Derecho Procesal Laboral 10
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Los Principios Procesales en la Nueva Ley Procesal del Trabajo .Dra. Carolina Ayvar Roldán
Doctora en Derecho por la Universidad Católica Santa María de Arequipa. Jueza Superior
de la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Arequipa.
Sumario:
Introducción I. Importancia del Derecho Procesal Laboral II. Los Principios Procesales
Laborales
III. Los Principios Procesales en el Nuevo Proceso Laboral. IV. Conclusiones. V. Bibliografía.
INTRODUCCIÓN
El 15 de enero del 2010 se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 29497, que probó
la Nueva Ley Procesal de Trabajo, que dispuso su entrada en vigencia de manera
progresiva en los distintos Distritos Judiciales del país a partir del 15 de julio del año en
curso, conforme lo dispone Novena Disposición Complementaria de la citada ley. Es por
ello que su estudio y desarrollo es especialmente importante para el logro de su
adecuada implementación, que asegure especialmente su igual aplicación por parte de
los distintos órganos jurisdiccionales de la especialidad en el país.
La Nueva Ley Procesal de Trabajo constituye un instrumento jurídico de orden procesal que
busca mejorar el sistema de la administración de justicia en materia laboral. Es de
aplicación a los procesos laborales que se inicien, cuya finalidad es lograr un eficiente
acceso a la justicia, una regulación sencilla y, sobre todo, la aplicación de los principios de
oralidad, inmediación, concentración, economía procesal, celeridad, veracidad, impulso
de oficio y principio protector, entre otros. Permite mayor celeridad, simplicidad y
sistematización en los procesos judiciales, como sucede en diversos países de la región
como Ecuador, Uruguay, Venezuela, Costa Rica y Chile, que cuentan con una norma
procesal sustentada en la oralidad.
Pretendemos a bordar el desarrollo de algunos principios que inspiran la nueva normatividad
procesal laboral, y que determinan un cambio sustantivo para lograr mayor celeridad en
el trámite de los procesos, teniéndose presente que éstos se aplican en el trámite del
proceso y al resolver las distintas incidencias, así como al expedir el fallo, permitiendo
resolver el conflicto de intereses inspirados en conceptos básicos que sustentan no sólo
el derecho procesal laboral, sino también el derecho sustantivo laboral.
I. IMPORTANCIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
El Derecho Laboral tiene por objeto lograr la solución de problemas de contenido social, pues
en las relaciones laborales entre empleador y trabajador se producen una serie de
circunstancias y eventualidades que desestabilizan la relación y que, en no pocas
ocasiones, es difícil solucionar entre las partes, ni aún con la intervención de la autoridad
administrativa de trabajo, por lo que es necesario acudir ante el Poder Judicial para
encontrar una solución o el reconocimiento de derechos que el empleador se niega a
cumplir. El Derecho Procesal Laboral señala el procedimiento y formalidades que deben
seguirse para alcanzar una decisión jurisdiccional, por lo que entre ambos existe una
relación indisoluble.
Así lo ha reconocido el Tribunal Constitucional Español en la sentencia de fecha 25 de enero
de 1983, cuando indica:
“… el específico carácter del Derecho Laboral…, a diferencia del derecho de contratos, basado
en los principios de libertad e igualdad de las partes, se constituye como ordenamiento
compensador e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, de las
desigualdades fundamentales, debiendo destacarse a esta finalidad no sólo las normas
sustantivas, sino también las procesales, pues resulta patente que el Derecho Procesal y
Derecho Sustantivo son ambos realidades inescindibles, actuando el primero como un
instrumento de singular importancia para el cumplimiento de los fines pretendidos por el
segundo…”157.
La Nueva Ley Procesal de Trabajo pretende introducir un procedimiento que garantice un
proceso más eficiente, rápido y eficaz que decida la controversia con la garantía del
respeto del debido proceso, por lo que ha reconocido en su Título Preliminar principios
en los que se inspira el proceso, a efecto de garantizar el cumplimiento de estas
características; justamente, a un año de la aplicación de este nuevo proceso, se puede
concluir que un juicio laboral que con la aplicación de la anterior Ley N° 26636 duraba
entre dos y tres años en su trámite hasta conseguir un fallo definitorio; hoy, con la nueva
Ley Procesal de Trabajo se ha reducido a cinco meses aproximadamente, lo que ya
constituye un avance positivo en la administración de justicia. Hoy las exigencias sociales
en materia de derechos laborales han determinado la introducción de procedimientos
más eficientes y ágiles, tanto para el campo público como privado a través de los
procesos contencioso administrativos, y el proceso laboral con nuevas reglas procesales,
que ha hecho de la oralidad el camino para lograr decisiones más rápidas y sobre todo
más cercanas a los hechos que son conocidos directamente por el juzgador durante el
trámite del proceso, esencialmente en la audiencia de juzgamiento.
II. LOS PRINCIPIOS PROCESALES LABORALES
El maestro Américo Plá Rodríguez define a los principios del derecho del trabajo como “Líneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas,
orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”158.
Javier Arévalo Vela señala159 que los principios del Derecho Procesal del Trabajo pueden
definirse como aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la
creación, la interpretación y la aplicación de las normas procesales en materia laboral, y
cumplen una triple misión: informativa, normativa e interpretativa, coincidiendo con la
propuesta de Federico de Castro sobre la función que cumplen los principios del derecho
laboral. A saber:
• Informativa, pues sirven de fuente de inspiración al legislador al momento de elaborar las
normas jurídicas en materia de trabajo.
• Normativa, ya que cumplen un papel de fuente supletoria ante los vacíos o deficiencias de
la legislación.
• Interpretativa, porque actúan como un criterio orientador para quien pretenda interpretar
las normas laborales.
La Ley N° 29497 reconoce los principios procesales laborales, sobre cuya base se rige el
procedimiento, así como las decisiones tomadas por los órganos judiciales en sus
artículos I, III y IV de su Título Preliminar, reconociéndolos expresamente, ampliando los
principios reconocidos por la anterior Ley Procesal Laboral aprobada por la Ley N° 26636.
Debe hacerse hincapié que en la práctica jurisdiccional son estos principios los que
orientan las decisiones de los juzgadores al momento de decidir las controversias, desde
el inicio del proceso al admitir la demanda, su consecución y en especial al emitir un
fallo, y debo expresar que existen casos límite en los que resulta difícil tomar una
decisión; sin embargo, al tener presente el significado de los principios laborales, éstos
nos permite resolver la controversia, por lo que ellos no sólo son ideas inspiradoras del
debido proceso sino que, en la práctica, ayudan a ejercer debidamente la función
judicial, por lo que el reconocimiento expreso de estos principios por la nueva Ley
Procesal de Trabajo es positivo.
III. LOS PRINCIPIOS PROCESALES EN EL NUEVO PROCESO LABORAL
La Ley N° 29497, como ya lo manifestamos, ha regulado algunos de los principios procesales
laborales reconocidos por la Constitución del Estado, la doctrina y la anterior Ley N°
26636, y que pretendemos analizar a continuación.
III.1. El principio de oralidad
Sobre la voz oral La Real Academia Española indica: “Expresado con la boca o con la palabra, a
diferencia del escrito”; por tanto la oralidad es un sistema de transmitir conocimientos a
través de la voz humana.
Couture señala que el principio de la oralidad “Surge de un derecho positivo en el cual los
actos procesales se realizan a viva voz, normalmente en audiencia, y reduciendo las
piezas escritas a lo estrictamente indispensable”.
El principio de oralidad se halla reconocido por diversos tratados internacionales, respetando
la garantía de la audiencia que busca beneficiar a la parte más débil; así lo consideran la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 10)160, Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (artículo 14)161, y la Declaración Americana de Derechos y
Deberes del Hombre (artículo 26)162.
El nuevo proceso laboral se caracteriza por ser oral. Las actuaciones procesales en este
proceso son necesariamente orales, con excepción de la demanda y la contestación que
deben hacerse por escrito, mientras que la controversia debe resolverse en la audiencia
que el juez fije, sea ésta de juzgamiento o de audiencia única, dependiendo si se trata de
proceso ordinario o proceso abreviado.
El artículo 12 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo señala que en los procesos laborales por
audiencias, las exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las
escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia
sentencia.
Tello Ponce manifiesta sobre la oralidad:
“En resumidas cuentas, un innovador proceso laboral donde si bien la oralidad y la escritura
sean las herramientas de su desenvolvimiento, pero con predominio de la primera sobre
la segunda, significará correlativamente un deber real, moral y jurídico, de todos los
intervinientes en el proceso, modificando automáticamente el rol del juez que entra en
contacto directo con las partes, lo que significa ciertamente la ansiada humanización de
la justicia del trabajo, donde la ágil y efectiva solución a los planteamientos, ocupa un
medio importante en el desarrollo del proceso”163.
III.1.a) Algunas características de la oralidad en el nuevo proceso laboral
En la Nueva Ley procesal de Trabajo, podemos identificar algunas características del principio
de oralidad, como son:
• Se pretende asegurar la concentración, la celeridad e inmediación en los procesos,
superando así el retardo y congestión de causas.
• A través de la oralidad se pone en contacto al juez con las partes y otros comparecientes, y
permite al juez conocer más de cerca el problema suscitado entre las partes, conocer los
hechos y darse una idea probada de lo ocurrido.
• La oralidad permite al juez un rol más activo y su actuación como director del proceso, que
lo habilita para dirigir y agilizar el proceso.
• Hace posible una mejor y mayor preparación de los participantes, en especial de los
abogados que deben tener pleno conocimiento de asuntos litigiosos y expresar sus
posiciones debidamente orientado a éstas, a efecto de presentar sus alegatos tanto de
apertura como de cierre, así como estar debidamente preparados para el momento de
interrogar a las partes y a testigos.
III.1.b) Actuaciones procesales en las que destaca la oralidad en el nuevo proceso laboral En el
proceso laboral regulado por la nueva Ley Procesal de Trabajo destaca la presencia del
principio de oralidad en algunas de sus principales actuaciones, a saber:
• En las audiencias, que son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el
juez, quien cumple un rol importante y protagónico pues en el nuevo proceso penal está
habilitado para tener un rol activo: puede interrogar a las partes, a sus abogados o a
terceros participantes en cualquier momento, inclusive ordenar la actuación de medios
de prueba de oficio (artículos 12 y 22).
• Tienen especial importancia los alegatos de apertura donde las partes expresan las
pretensiones demandadas y los fundamentos de hecho que las sustentan (artículo 45);
las declaraciones de parte, testigos, y los alegatos de cierre (artículo 47).
• En la conciliación en que hay una participación activa entre las partes.
• En la expedición del fallo, pues el juez debe emitirlo en el lapso de sesenta minutos luego de
concluidos los alegatos, aunque puede hacerlo dentro de los cinco días siguientes de la
conclusión de la audiencia (artículo 47).
• En el trámite de la causa en segunda instancia, realizándose audiencias de vista de causa, en
las que el Tribunal Unipersonal o Colegiado oye los alegatos de las partes, pudiendo
formular preguntas a las partes y a los abogados; y debe también expedir su fallo
oralmente en sesenta minutos, aunque puede diferir la emisión de éste hasta por cinco
días en atención a la dificultad o particularidad del caso (artículo 33).
III.2. El principio de inmediación
La inmediación, garantiza que el juez esté presente en todas las etapas del proceso y sea éste
quien reciba las posiciones de las partes y actúe los medios de prueba. Como lo apunta
Chiovenda164: “No está solo unido estrictamente al de oralidad en cuanto que sólo en el
proceso oral puede plena y eficazmente ser aplicado, sino que verdaderamente
constituye la esencia del proceso oral”.
Javier Arévalo Vela indica sobre este principio que “persigue que el juez participe
personalmente de las diligencias del proceso a efectos que tenga un conocimiento
directo y más exacto de los hechos litigiosos que se someten a su decisión”165.
A través de este principio se pretende la vinculación de las partes, el juez y las pruebas
durante el proceso, a efecto de averiguar la verdad de los hechos. En la inmediación
tenemos la participación directa del juez ya que puede tener en cuenta las reacciones de
las partes y declarante para darse cuenta de la veracidad de sus declaraciones. Tiene por
finalidad que el juez que reciba las pruebas, haga su apreciación en definitiva a través de
un fallo (pues se dicta en la misma audiencia de juzgamiento o única según el tipo de
proceso ordinario o abreviado). El juez debe estar presente en la realización de las
audiencias, de lo contrario éstas no se realizan. La nueva ley procesal de trabajo exige
que las audiencias y actuación de medios probatorios se realicen ante el juez, ya que él
es el encargado de dirigir e impulsar el proceso laboral (artículo 21).
Los alegatos de las partes deben exponerse frente al juez y la actuación de los medios de
prueba también se efectúa en su presencia, a fin que tenga un conocimiento exacto del
contenido de las mismas y pueda observar los hechos y las conductas directamente de
las partes, permitiéndole obtener conclusiones y elementos de convicción, sobre todo al
momento de emitir su fallo.
III.3. El principio de concentración
Mediante este principio también recogido en el Título Preliminar del Código Procesal Civil, se
persigue que los procesos laborales se desarrollen con un mínimo de actuaciones
procesales, a efecto que el juez adquiera una visión en conjunto del conflicto de las
partes. Se pretende agrupar todos los actos procesales en una única audiencia o, al
menos, en el menor número de audiencias necesarias y próximas en el tiempo.
El artículo 44 de la Ley en comento señala que en el proceso ordinario, la audiencia de
juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de
posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia; y el artículo 49 señala que en el
proceso abreviado concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones,
actuación probatoria, alegatos y sentencia, las que se realizan una seguida de la otra.
III.4. Principio de celeridad procesal
Persigue la rapidez del proceso laboral, por lo que éste debe estructurarse sobre plazos
breves pero también sobre la eliminación de trabas a la tutela jurisdiccional efectiva;
asimismo se halla representado por la improrrogabilidad de los plazos, garantizándose
así una justicia expeditiva, sin dilaciones indebidas.
Con este principio se aclara la sustanciación del procedimiento, sin que ello menoscabe el
derecho a la defensa y el debido proceso.
Ejemplos de celeridad en el proceso laboral es que el juez debe dictar en sesenta minutos su
fallo luego de culminada la audiencia de juzgamiento, pudiéndola diferir hasta por cinco
días, sólo excepcionalmente en atención a la complejidad del proceso (artículo 47);
además, los jueces interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido
favorable a la continuidad del proceso (artículo III del Título Preliminar de la Nueva Ley
Procesal de Trabajo).
III.5. Principio de economía procesal
Este principio no está deslindado del todo con el de concentración. Busca que los actos
procesales sean simplificados y de trámites sencillos, a efecto que se dé inicio, se tramite
y decida el proceso en los plazos establecidos. El juez debe velar por la pronta solución
del conflicto y que las actuaciones se realicen en el menor número posible de actos áreas
distintas: tiempo, gasto y esfuerzo166.
Hay aplicación del principio de economía en el proceso laboral cuando el juez verifica
notoriamente la improcedencia de la demanda y la rechaza de plano mediante
resolución debidamente fundamentada (artículo 17, última parte), ello a efecto de evitar
al litigante un largo juicio en que al final se va a llegar a la misma conclusión; también es
posible que interpuesta una demanda, por ejemplo sobre indemnización por despido
arbitrario y pago de beneficios económicos, si el juez advierte la caducidad de la acción
indemnizatoria, puede declarar la improcedencia de la demanda en este extremo y
admitir la demanda por el pago de los beneficios económicos. También se aplica el
principio de economía procesal en la facultad del juez de declarar inadmisibles,
innecesarios o impertinentes medios de prueba ofrecidos por las partes, cuando se trata
de hechos admitidos (por ejemplo, ambas partes están de acuerdo en el periodo
laborado) presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con la calidad de cosa
juzgada o hechos notorios; admitiendo únicamente los medios de prueba sobre los
hechos necesitados de prueba (artículo 46).
III.6. Principio de veracidad
Las partes y sus abogados deben actuar en el proceso con verdad. Dado que el juez dirige la
audiencia debe procurar que ésta se conduzca con veracidad, impide y sanciona la
conducta contraria a los deberes de veracidad y probidad, por lo que su afectación
puede sancionarse con la imposición de multa según lo permite el artículo 15 de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo.
Además en esta ley se ha determinado que, en la actuación probatoria, el juez debe impedir
que ésta se desnaturalice, permitiéndole sancionar a las partes cuando actúen
contrariamente al deber de veracidad; ello se evidencia justamente en la actuación de las
declaraciones de parte y de testigos al advertir contradicciones en las respuestas, que
hacen evidente que no obedecen a la realidad de los hechos.
III.7. Principio de igualdad real de las partes
La Nueva Ley Procesal de Trabajo, en el artículo III de su Título Preliminar, señala que en todo
proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecten el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procura alcanzar la igualdad real de
las partes.
A este principio se le conoce como principio de socialización procesal, sobre el que Vinatea
Recoba y Toyama Miyagusuku señalan: “Exige del juez la capacidad de saber intervenir a
fin de que las desigualdades materiales entre las partes no entorpezcan la labor de
proveer tutela judicial”167.
Teniendo en cuenta que el derecho laboral tiene carácter protector y que en el proceso
laboral el juez desempeña un rol tuitivo, se busca fortalecer a la parte más débil (el
prestador de servicios o trabajador; en especial a la madre gestante, el menor de edad y
la persona con discapacidad), a efecto de lograr igualdad material entre las partes, y de
ese modo evitar que el prestador de servicios (trabajador) se vea en grave desventaja
respecto al empleador, en el aporte de medios de prueba en el proceso, su actuación,
entre otros.
El Tribunal Constitucional ha reconocido tal situación cuando señala que:
“La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad, lo que hace que el
empleador devenga en la parte fuerte o imponente y el trabajador en la parte débil e
impotente. Agrega que en el campo jurídico sustancial el rasgo más característico de la
relación de trabajo es la subordinación y los derechos imputables al trabajador; y en el
campo jurídico procesal se constata la capacidad intimidatoria que se puede crear para
impedir los reclamos en vía litigiosa y la extensión de la posición predominante en
materia de prueba. Asimismo, en el campo económico, la nota más específica es que
frente a la propiedad del medio de producción, el trabajador sólo puede exponer su
fuerza de trabajo.
Para hacer frente a ello se afirman los principios protectores o de igualación compensatoria,
por el cual reconociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral, se promueve
por la vía constitucional y legal la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la
misma. Al respecto, el artículo 26 de la Constitución expresa una pluralidad de principios
de dicha naturaleza…”168.
Tal reconocimiento en el nuevo proceso laboral permite al juez intervenir en las declaraciones
de parte de testigos y peritos de manera libre, sin seguir ningún formulismo o ritualismo
(artículo 24), ordenando inclusive pruebas de oficio, permitiéndole -si lo ve por
conveniente- disponer se le asigne un abogado de oficio al trabajador que no cuente con
abogado, además de extraer conclusiones (reconocidas expresamente en la ley) a partir
de la conducta de las partes (en especial la del empleador). Sin embargo, existen en la ley
algunas inconsistencias respecto a la aplicación de este principio referida a la actuación
de las declaraciones de parte y de testigos cuando establece que es el juez quien primero
interroga, cuando ello no resulta muy técnico pues más bien son las partes (a través de
sus abogados) las que deben iniciar el interrogatorio a efecto de actuar la prueba
ofrecida en los actos postulatorios, y el juez podrá luego interrogar sobre puntos
oscuros, ambiguos o que requieran de alguna aclaración, siendo que en la práctica los
jueces vienen desarrollando la actuación de estas pruebas de esta última forma; más aun
si en principio debe mantener una posición objetiva en el trámite del proceso.
Además es importante destacar la facultad del juzgador de ordenar la actuación de pruebas
de oficio, que no sólo tiene por finalidad alcanzar la verdad de los hechos, sino la de
evitar la desigualdad en la posición de las partes, en especial del trabajador, a quien las
pruebas le resultan difíciles de obtener pues en la relación laboral es el empleador quien
tiene en su poder tales medios de prueba como son planillas, boletas de pago, registros
de ingreso y salida, reglamentos internos de trabajo, directivas, etc.
III.8. Principio de realidad de los hechos
El artículo III de la Nueva Ley Procesal de Trabajo señala que los jueces privilegian el fondo
sobre la forma, que conocemos como el principio de primacía de la realidad.
Este principio, según lo ha definido el maestro uruguayo Américo Plá, “Es la primacía de los
hechos sobre los formas, las formalidades o las apariencias.”169; ello implica según
señala el citado doctrinario, que en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica
más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o de
lo que aparece de los documentos.
Por ello, cuando el juez laboral determine de las pruebas aportadas que existe una prestación
de servicios laboral, debe declarar que existe una relación de trabajo,
independientemente de la apariencia.
El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 04814-2005-PA/ TC, del
31 de enero del 2006, en su cuarto fundamento, sobre este principio señala:
“En relación al principio de primacía de la realidad que, es un elemento implícito en nuestro
ordenamiento jurídico, y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de
nuestra Constitución, este Colegiado ha precisado que en mérito a este principio en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”170.
En la realidad de nuestro medio laboral, son frecuentes las relaciones informales de trabajo:
los empleadores no cumplen con sus obligaciones laborales respecto a sus trabajadores,
en especial con el pago de los beneficios sociales que les corresponden, y para ello
recurren a simulaciones como contratos modales o civiles de prestación de servicios, por
lo que es necesario analizar en el caso concreto, la existencia de los elementos de la
relación laboral como son prestación personal, remuneración y especialmente la
subordinación; este último elemento es el que distingue precisamente la relación laboral
de la relación civil de prestación de servicios, tal como lo exige el artículo 4 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
El artículo 23 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, inciso 2), establece la presunción de
laboralidad señalando, que acreditada la prestación personal de servicios, se presume la
existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario; sin
embargo, considero que tal presunción no exime al juzgador de determinar la existencia
del elemento de subordinación en la relación laboral pues, como ya se expresó, es éste el
que lo diferencia justamente de una relación de naturaleza civil; por lo que al aplicar el
principio de realidad de los hechos deben valorarse los medios de prueba que
demuestren las alegaciones de las partes.
III.9. Principio de buena fe procesal
Este principio exige a las partes actuar en el proceso con probidad y lealtad, con el fin de
impedir cualquier conducta que tipifique fraude procesal, en cualquiera de sus formas
como el dolo, la colusión, la simulación o el abuso de derecho.
La Ley N° 29497 establece que en caso de temeridad o mala fe procesal, el juez tiene el deber
de imponer a las partes, sus representantes y los abogados una multa no menor de
media ni mayor de cincuenta unidades de referencia procesal (artículo 15). Además el
juez sanciona a las partes cuando éstas obstaculizan la actuación probatoria; por
ejemplo, no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se impide el acceso al juez o
peritos el material probatorio, o se niega a declarar, permitiendo –inclusive- extraer
presunciones de dicha conducta en contra de los intereses de la parte que asume dicha
conducta contraria a la buena fe procesal, conforme se indica en el artículo 29 de dicha
ley.
III.10. Principio de gratuidad
Este principio garantiza el acceso a la justicia sin costo. El artículo III de la Nueva Ley Procesal
de Trabajo señala que el proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en
todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las
setenta unidades de referencia procesal.
Sobre la gratuidad del proceso, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado cuando
señala:
“Si bien es un principio de la función jurisdiccional la gratuidad en la administración de
justicia, dicha norma general se compatibiliza necesariamente con la exigibilidad de
costos mínimos respecto de aquellas actividades jurisdiccionales que demanden un
servicio. En dicho contexto la exigibilidad de tasas o aranceles judiciales no tienen por
objeto desvirtuar el consabido principio, sino dotar al órgano jurisdiccional de
contraprestaciones mínimas por los costos en los que se incurre en la realización de
determinados actos o diligencias durante la tramitación de procesos específicos…”171.
De este modo el Tribunal Constitucional ha reconocido que la existencia de tasas judiciales no
atentan contra el derecho de gratuidad en el acceso a la justicia; sin embargo, en materia
laboral, debido a su calidad social, y los derechos de naturaleza alimentaria que se
ventilan en el proceso laboral, la nueva ley procesal de trabajo admite la total gratuidad
del acceso al procedimiento judicial hasta cierto monto y aún, al exceder el monto
máximo (70 URP), siempre el trabajador o empleador podrá solicitar auxilio judicial, a
efecto de evitar el pago de tasas judiciales, y ejercer su derecho de acceso a la justicia y
de defensa.
III.11. Principio de irrenunciabilidad de derechos
Este principio pretende evitar que el prestador de servicios, en su condición de parte débil de
la relación laboral, por razón de necesidad acepte actos de disposición de derechos
laborales, burlando así la protección que las leyes de contenido laboral le otorgan. Este
principio se encuentra reconocido en el artículo 26, numeral 2) de la Constitución Política
del Estado.
Américo Plá define a este principio como: ”La imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio
propio”172.
Álvaro García indica:
“Este principio tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de manera irrestricta de
los derechos que le asigna la Constitución y la Ley, por estar concebidos dentro de un
marco de protección dada su posición naturalmente débil en la relación laboral. Es de
orden público que el trabajador acceda todos los beneficios que las leyes laborales le
asignan, no pudiendo dejar de percibirlos aun cuando ello obedezca a una decisión
propia del trabajador, tanto menos de un acto del empleador173”.
El Tribunal Constitucional, en el Expediente N° 0008-2005-AI/TC, en su fundamento 24 ha
señalado:
“La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas
taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil
de la relación laboral. Precisa además que la norma taxativa es aquella que ordena y
dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En este
ámbito, el trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios,
facultades o atribuciones que le concede la norma”174.
Este derecho es protegido en el nuevo proceso laboral en la conciliación y transacción,
cuando el juez debe superar el test de disponibilidad de derechos ante un acuerdo
conciliatorio o transaccional, teniendo en cuenta que el acuerdo debe versar sobre
derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo verificar que no se afecten
derechos indisponibles, además de ser adoptado por el titular del derecho y con la
participación del abogado del trabajador (artículo 30).
Además se aplica este principio al expedir sentencia, pues está facultado para dictar fallos
ultrapetita, pues puede ordenar el pago de sumas mayores a las demandadas, si
apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de
las normas aplicables, y con ello no se afecta el principio de congruencia; caso distinto es
el referido a las sentencia extra-petita: el juez no puede ir más allá de las pretensiones
del actor, pues ello determinaría su nulidad.
III.12 Principio pro actione o favor actionis
El artículo III de la Nueva Ley Procesal de Trabajo señala que los jueces interpretan los
requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso,
por lo que reconoce la aplicación del llamado principio pro actione o favor actionis.
El Tribunal Constitucional reconoce este principio en sentencias emitidas en las que ha
destacado su cumplimiento por los juzgadores, así ha determinado en el Expediente Nº
1049-2003-AA/TC:
“El principio pro actione impone a los juzgadores la exigencia de interpretar los requisitos y
presupuestos procesales en el sentido más favorable a la plena efectividad del derecho a
obtener una resolución válida sobre el fondo… con lo cual, ante la duda, la decisión debe
dirigirse por la continuación del proceso y no por su extinción.
Téngase en cuenta, finalmente, que la alternativa opuesta supondría invertir el
funcionamiento y el propósito de los procesos en general, y de los procesos
constitucionales en particular, pues implicaría convertir, erróneamente, una duda
interpretativa respecto de las formalidades propias del instrumento de tutela en un
elemento determinante para permitir el acceso a la tutela constitucional de los derechos,
cuando, en realidad, es el instrumento procesal el que debe ser adecuado e interpretado
decididamente –siempre y cuando no se restrinjan los derechos constitucionales de la
contraparte- a fin de consolidar una tutela constitucional más eficaz, oportuna y
plena”175.
En el desarrollo de la actividad judicial es común encontrarse frente a la alternativa de la
procedencia o no de la demanda, pues en ésta los argumentos fácticos y jurídicos
muchas veces son contradictorios y, aún en la alternativa de pedirle al actor la aclaración
de sus pretensiones, así como de su fundamentación, no es claro; sin embargo, en
atención a la calidad tuitiva del derecho laboral y frente a la probabilidad de caducidad o
prescripción de los derechos reclamados, es preferible admitir la demanda y esperar a su
contestación y actuación de los medios de prueba, a efectos de determinar la
procedencia o no de los reclamos del actor en aplicación del principio pro actione.
De otra parte, frente a la especialización de los jueces laborales (contencioso administrativos
y propiamente laborales), en los casos en que los demandantes no tienen claro su
régimen laboral (público o privado), caso de trabajadores cuyo empleador es el Estado,
respecto a instituciones que cuentan con trabajadores sujetos a los regímenes regulados
por los Decretos Legislativos N° 728 y N°276, y ante la alegación del actor de estar sujeto
al régimen privado, es mejor optar por admitir la demanda y, de los medios de prueba
que se aportan al proceso, determinar la naturaleza jurídica de la relación laboral y no a
priori declarar la improcedencia de la demanda.
III.13. Principios de constitucionalización y de interpretación según
principios constitucionales y precedentes vinculantes
El artículo IV del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal de Trabajo señala que los jueces
laborales imparten justicia con arreglo a la Constitución, los tratados internacionales de
derechos humanos y la ley; además interpretan y aplican las normas según los principios
y preceptos constitucionales, y según los precedentes vinculantes del Tribunal
Constitucional y de la Corte Suprema. Con ello se garantiza el respeto de los derechos
laborales constitucionales, además de lograr la uniformidad de criterios en la
administración de justicia, evitando así fallos contradictorios o disímiles.
