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Formació Sindical Unió General de Treballadors de Catalunya

Derechos y deberes de la RLT

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Derechos y deberes de la RLT

Edita: Formació Sindical de la UGT de Catalunya

Coordinador del llibre: José Manuel Arcos Maquetació: Gabinet de Comunicació de la UGT de Catalunya

Actualitzat setembre 2009 per Núria Coma i José Manuel Arcos

Formació Sindical de la UGT de Catalunya

Derechos y deberes de la RLT • 1

Company/a, En primer lloc, volem agrair-te la teva confiança i el teu compromís envers aquest projecte col·lectiu i progressista, al servei dels treballadors i dels seus drets, que representa ser delegat/da de la UGT de Catalunya. La formació sindical constitueix una eina molt valuosa per al perfeccionament de la tasca sindical diària dels delegats i delegades així com dels equips del nostre sindicat. També esdevé un mitjà d'adaptació i resposta permanent de qualitat davant els canvis econòmics, així com de modernització de les nostres estructures i de les persones que les conformen. Cursos com el que avui inicies pretenen ser un instrument més, al teu abast, per facilitar-te l'exercici de les funcions com a representant dels treballadors del teu sector o empresa. Hem concebut una activitat formativa basada en la participació i amb una metodologia activa, tot defugint les classes teòriques i magistrals. Els nostres cursos volen tenir una connotació de tallers orientats, d'intercanvi d'experiències, on es requereix la col·laboració de tots i totes per implicar-s'hi activament. Tots podem aprendre de tots: t’ encoratgem a fer-ho. Disposem d'un equip propi de formadors amb una experiència docent i formació sindical contrastada, així com d'uns programes i materials didàctics posats al dia i actualitzats permanentment, que lliurem sense excepció a tots els nostres alumnes. Esperem que siguin de la teva plena satisfacció. En tot cas, restem a la teva disposició i oberts als teus suggeriments per a la millora permanent del nostre pla de formació sindical. És per això que en finalitzar el curs et demanarem que omplis un full d'avaluació on podrem mesurar el teu grau de satisfacció i rebre les teves opinions que sempre seran tingudes en compte, no en dubtis. Per a qualsevol consulta o opinió, pots dirigir-te a: Formació Sindical Av. Laietana, 18, 8è 08003 de Barcelona o bé al: Tel. 93 268 7836 Fax 93 310 0571 o a: a/e: [email protected]


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Índice Presentación ........................................................................................................................... 4 1. El marco legal de las relaciones laborales............................................................................... 5 2. La representación de los trabajadores en la empresa ............................................................ 17 3. Derechos funciones y garantías de los representantes de los trabajadores............................. 35 4. Delegado de prevención y comité de seguridad y salud ........................................................ 79 5. El sindicato de clase en la sociedad actual ........................................................................... 93 6. La comunicación............................................................................................................... 101 Anexos 1. Itinerario formativo de Formación Sindical de la UGT de Catalunya.......................................109 2. Reglamento Comité de Empresas .......................................................................................114 3. Artículos de la Constitución española mencionados (resumen) ............................................ 118



Presentación Como representantes legales de los trabajadores en las empresas, los delegados y miembros de comités de la UGT tienen ante sí la tarea de asesorar y proteger los derechos de sus compañeros y compañeras en cada centro de trabajo. Con la elaboración de este curso, queremos contribuir a facilitarte esta tarea, proporcionándote los conocimientos necesarios para el ejercicio de tus funciones como representante. Para ello abordamos con profundidad los derechos, obligaciones y garantías que te reconoce la normativa legal. Estos elementos constituyen la base indispensable para el desarrollo de la acción sindical en las empresas. Asimismo te presentamos algunas herramientas que puedan contribuir a que tu trabajo sea más eficaz y te reporte mayor satisfacción, especialmente en las relaciones que diariamente mantienes con los trabajadores. Además se tratan aspectos orientados a acrecentar la influencia de la UGT entre los trabajadores y conseguir su apoyo en las propuestas que realizamos. La relación con los empresarios constituye uno de los elementos fundamentales de tu labor. Las negociaciones que vas a protagonizar como representante de los trabajadores en nombre de la UGT, son fundamentales para avanzar en la defensa sólida de sus derechos. Para responder a tus necesidades incluimos algunas materias que guíen tu actuación en las empresas. Te será indispensable, además, conocer los criterios de la acción sindical que propugna la UGT de Catalunya en su XI Congrés. Por ello, introducimos algunos elementos que te ayuden a conocer con profundidad nuestro sindicato y favorecer así tu relación y participación en nuestra organización. A ella puedes y debes acudir para solicitar apoyo, asesoramiento y protección.



1. El marco legal de las relaciones laborales

Objetivos Con esta unidad pretendemos que: — Conozcas algunos criterios que ordenan la normativa laboral, para orientarte en su manejo y

consulta. — Te familiarices con el carácter dinámico del ordenamiento jurídico y las fuentes, prácticas e

instituciones que pueden influir en su interpretación y modificación. — Manejes con facilidad la normativa laboral básica útil para la acción sindical en la empresa.

Contenidos 1.1. El derecho del trabajo......................................................................................................... 6 1.2. Fuentes y jerarquía de las normas laborales. ....................................................................... 6 1.3. Tipos de normas comunes.................................................................................................. 7 1.4. Normas comunes básicas................................................................................................... 8 1.4.1. El Estatuto de los Trabajadores (ET) ............................................................................. 8 1.4.2. Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)...................................................................... 9 1.4.2. Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ..................10 1.5. Representatividad sindical. ................................................................................................11 1.6. Otros ámbitos de las que emanan normas que afectan a las relaciones laborales................. 12 1.6.1. La Unión Europea ...................................................................................................... 12 1.6.2. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) .......................................................... 12



1.1. El derecho del trabajo

El derecho del trabajo, como marco legal que ordena las relaciones laborales, surge como intento de regular el conflicto entre capital y trabajo en el sistema de producción capitalista. Con esa vocación de regulación del conflicto, el derecho del trabajo se orienta hacia la protección del trabajador como parte más débil en el contrato por el que empresario y trabajador intercambian trabajo por salario. Al mismo tiempo el derecho del trabajo en su acomodación a las situaciones

cambiantes del entorno, trata de ampliar su ámbito de aplicación teniendo en cuenta las distintas formas de trabajo productivo que se dan. Sí en un principio, bajo la estricta tutela del derecho del trabajo sólo estaban aquellos que trabajan por cuenta ajena, hoy están incluidos otro tipo de relaciones extralaborales, en las cuales sin embargo existe una clara desigualdad entre las partes (piénsese por ejemplo en el servicio doméstico, o en el trabajo penitenciario entre otros). El derecho del trabajo limita la autonomía de las partes que contratan en tres momentos distintos: — En el momento precontractual, limitándose –relativamente– la libertad de las partes a la hora

de seleccionarse recíprocamente. — Durante el tiempo que dura la relación que deriva del contrato de trabajo, determinando el

contenido minino. — En el momento de su extinción, mediante la ordenación de las causas que motivan la

extinción.

