DERECHOS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS · PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS Doctora en derecho por la...

PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS

Doctora en derecho por la Facultad de Derechode la UNAM; especialidad en sociología por laUniversidad Iberoamericana.

Profesora de derecho del trabajo en distintasuniversidades; actualmente imparte la materiaen la Facultad de Derecho de la UNAM. Es inves-tigadora de tiempo completo en el Instituto deInvestigaciones Jurídicas, en donde coordina elárea de derecho social.

Ha participado en congresos nacionales e inter-nacionales y en seminarios trinacionales relacio-nados con el Acuerdo de Cooperación en MateriaLaboral para América del Norte, por invitaciónde la Secretaría del Trabajo y Previsión Social yotras instituciones académicas nacionales y ex-tranjeras.

Pertenece a la Barra Mexicana de Abogados, Co-legio de Abogados; es socia fundadora de laSociedad Mexicana de Derecho del Trabajo yPrevisión Social, capítulo nacional de la Asocia-ción Internacional de Derecho del Trabajo y Pre-visión Social, y presidenta de la Asociación deMujeres Profesionistas en Apoyo de los DerechosLaborales, de la cual también es fundadora.

Tiene múltiples participaciones en obras colec-tivas y revistas especializadas, con especial re-ferencia al trabajo infantil y de género. Es autorade Las condiciones de trabajo de las mujeres endistintos contratos colectivos de trabajo y Lasnuevas relaciones de trabajo.

DERECHOS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

DERECHOSDE LAS MUJERESTRABAJADORAS

PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS

CÁMARA DE DIPUTADOS, LVII LEGISLATURAUNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

MÉXICO, 2000

nue strosderechos

Colección Nuestros Derechos

Coordinadora: Marcia Muñoz de Alba Medrano

Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero

Diseño de portada y coordinaciónde ilustradores: Eduardo Antonio Chávez SilvaCuidado de la edición y formación en computadora: Isidro SaucedoIlustraciones: Jorge Chuey Salazar

Primera edición: 2000

Primera reimpresión: octubre de 2000

DR © 2000. Universidad Nacional Autónoma de México

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS

Circuito Maestro Mario de la Cueva s/nCiudad Universitaria, México, D. F., C. P. 04510

Impreso y hecho en México

ISBN 968-36-8237-5

CONTENIDO

PRIMERA PARTECONCEPTO DE DERECHOS

DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

I. Los derechos de las mujeres trabajadoras . . 3

1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32. Fundamento constitucional . . . . . . . . 33. Concepto del derecho internacional . . . . 54. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . . 6

II. Derecho a la igualdad . . . . . . . . . . . . . 8

1. Definición doctrinal . . . . . . . . . . . . . 82. Fundamento constitucional . . . . . . . . 93. Las normas en derecho internacional . . . 124. Leyes reglamentarias . . . . . . . . . . . . 13

VII

III. La igualdad en el trabajo . . . . . . . . . . . . 14

1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142. Fundamento constitucional . . . . . . . . 153. Normas internacionales . . . . . . . . . . 154. Ley Federal del Trabajo y reglamentos . . 18

IV. Igualdad de oportunidades para las trabajado-ras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

1. Descripción doctrinal . . . . . . . . . . . . 212. Fundamento constitucional . . . . . . . . 213. Normas internacionales . . . . . . . . . . 224. Ley Federal del Trabajo y reglamentos . . 24

V. Igualdad de trato para las mujeres . . . . . . 32

1. Igualdad de trato o de condiciones de tra-bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2. Fundamento constitucional . . . . . . . . 333. Normas internacionales . . . . . . . . . . 334. Ley Federal del Trabajo y reglamentos . . 34

VI. Igualdad de pago . . . . . . . . . . . . . . . . 38

1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382. Fundamento constitucional . . . . . . . . 393. Normas internacionales . . . . . . . . . . 394. Ley Federal del Trabajo y reglamentos . . 40

VII. Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

CONTENIDO

VIII

1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . 422. Fundamento constitucional . . . . . . . . 423. Normas internacionales . . . . . . . . . . 434. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . . 46

VIII. Protección de la maternidad . . . . . . . . . . 48

1. Concepto doctrinal . . . . . . . . . . . . . 482. Fundamento constitucional . . . . . . . . 493. Leyes internacionales . . . . . . . . . . . 504. Ley Federal del Trabajo y Ley del Seguro

Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 525. Condiciones para recibir el seguro de ma-

ternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 616. Sobre el derecho de lactancia . . . . . . . 627. Sobre el derecho a la guardería infantil . . 64

SEGUNDA PARTEEJERCICIO DEL DERECHO

IX. Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

1. Medio procesal indirecto: juicio laboral . . 692. Sobre el proceso laboral . . . . . . . . . . 723. Acerca del desarrollo del proceso laboral . 744. Instancias de conciliación . . . . . . . . . 845. Instancias de asesoramiento . . . . . . . . 90

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

CONTENIDO

IX

PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDE LAS MUJERES TRABAJADORAS

Este libro forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

DR © 2000. Instituto de Investigaciones Jurídicas - Universidad Nacional Autónoma de México

Cámara de Diputados - LVIII Legislatura

Libro completo en: https://goo.gl/mp5DYB

http://www.juridicas.unam.mx

https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

https://goo.gl/mp5DYB

I. LOS DERECHOS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

1. Definición

Los derechos de las mujeres trabajadoras son las normasjurídicas enfocadas a la protección de su salud, educación,dignidad y desarrollo, así como la protección de la mater-nidad en relación con la mujer misma y el producto delmismo.

Los derechos se protegen mediante normas distintas,según se trate de una relación de trabajo entre particulareso entre un individuo y un organismo del gobierno. Losderechos de las mujeres trabajadoras derivan del derechode igualdad garantizado por la norma constitucional, lacual es la ley suprema.

2. Fundamento constitucional

El artículo 1o. de la Constitución garantiza a todo indivi-duo, en el territorio mexicano, el goce de sus derechos.Las garantías individuales protegen el disfrute de los dere-chos humanos. Uno de estos derechos es el relativo altrabajo.

La restricción o suspensión de garantías, tanto para lasmujeres como para los hombres, sólo puede hacerse deacuerdo con lo dispuesto por la Constitución y siempredebe intervenir una autoridad que actuará conforme a lasleyes.

3








Los derechos de las mujeres trabajadoras, o de lasmujeres que trabajan, son exactamente los mis-mos que tienen los varones. Estos derechos sefundamentan en la Constitución en los artículos4o. y 5o. como garantías individuales, y en el 123,apartado ‘‘A’’, al cual se le puede considerar unadeclaración de derechos sociales porque estable-ce las garantías sociales.

Las garantías sociales garantizan, protegen y tutelan losderechos de las mujeres trabajadoras, quienes deben dis-frutar algunos derechos propios de su sexo, en función dela maternidad, de las responsabilidades sobre la crianzade los hijos y la atención a la familia, de acuerdo con lascostumbres del medio social.

Actualmente se promueve que el cumplimiento de lasresponsabilidades familiares sea igual entre los hombresy las mujeres, y se impulsan políticas gubernamentales deapoyo. Esto se entiende como el reconocimiento al dere-cho de los hombres para ejercer su paternidad y compartirel cuidado de su familia. Un ejemplo sería alternar las li-cencias para el cuidado de un hijo enfermo, en las mismascondiciones que se les permite a las madres y otorgarlesel derecho a las guarderías infantiles para sus hijos meno-res, igual que las primeras.

NUESTROS DERECHOS

4








3. Concepto del derecho internacional

A. Normas de derecho internacional

Son las disposiciones elaboradas por organismos inter-nacionales que los países miembros de éstos voluntaria-mente aceptan cumplir.

Existen diversos organismos internacionales, inde-pendientes al gobierno de cualquier Estado en el mundo,que adoptan decisiones con la participación de los repre-sentantes de los Estados miembros.

B. Instrumentos internacionales

México ha suscrito varios instrumentos (así se conocenlas cartas, declaraciones, convenios y/o convenciones),por medio de los cuales se reconocen tanto derechos dehombres como de mujeres que los gobiernos se compro-meten a cumplir, a defender y a garantizar. Entre ellos des-tacan los siguientes:

n Declaración de los Derechos Humanos de la Organi-zación de las Naciones Unidas (ONU), suscrita en1948.

n Carta de la Organización de Estados Americanos(OEA) suscrita en 1948.

n Convención sobre la Eliminación de todas las Formasde Discriminación contra la Mujer adoptada por laAsamblea General de las Naciones Unidas el 18 dediciembre de 1979.

n Algunos convenios adoptados por la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT) en diferentes fechas.

n El Acuerdo de Cooperación Laboral en América delNorte (ACLAN) que tiene una Declaración de Princi-


5








pios, el cual forma parte del Tratado de Libre Comer-cio (TLC), como un acuerdo paralelo o complementa-rio.

C. Aplicación de las normas internacionales

La Ley Federal del Trabajo (LFT), reglamentaria del artículo123, apartado ‘‘A’’, de la Constitución, dispone en los artícu-los 6o. y 17, que las normas contenidas en los convenios ytratados internacionales, celebrados conforme a la Constitu-ción y aprobados por la Cámara de Senadores, son aplica-bles a las relaciones de trabajo en México, siempre que be-neficien a la trabajadora. La ratificación o aprobación por elSenado, hace que esos documentos sean leyes obligato-rias en el territorio mexicano.

Artículo 6o. Las leyes respectivas y los tratados celebrados yaprobados en los términos del artículo 133 de la Constituciónserán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo quebeneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.

En caso de que las normas internacionales disminuyanlos derechos, o sus disposiciones sean contrarias a losintereses de los trabajadores, no se aplicarán. En caso deduda, como lo establece la Ley, es obligación acatar la másfavorable al trabajador o trabajadora (artículo 18, LFT).

4. Ley Federal del Trabajo

La Ley Federal del Trabajo de 1970, regula las relacionesde trabajo a que se refiere el apartado ‘‘A’’ del artículo 123constitucional.

NUESTROS DERECHOS

6








Las disposiciones de esta Ley deben aplicarse in-distintamente para los trabajadores y las trabaja-doras aun cuando el texto se refiera, en su mayorparte, en masculino. Esta forma obedece a normasgramaticales usadas en los años en que la Ley fueredactada, pero de ninguna manera puede inter-pretarse como excepción de derechos para lasmujeres trabajadoras.

Los primeros artículos de la Ley integran los principiosgenerales del derecho del trabajo, los cuales son obligato-rios. Éstos constituyen los valores que orientaron al legis-lador al redactar la Ley, algunos de los cuales parten de lasdisposiciones constitucionales.

La LFT es la principal Ley que reglamenta el artículo 123,apartado ‘‘A’’, de la Constitución, pero a la vez, algunas desus disposiciones se especifican en conjuntos de normasconocidos como reglamentos. Algunos de éstos son el deInspección del Trabajo y el de Higiene y Seguridad, asícomo el de los artículos 121 y 122 de la LFT, sobre repartode utilidades y el de guarderías infantiles.

Existen otras leyes, como la del Seguro Social que ema-na de la fracción XXIX del mismo artículo 123 constitucio-nal, apartado ‘‘A’’, la cual establece un sistema de seguridadpara los trabajadores y las trabajadoras, complementadotambién con varios reglamentos.

Los contratos colectivos y los contratos ley también sonobligatorios porque expresan la voluntad de las partes quelos han celebrado, conforme a sus intereses particularesde grupo.

A continuación se desglosarán los derechos de las tra-bajadoras, analizando las condiciones particulares en que


7








suelen ocurrir violaciones a la Ley. La información corres-ponde a las trabajadoras al servicio de personas físicas yjurídicas o morales. Las personas jurídicas son las empre-sas y los establecimientos, grandes y pequeños, de capitalnacional o inversión extranjera, que funcionen en territoriomexicano. Sus representantes son las personas físicas quedirigen la negociación.

En este cuadernillo se hace hincapié en los derechosespeciales de la mujer como trabajadora, pero se conside-ra que todos los derechos laborales, por ser los mismosque los de los trabajadores hombres, no requieren unaseñalización diferente.

II. DERECHO A LA IGUALDAD

1. Definición doctrinal

Frecuentemente se escucha la palabra igualdad. Se dicetambién que los seres humanos son iguales entre sí, quelas mujeres tienen derecho a la igualdad, etcétera, sin em-bargo, pocas veces se hace conciencia de su significado.

Por igualdad se entiende la capacidad de toda personapara disfrutar de derechos, así como para contraer obliga-ciones, con las limitaciones que la propia ley señala enforma específica.

La Ley reconoce y garantiza por igual, para hombres ymujeres, el ejercicio de facultades, quienes también debencumplir con obligaciones sin que tenga que ver el sexo ogénero, la edad, estado civil, raza, creencia religiosa o con-dición social.

NUESTROS DERECHOS

8









El segundo párrafo del artículo 4o. constitucional esta-blece que el varón y la mujer son iguales ante la ley.

Con la aplicación de esta norma se entiende ga-rantizada la igualdad jurídica de las personas desexo femenino y masculino. Lo anterior significaque las mujeres y los hombres tienen los mismosderechos y obligaciones que establece y ordenanlas leyes y garantizan los derechos indistintamen-te para ambos. La niña y el niño tienen los mismosderechos, y esa igualdad continúa hasta la edadadulta.


9








Con la disposición de la igualdad jurídica se entiende laprohibición de cualquier clase de discriminación o segre-gación por motivo del sexo o género de la persona. LaConstitución no distingue entre estos dos términos; tam-poco los define.

Ser iguales no es ser idénticos. Sexo y género sondos conceptos distintos.

El sexo se refiere a las diferencias biológicas entre mujery hombre, las cuales son universales, es decir, son lasmismas en todo el mundo. La principal diferencia entre lossexos es que las mujeres se embarazan, amamantan ycrían a sus hijos.

El género se refiere a las diferencias sociales entre mu-jeres y hombres, las cuales dependen del lugar y de laépoca. Estas diferencias existen de acuerdo con las cos-tumbres de cada lugar, las tradiciones de las clases socia-les, la religión de los pueblos y sus ideologías. Varían conel paso del tiempo y tanto la cultura como la educacióninfluyen en ello.

La defensa de la igualdad de derechos no implica lacreación de privilegios para un grupo determinado de per-sonas, los cuales no serían válidos. Las diferencias de tratopara la mujer que se estipulan en algunos casos, por ejem-plo en el trabajo, tienen por objeto proteger la maternidadcomo proceso biológico y su función social de reproduc-ción. Los derechos a los cuidados con motivo de la mater-nidad no son privilegios, sino una defensa de la función dereproducción del ser humano.

NUESTROS DERECHOS

10








Existen normas especiales para proteger a las mujeres,al igual que a los niños, porque ambos grupos se conside-ran vulnerables.

Vulnerable significa ser fácil de explotar, de discri-minar o de lastimar de cualquier forma. Son vul-nerables las personas que se encuentran en con-diciones económicas muy bajas, las personasmayores de edad, los enfermos y discapacitados,las niñas y los niños así como las mujeres en cier-tas circunstancias. Son vulnerables también laspersonas analfabetas y las personas en extremanecesidad, cuya condición facilita que sean explo-tadas de distintas maneras.