Es relevante que la Nueva Ley Procesal de Trabajo reconozca el deber de los jueces no sólo de
aplicar la ley, sino en especial la Constitución y en ella los principios constitucionales que
en materia laboral se hallan reconocidos en su artículo 26, que establece claramente los
principios que rigen la relación laboral como son: de igualdad y no discriminación,
irrenunciabilidad de derechos laborales y pro operario, pues en caso de duda en la
aplicación de una norma debe preferirse la más favorable al trabajador, y cuyo contenido
además ha sido desarrollado por el Tribunal Constitucional en algunos de sus fallos.
Así pues se reconoce en esta ley el principio de fuerza normativa de la Constitución que
vincula a todos los poderes del Estado y a la sociedad en general, así lo ha expresado el
Tribunal Constitucional en el Expediente N° 008-2005-AI/TC cuando indica:
“La Constitución es una norma jurídica vinculante y los derechos que reconoce pueden ser
directamente aplicados. Al respecto, este Tribunal ha declarado que la Constitución no es
sólo una norma, sino en realidad, un “ordenamiento”, que está integrado por el
Preámbulo, sus disposiciones con numeración romana y arábica, así como por la
Declaración sobre la Antártica que ella contiene. Toda ella comprende e integra el
documento escrito denominado ‘Constitución Política de la República del Perú’ y, desde
luego, toda ella posee fuerza normativa”.
La aplicación de los precedentes vinculantes en materia laboral expedidos por el Tribunal
Constitucional ha logrado (aunque aún hay mucho por hacer) unidad y uniformidad en
los fallos de los jueces de todas las instancias, como son los casos de las sentencias
emitidas en los casos Baylón Flores y Anicama Hernández. Es importante destacar que a
efecto de lograr esa uniformidad en los criterios de los juzgadores, la Nueva Ley Procesal
del Trabajo ha establecido en su artículo 40 la calidad de precedente vinculante de los
fallos de la Corte Suprema cuando el pleno de la Sala Suprema en materia Constitucional
y Social convoca a los jueces supremos que conformen otras Salas en materia
constitucional y social (en caso las hubiera) para resolver un asunto en casación;
teniéndose presente que sólo será necesaria la reunión de los vocales supremos de la
especialidad, pues solo se contaba con los plenos nacionales, regionales o locales en
materia laboral ante la imposibilidad de contar con plenos casatorios de la Corte
Suprema en materia laboral, los mismos que ahora se hacen factibles gracias a la Nueva
Ley Procesal Laboral.
III.14. Principio del debido proceso
La Constitución Política del Estado reconoce el principio del debido proceso en su artículo 139
inciso 3, que incluye el debido proceso sustantivo como el debido proceso procesal:
“… en el primer caso nos referimos a un estándar o patrón de justicia mínimo que debeser
observado por el operador de justicia (sea éste un funcionario, juez, etc.); vale decir,
apunta a establecer ciertos límites a la discrecionalidad del magistrado a la hora de
aplicar el derecho y administrar justicia, no pudiendo interpretar y aplicar las normas de
cualquier manera. En el segundo caso, estamos más bien ante la necesidad de que en
todo proceso se respeten un conjunto de requisitos y garantías procedimentales
mínimas que aseguren un resultado justo del proceso176”.
El Tribunal Constitucional también se ha pronunciado al respecto en las siguientes sentencias:
Expediente N° 2508-2004-AA/TC:
“Debido proceso está concebido como el cumplimiento de todas las garantías, requisitos y
normas de orden público que deben observarse en las instancias procesales de todos los
procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en
condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado
que pueda afectarlos. Vale decir, que cualquier actuación u omisión de los órganos
estatales, dentro de un proceso, sea este administrativo… o jurisdiccional, debe respetar
el debido proceso legal. Uno de los atributos del debido proceso lo constituye el derecho
de defensa, que tiene como presupuesto, para su ejercicio, la debida notificación de las
decisiones que pudieran afectar una situación jurídica”177.
Expediente N° 8125-2005-HC:
“… El debido proceso tiene … dos expresiones: una formal y otra sustantiva; en la de carácter
formal, los principios y reglas que lo integran tienen que ver con las formalidades
estatuidas, tales como las que establecen el juez natural, el procedimiento
preestablecido, el derecho de defensa, la motivación; en su faz sustantiva, se relaciona
con los estándares de justicia como son la razonabilidad y proporcionalidad que toda
decisión judicial debe suponer”178.
La Nueva Ley Procesal de Trabajo rescata este principio al reconocerlo pues justamente la
solidez de un proceso judicial -incluyendo las decisiones jurisdiccionales en este caso, en
asuntos de orden laboral- se sustenta en el respeto al principio del debido proceso; más
aún si se tiene en cuenta que en muchos de los procesos referidos a la conclusión de la
relación laboral como el despido, el empleador también se halla obligado a cumplir este
principio; es decir, a la observancia de las formalidades y derechos reconocidos por la
norma laboral para reconocer como válido el fin de la relación laboral y que merecerá
especial análisis por los juzgadores al momento de razonar sobre el caso en concreto.
III.15. PRINCIPIO DE TUTELA JURISDICCIONAL
Este principio es entendido como
“… el derecho que todos tenemos de acudir a los tribunales estatales para obtener la
protección de nuestros derechos e intereses (abstractamente reconocidos por el
ordenamiento jurídico), a través de un proceso que respete tanto los derechos del
demandante como del demandado, y cuyo resultado práctico y concreto se encuentre
asegurado por un adecuado conjunto de instrumentos procesales puestos a disposición
del orden jurisdiccional por el propio ordenamiento jurídico procesal”179 .
La Nueva Ley Procesal de Trabajo reproduce el derecho fundamental reconocido por el
artículo 139, inciso 3) de la Constitución Política del Estado, y debe reconocerse que
existe una común unión con el derecho al debido proceso, como claramente lo ha
expresado el Tribunal Constitucional en algunas de sus decisiones. Más, el acceso a los
tribunales judiciales en materia laboral tiene una especial relevancia social pues
responde a los reclamos de los sectores mayoritarios, respecto a las relaciones
empleador-trabajador, permitiendo que la justicia laboral decida finalmente sobre la
diversa problemática que se presente en ellas.
III.16. Principio de razonabilidad
Sobre el principio de razonabilidad Marcial Rubio señala:
“El principio de razonabilidad exige que las conductas –o en términos jurídicos, los actos-,
para dar el significado de contenido voluntario que los sujetos realizan frente a los
hechos y circunstancias, deben cumplir el requisito de ser generalmente aceptados por la
colectividad como adecuada respuesta a los retos que presenta la realidad frente al
actuar humano jurídicamente relevante”180.
Por su parte Álvaro García manifiesta:
“El principio de razonabilidad dicta que los sujetos de la relación laboral deben actuar
conforme a la razón, que debe ser ésta la que los guíe en el quehacer diario y en el
desenvolvimiento del vínculo laboral. En tanto son sujetos de derecho que gozan de
autonomía y voluntad propia, el equilibrio y la razón deben ser los que determinen su
recto proceder”181.
En jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha determinado:
“El principio de razonabilidad implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas y
circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes públicos. Este principio
adquiere mayor relevancia en el caso de aquellos supuestos referidos a restringir
derechos o, para fines del caso, despojar de las prerrogativas que actúan comogarantías
funcionales para determinados funcionarios públicos”182.
El principio de razonabilidad es indispensable en la resolución de casos, en el análisis de los
hechos alegados por las partes y en los medios probatorios tendientes a la comprensión
de los mismos para alcanzar una conclusión. La razonabilidad debe estar presente en las
relaciones laborales entre empleador y trabajador, en especial en las potestades del
primero y los límites de sus facultades de dirección que tiene especial relevancia en la
imposición de sanciones, y en el ejercicio del ius variandi reconocido por la normatividad
laboral, debiendo el juzgador -en su momento- determinar la objetividad y razonabilidad
de la medida adoptada por el empleador; por lo que su reconocimiento en la Nueva Ley
Procesal de Trabajo adquiere especial relevancia.
IV. CONCLUSIONES
1. La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, reconoce una variedad de principios que
inspiran el proceso laboral, garantizando que éste se desarrolle de forma más rápida y
eficaz, respetando el debido proceso.
2. La oralidad es el principio que caracteriza el nuevo proceso laboral, pues sus actuaciones
son necesariamente orales, con excepción de la demanda y la contestación,
permitiéndole al juez entrar en contacto con las partes y comparecientes, y conocer
debidamente el conflicto suscitado entre ellas.
3. El nuevo proceso laboral permite al juez tener un rol más activo y cumplir eficazmente su
función como director del proceso posibilitando, además, una mejor preparación de los
participantes en el proceso, en especial de los abogados quienes deben expresar sus
posiciones y formular sus alegaciones en forma oral.
4. La inmediación y concentración permiten la directa intervención del juzgador en las
audiencias y en la actuación de los medios de prueba, quien debe velar por el
cumplimiento del principio de igualdad real de las partes, fortaleciendo a la parte más
débil, sancionando las conductas maliciosas y contrarias al deber de veracidad, evitando
así el desequilibrio entre demandante y demandado.
5. Al momento de resolver y emitir su falllo, el juez debe motivar sus decisiones sustentadas
en los principios y derechos laborales reconocidos por la Constitución, los tratos
internacionales de los que es parte el Perú y la ley, acudiendo además a criterios de
razonabilidad a efecto de valorar los hechos probados por las partes.
V. BIBLIOGRAFÍA
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Diplomado de Especialización y Actualización en Derecho Procesal
Laboral. Organizado por el Colegio de Abogados de Arequipa, 2010.
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Problemas prácticos en la aplicación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo
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Publicado el: 04 Enero 2013Sebastián Soltau Salazar
La aplicación de la Ley 29497 (en adelante, “NLPT”) en diversos distritos judiciales del país durante los últimos años nos ha permitido advertir que existen múltiples problemas prácticos que son resueltos de manera disímil en cada sede.
Toda vez que la NLPT ha entrado en vigencia en el distrito judicial de Lima desde el 5 de noviembre pasado y que en los próximos días se llevarán a cabo las primeras audiencias de conciliación y juzgamiento, consideramos útil y necesario que los problemas prácticos más recurrentes -y las soluciones que se les vienen dando en sedes como Trujillo, Tacna, Arequipa o Junín- sean identificados y analizados de manera crítica.
A continuación, asumimos esta tarea respecto de tres de ellos.
I. ¿Debe haber un mínimo de días hábiles entre la notificación del auto admisorio y la fecha fijada para la audiencia de conciliación?
Inconvenientes de diversa índole en la notificación de los autos admisorios han determinado que en muchos casos las empresas demandadas tomen conocimiento de la demanda con pocos días hábiles de anticipación a la fecha fijada para la audiencia de conciliación.
Así, por ejemplo, en un caso de desnaturalización de la tercerización de servicios en el que se encontraban implicadas más de tres empresas, el auto admisorio fue notificado con sólo tres días hábiles de anticipación a una de las empresas tercerizadoras co-demandadas.
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Frente a ello, dicha empresa tenía dos alternativas: (i) “correr” con el diseño de su estrategia de defensa y/o propuesta conciliatoria, el acopio de medios de prueba (en formato físico y digital[1]) y la preparación de su escrito de contestación de la demanda; o, (ii) solicitar la reprogramación de la audiencia de conciliación, debido -precisamente- al poco tiempo con el que contaba para realizar estas actividades.
La interrogante que surge inmediatamente si se opta por lo segundo, es si tal plazo mínimo para contestar tiene un fundamento jurídico, más allá de que tres días hábiles pueda parecer de por sí un plazo irrazonable. El texto de la NLPT (concretamente, el artículo 42) no nos ofrece una respuesta clara sobre el particular.
Ahora bien, ¿qué criterios se han venido utilizando para resolver este tipo de solicitudes?
Por un lado, están los jueces que entienden que en estos casos se debe aplicar supletoriamente el tercer párrafo del artículo 147 del Código Procesal Civil, que establece lo siguiente: “Entre la notificación para una actuación procesal y su realización, deben transcurrir por lo menos tres días hábiles, salvo disposición distinta de este Código.”
Aplicando este criterio, la empresa tercerizadora del ejemplo habría sido notificada de manera oportuna, por lo que su solicitud de reprogramación debería ser desestimada y su eventual negativa a contestar la demanda generaría que automáticamente caiga en rebeldía.
Por otro lado, están los jueces que entienden que en estos casos se debe tomar como referente el plazo de diez días hábiles que se concede al demandado para que conteste la demanda en un proceso abreviado laboral. En otras palabras, proponen que el literal b) del artículo 48 de la NLPT sea interpretado de manera extensiva.
Aplicando este criterio, la empresa tercerizadora del ejemplo no habría sido notificada de manera oportuna, por lo que su solicitud de reprogramación debería ser atendida.
Nosotros compartimos este último criterio por los siguientes motivos:
La aplicación supletoria del tercer párrafo del artículo 147 del Código Procesal Civil es cuestionable, ya que existe una incompatibilidad de naturaleza entre el ordenamiento procesal civil y el ordenamiento procesal laboral en este punto. En nuestra opinión, el plazo mínimo de tres días hábiles regulado por el Código Procesal Civil fue fijado pensando en procesos preeminentemente escritos y dilatados, y no en procesos caracterizados (realmente) por la oralidad y la concentración.
Al regular un plazo de diez días hábiles para contestar en un proceso abreviado laboral, la NLPT ofrece un parámetro de lo que -a criterio del legislador- constituye el plazo mínimo para realizar todas las actividades mencionadas líneas atrás. Además, consideramos que no existe ninguna justificación objetiva y razonable para que la
vía procedimental (proceso ordinario laboral o proceso abreviado laboral) por sí sola determine que el demandado cuente con más o menos tiempo para contestar.
II. ¿Desde cuándo se computa el plazo para interponer los recursos de apelación o casación contra una sentencia?
De acuerdo al artículo 47 de la NLPT, los jueces de primera instancia deben dar a conocer el fallo de su sentencia (y las principales razones que lo sustentan)[2] de manera inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos después de concluidos los alegatos, señalando día y hora -dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes- para la notificación de la sentencia por escrito. Idéntica regulación se aplica al trámite en segunda instancia, conforme al literal c) del artículo 33 de la NLPT.
No obstante lo anterior, la gran mayoría de jueces opta por diferir el fallo de su sentencia para la fecha de notificación de esta, situación que se encuentra prevista en la NLPT, mas como una excepción para casos complejos.
Ahora bien, en la práctica es usual que una de las partes (demandante o demandada) no asista a la diligencia de notificación de la sentencia (de primera instancia o de vista). La interrogante que surge en estos casos es la que consignamos en el sub-título.
En algunas sedes, se ha adoptado el criterio de que el plazo para interponer los recursos de apelación o casación sólo puede computarse desde la “notificación efectiva” de la sentencia. Esto quiere decir que, dependiendo de la asistencia o inasistencia de la parte (demandante o demandada) a la diligencia de notificación de la sentencia, su plazo para impugnar empezará a correr desde el día siguiente de realizada dicha diligencia o desde el día siguiente en que esta reciba la cédula de notificación correspondiente en su domicilio procesal[3].
En otras sedes, se ha adoptado el criterio de que el plazo para interponer los recursos de apelación o casación se computa indefectiblemente desde la fecha señalada para la notificación de la sentencia por escrito, siendo irrelevante la inasistencia de una de las partes.
Nosotros compartimos este último criterio por los siguientes motivos:
El artículo 32 de la NLPT establece expresamente que “el plazo de apelación de la sentencia (…)empieza a correr desde el día hábil siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su notificación”[4] (el énfasis es nuestro). Como se puede apreciar, la literalidad de la disposición citada no deja duda alguna respecto del momento desde el cual se debe computar el plazo para interponer el recurso de apelación contra una sentencia.
Nótese que esta disposición alude a la fecha para la que se citó a las partes (que se fija al término de la audiencia de juzgamiento o única)[5] y no a la efectiva asistencia de estas a la diligencia de notificación de la sentencia.
En nuestra opinión, esta regulación es adecuada pues lo único relevante para descartar cualquier vulneración del derecho de defensa es que ambas partes hayan sido informadas oportunamente de la fecha fijada para la realización de la diligencia mencionada, teniendo así la oportunidad de conocer el contenido de la sentencia desde dicha fecha.
En el caso del recurso de casación, el panorama no es tan claro. Y es que el numeral 3) del artículo 35 de la NLPT se limita a establecer que dicho recurso debe ser interpuesto “dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada la resolución que se impugna”. No se hace, pues, alusión alguna a la fecha fijada para la realización de la diligencia de notificación de la sentencia, lo que abre una “ventana” para la adopción del criterio referido a la “notificación efectiva”.
Sin embargo, consideramos que la disposición citada debe ser interpretada de manera sistemática con el literal c) del artículo 33 de la NLPT, que -como viéramos- regula la notificación de las sentencias de vista, estableciendo lo siguiente: “En ambos casos (fallo inmediato o diferido), al finalizar la audiencia (el órgano jurisdiccional de segunda instancia)señala día y hora para que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la audiencia de vista.”
Como se puede apreciar, se trata de una regulación que -además de ser idéntica a la que se aplica al trámite en primera instancia- garantiza que las partes sean informadas oportunamente de la fecha fijada para la realización de la diligencia de notificación de la sentencia de vista, no existiendo vulneración alguna del derecho de defensa si una de ellas no es lo suficientemente diligente y deja de asistir[6].
III. ¿Cuándo se sustentan y resuelven las excepciones deducidas por la parte demandada?
Si bien el segundo párrafo del artículo 19 de la NLPT ha establecido claramente que “la contestación contiene todas las defensas procesales y de fondo que el demandado estime convenientes”[7], la NLPT no nos dice nada sobre cuándo -durante la audiencia de juzgamiento o única- se debe producir el “debate oral”[8] respecto de las excepciones deducidas.
Por lo general, los jueces han optado por alguna de las siguientes alternativas: (i) debate previo a la etapa de confrontación de posiciones; (ii) debate “incorporado” a la etapa de confrontación de posiciones; o, (iii) debate después de la etapa de confrontación de posiciones, justo antes del inicio de la etapa de actuación probatoria.
Aunque preferimos la tercera alternativa (pues permite que el juez aprehenda los fundamentos de las excepciones deducidas a la luz de las teorías del caso expuestas durante la etapa de confrontación de posiciones), consideramos que no existen argumentos para calificar alguna de ellas como incorrecta.
Lo único relevante es que las excepciones, al igual que los fundamentos de hecho y medios de prueba, sean objeto de un debate oral (“oralizadas”) durante la audiencia de juzgamiento o única.
Ahora bien, en lo que respecta al momento en el que se resuelven las excepciones, a la fecha parece prevalecer la postura de que estas deben ser resueltas con la sentencia, independientemente de que sean “oralizadas” antes de las etapas de actuación probatoria y alegatos.
Como fundamento para la adopción de esta postura se suele citar el segundo párrafo del artículo 31 de la NLPT que establece lo siguiente: “La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes (…)”.
En nuestra opinión, existen muchos casos en los que un diferimiento del fallo respecto de una excepción no tiene sentido.
Así, por ejemplo, no tendría sentido que se difiera el fallo respecto de una excepción de oscuridad o ambigüedad en el modo de proponer la demanda (excepción dilatoria), pues si efectivamente existe un aspecto oscuro o ambiguo en la demanda, este tendría que ser aclarado de manera inmediata por el demandante a fin de que se delimite adecuadamente el objeto del proceso y la audiencia de juzgamiento o única pueda continuar sin dificultades.
Tampoco tendría sentido que se difiera el fallo respecto de una excepción de incompetencia por el territorio (excepción perentoria), si -atendiendo a las exposiciones de las partes- el juez adquiere la convicción de que no es competente por el territorio. Continuar con la audiencia de juzgamiento o única sólo por cumplir con la formalidad implicaría un gasto innecesario de tiempo y recursos (lo que no es compatible con el principio de economía procesal).
En aquellos casos en que es evidente que una excepción perentoria es fundada (por ejemplo, cuando se demanda el pago de beneficios laborales que a todas luces han prescrito), los jueces incluso deberían ejercer la facultad que se les reconoce para fallar durante la audiencia de conciliación (numeral 3) del artículo 43 de la NLPT), evitando así la programación innecesaria de una audiencia de juzgamiento.
[1] En sedes como Trujillo es usual que los juzgados ordenen a las empresas demandadas -bajo apercibimiento de valoración de su conducta procesal y/o imposición de una multa- que presenten un CD con toda la información remunerativa del demandante en Excel.
[2] Esta precisión sólo se hace respecto del fallo de los órganos jurisdiccionales de segunda instancia; sin embargo -con acertado criterio- los pocos jueces que vienen fallando de manera inmediata están expresando las principales razones que sustentan su decisión y no se están limitando a declarar fundada o infundada la demanda.
[3] Curiosamente en algunas sedes se ha optado por notificar la sentencia en formato físico en el domicilio procesal señalado en la demanda o contestación, y no vía casilla electrónica.
[4] No conocemos ningún caso en el que un juez, además de dar a conocer el fallo de su sentencia, haya notificado la sentencia por escrito el mismo día de la audiencia de juzgamiento o única. Por ello, parece difícil (por no decir imposible) que se aplique el primer supuesto regulado por la disposición citada para la apelación de sentencias.
[5] Si una de las partes no asistiera a la audiencia de juzgamiento o única, la resolución que fija fecha para la realización de la diligencia de notificación de la sentencia debería serle notificada vía casilla electrónica. Esto incluso aplica para el caso de demandados rebeldes, ya que -conforme al artículo 459 del Código Procesal Civil- el rebelde debe ser notificado con la resolución que cita para sentencia.
[6] Cabe aclarar que la parte (demandante o demandada) que no asista a esta diligencia no pierde el derecho a conocer el contenido de la sentencia, la cual le debería ser notificada -a la brevedad- vía casilla electrónica. Nuestro análisis se ciñe, pues, a determinar desde qué momento se debe computar el plazo para interponer el recurso de casación contra la sentencia, si la diligencia mencionada y la “notificación efectiva” de la sentencia se producen en fechas distintas.
[7] Invocando la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias (artículo 12 de la NLPT), algunos demandados han intentado deducir excepciones durante la audiencia de juzgamiento o única, que no se encontraban contempladas en sus contestaciones. En nuestra opinión, tales excepciones deberían ser declaradas improcedentes por haber sido deducidas fuera de plazo. La oralidad no puede ser invocada como fundamento para evadir la preclusión.
[8] Este debate está compuesto -básicamente- por las siguientes etapas: (i) exposición de los fundamentos de la excepción deducida por parte del demandado; y (ii) exposición de los fundamentos para solicitar que se desestime la excepción deducida por parte del demandante. Algunos jueces hacen preguntas al finalizar las exposiciones y permiten a las partes ejercer el derecho de réplica o dúplica, según corresponda.
Sebastián Soltau Salazar. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado del área laboral de Miranda & Amado Abogados.
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Recomendaciones ante la aplicación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo
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Publicado el :
14 Noviembre 2012
Autor:
Mauro Ugaz
La Nueva Ley Procesal del Trabajo representa –qué duda cabe– uno de los más importantes cambios en materia de las relaciones laborales. Más aún cuando este lunes 5 de noviembre entró en vigencia en el Distrito Judicial de Lima Centro.
A partir de dicha fecha, las demandas laborales serán tramitadas bajo el nuevo esquema del proceso laboral oral lo que involucra una nueva manera de comportarse e interactuar dentro del proceso. En ese sentido, resulta de gran ayuda saber cuáles son las principales modificaciones que esta Ley trae consigo y qué acciones se pueden tomar al respecto a fin de llevar una mejor gestión del capital humano.
Principales cambios
Con respecto a la estructura del proceso ordinario, ésta ha cambiado de una compuesta en una sola audiencia –desairada por la introducción de diversas pruebas y actos procesales en distintas partes del proceso- a dos etapas concentradas, denominadas “Audiencia de Conciliación” y “Audiencia de Juzgamiento”.
En la primera, se tratará de acercar a las partes a fin que ellas puedan solucionar sus diferencias evitando el periplo el proceso. Asimismo, al término de ésta y de no lograrse algún acuerdo, se deberá contestar la demanda en el caso de la parte demandada y el Juez
advertir si existen situaciones fácticas controvertidas o no a fin de proceder incluso a sentenciar en dicha audiencia.
En la segunda es donde se defiende oralmente las posiciones, se realiza la actuación de los medios de prueba, la exposición de los alegatos finales e, incluso, es posible dictar sentencia al término de la audiencia o a la hora de haberla concluido. De manera excepcional, es posible dilatar la resolución del proceso dentro de los cinco días de finalizada la Audiencia de Juzgamiento.
De ese modo, se pretende que el nuevo proceso laboral tenga una duración mucho menor con respecto al anterior, por lo que la participación de las partes y de los jueces será mucho más activa y demandará mayores esfuerzos.
Mención especial merece las mayores facultades dotadas al Juez laboral, quien, en la línea de lo señalado, conducirá la audiencia con mayor libertad e incluso podrá sancionar con multas de hasta S/. 18,250.00 a las partes que solo busquen dilatar el proceso o tengan defensas abiertamente maliciosas. Asimismo, se considera que, probablemente, todos estos cambios generen incentivos para conciliar en los conflictos laborales antes que llegar a un proceso judicial.
Recomendaciones
Por ello, sugerimos tomar atención a las siguientes recomendaciones para llevar una correcta gestión procesal:
En el caso de las áreas de Recurso Humanos, las recomendaciones serían las siguientes:
En el caso de los litigantes, las recomendaciones serían las siguientes:
Definitivamente, esta nueva normatividad procesal generará una serie de cambios que no se concentrará únicamente en los litigantes o jueces sino que abarcará a los empleadores y trabajadores en su integridad.
Nota: Este artículo contó con la colaboración de Saulo Galicia Vidal, estudiante de la Pontificia Universidad Católica.
Ocio Laboral
Comentarios
ejecucion de resoluciones administrativasa firmes
02 Marzo 2013 — Anónimo
La nueva ley ofrece un cambio radicial en los reclamos laborales, por su simplicidad y celeridad, en favor de la clase trabajadora, pero tengo una inquietud que deseo compartir,
esperando tener una respuesta al respecto, el punto es que en la ley 26636 Art. 76 dentro de los titulos de ejecución contemplaba a las resoluciones administrativas firmas, pero en la nueva ley ha sido excluido. Quiera saber cual es camino para ejecutar las resoluciones adminitrativas firmes. Gracias.
responder
REBELDÍA
01 Marzo 2013 — Anónimo
ES NECESARIO SEÑALAR QUE LA REBELDIA ES AUTOMATICA, Y QUE LA MISMA SE DECLARA EN AUDIENCIA EN EL CASO DE PROCESOS ABREVIADOS, DESDE QUE LA PARTE LLEGA AL PROCESO SIN PODERES SUFICIENTES PARA CONCILIAR O CUANDO LLEGADA A LA AUDIENCIA NO CUMPLIO CON CONTESTAR LA DEMANDA.TAMBIEN ES IMPORTANTE PARA LOS EFECTOS DEL PLAZO DE APELACIÓN DE SENTENCIA TENER EN CUENTA QUE EN CASO DE REBELDIA EL JUEZ NO VA A NOTIFICAR LA SENTENCIA VÍA CORREO ELECTRONICO O CASILLA, O DOMICILIO PROCESAL, PUES ES EN LA MISMA AUDIENCIA EN DONDE SE SEÑALA LA FECHA DE NOTIFICACIÓN DE LA SENTENCIA EN EL MISMO DESPACHO DEL JUZGADO ES DECIR LLEGADA LA FECHA SI CUALQUIER DE LAS PARTES NO VAN A RECOGER LA SENTENCIA, IGUA DESDE ESA FECHA COMIENZA A CORRER LOS PLAZOS.
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PRINCIPIOS PROCESALES Y EL TITULO PRELIMINAR DEL
CODIGO PROCESAL CIVIL
PRINCIPIOS PROCESALES Y EL TÍTULO PRELIMINAR DEL CÓDIGO PROCESAL CIVIL
El hombre de derecho, debe apoyarse en categorías o conceptos básicos para
desarrollar su investigación, para hacerla verosímil; sin embargo, debe ser necesario
que sea consciente que tal construcción se elabora sobre bases precarias.
Hay que anotar que el fenómeno jurídico no es otra cosa que un fenómeno social.
Entonces la norma jurídica es sólo una especie de la norma social. Por tanto es variable
en el tiempo y en el espacio.
Por ejemplo si nos preguntamos que es el orden público; es bastante difícil de definirlo,
de dar características.
" En el caso de los principios generales del derecho, se tiene una idea confusa de ellos.
Por un lado, suele considerárseles pilares básicos sobre los que se asienta una
determinada concepción del derecho; y por otro, se les considera un desarrollo
frustrado de los estudios jurídicos".
"Los principios generales del derecho no son verdades inmutables e incontrovertibles,
originadas en un espíritu superior o en un grupo de sabios indiscutidos, capaces de
desafiar la fuerza destructiva del tiempo y, por tanto, de ser edificios victoriosos en
medio de las ruinas humeantes de una ciencia que cada día renueva sus contenidos
para hacer efectiva su utilidad social. De hecho, los principios apenas son concepciones
del derecho que han tenido un importante reconocimiento en un momento histórico
determinado, con la suficiente contundencia como para mantener su aceptación
relativa en sociedades y tiempos distintos a aquellos en los que tuvieron origen"
Estos principios generales del derecho pueden ser extra legales, pero en ningún caso
son extrajurídicos. Siendo así, se trata de fenómenos jurídicos que tienen como
funciones: crear, interpretar e integrar el sistema jurídico.
El Juez y los Principios Generales del Derecho
La función trascendente del Juez, es aplicar creadoramente categorías jurídicas que
orienten y promuevan la vigencia del sistema jurídico, pero con la debida adecuación a
las características propias del caso concreto y de los elementos externos que rodean a
éste.