1.2. Fuentes y jerarquía de las normas laborales

La normativa que regula las relaciones laborales, sean éstas de carácter individual o de carácter colectivo, difiere según la fuente de la que emana, o según el lugar que ocupe en la jerarquía normativa. Atendiendo a las fuentes de la norma, nos encontramos con normas que proceden de los poderes legislativos y ejecutivos (Constitución Española, Estatuto de los Trabajadores, RDL 5/2002 de 24 de mayo que intentó eliminar los salarios de tramitación, reformar el desempleo, etc.). Todas ellas se denominan normas comunes.

Junto a ellas están las normas especiales, que surgen como resultado de los acuerdos a que llegan las partes con capacidad normativa autónoma: son los acuerdos colectivos. Otro criterio de clasificación de la normas, es el que atiende a la jerarquía según la cual existen normas superiores y subordinadas. El criterio de funcionamiento de la jerarquía es que la norma subordinada no puede disponer nada que sea contradictorio con lo que establezca la norma subordinante.



La jerarquía queda establecida, según orden de prevalencia, de la forma siguiente: la Constitución, los Tratados y Convenios Internacionales, las Leyes Orgánicas, las Normas Reglamentarias, los Convenios, los Usos y Costumbres, los principios generales del derecho. Tanto las normas comunes como especiales, deben atenerse a lo que establece la Constitución, norma de normas. Siguiendo a De la Villa (1994) la Constitución establece los siguientes derechos y deberes: — Derechos y libertades que sin ser propiamente laborales, importan en el modelo constitucional

laboral (igualdad ante la ley, derecho de expresión, de reunión, de participación en asuntos públicos).

— Derechos y libertades que contribuyen a garantizar el pluralismo del sistema democrático

(libertad sindical, derecho a la huelga, derecho a la negociación colectiva). — Otros derechos que determinan el contenido de la actividad laboral (derecho a una

remuneración suficiente, deber y derecho al trabajo, promulgación de un Estatuto de los trabajadores, derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, de asociación profesional, de participación en la Seguridad Social).

— Aspectos relacionados con la mediación estatal en materia laboral (política estatal de pleno

empleo, defensa de la profesionalidad, seguridad e higiene en el trabajo, derecho al descanso necesario, régimen público de Seguridad Social, derecho a la participación en la empresa).

1.3. Tipos de normas comunes

Las normas comunes más importantes que afectan a los representantes de los trabajadores en las empresas, en tanto que expresión simultánea del derecho a la participación en las empresas de todos los trabajadores y de libertad sindical, son: (En el módulo 3, nos centraremos en las normas especiales: los convenios y la negociación colectiva como institución de la que emanan).

— Las leyes, o normas emanadas de las Cortes Generales y de los Parlamentos Autonómicos en las materias que tengan reconocidas competencias. Hay dos tipos de leyes: orgánicas y ordinarias.

— Decretos leyes y decretos legislativos, o normas con rango de ley, elaborados por el Gobierno

de la nación — Tratados y Convenios Internacionales, emanados de organismos internacionales que entran a

formar parte de nuestro ordenamiento jurídico, una vez publicados oficialmente en nuestro país.



1.4. Normas comunes básicas

1.4.1. El Estatuto de los Trabajadores (ET)

El Estatuto de los Trabajadores, es la norma laboral básica. Con el estatuto, se precisan y desarrollan los principios que la Constitución reconoce a los trabajadores y establece el principio de la autonomía colectiva, fundamental para el desarrollo de la negociación colectiva. El primer Estatuto de los Trabajadores fue aprobado por la Ley de 10 de marzo de 1980. Debido a

sucesivas modificaciones, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y de orden social autorizó al Gobierno para elaborar un texto refundido. Así, actualmente nos regimos por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Está dividido en tres títulos: — La relación individual de trabajo. — Derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa. — Negociación colectiva y convenios colectivos. Esta ley, ha sido objeto de varias modificaciones y de desarrollos reglamentarios. Las últimas modificaciones han sido introducidas por: — Ley 45/2002 de 12 diciembre reforma sistema protección por desempleo y mejora de la

ocupabilidad. — Ley 22/2003 de 9 julio concursal. — Ley 40/2003 de 18/11, protección a las familias numerosas. — Ley 51/2003 de 2/12, igualdad de oportunidades, no discriminación, y accesibilidad universal

de las personas con discapacidad. — Ley 62/2003 de 30/12, medidas fiscales administrativas y del orden social. — Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia

de género — Ley 14/2005 de 1 de julio sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al

cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación — RD-ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo (Ley 43/2006 de 29

de diciembre) — Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.



— Ley 38/2007 de 16 de noviembre por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

1.4.2. Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) Con la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 2 de agosto de 1985 se consagra la libertad sindical y se desarrolla las condiciones de la participación sindical en la negociación colectiva. Los contenidos básicos de la LOLS son: — Libertad de afiliación individual.

— Libertad de autoorganización sindical. — Derecho a la negociación colectiva. — Derecho de huelga. — Derecho de los sindicatos a planteamientos de conflictos individuales y colectivos. — Presentación de candidatos para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal y

de los correspondientes órganos de representación en las Administraciones Públicas. En la base de la libertad sindical, está el derecho de todos los trabajadores a afiliarse, y a fundar sindicatos, tal como viene regulado por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS. Hay algunos tipos de trabajadores que tienen limitada su capacidad para fundar un sindicato, aunque no para afiliarse a cualquiera que esté ya constituido. Es el caso de los trabajadores por cuenta propia que no tienen trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro, o aquellos trabajadores que ya no participan en la actividad económica sea por incapacidad o jubilación. Hay otro tipo de trabajadores que ni pueden afiliarse a un sindicato ni fundar uno. Los miembros de las Fuerzas Armadas, los jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo, están en este caso. Los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar se regirán, para sindicarse por su normativa específica. A través de la Ley de Libertad Sindical, se le reconocen a los sindicatos una serie de derechos y deberes que garanticen su autonomía de funcionamiento interno, un ejercicio efectivo de la defensa del interés colectivo de los trabajadores y una defensa ante las conductas antisindicales de las que pueden ser objetos. En relación con la autonomía de funcionamiento interno, los derechos que se reconocen a los sindicatos son: — Derecho de los sindicatos a auto organizarse. — Derecho a ejercer libremente sus actividades. — Derecho a constituir Federaciones o Confederaciones Nacionales o Internacionales.



— Derecho a la libre acción sindical. Son calificadas como conductas antisindicales: — Aquellas llevadas a cabo por empresario, administración pública o cualquier otra persona o

entidad pública o privada, que atente contra alguna de las manifestaciones de la libertad sindical.

— Aquellos «actos de injerencia del empresario consistentes en fomentar la constitución de

sindicatos dominados y controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control».

Los mecanismos legales arbitrados para la defensa efectiva de la libertad sindical son: — Derecho a la no-discriminación por razón sindical (Arts. 14 de la Constitución Española, Art. 4.2

y 17 del Estatuto de los Trabajadores, Art. 12 de la LOLS, y Art. 38.2 de la Ley 51/1980). — Tutela administrativa: regulada por la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS). — Tutela judicial en sus tres modalidades: constitucional, jurisdicción social y penal. Art. 28.1 de

la Constitución Española, Arts. 12 a 15 de la LOLS, Arts. 175 a 182 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) y Arts. 314 Y 315 Código Penal.