La explotación puede ocurrir con mayor frecuencia enlas mujeres y en los menores. La explotación puede sertanto física como social y la Ley dispone reglas tanto paraevitarla como para corregir la desigualdad y sancionarla.

Existen leyes para atender esos problemas, y se puedeafirmar que formalmente existe una base jurídica para laregulación de la igualdad, pero en la realidad no siemprees un hecho. De tal suerte es necesario informarse bien delos derechos de las personas (en este caso, de las mujeres)y defenderlos legalmente a través de acciones y progra-mas.

Las condiciones de desigualdad que ocurren en la reali-dad, deben suprimirse de inmediato, para ello es necesarioreforzar el cumplimiento de las leyes, hacer valer los dere-chos de las mujeres y difundirlos.

En el ámbito laboral los patrones no siempre respetanel derecho de igualdad de las mujeres, pero también puede


11








haber incumplimiento por parte de los sindicatos respectode trabajadoras sindicalizadas y no sindicalizadas. En elprimer caso pueden ser excluidas de beneficios sindicales,no ser tomadas en cuenta para ascensos o capacitación,o bien impedirles que participen en la mesa directiva de laorganización sindical. En el segundo caso, ocurre por noadmitir el ingreso de una mujer en la asociación, sin causajustificada, por la condición de su sexo, por el estado civil,o por cualquier otro argumento que en realidad se convier-te en pretexto.

3. Las normas en derecho internacional

Existen múltiples disposiciones internacionales encami-nadas a defender la igualdad de las mujeres. México hasuscrito diversas convenciones, convenios, tratados y car-tas con otros países y con organismos internacionales, enlas cuales la igualdad se considera un principio básico. ElSenado de la República ha ratificado esos documentos conlo cual se hacen obligatorios para las relaciones de trabajo.

El artículo 1o. de la Declaración Universal de los Dere-chos Humanos se refiere en forma específica al derechode igualdad:

Todos los seres humanos nacen libres e iguales endignidad y derechos y, dotados como están derazón y conciencia, deben comportarse fraternal-mente los unos con los otros.

NUESTROS DERECHOS

12








La Carta de la OEA formula la misma declaración:

Todas las personas son iguales ante la ley. En con-secuencia, tienen derecho, sin discriminación, aigual protección de la ley.

Podemos mencionar, también:

n La Convención de la Eliminación de todas las formasde Discriminación contra la Mujer.

n Las declaraciones sobre la Eliminación de la Violenciacontra la Mujer.

n La Declaración del Derecho al Desarrollo.n La Organización Internacional del Trabajo, ha adopta-

do diversos convenios y recomendaciones para esta-blecer, procurar e impulsar la igualdad entre los hom-bres y las mujeres en el trabajo.

Con estos documentos se establecen estrategias y pla-nes de acción para la realización de la igualdad, así comocompromisos formales de los gobiernos de los países par-ticipantes (entre ellos México).

4. Leyes reglamentarias

En lo general, todas las normas son aplicables a hom-bres y mujeres, sin distinción. Como se ha explicado, al-gunas leyes se refieren a la protección de grupos vulnera-bles, como son los indígenas y los discapacitados, losmenores, las mujeres en algunos casos y los adultos de latercera edad.


13








En la Ley, los trabajadores se consideran un sector débilfrente a la clase patronal y por ello regula mecanismos deprotección. Se dice que la Ley es tutelar cuando por símisma defiende los derechos de los trabajadores. Les pro-tege sin necesidad de que ellos mismos hagan declaracio-nes o ejerzan acciones.

III. LA IGUALDAD EN EL TRABAJO

1. Definición

La igualdad en el trabajo o igualdad laboral, debe enten-derse como la práctica de las mismas condiciones de tra-bajo, para todos los trabajadores, hombres y mujeres, me-nores o mayores, sin importar el sexo, el estado civil, suorigen étnico o su raza, la clase social a la cual pertenezcan,ni la religión que profesen o su ideología política.

La igualdad laboral para las trabajadoras consisteen que éstas gocen de los mismos derechos quelos trabajadores; que su condición de mujeres ode madres, no sea motivo de diferencia alguna enel trato, en la remuneración o en las oportunida-des para ingresar a un trabajo, para capacitarse opara alcanzar puestos superiores, así como paraintegrar comisiones mixtas, sindicalizarse y ocu-par puestos directivos en el sindicato o agrupa-ción a la cual pertenezca.

Cuando las condiciones de trabajo estipulan diferenciasbasándose en el sexo, raza, condición social, religión opreferencia política de la trabajadora, se comete una dis-

NUESTROS DERECHOS

14








criminación y por lo tanto se produce una desigualdad enel trabajo.

La igualdad laboral puede explicarse en tres modalida-des:

n igualdad de oportunidades,n igualdad de trato, en igualdad de pago o remuneración.


Los artículos 4o., 5o. y 123 apartado ‘‘A’’ de la Constitu-ción Política son la base principal de la cual emanan lasdisposiciones laborales aplicables tanto a mujeres como avarones.

Los dos primeros, como ya se dijo, se consideran ga-rantías individuales. El artículo 123, apartado ‘‘A’’, de laConstitución integra las llamadas garantías sociales: todapersona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil;asimismo, establece la igualdad en el trabajo para la mujery el varón.

Sus disposiciones regulan todas las relaciones de traba-jo en general y ordena que se expidan leyes de trabajo, lascuales regirán entre los obreros y los jornaleros.

Esta igualdad equivale a la prohibición de practicar cual-quier discriminación, segregación o preferencia en las re-laciones laborales como se analizará en los siguientes ru-bros.

3. Normas internacionales

Como se explicó, los instrumentos internacionales rati-ficados por México se convierten en normas obligatorias.


15








Algunos de ellos tratan temas distintos al trabajo o a lasmujeres, pero contienen alguna cláusula o declaración re-lacionada con cuestiones laborales.

En otros casos, los convenios se refieren específicamen-te a temas laborales o femeninos, como son los que adop-ta la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La OIT es un organismo integrado con repre-sentantes de los trabajadores, de los patrones yde los gobiernos de los Estados que voluntaria-mente pertenecen a la misma, por ello es un orga-nismo tripartito. Fue fundada en 1919 para prote-ger a los trabajadores de todo el mundo. A partirde entonces se esfuerza por eliminar la desigual-dad y la discriminación y de impulsar la protecciónde la mujer en el trabajo, tanto por sus funcionesreproductoras como por los problemas de vulne-rabilidad. Se promueve la igualdad y se promuevela protección con motivo de la gestación.

La OIT considera que con la igualdad de los géneros seeleva el nivel de vida y se refuerza la política de justiciasocial. Por ello se han emitido múltiples recomendacionesy se han adoptado convenios, además de preparar y reali-zar otras acciones, como son las políticas de apoyo y difu-sión sobre la igualdad.

Los convenios de la OIT pueden ser aceptados o recha-zados por los países miembros, de acuerdo con sus inte-reses y a su legislación pero una vez aprobados, el país loanuncia formalmente a la OIT y se convierte en obligatorio.En México, después de la aprobación se requiere la ratifi-

NUESTROS DERECHOS

16








cación del Senado de la República, lo cual ocurre cuandono hay contradicción con las leyes vigentes.

Entre los convenios más significativos ratificados pornuestro país, y por lo tanto obligatorios, están los siguientes:

n Número 100, sobre igualdad de remuneración entrela mano de obra masculina y la mano de obra feme-nina (1953), a través del cual se busca que se fijensalarios iguales para trabajo de igual valor. Este prin-cipio deberá aplicarse por medio de la legislación na-cional y por los contratos colectivos celebrados entretrabajadores y patrones.

n Número 111, sobre discriminación en materia de em-pleo y ocupación (1961); que compromete a los paísesa seguir una política nacional que promueva la igual-dad de trato y de oportunidades para hombres y mu-jeres.

n Número 150, sobre administración del trabajo, come-tido, funciones y organización (1982). En este acuerdose reconoce que la orientación profesional y la forma-ción pueden desempeñar un papel fundamental en lacorrección de la desigualdad entre géneros existen-tes en el empleo.

n Número 102 sobre seguridad social (1952), al cual sele considera la norma mínima en seguridad social.

Las trabajadoras pueden exigir el cumplimiento de lasdisposiciones de los tratados y convenios, y exigirlo a lospatrones a quienes pueden demandar ante las autoridadespor su incumplimiento. Las autoridades tienen la obliga-ción de exigir a los patrones el cumplimiento a las normasinternacionales de trabajo.


17








4. Ley Federal del Trabajo y reglamentos

La Ley Federal del Trabajo reglamenta el artículo 123,apartado ‘‘A’’, de la Constitución Política de los EstadosUnidos Mexicanos. Es una ley federal porque sus normasson disposiciones básicas aplicables a las relaciones detrabajo en todo el territorio mexicano. Distintas disposicio-nes se refieren a la protección del trabajo de mujeres.

El título quinto llamado ‘‘Trabajo de las mujeres’’ regulaen forma clara y precisa el trabajo de éstas y protege lamaternidad, como se analizará después.

El párrafo segundo del artículo 3o. LFT, establece laigualdad en las relaciones de trabajo, con el siguiente tex-to: ‘‘No podrán establecerse distinciones entre los trabaja-dores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doc-trina política o condición social.’’

El artículo 133, fracción I, prohíbe la discriminación:‘‘Queda prohibido a los patrones: I. Negarse a aceptar tra-bajadores por razón de edad o de su sexo.’’

Se reafirma la igualdad en el artículo 164: ‘‘Las mujeresdisfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obli-gaciones que los hombres.’’

La protección a las trabajadoras en las relaciones labo-rales no implica quitar derechos, segregar o discriminar alos trabajadores varones. La Ley aclara que las normas deprotección del título quinto, a las cuales considera moda-lidades, tienen una finalidad específica, que es la gesta-ción: ‘‘Artículo 165. Las modalidades que se consignan eneste capítulo tienen como propósito fundamental la pro-tección de la maternidad.’’

Se discrimina cuando se trata o se atiende a las trabaja-doras o a los trabajadores de manera distinta, o bien cuan-do se alteran, limitan, modifican o suprimen las prestacio-

NUESTROS DERECHOS

18








nes o sus derechos, sin causa justificada previamente es-tablecida en la Ley.

¿Qué hacer cuando se solicitan empleados o trabajado-res de un solo sexo? Sólo es válido contratar personalmasculino o femenino cuando la clase de trabajo lo justi-fique. Un ejemplo puede ser el caso de los deportistas oactores profesionales. Nunca puede ser requisito la solacondición de ser mujer o ser hombre.

¿Pueden exigirse requisitos para contratar a una traba-jadora?

Los patrones tienen derecho a seleccionar a supersonal, pero sólo respecto a sus conocimientos yhabilidades respecto del trabajo que deben reali-zar. Cuando se trata de trabajos calificados puedehaber exigencias; muchas veces son exigenciaslegales, como el caso de choferes que deben tenerlicencia vigente de automovilistas, expedida porlas autoridades correspondientes. Otro ejemplosería el caso de los pasaportes para los pilotos osobrecargos de aeronaves aéreas, cuando salenen vuelos al extranjero.

No podría contratarse una jugadora profesional de bas-ketball sin tener la estatura reglamentaria, pero en todoslos casos, los requisitos deben referirse a las aptitudes,capacidad, experiencia y conocimientos, cumplimiento deleyes o reglamentos y exigirse tanto a varones como amujeres.

¿Puede exigirse ‘‘buena presentación’’ a la trabajadora?La ‘‘buena presentación’’, talla, edad, estatura, color de pielo de ojos, o cualquiera otra característica no es exigible en


19








términos generales puesto que la capacidad de trabajo nodepende de éstas, sino de la habilidad específica para de-sempeñar el trabajo encomendado. Las excepciones aesta regla son muy pocas y siempre deben justificarse.Ningún patrón estaría obligado a contratar a una modeloobesa para demostrar una línea de ropa de tallas regulares.Tampoco se podría contratar a una sobrecargo cuya tallalimitara sus actividades en los espacios de los aviones, ocuando se sabe que sus responsabilidades requieren agi-lidad para los casos de emergencias.

¿Puede haber restricciones o imposiciones por activida-des de carácter político? No puede haber contratacionescondicionadas o rechazos, despidos, diferencias, variacio-nes o modalidades en las relaciones de trabajo porque unatrabajadora,

n esté afiliada a un partido político o por no estarlo;n por participar en manifestaciones, firmar manifiestos

o hacer declaraciones públicas;n por buscar cargos de elección popular, on por sus ideas políticas o de sus familiares.

Las trabajadoras tienen libertad para ejercer sus dere-chos de ciudadanas independientemente de su trabajo ydeben tener facilidades para ejercer sus derechos y obli-gaciones en los términos de Ley (véase el artículo 42, LFT,fracciones V, VI y VII). Sin embargo, es válido que no seautorice hacer propaganda en el lugar de trabajo o durantela jornada.

NUESTROS DERECHOS

20








IV. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS TRABAJADORAS

1. Descripción doctrinal

Igualdad de oportunidades quiere decir que, sin tomaren cuenta sexo, edad, estado civil, gestación o las respon-sabilidades familiares, las mujeres trabajadoras tienen de-recho a:

n solicitar un trabajo;n ocupar una vacante, ser ascendida o promovida den-

tro de su empresa o centro de trabajo;n disfrutar de una beca o de cualquiera de los servicios

del Sistema Nacional de Empleo;n ser capacitada, adiestrada o tener formación profe-

sional;n participar en las comisiones mixtas que establecen

las leyes;n sindicalizarse y ocupar puestos en las mesas directi-

vas;n gozar de todas y cada una de las prestaciones labo-

rales y de seguridad social;n recibir apoyo para la atención de sus hijos menores,

con guarderías infantiles, por ejemplo, yn a ejercer en general, libremente y en condiciones

iguales a los varones, todos los derechos de acuerdocon las leyes, los contratos y reglamentos que rijansus relaciones laborales.


Las mujeres no están limitadas a desempeñar sólo cier-tas tareas u ocupar determinados puestos de trabajo; por


21








lo tanto, en la medida de sus gustos, intereses y aptitudes,pueden realizar cualquier actividad, en cualquier categoría.

El derecho a la igualdad de oportunidades se fundamen-ta en el artículo 5o. constitucional, cuyo texto dice expre-samente:

A ninguna persona podrá impedirse que se dedi-que a la profesión, industria, comercio o trabajo quele acomode, siendo lícitos.

No existen preferencias legales para ocupar o contratara un hombre o a una mujer en un puesto de trabajo. Elartículo 123, apartado ‘‘A’’, admite en la fracción XXV, queen el servicio de colocación gratuita de los trabajadores sedé prioridad en las siguientes condiciones:

El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuitopara éstos...

En la prestación de este servicio se tomará en cuenta lademanda de trabajo y, en igualdad de condiciones, tendránprioridad quienes representen la única fuente de ingresos ensu familia.

Esta preferencia puede recaer tanto en una trabajadoracomo en un trabajador ya que el factor determinante de lapreferencia será su condición de apoyo económico fami-liar.