Los principios procesales son parte de los generales del derecho. Los principios
procesales sirven para poner de manifiesto el sistema procesal por el que el legislador
ha optado.
El Código Procesal Civil, se alinea a una concepción publicista del proceso civil, a decir
de Monroy Galvez. Considera que lo trascendente en él es la función pública que
cumple el Estado, a través de su órgano jurisdiccional, tanto para hacer efectivo el
derecho, como para lograr la paz social en justicia.
Su aplicación exige una interpretación reflexiva que trascienda su sentido literal o
histórico, cada vez que sean utilizados, privilegiándolos con los valores vigentes en la
sociedad al momento de su aplicación. Es decir la relativización de los conceptos y de
los principios jurídicos.
Los principios son pautas orientadoras en las decisiones del Juez.
Ahora vamos a ver algunos de los principios procesales que se encuentran contenidos
en nuestro ordenamiento procesal civil, específicamente en el Título Preliminar.
Artículo I.- Derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.- Toda persona tiene derecho a la
tutela jurisdiccional efectiva para el ejercicio o defensa de sus derechos o intereses,
con sujeción a un debido proceso.
El derecho a la tutela jurisdiccional efectiva es inherente a toda persona por el sólo
hecho de serlo. Constituye la manifestación concreta de porque la función jurisdiccional
es además de un poder, un deber del Estado, ya que éste no puede excusarse de
conceder tutela a todo el que se lo solicite.
Artículo II.- Principios de Dirección e Impulso del proceso.- La dirección del proceso está
a cargo del Juez, quien la ejerce de acuerdo a lo dispuesto en este Código.
El Juez debe impulsar el proceso por sí mismo, siendo responsable de cualquier demora
ocasionada por su negligencia. Están exceptuados del impulso de oficio los casos
expresamente señalados en este Código.
El principio de Dirección, también denominado Principio de Autoridad.
Su aparición se explica, como el medio de limitar los excesos del principio dispositivo
(por el cual el Juez tiene un rol pasivo en el proceso, sólo protocoliza o legitima la
actividad de las partes).
El Principio de Dirección, es la expresión del sistema procesal publicistico. Chiovenda:
En el proceso moderno el Juez no puede conservar una actitud pasiva, por el contrario
el Estado se halla interesado en el proceso civil en busca de justicia para todos y que
los pleitos se realicen lo más rápidamente posible.
El Principio de Impulso Procesal por parte del Juez, es una manifestación concreta del
Principio de Dirección.
Es la aptitud del Juez para conducir autónomamente el proceso, vale decir, sin
necesidad de intervención de las partes, para la consecución de sus fines.
Artículo III.- Fines del proceso e integración de la norma procesal.- El Juez deberá
atender a que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o
eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los
derechos sustanciales, y que su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia.
En caso de vacío o defecto en las disposiciones de este Código, se deberá recurrir a los
principios generales del derecho procesal y a la doctrina y jurisprudencia
correspondientes, en atención a las circunstancias del caso.
Al asumir el Código Procesal Civil una orientación publicista, queda en evidencia que el
fin del proceso no se agota en la solución del conflicto, es más trascendente, conduce o
propende a una comunidad con paz social.
Además regula, que el Juez no va ser un espectador de las motivaciones periódicas o
repentinas de las partes. Desde la aparición del Código Civil francés o Napoleónico, que
obliga al Juez a resolver, nace el "deber de fallar".
Lo trascendente es que resulta indispensable regular los criterios lógico-jurídicos que
debe tener el Juez para solucionar el conflicto de intereses e incluso es pausible
establecer una prelación entre éstos.
El Código ha optado por conceder al Juez la posibilidad de cubrir los vacíos o defectos
en la norma procesal, es decir las lagunas, en base a ciertos recursos metodológicos y
a un orden establecido, consistentes, inicialmente, en los Principios generales del
Derecho Procesal; la Doctrina y la Jurisprudencia.
Artículo IV.- Principios de Iniciativa de parte y de conducta procesal.- El proceso se
promueve sólo a iniciativa de parte, la que invocará interés y legitimidad para obrar. No
requieren invocarlos el Ministerio Público, el procurador oficioso ni quien defiende
intereses difusos.
Las partes, sus representantes, sus Abogados y, en general, todos los partícipes en el
proceso, adecuan su conducta a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe.
El Juez tiene el deber de impedir y sancionar cualquier conducta ilícita o dilatoria.
Ningún sistema, aún el publicístico, pueden ser acogidos en su integridad. Así siempre
será indispensable que una persona ejerza su derecho de acción como punto de partida
de la actividad jurisdiccional del Estado.
Hay algunas expresiones que a manera de principios recorren los estudios procesales:
nemo iudex sine actore, no hay Juez sin actor.
Wo kein klager ist, da ist auch kein richter, donde no hay demandante, no hay Juez.
La iniciativa de parte, suele denominarse "Principio de la demanda privada", para
significar la necesidad que sea una persona distinta al Juez quien solicite tutela jurídica.
Dentro de una concepción científica, pero a la vez clásica del proceso, el articulado,
exige que quien ejercita su derecho de acción afirme (no que acredite o que pruebe)
que tiene interés y legitimidad para obrar. Es decir que no tiene otra solución que
recurrir al órgano jurisdiccional, y que el proceso se desarrolla entre las mismas
personas que forman parte del conflicto material o real.
La norma tiene sus excepciones, y se refiere al Ministerio Público, al Procurador
Oficioso, y del patrocinio de los intereses difusos.
Bajo el rubro CONDUCTA PROCESAL, se ha englobado un conjunto de principios
destinados a regular la corrección de los intervinientes en el proceso.
Los deberes se explican por sí, refiriéndose a la probidad, lealtad y buena fe. (no así al
caso del deber de veracidad ya que es un tema muy discutido en el proceso civil).
Artículo V.- Principios de Inmediación, Concentración, Economía y Celeridad
Procesales.- Las audiencias y la actuación de medios probatorios se realizan ante el
Juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad. Se exceptúan las actuaciones
procesales por comisión.
El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos
procesales.
El Juez dirige el proceso tendiendo a una reducción de los actos procesales, sin afectar
el carácter imperativo de las actuaciones que lo requieran.
La actividad procesal se realiza diligentemente y dentro de los plazos establecidos,
debiendo el Juez, a través de los auxiliares bajo su dirección, tomar las medidas
necesarias para lograr una pronta y eficaz solución del conflicto de intereses o
incertidumbre jurídica.
El Principio de Inmediación, tiene por objeto que el Juez quien va en definitiva a
resolver el conflicto de intereses o la incertidumbre jurídica, tenga el mayor contacto
posible con todos los elementos subjetivos (intervinientes) y objetivos (documentos,
etc.) que conforman el proceso.
La cercanía puede proporcionar mayores o mejores elementos de convicción para
expedir un fallo que se adecue a lo que realmente ocurrió.
Al optar por la inmediación, el código, ha privilegiado también la oralidad, el medio por
el cual se produce el contacto directo entre el Juez y los protagonistas directos o
indirectos del proceso.
El Principio de Concentración, es una consecuencia lógica del principio anterior. Es
imprescindible regular y limitar la realización de actos procesales, promoviendo la
ejecución de estos en momentos estelares del proceso.
El Principio de Economía Procesal, es mucho más trascendente. De hecho son muchas
instituciones del proceso que tienen como objetivo hacerlo efectivo. Por ejemplo: el
abandono o la preclusión.
El concepto economía, tomado de su acepción de ahorro, está referido a 3 áreas: 1)
tiempo; 2) gasto; y 3) esfuerzo.
El Principio de Celeridad, es la expresión concreta de la economía por razón de tiempo.
Por otro lado, se expresa a través de diversas instituciones del proceso; por ejemplo: la
perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso por parte del
Juez.
Artículo VI.- Principio de Socialización del proceso.- El Juez debe evitar que la
desigualdad entre las personas por razones de sexo, raza, religión, idioma o condición
social, política o económica, afecte el desarrollo o resultado del proceso.
La nueva orientación publicista del Código, se hace evidente con ésta norma. Así el Juez
director del proceso no sólo conducirá peste por el sendero que haga más asequible la
oportunidad de expedir una decisión justa, sino que, además, está facultado a impedir
que la desigualdad en que las partes concurren al proceso, sea un factor determinante
para que los actos procesales o la decisión final tenga una orientación que repugne al
valor de justicia.
Este artículo convierte la vieja tesis de la igualdad ante la ley en la igualdad de las
partes en el proceso.
Artículo VII.- Juez y Derecho.- El Juez debe aplicar el derecho que corresponda al
proceso, aunque no haya sido invocado por las partes o lo haya sido erróneamente. Sin
embargo, no puede ir más allá del petitorio ni fundar su decisión en hechos diversos de
los que han sido alegados por las partes.
Se suele citar la anécdota del Juez que aburrido por las disquisiciones, del Abogado,
técnico jurídico, le exige a éste que explique los hechos, dado que (el Juez) conoce el
derecho. ("venite ad factum, tabo dibi ius").
Este aforismo, se le conoce con el nombre de: "IURA NOVIT CURIA". Su esencia: permite
al Juez que aplique la norma jurídica que corresponda a la situación concreta, cuando
las partes la hayan invocado erróneamente o no lo hayan invocado.
La última parte del párrafo final contiene uno de los más importes e interesantes del
derecho procesal, el Principio de Congruencia, Se entiende por congruencia o
consonancia el principio normativo que delimita el contenido de las resoluciones
judiciales que deben proferirse, de acuerdo con el sentido y alcance de las peticiones
formuladas por las partes, para el efecto de que exista identidad jurídica entre lo
resuelto y las pretensiones propuestas.
Este no es un principio exclusivo para las sentencias, sino a toda resolución judicial que
deba responder a una instancia de parte, y así lo encontramos en las apelación de
autos, que sólo da competencia al Superior para decidir sobre el punto objeto del
recurso y en lo desfavorable al recurrente, por el principio de la Reformatio in pejus
(Reforma en peor).
Es en la sentencia en donde este principio reviste su mayor importancia, por tratarse
del acto procesal del Juez que satisface la obligación de proveer, que como
representante del Estado le impone el ejercicio de la acción y del derecho de
contradicción, y que resuelve sobre las pretensiones incoadas en la demanda. Esa
identidad jurídica debe existir, entre la sentencia, por una parte, y las pretensiones
contenidas en la demanda.
En relación con las pretensiones, la incrongruencia, tiene 3 aspectos:
Cuando se otorga más de lo pedido (plus petita o ultra petita).
Cuando se otorga algo distinto a lo pedido (extra petita).
Cuando se deja de resolver sobre algo pedido (citra petita).
Plus petita o ultra petita: Significa que la sentencia no debe otorgar cuantitativamente
más de lo pretendido en la demanda. Se refiere, a la armonía cuantitativa. En cambio,
no se afecta al Principio de Congruencia, cuando la sentencia concede menos de lo
pretendido por el demandante, porque entonces está resolviendo sobre la totalidad de
la pretensión, aunque limitándola a lo que el Juez considera probado; si esta decisión es
equivocada, se habrá violado la ley como resultado de errores en la apreciación de la
prueba o en la aplicación de las normas sustantivas o materiales, pero no habrá
incrongruencia, como tampoco la hay cuando el Juez niega la totalidad de la pretensión.
Extra petita: Cuando el sentenciador sustituye una de las pretensiones del demandante
por otra o cuando además de otorgar las primeras concede algo adicional, y cuando se
otorga lo pedido, pero por causa petendi diferente a la invocada. Pero no la hay si el
Juez decreta una medida que es consecuencia legal de lo pedido, como la entrega del
bien materia del contrato de venta que se anula o se resuelve.
Se incurriría, en citra petita, si se deja de resolver sobre el punto pedido; pero puede
ocurrir que éste sea negado, en cuyo caso no existirá citra petita, y que se otorgue en
su lugar algo distinto, por lo que habrá extra petita.
Citra petita: Cuando se deja de resolver sobre el litigio o no se resuelve algún punto de
la pretensión.
Artículo VIII.- Principio de Gratuidad en el acceso a la justicia.- El acceso al servicio de
justicia es gratuito, sin perjuicio del pago por costas, costos y multas en los casos que
establece este Código.
Se desconoce la existencia de un país en donde la justicia civil sea gratuita. La justicia,
no como valor, sino como intento de realización humana es un servicio.
Si la justicia civil es un servicio público, entonces debe tener un costo para quien se
sirva de él.
El principio, promueve la autofinanciación del servicio de justicia, limitando esta
actividad respecto del inicio del proceso, aunque más específicamente sobre el
apersonamiento de las partes a éste.
Artículo IX.- Principios de Vinculación y de Formalidad.- Las normas procesales
contenidas en este Código son de carácter imperativo, salvo regulación permisiva en
contrario.
Las formalidades previstas en este Código son imperativas. Sin embargo, el Juez
adecuará su exigencia al logro de los fines del proceso. Cuando no se señale una
formalidad específica para la realización de un acto procesal, éste se reputará válido
cualquiera sea la empleada.
En cualquier ordenamiento procesal podemos encontrar, cierto número de normas que
no tienen carácter de orden público, en el sentido de ser normas obligatorias o
vinculantes; al contrario contienen una propuesta de conducta que puede o no ser
realizada por la parte, sin que su incumplimiento afecte el sistema jurídico o las reglas
de conducta social consensualmente aceptadas, en la hipótesis que estas últimas
comprendan también el concepto de orden público.
El hecho que las normas procesales sean de Derecho Público, no implica, que sean de
orden público; aquel concepto tiene que ver con su ubicación, este con su
obligatoriedad.
Por eso el 1° párrafo, hace referencia a que las normas procesales tienen carácter
imperativo como principio, salvo que las mismas normas regulen que alguna de ellas no
tienen tal calidad.
El 2° párrafo contiene el Principio de Elasticidad, si bien las formalidades previstas en el
Código Procesal Civil, son de obligatorio cumplimiento, el Juez está en aptitud de
adecuar la exigencia de cumplir con estos requisitos formales a dos objetivos más
trascendentes : la solución del conflicto de intereses o incertidumbre jurídica; y la paz
social en justicia, es decir los fines del proceso.
Artículo X.- Principio de Doble Instancia.- El proceso tiene dos instancias, salvo
disposición legal distinta.
Es uno de los principios y derechos de la función jurisdiccional, a nivel constitucional, la
instancia plural, la que ha sido entendida que todo proceso debe tener más de una
instancia.
Sólo en los países en que se ha consolidado procesos de instancia única, son aquellos
que han logrado una evolución del Derecho y del proceso, así como un elevado
desarrollo en la solución sus problemas básicos.
En su parte final deja abierta la posibilidad que alguna vez se regule la doble instancia
a una sola, si la Constitución también lo permitiese.
OTROS PRINCIPIOS INCORPORADOS AL CODIGOI PROCESAL CIVIL
PRINCIPIO DE CONTRADICCIÓN
También se le conoce como Principio de Bilateralidad, consiste en que todos los actos
del proceso deben realizarse con conocimiento de las partes, aún cuando más
específicamente queremos decir que todo acto procesal debe ocurrir con la información
previa y oportuna al contrario.
Lo trascendente es el conocimiento y que sea oportuno. Este principio se halla ligado al
objeto de la notificación.
PRINCIPIO DE ADQUISICIÓN
Lo trascendente del proceso es que los actos que realizan las partes se incorporan a
éste, son intenalizados.
El Principio de Adquisición, consiste en que una vez incorporados al proceso los actos
procesales (documentos, etc.) dejan de pertenecer a quien lo realizó y pasan a formar
parte del proceso, pudiendo incluso la parte que no participó en su incorporación
obtener conclusiones respecto de él. Acá desaparece el concepto de pertenencia
individual, una vez se incorpore el acto al proceso.
PRINCIPIO DE EVENTUALIDAD
Este principio está ligado con la diferencia, a veces sutil, que existe entre una
estrategia procesal y una conducta maliciosa.
Este principio impone el deber de las partes de presentar todo su caudal probatorio
(sea de la pretensión o defensa) en un momento determinado.
La realización o incumplimiento de este principio, trae la dilación de los procesos, e
incita la deslealtad procesal.
Al haber asumido como requisito de admisibilidad que los medios probatorios se
acompañen en la etapa postulatoria (artículo 189°), se ha incorporado en el código este
principio.
PRINCIPIO DE PUBLICIDAD
Hay que tomarlo en sentido contrario a reservado.
La actividad procesal es una función pública, en tal virtud, constituye una garantía de
su eficacia de los actos que la conforman se realicen en escenarios que permitan la
presencia de quien lo desee.
Este principio, admite excepciones, las que van a depender menos del proceso y más
de la naturaleza de la pretensión que se discute (Ej. El divorcio por causales, filiación, si
el Juez lo considera necesario).
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Capítulo I
Derechos Fundamentales de la PersonaArtículo 2º.-Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho a trabajar libremente, con sujeción a ley.
· Capítulo II
De los Derechos Sociales y Económicos
Artículo 22º.-Protección y fomento del empleoEl trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Artículo 23º.-El Estado y el TrabajoEl trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Artículo 24º.-Derechos del trabajadorEl trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Artículo 25º.-Jornada Ordinaria de trabajoLa jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
Artículo 26º.-Principios que regulan la relación laboralEn la relación laboral se respetan los siguientes principios:1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
Artículo 27º.-Protección del trabajador frente al despido arbitrario.La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Artículo 28º.-Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, Negociación colectiva y derecho de huelga. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:1. Garantiza la libertad sindical.2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Artículo 29º.-Participación de los trabajadores en las utilidadesEl Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.
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05/06: La competencia en el proceso civil peruano
Categoría: Derecho
Publicado por: derysoc
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Giovanni F. Priori Posada
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú
Magister por la Università degli Studi di Roma ‘Tor Vergata’
I.Introducción.
Desde la vigencia del Código Procesal Civil de 1993 se ha despertado en el Perú un especial
interés, aun cuando todavía no suficiente, por el estudio del derecho procesal. Este especial
interés supuso, inicialmente, una importante labor de formación de base, posteriormente discurrió
hacia un estudio de los derechos procesales constitucionales hasta finalmente llegar al estudio de
los problemas del derecho procesal contemporáneo. Por su puesto, en todo este periodo no faltan,
qué duda cabe, los estudios exegéticos del Código.
Sin embargo, muchos de los temas clásicos, sí aquellos recurrentes, aquellos que ya casi se dan
por sabidos, respecto de los que todos creen –con acierto o no- que ya está todo dicho, han sido
olvidados. Éste no es sino sólo un intento por retomar uno de esos temas, revisarlo, estudiarlo y
escribir sobre él.
II. La potestad jurisdiccional.
No pretendemos en el presente trabajo realizar un análisis exhaustivo de la potestad
jurisdiccional, pero debido a lo estrechamente vinculado que se encuentra este importante y
complejo instituto procesal con el de la competencia, creemos necesario compartir con los lectores
nuestra noción de jurisdicción.
La potestad jurisdiccional es aquella función atribuida constitucionalmente a algunos órganos del
Estado por medio de la cual se busca la actuación del derecho objetivo al caso concreto a fin de
lograr la efectiva tutela de las situaciones jurídicas de los particulares , la sanción de determinadas
conductas antisociales y la efectividad del principio de jerarquía normativa por medio de
decisiones definitivas y que son ejecutables; logrando con todo ello mantener la paz social en
justicia.
De esta manera, la potestad jurisdiccional viene explicada desde el derecho procesal civil como
una función del Estado que actúa a solicitud de los ciudadanos cuando aquella tutela jurídica
prevista de manera general y abstracta por el derecho objetivo no ha sido actuada
espontáneamente por los sujetos a quienes están dirigidas las normas jurídicas, procurando con
ello la protección de las situaciones jurídicas de los particulares en aquellos casos en los que se
haya producido esa crisis de cooperación.
III. Potestad jurisdiccional y competencia.
La potestad jurisdiccional es ejercida por aquellos órganos a los cuales la Constitución les confiere
dicha potestad; sin embargo, ello no quiere decir que pueda ser ejercida en cualquier ámbito.
En efecto, si bien un Juez por el solo hecho de serlo ejerce función jurisdiccional, con todas las
atribuciones que ella supone, su ejercicio se encuentra limitado legalmente en función a
determinados criterios . De esta forma, la Constitución atribuye la jurisdicción, pero es la ley la que
establece dentro de qué ámbitos es válido el ejercicio de la función jurisdiccional. La competencia,
precisamente, tiene que ver con esos ámbitos en los que resulta válido el ejercicio de la función
jurisdiccional.
Lo expuesto hasta el momento nos lleva a tener que precisar lo siguiente:
(i) No es posible ni correcto identificar “jurisdicción” con “competencia”. La noción de jurisdicción
como ya ha sido reiteradamente dicho hasta aquí se refiere a una potestad estatal, mientras que
la noción de “competencia” tiene que ver con los ámbitos dentro de los cuales el ejercicio de dicha
facultad es válido . De esta forma, no es lo mismo decir que “un juez no tiene jurisdicción” y que
“un juez no tiene competencia”, porque lo primero sería una contradicción en sí misma pues si un
juez no tiene jurisdicción no es en realidad un juez. No tener jurisdicción supone no poder realizar
actividad jurisdiccional (procesal) alguna, mientras que no tener competencia supone no poder
realizar actividad procesal válida. Por ello, por ejemplo, una “sentencia” dictada por quien no
ejerce función jurisdiccional entra dentro de la categoría de un “acto inexistente”, mientras que
una sentencia dictada por un juez incompetente entra dentro de la categoría de un “acto nulo”.
Ahora bien, claro está que, en la medida que la competencia indica los ámbitos dentro de los
cuales es válido el ejercicio de la función jurisdiccional, la jurisdicción se convierte en un
presupuesto de la competencia, pues antes de entrar a analizar la competencia se hace preciso
determinar si existe o no jurisdicción. Por ello, Calamandrei afirma que: “La cuestión “de
competencia” surge, pues, lógicamente, como un posterius de la cuestión “de jurisdicción”” . La
jurisdicción precisa quiénes tienen, en general, esa potestad constitucionalmente atribuida,
mientras que la competencia precisa quién dentro de aquellos que tienen la función
constitucionalmente atribuida puede, según la ley, conocer válidamente una causa en particular.
(ii) No es correcto afirmar que la competencia es una parte o porción de la jurisdicción. La labor
que realiza la ley al momento de asignar competencia no supone seccionar una potestad
compuesta por una serie de caracteres , pues sin uno de ellos aquello no sería potestad
jurisdiccional. De esta forma, un juez ejerce a plenitud la potestad jurisdiccional, con todos los
atributos que ella supone; sin embargo, esa potestad jurisdiccional que, reiteramos, la tiene a
plenitud, no puede ser ejercida válidamente sino en determinados ámbitos que la ley señala sobre
la base de determinados criterios que serán estudiados más adelante.
IV. Noción de competencia.
Las reglas de competencia tienen por finalidad establecer a qué juez, entre los muchos que
existen, le debe ser propuesta una litis . Por ello, la necesidad del instituto de la competencia
puede ser expresada en las siguientes palabras: “Si fuera factible pensar, aunque fuera
imaginativamente, acerca de la posibilidad de que existiera un solo juez, no se daría el problema a
exponer ahora, puesto que jurisdicción y competencia se identificarían” . Pero como ello no es
posible, se hace preciso que se determinen los ámbitos dentro de los cuales puede ser ejercida
válidamente, por esos varios jueces, la función jurisdiccional.
Por ello, definimos a la competencia como la aptitud que tiene un juez para ejercer válidamente la
función jurisdiccional. De esta forma, la competencia es un presupuesto de validez de la relación
jurídica procesal. Como lógica consecuencia de lo anterior, todo acto realizado por un juez
incompetente será nulo .
V. Fundamento constitucional de la competencia.
Las reglas que rigen la competencia actúan la garantía constitucional del Juez natural , entendida
ésta como el derecho que tienen las partes a que el conflicto de intereses o la incertidumbre
jurídica sean resueltos por un tercero imparcial e independiente predeterminado por ley ; derecho
que, además, integra el contenido del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. Esa
predeterminación legal que forma parte del contenido de la garantía al Juez natural se expresa y
actúa a través de la competencia.
En efecto, el solo reconocimiento del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva como derecho
fundamental y la trascendencia del mismo en el funcionamiento de un sistema democrático hace
preciso el establecimiento legal del Juez ante quien dicho derecho sea ejercido. De esta forma, “la
tutela pretendida por el actor frente al demandado ha de ser concedida por los jueces y tribunales
y, también ante éstos, han de tener las partes su oportunidad de defensa” .
Por ello, se requiere una precisa regulación legal de la competencia; pues “solamente si está fijado
antes de cada procedimiento con base en regulaciones abstractas, qué tribunal y qué juez es
competente, se puede enfrentar el peligro de decisiones arbitrarias. Un firme régimen de
competencia crea seguridad jurídica. El demandante sabe, a qué juzgado se puede o debe dirigir
con su demanda. El demandado en todo caso se puede preparar, en qué lugar eventualmente
debe contar con demandas” .
VI. Caracteres de la competencia.
Las características de la competencia son las siguientes:
VI.1. Es de orden público.
La competencia es un instituto de orden público en la medida que los criterios para asignarla se
sustentan en razones de interés general . Nosotros consideramos que la competencia es de orden
público por dos razones adicionales: (i) supone el desarrollo o actuación de un derecho
fundamental (juez natural), y, (ii) sus reglas determinan el ámbito dentro del cual se ejerce una
potestad asignada constitucionalmente a un órgano del Estado.
VI.2. Legalidad.
Las reglas de la competencia se fijan y determinan por ley . Esto no es sino una expresión más del
derecho al Juez natural, pues, como ha sido expresado anteriormente, uno de los elementos que
conforman el contenido de este derecho fundamental es que el Juez que conozca un caso debe ser
el predeterminado por la ley, “con el fin de asegurar su plena independencia en el ejercicio de la
potestad jurisdiccional ”. Este principio se encuentra establecido en el artículo 6 del Código
Procesal Civil .
La legalidad tiene, sin embargo, una excepción: la competencia por razón del turno, en la medida
que dicho criterio tiene que ver con la distribución interna del trabajo de los tribunales, razón por
la cual deberá ser el propio Poder Judicial el que establezca este tipo de competencia .
VI.3. Improrrogabilidad.
Como hemos expresado anteriormente, la competencia es de orden público; ello trae como
consecuencia el hecho que las normas que la determinan sean imperativas. Siendo ello así, las
reglas que establecen y modifican la competencia se encuentran sustraídas de la voluntad de las
partes debiéndose éstas atenerse a la competencia previamente determinada en la ley.
La improrrogabilidad rige para todos los criterios de determinación de la competencia, salvo para
el criterio territorial. En efecto, el principio conforme al cual las partes no pueden modificar las
reglas de competencia establecidas por la ley no se aplica en el caso de la competencia territorial,
pues las partes sí pueden modificar las reglas de competencia territorial prevista por la ley, salvo
algunas reglas de competencia territorial que, por disposición de la propia ley, no pueden ser
modificadas . Es decir, si bien es cierto que, por regla general, la competencia no es prorrogable,
en materia territorio sí lo es, salvo en aquellos casos en los que la ley disponga expresamente que
la competencia territorial no sea prorrogable.
En materia territorial, la prórroga de la competencia puede ser expresa o tácita. Sin perjuicio de lo
que más adelante expondremos, es importante señalar que la prórroga expresa es el acuerdo
manifiesto de las partes a través del cual deciden someterse a un Juez distinto al previsto
legalmente . Por su parte, la prórroga tácita se produce, para el demandante, cuando éste decide
proponer su demanda ante un Juez distinto al previsto en la ley; mientras que, para el demandado,
cuando comparece al proceso sin hacer reserva de ello o cuando deja transcurrir el plazo que tenía
para cuestionar la competencia, sin hacerlo .
VI.4. Indelegabilidad.
Esta característica de la competencia es también una manifestación del carácter de orden público
que tiene el instituto de la competencia. En efecto, en la medida que la competencia es de orden
público, tiene que ser ejercida por el órgano al cual se le atribuye, no pudiendo ser delegada por
su titular a otro distinto. Este principio ha sido expresamente recogido en nuestro Código Procesal
Civil .
Ahora bien, ello no quita que, en algunos casos, un juez pueda comisionar la realización de
algunos actos procesales a otro. Este fenómeno se conoce como el instituto de la comisión y no
supone una delegación de competencia, sino sólo el encargo que recibe un juez de otro para
realizar algunos actos procesales que, por razones fundamentalmente de orden práctico, el juez
que comisiona no puede realizar. La comisión no es por ello una obligación del Juez, sino una
facultad y así ha sido expresamente regulado en nuestro Código Procesal Civil .
Así por ejemplo, una diligencia a realizarse en una localidad distinta en la que se encuentra el Juez
que conoce el proceso puede ser comisionada a otro Juez debido a que si el primero se traslada al
lugar donde debe realizarse la diligencia desatenderá sus deberes en los demás procesos. Debe
tenerse en cuenta que la razón de la comisión no radica en el hecho que el Juez que conoce el
proceso no es competente para realizar actos procesales derivados del proceso que conoce (y
respecto del cual sí es competente) en otro distrito judicial, sino en una cuestión meramente
práctica. Por ello, el instituto de la comisión no tiene que ver en realidad con un problema de
competencia, sino con la colaboración y facilitación del ejercicio de la función jurisdiccional.