— Protección internacional: realizada entre la OIT y el Consejo de Europa.

1.4.3. Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto del Empleado Público La Constitución establecía que la Ley regularía el Estatuto de los Funcionarios Públicos. Con un retraso de 28 años sale a la luz, a pesar de la gran dispersión de la legislación básica en varios textos. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) presenta unos contenidos mínimos y homogéneos para el conjunto de los empleados públicos, lo que facilita un posterior desarrollo territorial y sectorial sobre unas bases que dan respuesta a muchas de las expectativas generadas en los empleados públicos. Está dividido en 8 títulos: — Objeto y ámbito de aplicación — Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas — Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos — Adquisición y pérdida de la relación de servicio — Ordenación de la actividad profesional — Situaciones administrativas



— Régimen disciplinario — Cooperación entre las administraciones. La Ley 9/1987 de 12 de junio de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas (LOR) queda derogada en muchos artículos por el EBEP, aunque sigue vigente en la regulación de la composición de la unidad electoral.

1.5. Representatividad sindical

La representatividad sindical es uno de los aspectos básicos desarrollados en la Ley Orgánica Libertad Sindical. Los sindicatos, además de contar con trabajadores afiliados de los que son directamente representantes (y cuyos mecanismos de representación los establece de manera autónoma cada sindicato), llevan a cabo la defensa del interés colectivo del conjunto de los trabajadores.

Para que esta defensa sea efectiva, se articula mediante ley el concepto de representatividad, con el fin de que el ejercicio de tutela de los trabajadores sea efectivo. La noción de sindicato más representativo, se determina a través de los resultados obtenidos en las elecciones de representantes de los trabajadores (audiencia sindical) cada cuatro años. Los sindicatos más representativos son: En el ámbito estatal: — Los que han obtenido al menos un 10% de los representantes de los trabajadores en este

ámbito. En el ámbito autonómico: — Aquellos sindicatos que hayan obtenido al menos el 15% de los representantes de los

trabajadores y tengan 1.500 delegados en dicho ámbito.

Mediante el concepto de representatividad se asegura la defensa efectiva de los derechos de todos los trabajadores.

Los sindicatos que obtienen la condición de más representativos, tienen derecho a: — Representación institucional. — Negociación colectiva — Ser interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones

Públicas a través de procedimientos de consulta o negociación. — Participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.



— Promover elecciones de representantes de trabajadores. — Derecho a obtener cesión temporal gratuita de inmuebles del Estado. — Garantías y facilidades a sus dirigentes.

1.6. Otros ámbitos de los que emanan normas que afectan a las relaciones laborales

1.6.1. La Unión Europea Desde la integración de España en la Unión Europea, se cede a la Unión competencias legislativas sobre determinadas materias. En el ámbito de la Unión existen normas que afectan a todos sus miembros. Estas normas son:

— Los reglamentos. Son equivalentes a nuestras leyes y son aplicables en todos los estados

miembros de la Unión Europea, sin necesidad de ser ratificados ni promulgados internamente. — Las directivas. No tienen aplicación directa, pero todos los estados miembros están obligados a

armonizar sus normativas internas de acuerdo con ellas. El mayor número de directivas que afectan al campo laboral están relacionadas con la salud de los trabajadores. Otra directiva de gran importancia es la que regula la constitución de Comités de Empresa Europeos.

1.6.2. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) La OIT está vinculada como organismo especializado a la ONU. España se adhirió desde un principio, pero cesó su vinculación en 1941, para volver a ser readmitida en 1951. De la OIT, proceden los siguientes tipos de normas y recomendaciones:

— Los Convenios de la OIT, que crea obligaciones jurídicas a los Estados que lo ratifiquen. — Las recomendaciones, sirven para establecer pautas de la evolución normativa laboral de cada

Estado. — Las resoluciones, expresan la opinión o criterio de la Organización sobre determinadas

noticias.



LOLS

ET Derechos del representante Drets del representant

Desarrollo de los contratos laborales

Convenios de la OIT

Normativas de la Unión Europea

Autonomía de les partes

Normas comunes

Ley Orgánica

Ley Ordinaria

Decretos

Tratados Internacionales

Resoluciones

Normas especiales

Convenios

Los usos y las costumbres



Resumen a) El Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, constituyen los

desarrollos normativos más importantes sobre la participación de los trabajadores en la empresa y el papel de los sindicatos en la misma.

b) El Estatuto y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, desarrollan los derechos básicos de los

trabajadores establecidos en la Constitución, tanto por lo que se refiere a las condiciones que deben respetar los contratos que suscriban con los empresarios, como a la posibilidad de defender de forma colectiva sus intereses a través de su afiliación a los sindicatos, o la participación en los procesos electorales en las empresas.

c) Los convenios colectivos, contribuyen a una mejor adaptación de la normativa laboral a las

condiciones cambiantes de las relaciones laborales, asegurando una defensa más adecuada de los intereses de los trabajadores.

d) Las relaciones laborales de nuestro país se ven además afectadas por normas aprobadas en

ámbitos internacionales (Unión Europea, OIT) en los que la UGT desarrolla una participación activa.

Constitución

Normativa internacional

Leyes

Normas reglamentarias

Convenios

Usos y costumbres Principios generales del derecho



Cuestionario Marca la respuesta correcta.

1. Una cláusula anticonstitucional en un contrato de trabajo solo será válida si:

A) Está firmada voluntariamente por el trabajador. .............................................................� B) Está firmada voluntariamente por el trabajador y los representantes legales de los trabajadores.............................................................................................� C) Nunca será válida. .........................................................................................................�

2. Los desarrollos normativos más importantes sobre la participación de los trabajadores en la

empresa y el papel de los sindicatos en la misma, vienen reflejados en:

A) La Constitución Española................................................................................................� B) La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.......................................................� C) El Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical................................�

3. La Ley Orgánica de Libertad Sindical desarrolla:

A) Las condiciones de la participación sindical en la negociación colectiva. ............................� B) Las modalidades de contrato, causas de despido individual y colectivo y condiciones de trabajo. ...............................................................................................� C) Las Infracciones laborales...............................................................................................�

4. Los militares, jueces y fiscales se podrán sindicalizar:

A) En el sindicato que crean oportuno.................................................................................� B) En el sindicato de los funcionarios públicos .....................................................................� C) No pueden sindicalizarse................................................................................................�

5. Define de más a menos importancia dentro de la prelación normativa laboral:

LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL..................................................................................� CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA ..................................................................................................� CONTRATO DE TRABAJO......................................................................................................� CONVENIO .......................................................................................................................�

6. Define de más a menos importancia dentro de la prelación normativa laboral:

CONVENIO ESTATAL ............................................................................................................� CONVENIO DE EMPRESA .....................................................................................................� CONVENIO PROVINCIAL ......................................................................................................�



7. Que ley desarrolla las condiciones de participación sindical, libertad de afiliación, derecho de huelga, derecho a la negociación colectiva, etc. etc.:

A) Ley Orgánica 3/2007de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ..........� B) Ley 39/99 conciliación familiar .......................................................................................� C) Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) ..........................................................................�

8. Los reglamentos y directivas emanan de:

A) Una Ley Orgánica...........................................................................................................� B) La Unión Europea...........................................................................................................� C) La OIT ............................................................................................................................�

9. Los funcionarios públicos se regulan:

A) ET .................................................................................................................................� B) EBEP..............................................................................................................................� C) PRL................................................................................................................................�

10. Son sindicatos más representativos en el ámbito estatal:

A) Los que han obtenido al menos un 25% de los delegados en este ámbito..........................� B) Los que han obtenido al menos un 33% de los delegados en este ámbito..........................� C) Los que han obtenido al menos un 10% de los delegados en este ámbito ..........................�



2. La representación de los trabajadores en la empresa

Objetivos A través del desarrollo de esta unidad pretendemos: — Que profundices en los dos modelos de representación de los trabajadores que existen en

España. — Que reflexiones sobre la importancia de la sindicalización de la representación, cómo fórmula

de trabajo para garantizar una defensa solidaria de los intereses de los trabajadores. — Que consideres las consecuencias del Espacio Económico Europeo en las formas de

representación a través del Comité de Empresa Europeo.

Contenidos 2.1. Modelos de representación...............................................................................................18 2.2. El Comité de Empresa.......................................................................................................19 2.2.1. Funcionamiento y elaboración del reglamento del comité ...........................................19 2.3 La sindicalización de la representación de los trabajadores ................................................. 20 2.3.1. Modelo sindical de la UGT......................................................................................... 20 2.3.2. Estructura organizativa.............. .............................................................................. 22 2.4. La Sección Sindical y los Delegados Sindicales................................................................... 26 2.4.1. Los objetivos............................................................................................................ 26 2.5.2. Estructura de la Sección Sindical ................................................................................27 2.5. La participación de los delegados en el sindicato............................................................... 28 2.6. Comité de Empresa Europeo............................................................................................ 29 2.6.1. Competencias del comité de empresa europeo.......................................................... 30 2.6.2. Constitución............................................................................................................ 30 2.7. Funcionarios públicos ...................................................................................................... 30 2.7.1. Òrganos de representación....................................................................................... 30 2.7.1.1. Delegados de personal ...................................................................................... 30 2.7.1.2. Juntas de personal.............................................................................................31



2.1. Modelos de representación La representación de los trabajadores en las empresas, sigue, en términos generales, uno de los siguientes modelos: — Representación unitaria: Cuando los trabajadores del centro de trabajo eligen a sus

representantes. El número de representantes varía en función del número de empleados en el mismo.

— Representación sindical: Cuando los trabajadores afiliados a un sindicato eligen, entre ellos a

sus representantes. En nuestro país coexisten ambos modelos, cuyos órganos institucionales son: — El comité de empresa y los delegados de personal (representación de todos los trabajadores de

cada empresa o centro de trabajo, dependiendo de su número).

Número de trabajadores Número de representantes

De 6 a 30 (1) 1 Delegado de Personal

De 31 a 49 3 Delegados de Personal

De 50 a 100 5 Miembros del Comité de Empresa




De 751 a 1.000 21 Miembros del Comité de Empresa

De 1.000 en adelante 21 más dos por cada 1.000 o fracción.

Máximo 75 miembros del C.E.

(1) La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan entre seis y diez trabajadores, si éstos lo deciden por mayoría. (Art.62 E.T.)

— La sección sindical y los delegados sindicales (representación de los trabajadores afiliados a un

sindicato en cada empresa). El número de representantes puede ser incrementado según convenio colectivo. Los principios del modelo de representación de todos los trabajadores derivan de un concepto de democracia económica; a su vez, el principio que inspira la representación sindical se basa en el reconocimiento de los sindicatos y en la legitimidad de las organizaciones representativas de los trabajadores.

En nuestro país existen dos modelos de representación, el que resulta de las elecciones a representantes de los trabajadores, y el que eligen los afiliados a cada sindicato.



2.2. El Comité de Empresa El Comité de Empresa es el órgano colegiado de representación de los trabajadores. Su número varía según los trabajadores que estén ocupados en el centro o empresa en el que han sido elegidos sus miembros.

2.2.1. Funcionamiento y elaboración del reglamento del comité Constitución Tras la finalización del proceso electoral, por el que resultan elegidos los miembros del Comité de Empresa, estos deben proceder a la elección de un Presidente y un Secretario, así como a la elaboración de un reglamento por el que se establecen las normas de funcionamiento del Comité o Junta recién constituidos. Los componentes del Comité de Empresa pueden constituir tantos órganos pluripersonales de gestión y trabajo como se estimen oportunos. Del reglamento ya elaborado y aprobado por todos los miembros, debe remitirse una copia al empresario y a la autoridad administrativa laboral para su registro. Criterios básicos de funcionamiento Los miembros del Comité o Junta deben reunirse como mínimo cada dos meses, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados por el Comité. Los acuerdos se toman por mayoría, siempre que los asistentes representen el quórum necesario.

El comité de empresa es el órgano colegiado de representación de los trabajadores que para su mejor funcionamiento se dota de una mínima estructura organizativa y división de las tareas en su seno.

Es conveniente, levantar acta firmada por el presidente y el secretario, de cada reunión celebrada por el Comité. De esta manera se da mayor continuidad al trabajo y se tiene la posibilidad de consulta sobre anteriores decisiones adoptadas.

En aquellos centros de trabajo, en que esté constituida la Sección Sindical, el delegado sindical puede acudir a las reuniones del Comité pero no tiene derecho a voto. Véase Anexo 2: Modelo de Reglamento de Comité de Empresa que puedes emplear para elaborar tu Reglamento, siempre consultándolo con tu Federación.



2.3. La sindicalización de la representación de los trabajadores

Introducción Para la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores es imprescindible contar con una buena organización, así como dar su apoyo y atención a esta, de forma que la solidaridad guíe la actuación común.

La UGT es un sindicato con una tradición centenaria de lucha por la democracia, por la extensión de los derechos sociales y por la autonomía y emancipación de los trabajadores. Un sindicato que defiende a los trabajadores, organiza su actuación, que recurre ante las injusticias y las arbitrariedades. UGT ha colaborado activamente en la conquista de derechos civiles, políticos, sociales y económicos y promueve la transformación social a través de la unión y organización de todos los trabajadores de este país, de ahí su nombre: Unión General de Trabajadores. El respeto a la autonomía, a la libertad de expresión y pensamiento y la democracia interna está siempre presente en la organización.

2.3.1 Modelo Sindical de la UGT La Unión General de Trabajadores se fundó en Barcelona en el año 1888. Según sus estatutos, se define como: Una Confederación sindical integrada por Federaciones Estatales que se constituyen en el ámbito del Estado español para agrupar a los trabajadores asalariados de los diferentes sectores económicos, trabajadores asociados en forma cooperativa o autogestión, trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación y aquellos que buscan su primer empleo. La agrupación de trabajadores que lleva a cabo la UGT, se caracteriza por: — La constatación de un conflicto de intereses entre trabajadores y empresarios que trasciende el

ámbito de la empresa. — La necesidad de organizar, de forma permanente, al conjunto de los trabajadores asalariados

para lograr una mejora de su participación en los recursos que produce la sociedad en su conjunto.