La Convención sobre Eliminación de todas las formasde Discriminación, acuerda que:

NUESTROS DERECHOS

22








Parte IIIArtículo 11. 1. Los Estados partes adoptarán todas las me-

didas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mu-jer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, encondiciones de igualdad con los hombres, los mismos dere-chos, en particular:

a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todoser humano;

b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, in-clusive a la aplicación de los mismos criterios de selección encuestiones de empleo;

c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, elderecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas lasprestaciones y otras condiciones de servicio y el derecho a laformación profesional superior y al adiestramiento periódico;

d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones,y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor,así como la igualdad de trato con respecto a la evaluación dela calidad del trabajo

e) El derecho a la seguridad social, en particular en casosde jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otraincapacidad para trabajar, así como el derecho a vacacionespagadas.

La OIT ha insistido en el derecho a la igualdad de la mujercomo un factor de desarrollo económico y social, comouna forma de alcanzar la justicia social. Una de las formascomo promueve la igualdad consiste en desarrollar estra-tegias de información y programas de acción positiva,como es crear conciencia sobre la igualdad de género,para lograr la igualdad real y no sólo en documentos yleyes.

El resultado de los esfuerzos de la OIT han sido nume-rosos convenios y recomendaciones, así como programasde gran importancia, uno de ellos es el ‘‘Más y mejores


23








empleos para las mujeres’’, en vigor a partir de junio de1997, con el cual se pretende la equidad de género.

En México funciona este programa en Coahuila con lastrabajadoras de las maquiladoras de exportación y conmicroempresarias del sector informal urbano de Guerrero.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) creóla Dirección General de Equidad y Género para impulsar laigualdad laboral. A través de esta nueva instancia se pre-tende brindar atención especial a las mujeres y ofrecerlesmás espacios de trabajo en mejores puestos.

La OIT otorga asesoría técnica a países seleccionadosde acuerdo con el apoyo político que éstos brinden y desu interés público por fomentar el empleo de las mujeres.México es uno de los primeros siete países en donde seestableció el plan de acción ‘‘Más y mejores empleos paralas mujeres mexicanas’’.


La disposición constitucional sobre la cual se fundamen-ta la igualdad de oportunidades en el trabajo, se repite enla Ley Federal del Trabajo, que dice en el artículo 4o.: ‘‘Nose podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que sededique a la profesión, industria o comercio que le aco-mode, siendo lícitos...’’

Las mujeres pueden desempeñar cualquier trabajo yocupar todos los cargos y niveles, sin más limitación quesu capacidad. Ello indica que puedan fungir como jefas,directoras, gerentes, supervisoras, entrenadoras, o cual-quier otra categoría superior.

A veces se piensa que la mujer está destinada a trabajarexclusivamente en actividades tradicionales, entendidaséstas como las ocupaciones que por costumbre han de-sempeñado. Entre esas labores están las de costureras,

NUESTROS DERECHOS

24








maestras, enfermeras, secretarias, peinadoras, recepcio-nistas y trabajadoras domésticas.

La Ley no distingue ni señala ‘‘actividades tradicionales’’o ‘‘no tradicionales’’ para las mujeres o para los hombres.Si las estableciera afectaría las oportunidades de empleoy violaría el derecho a la igualdad, en perjuicio tanto de loshombres como de las mujeres.

Existe un catálogo nacional de ocupaciones paraefectos de elaborar programas de capacitaciónpero no se determinan actividades femeninas omasculinas. Las actividades no pueden clasificar-se por el género o el sexo de las personas que lasrealiza.

Ha quedado científicamente comprobado que el sexono indica mayor o menor capacidad intelectual o material.Existe, sin embargo, la predisposición para realizar algu-nas tareas por los hombres o las mujeres, lo cual, general-mente obedece a distintas circunstancias, veamos algunastodavía practicadas en relación con las mujeres:

n Por costumbre se dedican a las actividades que susfamilias les imponen, o aquellas que les permitensus padres. También lo hacen por tradición familiar opor continuar tareas de interés para el negocio o laempresa familiar.

n Por prejuicios sociales que catalogan ‘‘actividades nobien vistas para la mujer’’, o cuando creen que pertur-ban sus funciones maternales.

n Por la desigualdad en las oportunidades en la educa-ción y formación para el trabajo. Esta circunstancia


25








obliga a grupos de mujeres a desempeñar las activi-dades aprendidas y ejercidas dentro de sus casas;propias de las amas de casa, como son: coser, coci-nar, asear, cuidar enfermos y atender niños.

n Las preferencias o gustos por actividades pueden sercausa de la educación, de ejemplos familiares o cos-tumbres de las localidades.

n La falta de información sobre las posibilidades de ca-pacitación limita las oportunidades de trabajo.

n Cuando la mujer no tiene posibilidades de estudiar,capacitarse o prepararse en cualquier oficio o ramade la ciencia o de la tecnología, en las mismas condi-ciones o términos que los varones, se coloca en des-ventaja frente a éstos y su preparación reduce suoportunidad para elegir trabajo y para ser selecciona-da en los puestos de trabajo.

NUESTROS DERECHOS

26








Es necesario que las mujeres se eduquen en losmismos términos que los hombres, que conozcany sean informadas sobre las oportunidades de ca-pacitación, ésta es, en resumen, la clave paraabrirse camino y para superarse en el trabajo.

Las trabajadoras tienen los mismos derechos que lostrabajadores para ser informadas acerca de los cursos,cursillos, seminarios y orientación en general, así como delas campañas que se lleven a cabo dentro y fuera de laempresa o centro de trabajo para capacitarse y adiestrarse.

¿Puede haber evaluaciones distintas entre las trabajado-ras y los trabajadores para medir su eficiencia y capacidad?No. La igualdad de oportunidades y de trato implica quepara conocer el grado de conocimientos o aptitudes detrabajadoras y de trabajadores, debe valorarse su eficien-cia o calificarse sus conocimientos de manera idéntica.

¿Por qué no hay muchas mujeres en puestos directivoso de mando? Hasta la fecha el número de mujeres en pues-tos de dirección o de mando, no es considerable; eviden-temente se trata de una minoría. Las razones que se pue-den señalar, son las siguientes:

n La preparación de las mujeres no es igual a la de losvarones. Por ello es importante que las mujeres seeduquen, se preparen y se capaciten al igual que loshombres, así las oportunidades de trabajo serán simi-lares para ambos sexos y se conseguirá la equidad degénero. Entre más preparada esté la mujer, más opor-tunidades laborales tendrá y alcanzará niveles másaltos.


27








n El cumplimiento de las responsabilidades familiaresno les permite desempeñarse satisfactoriamente. Escierto que atender la casa y a la familia complica eltiempo de las trabajadoras, pero resulta falso consi-derar que disminuya su capacidad. Es importantepugnar por una política de igualdad para que los tra-bajadores participen en las responsabilidades familia-res equitativamente.También es importante establecer más guarderías in-fantiles, como un derecho para padres y madres defamilia con hijos pequeños, y establecer otros apoyospara facilitar el cumplimiento de las responsabilida-des familiares en general.

n A los trabajadores no les gusta tener jefas, superviso-ras o directoras. Este argumento carece de justifica-ción legal y no debe alentarse. En realidad se trata deuna tradición masculinista que puede y debe comba-tirse con educación.

n Anteriormente se tenía la creencia de que la condiciónfísica o biológica de las mujeres les impedía realizarciertas actividades, o por lo menos con la misma efi-ciencia que los hombres. Esta es una falsa suposición,y se ha comprobado que la eficiencia de ambos co-rresponde a su capacidad e instrucción y que las limi-taciones corresponden sólo a circunstancias perso-nales y no de género.

La condición fisiológica de la mujer, su organismo ycomplexión, así como la menstruación en lo particular, noimpiden hacer un trabajo con eficiencia. La maternidad, encambio, sí requiere de algunas consideraciones durante elperiodo de gestación y del puerperio, para cuidar su saludy la del hijo o hija.

NUESTROS DERECHOS

28








Cuando se limita el acceso de las trabajadoras a lospuestos más altos de una empresa, se está ejerciendo unaactitud de segregación. La política de algunas empresasde impedir que las trabajadoras ocupen puestos de direc-ción, inspección, supervisión u otros cargos de mayor je-rarquía, es discriminatoria y viola tanto los derechos a laigualdad de trato como a la igualdad de oportunidades.

Por otro lado, hay ciertas labores en que los patronesprefieren a las trabajadoras; algunas veces sostienen que‘‘son mejores’’ para ciertas actividades. En otros casos pre-fieren a los hombres; por ejemplo en trabajos técnicos(plomería, herrería), para el uso de aparatos pesados (ma-quinaria de construcción), o en el manejo de vehículos,embarcaciones o naves aeronáuticas. En realidad no exis-te justificación alguna para estas preferencias.

Es un hecho que en la práctica cada vez se encuentranmás mujeres como trabajadoras calificadas, técnicas oprofesionistas, desempeñando tareas antes consideradasexclusivas para varones (albañiles, policías, choferes detaxis, pilotas de aeronaves, ingenieras, jueces, etcétera).

También pueden ocuparse los hombres en los trabajosconocidos como ‘‘tradicionales’’ para las mujeres, siemprey cuando tengan las aptitudes para ello o sean de su interéso conveniencia.

Es importante hacer referencia a la política laboral, quees el conjunto de planes de acción para crear puestos detrabajo, mejorar las condiciones en que se realizan, orien-tar el mercado de trabajo (oferta y demanda de mano deobra). Al tener conocimiento de las actividades que au-mentan y que necesitan más trabajadores, así como sabercuáles son las necesidades de los trabajadores, se puedencoordinar actividades para promover la capacitación y lacolocación, reforzar o modificar las normas de higiene yseguridad, analizar la economía para plantear mejores


29








condiciones que eleven el nivel de vida de los trabajadoresy así mantener el equilibrio en las relaciones de trabajo ycuidar del cumplimiento de las leyes de trabajo.

La autoridad responsable a nivel federal de la políticalaboral es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Encada estado de la República funcionan secretarías estata-les o direcciones de trabajo responsables de la políticaestatal a nivel local dependiente del gobierno del estado.La STPS se integra con varias dependencias, las cualestienen distintas funciones, entre ellas están:

n El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación yAdiestramiento (SNECA), encargado de varios pro-gramas como son:a) el de Becas y Capacitación para desempleados(Probecat), y elb) de Calidad Integral y Modernización (CIMO).

n La Dirección General de Equidad y Género cuya fina-lidad es promover protección y acciones igualitariaspara las mujeres, los menores y los discapacitados.

n La Dirección General de Inspección del Trabajo, en-cargada de vigilar el cumplimiento de la Ley Federaldel Trabajo y sus reglamentos,

n La Procuraduría de la Defensa del Trabajo (Profedet)asesora a las trabajadoras y a los trabajadores en ladefensa de sus derechos e intereses y los representaante las autoridades en caso de juicios.

A estas funciones encomendadas a las autoridades deltrabajo, se suman otras a cargo de diversas dependencias.Tal es el caso de la Comisión Nacional de la Mujer quedirige el Programa Nacional de la Mujer.

Ahora bien, puede haber prioridad cuando en las mis-mas condiciones el trabajador o la trabajadora represente

NUESTROS DERECHOS

30








el único ingreso de la familia. De acuerdo con el artículo154 de la LFT, en igualdad de circunstancias, se preferirá a:

n los trabajadores mexicanos respecto de los extranje-ros;

n a quienes hayan servido satisfactoriamente al patróncon anterioridad, por mayor tiempo (antigüedad);

n a quienes tengan a su cargo una familia y no cuentencon otras fuentes de ingreso económico, y

n a los sindicalizados respecto de los no sindicalizados.

De acuerdo con el artículo 159 de la LFT, los ascensosa categorías superiores corresponden a quienes demues-tren ser aptos y tengan más antigüedad en el trabajo, sinimportar el sexo.

En relación con la edad, la Constitución Política y la LeyFederal del Trabajo protegen a los menores, niñas y niños,a quienes no les permite trabajar antes de los 14 años, yen algunos casos hasta los 15 o los 18 años. Los patronestienen prohibido contratar o emplear menores de esaedad. El artículo 123 constitucional, apartado ‘‘A’’, fracciónIII, establece: ‘‘Queda prohibida la utilización del trabajo delos menores de catorce años...’’

Excepto la exigencia de la edad mínima legal para tra-bajar, no se puede negar el empleo a una persona por suedad. El artículo 133, fracción I, de la LFT, prohíbe a lospatrones rechazar a los trabajadores (o trabajadoras) porrazón de su edad o de su sexo.

Es importante señalar que ni el embarazo ni el estadocivil son razones para excluirlas de los programas de ca-pacitación y adiestramiento. Es muy importante que lastrabajadoras integren y participen en las comisiones mix-tas de Capacitación y Adiestramiento para evitar su discri-minación en esos programas.


31








Artículo 153-I: En cada empresa se constituirán comisionesmixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igualnúmero de representantes de los trabajadores y del patrón,las cuales vigilarán la instrumentación y operación del siste-ma y de los procedimientos que se implanten para mejorar lacapacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y suge-rirán las medidas tendentes a perfeccionarlos; todo esto con-forme a las necesidades de los trabajadores y de las empre-sas.

Los patrones que violen las normas de trabajo de lasmujeres y de los menores pueden ser sancionados, con-forme al artículo 995, LFT: ‘‘Al patrón que viole las normasque rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, seles impondrá multa por el equivalente de 3 a 155 veces elsalario mínimo general...’’

V. IGUALDAD DE TRATO PARA LAS MUJERES

1. Igualdad de trato o de condiciones de trabajo

La igualdad de trato significa que tanto las mujerescomo los hombres tienen derecho a trabajar en las mismascondiciones sin importar su situación social, edad, estadocivil, número de hijos u otros motivos. Consiste en respe-tar las mismas jornadas, salarios y prestaciones, cuandose realizan las mismas actividades, en las mismas circuns-tancias, en un mismo centro de trabajo, entendido éstecomo empresa o establecimiento.

NUESTROS DERECHOS

32








La igualdad de trato significa respetar la dignidadde la persona. El concepto de dignidad es difícil deexplicar, pero se entiende que la persona, por elsimple hecho de serlo: tiene derechos de los cua-les no puede ser despojado, que no se le ponencondiciones para que los disfrute, que no se debenviolar o reducir.


De acuerdo con las disposiciones constitucionales, lasúnicas diferencias de trato corresponden a las mujeres du-rante el periodo de gestación. Se trata de normas protec-toras justificadas por las funciones de procreación queaparecen en el artículo 123 constitucional, apartado ‘‘A’’,fracción V.


Los principales convenios adoptados por la OIT paraproteger la igualdad de trato de las mujeres son los núme-ro 100 y 111, ya mencionados, pero vale la pena insistir enla importancia del trato igualitario, como forma de respetoa la dignidad del sexo femenino y para su participación enla vida política, social y económica, con la finalidad demejorar el bienestar de la familia.