Otro ejemplo de comisión es la notificación por exhorto. De esta manera, cuando un juez remite un
exhorto para que otro juez sea el que notifique, lo hace no porque no sea competente para
notificar en otro distrito judicial, sino porque al no tener los instrumentos para hacerlo, solicita a
otro juez de igual grado que lo diligencie; sirviendo ello, repetimos, como un mero instituto de
colaboración judicial. Por ello, es válida la notificación realizada, obviando el trámite de la
comisión, por el Juez competente que conoce del proceso a quien domicilia en un distrito judicial
distinto a aquel en el que tiene competencia el mencionado Juez, más aún si dicho acto ha
cumplido su finalidad.
En materia probatoria la comisión debe ser excepcional, ello atendiendo al principio de
inmediación procesal. Así, sobre la base de la equivocada percepción que se tiene respecto a la
comisión, muchos jueces creen que si ellos realizan una inspección judicial en un lugar donde no
son competentes, dicha diligencia sería inválida, debiéndolo hacer el Juez competente en ese
lugar. Nada más absurdo, pues si ello fuera así se perdería la finalidad que se desea alcanzar con
una prueba tan importante como la inspección judicial. Por ello, la inspección judicial debe ser
realizada por el Juez que conoce el proceso, salvo que sea sumamente difícil o peligroso hacerlo.
VI.5. Inmodificabilidad o perpetuatio iurisdictionis
VI.5.1. Noción y momento de determinación de la competencia.
Esta es otra de las características de la competencia estrechamente vinculada al derecho al Juez
natural. En este caso tiene que ver con la predeterminación del Juez que debe conocer el proceso.
Según esta característica, una vez que la competencia ha sido determinada, ella no puede variar
en el transcurso del proceso, aun cuando varíen las circunstancias de hecho o de derecho que
sirvieron para determinarla . La razón de ello es evitar cualquier tipo de injerencia en los procesos
a través de intencionados cambios de jueces que se pudieran producir, lo que pondría en riesgo
las garantías de imparcialidad e independencia de los jueces.
Para poder comprender esta característica se hace necesario, entonces, establecer en qué
momento se determina la competencia. Son dos básicamente las soluciones que propone la
doctrina para establecer cuál es el momento para la determinación de la competencia: (i) la
determinación del Juez se hace en función de las normas sobre competencia que estuvieron
vigentes al momento de la realización de los hechos que se han de juzgar y (ii) la determinación
del Juez se hace en función de las normas sobre competencia vigentes al momento de la
interposición de la demanda .
La primera de las soluciones es una opción de “inequívoco sabor penalista” fundamentalmente
porque se establece un paralelismo con la irretroactividad de las normas penales materiales
respecto de la comisión del delito. Además de ello, esta solución supone una confusión entre el
objeto de regulación de las normas procesales y el de las normas materiales.
La segunda de las soluciones citadas fija el momento de la determinación de la competencia
atendiendo al momento del inicio del proceso. Lo trascendente para esta opción no es qué norma
sobre competencia estuvo vigente al momento de la realización de los hechos a juzgar (lo que, por
lo demás, resultaría muchas veces difícil, en especial, en aquellos casos en los que exista
acumulación objetiva sucesiva), sino que lo trascendente es determinar qué normas sobre
competencia estuvieron vigentes al momento del inicio del proceso. Con esta solución se pone en
evidencia, además, el diferente objeto de regulación de la norma de derecho material y de la
norma de derecho procesal. Esta es la solución adoptada por nuestro Código Procesal Civil en su
artículo 8 .
Si decimos que el Código Procesal Civil ha adoptado el criterio según el cual la competencia se
determina en función de las circunstancias de hecho o de derecho existentes al momento de
presentar la demanda, resulta claro que, una vez ocurrido esto, la competencia no puede ser
modificada, pues eso es lo que reza el artículo 8 del Código Procesal Civil. Sin embargo, el artículo
438 inciso 1 del Código Procesal Civil establece que uno de los efectos del emplazamiento es que
la competencia inicial no podrá modificarse aunque varíen las circunstancias que la determinaron.
La pregunta que nos hacemos entonces es: ¿Qué competencia no puede variarse aquella que
existía al momento de la interposición de la demanda o aquella que existía al momento del
emplazamiento? ¿Cómo compatibilizar lo dispuesto en el artículo 8 del Código Procesal Civil con lo
establecido por el inciso 1 del artículo 438 del mismo Código?
La cuestión que proponemos es importante en aquellos casos de sucesión de normas en el tiempo
porque puede ocurrir que una vez presentada la demanda y antes de producido el emplazamiento
se modifique la norma que establece la competencia; siendo ello así, si se interpreta que el
artículo 438 inciso 1 del Código Procesal Civil establece que sólo después de producido el
emplazamiento la competencia no puede modificarse, ello quiere decir entonces que la nueva
norma podría ser aplicada al proceso en trámite, variándose con ello la competencia establecida al
momento de la interposición de la demanda. A nuestro entender la competencia que no puede ser
modificada es la fijada al momento de la interposición de la demanda, pues ese es el principio
recogido expresamente en el artículo 8 del Código Procesal Civil y que garantiza de mejor manera
los fines que se desean alcanzar con el derecho al Juez natural: la predeterminación legal y, con
ella, la independencia e imparcialidad de los jueces.
Si ello es así ¿cómo interpretar lo dispuesto por el inciso 1 del artículo 438 de nuestro Código?
Creemos que, desde el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva (respeto a la garantía del juez
natural) existen dos interpretaciones posibles, una desde la perspectiva del legislador y otra desde
la perspectiva del demandante: (i) dicha norma es una ratificación de lo establecido en el artículo
8 del Código Procesal Civil, al disponerse que la competencia inicial (es decir, aquella establecida
al momento de la interposición de la demanda) no podrá ser modificada por el legislador, ni antes
ni después de producido el emplazamiento; y, (ii) por el solo emplazamiento la demanda en
general, y como tal la competencia, no pueden ser modificadas por el demandante . Esas son
interpretaciones a las que se llega, además, a partir del derecho al Juez natural, pues si
entendemos que dicho derecho supone, entre otras cosas, el derecho a un Juez predeterminado,
ello quiere decir que el Juez tiene que estar establecido antes del inicio del proceso, es decir, antes
de la interposición de la demanda, de otra forma no puede ser entendida la palabra
“predeterminado”. Esta interpretación, entonces, es una interpretación que resulta conforme a la
Constitución, al derecho a la tutela jurisdiccional efectiva (entendiendo al Juez natural como
manifestación de ella) y mantiene inalterable el principio contenido en el artículo 8 del Código
Procesal Civil.
Una vez dejado establecido que la competencia fijada al momento de la interposición de la
demanda no puede ser modificada, debemos preguntarnos ahora cómo se relaciona la
inmodificabilidad de la competencia con la aplicación de la norma procesal en el tiempo.
VI.5.2. Perpetuatio iurisdictionis y aplicación de la ley procesal en el tiempo.
Sabido es que el principio que rige la aplicación de las normas procesales en el tiempo es el
principio de aplicación inmediata de la norma, de forma tal que la nueva ley se aplica, incluso, a
los procesos en trámite. Si el principio de aplicación de las normas procesales supone la aplicación
inmediata de la norma al proceso en trámite ello querría decir que si la nueva norma es una que
regula competencia, ésta debería aplicarse al proceso ya en trámite, con lo cual sería posible la
modificación de la competencia. Si ello es así, se dejaría de lado la inmodificabilidad de la
competencia. De ser ello así se produciría un conflicto entre el principio de aplicación inmediata de
las normas procesales y el de la inmodificabilidad de la competencia, conflicto que es resuelto
dando primacía a la perpetuatio iurisdictionis . De esta forma, podemos decir que, si bien las
normas procesales se aplican de manera inmediata, incluso a los procesos en trámite, ello es así,
salvo que la nueva norma sea una que modifica la competencia, pues en estos casos, prima el
principio de inmodificabilidad de la competencia, rigiéndose la competencia por la norma anterior,
es decir, por aquella que estuvo vigente al momento de la interposición de la demanda. Esta es la
solución por la que ha optado nuestro Código Procesal Civil .
VI.5.3. ¿Es un principio que admite excepciones?
Hasta ahora hemos venido diciendo que el derecho al Juez natural dispone, entre otras cosas, que
el Juez que conoce un proceso debe ser predeterminado por la ley. Es decir, que el Juez sea
establecido antes del inicio del proceso. De esta forma, la competencia se determina en función de
las circunstancias de hecho y de derecho existentes al momento de la interposición de la
demanda, sin que los cambios producidos en ellas puedan afectar a la competencia ya fijada, todo
esto en aplicación del principio de la perpetuatio iurisdictionis.
¿Pero ese principio puede tener algunas excepciones? Una primera respuesta nos llevaría a decir
que si lo que se quiere con la perpetuatio iurisdictionis es precisamente evitar la modificación de
la competencia porque con ella se vulneraría la independencia e imparcialidad del Juez,
entendidas como componentes del derecho al Juez natural, entonces, no puede tener excepciones.
Sin embargo, la cuestión en la doctrina no ha sido pacífica. En efecto, hay quienes sostienen que
la predeterminación legal del Juez (que no es sino el sustento de la perpetuatio iurisdictionis)
puede sufrir algunas excepciones, en virtud de los siguientes criterios : (i) aceptar de forma
absoluta la perpetuatio iurisdictionis traería consecuencias prácticas negativas porque evitaría
cualquier intento de reforma judicial integral ya que se impediría la modificación de los órganos
jurisdiccionales que vienen conociendo los casos actuales; y, (ii) se debe aceptar la posibilidad de
una excepción a la regla en aquellos casos en los cuales la competencia fijada en la nueva norma
sea más favorable que la anterior. En nuestra opinión ninguna de estas dos razones justifican
establecer excepciones al carácter de la inmodificabilidad de la competencia. Respecto a la
reforma judicial, la gravedad y profundidad de la reforma que supondría una situación como la que
coloca la doctrina la hace tan absolutamente excepcional que resulta difícil pensar en ella como
una excepción al principio; por ello, no creemos que una situación tan extrema como la propuesta
pueda justificar admitir una excepción al principio de perpetuatio iurisdictionis, por lo demás, lo
expuesto se podría salvar a través de disposiciones transitorias. Respecto a que debe admitirse
una excepción a dicho principio cuando la competencia dispuesta por la nueva norma sea más
favorable que la anterior, opinamos que no existe competencia más o menos favorable; que lo
más favorable para todos los ciudadanos y para el correcto funcionamiento de las garantías ante
la jurisdicción, es que el Juez que conozca un caso sea aquél establecido por la ley con
anterioridad al inicio del proceso, sin que ninguna modificación en las circunstancias de hecho o
de derecho puedan justificar un cambio en las normas que regulan la competencia.
Quizá sólo sea posible admitir una excepción a este principio en aquellos casos en los que el
conocimiento del proceso por el Juez predeterminado por la ley pueda afectar su imparcialidad.
Como hemos dicho, la inmodificabilidad de la competencia tiene como finalidad garantizar la
independencia e imparcialidad del Juez; por ello, si por alguna razón (causas de conmoción social,
por ejemplo) la imparcialidad del juez está en juego, puede procederse a la modificación de la
competencia. Esta excepción precisamente surgirá para garantizar aquello que la propia regla de
la inmodificabilidad protege: la independencia e imparcialidad de los jueces .
Por ello, cuando se entiende que el derecho a un Juez natural supone el derecho a un Juez “pre-
determinado”, ello quiere decir que una vez establecido éste no puede modificarse. La claridad del
mandato contenido en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución es bastante claro y no admite
excepción alguna, cuando se señala que ninguna persona puede ser desviada de la “jurisdicción
predeterminada por la ley”. Admitir una excepción a la perpetuatio iurisdictionis ahí donde el
mandato constitucional es claro y no la admite, supondría una afectación de dicho derecho. La
única excepción posible tendría que sustentarse en situaciones en las cuales mantener al Juez
predeterminado por la ley, podría suponer una afectación a los principios de imparcialidad e
independencia judiciales. Por ello, somos de la opinión que la última parte del artículo 8 del Código
Procesal Civil es muy peligrosa al contener una previsión tan general de la posibilidad de
excepciones a la regla de la inmodificabilidad de la competencia.
VII. Criterios o factores para la determinación de la competencia.
Hemos venido diciendo que la competencia es la aptitud que tiene un juez para ejercer
válidamente la función jurisdiccional. Esa aptitud está dada en función de determinados criterios
conforme a los cuales se asigna competencia. Hay varias clasificaciones y denominaciones usadas
en doctrina para distinguir estos criterios, nosotros hemos optado por una muy uniforme y que
pretende simplificar la explicación de los mismos. Esos criterios son: materia, cuantía, grado,
territorio y turno.
VII.1. Competencia por razón de la materia.
Para Carnelutti, la competencia por razón de la materia “tiene que ver con el modo de ser del
litigio” . Es decir, la competencia por razón de la materia se determina en función de la relación
jurídica que subyace al conflicto de intereses o a la incertidumbre jurídica que sirven de sustrato al
proceso y, en especial, por la pretensión y/o pretensiones que, respecto de ese conflicto o esa
incertidumbre, se plantean en el proceso.
Por ello, para proceder a la determinación de este criterio de la competencia, se hace preciso
analizar los elementos de la pretensión planteada en el proceso, es decir, tanto el petitum como la
causa petendi. El petitum a fin de establecer qué efecto jurídico es el que busca el demandante
que le otorgue el órgano jurisdiccional y la causa petendi a fin de establecer los hechos que
delimitan el contenido de la pretensión, entre los cuales está, por cierto, la relación jurídica que
subyace al conflicto. Ese es, en cierta forma, el criterio que adopta el Código Procesal Civil, al
momento de establecer qué se entiende por este criterio de determinación de competencia . Nada
importa, a efectos de establecer la competencia por razón de la materia, el valor económico de la
pretensión.
La razón que está detrás de este criterio es lograr la especialización de los tribunales. En ese
sentido, en el Perú existen jueces en función de las siguientes materias: civil, penal, laboral,
contencioso administrativa y de familia. Esto, sin embargo, es absolutamente variable y depende
del nivel de especialización con el que se quiere contar en la solución de una pretensión así como
del distrito judicial respectivo.
VII.2. Competencia por razón de la función.
Para Leible “en la competencia funcional se trata de la distribución de diversas obligaciones
jurisdiccionales en una causa a diversos órganos de la jurisdicción”.
Es decir, iniciado un proceso, diversos órganos jurisdiccionales pueden estar llamados a conocer
diversos asuntos respecto de él o, para decirlo en otros términos, distintas fases o etapas del
proceso pueden estar asignadas a conocimiento de diversos órganos jurisdiccionales. De esta
forma, esos diversos asuntos, etapas o fases del proceso a los que los diversos órganos
jurisdiccionales están llamados a conocer es lo que se conoce como competencia funcional.
Por ello, Ortells señala que: “La competencia funcional es la atribución a cada uno de los órganos
jurisdiccionales que han de ejercer su potestad en un determinado proceso de cada una de las
específicas funciones que, a cada uno de ellos, corresponde realizar en ese proceso” .
Ahora bien, por regla general al Juez que le corresponde conocer del proceso le corresponde
conocer también sus incidencias; pero es perfectamente posible que la ley señale que eso no sea
así, sino que algunas incidencias puedan ser conocidas por órganos jurisdiccionales distintos.
En función de esas incidencias que pueden estar asignadas a diversos órganos jurisdiccionales se
hace una distinción entre competencia funcional vertical y competencia funcional horizontal.
La competencia funcional vertical supone una asignación de atribuciones establecida en la ley
acerca de a quién le corresponde el conocimiento del primer o segundo examen de una resolución
judicial. Según este criterio, se realiza una división entre juez a quo y juez ad quem. Al primero de
ellos se le asigna el primer conocimiento del asunto, correspondiéndole su estudio y resolución;
es, en otras palabras, el primer grado. Al segundo de ellos, se le asigna el segundo conocimiento
del asunto, correspondiéndole la revisión de aquello que ha sido resuelto por el a quo y su
confirmación , revocación o anulación dependiendo de si encuentra o no errada la resolución del a
quo y, de ser el caso, la determinación del tipo de error en el que se incurre. Así por ejemplo, si un
proceso se lleva ante el Juez de Paz los recursos de apelación interpuestos contra las resoluciones
expedidas por él, serán de conocimiento del Juez Especializado en lo Civil. De otro lado, si un
proceso se lleva ante un Juez Especializado en lo Civil, los recursos de apelación interpuestos
contra las resoluciones expedidas por él, serán de conocimiento de la Sala Civil de la Corte
Superior respectiva.
La competencia funcional horizontal supone una asignación de atribuciones establecidas en la ley
respecto de diversas fases del proceso (como por ejemplo, si la ley estableciera que la ejecución
de una sentencia le corresponda a un juez distinto de aquél a quien la dictó y conoció del proceso)
o, la atribución del conocimiento de un incidente o un aspecto relacionado al proceso a un órgano
jurisdiccional distinto a aquel que conoce el proceso. En este último caso se trata de un incidente
no originado a consecuencia de la solicitud de un doble conocimiento de una misma decisión, de lo
contrario, nos encontraríamos ante un supuesto de competencia funcional vertical, sino, de un
incidente que, aunque, asignado a un órgano superior, le corresponde a él porque así lo establece
la ley. Un ejemplo de esto último puede ser la competencia que se le asigna a la Sala Civil de la
Corte Superior respectiva para conocer del conflicto de competencia producido entre dos órganos
del mismo distrito judicial o, la asignación de competencia que se le da a la Sala Civil de la Corte
Suprema para conocer del conflicto de competencia producido entre órganos jurisdiccionales de
distritos judiciales distintos . Otro ejemplo de esto último es la asignación de atribuciones a los
diversos órganos jurisdiccionales en los casos de impedimento de jueces y recusación .
VII.3. Competencia por razón de la cuantía.
VII.3.1. Justificación de este criterio.
Existe una relación clara entre la importancia económica del litigio y el esfuerzo necesario para
obtener su composición . La adaptación del costo del proceso a la importancia económica del
litigio influye, según Carnelutti , no sólo sobre la naturaleza de los actos del proceso, sino también
sobre la estructura de los órganos jurisdiccionales: “es conveniente para los pleitos de menor
importancia un oficio menos costoso” (entendemos menor importancia, como menor valor
económico, no como menor trascendencia).
Similar opinión mantiene Calamandrei, para quien: “Puesto que la justicia exige gastos tanto más
graves cuanto más numerosas sean las personas que integren el juzgador y cuanto más
complicado y largo sea el procedimiento, se ha reconocido la conveniencia de hacer que a las
causas de menor importancia económica respondan órganos judiciales más simples, que permitan
una mayor economía de personas y de tiempo, y reduzcan el costo del proceso a una medida que
no parezca desproporcionada con el valor de la causa” .
Resulta evidente pues, que la determinación de la competencia en función del valor económico del
petitorio (cuantía) tiene una justificación económica en el sentido que se quiere asignar a oficios y
tipos de procesos que representen menor costo para el Estado y los particulares, los procesos
relativos a litigios de menor costo; ello para que ni los particulares ni el Estado tengan que
soportar con el proceso un mayor costo que aquél que representa en sí el conflicto de intereses
que con él se quiere evitar o resolver.
VII.3.2. Noción de cuantía.
La cuantía es un criterio de determinación de la competencia en función del valor económico del
conflicto sometido a conocimiento del órgano jurisdiccional.
Ahora bien, el artículo 10 del Código Procesal Civil señala que la competencia por razón de la
cuantía se determina en función del valor económico del petitorio. El tema que corresponde
analizar ahora es cómo se determina el valor económico del petitorio. Rocco señala que existen
tres sistemas para determinar el valor económico del petitorio:
a) El sistema según el cual la cuantía se determina en función de la declaración del demandante
en su demanda.
b) El sistema según el cual se deja en el Juez la apreciación del valor del asunto.
c) El sistema según el cual la determinación del valor se encuentra establecido en la ley en función
de determinadas presunciones.
Respecto de todos y cada uno de los sistemas anteriormente descritos se pueden formular críticas
pues todos ellos tienen ventajas y desventajas; lo trascendente es que, siendo la cuantía un
criterio objetivo de determinación de la competencia “debe negarse, por consiguiente, cualquier
importancia a otros factores de carácter personal y subjetivo. Así, no podrá tenerse en cuenta la
valoración personal y afectiva de determinado sujeto (...)” .
Ahora bien, el Código Procesal Civil ha recogido el primero de los sistemas, es decir, aquél según
el cual la cuantía se determina en función de lo que el demandante ha afirmado en su demanda,
aun cuando admite que el Juez puede corregir la cuantía expuesta por el demandante sólo si
aprecia de lo expuesto por el propio demandante (sea de la demanda o de los anexos de ésta) que
ha habido un error en la determinación de la cuantía. Es importante anotar que ello no quiere decir
que nuestro Código haya optado por el segundo sistema, sino que mantiene el primero de ellos, lo
que ocurre es que permite al Juez realizar una especie de corrección del valor de la cuantía
expuesto por el demandante en función de lo que el propio demandante señala o adjunta como
anexos. Siempre son la declaración y los documentos que adjunta el demandante, los que son
determinantes para la determinación de la competencia por razón de la cuantía.
Ahora bien, nuestro Código Procesal Civil establece algunas reglas para la determinación de la
cuantía, las mismas que procedemos a describir a continuación:
1. Para calcular la cuantía se suma el valor del objeto principal de la pretensión, los frutos,
intereses y gastos, daños y perjuicios y demás conceptos devengados al momento de la
interposición de la demanda, no los futuros.
2. Si una demanda contiene varias pretensiones la cuantía se determina por la suma del valor de
todas.
3. Si en una demanda se plantean pretensiones subordinadas o alternativas se atenderá a la que
tiene mayor valor para efecto de determinar la cuantía.
4. Si son varios los demandados la cuantía será determinada en función del valor total de lo
demandado.
5. Si se plantean pretensiones sobre derechos reales sobre inmuebles, la cuantía se determina en
función al valor que tiene el inmueble a la fecha de la interposición de la demanda.
6. Es competente para conocer la pretensión accesoria el Juez de la pretensión principal, aun
cuando, consideradas individualmente, no alcancen o excedan el límite de la cuantía establecida
para la competencia del Juez.
VII.4. Competencia por razón del territorio.
La competencia por razón del territorio supone una distribución de los procesos entre diversos
jueces del mismo grado, a fin de hacer que el proceso se lleve ante aquel Juez que por su sede
resulte ser el más idóneo para conocer de una pretensión en concreto .
Siendo ello así, la competencia por razón del territorio se establece en virtud de diversos criterios
que tienen que ver, fundamentalmente, con la vecindad de la sede del Juez con el objeto,
personas o demás elementos del conflicto de intereses. Estos diversos criterios para la
determinación de la competencia territorial reciben el nombre de fueros y éstos son:
VII.4.1. Fuero personal (forum personae).
Este criterio está determinado por el lugar en el que se encuentran las personas que participan en
el proceso como parte . De esta forma, lo que normalmente ocurre es que las partes del proceso
tengan domicilios distintos, en cuyo caso habrá que observar el domicilio del demandante y del
demandado y definir entre ellos qué juez es el competente. Esta definición está dada por una regla
general de competencia, denominada forum rei, según la cual es competente el Juez del lugar del
domicilio del demandado; regla que se encuentra recogida en nuestro Código Procesal Civil en
más de una oportunidad .
La regla del forum rei supone, pues, una clara opción por favorecer la posición del demandado,
pues es el Juez de su domicilio el que, por regla general, resulta competente. La razón de ello es
explicada por la doctrina en los siguientes términos: siendo que el demandado se encuentra
obligado a participar en el proceso por voluntad del demandante, se posibilita comparecer ante el
Juez de su domicilio para favorecer el ejercicio de su derecho de defensa. Sin embargo, existen
algunos supuestos en el que el mantenimiento de esta regla general podría originar serios
perjuicios para el demandante, pues una regla de competencia como la del forum rei, puede
suponer una barrera al acceso a la jurisdicción del demandante, especialmente en aquellos casos
en los que dicha regla genere una excesiva carga para el demandante al tener que trasladarse
hasta el domicilio del demandado a fin de iniciar un proceso. Ese es el caso, por ejemplo, de los
procesos de alimentos, en los que, de mantenerse la regla general expuesta, supondría una
terrible e infranqueable barrera al acceso a la jurisdicción, razón por la cual en estos casos se
quiebra la regla, otorgando al demandante la posibilidad de demandar ante su propio Juez .
VII.4.2. Fuero real (forum rei sitae).
Este criterio para establecer competencia tiene su justificación en el hecho que se desea
aproximar al Juez a los elementos del conflicto y, en concreto, al lugar en el que se ubica el bien
respecto del cual se discute en el proceso . Este criterio es de aplicación sólo en el caso en que se
discuta sobre derechos reales respecto de inmuebles.
VII.4.3. Fuero causal.
Este criterio se refiere, independientemente de la ubicación de las personas o del bien discutido, al
lugar donde se produjo el hecho que constituye su fundamento . De esta forma, se hace una
distinción entre forum obligationis (lugar donde surge la obligación o donde se produce la causa
de la obligación) y forum executionis (lugar donde debía ejecutarse la obligación).
VII.4.4. Fuero instrumental.
Este criterio establece el Juez competente atendiendo al lugar donde la ley presume que se
encuentra o se puede encontrar el mayor material probatorio para resolver una controversia.
VII.4.5. Competencia facultativa.
Los criterios enunciados anteriormente no son necesariamente excluyentes, pues si bien la regla
general en materia de competencia por razón del territorio es el forum rei, la ley otorga en algunos
casos la posibilidad para que el demandante demande ante un Juez distinto al del lugar del
domicilio del demandado, el que se encuentra igualmente habilitado (es competente) para
conocer el proceso. Los casos de competencia facultativa se encuentra expresamente previstos en
el artículo 24 del Código Procesal Civil .
VII.5. Competencia por razón del turno.
La competencia por razón del turno es un criterio de asignación de competencia que tiene que ver
con la distribución del trabajo entre los diversos tribunales. De esta manera, el Poder Judicial
determina los criterios de asignación de procesos a los diversos jueces que garanticen el ordenado
ingreso de procesos a un determinado despacho.
VIII. Prórroga de la competencia.
Como hemos explicado anteriormente, por regla general, la competencia es improrrogable, salvo
la competencia por razón del territorio. Por ello, todo lo que en esta sede se indique se referirá a
este criterio de determinación de la competencia y, siempre que, no exista ley que establezca que
en un específico supuesto, la competencia territorial sea improrrogable.
La prórroga de la competencia o competencia por elección como la llama un sector de la doctrina
“se funda en la convicción de la utilidad que puede tener el acuerdo de las partes como índice de
la idoneidad, respecto del litigio, de un oficio diverso del determinado según las normas de la
competencia principal” . De esta forma, la ley permite que, respecto del territorio, las partes
puedan establecer una competencia distinta a la prevista en la ley.
La razón de que sea la competencia por razón del territorio aquella respecto de la cual se pueda
pactar se debe, según Calamandrei , a que normalmente esas reglas son establecidas en interés
de las partes, siendo ello así, ellas pueden, con un acuerdo, establecer una competencia distinta a
la prevista legalmente.
Ahora bien, algo que debe tenerse en cuenta es el hecho que la prórroga de la competencia
requiere siempre de la voluntad de los dos sujetos , no bastando para ello que sólo uno manifieste
su voluntad en ese sentido.
El acuerdo respecto de la competencia puede concluirse antes o después de nacido el conflicto de
intereses. En función de ello, este acuerdo puede ser:
VIII.1. Acuerdo preventivo (ante litem natam).
Es un acuerdo de prórroga al que llegan las partes antes del inicio del conflicto, estableciendo ante
qué juez se llevará a cabo el eventual proceso que se inicie en caso surja algún conflicto entre
ellas.
Este acuerdo se produce normalmente como una cláusula dentro de un contrato (cláusula de
competencia). La cláusula de competencia debe ser realizada por escrito, no siendo importante al
efecto que el acuerdo conste expresado en un mismo documento o en más de uno; siendo
suficiente que la declaración de voluntades concurrentes conste por escrito (es el caso, por
ejemplo, de dos partes que expresan su voluntad en sendas cartas cursadas entre ellas).
Cabe precisar que este acuerdo no forma parte del objeto del contrato, sino que se hace con
ocasión del mismo .
Ahora bien, a través de este acuerdo, las partes pueden ampliar la competencia establecida en la
ley o derogar la competencia principal. En el primer caso, las partes establecen, adicionalmente a
la competencia del Juez prevista legalmente, otro ante el cual podrían demandar. En el segundo
caso, las partes establecen que el Juez establecido en la ley no será el competente, sino que lo
será aquél que las propias partes pacten. Para que esto último sea posible, se hace necesario que
conste expresamente la voluntad de las partes en el sentido que la competencia atribuida por
ellos en el acuerdo es exclusiva. Así lo expresa la doctrina: “El acuerdo vale para atribuir
competencia al Juez elegido, no para privar de competencia al Juez elegido según ley; pero si en el
acuerdo expreso se atribuye al Juez elegido competencia exclusiva, el Juez designado por la ley no
es competente” .
Ello quiere decir que, si en el acuerdo de las partes no se ha establecido con absoluta claridad que
la competencia que se asigna es exclusiva, la competencia por ellas acordada es una competencia
adicional a la prevista en la ley constituyéndose, entonces con este acuerdo, una competencia
facultativa, donde el demandante puede optar elegir entre el Juez previsto en la ley como
competente o el previsto por las partes en el acuerdo.
Finalmente, debe tenerse en cuenta el hecho que, a pesar que las partes han pactado que un
determinado Juez sea el competente (sea ampliando la competencia o sea derogando la
legalmente establecida), si el demandante demanda ante un Juez diverso al pactado y el
demandado no cuestiona la competencia oportunamente, se puede producir una prórroga tácita
de la competencia .