— Su voluntad de seguir representando los intereses del conjunto de los trabajadores

adaptándose a los cambios que se producen en la sociedad.



Modelo sindical de la UGT La Historia de los sindicatos es una lucha constante contra los efectos de un mercado, teóricamente libre, pero que manejan a su conveniencia los poderes capitalistas. Esta historia no ha finalizado; muy al contrario, su necesidad en estos momentos se ha incrementado, debido a la crisis de valores sociales, y a que el neoliberalismo imperante genera enormes desigualdades e injusticias que padecen los trabajadores y sectores más vulnerables de la sociedad. Por eso, hoy los sindicatos fuertes y dinámicos son indispensables para la vigencia de los Estados sociales y de la propia democracia. Las características esenciales del sindicalismo que propugna la UGT y con las que pretende alterar sustancialmente la relación de fuerzas existentes, a favor del mundo del trabajo, son las siguientes: — El internacionalismo. La historia de UGT está impregnada de este carácter, con voluntad de

extender la justicia social por encima de las fronteras. La UGT es miembro fundador de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y aboga por una estrategia mucho más coordinada del movimiento sindical para hacer frente a la globalización del capital que domina el mundo.

— La solidaridad entre todos los trabajadores del mundo es un principio básico del sindicalismo.

Todas las organizaciones que componen la UGT, se comprometen a practicar entre sí la solidaridad moral y material, haciendo todos los esfuerzos y sacrificios que las circunstancias permitan, para que los trabajadores no se vean obligados a ceder en las luchas que provoquen sus demandas. Consideramos inaceptable la actitud de los sindicatos nacionalistas, que anteponen sus objetivos políticos y partidistas a la defensa del conjunto de la clase trabajadora, rompiendo así una solidaridad que es el fundamento mismo del movimiento sindical.

— UGT es un sindicato de clase. Tiene una visión general de los problemas sociales y pretende

una defensa integral de los intereses y derechos del conjunto de los trabajadores, mediante una acción política que trasciende el ámbito de la empresa y de la negociación colectiva para mejorar sus condiciones de vida. En esto se diferencia de los sindicatos corporativos, de franja, o de empresa autodenominados independientes.

— La UGT es un sindicato de orientación socialista. Es en este sentido hacia donde pretende

transformar la realidad social. Por eso, la UGT no será nunca apolítica, ni tampoco neutral ante las diversas opciones posibles de organización política y social. La UGT lucha por la transformación de la sociedad, para establecerla sobre bases de justicia social, de igualdad y de solidaridad. No se reduce, por tanto a la defensa de los intereses inmediatos de los trabajadores en las relaciones laborales, aunque ésta sea su labor principal y punto de partida básico del quehacer sindical.

— La UGT es un sindicato democrático. La democracia interna es la regla absoluta de su

funcionamiento. Respeta plenamente las convicciones de sus afiliados y su libertad de expresar sus puntos de vista en cuanto a la Organización, siempre que no vayan contra los principios, la acción y las resoluciones de ésta. Es imprescindible acentuar lo más posible el carácter participativo del Sindicato, tanto de los afiliados y cuadros, como de los trabajadores en general.



— El modelo de la UGT se basa en un sindicalismo de afiliación masiva, vertebrador de los sectores diferenciados de asalariados y abierto a todos los colectivos y trabajadores. El carácter de sindicato de masas de la UGT exige un absoluto respeto a la pluralidad ideológica y política existente en el seno de la clase trabajadora.

— Sentado esto, es evidente que cuanta mayor unidad se dé en el movimiento sindical de clase

más eficaz será nuestra actuación y más beneficiosa para los trabajadores. Es necesario impulsar la unidad de acción, tomando iniciativas y presentando propuestas desde la personalidad de la UGT.

— La UGT tiene una gran experiencia en combinar la negociación y la presión para conseguir sus

demandas. Y ha desarrollado también una notable capacidad de propuesta, consiguiendo importantes resultados para la sociedad y los trabajadores de nuestro país, que es preciso seguir fortaleciendo y mejorando.

— La UGT es independiente de los gobiernos, partidos políticos, confesiones religiosas,

administraciones y empresarios, rigiéndose única y exclusivamente por la voluntad de sus afiliados. Además es un sindicato autónomo, que se dota a si mismo de sus estatutos, elabora su propia estrategia, sus propuestas y alternativas y sus acciones.

Para alcanzar estos objetivos la UGT se dota de una estructura organizativa y de una política sindical.

2.3.2. Estructura organizativa La estructura organizativa de la UGT tiene dos dimensiones: la Profesional (Federaciones) y la Territorial (Uniones). Tanto las Federaciones, como la Uniones se dotan de unos Estatutos y celebran Congresos en sus respectivos niveles que en ningún caso pueden contradecir lo establecido en los Estatutos y Resoluciones de la Confederación. Estructura profesional: Las federaciones Las Federaciones agrupan a los trabajadores y trabajadoras de los distintos sectores de producción con arreglo a criterios de homogeneidad en la actividad económica y en ellas se concentra lo esencial de la acción sindical. Las Federaciones vertebran al conjunto de la Confederación, trabajando por la consecución de unas relaciones laborales homogéneas y la unidad del mercado de trabajo, convirtiéndose en un contrapoder ante los poderes económicos y en un interlocutor indispensable para las Patronales. Asimismo mantienen la interlocución institucional con Gobiernos y administraciones en los asuntos que le son propios. Las tareas básicas que llevan a cabo las Federaciones son: — La afiliación y la gestión de cuotas. — El proceso de negociación colectiva. — La organización en los centros de trabajo.



— Las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa. — La formación sindical, continua y profesional de carácter sectorial. — La representación ante las instituciones y poderes públicos en materias de su competencia. — Los planes de apoyo al delegado y la utilización de las horas sindicales. Las Federaciones deben estimular la presencia activa de los jóvenes, mujeres y profesionales en las tareas del sindicato, recogiendo y defendiendo sus reivindicaciones e incorporándolos a las tareas de dirección de la Federación. Además organizarán el apoyo a las pequeñas empresas con organizadores sindicales, que visiten sistemáticamente los centros de trabajo de su competencia para dinamizar y apoyar la acción sindical. La estructura profesional Las Federaciones tienen carácter estatal y se organizan como mejor convenga a sus fines sindicales, estructurándose sectorial y territorialmente. Cada Federación está integrada por Sectores y/o Sindicatos que, con ámbito estatal y articulación territorial, agrupan unas actividades que podrán organizarse en Subsectores. En el seno de la Federación deben definirse y configurarse unos Sectores equilibrados y con actividades afines. El Sector tiene tareas sindicales y funciones asignadas en materia de negociación colectiva y defensa de las especificadas de los Subsectores en que se organiza, y según las Resoluciones de sus respectivos Congresos o Comités. Las Federaciones Estatales se estructurarán en Federaciones Territoriales de ámbito de Comunidad Autónoma, a efectos de dirigir y coordinar sus actuaciones territorialmente y garantizar la solidaridad y homogeneidad en el seno de las mismas. La base organizativa de la Federación Territorial son los Sindicatos comarcales, intercomarcales o provinciales, que impulsarán la presencia de la Federación en los centros de trabajo mediante la constitución y el mantenimiento de las Secciones Sindicales y los Sectores. Los constituyen los trabajadores de una misma u homogénea actividad que están afiliados a las distintas Secciones Sindicales de empresa existentes en la comarca, zona o provincia. La Sección Sindical, es la unidad básica organizativa del sindicato. Agrupa a todos los trabajadores afiliados a UGT de una empresa o centro de trabajo. La constitución y el fortalecimiento de las Secciones Sindicales son pilares de la estrategia organizativa de las Federaciones para acercar el Sindicato a los trabajadores. En la actualidad, tras los procesos de fusión celebrados, existen 8 Federaciones de Industria y Servicios, más dos organizaciones específicas que agrupan a los Jubilados y Pensionistas y a los Trabajadores por Cuenta Propia, ambas con rango de Federación Estatal. — Federació Nacional de Transports, Comunicacios i Mar de Catalunya (FNTCMC) — Federació de Catalunya de Treballadors, Comerç, Hosteleria, Turisme i Jocs (FCTCHTJ) — Federació de Serveis de Catalunya (FES)