Es importante tener presente el gran aporte de la mujeral bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, quehasta ahora no ha sido plenamente reconocido, así comola importancia social de la maternidad, pues de esto de-pende el crecimiento de la sociedad en su conjunto y laevolución positiva de la humanidad.


33









Para la Ley, las condiciones de trabajo son: la jornada,los días de descansos, las vacaciones, el salario, el salariomínimo, las normas de protección y privilegios de los sa-larios y la participación de utilidades.

El artículo 56 de la LFT ordena que:

Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser infe-riores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadasa la importancia de los servicios e iguales para trabajos igua-les, sin que puedan establecerse diferencias por motivo deraza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina po-lítica, salvo las modalidades expresamente consignadas enesta Ley.

Unas modalidades a que se refiere la disposición sonnecesarias para el desempeño de algunos trabajos que seconsideran ‘‘especiales’’, otras son para fortalecer el cum-plimiento de derechos que se violan con frecuencia.

Son trabajos especiales los que la Ley reglamenta en eltítulo sexto. Lo especial significa que se requieren condi-ciones para algunas actividades no comunes, algunas delas cuales se desempeñan con mayor frecuencia por mu-jeres. Los trabajos especiales son los siguientes:

n trabajo de confianza (artículos 182-186, LFT),n trabajos en buques, desempeñado en cualquier tipo

de embarcaciones (artículos 187-214, LFT);n tripulaciones aeronáuticas, en cualquier clase de ae-

ronaves (artículos 215-245, LFT);n trabajo ferrocarrilero (artículos 246-255, LFT);n trabajo de autotransportes (artículos 256-264, LFT);

NUESTROS DERECHOS

34








n trabajo de maniobras de servicio público en zonasbajo jurisdicción federal (artículos 265-278, LFT);

n trabajo del campo (artículos 279-284, LFT);n agentes de comercio y de seguros, vendedores, via-

jeros, propagandistas o impulsores de ventas y losque sean semejantes (artículos 285-291, LFT);

n deportistas profesionales, como pueden ser, entreotros, los futbolistas, beisbolistas, boxeadores, lucha-dores (artículos 292-303, LFT);

n actores y músicos que actúan en cines, teatros, bares,centros nocturnos, radio y televisión, circos, salas dedoblaje y grabación y otros similares (artículos 304-311, LFT);

n trabajo a domicilio (artículos 311-330, LFT), practica-do mucho por mujeres por la facilidad que representael hacerlo en sus domicilios.En este tipo de trabajo, el patrón debe inscribirse enel ‘‘registro de patrones de trabajo a domicilio’’ en laInspección de Trabajo.Las condiciones del trabajo a domicilio deben estarpor escrito y marcarse el monto del salario, el lugar yla fecha de pago; la calidad y la cantidad de trabajo.Los patrones tienen la obligación de entregar a lostrabajadores una libreta de registro, con hojas nume-radas para anotar los datos generales del trabajadory el monto del salario, el lugar donde se ejecute eltrabajo, los días y horario de entrega y recepción demateriales y de trabajo para efecto del pago; los ma-teriales que se entregan, su valor y la forma de pagoen caso de que la trabajadora los pierda o maltrate.Los trabajadores a domicilio tienen derecho al des-canso semanal, a vacaciones y en general a todos losderechos en general.


35








n Trabajo doméstico, el cual consiste en actividades deaseo o de atención para una persona o una familia, enel hogar (artículos 331-343, LFT).

En el trabajo doméstico es importante distinguira quienes realizan trabajos de limpieza y atenciónen casas de asistencia, asilos, casas de huéspedes,hoteles, fondas, colegios, internados, oficinas otalleres domésticos, porteros y veladores de ofici-nas o edificios de vivienda, quienes son trabaja-dores regulados por las condiciones generales detrabajo y no por el capítulo de ‘‘trabajo doméstico’’.

Cuando los trabajadores domésticos viven en el domi-cilio en donde prestan sus servicios deben disponer de un

NUESTROS DERECHOS

36








lugar cómodo e higiénico para dormir y descansar, conalimentación sana y condiciones que aseguren su vida ysu salud.

El salario de los domésticos comprende un pago enefectivo, los alimentos y la habitación; estos dos últimosconceptos se consideran equivalentes a un 50% de la can-tidad que se paga en efectivo.

n Trabajo en hoteles, restaurantes, fondas, bares, cafés,casas de asistencia, y otros lugares similares (artícu-los 344-352, LFT).La propina con que los clientes acostumbran gratifi-car a los trabajadores, se considera parte del salarioy no debe participar en ellas el patrón.

n Trabajo en talleres familiares (artículos 351-353, LFT).Son talleres familiares aquellos en los que exclusiva-mente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, des-cendientes y pupilos.En este tipo de trabajo, la Ley deja de aplicarse, conexcepción de las normas de higiene y seguridad. Estose debe al respeto de la Ley laboral en las relacionesfamiliares, las cuales son de mayor importancia.Este capítulo debe ser sometido a una profunda revi-sión para ser modificado en virtud de que sirve depretexto para que muchas mujeres sean explotadaseconómicamente por los maridos o sus compañeros,por hijos, suegros y yernos.

n Trabajos de médicos residentes en periodo de adies-tramiento en una especialidad (artículos 353-A-353-I,LFT).

n Trabajos en las universidades e instituciones de edu-cación superior autónomas por ley (artículos 353-J-353-U, LFT).


37








Existen otras condiciones especiales de trabajo paraproteger al sector laboral, como:

n Una jornada máxima de seis horas con un descansointermedio de una hora por lo menos, para los meno-res trabajadores entre catorce y dieciséis años, con laprohibición de trabajar jornada nocturna, un periodovacacional de dieciocho días y la prohibición para de-sempeñar actividades insalubres o peligrosas.

n Los derechos de preferencia para trabajadoras y traba-jadores en general a ocupar puestos de trabajo o paraascender según los artículos 154 y 159 mencionados,así como para el pago de la prima de antigüedad, en loscasos que establece el artículo 162 de la LFT.

n Las normas de protección durante la maternidad.

VI. IGUALDAD DE PAGO

1. Definición

La igualdad de pago es sinónimo de igualdad de remu-neración. Es parte del principio de igualdad en el trato ode igualdad en las condiciones de trabajo, ya que el salarioes una de éstas. Sin embargo, por la importancia que re-viste el tema de la remuneración se considera necesarioprestarle especial atención.

El derecho a la igualdad de pago genera la obliga-ción de remunerar con la misma cantidad a los tra-bajadores y trabajadoras, cuando desempeñantrabajos similares, bajo las mismas condiciones,laborando el mismo número de horas y producien-do la misma cantidad y calidad de trabajo.

NUESTROS DERECHOS

38









Basado también en el derecho a la igualdad laboral entremujeres y hombres, el artículo 123, apartado ‘‘A’’, fracciónVII, determina, que ‘‘Para trabajo igual debe correspondersalario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad’’.


El artículo 23 de la Declaración de los Derechos Huma-nos incluye el derecho a la igualdad de remuneración, conla siguiente disposición: ‘‘Toda persona tiene derecho, sindiscriminación alguna, a igual salario por igual trabajo.’’

A su vez, la Convención sobre la Eliminación de todasformas de Discriminación establece el compromiso de losEstados de asegurar a las mujeres condiciones de igualdadcon los hombres. Entre sus derechos está el siguiente:

El derecho a igual remuneración, inclusive presta-ciones, y a igualdad de trato con respecto a un tra-bajo de igual valor, así como la igualdad de trato conrespecto a la evaluación de la calidad del trabajo.

Para la OIT, el tema de la igualdad de pago ha sido degran consideración, como lo demuestra el gran númerode recomendaciones y convenios adoptados sobre laequidad en el pago, sin diferencias por razón de sexo.

El Convenio número 100, sobre igualdad de remu-neración entre la mano de obra masculina y la fe-menina, fue ratificado por el Senado, cuya finalidades proteger la igualdad de remuneración por trabajode igual valor, sin discriminación basada en el sexo.


39








Po otro lado, la Declaración de Principios, del anexo Idel ACLAN, incluye el de la igualdad de pago para las mu-jeres en los siguientes términos:

Salarios iguales para hombres y mujeres, según elprincipio de pago igual por trabajo igual en unmismo establecimiento.

Es importante destacar la importancia que le dedicanorganismos gubernamentales y sindicales de los EstadosUnidos de América y de Canadá, a este problema. En am-bos países, como en México, se practica ilegalmente ladiferencia salarial en algunas empresas.

Sin embargo,

el combate a la discriminación por diferencia sa-larial ha sido más efectivo en los otros dos países,en donde se han puesto en marcha campañas parainformar a las mujeres sobre sus derechos a laigualdad de pago.

Una de las políticas importantes es hacer conciencia en-tre los patrones sobre la importancia del cumplimiento deeste derecho.


El artículo 5o. de la LFT, en la fracción XI, establece queno son válidas las disposiciones que estipulen ‘‘un salariomenor que el que se pague a otro trabajador en la mismaempresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia,

NUESTROS DERECHOS

40








en la misma clase de trabajo o igual jornada, por conside-ración de edad, sexo o nacionalidad’’.

En la misma Ley se afirma que ‘‘a trabajo igual, desem-peñado en puesto, jornada y condiciones de eficienciatambién iguales, debe corresponder salario igual’’ (artículo86, LFT).

Estas disposiciones establecen el principio del derechoa la igualdad de pago y otras lo reglamentan.

No es válido señalar o pagar salarios inferiores a lastrabajadoras por su condición femenina, o por tener res-ponsabilidades familiares. Es falso que las mujeres seanmenos cumplidas en el trabajo con motivo de la atenciónpara sus familias. El matrimonio, la maternidad y las res-ponsabilidades familiares no son razón para evitar o reduciroportunidades laborales. Cuando esto ocurra, debe recla-marse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), lanivelación del salario.


41








La igualdad de pago es obligatoria en el mismocentro de trabajo, en la misma empresa o estable-cimiento si las tareas son las mismas, aun cuandose les den nombres distintos a los puestos. Lastrabajadoras deben estar atentas a que no se dé asu puesto una clasificación distinta para justificarla desigualdad salarial con trabajadores.

Es importante destacar que algunas mujeres ejercencargos de un nivel y reciben salarios correspondientes aotros más bajos, por ello es recomendable que cuando lastrabajadoras ocupen cargos de mando, tengan cuidado enel monto de su remuneración y cómo se fija e integra.

VII. DISCRIMINACIÓN

1. Definición

Por discriminar se entiende alterar o modificar laigualdad entre personas. Cuando la diferencia sehace en las condiciones de trabajo, se consideradiscriminación laboral. La discriminación ocurrecuando se produce desigualdad laboral en cual-quiera de sus modalidades: de oportunidades, detrato o en el pago.


La Constitución Política establece y garantiza la igualdadde derechos en lo general (artículo 4o.).

NUESTROS DERECHOS

42








No existe una disposición que prohíba la discriminacióncon estas palabras, pero lo hacen los convenios interna-cionales adoptados y aprobados por el Senado. Así debeinterpretarse, con fundamento en las garantías individua-les, redactadas en los primeros artículos de la ConstituciónPolítica.


La Declaración Universal de los Derechos Humanos ex-presa en el artículo 7o. que:

Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distin-ción, derecho a igual protección de la ley. Todostienen derecho a igual protección contra toda dis-criminación que infrinja esta Declaración y contratoda provocación a tal discriminación.

El Convenio número 111 de la OIT, ratificado por Méxicoel 11 de septiembre de 1961, trata el tema de la discrimi-nación en materia de empleo y ocupación en los siguientestérminos:

Artículo 1o. 1. A los efectos de este Convenio, el términodiscriminación comprende:

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada enmotivos de raza, color, religión, sexo, opinión política, ascen-dencia nacional u origen social que tenga por efecto anular oalterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleoy la ocupación;

b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia quetenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidadeso de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especifi-


43








cada por el miembro interesado previa consulta con las orga-nizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,cuando dichas organizaciones existan y con otros organis-mos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas enlas calificaciones exigidas para un empleo determinado noserán consideras como discriminación

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y[ocupación] incluyen tanto el acceso a los medios de forma-ción profesional y la admisión en el empleo y en las diversasocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Igualmente es obligatoria la Convención sobre la Elimi-nación de todas las Formas de Discriminación contra laMujer adoptada por la Asamblea General de las NacionesUnidas el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por el go-bierno mexicano el 23 de marzo de 1980. Esta convenciónmanifiesta en sus considerandos:

Que la discriminación contra la mujer viola losprincipios de la igualdad de derechos y del respetode la dignidad humana, dificulta la participación dela mujer en las mismas condiciones que el hom-bre, en la vida política, social, económica y culturalde su país, constituye un obstáculo para el aumen-to del bienestar de la sociedad y de la familia yentorpece el pleno desarrollo de las posibilidadesde la mujer para prestar servicio a su país y a lahumanidad.

Es importante tener presente el gran aporte de la mujeral bienestar de la familia y al desarrollo de la sociedad, asícomo la importancia social de la maternidad, pues de esto

NUESTROS DERECHOS

44








depende el crecimiento de la sociedad en su conjunto y laevolución positiva de la humanidad.

Esta Convención entiende la discriminación igual quelos convenios de la OIT, pero se transcriben para ofrecerla información completa.

Parte I.Artículo 1. A los efectos de la presente Convención, la ex-

presión ‘‘discriminación contra la mujer’’ denotará toda distin-ción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga porobjeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimien-to, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de suestado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y lamujer, de los Derechos Humanos y las libertades fundamen-tales en las esferas política, económica, social, cultural y civilo en cualquier otra esfera.

Artículo 2. Los Estados partes condenan la discriminacióncontra la mujer en todas sus formas, convienen en seguir portodos los medios apropiados y sin dilaciones, una políticaencaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y contal objeto se comprometen a:

a) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discri-minación contra la mujer y velar por que las autoridades einstituciones públicas actúen de conformidad con esta obli-gación;

b) Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar ladiscriminación contra la mujer practicada por cualesquierapersonas, organizaciones o empresas.

El ACLAN, en su declaración de principios habla de laeliminación de la discriminación en el empleo:

Eliminación de la discriminación en el empleo porcausa de raza, sexo, religión, edad u otros concep-tos, con la salvedad de ciertas excepciones razona-


45








bles, como los requisitos y las acreditaciones parael empleo, así como prácticas establecidas o re-glas que rijan las edades de retiro que se establez-can de buena fe, y medidas especiales de protec-ción o de apoyo a grupos particulares, diseñadaspara contrarrestar los efectos de la discriminación.

4. Ley Federal del Trabajo

Esta Ley no utiliza la palabra discriminación pero estohace que se sustituya con la definición de los conveniosinternacionales y queda clara la prohibición a los patronesde discriminar a los trabajadores. Siguiendo el texto y laintención del artículo 123 apartado ‘‘A’’ de la Constitución,cualquier diferencia que afecte los derechos laborales delas mujeres, debe considerarse no permitida.

Por su parte, las autoridades deben aplicar los conve-nios como si se tratara de una ley nacional.

En virtud de que los convenios equivalen a la ley,su incumplimiento puede demandarse ante lasJuntas de Conciliación y Arbitraje, las cuales, ensu oportunidad, deberán resolver con base en suscláusulas.