Este tipo de prórroga está regulado en el artículo 25 del Código Procesal Civil .
VIII.2. Acuerdo sucesivo (post litem natam).
En este caso el acuerdo se produce luego de surgido el conflicto de intereses. El acuerdo puede
ser expreso o tácito.
VIII.2.1. Acuerdo sucesivo expreso.
Es un acuerdo de prórroga al que llegan las partes luego del surgimiento del conflicto,
estableciendo ante qué juez se llevará a cabo el eventual proceso que se inicie para resolver el
conflicto entre ellas. Así lo explica la doctrina: “(…) puede ocurrir aunque la hipótesis sea muy rara
que, nacido el litigio y antes de que las partes lo lleven al proceso, se pongan de acuerdo,
mediante declaraciones recíprocas, para someterlo a juicio de un oficio que no tendría
competencia (…)” .
A este tipo de acuerdo se le aplica lo expuesto para el acuerdo preventivo.
VIII.2.2. Acuerdo sucesivo tácito.
Se produce en aquellos casos en los cuales el demandante interpone su demanda ante un Juez
que, de acuerdo a las normas de competencia no sería el competente, y el demandado (habiendo
sido válidamente notificado) deja transcurrir el plazo previsto en la ley para cuestionar su
competencia, sin hacerlo.
Este tipo de prórroga se encuentra previsto en el artículo 26 del Código Procesal Civil .
IX. La competencia por conexión.
La competencia por conexión se presenta en todos aquellos casos en los cuales hay dos o más
pretensiones conexas. Dos o más pretensiones son conexas cuando tienen en común, al menos,
uno de sus elementos (petitum o causa petendi) . En estos casos la ley permite que esas
pretensiones que son conexas puedan ser acumuladas, es decir, puedan ser reunidas en un mismo
proceso para que el Juez pueda pronunciarse respecto de ellas en un mismo proceso favoreciendo
con ello la economía procesal y evitando el dictado de fallos contradictorios.
Ahora bien, la acumulación no encuentra ninguna dificultad si las pretensiones son competencia
de un mismo Juez; el problema se presenta en aquellos casos en los cuales la competencia
respecto de las pretensiones que se quieren acumular corresponde a Jueces diversos. En estos
casos, señala Liebmann, la acumulación no es posible, salvo que se elimine ese obstáculo .
La manera como se eliminan esos obstáculos es expresada por Liebmann en los siguientes
términos: “Por ello las reglas de la competencia ceden en parte el paso a las exigencias de la
simultaneidad del proceso y sufren algunas modificaciones, en el sentido que una de las acciones
conexas pueda ser propuesta ante el juez competente para la otra, antes que ante aquél que sería
competente según las normas ordinarias. Tales modificaciones son, sin embargo, posibles sólo
para la competencia por razón del territorio y para la competencia por razón del valor; las reglas
de la competencia por la materia y funcional son más rígidas y no admiten derogación, ni siquiera
respecto a la conexidad” .
Nótese entonces que las reglas de la competencia por razón del territorio o por razón de la cuantía
ceden ante la necesidad de acumular pretensiones. En eso consiste la competencia por conexión.
Algunos ejemplos de lo que decimos se pueden encontrar en nuestro Código Procesal Civil:
1. Si se demanda a varios demandados que tengan domicilios distintos, es competente el Juez del
lugar de cualquiera de ellos (artículo 16 del Código Procesal Civil) .
2. Si se demanda una pretensión de garantía (aseguramiento de pretensión futura) el Juez
competente para conocer de esta pretensión será el Juez competente para el conocimiento de la
pretensión principal a fin de que sea decidida en el mismo proceso, aun cuando por razón del
territorio y del valor no le corresponda su conocimiento (artículo 32 del Código Procesal Civil).
3. Si se demanda una pretensión accesoria (es decir, una pretensión que sigue la suerte de la
principal) el Juez competente para el conocimiento de la accesoria es el competente para conocer
la principal, aun cuando por razón del territorio o del valor no lo sea (artículo 32 del Código
Procesal Civil). Así se ha manifestado la doctrina cuando afirma que: “la conexión por
accesoriedad importa, en consecuencia, la atracción de la demanda accesoria al juez competente
para aquella principal, aunque corresponda por territorio a la competencia de otro Juez y en el
caso indicado sin límite del valor” .
X. Cuestionamiento de la incompetencia.
La competencia es un presupuesto procesal y, como tal, su presencia, como la de los demás
presupuestos procesales, determina la validez de la relación jurídica procesal. Si en un proceso no
existe competencia, este hecho puede ser denunciado o puesto de manifiesto a través de los
siguientes mecanismos:
X.1. De oficio.
El Juez puede declararse incompetente en todos aquellos casos de competencia improrrogable.
Esa facultad se encuentra expresamente prevista en el inciso 4 del artículo 427 del Código
Procesal Civil , pero la misma debe ser ejercida única y exclusivamente respecto de aquellos
casos, repetimos, de competencia improrrogable, como se desprende lo establecido en el primer
párrafo del artículo 35 del Código Procesal Civil .
X.2. A pedido de parte.
Las partes pueden denunciar la incompetencia del Juez, a través de dos medios de defensa. Cabe
precisar que, por disposición del artículo 37 del Código Procesal el uso de uno de los siguientes
mecanismos, excluye la posibilidad de utilizar el otro.
X.2.1. Excepción de incompetencia.
Recordemos que las excepciones son medios de defensa típicos a través de los cuales el
demandado, en ejercicio de su derecho de defensa, cuestiona la ausencia o presencia defectuosa
de un presupuesto procesal o una condición de la acción. Una de las excepciones previstas en
nuestro Código Procesal Civil es la excepción de incompetencia (artículo 446 inciso 1 del Código
Procesal Civil) . A través de este mecanismo, el demandado acude donde el Juez incompetente
que está conociendo el proceso y cuestiona su propia competencia, esperando un
pronunciamiento de dicho Juez sobre ella.
X.2.2. Inhibitoria.
A través de este mecanismo, el demandado en un proceso ante un Juez incompetente acude
donde el Juez que sí es el competente para solicitarle que se declare competente y le solicite al
Juez incompetente que le remita el proceso. Este mecanismo de defensa del demandado se
encuentra regulado en nuestro Código Procesal Civil .
XI. Conflicto o contienda de competencia.
Se produce un conflicto o contienda de competencia en todos aquellos casos en los cuales dos
jueces consideran ser o no ser competentes para conocer de un determinado asunto. En el primer
supuesto se habla de conflicto positivo y en el segundo, se habla de conflicto negativo.
En el conflicto positivo dos jueces creen ser competentes para conocer de determinado asunto, lo
que se podría presentar, por ejemplo, en aquellos casos en los que el demandado haya planteado
una inhibitoria y tanto el Juez ante el que la interpuso como el Juez que conoce el proceso se
consideran competentes .
En el conflicto negativo dos jueces creen no ser los competentes para conocer de un determinado
asunto, lo que se podría presentar, por ejemplo, en todos aquellos casos en los cuales el
demandado interponga una excepción de incompetencia y el Juez que conoce el proceso la declare
fundada, remitiendo el proceso al Juez que éste considera que es el competente; quien al recibir el
proceso se declara también incompetente. Puede también presentarse en aquellos casos en los
cuales el Juez se declare incompetente de oficio y, a consecuencia de ello, remita el proceso ante
el Juez que él considere competente, quien al recibir el proceso se declara también incompetente .
Los conflictos positivo y negativo de competencia son resueltos por el órgano jurisdiccional
superior.
XII. Palabras finales.
No hemos pretendido agotar todo el tema de la competencia, habiéndosenos quedado en el
tintero muchos otros temas relacionados con este instituto. Sólo hemos pretendido aproximar al
lector a este tradicional instituto desde su vertiente constitucional (jurisdicción y juez natural),
para luego describir las reglas que regulan la competencia.
Etiquetas : procesal civil, competencia en el proceso, proceso civil peruano
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JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
JURISDICCIÓN. Función que ejercen órganos del estado independientes
o autónomos a través del proceso para conocer de los litigios o
controversias que les planteen las partes y emitir su decisión sobre
ellos.
CARACTERÍSTICAS.- Es abstracto, general, impersonal e innovador o
creativo, además:
- Necesita excitarse o provocarse por el gobernado.
- Da nacimiento a una relación triangular entre las partes y los
litigantes.
- Esta destinado siempre a dirimir o resolver un litigio.
COMPETENCIA.- Es la suma de facultades que la ley da al juzgador para
ejercer su jurisdicción en determinado tipo de litigios o conflictos.
CARACTERÍSTICAS.
- Los interesados pueden objetar la competencia de un órgano por
medio de la inhibitoria o la declinatoria.
- Toda demanda debe plantearse ante juez competente.
DESLINDE ENTRE JURISDICCIÓN Y ADMINISTRACIÓN
En la función jurisdiccional intervienen tres sujetos principales, el
juzgador y las dos partes y una condición indispensable para que se
ponga en movimiento la función jurisdiccional.
En la función administrativa en cambio, los sujetos pueden limitarse a
dos personas: el administrado que solicita y el agente de la
administración.
El objeto de la Jurisdicción es un litigio o conflicto entre partes de
trascendencia jurídica y en la función administrativa presupone la
inexistencia de conflicto entre partes.
ORGANOS JURISDICCIONALES INDEPENDIENTES DEL PODER
JUDICIAL
La jurisdicción es, en primer término, una función que desempeñan los
órganos del Estado; un a función pública, la jurisdicción es una
potestad o un poder o una facultad, y también impone a los órganos
que la ejercen un conjunto de deberes.
Para que los órganos del Estado puedan desempeñar la función
jurisdiccional, es indispensable que posean independencia o al menos
autonomía funcional, en los casos de los tribunales no judiciales. Como
lo son los tribunales administrativos del trabajo, y agrarios, como se
ubican formalmente fuera del Poder Judicial.
DIVISIONES DE LA JURISDICCIÓN
El principio de la división de poderes ha sido acogido formalmente por
las Constituciones mexicanas, desde 1814 hasta la vigente. El artículo
9° del Acta Constitutiva de la federación señaló el contenido
fundamental de éste principio, de acuerdo a su interpretación histórica
éste precepto dispuso lo siguiente ” El Supremo Poder de la Federación
se divide, para su ejercicio, en legislativo, ejecutivo y judicial; Jamás
podrán reunirse dos o más de éstos en una sola corporación” .
La Jurisdicción, en tanto función pública de impartir justicia, no es
susceptible de ser dividida ni clasificada. La función de conocer y juzgar
los litigios y de ejercer lo juzgado, es esencialmente la misma,
cualquiera que sea la rama del derecho sustantivo que se aplica a
través de dicha función.
CONTENCIOSO VOLUNTARIO
No todas las actividades que desarrolla el Poder Judicial implican el
ejercicio de función jurisdiccional, como ocurre en los llamados
procedimientos de “jurisdicción voluntaria”, en los cuales el juzgador no
decide sobre un conflicto o litigio, por lo que en dichos procedimientos
no ejerce, en sentido estricto, su función jurisdiccional, pese al nombre
de aquellos que todavía conservan.
CONTENCIOSO: La finalidad de la jurisdicción es la resolución de litigios,
mediante la aplicación del derecho, de criterios de justicia, y que el
elemento objetivo de la función jurisdiccional consiste precisamente en
el litigio sobre el que se ejerce dicha función.
VOLUNTARIO: Esta no tiene, en modo alguno naturaleza jurisdiccional,
ya que carece de la finalidad y del elemento objetivos propios de ésta
función pública.
FEDERAL, LOCAL, CONCURRENTE AUXILIAR
FUNCIÓN FEDERAL.- Supone la existencia de dos clases de juzgadores,
los federales y los locales cuya función se dirige regularmente a la
aplicación de las leyes y disposiciones jurídicas expedidas por el órgano
legislativo de la entidad federativa correspondiente.
LOCAL.- Se designa tanto al conjunto de legisladores de cada entidad
federativa, como a su competencia para conocer de los litigios sobre la
aplicación de leyes o disposiciones de carácter local.
CONCURRENTE.- Es la alternativa que se le da a la parte demandante
de promover el proceso ante tribunales federales o locales.
AUXILIAR.- Es aquella que prestan los tribunales de los estados y del D.
F. a los órganos del Poder Judicial de la Federación cuando colaboran en
el desempeño de las funciones de éstos.
FORZOSA Y PRORROGABLE
Es aquella competencia de los órganos jurisdiccionales que no puede
ser alterada ni modificada por acuerdo expreso ni por sumisión tácita
de las partes.
RETENIDA Y DELEGADA
Los tribunales de justicia retenida, son aquellos que carecen de
autonomía respecto de la administración y se limitan a formular
proyectos de decisión que someten a la aprobación de la propia
administración.
Los tribunales de justicia delegada, son aquellos que poseen autonomía
respecto de la administración y se encuentran facultados para
pronunciar sus propias sentencias.
ORDINARIA, ESPECIAL Y EXTRAORDINARIA
ORDINARIA. Es la que ejercen los juzgadores que tienen competencia
para conocer de la generalidad de los litigios.
ESPECIAL. Es la que compete a los juzgadores para conocer de cierta
clase de litigios.
EXTRAORDINARIA. Es la que se atribuye a órganos creados ex profeso
para conocer de uno o más litigios concretos y determinados.
LA COMPETENCIA, CRITERIOS PARA DETERMINARLA
MATERIA
Este tipo de competencia surge por la especialización del trabajo
jurisdiccional. Este criterio se basa en el contenido de las normas
sustantivas que regulan el litigio o conflicto sometido al proceso.
CUANTIA
El criterio de la cuantía o del valor toma en cuenta la cantidad en la que
se puede estimar el valor del litigio.
GRADO
Es un criterio para determinar la competencia, según que un litigio
determinado haya sido sometido o no al conocimiento de un juez.
TERRITORIO
Es el ámbito espacial dentro del cual el juzgador puede ejercer
válidamente su función jurisdiccional.
ATRACCIÓN
Consiste en la acumulación que debe realizarse de los juicios singulares
que se sigan contra una persona.
CONEXIDAD
Se presenta cuando dos o más litigios distintos sometidos a procesos
diferentes se vinculan por provenir de la misma causa o relación
jurídica sustantiva.
PREVENCIÓN
Es un criterio complementario y subsidiario para determinar la
competencia, pues se suele recurrir a él cuando varios jueces son
competentes para conocer del mismo asunto, entonces se afirma que
será competente el que haya prevenido en la causa, es decir, el juez
que haya conocido primero.
TURNO
Orden o modo de distribución interno de las demandas o las
consignaciones que ingresan cuando en un lugar determinado existen
dos o más juzgadores con la misma competencia.
CONFLICTOS COMPETENCIALES DE TIPO OBJETIVO
Las partes tienen derecho de impugnar, de objetar, de cuestionar la
competencia de aquél.
La forma de impugnar son de dos vías: declinatoria y de inhibitoria.
DECLINATORIA: Es una vía de impugnación directa, ya que se
promueve ante el juez que está conociendo del litigio, pidiéndole que
se abstenga del conocimiento del mismo y remita el expediente al
juzgador que se estima competente.
INHIBITORIA: Es una vía indirecta, en virtud de que se promueve ante el
juzgador que se estime competente, pidiéndole que dirija oficio al que
está conociendo del litigio y se considera incompetente, para que se
inhiba y remita el expediente al primero
Si el conflicto de incompetencia se plantea ante dos juzgadores que
tengan como superior jerárquico al mismo tribunal será este el
competente para resolverlo.
COMPETENCIA SUBJETIVA
Es la que se refiere a la persona física titular del órgano, persona que
debe de tener la característica de ser imparcial para poder ser
competente subjetivamente en el conocimiento del juicio.
CUESTIONES DE COMPETENCIA SUBJETIVA
Esta incompetencia subjetiva da lugar a tres figuras que son los
impedimentos, la excusa y la recusación con causa.
Los impedimentos son aquellas cuestiones de carácter personal que
pueden influir en el ánimo del juzgador para que deje de ser imparcial y
en consecuencia le impiden dictar una sentencia justa.
LA EXCUSA: Al conocer el titular de un órgano jurisdiccional de la
existencia de un impedimento para conocer de un negocio deberá
excusarse inmediatamente.
LA RECUSACIÓN CON CAUSA, El juez que no se percate del
impedimento o que percatándose no se excuse puede ser recusado con
causa por el litigante afectado mediante un trámite que establece la ley
procesal.
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Innovaciones y Deficiencias de la Nueva Ley Procesal de Trabajo Ley No 29497
Por: *Jacinto Julio Rodriguez Mendoza
El 15 de enero del 2010 se publicó la Nueva Ley Procesal de Trabajo en nuestro país habiendo tenido como fuentes, la Ley orgánica Procesal de Venezuela, el Código de Trabajo de Ecuador, norma que tiene el propósito de reducir la duración de los procesos laborales en un promedio de seis meses, bajo una nueva concepción del proceso laboral basado fundamentalmente en la oralidad, modelo que tiende a lograr que los procesos puedan ser resueltos en forma mas rápida y eficaz con el objeto de que los justiciables puedan hacer efectivos sus derechos sustanciales.
Uno de los pilares de este nuevo modelo procesal es la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias, las que son básicamente un debate oral de posiciones dirigidas por el juez quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento y que las actuaciones realizadas se registran en audio y video utilizando cualquier medio idóneo que permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido.
El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial determino mediante un cronograma la aplicación progresiva en los distintos distritos judiciales del país, iniciándose en el distritos judicial de Tacna, y posteriormente en Cañete, La Libertad, Arequipa Lambayeque y Cusco ultimadamente en Moquegua, Ica, Del Santa, Cajamarca y Junín.
A casi dos años de vigencia de esta norma procesal se puede establecer las innovaciones más importantes y sus deficiencias en cuanto a las innovaciones señalamos las siguientes: Innovaciones:
1. Cuando se demanda al empleador la competencia corresponde al juez del domicilio principal de aquél o al del último lugar en que se desarrollaron las labores. 2. Cuando se demanda al trabajador la competencia corresponde al juez de su domicilio.3. El juez de trabajo tiene competencia sobre los casos de indemnización por daños imputables a cualquiera de las partes laborales, sea el empleador o el trabajador4. Pueden ser demandados en sede laboral también terceras personas relacionadas con derechos de los trabajadores (por ejemplo las aseguradoras).5. Se establece como medida de protección que la prórroga de la competencia territorial sólo puede hacerse cuando beneficie al trabajador.6. Los menores de edad no requieren representante legal para comparecer al proceso.7. Los sindicatos no requieren poder especial de representación para defender a sus afiliados.8. Las embarazadas, los menores de edad y los discapacitados tienen derecho a defensa legal pública, para este caso se establece la defensa de oficio a cargo del Ministerio de Justicia en atención a que el artículo 23º de la Constitución les confiere especial atención.9. La demanda de reposición laboral se tramita como proceso abreviado si no va acompañada de otras
pretensiones, 10. Las notificaciones son mediante correo electrónico, salvo algunas excepciones (como el traslado de la demanda o en caso de zonas de extrema pobreza).11. El juez puede exonerar de costas y costos al demandado perdedor si actuó de buena fe o tuvo motivos para litigar.12. Las entidades públicas sí pueden ser condenadas al pago de costas y costos.13. Si lo demandado no excede 10 Unidades de Referencia Procesal (actualmente S/. 3,600) no se requiere abogado para litigar.14. La demanda y la contestación se presentan por escrito, pero el proceso prioriza las actuaciones orales antes que las escritas. Las audiencias son grabadas.15. El pago de los honorarios del abogado puede ser acumulado a la demanda.16. Los trabajadores beneficiarios de una sentencia colectiva del Tribunal Constitucional o Corte Suprema pueden iniciar demanda laboral de liquidación de beneficios individuales.17. No procede la reconvención.18. Si no se niegan expresamente los hechos alegados en la demanda se entienden admitidos.19. Los trabajadores públicos no requieren agotar la vía administrativa, salvo que exista norma expresa que lo requiera.20. No se debe acompañar pliegos interrogatorios al demandar o contestar la demanda. Las partes deben llevar sus pruebas, peritos y testigos para la audiencia. El juez interroga de manera libre sin ritualismo ni formalidades 21. La mala conducta procesal puede conllevar a que el juez extraiga conclusiones en contra de los intereses del infractor.22. El proceso puede concluir por abandono lo que no sucedía con la anterior ley laboral. 23. El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no requiere ser demandado.24. El juez lleva a cabo una audiencia de conciliación y si no existe acuerdo convoca a una audiencia de juzgamiento que culmina con la sentencia. En el proceso abreviado existe una sola audiencia que agrupa la conciliación y el juzgamiento.25. El Juez puede dictar la medida especial de reposición provisional del trabajador dentro o fuera del proceso cuando cumple con los requisitos de ley.26. En segunda instancia y en sede casatoria el Tribunal emite sentencia el mismo día de la Vista de la Causa o en los 5 días hábiles siguientes.27. Se establecen dos modalidades de casación: anulatoria y revocatoria.28. El recurso de casación no suspende la ejecución de la sentencia, salvo que el demandado preste garantías.29. Puede dictarse cualquiera de las medidas cautelares reguladas en el Código Procesal Civil incluido la reposición provisional del trabajador.30. Los abogados pueden cobrar sus honorarios en vía abreviada ante el juez de la causa principal.31. Es factible un acuerdo conciliatorio, transaccional, allanamiento, reconocimiento de la demanda, desistimiento para poner fin al proceso siempre y cuando supere el test de disponibilidad de los derechos laborales (artículo 30)32. La expedición de constancia por la declaración de un testigo a fin de que no sea descontado ni despedido por la inasistencia a su centro de trabajo.33. Los actos se llevan a cabo en presencia del público que no solo simboliza el control social sino que ejerce en forma directa el control ético.34. En cuanto a las multas se establece la responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y abogados y adicionalmente el Juez debe remitir copias de las actuaciones a la Presidencia de la Corte Superior, al Ministerio Público y al Colegio de Abogados correspondiente.
DEFICIENCIAS:
1. No se ha considerado la posibilidad de que el trabajador demande en cualquiera de los lugares en que desarrolló su prestación de servicios.2. Se regula la conclusión del proceso por abandono si las partes no impulsan el proceso durante 4 meses, lo cual es contradictorio debido a que la norma deja el impulso del proceso en manos del juez. Parece ser que el legislador se limitó a copiar las causales de conclusión del proceso establecidas en el Código Procesal Civil.3. Se permite que el juez declare de oficio su incompetencia territorial en cualquier estado del proceso, lo cual quiere decir que puede anular todo lo actuado aún cuando el demandado no haya deducido excepción, lo cual es incompatible con la prórroga de la competencia territorial.4. Para la validez de la conciliación se exige que participe el abogado del trabajador, pero no se toma en cuenta que para los procesos laborales cuya cuantía no supera las 10 Unidades de Referencia Procesal (es
decir hasta 3,600 nuevos soles) no es exigible que las partes se apersonen con abogado, y que en los procesos hasta 70 Unidades de Referencia Procesal (es decir más de 3,600 hasta 25,200 nuevos soles) la participación del abogado es exigible sólo si el juez lo considera indispensable. En estos procesos que se llevan a cabo sin abogado no podría existir conciliación.5. Para acelerar los procesos se ha dado un carácter sumario a la tramitación de las impugnaciones de sentencia, pero no se ha regulado las impugnaciones de los autos y decretos por lo que tendrán que ser tramitados bajo las reglas del Código Procesal Civil con todos los retrasos que ello acarrea. Este puede ser el talón de Aquiles de la norma.6. Tampoco se ha tenido la misma diligencia para regular las ejecuciones de sentencia de modo que serán igual de lentas que en la actualidad. El legislador parece haber tratado de acortar el plazo hasta la sentencia, pero no ha reparado que los procesos concluyen cuando se ejecuta dicha sentencia.7. La comparecencia de los menores de edad es imprecisa. No se indica qué se requiere para que dicha comparecencia sea válida legalmente y para que el menor pueda hacerse cobro de sus beneficios sociales.8. Se señala indebidamente que la sola demostración de una prestación personal de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, obviando que el principio de primacía de la realidad exige que se acredite la existencia de contraprestación económica y subordinación tal como lo requiere el Artículo 4º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 003-97-TR).9. Se señala que si el demandado no niega expresamente los hechos de la demanda se considera que los ha aceptado, pero no se precisa si ello es aplicable o no a los casos en los que el demandado no ha contestado la demanda (pues en dicho supuesto tampoco ha negado los hechos indicados por el demandante).10. se exige que la demanda y la contestación de la demanda cumplan con los requisitos establecidos en el Código Procesal Civil, y con ello se debe señalar domicilio procesal dentro del radio urbano. Esto es incoherente con el hecho de que las notificaciones se efectúan mediante correo electrónico por lo que no debería exigirse un domicilio procesal.
Ahora bien en cuanto a:
EL RECURSO DE CASACIÓN
Se han introducido dos cambios destacables. En primer lugar, se regula como causales: la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada y el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema, abriendo así la posibilidad de que se alegue la afectación del debido proceso. Y en segundo lugar, se establece que la interposición del recurso, no suspende los efectos de la resolución impugnada, salvo que, en obligaciones de dar suma de dinero, la parte lo solicite y realice un depósito u otorgue una carta fianza a nombre del Juzgado por el importe reconocido.
LA INTERPRETACIÓN DEL ART. 2.2 DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO EN CUANTO SI ES LA VIA ADECUADA PARA LA TRAMITACIÓN DE LAS ACCIONES DE REPOSICION EN LOS CASOS DE DESPIDO FRAUDULENTO Y DESPIDO INCAUSADO
LA POSICION DE LA CORTE SUPREMA
El artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo establece que es competencia del Juzgado Especializado de Trabajo: “En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única”.
Si bien contempla la pretensión de reposición, el problema se suscita cuando tenemos que recurrir a la norma laboral sustantiva que contempla los tipos de despido y su forma de reparación: indemnización por despido arbitrario y nulidad de despido
Con el Decreto Legislativo Nº 728 se establecieron 2 supuestos de despido:
a) El despido arbitrario; que es aquél que se produce sin expresión de causa o, cuando se invoque una, que no pueda ser demostrada en juicio. b) El despido nulo; que se presenta cuando la motivación del despido se funda en cualquiera de los supuestos que el art. 29 del DS 003-97-TR enumera bajo sanción de nulidad y que son: la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad; presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma y, el embarazo)
Frente a estos despidos el D.S. Nº 003-97-TR TUO del D. Leg. 728 brinda al trabajador 2 tipos de reparación:
a) Ante el despido arbitrario, procede el pago de una indemnización. b) Ante el despido nulo, procede la reposición y sòlo en las causas que enumera el 29 del indicado D.S.
Ha sido el Tribunal Constitucional el que ha introducido a través de su jurisprudencia vinculante nuevas formas de despido como son el incausado y el fraudulento a fin de brindar al trabajador despedido, el restablecimiento de su derecho al trabajo a través de la reposición, bajo la premisa que dichos despidos resultan inconstitucionales.
Esta jurisprudencia es la siguiente:
Exp. Nº 1124-2001-AA/TC del 11-07-2002 (caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú)
Exp. Nº 976-2001-AA/TC del 13-03-2003 (caso Eusebio Llanos Huasco)En esta sentencia el TC, ha establecido que tipos de despido tiene efectos restitutorios, es decir en que tipos de despidos procede la reposición en el trabajo.
a) El despido nulob) El incausado que es sinónimo del despido arbitrario. c) El fraudulento
Exp. Nº 0206-2005-PA/TC del 28-11-2005 (César Antonio Baylón Flores)Esta sentencia ratifica lo expresado en el Exp. Nº 976-2004-AA/TC, respecto al despido incausado, fraudulento y nulo, y en que casos se tramita en la vía de amparo en este último caso cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
Conclusiones Previas:
- De lo antes señalado se advierte:
- Que, en la legislación laboral privada vigente, no se contempla la pretensión de reposición propiamente para el caso del despido arbitrario, escenario en el que sólo se establece la indemnización.- Que, el despido incausado al que hace referencia el TC es en realidad el despido arbitrario.- Que, en caso de un despido fraudulento procede la reposición a través de un proceso de amparo, sin embargo, cuando en esta vía no se pueda probar el fraude por no existir estación probatoria o porque existe una controversia de los hechos, corresponde recurrir a la vía ordinaria laboral.
Entonces surge la siguiente pregunta:
¿Procede la pretensión de reposición en los casos de despido fraudulento e incausado, en la vía del proceso ordinario laboral?
El suscrito es del criterio que SÍ procede demandar la reposición a través de la vía ordinaria laboral alegando la existencia de un despido fraudulento o incausado.
No sólo porque el artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo señala en forma genérica que se puede demandar la reposición como pretensión principal única sin especificar en que tipo de despido procede dicha pretensión; sino principalmente porque el Tribunal Constitucional en las sentencias citadas, ha establecido que la reposición o restitución en el centro de trabajo es la única forma de protección frente a un despido inconstitucional entiéndase a éste como el despido fraudulento e incausado, pues de lo contrario el derecho al trabajo se vería vaciado en su contenido.
Como quiera que el Tribunal Constitucional es el supremo intérprete de la Constitución, sus interpretaciones hechas a través de sus sentencias, son vinculantes, por lo que tienen un carácter normativo con alcance general; más aún si dichas interpretaciones se encuentran contenidas en un precedente vinculante como el establecido en el Expediente Nº 0206-2005-PA/TC.
