores oficiales existen y cuál es la modalidad de contrato de

trabajo mas utilizada ?

5.2) Cuáles son los niveles de empleo que existen?

5.3) Cuántos empleados públicos se encuentran en carrera administrativa y queventajas o beneficio les cobija con respecto a los demás trabajadores?

5.4) Cuáles cargos son de elección popular, cuales son los requisitos generales y

específicos para aspirar a dichos cargos?

5.5) Cuáles son los cargos de libre nombramiento y remoción que existen en dicha

entidad ?

 A la respuesta de los anteriores interrogantes debe anexar lo siguiente:

Fotocopia de un acto administrativo de nombramiento en provisionalidad o

de nombramiento en periodo de prueba.

Fotocopia de una acta de posesión.

“La PERSEVERANCIA ES EL SECRETO DEL ÉXITO” 

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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.

BIBLIOGRAFIA

 ACEVEDO GÓMEZ, Lino. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

CÓDIGO LABORAL COLOMBIANO. Editorial LEGIS.

GOMES ESCOBAR, Sehir. LEGISLACIÓN LABORAL TEÓRICA Y PRÁCTICA.

Quinta Edición.

GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. DERECHO LABORAL COLOMBIANO.

LAFONT, Francisco. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.NAVAS TALERO, Germán y GONZÁLEZ DURÁN, Eduardo. EL ABOGADO EN

ASUNTOS LABORALES