Por lo anterior, debe entenderse como discriminaciónde la mujer en el trabajo, cuando con motivo del sexo,maternidad, estado civil, edad, religión, origen étnico, na-cionalidad, ideas políticas o responsabilidades familiaressufra cualquier perjuicio como los siguientes:

n rechazo en un puesto de trabajo;

NUESTROS DERECHOS

46








n exigencia del certificado o comprobante médico deingravidez, o el compromiso de no embarazarse (elcual sería nulo de todas maneras);

n impedirle un ascenso;n imposición de condiciones de trabajo diferentes a las

de sus compañeros de trabajo;n exclusión en los planes y programas de capacitación

o adiestramiento, yn no pagarle las prestaciones a que tenga derecho.

La discriminación puede practicarse de distintas formas:

Discriminación directa:

Ocurre cuando una trabajadora no es contratada o pro-movida sólo por ser mujer. El rechazo puede expresarseo insinuarse, por el patrón o por su representante, cuandola mujer solicita el puesto de trabajo, o por no ser promo-vida.

Discriminación indirecta:

Son las prácticas patronales que la disimulan al exigircondiciones o requisitos específicos (a veces no solicita-dos a los hombres). Por ejemplo, edad, talla, estatura oexperiencia en el trabajo, cuando dichas características noson necesarias para desempeñar el trabajo.

Segregación:

Es cualquier forma de discriminación hecha en perjuiciode las mujeres en general, o de un grupo determinado, porel simple hecho de pertenecer al género femenino. La se-gregación puede ocurrir en una actividad, profesión o in-dustria, en una empresa o establecimiento o centro de


47








trabajo, o bien en uno o varios sectores o departamentosde éstos. También hay segregación cuando no se permitea la mujer llegar a los puestos altos o de mando.

Las llamadas barreras invisibles son las actitudes socia-les que impiden la superación laboral de las mujeres. Sonprejuicios sin mayor importancia que la sociedad hace im-portantes.

La segregación varía de una región a otra y se modificacon el tiempo porque se relaciona con las costumbres, conla manera de pensar de un grupo de personas o de unpueblo; a veces son las leyes de un país las que fomentanla segregación.

VIII. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

1. Concepto doctrinal

La maternidad es un hecho jurídico, relacionado con lareproducción del ser humano, del cual surgen derechos yobligaciones. Las mujeres, como trabajadoras, tienen de-rechos relacionados con la maternidad.

En la legislación laboral y de la seguridad social haydisposiciones sobre la mujeres trabajadoras en periodo degestación. La maternidad, como asunto de salud, tambiénse regula en la legislación sanitaria.

En medicina, la maternidad es la función repro-ductiva de la mujer que comprende la gestación yel embarazo. La Ley General de Salud considerala maternidad como el embarazo, parto y puerpe-rio (artículo 61-I).

NUESTROS DERECHOS

48








La gravidez se inicia con la fecundación y termina conel nacimiento del niño o niña. En medicina se conoce comoparto, pero también se le llama alumbramiento. Es cos-tumbre popular decir que la madre se alivia, esta expre-sión es incorrecta, porque la maternidad no es una enfer-medad.


Procrear o tener descendencia es un derecho tanto parahombres como para mujeres y la Constitución así lo ga-rantiza en el artículo 4o., que expresamente dice: ‘‘Todapersona tiene derecho a decidir de manera libre, respon-sable e informada sobre el número y el espaciamiento desus hijos.’’

Además, toda persona tiene derecho a la protección ala salud; en función de estos derechos, el artículo 123constitucional, apartado ‘‘A’’, protege la maternidad de lastrabajadoras, en los siguientes términos:

n Las mujeres durante el embarazo no realizarán traba-jos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquenun peligro para su salud en relación con la gestación;gozarán forzosamente de un descanso de seis sema-nas anteriores a la fecha fijada aproximadamente parael parto y seis semanas posteriores al mismo, debien-do percibir su salario íntegro y conservar su empleoy los derechos que hubieren adquirido por la relaciónde trabajo. En el periodo de lactancia, tendrán dosdescansos extraordinarios por día, de media horacada uno, para alimentar a sus hijos.

El mismo artículo dice en la fracción XXIX, que se expe-dirá una Ley de Seguridad Social, la cual comprenderá


49








‘‘servicio de guardería y cualquier otro encaminado a laprotección y bienestar de los trabajadores, campesinos,no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares’’.

La Ley del Seguro Social (LSS) es obligatoria para lastrabajadoras, quienes deben estar afiliadas al Instituto Me-xicano del Seguro Social y recibir las prestaciones queestablece, entre las cuales está la atención a la maternidad.

La mujer y el hombre son fisiológicamente diferentes;pero son iguales como seres humanos. La igualdad jurídi-ca debe reconocer esa diferencia y tratar a la mujer con lasmismas consideraciones y respeto que al varón, pero conatención particular con motivo de la maternidad, y preci-samente durante el tiempo de procreación.

La protección se justifica, en primer lugar, porque todapersona tiene derecho a la salud, en segundo lugar, la leyprotege la organización y el desarrollo de la familia. Entercer lugar, la maternidad tiene una función social vitalcomo medio de continuar la descendencia humana.

3. Leyes internacionales

Existen diversos documentos a nivel mundial, que brin-dan protección a la maternidad, los cuales se citan a con-tinuación.

La Declaración de los Derechos del Hombre que dice:

Artículo 25.1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado

que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar,y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asis-tencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asi-mismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfer-medad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de sus

NUESTROS DERECHOS

50








medios de subsistencia por circunstancias independientes desu voluntad.

2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados yasistencia especiales.

La Convención sobre Eliminación de todas las formasde Discriminación incluye en la parte III, artículo 11. 1:

f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad enlas condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la fun-ción de la reproducción.

2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer porrazones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividadde su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán medidasadecuadas para:

a) Prohibir bajo pena de sanciones, el despido por motivode embarazo o licencia de maternidad y la discriminación enlos despidos sobre la base del estado civil;

b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagadoo con prestaciones sociales comparables sin pérdida del em-pleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales;

c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyonecesarios para permitir que los padres combinen las obliga-ciones para con la familia con las responsabilidades del tra-bajo y la participación en la vida pública, especialmente me-diante el fomento de la creación y desarrollo de una red deservicios destinados al cuidado de los niños;

d) Prestar protección especial a la mujer durante el emba-razo en los tipos de trabajos que se haya probado puedanresultar perjudiciales para ella.

Existen varios convenios y recomendaciones de la OITsobre la protección y seguridad social de la maternidad yde las responsabilidades familiares. La seguridad socialatiende los periodos de gestación y la salud de las traba-jadoras y del hijo o de la hija.


51








El Convenio número 102, considerado las Normas Míni-mas de Seguridad Social y ratificado por México, estable-ce la obligación de brindar atención médica-obstétrica a latrabajadora.

En su artículo 10 establece lo siguiente:

n Las prestaciones deberán comprender, por lo menos:b) en caso de embarazo, parto y sus consecuencias;i) la asistencia prenatal, la asistencia durante el partoy la asistencia puerperal prestada por un médico opor una comadrona diplomada; yii) la hospitalización, cuando fuere necesaria.

La contingencia cubierta deberá comprender el emba-razo, el parto y sus consecuencias, y la suspensión de ga-nancias resultantes de los mismos, según la defina la le-gislación nacional (artículo 47).

La contingencia es el riesgo que se cubre o lo que even-tualmente ocurra. Se trata de una posibilidad. La materni-dad no es un riesgo, pero eventualmente puede tener con-secuencias que requieran atención médica. Por estemotivo, la maternidad tiene cobertura médica a través delseguro social.

4. Ley Federal del Trabajo y Ley del Seguro Social

Las leyes reglamentarias aplicables en caso de materni-dad, son la Federal del Trabajo y la del Seguro Social. Laprimera contiene un capítulo especial al cual se ha hechoreferencia antes y que ahora se analizará.

El título quinto de la LFT se titula ‘‘Trabajo de las muje-res’’. Por su función, debiera llamarse ‘‘Protección de lamaternidad’’.

NUESTROS DERECHOS

52








El concepto legal de maternidad se toma de lalegislación de seguridad social, la cual dispone enel Reglamento de los Servicios Médicos del IMSS,que la maternidad es: Artículo 28-II. El estado fi-siológico de la mujer originado por el proceso dela reproducción humana en relación con el emba-razo, el parto, el puerperio y la lactancia.

Existen diversas formas de proteger a la trabajadora ensu condición de madre, una de ellas es evitar la limitación,restricción o privación de sus derechos laborales con mo-tivo de la maternidad y otra es cuidar de su salud y de lade su hijo.

El incumplimiento a las normas en el trabajo delas mujeres, se sanciona de acuerdo con el artículo995 de la LFT: Al patrón que viole las normas querigen el trabajo de las mujeres y de los menores,se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 155veces el salario mínimo general.

La protección legal abarca los periodos de gestación oembarazo, parto, puerperio y lactancia. Los derechos dematernidad son las prestaciones que tiene la trabajadoracon motivo de la gestación, y deben abarcar:

n cuidar su condición fisiológica;n cuidar el desarrollo del producto de la concepción;n contar con atención médica especializada para ella y

para su hijo aún no nacido;


53








n conservar su puesto de trabajo con la remuneracióncorrespondiente y todos los derechos inherentes almismo, y

n disfrutar de descansos para atender el alumbramien-to y para cuidar al recién nacido.

Por su parte, los patrones no pueden:

n rechazar a una solicitante de un trabajo por estar em-barazada, no promoverla, o despedirla por ese moti-vo;

n excluirla de beneficios, promociones, ascensos, ca-pacitación y adiestramiento, por su embarazo;

n exigirle la renuncia a causa del embarazo, puerperio,lactancia o responsabilidades familiares, o

n disminuir cualquiera de sus derechos laborales o deseguridad social.

NUESTROS DERECHOS

54








Estas prohibiciones, como se puede advertir, coincidencon los factores de discriminación.

Los derechos se producen antes, durante y después delembarazo.

Antes del embarazo:

n La mujer tiene derecho a ser informada sobre los mé-todos anticonceptivos y atendida para evitar el emba-razo cuando así lo solicite. Recuérdese que las perso-nas son libres para decidir responsablemente sobreel número de hijos que desea procrear.

Durante el embarazo:

n Debe contar con asistencia médica, proporcionada através de especialistas, medicinas y hospitalizaciónen caso necesario.

n No debe realizar labores insalubres o peligrosas, nitrabajo nocturno industrial.

n No debe ocuparse en jornadas después de las diez dela noche en establecimientos comerciales o de servi-cio.

n No debe desempeñar horas extraordinarias.n Tiene derecho a descansar durante seis semanas an-

teriores a la fecha del parto, con el disfrute de su sa-lario íntegro.

n En caso de requerirlo, ese descanso puede prorrogar-se hasta por sesenta días, percibiendo el 50% de susalario.

De acuerdo con la fracción I del artículo 170 de la LFT,las trabajadoras no deben realizar trabajos que exijan es-fuerzos considerables y signifiquen un peligro, como son:

n levantar, tirar o empujar grandes pesos;


55








n actividades que produzcan temblores o balanceosfuertes (trepidación);

n funciones que las hagan estar paradas por muchotiempo;

n los trabajos que puedan alterar su estado síquico o ner-vioso, como puede ser el trabajo de vigilancia, o querequiera de constante tensión.

Después del embarazo:

n Debe disfrutar del descanso posnatal, por lo menosdurante seis semanas después del parto.

n Disfrutar de la remuneración íntegra, durante ese des-canso.

n Cuando las necesidades de salud de ella o del reciénnacido exijan un tiempo mayor de descanso podrádisfrutarlo hasta por sesenta días después de las seissemanas después del parto, recibiendo el 50% de susalario.

n Conservará su puesto de trabajo, hasta por un añodespués de la fecha del parto sin el goce del salario.

n Disfrutará de algunas prerrogativas para la alimenta-ción y el cuidado de su hijo o hija. La Ley le otorga elderecho a dos descansos de media hora cada uno,durante la jornada de trabajo, para alimentarlo.

n Durante el periodo en que la trabajadora esté alimen-tando a su hijo o hija no deberá realizar labores cuan-do se exponga a sustancias químicas que puedanafectar su salud o la de hijo o hija.

En relación con los descansos de la mujer embarazada,éstos pueden ampliarse o prorrogarse antes o después delparto, cuando la madre se encuentre imposibilitada a tra-bajar con motivo del embarazo (artículo 170-III, LFT).

NUESTROS DERECHOS

56








Cuadro 1. Derechos posnatales

Duración Monto

Seis semanas después delparto.

Pago de salario íntegro.

Después de seis semanas yhasta por sesenta días.

Pago de 50% de salario.

Después de las seis semanasy hasta por un año.

No se cubre el salario, pero seconserva el derecho a regre-sar al mismo puesto.

Además, la trabajadora puede ponerse de acuerdo conel patrón para tomar su descanso prenatal más tarde parajuntar los días o las semanas con la licencia después delparto, lo cual parece más cómodo para algunas madres.Elpatrón no está obligado a aceptarlo y en todo caso esnecesario que lo autorice el médico responsable para evi-tar daños en la salud de la madre y del producto.

Las modalidades a estos permisos pueden pactarse pre-viamente en los contratos de trabajo. Debe recordarse quela Ley permite todos los cambios a las normas que favo-rezcan a las trabajadoras y que éstas acepten voluntaria-mente.

En caso de tener un arreglo para juntar los permisos, esimportante hacerlo constar por escrito para seguridad dela trabajadora y evitarle descuentos, sanciones o hastadespidos injustificados.

La fecha de la licencia se determina con el parto, la cualse fija por el médico que atiende a la trabajadora. Existe laposibilidad de que esta fecha sea imprecisa, por lo cual hade considerarse la necesidad de moverla de acuerdo conlas necesidades biológicas de la trabajadora.


57








De acuerdo con la Ley del Seguro Social, se reconoceráel estado de maternidad a partir del día en que el médicode la institución certifique el embarazo.

En aquellos casos en que la trabajadora no esté asegu-rada, y que no exista otro servicio médico proporcionadopor el patrón, éste debe admitir el certificado del médicoque la trabajadora le presente.

Ahora bien, en relación con las actividades peligrosas oinsalubres para la maternidad, el artículo 167 de la LFTdetermina estas actividades de manera general, por la na-turaleza misma del trabajo que se desempeña, así comopor las condiciones físicas, químicas o biológicas del me-dio en que se presta el trabajo o por la materia prima quese maneje, debido a que son capaces de actuar sobre lavida y la salud física y mental de la mujer en estado degestación, o del producto.

En cada actividad, ocupación o profesión debe haberconsideraciones específicas de carácter médico. Algunasde éstas se determinan en reglamentos, o bien, puedenespecificarse en los reglamentos interiores de trabajo, enlos contratos individuales, los colectivos y los contratos-ley. Lo más conveniente es precisarlos en los reglamentosde higiene y seguridad y en las normas oficiales expedidaspor la Secretaría de Salud.