Asumir que en la vía ordinaria únicamente procede la indemnización para el caso de los despidos incausados y fraudulentos, no resulta acorde con los principios pro homine y pro libertatis, según las cuales, ante diferentes interpretaciones de En muchos de estos casos se ha presentado el problema que el demandante ha recurrido a la vía del proceso de amparo para solicitar su reposición alegando que ha sido víctima de un despido fraudulento o incausado; sin embargo, el TC declaro la improcedencia de la demanda porque no se pudo probar la causal de despido al carecer el proceso constitucional de estación probatorio.
La posición de la Corte Suprema frente a este tipo de pretensiones:
La Corte Suprema respecto a la competencia de los órganos jurisdiccionales laborales para conocer este tipo de demanda ha adoptado dos posiciones contrarias:
1. CASACION N° 3034-2009-HUAURA del 26 de agosto de 2009, emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, en un proceso laboral sobre “despido incausado”,
Al respecto tanto en primera y segunda instancia la demandante tuvo sentencias favorables sin embargo la Corte Suprema declaro improcedente la demanda.
“el trabajador demandante ha optado por una protección de carácter restitutoria buscada dentro de un proceso de nulidad de despido tramitado en la vía ordinaria laboral; en consecuencia, al haber escogido dicha vía procesal, el pedido del demandante deberá necesariamente encontrarse sustentado en alguno de los supuestos que en “numerus clausus” establece el artículo 29 del DS. 003-97-TR, al ser estas las únicas posibilidades por las cuales – en caso de ampararse su pretensión – se puede ordenar la reincorporación del actor a su puesto habitual de trabajo”
Conforme se advierte de los argumentos vertidos en esta sentencia casatoria la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria ha considerado que no resulta posible tramitar las acciones de impugnación de despido fraudulento, en la vía laboral, en virtud al principio de legalidad de la competencia, por no existir sustento legal en la norma sustantiva laboral que lo respalde.
2. CASACION N° 345-2010-LIMA, del 6 de agosto de 2010, emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente, en este proceso laboral sobre reposición con la causal de despido fraudulento principalmente. Resolvió reponer laboralmente al actor en su condición de Oficial de Aduanas de la SUNAT, sustentándose en la figura del despido fraudulento no obstante que las instancias de mérito declararon improcedente.
Los fundamentos fueron que: “en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC del Tribunal Constitucional, en precedente vinculante estableció en que consiste el despido fraudulento y en su resoluciòn se concluyó que al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos hechos constitutivos de causa justa conforme a ley, dicho acto ejercido por el empleador deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo previsto en el artículo 22 de la Constitución Política del Estado” y artículo 27 del mismo cuerpo legal que otorga adecuada protección contra el despido arbitrario.
* JUEZ SUPREMO (T) PRESIDENTE DE LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA PERIODO 2011.
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Formas Especiales de Conclusión del Proceso Laboral en la
Nueva Ley Procesal de Trabajo: Conciliación, Transacción y
Arbitraje
FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL EN LA NUEVA LEY
PROCESAL DE TRABAJO: CONCILIACIÓN, TRANSACCIÓN Y ARBITRAJE
Armando Alva Canales*
En el presente trabajo se analizan las formas especiales de conclusión del
proceso laboral, las cuales han sido modificadas mediante la Nueva
Ley Procesal de trabajo, Ley N° 29497. En este sentido, se hará un
repaso de las tres formas de conclusión del proceso laboral más
recurrentes: conciliación, transacción y arbitraje, para luego analizar
las modificaciones sobre la base del principio de irrenunciabilidad de
derechos laborales, para lo cual el autor se remite al tratamiento
anterior, a la jurisprudencia y a la doctrina nacional y extranjera.
I. INTRUDUCCIÓN
Los conflictos, querámoslo o no, fueron y serán parte constante de nuestras vidas. El
diccionario de la Lengua Española, comienza definiendo al conflicto con su acepción mas
coloquial, aquella vinculada al combate, al enfrentamiento armando, para solo después
hacer referencia a un “problema”, a un “tema de discusión”. Esta perspectiva no es
gratuita, y habla del espíritu confrontacional que tiene todo ser humano, que lo impulsa a
solucionar sus conflictos (o como elegantemente refieren los diplomáticos impasses), de
manera radical, en lugar de agotar o echar mano de otras alternativas u opciones, quizá
más ventajosas para las partes.
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos se presentan como una alternativa más
beneficiosa y menos traumática para las partes, inmersas en un conflicto(o en un
proceso), ante un escenario sombrío y complejo para su controversia, a la luz del clásico
proceso judicial.
La Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, del 24 de junio de 1996, ha sido reemplazada por
la Ley N° 29497, publicada en el diario oficial el Peruano el 16 de Enero de 2010, la
misma que entrará en vigencia el 15 de julio del presente año. Esta modificación de la
norma procesal laboral ha traído consigo, modificaciones en el tratamiento de los medios
alternativos de solución de conflictos, en tanto la Ley N° 26636 regulaba aspectos
importantes de los mismos.
El presente trabajo se centrará en analizar las modificaciones efectuadas por el legislador, a
partir de la nueva norma procesal laboral, respecto a la conciliación, arbitraje y la
transacción, que son los medios de solución alternativa de conflictos más utilizados y que
se encontraban regulados en la Ley N° 26636.
II. BREVES APUNTES SOBRE LOS TIPOS DE CONFLICTO
La doctrina de manera mayoritaria divide a los conflictos de dos maneras: la primera en
función al número de involucrados (ámbito subjetivo), y la segunda en función al tipo de
derecho discutido (ámbito objetivo). En el primero de los casos tenemos a los conflictos
individuales y a los colectivos, y, en segundo caso, a los conflictos de derechos y de
intereses.
Los conflictos individuales son aquellos que se generan entre trabajador y empleador. En
el caso del conflicto colectivo, la doctrina diferencia dos tipos, aquellos que se generan
entre un grupo de trabajadores y el empleador y aquel en el que interviene una
organización de trabajadores y el empleador. En ambos casos estaremos siempre frente
a un interés colectivo en pugna ante un empleador.
Otro tipo de clasificación apunta al tipo de conflicto y no a los que intervienen en el mismo.
En este sentido, tenemos a los conflictos de derecho, que son aquellos en los cuales
existe controversia o discusión en cuanto a la aplicación de una norma preexistente,
mientras que en el conflicto de intereses las partes buscan establecer, generar o
modificar una norma.
No hay un consenso claro sobre la utilidad práctica de esta diferenciación[1], no obstante ello,
podemos
decir que los denominados conflictos de intereses se dan mayormente en los casos de
negociación colectiva, en donde se discuten beneficios, que en muchos casos no se
encuentran regulados por norma alguna, mientras que los conflictos de derecho, tal como
su nombre lo dice, provienen de la aplicación de una norma pre existente, situación que
se presenta con mayor incidencia en el caso de un conflicto individual.
Nótese que la posibilidad de exigir que un beneficio se convierta en norma se encuentra
más próxima a la fuerza de una agrupación sindical, es por ello que la doctrina considera
que los conflictos de intereses poseen una naturaleza eminentemente colectiva a
diferencia de los conflictos de derecho, en los cuales se entiende la participación de un
trabajador y un empleador
III. FORMAS DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO
La solución de un conflicto supone la participación activa de las partes involucradas,
básicamente trabajador-empleador. Cuando estas actúan sin la participación de un
tercero, nos encontramos frente a una solución autocompositiva (negociación directa),
por el contrario cuando interviene un tercero estamos frente a una solución
heterocompositiva.
Las figuras que destacan en la solución heterocompositiva, como un tercero involucrado, en
distinta medida, son: el mediador, el conciliador, el árbitro y el juez; siendo estas las
labores que serán materia de estudio en el presente trabajo.
Es importante destacar que para el caso del mediador y el conciliador, la doctrina no es
uniforme respecto a sus atribuciones, “(…) tradicionalmente, la distinción entre la
conciliación y mediación ha sido la siguiente: de un lado, la conciliación busca acercar a
las partes, sin proponer solución alguna al conflicto laboral y, de otro lado, la mediación
supone que el mediador no solamente buscará reconciliar a las partes sino que
propondrá fórmulas de solución de conflictos”[2].
En nuestro medio no e puede hablar formalmente de un mediador. Es el conciliador el que
tiene una participación más activa, y como su nombre lo dice, busca conciliar a las partes,
y en los hechos propone fórmulas de solución a las partes. Vemos, por lo tanto, al
conciliador como un mediador, pero con mayores atribuciones, Conciliar, conforme lo
entiende la Real Academia de la Lengua, es “(…) unir componer y ajustar los ánimos de
quienes estaban opuestos (…)”, atribuciones que importan un hacer, una participación
más activa, que supera, desde nuestro punto de vista, la sola labor del mediador.
Para el caso del árbitro, solución también heterocompositiva, nos encontramos frente a un
tercero dirimente, es decir, y a diferencia del conciliador, este emite un laudo, un
pronunciamiento decisorio que dará fin a la controversia sometida a su conocimiento.
Es importante mencionar que un caso aparte es el del juez, de quien se puede decir juega
un rol de árbitro y conciliador al mismo tiempo, en tanto durante el desarrollo del proceso
se encuentra facultado a buscar fórmulas conciliadoras, en beneficio de las partes, y al
mismo tiempo debe emitir una sentencia, dando solución a la controversia.
Estemos en cualquiera de estos escenarios, tanto el conciliador, el árbitro y por supuesto el
juez, se encuentran obligados a observar el llamado principio de irrenunciabilidad de
derechos, el mismo que pasaremos a tratar a continuación.
IV. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Este principio es sin duda alguna el más importante para el desarrollo del presente trabajo,
en tanto representa un límite para la labor del conciliador, árbitro o para el juez[3] y al
mismo tiempo una garantía para el
trabajador. Este principio se encuentra presente en todos los medios alternativos de solución
de conflictos.
El profesor García Granara nos dice al respecto que: “Este principio del derecho del trabajo
reconocido constitucionalmente, se expresa en la imposibilidad jurídica del trabajador de
disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce, El trabajador no está
facultado para renunciar a los derechos que le son reconocidos, bajo el supuesto de que
se encuentra en desventaja económica y laboral frente a su empleador, resultando nulo
todo acto de disposición”[4]. Se parte entonces de la siguiente premisa: Todo trabajador se
encuentra en desventaja ante su empleador, quien posee usualmente el dominio de la
situación.
Nuestra Constitución Política nos dice que el trabajo es un deber y un derecho, objeto de
atención (y protección) prioritaria, y en ese sentido determina el carácter irrenunciable de
los derechos reconocidos en la misma (Artículo 26.2). Esta especial protección, responde
a la situación de desventaja del trabajador, la cual lo llevará a realizar (aceptar)
concesiones a favor de su empleador, que significarán en muchos casos, la afectación
(renuncia) de derechos Constitucionales reconocidos, que pueden ser vistos como
derechos básicos o derechos mínimos.
En este sentido, el operador y las partes, se encuentran en la obligación de velar por los
derechos laborales que nuestra Constitución ha reconocido a favor de todo trabajador,
por lo que no será posible pactar por debajo de aquellos derechos mínimos que nuestra
legislación contempla.
Por su parte, Candela Rosas manifiesta que “(…) el principio de irrenunciabilidad imposibilita
al trabajador efectuar actos de renuncia de beneficios laborales establecidos por normas
imperativas (leyes, reglamentos, cláusulas normativas de convenios colectivos, etc.”[5].
Esto quiere decir que ni el mismo titular (el
trabajador), puede disponer libremente de los mismo. Es tal el celo por estos derechos, (dado
su carácter eminentemente alimentario), que se ha preferido imponer de plano una
decisión política, frente a negociaciones particulares, no obstante estas pudieran parecer
más beneficiosas al trabajador.
El profesor Jorge Toyama nos dice: “(…) en general se admite que pueden ser materia de
renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos de contratos
individuales de trabajo, los derechos que inciden sobre una relación laboral (fecha de
ingreso, lugar de trabajo, etc), los derechos por encima de los mínimos legales, los
derechos operativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el
reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha del
despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable”[6]. Tal
como lo manifiesta el profesor Toyama, solo
resulta posible conciliar (renunciar) respecto aquellos derechos que escapan a los mínimos
legales, que constituyen derechos inciertos.
En este mismo sentido, Gonzáles Hunt, siguiendo a de la Villa Gil, nos dice que “(…)
resultarán derechos irrenunciables aquellos provenientes de disposiciones que excluyen
por completo la presencia de la autonomía privada (normas de derecho necesario
relativo), salvo que tales mínimos sean superiores al “piso” establecido por norma
imperativa que garantiza derechos mínimos. Por el contrario, las normas que permiten la
presencia de la autonomía. Por el contrario, las normas que permiten la presencia de la
autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego de mejora o
disminución de derechos (normas de derecho dispositivo) serán plenamente
disponibles”[7].
La irrenunciabilidad de derechos debe ser entendida por lo tanto, como la imposibilidad de
pactar por debajo de aquellos derechos mínimos establecidos legalmente. Desde otra
óptica, se puede decir que este principio actúa como una garantía a favor del trabajador,
en tanto el operador, cualquier tercero incluso el mismo trabajador, no podrá vulnerar o
afectar los mínimos establecidos.
Conceptos como por ejemplo, la Remuneración Minima Vital, las Gratificaciones y la
Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, por citar algunos, tendrán un carácter
indisponible, es decir, el trabajador no podrá renunciar a los mismos, o permitir su
recorte, en la medida que existen normas que regulan dichos beneficios y no establecen,
en principio, su libre disposición, Lo mismo sucede para el caso de derechos alcanzados
vía convenio colectivo. Sobre el particular Mario Pasco Cosmópolis, citado por Candela
Rosas, nos dice que “ (…) los derechos consagrados por la Ley como mínimos a favor
del trabajador o aquellos provenientes de una convención colectiva son, por lo general,
de naturaleza irrenunciable, son derechos indisponibles (…)”. Esto debido al carácter
normativo de las cláusulas del convenio colectivo,, aunando al hecho de que son
consideradas como parte del sistema de fuentes del derecho[8]. No obstante, esta no es la
posición
asumida por nuestro Tribunal Constitucional, tal cual veremos más adelante.
Entonces aquellas remuneraciones y beneficios sociales que se encuentran sobre los
mínimos legales y a la vez respetan lo establecido en los convenios colectivos, podrán
ser materia de disposición.
Se debe tener en cuenta por lo tanto, que si el mismo trabajador se encuentra
imposibilitado de pactar en desmedro de sus derechos laborales[9], lo cual debe ser
advertido por el operador, con mucha mayor razón
la vulneración que pudiera perpetrar de manera inconsciente o consciente el mismo
empleador (aprovechando su posición de dominio), resulta vulneratorio para el derecho,
por lo que es nula de plano.
V. LA IRRENUNCIABILIDAD EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
Es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497, no hace
referencia expresa al principio de irrenunciabilidad como sí lo hacía la anterior Ley (en el
artículo III de su Título Preliminar), en su lugar nos dice que el juez debe velar porque los
derechos discutidos, o sobre los cuales se está conciliando, resulten “disponibles”
(artículos 30 y 43). De esta manera el legislador ha optado, de cierta forma, por alejarse
del sentido prohibitivo establecido en nuestra constitución, no hablando desde una
perspectiva, sino ahora (en positivo) desde la posibilidad de disponer de ciertos derechos.
La nueva Ley Procesal del Trabajo nos habla también de un “test de disponibilidad”, según
el cual el legislador ha establecido una serie de limitaciones en salvaguarda del principio
de irrenunciabilidad de derechos:
“Artículo 30.- (…) Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso
debe superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes
criterios:
a. El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que
no afecte derechos indisponibles;
b. Debe ser adoptada por el titular del derecho; y
c. Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante”.
De esta, manera el legislador busca asegurar que el acuerdo verse sobre derechos disponibles,
sea adoptado por el titular (por el mismo trabajador, lo que no enerva la posibilidad que el mismo
delegue representación a favor de otra persona), y que este último cuente con un asesor legal.
Nótese que este “test” ha sido pensado para ser aplicado dentro de un proceso, por lo que
consideramos que la presencia de los tres criterios citados, está prácticamente asegurada, siendo
el juez el llamado a ejercer un control de los mismos.
VI. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
Breves apuntes en torno a la conciliación
La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, donde las partes
enfrentadas exponen sus posiciones, (en principio) en una audiencia de conciliación, la
cual cuenta con la presencia de un tercero llamado conciliador quien colaborará con las
partes, proponiendo soluciones, estas soluciones no son obligatorias, son las partes en
conflicto quienes de manera consensuada llegan a un acuerdo justo para ambas. Para
hablar de conciliación necesariamente debemos contar con la participación de un tercero,
quien asistirá o ayudará a las partes a lograr un acuerdo, satisfactorio[10].
En materia laboral contamos con cuatro tipos de conciliación, la denominada conciliación
Administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE),
regulada por el Decreto Legislativo N° 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-
2011-TR; la Conciliación Extrajudicial (ante el ministerio de justicia, entre otros), y la
Conciliación Privada, reguladas por la Ley N° 26872 y su reglamento el Decreto Supremo
N° 014-2008-JUS; y la Conciliación Judicial (dentro de un Proceso Judicial), regulada
por la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636 y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N°
29497.
La que resulta relevante para el presente trabajo es la denominada conciliación Judicial, en
tanto la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, ha sido (será) remplazada por la Ley N°
29497. Sin embargo, es importante anotar que la nueva norma procesal, en su quinta
disposición complementaria, ha hecho referencia a la Conciliación Administrativa,
ante el MTPE, y la obligación que tiene el empleador de asistir a la misma en caso ser
citado por el trabajador.
Esta referencia no se encontraba en la anterior norma procesal, y solo refuerza lo
establecido en ese mismo sentido, en el Derecho Legislativo N° 910, Ley General de
Inspección y Defensa del Trabajador, y su reglamento, el Decreto Supremo N° 020-2001-
TR.
Es importante anotar que en puridad, toda conciliación supone la presencia de un tercero,
sin embargo, muchas veces encontramos en los procesos, supuestas Actas de
Conciliación en las cuales no ha participado tercero alguno. Estas, en el mejor de los
casos, podrían ser consideradas como transacciones, pero no como conciliaciones.
Una conciliación fuera de un proceso será aquella en la que participa un conciliador (una
persona preparada y calificada para tal fin). Dentro de un proceso, el conciliador (quien
hará sus veces), será el juez.
2. La conciliación en la nueva ley procesal
Si bien el momento estelar de la conciliación en un proceso es en la llamada Audiencia de
conciliación (artículo 42), momento en el cual el juez formalmente consultará a las partes,
sobre la posibilidad de un arreglo conciliado, la nueva norma procesal hace referencia a
la posibilidad de utilizar esta institución en su artículo 30° [11], artículo por demás
interesantes en tanto cita las distintas formas por las cuales se puede concluir un
conflicto (laboral): conciliación y transacción (entre otros). Para el caso de estas dos, se
establece que pueden ser adoptadas dentro del proceso, siempre antes de la notificación
de la sentencia, y no solo durante la Audiencia de Conciliación antes referida.
La anterior norma procesal establecía lo mismo en su artículo 30, pero indicaba que la
conciliación podía ser promovida o propuesta después de la audiencia única. Esta
limitación no se encuentra en la nueva norma, es más, la misma nos dice que la
conciliación puede ocurrir “cualquiera sea el caso” del proceso (claro esta antes de la
sentencia), con lo cual se otorgaría mayor libertad a las partes y al juez para hacer unos
de ellas. Entonces la diferencia radicaría en que las partes pueden conciliar, ahora, antes
de la realización de la Audiencia Única.
Vemos. Conforme lo establece el artículo 42 de la nueva norma procesal, en el proceso
laboral ordinario el juez de la causa, con el primer auto, ya estaría citando a las partes a
la Audiencia de conciliación, con lo cual, prácticamente no existiría tiempo para labor
procesal alguna, entre la presentación de demanda y la realización de la audiencia. Esto
no sucedía con la anterior norma procesal, por cuanto las partes entre la presentación de
la demanda y la citación para la audiencia única tenían mayor actividad procesal, con lo
cual eventualmente, podía darse una conciliación, que debía ser aprobada (homologada)
por el juez de la causa.
Por lo tanto, manifestar que la conciliación se puede dar en cualquier momento antes de la
sentencia, tomando hoy en cuenta la naturaleza del proceso laboral ordinario, regulado
por la nueva norma procesal, no representa en la realidad ventaja alguna que favorezca
al proceso y en general al interés de las partes.
3. La conciliación y su homologación
Otro punto importante en el artículo 30 bajo comento, es que la conciliación se puede dar
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo casi no requiere ser
homologado para su cumplimiento o ejecución. Entendemos que el legislador quiso hacer
referencia a aquellos casos en los cuales existiendo un proceso laboral, las partes
deciden conciliar de manera privada, es decir, obviando la presencia e intervención del
juzgador. Permitir esto implicaría dejar de lado el “test de disponibilidad” antes referido, lo
cual resulta muy grave.
Si el legislador había dicho en un primer momento que un acuerdo conciliatorio pone fin a
un proceso, solo si cumple con el referido test (entre los cuales se incluye la verificación
del juez), ahora nos dice que no es necesaria la homologación (aprobación) del juzgador.
¿en que quedamos entonces? Esta contracción permitirá que las partes lleguen a
suscribir acuerdos, sin que los mismos pasen por la verificación del juez, y que queden
expeditos para su ejecución (!), afectando de esta manera derechos que no son
disponibles.
El siguiente párrafo del artículo bajo comento, resulta también alarmante, por cuanto
condena al trabajador a asumir las consecuencias de la suscripción de una “conciliación”
( que en puridad ya no es tal), sin la participación de un tercero. Veamos. Si el trabajador
exige el cumplimiento de dicha conciliación (en un proceso ejecutivo), y se percata que el
mismo importa renuncia de derechos no disponibles, no podrá solicitar su nulidad (no
obstante ser abiertamente contrario a las normas Constitucionales), por cuanto el hecho
mismo de haber solicitado su cumplimiento en la vía judicial, le dio calidad de cosa
juzgada.
De esta manera se cierra el círculo, por cuanto un trabajador promedio de seguro correrá
de inmediato, con su “conciliación”, al juez más cercano, y solo con presentarlo, estaría
cerrado la posibilidad de impugnar el mismo. No encontramos otra interpretación. El tema
es grave, por cuanto estaremos ante una norma en contra de todo trabajador.
Resulta ilustrativo precisar que la nueva norma procesal, en su artículo 57 inciso f)[12], le
otorga en
este caso, al acta de conciliación privada la calidad de título ejecutivo. No hay tampoco
referencia expresa alguna sobre la necesidad de homologación ante una Sala Laboral,
como sí lo hacía la anterior ley procesal (artículo 103). Si bien el test de disponibilidad
solo sería aplicable para los casos de procesos ya iniciados, no podemos dejar de
mencionar, bajo el mismo razonamiento, que nos encontramos frente a un expreso
estado de indefensión de los derechos de todo trabajador.
VII. LA TRANSACCIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
1. Breves apuntes en torno a la transacción
Es un medio de soluciones autónomo de conflictos, mediante el cual las mismas partes logran
dar solución a una controversia de índole laboral[13]. Resulta importante tomar en cuenta que en
este caso, a diferencia
de lo que sucede en la conciliación y en el arbitraje, nos encontramos ante un acuerdo
arribado por las partes sin intervención de un tercero.
La doctrina laboral actual entiende que un elemento importante en la transacción, y que le
da particularidad respecto a otras formas de solución de conflictos, son las denominadas
concesiones recíprocas.
Muro rojo, nos dice al respecto que: “ La finalidad natural de la transacción es dar solución
a un conflicto de intereses, mediante concesiones recíprocas de las partes y con renuncia
a las acciones relativas al objeto de lo transigido”[14]. La doctrina hace referencia también
a que en la transacción (laboral), no existe en realidad
renuncia de derechos indisponibles, en tanto nos encontramos frente a una res dubia
( derecho dudoso).
Muro explica el tema, desde el punto de vista civil, manifestando que existen dos tipos de
transacción: (i) aquella que se da fuera de un proceso, esto es, antes del inicio de una
potencial litis, pero que tiene el ingrediente la existencia de un hecho dudoso (res dubia);
(ii) y aquella que se da dentro de un proceso, la denominada transacción judicial, que
requerirá la homologación del juez.
En materia laboral se considera que la transacción, para ser admitida, requiere cumplir con
los siguientes requisitos: “a) existencia de litigio pendiente o eventual; b) existencia de
concesiones recíprocas; c) debe estar referida a derechos dudosos; d) el trabajador debe
contar con el debido asesoramiento”[15],. La nueva
norma procesal ha concluido la necesidad de que el trabajador cuente con la asesoría de un
abogado, conforme se puede apreciar del test de disponibilidad antes referido, lo cual no
sucedería con la anterior norma procesal.
Sobre la existencia de litigio pendiente o eventual, consideramos que el mismo no
requiere mayor abundamiento. Respecto a la existencia de concesiones recíprocas,
cabe manifestar que las mismas no hacen referencia necesariamente, a concesiones
sobre derechos, por lo que se puede hablar de concesiones en cuento a plazos y formas
de cumplir con determinadas obligaciones. Al respecto, la doctora Mangarelli, resalta una
resolución de la Suprema Corte de justicia Uruguaya en la cual el magistrado hace
referencia a que”(…) no hay concesión de la empresa cuando esta paga lo que estaba
obligada a pagar por la Ley al trabajador (…)[16]. Sin embargo, lo que olvida el magistrado
en este caso, es que en una transacción, no necesariamente
se modifica la obligación originalmente pactada, lo que se puede tranzar es la forma u
oportunidad en que la misma será cumplida.
Si un empleador le adeuda a uno de sus trabajadores una bonificación extraordinaria por
logro de metas (que no ha sido acreditada aún con exactitud, y sobre la cual existen
dudas), ascendente a S/. 1000.00. Previa suscripción de un documento, la empresa se
los paga, luego de dos semanas, en efectivo, y en la misma oficina, está claro que el
primero se ha limitado, a pagar lo que por le correspondería al trabajador, ni mas ni
menos, no evidenciándose (aparentemente) la presencia de concesión alguna; sin
embargo, esta se encuentra en el tiempo (las dos semanas), el lugar y la forma de pago.
Estamos ante un derecho dudoso, y, por lo tanto, transable sobre el cual las partes
cedieron mutuamente en algunos aspectos.
Este ejemplo nos permite abordar el denominado derecho dudoso. Es este el que
finalmente permitirá que se modifique un derecho, en tanto el mismo se encuentra en
duda (res dubia). Como lo precisa la doctora Mangarelli, no se violenta el principio de
irrenunciabilidad de derechos en tanto la transacción se refiere a derechos dudosos. Tal
cual lo establece el artículo 1302 de nuestro Código Civil, la transacción, supone
concesiones recíprocas, y es este sentido la posibilidad de “(…) crear, regular, modificar
o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia
entre las partes (…)”.
Esto quiere decir que las concesiones pueden suponer un cambio en la forma, pero también,
en cierta medida, una modificación del derecho, en tanto nos encontramos frente a un
derecho en duda, y es por ello que no se afecta el principio de irrenunciabilidad.
2. La transacción en la nueva ley procesal
En la anterior norma procesal, Ley N° 26636, la figura de la transacción laboral se
encontraba prevista solamente a título de excepción (artículo 23), mientras que en la
nueva norma procesal esta se encuentra prevista como una forma especial de conclusión
del proceso (artículo 30), es decir, como una forma de conclusión dentro del proceso,
siempre y cuando no exista aún una sentencia definitiva.
Si bien la nueva norma no hace referencia a la transacción como una excepción, se debe
tener presente que la primera disposición complementaria de la nueva norma procesal,
establece que en lo no previsto en la misma, resulta de aplicación lo establecido en el
Código Procesal Civil, por lo que se debe entender que ahora en el proceso laboral la
transacción actúa tanto bajo el rótulo de excepción, como por el de una forma especial de
conclusión del proceso.
Ahora bien, como lo habíamos manifestado en párrafos precedentes con la nueva norma
procesal, el Juez de la causa debe verificar que la transacción supere el denominado test
de disponibilidad, tal cual se exige para el caso de la conciliación. Pero entonces, ¿qué
diferencia a la transacción de la conciliación? Consideremos que el legislador no quiso
hacerse problemas, y terminó prácticamente equiparando ambas, las cuales, como
hemos ya expuesto, mantienen diferencias que resulta conveniente tomar en cuenta, de
lo contrario no tendría razón el referirse a una u a otra figura.
La nueva norma procesal considera a la transacción privada, contenida en un documento
suscrito entre las partes, como título ejecutivo (artículo 57). En ese sentido, el trabajador
podrá exigir el cumplimiento de una transacción (cualquiera sea su contenido) en un
proceso ejecutivo. Nótese que al constituir un título ejecutivo, ya no se entrará a discutir si
los derechos contenidos en el mismo, se encuentran conforme las normas legales.
En la transacción no hay necesidad de homologación o aprobación. Si nos encontramos
ante un proceso laboral, y las partes, independientememe del proceso iniciado, “transan”,
dicha acta privada ya tiene mérito ejecutivo, no siendo necesaria la revisión y posterior
aprobación de parte del juez. No lograremos comprender cual fue el razonamiento del
legislador para establecer normas de este tipo, ya que tal como lo hemos manifestado,
por un lado establece un test de disponibilidad (cuidando la disponibilidad del derecho
discutido) y por otro establece que la transacción no requiere homologación o aprobación
alguna.
Si bien habíamos manifestado que la transacción en puridad no afecta el principio de
irrenunciabilidad en tanto nos encontramos frente a derechos dudosos, en la práctica, al
no existir una idea clara de lo que significa una transacción, fácilmente se vulneran los
mínimos establecidos, con la consecuente afectación de los derechos laborales del
trabajador, por lo que hubiera resultado pertinente exigir la aprobación del juez.