— Federació d´Industries Afins, Catalunya (FIA) — Federació de Serveis Públics (FSP) — Federació Nacional del Metall, Construcció i Afins (MCA) — Federació de Treballadors de l´Ensenyament (FETE) — Federació Agroalimentària (F T A) — Unió Nacional de Jubilats i Pensionistes (FNJP) — Confederació de Treballadors Autònoms de Catalunya (CTAC)

Estructura territorial: Las uniones La Unión como expresión práctica y solidaria del conjunto de las Federaciones que integran la UGT, debe garantizar la defensa y aplicación de una política de solidaridad entre los trabajadores de toda España. Las Uniones deben coordinar la acción de las Federaciones, asegurar el cumplimiento de las tareas sindicales comunes, prestar una atención sindical

suficiente a todos los afiliados/as y aplicar las resoluciones y directrices sobre las políticas confederales de la UGT garantizando, con todo ello, la realización efectiva del principio de solidaridad y haciendo que el desarrollo del Estado de las Autonomías sea compatible con la existencia de un marco único estatal de relaciones laborales. Además desarrollan la acción ante las instituciones, colaboran en la formación sindical con escuelas propias, atienden los locales sindicales en los municipios, etc. La estructura territorial Para atender solidariamente a todos los afiliados la organización territorial de la Confederación recibe el nombre de Unión y se podrá establecer en los niveles siguientes: Comarca, Provincia, Isla y Comunidad Autónoma. — La Unión Comarcal, que coordina todos los sindicatos comarcales existentes. — La Unión Provincial, Insular, que coordina las Federaciones provinciales y las uniones

comarcales y las de la isla. — La Unión de Comunidad Autónoma, que coordina a las Federaciones y Uniones en el territorio

correspondiente. La configuración territorial de esta Unión se determinará por su congreso. En la actualidad existen 17 Uniones.

La UGT, considera prioritario, como instrumento de defensa solidaria de los intereses de los trabajadores, la constitución de secciones sindicales en el mayor número de empresas posibles. Si bien la normativa establece un mínimo de trabajadores en el centro (250), para que sean reconocidos los derechos de los delegados sindicales en iguales condiciones a los representantes



de los comités de empresa, las Federaciones Estatales en sus respectivas resoluciones congresuales, fijan un número de afiliados a la UGT mínimo para la constitución de secciones sindicales en la empresa. Se pretende con ello además estimular la afiliación y lograr de esta manera una vinculación de los trabajadores al sindicato. Con un incremento de la afiliación en los centros de trabajo se garantiza por otra parte un control sindical mayor de los comités. Y más importante aún, la sindicalización de los comités es crucial para lograr una coordinación entre las actuaciones y propuestas sindicales que quedan plasmadas en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa y las actuaciones que lleva adelante el comité en cada centro de trabajo. Como estrategias puntuales, y siempre que haya constituida una Sección Sindical en el centro de trabajo, los delegados de personal, miembros de comités de empresa o juntas de personal, afiliados a la UGT, deben: — Favorecer que el Secretario de la Sección Sindical, como mínimo, pertenezca al Comité o sea

Delegado de Personal. — Elegir y debatir en la Sección Sindical los temas a tratar en las reuniones del Comité, Junta o

Delegados. — Defender las resoluciones de la Sección Sindical como prolongación del Sindicato en la

empresa. — Analizar la conveniencia de informar a los trabajadores, como Sección Sindical, de las

alternativas y criterios mantenidos por UGT en las reuniones celebradas en los Órganos de Representación Unitaria.

Es así como el delegado, puede compartir con los compañeros del sindicato los problemas que se le plantean y dotarse de los criterios sindicales adecuados para analizar la situación de su empresa y su relación con el sector de actividad al que pertenece; de conocer, entender y discutir las estrategias planteadas por el sindicato. Algunos temas sobre los que UGT puede ofrecer información y apoyo al delegado son: — Situación económica-financiera de la empresa y el sector. — Salud y medio ambiente laboral. — Planes de formación profesional o sindical. — Convenio colectivo. — Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. — Despido colectivo y suspensión del contrato de trabajo. — Acciones administrativas y judiciales (solicitudes, denuncias, demandas, recursos, etc.).



— Conflictos colectivos. — Huelgas y manifestaciones. — Etc.

2.4. La Sección Sindical y los Delegados Sindicales

La Sección Sindical la constituyen todos los trabajadores afiliados a UGT y que trabajan en una misma empresa. Es el organismo básico de participación de los afiliados e instrumento clave para el desarrollo de la acción sindical en la empresa. Cada Federación, establece el número mínimo de afiliados a partir de los

cuales se puede constituir una Sección Sindical. En algunos casos, se puede proceder a su constitución a partir de 3 afiliados en el centro de trabajo.

2.4.1. Los objetivos Como instrumento básico para la acción sindical en la empresa, la Sección Sindical de UGT se encarga de: Organizar a los trabajadores — Proporcionando información de todo aquello que le pueda interesar a los afiliados y

trabajadores. — Elaborando un Plan de Afiliación. — Facilitando la formación a los afiliados. — Defendiendo ante el empresario los intereses de los afiliados. Representar a UGT en la empresa — Siendo coherentes con la política sindical de la Federación. — Participando en el Comité de Empresa. Controlar la marcha de la empresa, de tal manera que estemos los mejor preparados antes cualquier estrategia empresarial.



2.4.2. Estructura de la Sección Sindical La Sección Sindical para su funcionamiento necesita tener una mínima organización, acorde al sector de producción de la empresa, número de trabajadores, afiliación que posee, etc. Los órganos que caracterizan su estructura son los siguientes: — La asamblea general: Es el órgano soberano. Está constituida por todos los afiliados y se reúne

al menos una vez al año.

Sus funciones son: establecer la política reivindicativa de la Sección Sindical. Elegir la comisión ejecutiva y supervisar su gestión. Además discute los asuntos a tratar en los congresos de ámbito superior y elige a los delegados que asistirán a los mismos.