Es importante considerar que, de acuerdo con las con-diciones particulares de cada mujer, algunas labores pue-den ser peligrosas sólo para algunas mujeres mientras queno lo serán para otras. Esta valoración corresponde hacer-la al médico tratante.

¿Tendrá que renunciar la trabajadora embarazada cuan-do desempeña actividades peligrosas o insalubres en sutrabajo normal? No. La madre trabajadora, tan prontocomo sepa de su embarazo, debe avisarlo al patrón y pre-

NUESTROS DERECHOS

58








sentar el certificado médico que lo acredita. El patrón, porsu parte, tiene la obligación de reubicar a la trabajadora.

La reubicación de la trabajadora es el cambio tem-poral de las actividades que normalmente desem-peña. El patrón, al conocer el estado de la gesta-ción tiene obligación de asignar otras funcionespara proteger su salud y la del hijo o hija. Despuésdel nacimiento o de la lactancia, la trabajadoradeberá volver a sus actividades acostumbradas.

¿Cuál es el trabajo nocturno que prohíbe la Ley? Se re-fiere al trabajo nocturno industrial, el cual se realiza en lasminas, fábricas o talleres, entre las 20:00 horas y las 6:00horas.

También se entenderá como jornada nocturna, cuandose trabaje una parte durante el día y otra en la noche, siem-pre que esta última sea de tres y media horas de la nocheo más.

Ahora bien debemos mencionar que la jornada extraor-dinaria es la que excede al periodo de la jornada ordinariaa que está obligada la trabajadora. La Ley prohíbe el trabajoen jornadas extraordinarias a las mujeres, durante el em-barazo, con el propósito de evitar la fatiga y perjuicios enla salud de la madre y del hijo o hija.

El patrón tiene obligación de asegurar a sus trabajado-res al régimen de seguridad social que le corresponda.

En relación con el aseguramiento del trabajador, el pagodel salario que corresponde al patrón se cambia por unsubsidio por la misma cantidad, que paga el IMSS. Cuandola trabajadora esté asegurada y perciba ese subsidio, el


59








patrón queda liberado de esta obligación (artículo103,LSS).

La Ley del Seguro Social estipula una ayuda por con-cepto de lactancia por un periodo de seis meses y la en-trega de una canastilla con productos para los bebés (ar-tículo 94, LSS).

El IMSS es una institución autónoma que operacon aportaciones hechas cada dos meses por elgobierno, los patrones particulares y los trabaja-dores mismos. Las trabajadoras deben pagar unacuota bimestral al IMSS, pero el patrón paga otra,así como el gobierno. Por eso se dice que el siste-ma es tripartito. El único seguro que paga comple-tamente el patrón, sin aportaciones de las traba-jadoras, es el relativo a los riesgos de trabajo.

La falta de inscripción al Seguro Social hace responsa-ble a los patrones de todas las obligaciones de seguridadsocial; además de cubrir los daños y perjuicios ocasiona-dos a la trabajadora. Igual ocurre cuando la inscribe conun salario inferior al que efectivamente percibe.

Cuando las madres no regresan a trabajar en el plazoestimado, tendrán derecho a que se conserve su lugar detrabajo hasta un año después de la fecha del parto. En esteplazo no reciben salario.

En algunos casos, los sindicatos de trabajadores con-vienen en establecer sistemas de seguridad social exclu-sivos para ellos; tal es el caso de Petróleos Mexicanos, locual es válido cuando formalmente se firman los conve-nios ante la autoridad del trabajo.

NUESTROS DERECHOS

60








5. Condiciones para recibir el seguro de maternidad

Para que este seguro se pueda otorgar, la trabajadoradebe cubrir por lo menos treinta cotizaciones semanalesen un periodo de doce meses antes de la fecha en que seinicie el periodo de descanso prenatal.

La trabajadora no debe ejecutar trabajo alguno retribui-do, ni recibir algún subsidio del IMSS (artículo 102, LSS),

¿Qué ocurre cuando la trabajadora no ha cubierto lastreinta cotizaciones mínimas como dice el artículo 102-I dela LSS? En este caso, no tiene derecho a las prestacionesdel Seguro Social y le corresponde al patrón pagar el sa-lario íntegro, en los términos de la LFT. Esta es la razón porla cual los patrones tratan de evitar la contratación o laocupación de mujeres embarazadas y les solicitan los cer-tificados de ‘‘no embarazo’’ o de ‘‘ingravidez’’.

Con frecuencia hay problemas por la ‘‘discriminación’’ alas mujeres con motivo del embarazo. Los patrones de-fienden su derecho a no contratarlas cuando están emba-razadas. Sus argumentos se basan en la libertad que lescorresponde para contratar. Y se defienden al decir que notienen obligaciones con las ‘‘trabajadoras solicitantes’’puesto que aún no han establecido una relación de trabajocon ellas y que por lo tanto no son sus trabajadoras.

Por una parte los patrones tienen razón, pero por la otraestán equivocados.

Tienen razón cuando alegan su derecho a seleccionar asus trabajadoras de acuerdo con las necesidades del tra-bajo que requieren. Pero la maternidad no siempre es unimpedimento, a no ser que se trate de un trabajo que re-quiera esfuerzos o tareas peligrosas o insalubres. En estecaso el patrón tiene derecho a no contratarla.


61








Por ningún concepto, tienen derecho los patronesa impedir el goce del derecho al trabajo que tienentodas las personas de acuerdo con los artículos5o. y 123 constitucionales. Negar el trabajo escomo despedir injustificadamente.

Es importante recordarles a los patrones que hay con-venios internacionales obligatorios que les impiden recha-zar a las trabajadoras embarazadas y que deben cumplirlo.

Es urgente plantear modificaciones a la Ley, de acuerdocon los convenios internacionales, para expresar con todaclaridad la violación a los derechos laborales de las muje-res y para establecer una sanción. Más importante es crearconciencia en los patrones, e informar a la sociedad, sobrelos derechos de igualdad de las mujeres y acerca de laimportancia de la función social de la maternidad comoperpetuación de la especie humana.

6. Sobre el derecho de lactancia

Uno de los derechos después del parto, se refiere a laalimentación del niño o niña. La madre tiene derecho adescansar, dos veces al día, durante treinta minutos cadavez, para alimentar a su hijo o hija. El patrón debe ofrecerun sitio cómodo e higiénico para tales efectos.

Artículo 170, IV, LFT: En el periodo de lactancia ten-drán dos reposos extraordinarios por día, de mediahora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugaradecuado e higiénico que designe la empresa.

NUESTROS DERECHOS

62








Cuando la Ley se refiere a alimentar a los menores,no necesariamente es amamantar. Cuando no sedispone de un lugar adecuado en el centro de tra-bajo, el cumplimiento de esta prestación se com-plica. Es posible que el menor esté en una guarde-ría fuera del centro de trabajo o en un lugar nocercano pero no siempre se cuenta con el servicio,por lo tanto, es válido que la trabajadora conven-ga con el patrón hacer los cambios que le favorez-can. Tal vez pueda tomar un solo descanso diariopor una hora durante la jornada, o entrar una horamás tarde del horario regular o bien, salir una horaantes de su horario normal.

¿Qué es la asistencia obstétrica? La asistencia obstétri-ca, en los términos del artículo 28 del Reglamento de losServicios Médicos del IMSS, son las acciones médicas oquirúrgicas que se proporcionan a las mujeres desde elmomento en que el Instituto certifica su estado de emba-razo, así como durante su evolución, el parto y el puerpe-rio.

De acuerdo con el artículo 94 de la LSS, las trabajadorastienen derecho a la asistencia obstétrica.

¿Qué es el puerperio? Es el tiempo inmediato posterioral parto.

¿Cuáles otros derechos tienen las mujeres con motivode la maternidad? De acuerdo con el artículo 127-IV de laLFT, las madres trabajadoras, durante los periodos pre yposnatales serán consideradas como trabajadoras en ser-vicio activo.


63








Es muy importante saber que los periodos de des-canso pre y posnatal cuentan como tiempo efec-tivo de trabajo para efectos del pago del repartode utilidades y para la antigüedad en el trabajo.

Además, el artículo 170, VII, de la LFT, reconoce el de-recho de las madres trabajadoras en los siguientes térmi-nos: a que se computen en su antigüedad los periodos prey posnatales.

Asimismo:

n Tienen derecho a ser tomadas en cuenta en los mo-vimientos escalafonarios, promociones y ascensosen general, a que tengan derecho.

n Los patrones deben mantener un número suficientede asientos o sillas a disposición de las madres (ar-tículo 172, LFT).

n Tienen derecho al importante servicio de guarderías(artículo 171, LFT).

7. Sobre el derecho a la guardería infantil

De acuerdo con la LFT, las madres trabajadoras tienenderecho a este servicio, el cual debe prestarse por el IMSS,de acuerdo con sus leyes y reglamentos. ‘‘Los servicios deguardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano delSeguro Social, de conformidad con su Ley y disposicionesreglamentarias’’ (artículo 171).

La Ley da por supuesto el cumplimiento de la afiliaciónobligatoria de las trabajadoras, al Seguro Social.

La Ley del Seguro Social dispone este servicio como underecho para las mujeres aseguradas y para los padres

NUESTROS DERECHOS

64








viudos o divorciados, o que tengan la custodia legal de sushijos menores. Artículo 11: ‘‘El régimen obligatorio com-prende los seguros de... guarderías y prestaciones socia-les.’’

En relación con los derechos que comprende el serviciode guardería, podemos mencionar que el servicio es paralos ‘‘niños de la primera infancia’’, a partir de los 42 días enque termina el periodo de descanso después del parto yhasta la edad escolar. Los menores reciben alimentación,aseo, cuidado de salud, educación y recreación.

Cuando estamos en presencia de un parto múltiple, laúnica mención que hace la Ley, para el caso de que en unparto nazcan dos o más menores, se refiere al apoyo delactancia para cada uno de ellos (artículo 37, Reglamentode los Servicios Médicos del IMSS), pero no se extiendenlos descansos.

Lo anterior y el derecho de descanso para las madresadoptivas, son situaciones pendientes de revisar. La adop-ción es un hecho de gran importancia. Cuando una mujerdesea tomar a un niño o niña como su hijo o hija, merecetodo el apoyo de la ley y la sociedad. La adopción, ademásde satisfacer el amor maternal y filial, cumple con una fun-ción social particularmente valiosa.


65








SEGUNDA PARTE

EJERCICIO DEL DERECHO








IX. GENERALIDADES

1. Medio procesal indirecto: juicio laboral

La vigilancia de la observancia de sus normas y su aplica-ción, así como de los reglamentos, corresponden a lasautoridades federales, en algunos casos, y a las autorida-des de los estados, en otras, pero las leyes son las mismasy los medios legales para reclamar los derechos de lastrabajadoras son iguales en cualquier parte.

Las autoridades responsables a las cuales correspondela aplicación de las disposiciones laborales se señalan enel artículo 523 de la LFT:

n La Secretaría del Trabajo y Previsión Social.n Las secretarías de Hacienda y Crédito Público y de

Educación Pública.n Las autoridades de las entidades federativas, y a sus

direcciones o departamentos de trabajo.n La Procuraduría de la Defensa del Trabajo.n El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y

Adiestramiento.n La Inspección del Trabajo.n La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.n La Comisión Nacional para la Participación de los Tra-

bajadores en las Utilidades de las Empresas.n Las Juntas Federales y Locales de Conciliación.n La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.n Las juntas locales de Conciliación y Arbitraje.n El Jurado de Responsabilidades.

69








Cada una de estas autoridades tiene funciones específi-cas ordenadas en leyes y reglamentos y en caso de incum-plimiento se sanciona a sus funcionarios.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es la autori-dad superior en materia de trabajo y a ésta correspondeformular y llevar a cabo la política laboral nacional. Tienesus oficinas principales en la ciudad de México, pero encada estado funciona una delegación, a través de la cualatiende los asuntos laborales de su competencia, en todoel territorio.

Los asuntos de competencia de la STPS son de jurisdic-ción federal y están señalados expresamente en la fracciónXXXI del artículo 123 de la Constitución. Después, en elartículo 527, la LFT repite esta disposición. Los asuntos noexpresados en esas normas, son de competencia de lasautoridades locales, lo que se conoce como jurisdicciónlocal.

NUESTROS DERECHOS

70








El incumplimiento de los derechos laborales puede serexigido al responsable solicitándolo a la Junta de Concilia-ción y Arbitraje. Ésta debe obligarlos a cumplir después deefectuar los trámites llamados procedimientos laborales.Se trata de un juicio laboral porque los conflictos han sur-gido con motivo de la relación o el contrato de trabajo, ypor lo mismo son las autoridades laborales las responsa-bles de atenderlos y dictar resoluciones.

En esta lógica, corresponde a la Junta Federal de Con-ciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de losconflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores ypatrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivadosde las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente re-lacionados con ellas (artículo 604, LFT).

Ahora bien, a las juntas locales de Conciliación y Arbi-traje les corresponde el conocimiento y resolución de losconflictos de trabajo que no sean de competencia de laJunta Federal de Conciliación y Arbitraje. En cada unade las entidades federativas funcionará una Junta Local deConciliación y Arbitraje (artículo 621, LFT).

Los conflictos laborales se resuelven de manera distintaa los conflictos civiles, mercantiles o penales. Los primerosse resuelven por las juntas de Conciliación y Arbitraje,mientras que los otros se resuelven ante juzgados civilesy penales.

n Las juntas se integran con un representante de lostrabajadores, un representante de los patrones y unrepresentante del gobierno, que es el presidente dela Junta. Las resoluciones se toman entre los tres, opor la mayoría de ellos, es decir por dos de ellos. Estaintegración, tripartita (tres partes) y paritaria (por te-ner el mismo número de representantes), brinda ma-


71








yor protección y seguridad a las partes del conflicto,sobre todo a los trabajadores.

n Los juzgados son ‘‘unipersonales’’, porque es un solojuez el que resuelve.

n Los juzgados son parte del Poder Judicial, cuyo máxi-mo órgano es la Suprema Corte de Justicia. Las juntasson parte del Poder Ejecutivo, quien a través de laSTPS nombra a sus representantes.

n El proceso civil y el proceso penal, como otros, serigen por principios y normas contenidos en códigosprocesales correspondientes a cada materia. Existencódigos de procedimientos civiles y de procedimien-tos penales en cada estado.

n En los conflictos laborales siempre se intenta conciliara la trabajadora y al patrón.

n El proceso laboral se rige por principios especiales ynormas contenidas en la única Ley Federal del Traba-jo en el título catorce, denominado ‘‘Derecho procesaldel trabajo’’; la Ley es obligatoria en toda la República.

2. Sobre el proceso laboral

Se entiende como proceso laboral los pasos que se si-guen ante la autoridad para exigir el cumplimiento de underecho laboral.

El proceso laboral fue regulado para hacerlo acce-sible a todos los trabajadores y ofrecerles apoyopara la solución justa de los conflictos, tomandoen consideración su condición desigual frente alos patrones.