La Sentencia N° 3287 del 24 de noviembre de 2008, emitida por la Corte Suprema del
Uruguay, nos dice sobre la transacción y el derecho dudoso, citando a Plá Rodríguez que
“(…) que en materia laboral corresponde distinguir la renuncia de la transacción: `(…) La
renuncia se refiere a un derecho cierto y existente, o por lo menos, futuro pero
cierto, y que no sea un derecho impugnado, porque nadie puede renunciar a una cosa
cuya propiedad no le sea reconocida ampliamente. La transacción, inversamente, se
refiere siempre a dos prestaciones opuestas (una del empleador, otra del empleado)
que se reducen por mutuo acuerdo a una sola, por cesión mutua, de donde se
deduce la existencia, en cuanto a tales prestaciones, respectivamente, de derechos
inciertos o derechos que se chocan, o que presuponen litigio. La res dubia - elemento
esencial de la transacción- debe ser entendida en una sentido subjetivo, esto es,
duda razonable sobre la situación jurídica objeto del precitado acuerdo. Y la
incertidumbre subjetiva debe concernir a las dos partes que realizan la transacción. Se
admite en materia laboral la transacción y se suele rechazar la renuncia (…)”. De esta
manera el maestro Uruguayo Plá Rodríguez, nos da un acercamiento al concepto de
derecho dudoso a partir de su diferenciación con la renuncia.
VIII. EL ARBITRAJE EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
1. Breves apuntes en torno al arbitraje
El arbitraje laboral es el medio de solución de conflictos mediante el cual las partes, empleador
y trabajador, de manera voluntaria se someten a la decisión fiscal (laudo) de un tercero,
comprometiéndose a acatar lo decidido por este “ arbitro”. Nótese que la sumisión de las partes a
un tribunal arbitral se hace casi siempre, mucho antes de que surja la controversia, plasmándose
dicha decisión en el contrato de trabajo. El convenio arbitral “(…) obliga a las partes y a sus
sucesores a la realización de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle,
pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral”[17]
Mario Pasco Cosmópolis[18] señala que: “Por arbitraje se entiende, en sentido jurídico
estricto, la
decisión de una controversia pronunciada, con carácter imperativo, por una persona ajena y
distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez. Dentro de esa restringida
aceptación solo resultaría comprendida la decisión a cargo de un órgano no institucional,
no judicial”.
Nuestro Tribunal Constitucional ha dicho respecto a los alcances del arbitraje, en el
fundamento N° 10 de Exp. N° 6767-2005-HC, que “(…) el arbitraje no puede entenderse
como un mecanismo que desplaza al Poder Judicial, ni tampoco como su sustitutorio,
sino como una alternativa que complementa el sistema judicial puesta a disposición de la
sociedad para la solución pacífica de las controversias. Y que constituye una
necesidad, básicamente para la solución de conflictos patrimoniales de libre
disposición y, sobre todo, para la resolución para las controversias que se generen en la
contratación internacional. Asimismo, en el Fundamento N° 14 de la referida sentencia ha
reconocido “(…) la jurisdicción arbitral y su plena y absoluta competencia para conocer y
resolver las controversias sometidas al fuero arbitral, sobre materias de carácter
disponible (artículo 1 de la Ley General de Arbitraje)”
El arbitraje en los conflictos laborales se divide usualmente en conflictos individuales y en
conflictos colectivos. Los primeros son aquellos que se producen tradicionalmente entre
el trabajador y su empleador[19], mientras que los segundos suponen la presencia de un
ente colectivo: un sindicato.
La diferencia del arbitraje laboral respecto a la conciliación, es la casi inexistente
posibilidad que tiene el árbitro de proponer una formula conciliadora. El árbitro, en
principio solo se limitará a estudiar las “pretensiones” de las partes, y emitirá un laudo
respetando los límites que impone la ley aplicable, a diferencia del Conciliador, quien
conoce los intereses de las partes pero que adicionalmente les puede exponer salidas
alternativas, que evitarán que la controversia se prolongue o se entrampe, buscando una
solución salomónica entre las partes.
El artículo 2 de la Ley de Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1071, señala que puede
someterse a arbitraje las controversias sobre materias de libre disposición conforme a
derecho, así como aquellas que la ley o los tratados o acuerdos internacionales
autoricen, lo cual guarda coherencia con lo establecido por nuestro Tribunal
Constitucional, en la sentencia antes referida.
Cosa distinta sucede en los convenios colectivos, en los cuales, por lo general, se pactan
ventajas o bonificaciones por distintos conceptos, otorgados por encima de aquellos
beneficios laborales que por norma expresa, el empleador se encuentra obligado a
otorgar a todo trabajador. Efectivamente, tal como lo habíamos manifestado, al inicio del
presente trabajo, los derechos o beneficios laborales que pueden ser discutidos o sobre
los cuales se puede ejercer libre disposición, son aquellos que se encuentran por encima
de aquellos derechos irrenunciables (como el monto). Esta es la posición imperante,
avalada por nuestro Tribunal Constitucional ( Exp. N° 008-2005-PI/TC), máximo interprete
de la Constitución, a pesar de que un amplio sector de la doctrina nacional no se
encuentra conforme con dicha posición[20].
1. El arbitraje en la nueva ley procesal
La Nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497, en su sexta disposición complementaria, ha
establecido que las controversias jurídicas de índole laboral pueden ser sometidas a arbitraje, “(…)
siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y,
adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP)”.
Sobre el requisito de la inserción del convenio arbitral al final de la relación laboral,
entenderemos que detrás de esta exigencia, se encuentra la protección del trabajador
frente a la posibilidad de que el empleador establezca cláusulas arbitrales abusivas, que
pudieran poner en riesgo sus derechos, desde el inicio de la relación laboral.
El segundo requisito: que la remuneración mensual supere las setenta unidades de
Referencia Procesal (URP), (lo que representa a la fecha, un monto mensual superior a
los S/. 25 200.00), y significa a todas luces una drástica limitación para la aplicación del
arbitraje en materia laboral. La razón que tuvo el legislador para poner una valla tan alta,
solo puede ser explicada a partir del tema de la irrenunciabilidad de derechos.
En efecto, El legislador debe haber considerado que solo montos tan elevados, pueden
garantizar que los derechos materia de arbitraje, se encuentren alejados de aquellos
mínimos legales a los cuales nos hemos referido al inicio del presente trabajo. Esto solo
puede ser cierto en parte. De esta manera el arbitraje será solo privilegio de un ínfimo
porcentaje de trabajadores de nuestro país (solo podrán acceder a este, por el requisito
del monto, la plana mayor de las grandes empresas).
Se ha dicho al respecto que las 70 Unidades de Referencia Procesal a las que alude la
sexta disposición complementaria de la nueva norma procesal, están referidas al monto
reclamado. Esto no es así. La norma no dice en ningún lugar que uno de los requisitos
sea que el reclamo materia de arbitraje debe ascender a dicha suma de dinero. Por el
contrario, sin importar el monto controvertido, se impone un requisito que restringe el
acceso al grueso de la masa laboral de nuestro país.
Tomemos en cuenta además que el primer requisito resulta casi imposible para el común
de los trabajadores, por cuanto es usual que los contratos de trabajo que suscriben,
contengan cláusulas arbitrales, hechos que muchas veces no puede ser observado por el
potencial trabajador.
Ahora bien, resultaría difícil pensar en un obrero que somete a arbitraje los magros
beneficios sociales que recibe, frente al arbitraje de un gerente, quien de seguro discutirá
derechos o beneficios laborales que superarán de lejos los diminutos beneficios de
nuestro obrero, proporciones que al mismo tiempo, y para el caso de un obrero, no
ameritarían asumir el costo que un arbitraje implica.
En base a la práctica jurisprudencial, debemos manifestar que en la actualidad solo sería
posible someter a laudo arbitral aquellos derechos que se encuentran por encima de
aquellas disposiciones mínimas, a las cuales se encuentra obligado todo empleador.
Como lo habíamos manifestado antes, la Ley de Arbitraje, señala que pueden someterse
a arbitraje las controversias sobre materias de libre disposición conforme a derecho.
El gran problema en estos casos, es que en realidad son muy pocos (casi no existentes)
los casos en los cuales se acepta el arbitraje, por cuanto el juez asume per se, que
arbitraje es sinónimo de vulneración de derechos[21], cuando esto no es necesariamente
así, No aceptar las cláusulas arbitrales es la tendencia
jurisprudencial. Esa es la posición imperante.
Pasemos a revisar, a modo ilustrativo, dos criterios utilizados muy recurrentemente por las
salas laborales para declarar infundada la excepción de convenio arbitral deducida por la
demandada:
(Exp. N° 4021-2004)
CONSIDERANDO: PRIMERO: Que, el artículo ciento treinta y nueve de la Constitución
Política del Estado, reconoce a la Jurisdicción Arbitral, como independiente; que en razón
a ello, el artículo ciento cuatro de la Ley Procesal de Trabajo, prescribe la posibilidad
de resolver las controversias jurídicas en materia laboral vía arbitraje, debiendo esta
norma ser analizada en concordancia con el artículo primero de la Ley General de
Arbitraje que señala pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o
determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre disposición;
SEGUNDO: Que en el caso sub examine, las partes al suscribir los contratos de servicios
(…), en una de sus cláusulas, se convino que “en caso de surgir discrepancia sobre la
ejecución o interpretación del presente contrato, estas se solucionarán de común acuerdo
de las partes o en su defecto, las partes acuerdan someterse a arbitraje de derecho el
mismo que estará a cargo de un árbitro único institucional que será designado por el
Centro de Arbitraje de la Cámara de Comercio de Lima, conforme a su Reglamento de
Conciliación y Arbitraje quien determinará la controversia a ser dirimida”, cláusulas que se
estipularon de común acuerdo entre las partes en el entendido que estaban celebrando
un contrato de naturaleza civil; sin embargo, en el discurso de la ejecución del citado
contrato ha surgido una controversia, y que está en relación a la forma como se ha
desarrollado (los contratos suscritos), pues según a lo afirmado por la accionante, en su
demanda, la relación mantenida entre ambas fue de naturaleza laboral, encontrándonos
entonces frente a un conflicto de intereses, en donde se van a discutir derechos
indisponibles, que van más allá de la voluntad de las partes, esto es, derechos laborales
que por su propio carácter alimentario resultan irrenunciables, perteneciendo a la esfera
del orden público y por tanto conciliables, solo en la medida que se respeten o
reconozcan los derechos sustanciales, de probarse la existencia del vinculo laboral; por
tanto estando que los derechos que se discuten en este proceso, no pueden ser
analizados ni regularizados bajo las reglas del principio de contratación sin límites de las
que gozan las partes, dentro de una relación estrictamente civil, sino que debe
investigarse en el proceso, la realidad de los hechos, entonces, mientras la incertidumbre
jurídica planteada no se esclarezca, la cláusula de convenio arbitral no resulta aplicable,
por lo que la excepción deducida deviene infundada; por estas consideraciones, de
conformidad con el artículo trescientos sesenta y cuatro del Código Procesal Civil,
REVOCARON la resolución tres que declaró fundada la excepción de convenio colectivo
y reformándola la declararon INFUNDADA, debiendo proseguirse la causa según su
estado (…)”.
En el presente caso se puede apreciar que el juez asume de plano, que en la vía arbitral se
hará uso de las normas de carácter civil, cuando por el contrario se deberían analizar la
realidad de los hechos (primacía de la realidad), para dilucidar el tipo de relación que
vinculó a las partes. Sin embargo, lo cierto es que no existe norma que impida a un
árbitro aplicar el principio de primacía de la realidad, en tanto el arbitraje, conforme
doctrina nacional y extranjera, debe sujetar su laudo a lo establecido en la Constitución[22].
Pasemos ahora a ver
otra jurisprudencia:
(Exp. N° 2908-2004)
“(…) PRIMERO: de la excepción de convenio arbitral: que, si bien el artículo ciento
cuatro de la Ley Procesal de Trabajo N° 26636, contempla la posibilidad de someter a
arbitraje las controversias jurídicas en materia laboral, es de advertir del convenio arbitral
estipulado en la cláusula décimo tercera del contrato de fecha veintiocho de agosto de mil
novecientos noventa y ocho, de fojas siete a once, que está referido a toda
controversia o diferencia que surja sobre la interpretación o aplicación del mismo,
convenio repetido en el contrato de fecha dieciocho de enero de dos mil dos, de fojas
diez a once, de manera que dicho convenio arbitral está referido a la naturaleza y
ejecución del mismo al que formalmente se le a denominado de locación de servicios, en
cambio la presente acción está referida a determinar la naturaleza jurídica de la
relación cumplida en la práctica entre las partes y que en la demanda se sostiene ha
sido de carácter laboral, pretendiéndose por ello los beneficios sociales reclamados,
materia a la que no está referido dicho convenio arbitral, siendo infundada la excepción
propuesta (…)”.
Este es el segundo criterio más utilizado. Tanto los jueces de primera instancia, como los
jueces superiores, interpretan la cláusula arbitral, como referida a las controversias que
surjan del desarrollo del propio contrato (forma de pago, fechas de pago, realización de
los servicios pactados, etc.) y no respecto a la calidad o naturaleza jurídica de la relación
en sí.
En ambos ejemplos se puede apreciar que se hace mención a la irrenunciabilidad de
derechos, que si bien es un tema medular en todos los medios alternativos de solución de
conflictos, evidencia también un temor inmediato hacia la laboral arbitral, la cual es vista
como civilista y alejada de los principios que nutren al Derecho Laboral.
¿ Es entonces recomendable introducir cláusulas arbitrales en los contratos de trabajo? El
artículo 13.1 de la Ley de Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1057, define al convenio
arbitral como el acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje todas las
controversias o ciertas controversias que hayan surgido o puedan surgir entre
ellas respecto de una determinada relación jurídica contractual o de otra naturaleza
contractual. Entonces, es principio, las partes se encuentran en la realidad de someter
los temas de su incumbencia a arbitraje, con la limitación del interés público, esto es, las
normas que no son de libre disposición
Como lo hemos mencionado líneas atrás, la tendencia de los juzgados y salas laborales es
reacia a aceptar el arbitraje, por lo que colocar cláusulas arbitrales en los contratos
individuales de trabajo no es mas que un saludo a la bandera, tanto mas si en la práctica
el trabajador (quien aglutina la gran mayoría de procesos laborales como parte
demandante), muy pocas veces (en realidad nunca) opta por acudir a la vía arbitral, ya
sea por motivos económicos o por desconocimiento, accionando directamente en la vía
judicial, con lo cual se refuerza la inutilidad de pactar dichos convenios en los contratos
individuales de trabajo.
El profesor Vinatea[23] considera que los criterios utilizados por los juzgados y salas
laborales no son
correctos, por cuanto se estaría vulnerando finalmente lo establecido en el artículo 58, que
prescribe la libertad de la iniciativa privada. El tema es hasta la actualidad controversial
en tanto los derechos laborales tienen una sensibilidad muy especial. El trabajo bajo
comento se elaboró tomando en cuenta lo establecido en la anterior Ley General de
Arbitraje, Ley N° 26572, específicamente en su artículo 17[24], según el cual el juez de la
causa no puede objetar el convenio arbitral, salvo que el mismo sea manifiestamente no
arbitrable, y ¿qué era (es) manifiestamente no arbitrable?. Pues aquello sobre lo que las
partes no tiene libre disposición.
Ahora bien, la actual Ley de Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1071, establece en su artículo
16, respecto a la excepción de convenio arbitral, que si una de las partes inicia una
demanda judicial, respecto a una materia sometida a arbitraje ( es decir existiendo un
convenio o cláusula arbitral), esta circunstancia podrá ser invocada como excepción en el
referido proceso, aun cuando el arbitraje no se hubiera iniciado, agregándose en el inciso
3. y esto es lo resaltante, que: “la excepción de convenio arbitral, sea que se formule
antes o después de iniciado el arbitraje, será amparado por el solo mérito de la
existencia del convenio arbitral, salvo en el primer caso, cuando el convenio fuese
manifiestamente nulo”. Entonces, en principio, basta que exista el convenio arbitral,
para que la excepción sea aceptada por el juzgador, y esa es ahora la regla general,
salvo que el convenio fuese manifiestamente nulo.
Nótese entonces que el legislador ha establecido una regla general, que solo puede ser
quebrada por un convenio nulo, y ya no simplemente por una controversia no arbitrable,
lo cual resulta, hasta cierto punto, gaseoso, En este sentido, somos de la idea que ahora,
con la nueva Ley de Arbitraje, - y lo ha expresado en su momento por el profesor Vinatea,
y un amplio sector de abogados en el medio- , puede recobrar mayor vigencia.
3. Laudos arbitrales económicos
Por otro lado la nueva Ley Procesal nos habla de la impugnación de Laudos Arbitrales
Económicos, definición que no se encontraba en la anterior ley y que según entendemos
alude al contenido económico, que nace de la autonomía privada, propia de sujetos
(organizados de manera colectiva) que libremente han decidido someterse a la decisión
de un árbitro.
La doctrina laboral diferencia los conflictos laborales de carácter jurídico, de aquellos de
carácter económico. Conflicto jurídico o de Derecho: Es aquella controversia que se
origina en la aplicación o interpretación de una norma preexistente (ley, contrato,
estatutos, convención colectiva, pacto colectivo) y que naturalmente debe ser decidido
por la autoridad competente (generalmente los jueces del trabajo). Conflicto económico
o de intereses: Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno
nuevo, por parte de los protagonistas de la relación laboral a través del principio de la
autocomposición de sus intereses. El tratadista mexicano Mario de La Cueva sintetiza
así la diferencia entre unos y otros: “Hay pues una diferencia radical entre los conflictos
colectivos o conflictos de intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate
es un problema de derecho”, que expresa en la conocida fórmula “ a quien corresponde
el Derecho, mientras que los conflictos o de intereses se caracterizan por la ausencia
de norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma
jurídica futura”[25] (resaltado nuestro)
De esta manera el legislador, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497, a
diferencia de la anterior ley procesal, al hacer referencia a laudos arbitrales económicos,
estaría manifestando de alguna manera que el arbitraje busca básicamente solucionar
problemas de intereses monetarios y no de derechos como sucede normalmente en los
procesos individuales laborales. Esta idea queda redondeada con la inclusión del
requerimiento de una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00, para poder
someter una controversia laboral a un arbitraje.
Respecto a los cambios formales, la nueva ley procesal otorga al impugnante un mayor
plazo de tiempo para impugnar el laudo arbitral (10 días hábiles, a diferencia de los 5 que
le otorga la norma anterior), además, dato importante, la nueva ley no hace referencia a
la autoridad Administrativa de Trabajo, con lo cual debemos entender que el arbitraje se
podrá llevar a cabo ante un árbitro privado, conforme lo acordado por las partes.
Para la contestación de la demanda, la nueva ley procesal establece un mayor plazo de
tiempo (10 días hábiles en comparación a los 3 días establecidos en la anterior norma).
La sentencia en la nueva Ley debe ser emitida por el juez dentro de los 10 días
posteriores a la contestación de demanda, mientra que en la anterior norma la misma
debía ser expedida al término de 10 días del último acto procesal.
CONCLUSIONES
- Los mecanismo alternativos de solución de conflicto, en el ámbito laboral, han sido tratado
de manera confusa y contradictoria en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497.
- En el caso de la conciliación y la transacción, el legislador les ha dado un mismo
tratamiento, olvidando que nos encontramos frente a figuras que guardan particularidades,
respecto a la forma, tratamiento y límite de los derechos discutidos. En ambos casos
resulta siempre necesaria y recomendable la homologación por parte de un juez, criterio
que ha sido modificado con la nueva norma procesal.
- Si el arbitraje, para el caso de controversias laborales individuales, se encontraba lejano
por falta de información sobre su operatividad y sus beneficios, ahora se encuentra mucho
más lejano, al ser un privilegio de los trabajadores de las planas mayores de las grandes
empresas. No quedan claras en todo caso, las razones por las cuales el legislador impuso
un tope tan elevado, privilegiando solo a una minoría.
* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asistente de Presidencia de la
Tercera Sala Laboral de Lima
[1] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “ Los medios extrajudiciales de solución de conflictos”. En :
Actualidad Jurídica N° 160, Gaceta Jurídica, marzo de 2007, pp. 205-214.
[2] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La Homologación de conciliaciones privadas y el principio
de irrenunciabilidad de derechos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia.N° 14, Gaceta
Jurídica, noviembre de 1999, p 45.
[3] En adelante, para referirnos a todo este grupo, haremos referencia al operador.
[4] GARCÍA GRANARA, Fernando. “¿Por qué la conciliación administrativa laboral no tiene
carácter definitivo?. En: Actualidad Jurídica. N° 136, Gaceta Jurídica, marzo de 2005, p.
233.
[5] CANDELA ROSAS, Martín. “Relaciones entre el Derecho Civil y el Derecho Laboral: el
arbitraje laboral”. En: Asesoría Laboral. N°, junio de 2006, p. 13.
[6] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de…” . Ob. Cit., p. 139.
[7] GONZÁLEZ HUNT, César. “La reducción de la remuneración y el principio de
irrenunciabilidad de derechos”. En: AA. VV. Los principios del derecho del trabajo en el
derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. 1era edición,
Palestra Editores, Lima, 2004, p. 139.
[8] Ibídem, p. 142.
[9] Al respecto resulta ilustrativo lo manifestado por De Ferrari: “Si el derecho de trabajo
admitiera la posibilidad de renunciar válidamente a los derechos que sus normas
confieren a los trabajadores, toda la legislación de la disciplina perdería efectividad por
imperio de la gravitación del peso de las desigualdades sociales, que las mismas normas
buscaban nivelar”. En: DE FERRARI, Francisco. Derecho del Trabajo. Tomo I, Editorial
Depalma, Buenos Aires, 1968, p. 356.
[10] La Oficina internacional de trabajo (OIT) define a la conciliación como “(…) una práctica que
consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes
en un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una
solución adoptada de común acuerdo”. En: OIT. La conciliación en los conflictos de
trabajo. Ginebra, 1974, p. 4. Es importante precisar que la doctrina y otras legislaciones
diferencian también la figura del mediador, quien a diferencia del conciliador si se
encontraría con la facultad de proponer soluciones a las partes. Bajo estos criterios, que
no son los que ha asumido nuestro legislador, el conciliador actuaría como un facilitador,
que colaboraría con las partes para que estas expongan de una manera clara sus ideas.
[11] “Artículo 30.- El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono.
También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las
audiencias programadas en primera instancia. La conciliación y la transacción pueden
ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de
la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier
momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación
implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración.
Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el
juez le da trámite preferente en el día.
Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de
disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez
verificar que no afecte derechos indisponibles;
b) Debe ser adoptado por el titular del derecho; y
c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de
que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su
cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el
demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo,
la calidad de cosa juzgada. El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4)
meses sin que se realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de
parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la
primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el
traslado conferido”.
[12] Artículo 57.- Se tramitan en proceso de ejecución los siguientes títulos ejecutivos:
a) Las resoluciones judiciales firmes;
b) Las actas de conciliación judicial;
c) Los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia, resuelven un conflicto
jurídico de naturaleza laboral;
d) Las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo firmes que reconocen obligaciones;
e) El documento privado que contenga una transacción extrajudicial;
f) El acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa; y
g) La liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones.
[13] Nuestro Código Civil, de aplicación supletoria, nos presenta la siguiente definición, en su artículo
1302: “Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún
asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizado el que está
iniciado. Con las concesiones recíprocas, también se pueden crear, regular, modificar o extinguir
relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partes. La
transacción tiene valor de cosa juzgada”. Esta definición no se encuentra muy distante de la
utilizada por las Salas Laborales: Exp. N° 5682-2006 begin_of_the_skype_highlighting
GRATIS 5682-2006 end_of_the_skype_highlighting: “ Quinto: (…) respecto a la transacción
extrajudicial, (…) esta se conceptúa como un contrato consensual que acontece fuera del proceso
y puede tener lugar antes de su inicio, cuando las partes deciden sobre algún asunto dudoso o
litigioso evitando de esta forma el pleito que podría proveerse, o durante su tramite,
transigiendo los interesados fuera del juicio, es decir sin intervención del juez. Que, en materia
laboral, dicho acto debe ser apreciada por el Juez, atendiendo al principio de irrenunciabilidad de
derechos y las circunstancias que rodean dicha transacción. Conforme así se encuentra en el
artículo 23 de la Ley Procesal del Trabajo N° 26636; Sexto: que, el principio de irrenunciabilidad de
los derechos laborales constituye un elemento central que el ordenamiento laboral confiere al
trabajador con el fin de restarle eficacia a la privación voluntaria por el trabajador de sus derechos
laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio constitucional que se encuentra
recogido en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución Política de 1993, y reproducida por la Ley
Procesal del Trabajo en el artículo III del Título Preliminar (…)”
[14] MURO ROJO, Manuel. “ La transacción de ejecución imposible”. En: Actualidad Jurídica, N°
41. Gaceta Jurídica, abril 1997, p. 24.
[15] MANGARELLI, Cristina. “La transacción en el derecho del trabajo”. En:
http://www.bibliojuridica.org/libros/3/1090/28.pdf, p. 507. consideremos importante
transcribir lo que la profesora uruguaya nos dice respecto a los limites que otras
legislaciones dan a la transacción laboral: El artículo 2113 del Código Civil italiano
establece que: “La renuncia y la transacción cuyo objeto sean derechos del prestador de
trabajo derivados de las disposiciones inderogables de la ley o de las normas
corporativas o de las normas corporativas no son válidas (…)”. En el derecho argentino,
la Ley de contrato de trabajo en su artículo 15 admite los acuerdos transaccionales
“cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediante
resolución fundada de cualquiera de estas que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”. Y el artículo
7 de la LCT dispone la nulidad de los pactos que establezcan “ condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convencionales
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas
(…). En el caso colombiano, el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 15 nos dice
que: “(…) es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de
derechos ciertos e indiscutibles”. De esta manera se determina que la transacción
siempre requerirá la existencia de un derecho dudoso, lo que le dará a la misma
mayor amplitud de negociación (formulación de arreglos) en tanto se entiende que no se
invadirá derechos indisponibles.
[16] Ibídem, p. 508.
[17] “Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos”. En: Asesoría Laboral, enero 2004, p.
23
[18] PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “ Solución de los Conflictos colectivos de trabajo: la
conciliación y el Arbitraje”. En: Revista Derecho, PUCP, Lima, 1983, p. 127 y ss.
[19] Se habla también de conflictos plurales de trabajo, en los cuales un grupo de trabajadores
con un conflicto común entran en controversia con su empleador, sin que ellos se
encuentren representados o formen parte de un ente o sujeto colectivo. En este caso nos
encontramos también frente a un conflicto de carácter individual.
[20] (20) CANDELAS ROSAS, Martín. Ob. Cit., p. 14.
[21] Respecto a la utilización de la vía arbitral, y sobre los temas que pueden ser visto en dicha
instancia, es necesario manifestar que muchos especialistas del derecho consideran (sin
perjuicio de las dos condiciones establecidas por la nueva Ley Procesal, antes referidas)
que no resulta razonable el preguntarse cuáles son aquellos temas que podrían ser
sometidos a arbitraje, en tanto el tercero (árbitro) entiende que su actuar debe estar
sujeto a derecho, analizando si lo discutido puede ser materia de disposición o no por las
partes. Compartimos la opinión de un amplio sector de abogados ene l sentido de que el
sometimiento a arbitraje de controversias laborales no implica per se, la renuncia de los
derechos laborales, por cuanto una cosa es determinar quién o dónde se dilucidará una
controversia y otra diferente es disponer de un derecho. Para mayor abundamiento al
respecto, consultar: VINATEA RECOBA, Luis y SALVADOR VARGAS, Luis “ La
posibilidad de someter a arbitraje las controversias que hayan surgido de una relación
individual de trabajo”. En: Dialogo con la Jurisprudencia. N° 42, Gaceta Jurídica, marzo
de 2002, p. 123
[22] Al respecto, resulta importante resaltar lo señalado por nuestro Tribunal Constitucional:
Exp. N° 6167-2005-HC/Tribunal Constitucional: “Es justamente, la naturaleza propia de la
jurisdicción arbitral y las características que la definen, las cuales permiten concluir a este
Colegiado que no se trata de un ejercicio de poder sujeto exclusivamente al derecho
privado, sino que forma parte esencial del orden público constitucional. La facultad de
los árbitros para resolver un conflicto de intereses no se fundamenta en la
autonomía de la voluntad de las partes del conflicto, prevista en el artículo 2 inciso
24 literal a de la Constitución, sino que tiene su origen y, en consecuencia, su
límite, en el artículo 139 de la propia Constitución. De allí que el proceso arbitral tiene
una doble dimensión pues, aunque es fundamentalmente subjetiva, ya que su fin es
proteger los intereses de las partes, también tiene una dimensión, definitiva por el respeto
a la supremacía normativa de la Constitución, dispuesta por el artículo 51 de la Carta
Magna; ambas dimensiones, (subjetiva y objetiva) son interdependientes y es necesario
modularlas en la norma legal y/o jurisprudencia. Tensión en la cual el árbitro o tribunal
arbitral aparece en primera instancia como un componedor jurisprudencial, sujeto, en
consecuencia, a la jurisprudencia constitucional de este Colegiado. Así, la jurisdicción
arbitral, que se configura con la instalación de un Tribunal Arbitral en virtud de la
expresión de la voluntad de los contratantes expresada en el convenio arbitral, no se
agota con las cláusulas contractuales ni con lo establecido por la Ley General de
Arbitraje, sino que se convierte en sede jurisdiccional constitucionalmente consagrada,
con plenos derechos de autonomía y obligada a respetar los derechos
fundamentales(…)” (resaltado nuestro).