— La ejecutiva: Se puede proceder a la elección de la ejecutiva a partir de 7 afiliados la Sección

Sindical. Como mínimo estará compuesta por:

Secretarios: General, de Organización y de Acción Sindical. El trabajo que se desarrolle en la Sección Sindical, a través de sus órganos de gestión y participación ha de ser democrático y facilitar la participación de todos los afiliados a UGT en la empresa. Una de las fórmulas más adecuadas para llevar adelante el trabajo de la Sección Sindical y que ésta pueda cumplir los objetivos que se fija es el trabajo en equipo. Los Delegados Sindicales La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en el Artículo 10, establece que las Secciones Sindicales de los sindicatos con presencia en el comité de empresa o en el órgano de representación en las Administraciones Públicas, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados Sindicales que les correspondan en aquellas empresas de más de 250 trabajadores. Serán elegidos por y entre los afiliados al sindicato. El número de Delegados Sindicales por cada Sección Sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones Públicas se determinará según la siguiente escala:

Empresas de 250 a 750 trabajadores: • Un Delegado Sindical

De 751 a 2.000 trabajadores: • Dos

De 2.001 a 5.000 trabajadores: • Tres

De 5.001 en adelante: • Cuatro

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical. Por acuerdo o por convenio se pueden mejorar estas condiciones.



Los Delegados Sindicales, aún cuando no formen parte del Comité de empresa, tienen las mismas garantías que los miembros del comité de empresa, así como los siguientes derechos, superables también mediante convenio: — Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del

Comité y a guardar sigilo profesional como ellos. — Asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del Comité y de los órganos internos de la

empresa en materia de seguridad e higiene. — Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que

afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos.

La Sección Sindical la constituyen todos los trabajadores afiliados a UGT y que trabajan en una misma empresa. Es el organismo básico de participación de los afiliados e instrumento clave para el desarrollo de la acción sindical en la empresa.

2.5. La participación de los delegados en el sindicato

El delegado elegido por los trabajadores en su centro de trabajo es a la vez unidad básica de representación (respecto a todos los trabajadores) y de participación, en la medida en que a partir de él comienzan las secuencias de participaciones en la organización sindical. La participación del delegado es la garantía del funcionamiento democrático del sindicato, fuente de actualización y adaptación a los cambios que se producen en la sociedad.

La magnitud y dinamismo de nuestra organización, que tiene que actuar en múltiples frentes de forma simultánea, exige que el delegado, sea sujeto activo en el desarrollo de sus funciones y en el ejercicio de sus derechos dentro y fuera de la empresa. Acceder a la representación de los trabajadores en la empresa, abre al delegado la posibilidad de participar en una concepción del mundo del trabajo y de las relaciones laborales desde la perspectiva de un proyecto colectivo. Sin embargo, sólo con la iniciativa y una actitud positiva del delegado se puede completar satisfactoriamente el apoyo y servicios que el sindicato pone a su disposición. Es a través de las relaciones cotidianas con los trabajadores, con los empresarios, con la administración, cómo el delegado adquiere un cúmulo de conocimientos a través de su experiencia, que le permitirán debatir con otros compañeros del sindicato y formarse criterios de actuación y análisis que darán a su labor una eficacia creciente. Con esta actitud activa, el delegado además contribuye a dinamizar la organización sindical para que dé cumplida cuenta de sus exigencias y sea un sindicato capaz de adaptarse a los rápidos cambios que se producen en el mercado de trabajo y en el sistema de valores de las sociedades contemporáneas.



2.6. El Comité de Empresa Europeo

La entrada en vigor del Acta Única Europea en 1986, supone un primer paso importante para el desarrollo futuro de la política social europea. En este ámbito, se inscribe un mayor protagonismo del dialogo social europeo, al contemplar la posibilidad de abrir una fase de negociación entre los distintos actores sociales, cuyos acuerdos puedan ser incorporados a la política social europea.

Es decir, se abre la posibilidad de sumar a las directivas y reglamentos de la comunidad, los acuerdos a los que de forma autónoma puedan llegar los representantes empresariales y sindicatos entre sí. Aunque no se puede hablar todavía de convenios colectivos europeos, muchos de los acuerdos a los que se llegó en lo que se llama Dialogo Social de ValDuchesse fueron luego incorporados al apartado de Política social contenido en el Tratado de Maastricht del 7 de febrero de 1992. En este tratado, las fuerzas sociales se integran con pleno derecho en el proceso de construcción de la realidad socioeconómica de la comunidad, reconociéndoles un espacio contractual además de fortalecer los procedimientos de consulta con las instancias comunitarias. En este contexto, junto a otros ámbitos de negociación, se establece el de la empresa transnacional. En este caso, la posibilidad de negociación queda supeditada a la existencia de representantes de los trabajadores en dicho ámbito. La Directiva sobre los Comités de Empresa Europeo, aprobada por Consejo de Ministros el 22 de diciembre de 1994, establece la implantación de un Comité de Empresa Europeo o procedimiento de información y consulta en las empresas con dimensión comunitaria. La importancia estratégica de las empresas multinacionales en el desarrollo económico de la comunidad, hace de esta directiva una instrumento crucial, no tanto por su contenido sino por el esfuerzo negociador que exige por parte de los sindicatos para que tengan un papel importante en la construcción europea y se garantice el mantenimiento y mejora de los derechos de los trabajadores. Hay más de 900 compañías que ocupan a alrededor de 15 millones de trabajadores en toda Europa y que pueden verse afectadas por esta directiva y que por tanto pueden constituir un comité de empresa europeo o un procedimiento de consulta. Estas empresas, ocupan a alrededor de 15 millones de trabajadores en toda Europa. Se define como empresa de dimensión comunitaria, aquella que tiene al menos 1000 empleados en el conjunto de los Estados miembro y al menos 150 empleados en dos Estados.



2.6.1. Competencias del comité de empresa europeo: Información y consulta en materias relativas a las empresas comunitarias

Se ocupará de la situación económica y financiera de la empresa, la producción y las ventas, la situación laboral y su tendencia, las inversiones, los cambios sustanciales sobre organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción, transferencias, fusiones, ajustes, quiebras y despidos colectivos

2.6.2. Constitución — Los miembros del Comité de Empresa Europeo( CEE), serán empleados de la empresa elegidos

o nombrados entre su personal por los representantes de los empleados. — El Comité de Empresa Europea tendrá un mínimo de 3 y un máximo de 30 miembros. — En cada Estado miembro con un establecimiento se nombrará al menos un miembro del CEE,

aumentando éstos en proporción al número de empleados. — La administración central debe sufragar los gastos de las actividades del CEE, ofreciendo a sus

miembros los recursos financieros y el material que les permita desempeñar sus obligaciones. — Los Estados miembros deben poner en vigor las leyes, normas y disposiciones necesarias para

satisfacer la Directiva, con anterioridad al 22 de septiembre de 1996.

2.7. Funcionarios públicos

2.7.1. Órganos de representación Los delegados de personal y las juntas de personal son los órganos específicos de representación de los funcionarios. El Estatuto Básico del Empleado Público aumenta el número de representantes regulados anteriormente en la LOR, igualándolos al Estatuto de los Trabajadores. 2.7.1.1. Delegados de personal En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 o inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Los delegados de personal ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente.