NUESTROS DERECHOS

72








La desigualdad económica y social entre el trabajador yel patrón se compensa con la protección de la ley para elmás débil o vulnerable, porque se busca el equilibrio enlas relaciones de trabajo, la equidad y la justicia social.

De conformidad con el artículo 685 de la LFT, el procesolaboral debe ser:

n público, esto significa que cualquier persona puede pre-senciar las diversas etapas del procedimiento, por ellopueden estar cuando se lleven a cabo las audiencias;

n gratuito, libre de pagos, lo que quiere decir que no sedebe pagar cantidad alguna a ningún funcionario poratender las audiencias, dictar los acuerdos correspon-dientes y resolver el conflicto;

n oral, porque la mayor parte del procedimiento debecelebrarse mediante el diálogo entre las partes o susrepresentantes;

n las partes involucradas deben estar presentes en eldesarrollo de las audiencias, y los funcionarios de lasjuntas deben tener contacto directo y frecuente conlos interesados, lo que se denomina principio de in-mediatez;

n se inicia a petición de la parte afectada, la trabajadoraque considera incumplidos o violados sus derechos.En caso de fallecimiento, lo pueden hacer sus bene-ficiarios.

n El artículo 687 de la LFT determina que en el procesolaboral no hay formalidades.

Los conflictos de trabajo pueden ser individualescuando se afecta el derecho de una trabajadora yson conflictos colectivos cuando se afectan dere-chos a un conjunto de trabajadores.


73








En este cuadernillo se hace referencia sólo a los conflictosindividuales que afectan derechos de las trabajadoras, loscuales se resuelven de acuerdo a procedimientos ordina-rios. Los conflictos colectivos, que pueden ser de natura-leza jurídica o económica, se tramitan a través de procedi-mientos especiales.

3. Acerca del desarrollo del proceso laboral

El proceso se inicia con una primera audiencia la cualconsta de tres etapas:

n conciliación;n demanda y contestación,n y presentación de pruebas.

Conciliación. Al presentarse la demanda laboral, la Juntaseñala la fecha para celebrar una audiencia, la cual constade tres etapas: una es de conciliación.

Para atender la conciliación, la trabajadora y el patróndeben comparecer (asistir) personalmente, sin abogadospatrones, asesores o apoderados. La Junta los invita a pla-ticar para llegar a un acuerdo. Si arreglan el conflicto amis-tosamente, se celebra un acuerdo entre las partes quedebe ser aprobado por la Junta. Este convenio termina elconflicto y tendrá efectos jurídicos como si se tratara deun laudo.

Cuando alguna de las partes no acepta la conciliación,entonces se pasa a la segunda etapa, o sea la audiencia,que es la presentación de la demanda y su contestaciónpor parte del demandado.

NUESTROS DERECHOS

74








La ausencia del patrón en esta etapa de conciliación seconsidera una negativa de su parte para arreglar el conflic-to amistosamente y se da curso a la demanda y a la con-testación.

A. Presentación de la demanda

Ésta puede hacerla directamente la trabajadora, o a tra-vés de un representante que puede ser el procurador dela defensa del trabajo, o por un abogado particular. Lademanda es una reclamación legal. Al presentarla ante laJCA, la trabajadora se convierte en la parte actora.

Los requisitos de la demanda laboral son:

n por escrito ante la Oficialía de Partes de la JCA;n con una copia para cada demandado, en caso de que

sean dos o más;n el demandado o la demandada se convierte en la otra

parte del procedimiento, y ambas serán contrapartes;n con el relato de los hechos, lo más claro posible, el

trabajador debe explicar cómo y por qué consideraincumplidos o violados sus derechos como trabaja-dor, para que los integrantes de la JCA conozcan elasunto lo mejor posible;

n con las peticiones de la parte actora (trabajadora), lascuales deben estar basadas en los hechos;

n con la mayor parte de las pruebas que sean posiblespara demostrar que tiene la razón, o como dice laLey, para demostrar sus pretensiones (artículo 872,LFT).

Durante la etapa de demanda y excepciones, la actoraexpondrá su demanda, la cual puede ser modificada o ra-tificada, esto quiere decir que confirma lo que ha escrito


75








inicialmente. Otro apoyo que la ley ofrece a los trabajado-res es cuando la Junta advierte alguna irregularidad o unerror de la trabajadora, de acuerdo con el artículo 873 dela LFT, se subsanan en ese momento.

Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficia-rios, la Junta, en caso de que notare alguna irregu-laridad en el escrito de demanda, o que estuviereejercitando acciones contradictorias, al admitir lademanda señalará los defectos u omisiones en quehaya incurrido y lo prevendrá para que los subsanedentro de un término de tres días (artículo 873, LFT).

Cuando la parte actora tenga temor de que la parte de-mandada se esconda, o crea necesario asegurar los bienesdel patrón, para garantizar el pago de sus derechos, puedepedir en la demanda, sea por escrito o durante la compa-recencia, como providencia cautelar:

n El arraigo, que consiste en prevenir a la persona de-mandada de no ausentarse de su domicilio sin dejarrepresentante legal, con instrucciones y con los me-dios económicos para responder del conflicto laboral.El incumplimiento de arraigo se considera delito dedesobediencia a mandato de autoridad.

n El secuestro provisional de bienes, que prácticamen-te equivale a un embargo. Con este secuestro se po-nen a salvo bienes suficientes del demandado paragarantizar el pago de las prestaciones que, en su caso,contenga el laudo condenatorio.

NUESTROS DERECHOS

76








B. Etapa de contestación

n El demandado debe contestar la demanda y puedepresentar sus excepciones o defenderse. Las excep-ciones son los hechos que justificarían lo reclamado.Lo puede hacer oralmente o por escrito.

n La contestación puede ser oral o presentarse por es-crito. En este caso debe darle al actor una copia sim-ple de su contestación.

n La contestación debe referirse a cada uno de los he-chos contenidos en el escrito de la demanda. Cadauno debe ser aceptado o negado, pero el demandadopuede manifestar que los ignora cuando no le sonpropios y puede dar las explicaciones que considerenecesarias.

El actor puede replicar y el demandado puede contrarre-plicar. Es como un alegato de las partes en el momento dela audiencia.

Ahora bien, durante la etapa de contestación y de ex-cepciones, el demandado puede reconvenir al actor. Quie-re decir que el patrón puede contrademandar a la trabaja-dora. Si esto ocurre, la trabajadora puede contestar en esemismo momento la demanda que le presenten, pero tam-bién puede solicitar que se suspenda la audiencia parareanudarla dentro de los cinco días siguientes.

Pero si falta alguna de las dos partes a esta etapa decontestación de la demanda y de excepciones, entoncesnos atenderemos a lo siguiente:

n Cuando el actor no comparece, se tiene por presen-tada su demanda inicial. En este caso es importantesubrayar que pierde la oportunidad de modificarla, siesto fuera necesario.


77








n Cuando el demandado no comparece, es decir, si noasiste el patrón, se considera que acepta la demandapero puede presentar las pruebas que demuestren locontrario.

C. Etapa de las pruebas

La tercera etapa consiste en la presentación y admisiónde pruebas.

En primer lugar, el actor ofrece sus pruebas en relacióncon los hechos; después lo hace el demandado. Las partespueden oponerse o contradecir las pruebas que presentencada uno.

Las partes pueden presentar otras pruebas siempre quese relacionen con las ofrecidas por la contraparte. Si setrata de pruebas relacionadas con hechos desconocidos,que no se hayan mencionado en la demanda, o en la am-pliación de la demanda o en la contestación de ésta, laspartes pueden solicitar la suspensión de la audiencia paraque se continúe en los diez días siguientes. Esta suspen-sión tiene como finalidad permitir a las partes la preparaciónde las nuevas pruebas.

Existen varios medios de prueba y la LFT establece nor-mas específicas para la presentación y desahogo de lasmismas. Desahogar las pruebas significa analizarlas.

Las pruebas pueden ser:

n La confesional. Cuando se trata de la declaración he-cha por alguna de las partes. Se llama absolver posi-ciones a la respuesta a las preguntas hechas por lacontraparte. Las respuestas deben otorgarse bajoprotesta de decir verdad. No decir la verdad puedeser sancionado.

NUESTROS DERECHOS

78








n La documental. Consiste en la presentación de docu-mentos, como su nombre lo indica. Hay documentospúblicos y privados, según se expidan por particula-res o por instituciones (artículos 795 y 796, LFT). Pue-den citarse como ejemplo el contrato de trabajo, lasórdenes de trabajo, los recibos de los salarios, loscomprobantes de pagos o de cuotas pagadas al Ins-tituto Mexicano del Seguro Scoial (IMSS), al Institutodel Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabaja-dores (Infonavit), al Fondo Nacional para el Consumode los Trabajadores (Fonacot), al sindicato o a cual-quier otro organismo; los certificados de incapacida-des médicas, así como cualquier papel relacionadocon alguno de los hechos narrados en la demanda.

Es muy importante que la trabajadora conserve sucontrato, su constancia de alta ante el IMSS, susrecibos de pago y todos los documentos que acre-diten sus condiciones de trabajo.

n La prueba testimonial queda a cargo de testigos, queson las personas a quienes les consta lo ocurrido por-que lo vieron o porque de alguna forma lo saben.

n La pericial, se refiere al examen de alguna de las prue-bas o de los hechos de la demanda que requierenconocimientos. Los peritos son personas experimen-tadas, que poseen los conocimientos de alguna cien-cia, técnica o arte, como dice el artículo 821 de la LFT.La prueba puede ser solicitada por las partes o pue-de ser requerida por la JCA. Una prueba pericial puedeestar a cargo, por ejemplo, de un médico, de un ac-tuario o de cualquier otro profesionista o técnico.


79








Cada parte puede presentar a un perito, pero cuandoéstos no coincidan en sus dictámenes, la JCA nom-brará un tercero en discordia,

n La inspección es la investigación o el reconocimientode un lugar, objetos o documentos. La parte que ofre-ce esta prueba debe precisar qué se va a revisar, ellugar en donde se encuentra y las fechas cuando setrate de documentos.

n La prueba presuncional es una consecuencia obteni-da por la relación de un hecho con una ley o unadisposición; se llega a través de una deducción. Eneste caso se trata de una presunción legal. La presun-ción humana es, dice la Ley en el artículo 831, cuandode un hecho debidamente probado, se deduce otroque es consecuencia de aquél.

NUESTROS DERECHOS

80








n La prueba instrumental es el conjunto de actuacionesque obren en el expediente, formado con motivo deljuicio (artículo 835, LFT).

n Las fotografías y otros medios aportados por la ciencia.

Las pruebas que pueden ser las más importantesson, la confesional, la testimonial y la documental.La Ley laboral especifica en el artículo 784, cuandocorresponde al patrón, la carga de la prueba. Ellosignifica que le corresponde probar su dicho.

El artículo 1006 de la LFT es muy claro al respecto:

A todo aquel que presente documentos o testigos falsos, sele impondrá una pena de seis meses a cuatro años de prisióny multa de ocho a ciento veinte veces el salario mínimo ge-neral que rija en el lugar y tiempo de residencia de la Junta.Tratándose de trabajadores, la multa será el salario que per-ciba el trabajador en una semana.

D. La emisión de la resolución

Existen resoluciones llamadas acuerdos, autos inciden-tales y laudos. Todos tienen importancia porque resuelvenalgo, pero los últimos son los más importantes porquedeciden legalmente el conflicto principal.

Los laudos tienen el valor de las sentencias quedictan los jueces en los juzgados.

Antes de dictar un laudo, el secretario de la Junta haceun proyecto de laudo dentro de los diez días siguientes aldesahogo de las pruebas.


81








El proyecto de laudo se discute y se pone a votaciónentre los representantes en una sesión de la JCA. Cuandose aprueba por dos representantes hacen la mayoría, y seaprueban por unanimidad cuando los tres representantesestán de acuerdo con él. Una vez aprobado, el proyecto seconvierte en laudo, se notifica personalmente a las partes,quienes tienen que cumplirlo. El cumplimiento se conocecomo la ejecución del laudo.

El laudo debe contener, de acuerdo con el artículo 840de la LFT:

n lugar, fecha y Junta que lo pronuncie;n los nombres y los domicilios de las partes y de sus

representantes;n un resumen de la demanda y la contestación;n la relación de las pruebas y la apreciación de la Junta;n un extracto o resumen de los alegatos;n las razones legales o de equidad, la jurisprudencia y la

doctrina que sirvan de fundamento para resolver, yn la resolución del conflicto.

Las razones legales son las disposiciones contenidas enla Constitución Política, en la Ley Federal del Trabajo, laLey del Seguro Social, o de cualquier reglamento aplica-ble, como los del Seguro Social, de Inspección, de Higieney Seguridad en el trabajo, así como los convenios interna-cionales ratificados por México, en virtud de que son obli-gatorios .

Lo más importante del laudo son los puntos resolutivos.Debemos aconsejar que la mujer trabajadora debe fijar-

se en que el laudo sea claro y que sus puntos resolutivos serefieran a los hechos que aparecen en la demanda, ademásde que sean congruentes con las pretensiones presenta-das en el juicio.

NUESTROS DERECHOS

82








Cuando en el laudo aparezca la obligación del patrón depagar prestaciones económicas, o alguna cantidad líquida,es muy importante que se señale el salario base que sirviópara determinar esa cantidad.

E. Tipos de laudo

n Laudo condenatorio. Es la resolución final de la JCAque obliga al demandado (patrón), al pago de lasprestaciones y pretensiones que la parte actora de-mandó, y que fueron probadas durante el juicio.

n Laudo absolutorio. Es la resolución final de la JCA queda la razón al demandado, al no considerarlo respon-sable de los hechos de la demanda, o cuando éstosno fueron probados satisfactoriamente.

La parte que no esté de acuerdo con el laudo tienederecho a seguir un juicio de amparo, el cual setramita ante otras autoridades: los tribunales co-legiados de circuito, que forman parte del PoderJudicial de la Federación.

Los magistrados de los Tribunales Colegiados a los cua-les les corresponda conocer de la demanda de amparo,pueden resolver que el asunto regrese a la Junta que emi-tió el laudo, con la orden de que sea revisado, o bien,pueden confirmarlo cuando consideran que se ha cumpli-do con la Ley.

Cuando el patrón se niegue a cumplir el laudo, la Juntaordena tomar medidas coercitivas. Lo cual quiere decirque embargarán los bienes del patrón para que se vendan


83








y con el importe de la venta se pague al trabajador lo quele corresponda.

Es importane mencionar que durante el juicio no se pa-gan salarios ni prestaciones. Muchas veces los abogadospatronales buscan alargar los juicios para presionar a lostrabajadores que están sin obtener remuneración, paraque acepten arreglos que están por abajo de sus derechos.

Cuando se dicta un laudo condenatorio, debe exi-girse el pago de los salarios que se deban, inclui-dos los que correspondan al tiempo en que se lle-vó a cabo el juicio.

Estos salarios que se conocen como vencidos o caídos,deben pagarse hasta la fecha en que se cumpla el laudoen los términos que lo decidió la Junta.

4. Instancias de conciliación

La conciliación es una forma de resolver amiga-blemente un conflicto de trabajo que permite re-solverlo con mayor rapidez sin necesidad de tra-mitar un juicio.