[23] VINATEA ROCOBA, Luis y SALVADOR VARGAS, Alfredo. Ob. Cit., pp. 123-133.
[24] Artículo 17.- Celebración de convenio arbitral durante un proceso judicial.- Si durante
un proceso judicial, las partes formalizan voluntariamente un convenio arbitral sobre toda
o parte de las pretensiones controvertidas en aquel, deben presentar al juez un escrito
conjunto con firmas legalizadas por el auxiliar jurisprudencial, adjuntando copia del
convenio arbitral. A la vista de tal documentación, el juez dispondrá el archivamiento del
proceso, o la continuación del mismo respecto de las materias que las partes declaren no
haber sometido a arbitraje. El juez no puede objetar el convenio arbitral, salvo que la
materia sea manifiestamente no arbitrable de conformidad con el artículo 1. Puede
también requerir a las partes para que precisen su contenido, o para que aclaren los
puntos que considera oscuros. Los medios probatorios actuados en el proceso judicial
surten eficacia en el arbitral con el valor que los árbitros les asignen, salvo pacto expreso
en contrario contenido en el convenio arbitral.
[25] CÁRDENAS LANERI, Ximena. “El arbitramento laboral como medio de solución de los
conflictos económicos”. En:
http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/tesis03.pdf
/-*/-*/-*/-*/-/
Nuevas formas especiales de concluir el proceso laboral
Incorporan medios extrajudiciales de solución de conflictos
Iniciativa además prevé regulación novedosa para arbitrajes
El proyecto de nueva Ley procesal del trabajo (PLPT) presentado al Congreso de la República (Proyecto N° 3467/2009-PE) trae importantes novedades en relación a las formas especiales de conclusión del proceso y los medios extrajudiciales de solución de controversias laborales.
En relación a las formas especiales de conclusión del proceso, una primera novedad es el reconocimiento expreso del abandono como una forma de conclusión del proceso, figura cuya aplicación venía siendo considerada inviable en el proceso laboral (postura recogida incluso por un pleno jurisdiccional laboral). A nuestro entender, aceptar esta figura resulta saludable considerando su finalidad, que no es otra que obtener seguridad jurídica eliminando la posibilidad que se mantenga abierta una controversia judicial de forma indefinida.
Sin embargo, una crítica a la regulación propuesta estaría en el plazo exigido para la aplicación del abandono. La iniciativa hace referencia al transcurso de cuatro meses sin que se realice acto que impulse el proceso. Dicho plazo parece bastante amplio considerando que el esquema del proceso desarrollado en el proyecto apunta a que sean pocas las ocasiones que el proceso quede a impulso de las partes, así como a que el proceso concluya en un tiempo bastante corto. A ello debemos agregar que existe la posibilidad de oponerse al abandono por lo menos en una oportunidad.
Respecto a los medios extrajudiciales de solución de controversias, la iniciativa también hace referencia a las conciliaciones y transacciones extrajudiciales, señalando que no es necesaria su homologación para su validez (requisito exigido por la ley actual para las actas de conciliación privada).
Se dispone además la improcedencia de cualquier demanda de nulidad contra un acuerdo conciliatorio o transaccional que haya sido ejecutado en la vía ejecutiva, situación a partir de la cual adquiere calidad de cosa juzgada. Ello resulta esencialmente distinto a la situación actual, en la cual el demandante puede ejecutar el acuerdo y, luego, exigir el pago de lo que considera queda aún impago, alegando para ello la afectación del principio de irrenunciabilidad, posibilidad que solo se elimina con la homologación del acta y la formulación de una excepción de cosa juzgada.
Finalmente, solo queda preguntarnos si las novedades comentadas en este punto alcanzan a la conciliación administrativa (recogida expresamente por el proyecto en sus disposiciones finales). Nosotros entendemos que sí, pero tal vez hubiese sido recomendable que se señale expresamente.
(*) Con especialización en derecho laboral, previsional y en asuntos migratorios.
El arbitraje
Por último, el Proyecto ha establecido una regulación novedosa del arbitraje como medio de solución de controversias jurídicas laborales. A diferencia de la norma actual que dispone el libre sometimiento de este tipo de controversias a la competencia
arbitral, el Proyecto limita este medio de solución únicamente al supuesto en que se cumplan dos requisitos: (i) que el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral, y (ii) que la remuneración mensual del trabajador o ex trabajador, sea o haya sido, mayor a 70 URP.
A nuestro parecer, si bien se trata de una opción que puede constituir una solución importante frente a la afectación de la tutela jurisdiccional efectiva del trabajador demandante, nos queda la duda si un parámetro objetivo como el recogido por el Proyecto no terminará perjudicando la utilización de un medio de solución de controversias como el comentado (reconocido incluso a nivel constitucional). Tal vez lo mejor hubiese sido dejar el análisis de la validez del convenio arbitral al Juez, en cada caso en particular, teniendo en consideración el momento de la celebración del acuerdo, la categoría del trabajador y la situación económica de éste.
Además, hay que recordar que, si la idea es evitar la aceptación del convenio por el demandante como consecuencia de la presión ejercida por el empleador, tal situación podría presentarse también al momento de concluir el vínculo, dependiendo de cómo se concluye (el único momento en el que indefectiblemente no se presentaría tal posibilidad es después de la conclusión de la relación laboral).
De otro lado, existen trabajadores que, por su categoría o estatus económico no podrían alegar la afectación de derecho alguno aun cuando el convenio se hubiese suscrito al inicio, durante o a la conclusión de la relación de trabajo. Por ello, el supuesto regulado podría resultar muy estricto, más aún si consideramos que reúne de manera copulativa dos elementos que podrían haberse regulado de forma disyuntiva (constituyendo así dos supuestos distintos).
Conciliación y transacción judicial
La iniciativa legal presenta como novedad un tratamiento especial de la conciliación y transacción judicial, las mismas que pueden celebrarse en cualquier etapa del proceso, mientras no exista una sentencia definitiva. Para que dichos acuerdos pongan fin al proceso, el proyecto establece un novedoso test de disponibilidad, constituido por tres elementos: (i) alcance solo a derechos nacidos de una norma dispositiva, (ii) acuerdo adoptado por el titular del derecho y (iii) participación indispensable del abogado del prestador de servicios demandante.
En el primer elemento, se ha excluido absolutamente del ámbito conciliatorio y transaccional a los derechos nacidos en normas imperativas (ley, convenio colectivo), como CTS, gratificaciones, etc., limitando el alcance de estas figuras a los derechos disponibles como los pactados entre las partes (contrato de trabajo) o los otorgados por el empleador de forma unilateral (costumbre, por ejemplo). A nuestro parecer, la opción actual de permitir la conciliación en el proceso laboral, sin restricción objetiva y con el único requisito de observar el principio de irrenunciabilidad, resultaba más acorde con la finalidad de esta institución.
En el segundo, el único problema que se podría presentar está referido a la determinación del titular del derecho, especialmente si el proceso es iniciado por el sindicato. Entendemos que en el caso de derechos individuales, el titular no podría ser otro que el trabajador.
Finalmente, en relación al tercer elemento, sobre el papel constituye una garantía importante para la validez del acuerdo, solo esperamos que en la práctica no constituya una situación que entorpezca la posibilidad de un solución consensuada.
Propuestas
El proyecto incorpora como formas especiales para concluir el proceso laboral a la conciliación y transacción.
En ambos casos debe cumplirse el test de disponibilidad de derechos: estar referidos a derechos nacidos de norma dispositiva, acuerdo adoptado por el titular del derecho y haber participado el abogado del demandante
La propuesta prevé además al allanamiento, reconocimiento, desistimiento y abandono. Finalmente, la doble inasistencia, sobre la inasistencia de las partes, por segunda vez, a cualquiera de las audiencias en primera instancia. Fuente: Diario El Peruano Pag. 15
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LA ORALIDAD
EN EL NUEVO PROCESO LABORAL PERUANO
AUTOR: JAVIER ARÉVALO VELA
Magíster en Derecho
INTRODUCCIÓN
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, de ahora en adelante NLPT, vigente desde el 15 de julio de 2010, introduce modificaciones estructurales en el proceso laboral peruano iniciando el cambio de un modelo escrito a un proceso por audiencias
con predominio de la oralidad.
La oralidad implica que se prefiera el uso de la palabra hablada en el desarrollo de las actuaciones procesales, sin que ello implique la supresión de las actuaciones escritas.
CONCEPTO DE ORALIDAD
Se discute en la Doctrina si la oralidad es un principio o una técnica, sin embargo, la NLPT se ha inclinado por considerarlo como un principio en el Art. I de su Título Preliminar.
LA ORALIDAD: ¿principio o técnica?
EL PRINCIPIO DE ORALIDAD EN LA NLPT
La inclusión del principio de oralidad en la NLPT, tiene como fuente el artículo 2° de la Ley Orgánica del Trabajo de la República Bolivariana de Venezuela, así como los valiosos aportes de la doctrina que considera a la oralidad como un principio del proceso laboral, aunque no sea privativo del mismo.
“Las actuaciones orales requieren ser recogidas en actas, en escritos, en alegatos; la oralidad pura sería volátil si no quedara constancia documental de lo acontecido.”
EL PRINCIPIO DE ORALIDAD EN LA NLPT
PASCO COSMÓPOLIS, Mario: Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo.2ª. Edición, Editora Aele, Lima 1997. p.91.
VENTAJAS DEL PROCESO ORAL SOBRE
EL PROCESO ESCRITO
ESCRITO
Es mas extenso
Escaso estudio de los
participantes
Inferior disposición en solucionar el problema
No aproximación al proceso
Beneficia el razonamiento legal
ORAL
Es mas breve
Requiere mayor estudio de los participantes
Superior disposición en solucionar el problema
Aproximación al proceso
Favorece la figura cognoscitiva
ORALIDAD EN LOS PROCESOS LABORALES
Exposiciones
orales
Prevalecen sobre los escritos de las partes y sus abogados
Sirven al juez para cumplir actuaciones procesales y promover sentencia
Debate oral de posiciones presididas por el juez
El juez puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento
Salvo la conciliación se registran en audio y video u otro que garantice la fidelidad, conservación y reproducción de su contenido
Las partes tienen derecho a copia en soporte electrónico a su costo
NLPT, Art. 12°, Inc. 12.1.
El proceso por audiencias con predominio de la oralidad tiene la calificación de oral no porque utiliza la palabra hablada sino porque utiliza las técnicas de litigación oral.
ORALIDAD EN LOS PROCESOS LABORALES
CONSTANCIA DE LA AUDIENCIA
1. La grabación de la audiencia se incorpora al expediente
1. Se elabora acta escrita donde consta: a) identificación de los participantes, b) medios probatorios admitidos y actuados, c) resolución de suspensión de audiencia, d) los incidentes extraordinarios, e) fallo de la sentencia o decisión de diferirlo.
NLPT, Art. 12°, inciso 12.2, primer párrafo.
AUSENCIA DE MEDIOS ELECTRÓNICOS
Se registra en acta las ideas centrales de las exposiciones orales expuestas.
NLPT, Art. 12°, inciso 12.2, último párrafo.
LAS TÉCNICAS DE LITIGACIÓN ORAL EN
LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJOMODELO DE JUICIO LABORAL
Demandante
Demandado
Público
Público
Asistente
MODELO DE JUICIO LABORAL
Es el conjunto de técnicas que permiten ejercer la oralidad en el proceso judicial de trabajo.
DEFINICIÓN DE LITIGACIÓN ORAL
La Teoría del Caso.
El alegato de apertura.
El examen directo.
El contraexamen.
La incorporación de prueba documental.
El alegato de clausura.
LAS TÉCNICAS DE LITIGACIÓN ORAL
El conocer las técnicas de litigación oral, resulta importante para los jueces porque les va permitir dirigir adecuadamente los procesos laborales. Especialmente las etapas de la Audiencia de
Juzgamiento y de la sentencia.
IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS DE
LITIGACIÓN ORAL “DÉCIMO TERCERO.- Con el
nuevo proceso laboral regulado por la Ley N° 29497, se introduce un esquema procesal que trae entre sus notas más características el uso de la oralidad, y con ella, de la inmediación, celeridad y concentración; lo que a su vez exige de las partes que, atendiendo a esta nueva –y real– posición del juez de trabajo de
conocer directamente el sustento de la litis, conozcan no sólo la parte sustantiva del Derecho Laboral y las nuevas reglas procesales introducidas por este esquema, sino que también posean destrezas y/o habilidades en técnicas de litigación oral. Precisamente el uso de este instrumento, concebido como aquella versión que construyen cada una de las partes respecto de la forma en que ocurrieron los hechos, mencionando las pruebas en que lo sustentan, y la norma en que respaldan su pretensión; hace que el juez laboral dirija su atención a la dilucidación de aspectos relevantes de la litis, excluyendo aquellos que no guarden relación por ser impertinentes.”
RECONOCIMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE LITIGACIÓN ORAL EN LA JURISPRUDENCIA DE LA
CORTE SUPREMA
CAS. LAB. N° 07-2012 LA LIBERTAD, del 11 de mayo de 2012
LA TEORÍA DEL CASO
DEFINICIÓN DE LA TEORÍA DEL CASO
La teoría del caso constituye un nuevo instrumento que introduce la NLPT en el proceso laboral. Constituye una
estrategia que elabora cada parte, en forma clara y breve, sobre los hechos que va a probar.
“DÉCIMO CUARTO.- En principio para la construcción de la teoría del caso se exige “(…) seguir el orden de lo jurídico, lo fáctico y lo probatorio, culminando con la fórmula de una historia con sentido (…) relevante (…), y además mantener la misma orientación a lo largo del proceso con la finalidad de que los hechos –sustentada en la prueba indicada– y expuestos ante el juzgador resulten creíbles. En sentido contrario, una alegación
variante desde el escrito postulatorio hasta los alegatos en Audiencia de Juzgamiento o Audiencia Única, según se trate de un proceso ordinario o abreviado laboral, respectivamente, no puede sino conllevar a la convicción del órgano jurisdiccional acerca de la no veracidad de los hechos expuestos como defensa.”
RECONOCIMIENTO DE LA TEORÍA DEL CASO EN LA
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
CAS. LAB. N° 07-2012 LA LIBERTAD, del 11 de mayo de 2012
PAPEL DEL ABOGADO DEL DEMANDANTE
En el nuevo proceso laboral existe una distribución de roles.
Al abogado del demandante le corresponderá preparar y defender la teoría del caso.
Para este abogado la teoría del caso es la explicación jurídica de por qué debe ampararse las pretensiones del trabajador
Al abogado del demandado le corresponderá contradecir y desvirtuar la pretensión del trabajador.
Para este abogado la teoría del caso es la explicación del por qué no debe atribuirse responsabilidad al empleador en los hechos.
PAPEL DEL ABOGADO DEL DEMANDADO
PAPEL DEL JUEZ
Tiene un rol activo en la Audiencia de
Juzgamiento
Dirige las actuaciones procesales
Controla el orden de la audiencia
Controla que los alegatos no se desvíen
hacia aspectos irrelevantes o
impertinentes
NLPT, Art. 12
El Juez deberá asumir al final una sola teoría del caso, en forma total o
parcial y en este sentido expedirá su sentencia
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DEL CASO
ÚNICA
CREÍBLE
LÓGICA
SUSTENTABLE
JURÍDICAMENTE
USAR ETIQUETAS
Debe proponerse una sola versión de los hechos.
Debe ser verosímil.
Debe resultar coherente con las normas de la lógica formal.
Debe usar lemas que permitan identificar el caso.
Debe estar sustentado por normas legales o convencionales.
UTILIDAD DE LA TEORÍA DEL CASO
UTILIDAD DE LA
TEORÍA DEL CASO
Formular objeciones
Determinar medios probatorios
Preparar el alegato de clausura
Preparar el alegato de apertura
Definir estrategias
Preparar interrogatorios y contrainterrogatorios
Examinar la estrategia de la contraparte
ANÁLISIS DE LA VERSIÓN DEL
CLIENTE
El abogado debe recibir la versión del cliente con la más absoluta seriedad desvirtuando falsas expectativas de éxito, cuando éste no va a ser posible.
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Y DE LA
PRUEBA
El abogado debe conocer el tema laboral que se pone a su consideración y los medios probatorios que van a utilizar para el caso.
ELEMENTOS DE LA TEORÍA DEL CASO
ELEMENTOS DE LA
TEORÍA DEL CASO
ELEMENTOS
FÁCTICOS
ELEMENTOS
PROBATORIOS
ELEMENTOS
JURÍDICOS
TABLA DE TRABAJO
HECHOS
DERECHO
PRUEBAS
ELEMENTOS FÁCTICOS
SUJETOS
Trabajador
Socio trabajador
Empleador
Practicante
Sindicato
Sucesos que ocurrieron en la realidad: despido, incumplimiento de convenios, incumplimiento de contratos, accidente de trabajo, conflicto intrasindical, etc.
Medios de prueba: documentos, testigos y
peritos.
Utilidad de los medios de prueba: qué se va a probar?
ELEMENTOS PROBATORIOS
Normatividad legal : Leyes, Decretos Supremos, Resoluciones, etc.
Normatividad Jurisprudencial : Precedentes judiciales y precedentes constitucionales.
Normativa convencional : Contratos, convenios colectivos, actas, etc.
ELEMENTOS JURÍDICOS
DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS
Puede ser:
a. De Conciliación
b. De refutación
ESTRATEGIA DE CONCILIACIÓN
Se debe decir la verdad al trabajador y explicarle
los riesgos que se puede correr si se fuera a juicio.
ESTRATEGIA DE REFUTACIÓN
Se adopta si se va a ir a juicio debiendo determinarse con precisión las proposiciones fácticas y aspectos más saltantes del proceso.
Se dice que se tiene un caso cuando los hechos
tienen un medio probatorio que los demuestre logrando que se adecuen a la normatividad aplicable.
EL CASO
Sobre la base de la teoría del caso asumida se prepara la demanda o la contestación según corresponda.
PREPARACIÓN DE DEMANDA O
CONTESTACIÓN
ALEGATOS DE APERTURALlamado confrontación de posiciones.
Es la primera oportunidad que tienen las partes para exponer oralmente al juez su teoría del caso, es decir su estrategia para ganar el juicio.
Se hace un relato breve de los hechos relevantes, se hace una promesa de lo que se va a probar, del mismo modo se presentan los fundamentos jurídicos que sustentan su posición.
ALEGATOS DE APERTURA
NLPT, Art. 45
EXAMEN DIRECTO
EL EXAMEN DIRECTO
Es el examen de nuestros testigos.
OBJETIVOS Y ETAPAS DEL EXAMEN DIRECTO
OBJETIVOS
DEL
EXAMEN
DIRECTO
Justificar por qué se
ha seleccionado al
testigo
Demostrar las proposiciones
fácticas enunciadas en
nuestra teoría del
caso
Acreditar e introducir
la prueba material en
el proceso
Lograr información
relevante para el
análisis de otras
pruebas
Sus etapas son:
Preguntas de acreditación
Preguntas de introducción
Preguntas de tema principal
A través de estas preguntas el juzgador se formará una idea de quien es el testigo y por qué debe creer en él.
Son ejemplos de este tipo de preguntas:
¿Cuál es su nombre?
¿A qué actividad se dedica?
¿Qué relación tiene con el demandante?
¿Qué relación tiene con el demandado?
¿Tiene algún interés en el resultado del litigio?
PREGUNTAS DE ACREDITACIÓN
Las preguntas de introducción tienen la finalidad de relacionar al testigo con los hechos materia de juicio. Permiten al juez saber por qué razón lo que diga dicho testigo resulta importante.
Son ejemplos de este tipo de preguntas:
¿Es Ud. trabajador de la demandada?
¿Es Ud. cliente de la demandada?
¿Es Ud. vecino de la demandada?
PREGUNTAS DE INTRODUCCIÓN
Tienen por finalidad obtener del testigo la información necesaria sobre los hechos relevantes que, apuntan a que nuestra historia realmente sucedió, con la finalidad de acreditar nuestra teoría del caso.
PREGUNTAS DEL TEMA PRINCIPAL
FORMA DEL EXAMEN DIRECTO
Debe desarrollarse de manera libre, concreta y clara con preguntas cortas y abiertas.
Preguntas abiertas: qué, cuándo, cómo, dónde, por qué, diga, precise, explique.
Son inadmisibles las preguntas oscuras, ambiguas, capciosas y sugestivas.
NLPT, Art. 24
PREGUNTAS OSCURAS
Son aquellas que carecen de claridad, por lo que la persona a quien se le formulan no puede comprenderlas o le son difíciles de comprender
PREGUNTAS AMBIGUAS
Son aquellas que si bien pueden ser entendidas por la persona a quien se le formulan, pero que pueden ser respondidas en varios
sentidos, es decir admiten más de una respuesta.
PREGUNTAS CAPCIOSAS
Son aquellas que buscan obtener del interrogado una respuesta que lo perjudique o que perjudique a un tercero.
PREGUNTAS SUGESTIVAS
“Ocurre cuando el preguntante en el texto de su pregunta incluye la respuesta de manera tal que al ser proferida induce
al destinatario hacerla suya como respuesta.
En realidad, la pregunta y la respuesta pertenecen al preguntante; el preguntado es utilizado solamente para aparentar un interrogatorio. Con este ardid se elude el principio de la autenticidad en el interrogatorio.”
MIXÁN MASS, Florencio: La Prueba en el Procedimiento Penal, Tomo IV-B, Ediciones Jurídicas, Lima 1991. p. 17
EL CONTRAEXAMEN
EL CONTRAEXAMEN
Es aquel que desarrolla el abogado de la contraparte inmediatamente después de terminado el interrogatorio directo.
El contrainterrogatorio persigue principalmente los siguientes objetivos:
Restar credibilidad al testigo de la parte contraria.
Obtener del testigo información favorable para nuestro caso y que nos permita probar nuestras afirmaciones.
Obtener que el testigo resalte aspectos negativos de la parte contraria.
Destacar lo que el testigo nos dijo.
OBJETIVOS DEL CONTRAEXAMEN
Restar credibilidad al testigo
de la parte contraria
OBJETIVOS
DEL
CONTRAEXAMEN
Obtener del testigo información
favorable para nuestro caso
y que nos permita probar
nuestras afirmaciones
Obtener que el testigo resalte
aspectos negativos de la
Parte contraria
Destacar lo que el testigo nos
dijo.
INCORPORACIÓN DE PRUEBA
DOCUMENTAL
Prueba documental será todo aquel documento que tenga valor probatorio independiente que acredite las proposiciones fácticas contenidas en nuestra teoría del caso.
Según PEÑA: “La prueba documental constituye prueba y puede ser incorporada como tal.”
INCORPORACIÓN DE PRUEBA
DOCUMENTAL
PEÑA GONZÁLES, Oscar: Técnicas de Litigación y Conciliación Aplicadas al Proceso Laboral. APECC. Lima 2011. p. 367
EL ALEGATO DE CLAUSURA
EL ALEGATO DE CLAUSURA
Los alegatos son las argumentaciones que formulan las partes ante el juez una vez concluida la etapa probatoria, a efectos de:
Convencerlo que durante la misma han demostrado los hechos afirmados.
Convencerlo que el argumento de la contraparte no ha sido probado.
Pedir el fallo deseado.
NLPT, Art. 47
FASES DEL ALEGATO DE CLAUSURA
INTRODUCCIÓN
CUERPO
CONCLUSIÓN
LA SENTENCIA
EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO
ETAPA DE SENTENCIA
La sentencia es el acto jurídico procesal mediante el cual el Juez declara el derecho poniendo fin al proceso o a un estadio del mismo.
Asimismo, la sentencia constituye la conclusión lógica del proceso, pues, lo normal es que todo proceso concluya con una sentencia, salvo los casos de conclusión anticipada del mismo. La sentencia resulta ser por ello el acto jurídico procesal más importante a través del cual el
Juez declara el derecho poniendo fin a la controversia existente.
ETAPA DE SENTENCIACLASIFICACION DE LAS
SENTENCIAS
CLASIFICACIÓN
DE LAS
SENTENCIAS
DECLARATIVAS: Contienen una
declaración del juez respecto a
una duda que se ha discutido en
juicio.
CONSTITUTIVAS: Establecen un
nuevo estado de situación jurídica
que no existía previamente.
DE CONDENA: Contienen un
mandato frente a una obligación
incumplida.
ESTRUCTURA DE LA SENTENCIA
INTRODUCCIÓN
PARTE EXPOSITIVA
PARTE CONSIDERATIVA
PARTE RESOLUTIVA
PARTE RESOLUTIVA DE LA SENTENCIA
La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda. En caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el
demandado. Si la prestación ordenada es de dar suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto liquido.
NLPT, Art. 31, segundo párrafo
FACULTAD ULTRA PETITA
Se presenta cuando el Juez otorga más de lo pedido por el actor.
El juez puede disponer el pago de sumas mayores a las
demandadas si aparece error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables.
NLPT, Art. 31, segundo párrafo
FACULTAD EXTRA PETITA
Se presenta cuando el Juez se aparta de las peticiones formuladas por las partes, concediendo cosa distinta a lo pedido o algo no pedido.
El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia.
NLPT, Art. 31, último párrafo
ETAPA DE SENTENCIA EN LA NLPT
En forma inmediata o en un lapso no
mayor de sesenta (60) minutos, hace
conocer a las partes el fallo de su
sentencia
Señala día y hora, dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes, para la notificación
de la sentencia
Excepcionalmente, por la complejidad del
caso, puede diferir el fallo de su sentencia
dentro de los cinco (5) días hábiles
posteriores lo que constará en acta.
NLPT, Art. 12 Inc. 12.2 último párrafo y Art. 47
La notificación de la sentencia debe
producirse en el día y hora indicados,
bajo responsabilidad
El fallo que se expide en una hora debe constar en acta y contener mínimamente lo siguiente:
El pronunciamiento es sobre los hechos necesitados de actuación probatoria
El plazo para su cumplimiento, si fuera el caso;
La condena en costas y costos y, si procediera, de multas, o la exoneración de su pago; y
La suscripción del Juez y del Auxiliar Jurisdiccional respectivo.
FALLO DE SENTENCIA
CPC, Art. 122 modificado por el Art. 1 de la Ley N° 27524 y NLPT, Art. 12.2
¡MUCHAS GRACIAS!/-*/*-/-*/*-/*-/
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NORMAS LEGALES
El Peruano Lima, viernes 15 de enero de 2010
Subcapítulo VII Formas especiales de conclusión del proceso Artículo 30º.- Formas especiales de conclusión del proceso El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono. También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia. La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día. Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios: a) b) c) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; debe ser adoptado por el titular del derecho; y debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su notificación. Artículo 33º.- Trámite en segunda instancia y audiencia de vista de la causa en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos Interpuesta la apelación, el juez remite el
expediente a segunda instancia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes actividades: a) Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el expediente fija día y hora para la celebración de la audiencia de vista de la causa. La audiencia de vista de la causa debe fijarse entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes de recibido el expediente. El día de la audiencia de vista, concede el uso de la palabra al abogado de la parte apelante a fin de que exponga sintéticamente los extremos apelados y los fundamentos en que se sustentan; a continuación, cede el uso de la palabra al abogado de la parte contraria. Puede formular preguntas a las partes y sus abogados a lo largo de las exposiciones orales. Concluida la exposición oral, dicta sentencia inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos, expresando el fallo y las razones que lo sustentan, de modo lacónico. Excepcionalmente, puede diferir su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la audiencia señala día y hora para que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación de la sentencia, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la audiencia de vista. Si las partes no concurren a la audiencia de vista, la sala, sin necesidad de citación, notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su despacho.
b)
c)
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa juzgada. El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido. Subcapítulo VIII Sentencia Artículo 31º.- Contenido de la sentencia El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de fundamentar la sentencia en derecho. La sentencia se pronuncia sobre todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la prestación ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada en monto líquido. El juez puede disponer el pago de sumas mayores a las demandadas si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados o error en la invocación de las normas aplicables. Tratándose de pretensiones con pluralidad de demandantes o demandados, el juez debe pronunciarse expresamente por los derechos y obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos. El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia. Subcapítulo IX Medios impugnatorios Artículo 32º.- Apelación de la sentencia en los procesos ordinario, abreviado
y de impugnación de laudos arbitrales económicos El plazo de apelación de la sentencia es de cinco (5) días hábiles y empieza a correr desde el día hábil
d)
Artículo 34º.- Causales del recurso de casación El recurso de casación se sustenta en la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada o en el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República. Artículo 35º.- Requisitos de admisibilidad del recurso de casación El recurso de casación se interpone: 1. Contra las sentencias y autos expedidos por las salas superiores que, como órganos de segundo grado, ponen fin al proceso. En el caso de sentencias el monto total reconocido en ella debe superar las cien (100) Unidades de Referencia Procesal (URP). No procede el recurso contra las resoluciones que ordenan a la instancia inferior emitir un nuevo pronunciamiento. Ante el órgano jurisdiccional que emitió la resolución impugnada. La sala superior debe remitir el expediente a la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del plazo de tres (3) días hábiles. Dentro del plazo de diez (10) días hábiles siguientes de notificada la resolución que se impugna. Adjuntando el recibo de la tasa respectiva. Si el recurso no cumple con este requisito, la Sala Suprema concede al impugnante un plazo de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido el plazo sin que se produzca la subsanación, se rechaza el recurso.
2.
3. 4.
Artículo 36º.- Requisitos de procedencia del recurso de casación Son requisitos de procedencia del recurso de casación: 1. Que el recurrente no hubiera consentido previamente la resolución adversa de primera