Esta fórmula representa un ahorro económico impor-tante por:

n la rapidez (celeridad), en la solución de los conflictos;n la economía, al no requerir servicios de profesionales

como son los mismos abogados y tal vez peritos, encaso de ser necesarios;

NUESTROS DERECHOS

84








n permitir al trabajador incorporarse más pronto a unnuevo trabajo o continuar en su puesto, percibir re-muneración o continuar disfrutando de sus derechoscomo trabajador;

n disminuir la carga de trabajo de las autoridades, lascuales pueden atender otros asuntos con mayor ra-pidez, con el consecuente beneficio para otros traba-jadores y para la administración de justicia laboral engeneral.

La conciliación es una función de gran importancia. Nosignifica ceder o perdonar el cumplimiento de derechosde los trabajadores. Conciliar significa aceptar las equivo-caciones cometidas con motivo de las relaciones de tra-bajo y remediarlas con el fin de resolver los conflictos.

Conciliar no es, ni puede ser, un medio para renunciara los derechos laborales o de seguridad social, lo cual estáprohibido por la Ley. Así lo señala el artículo 33 de la LFT:‘‘Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de lossalarios devengados, de las indemnizaciones y demásprestaciones que deriven de los servicios prestados, cual-quiera que son las formas o denominación que se les dé.’’

El término transar, frecuentemente usado, es un contra-to civil, por el cual las partes transigen, es decir, acuerdanuna solución haciéndose concesiones entre sí. En materiacivil es válido porque las partes son iguales, pero en dere-cho laboral, las partes son desiguales desde el punto devista económico y sería en contra de la justicia social ad-mitir que los trabajadores hicieran concesiones en favorde los patrones. En todo caso es preferible llegar a la con-ciliación, de acuerdo a los principios del derecho laboral.

En la práctica se dice que los derechos reclamados porla trabajadora, no reconocidos por el patrón, requieren serdeclarados por la autoridad, en este caso por un laudo


85








dictado por la JCA. Esta consideración, todavía discutibleentre los estudiosos del derecho del trabajo, ha permitidoque la trabajadora y el patrón se hagan concesiones comoen la transacción y que lo acepten las autoridades.

En la conciliación lo importante es cuidar los interesesde la trabajadora. Debe exigirse que el convenio se hagapor escrito y se autorice por la JCA. Nunca debe renun-ciarse a los derechos mínimos ni a situaciones en contrade la dignidad de la trabajadora.

La conciliación requiere un convenio entre las par-tes, el cual debe hacerse por escrito y debe serpresentado ante la JCA, para su validez.

Al respecto, el segundo párrafo del artículo 33 de la LFTdice:

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacersepor escrito y contener una relación circunstanciada de loshechos que lo motiven y de los derechos comprendidos enél. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, laque lo aprobará siempre que no contenga renuncia de losderechos de los trabajadores.

El conciliador siempre debe conocer los hechos, es de-cir, cuál es el conflicto y saber con qué medios de pruebacuenta la trabajadora para valorar la posibilidad de ganarel juicio. Con estos elementos la trabajadora, con la ayudade un procurador o de un abogado particular, podrá con-siderar si le conviene llegar a un acuerdo.

NUESTROS DERECHOS

86








Existen tres momentos para llegar a la conciliación:

n Antes de iniciar el juicio laboral, o de presentar la de-manda, el conflicto entre las partes puede arreglarseamistosamente. Cuando los trabajadores recurren aotras autoridades distintas de la JCA, como son laProfedet y la Dirección General de Inspección, éstaspueden conducir la conciliación.La Procuraduría de la Defensa del Trabajo está facul-tada para proponer dichas soluciones, y hacerlasconstar en actas, como lo dispone el artículo 530 frac-ción III, de la LFT.

n Puede haber un arreglo entre las partes al inicio delproceso, en la audiencia de conciliación, demanda ycontestación y ofrecimiento de pruebas. En este caso,como ya se ha presentado la demanda, es otra auto-ridad, la JCA, la que invita al arreglo amistoso.

n Las partes pueden arreglar su conflicto de maneraamigable, en cualquier momento del proceso, siem-pre antes de que se dicte el laudo correspondiente.

La conciliación realizada por medio de la Procura-duría, tiene la misma validez que la conciliaciónante la Junta de Conciliación y Arbitraje. El arreglose hará por escrito y este convenio tendrá la fuerzamisma del laudo.

La Profedet es un organismo para la defensa delos derechos de los trabajadores en lo individualo de sus sindicatos.


87








Este organismo atiende a trabajadores ocupados en ac-tividades que son de competencia federal de acuerdo conla Ley. Como antes se dijo, la Ley del Trabajo es la mismaen la República mexicana, pero su aplicación correspondea las autoridades del gobierno federal o de los gobiernosde los estados, según se especifica en la Constitución, en elartículo 123, apartado ‘‘A’’, fracción XXXI.

Para resolver los conflictos que corresponden a las en-tidades federativas, en cada una funciona una Procuradu-ría Local de Conciliación y Arbitraje, que se rige por suspropios reglamentos y la Profedet tiene delegaciones enlos estados de la República, para atender los asuntos fe-derales en ese lugar.

Las procuradurías de la Defensa del Trabajo tienen prin-cipalmente las funciones que determina el artículo 530 dela LFT, y son:

NUESTROS DERECHOS

88








n Asesorar y representar a los trabajadores y a sus sin-dicatos, ante cualquier autoridad en asuntos relacio-nados con el trabajo.

n Como representante de los trabajadores y de sus sin-dicatos, debe interponer cualquier recurso para la de-fensa de sus derechos.

n Conciliar a las partes cuando haya conflictos entreellos. Los resultados se asientan en actas y el arregloa que lleguen las partes tiene validez de un laudo.

La Procuraduría sólo actúa ante la solicitud de lostrabajadores, de sus beneficiarios o de sus sindi-catos. No actúa de oficio, por lo tanto no puedepresentar una demanda si la trabajadora no se losolicita.

Sin embargo existen las siguientes excepciones:

n para representar a los menores de catorce a dieciséisaños que sean parte de un juicio laboral;

n para asesorar a los trabajadores menores cuando laJunta advierta que no está asesorado, y

n para representar a los beneficiarios de un trabajadoro una trabajadora fallecida durante el juicio, cuandose trate de promociones obligatorias.

Los servicios de los procuradores son gratuitos. Las au-toridades están obligadas a proporcionar a la Procuradu-ría, los datos e informes que solicite para la mejor defensade sus representados.

Entonces, de acuerdo con el artículo 691 de la LFT, losmenores trabajadores, en todos los casos, pueden ejercer


89








sus derechos laborales sin necesidad de solicitar autoriza-ción a sus padres, tutores, sindicatos u otras autoridades,pero para mejor protegerlos, la Ley ordena que cuando noestén asesorados, la JCA lo comunicará a la Procuraduríapara que los asesore.

Cuando trabajadoras o trabajadores menores, entrecatorce y dieciséis años, acudan ante las juntas de Conci-liación y Arbitraje, éstas siempre deberán dar aviso a laProcuraduría que corresponda para que les designe unrepresentante.

5. Instancias de asesoramiento

La inspección del trabajo es una autoridad admi-nistrativa encargada de vigilar el cumplimiento delos contratos de trabajo, de la Ley, de sus regla-mentos y de las normas aplicables en general.

Otras funciones de la inspección del trabajo, con funda-mento en el artículo 540 LFT, son las siguientes:

n Facilitar información técnica y asesorar a los trabaja-dores y a los patrones sobre la manera más efectivade cumplir con las normas de trabajo.

n Los inspectores tienen la obligación de practicar ins-pecciones extraordinarias cuando sean requeridospor sus superiores o cuando reciban alguna denunciarespecto de violaciones a las normas de trabajo.Levantar acta de cada inspección que practiquen, conintervención de los trabajadores y del patrón, hacien-do constar las deficiencias y violaciones a las normasde trabajo, entregar una copia a las partes que hayan

NUESTROS DERECHOS

90








intervenido y turnarla a la autoridad que corresponda(artículo 542).Se considera una responsabilidad especial de los ins-pectores, la obligación de denunciar ante el MinisterioPúblico la falta de pago del salario mínimo general,en cualquier empresa.

Las funciones de los inspectores son muy importantes,ya que de sus actas pueden obtenerse pruebas importan-tes y definitivas en un juicio. Dispone el artículo 543 de laLFT, que los hechos certificados por ellos, en las actas quelevanten, se tendrán como ciertos, mientras no se de-muestre lo contrario. Esto significa que en juicio, los pa-trones son quienes deben probar los hechos que los ins-pectores afirman en sus actas.


91








La obligación de los inspectores para denunciarlas violaciones a la Ley no implica que representena alguna de las partes, pues la Ley les prohíberepresentar o patrocinar a los trabajadores o a lospatrones en los conflictos (artículo 544, III, LFT).

La inspección también puede ser solicitada por la mujertrabajadora para denunciar alguna violación de sus dere-chos ante la Inspección del Trabajo y solicitar asesoría a laProcuraduría de la Defensa del Trabajo.

La importancia de acudir a la Procuraduría del Trabajoes que puede ser representada por ésta ante las autorida-des jurisdiccionales, lo cual no es posible con la Inspeccióndel Trabajo.

En este sentido, la Procuraduría de la Defensa del Tra-bajo asesora y representa a las trabajadoras, cuando éstaslo soliciten (artículo 1o., fracción I del Reglamento de laProcuraduría Federal de la Defensa del Trabajo).

Los procuradores se convierten en los abogados de lastrabajadoras, de sus beneficiarios y de sus sindicatos. Suresponsabilidad es llevar el juicio desde la demanda. De-ben estar atentos a las notificaciones, que son los avisosde las juntas y a realizar las promociones necesarias, deno hacerlo incurren en responsabilidad que la Ley sancio-na. Si el laudo no es favorable para las trabajadoras y pue-de recurrirse al juicio de amparo, deberán hacerlo auncuando se trate de autoridades distintas a las juntas deConciliación y Arbitraje.

Sin embargo, la trabajadora tiene derecho a defenderseo a reclamar por sí misma los derechos que les correspon-den y nada impide que ella tramite su propia demanda ydemás procedimientos. Si bien el proceso es sencillo y sin

NUESTROS DERECHOS

92








formalidades, en la práctica se presentan situaciones querequieren de cierta habilidad y de conocimientos de la Ley.Quienes no están familiarizados con estos trámites o noconocen la Ley, realmente se colocan en desventaja. Aun-que siempre se recomienda la asesoría y representaciónpor un licenciado en derecho especializado en materia la-boral.

En esta línea de ideas debemos denunciar a los llama-dos ‘‘coyotes’’ o ‘‘gestores’’, quienes son personas que sintener cargo oficial, ofrecen sus servicios para atender losjuicios laborales o ‘‘para arreglarlos’’. Hay ‘‘coyotes’’ queengañan a las trabajadoras presumiendo tener ‘‘amigos oinfluencia para ganarlos’’. En ocasiones las convencen decelebrar convenios con importante reducción en sus de-rechos.

Los ‘‘coyotes’’ solicitan dinero para gastos, a pesarde que no debe haberlos, y sus ‘‘honorarios’’ mu-chas veces son una parte importante de los pagosque les hacen a las trabajadoras.

Los gestores o ‘‘coyotes’’ actúan por su cuenta. Norepresentan a ninguna autoridad, y puede ser queen ocasiones sean culpables de la corrupción.

No es verdad que más vale una buena transacciónque un mal pleito.

Uno de los motivos para solicitar la disolución del con-trato de trabajo es el acoso o el hostigamiento sexual, quees una conducta del patrón, sus representantes o sus fa-


93








miliares con propuestas o insinuaciones de carácter íntimohechas a una trabajadora, o cuando la presionan para queacepte una relación íntima a cambio de algún favor, per-miso o promoción.

También hay acoso cuando la amenazan con despedirlao retirarle prestaciones, si no acepta las propuestas de sussuperiores. No importa que las propuestas se hagan du-rante o fuera de la jornada de trabajo, dentro o fuera delcentro de trabajo.

El acoso también puede practicarse por líderes yrepresentantes sindicales, por clientes de la empre-sa, o por los mismos compañeros de trabajo. Es muyimportante exigir que en el reglamento interior detrabajo se estipule la prohibición del acoso, la formade denunciarlo dentro de la empresa misma y lassanciones que se deban imponer.

NUESTROS DERECHOS

94








La Ley no lo señala expresamente pero el acoso sexualen el trabajo se entiende como maltrato. Es una falta encontra de la dignidad de la trabajadora. El acoso se definey se prohíbe expresamente en convenios internacionalesobligatorios.

Se aconseja acudir a la Procuraduría del trabajo parapedir asesoría y buscar la forma de obtener pruebas. Lademanda debe fundamentarse en los artículos 51 de la LFT,fracciones II y XI, y 132, fracción VI, que señala como obli-gación de los patrones: ‘‘Guardar a los trabajadores la de-bida consideración, absteniéndose de mal trato de palabrao de obra.’’

Por lo que se puede concluir que es posible demandar laindemnización constitucional al patrón por acoso sexual.

Independientemente de la demanda laboral, la trabaja-dora tiene derecho a denunciar ante el Ministerio Públicode la Procuraduría de Justicia esa conducta ilícita. La ma-yoría de los códigos penales la consideran un delito, peroes importante investigarlo.

La denuncia penal no impide recurrir a las autoridadesdel trabajo para la sanción que corresponda.


95








BIBLIOGRAFÍA

BUEN LOZANO, Néstor de, Derecho del trabajo, México, Po-rrúa, 1991-1992.

BUEN UNNA, Carlos de, Ley Federal del Trabajo comentada,México, Themis, 1997.

CLIMENT BELTRÁN, Juan B., Ley Federal del Trabajo comen-tada, México, Esfinge, 1995.

KURCZYN VILLALOBOS, Patricia, Igualdad de hombres y mu-jeres en el lugar de trabajo; perspectiva de las relacio-nes industriales. La condición actual de la mujer enMéxico, Memoria de la Conferencia Tripartita Canadá-Estados Unidos-México, Relaciones industriales para elsiglo XXI, Montreal, 1996.

MARTÍNEZ VIVOT, Julio, Acoso sexual en las relaciones la-borales, Buenos Aires, Astrea, 1996.

------------, Los menores y las mujeres en el derecho del tra-bajo, Buenos Aires, Astrea, 1988.

Programa Nacional de la Mujer, México, 1995-2000.

97








Derechos de las mujeres trabajadoras,editado por el Instituto de Investigacio-nes Jurídicas de la UNAM, se terminó deimprimir el 14 de julio de 2000 en lostalleres de Alejandro Cruz Ulloa, Editor.En la edición se empleó papel cultural57 x 87 de 37 kg. para las páginas inte-riores y cartulina couché de 162 kg. paralos forros. Consta de 2000 ejemplares.

DERECHOS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS · PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS Doctora en derecho por la...

Documents

Transcript of DERECHOS DE LAS MUJERES TRABAJADORAS · PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS Doctora en derecho por la...