Número de funcionarios Número de representantes

De 6 a 30 1

De 31 a 49 3

Escala de delegados de personal (Art.39.2 del Estatuto Básico del Empleado Público)



2.7.1.2. Juntas de personal Las juntas de personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. Con el Estatuto Básico del Empleado Público, se equipara el número de componentes de las Juntas de Personal con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Número de funcionarios de la unidad electoral Número de representantes

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 751 a 1.000 21

De 1.001 en adelante 21 más 2 por cada 1000 o fracción (*)

(*) Máximo 75 miembros Escala de juntas de personal (Art.39.5 del Estatuto Básico del Empleado Público)



Cuestionario Marca la respuesta correcta. 1. En una empresa de 1001 trabajadores, El Comité de Empresa estará integrado por:

A) 23 Miembros.................................................................................................................� B) 21 Miembros. ................................................................................................................� C) 22 Miembros ................................................................................................................�

2. Los Delegados Sindicales tienen derecho a asistir a las reuniones del Comité y de los Órganos

internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, en la siguiente condición:

A) Con voz pero sin voto.....................................................................................................� B) Con voz y voto. ..............................................................................................................� C) Sin voz y sin voto. ..........................................................................................................�

3. En una empresa de 113 trabajadores, El Comité de Empresa estará integrado por:

A) 5 Miembros...................................................................................................................� B) 9 Miembros. .................................................................................................................� C) 13 Miembros. ................................................................................................................�

4. El Delegado Sindical y la Sección Sindical representan:

A) A los trabajadores afiliados a un sindicato.......................................................................� B) A todos los trabajadores de un centro de trabajo.............................................................� C) A los miembros del Comité de Empresa...........................................................................�

5. Cuando los trabajadores de un centro de trabajo, eligen entre ellos a sus representantes mediante elecciones sindicales, estamos eligiendo a:

A) El Delegado Sindical. .....................................................................................................� B) La Sección Sindical.........................................................................................................� C) El Comité de Empresa y/o el Delegado personal. .............................................................�



6. En la empresa Sacapuntas S.A. eligen al delegado sindical de la UGT. Si la empresa tiene 325 trabajadores, ¿cuántos delegados sindicales le pertenecen?

Ninguno ...........................................................................................................................� Un delegado sindical..........................................................................................................� 13 delegados sindicales ......................................................................................................�

7. Los funcionarios de la Generalitat pueden sindicalizarse:

No ....................................................................................................................................� Sí ....................................................................................................................................� Sólo en el sindicato de funcionarios de Catalunya ................................................................�

8. La OIT, está vinculada:

A) España ..........................................................................................................................� B) Europa ..........................................................................................................................� C) ONU..............................................................................................................................�

9. La relación individual de trabajo; derechos de la representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa; negociación colectiva y convenios colectivos, son los tres títulos en que está dividida la ley:

A) LOLS .............................................................................................................................� B) ET .................................................................................................................................� C) Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres..........�

10. El Comité de Empresa Europeo estará compuesto por:

A) Un representante por empresa comunitaria....................................................................� B) Un mínimo de 3 y un máximo de 30 miembros ...............................................................� C) Un mínimo de 13 y un máximo de 23 miembros..............................................................�



Resumen a) La representación de los trabajadores en la empresa, adopta en nuestro país dos formas

institucionales: la que emana de todos los trabajadores de cada centro de trabajo, y la constituyen los Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa o Juntas de personal. Y otra forma de representación que, derivado de la libertad sindical y los derechos que se le reconocen a los sindicatos, emana de los trabajadores afiliados a cada sindicato en la empresa: la Sección Sindical y los Delegados Sindicales.

b) Nuestro sindicato, trabaja en ambas formas de representación, fomentando la creación del

máximo número de Secciones Sindicales en las empresas, o cuando esto no sea posible, sindicalizando el Comité de Empresa.



3. Derechos, funciones y garantías de los representantes de los trabajadores

Objetivos A través del desarrollo de esta unidad pretendemos: — Darte a conocer cuales son las herramientas legales básicas que necesitas como representante

de los trabajadores. — Facilitarte el uso de los textos legales básicos que tratan sobre la representación colectiva de

los trabajadores en la empresa. — Reflexionar sobre la necesidad de participación activa en la empresa de los representantes de

los trabajadores para una defensa eficaz de los intereses de los trabajadores.

Contenidos El desarrollo del curso se articula en torno a la participación de los representantes en la empresa a través del ejercicio de: Introducción.......................................................................................................................... 36 3.1. Los derechos de información. ............................................................................................37 3.2. Los derechos de consulta y de emisión de informe ............................................................ 46 3.3. El derecho de negociación. .............................................................................................. 54 3.4. Las funciones de control y vigilancia................................................................................. 63 3.5. Las funciones de gestión.................................................................................................. 65 3.6. Garantías de los representantes....................................................................................... 69 3.7. Los deberes..................................................................................................................... 70



Introducción Los representantes de los trabajadores, sean Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa o de Juntas de Personal, disponen de derechos y competencias legales que quedan establecidos en la normativa laboral y que están orientadas a regular su actividad en la empresa. Además la ley dispone una serie de garantías que preservan la función de los delegados frente a posibles injerencias del empresario. Tanto las garantías, como los derechos de los representantes de los trabajadores pueden ser objeto de negociación en los convenios colectivos, con el fin de mejorar la posición de los representantes en la empresa y hacer más eficaz su función de defensa de los intereses de los trabajadores. Desde una perspectiva global, el conjunto de derechos y funciones que la normativa laboral reconoce a los delegados elegidos por los trabajadores, se diferencian por el mayor o menor grado de participación en la empresa: así, están los derechos de información según los cuales al delegado sólo actúa como receptor de la misma. Por otra parte, están los derechos de consulta y de emisión de informe, cuya finalidad es condicionar la actuación empresarial. Está también, el derecho de negociación, según el cual los representantes de los trabajadores se constituyen en interlocutores del empresario, e intervienen conjuntamente en la definición de las condiciones de trabajo en la empresa. Se diferencian también según la materia o asunto sobre el que se establece el derecho. Así, hay derechos de información sobre las condiciones de trabajo consideradas individualmente (salario, horarios, absentismo, contratos, movilidad geográfica y funcional, etc.) sobre temas relacionados con las empresas (la marcha económica, cambio de estatus jurídico, traslado de instalaciones) o sobre modificaciones de las condiciones colectivas de trabajo (cambios en la organización del trabajo, movilidad geográfica, despidos colectivos, etc.). Todos los derechos que la ley reconoce a los representantes de los trabajadores se orientan a promover y mejorar los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo, independientemente de su tamaño o sector de actividad. Para ejercer el derecho a la negociación y que este suponga avances efectivos de los trabajadores, es preciso que se ejerzan activamente todos los derechos, independientemente del grado de acción que implican. Una información sobre la marcha económica de la empresa, los gastos de personal, las cotizaciones a la seguridad social, la evolución de los contratos, por ejemplo, es fundamental para planificar cualquier estrategia de acción posterior. La consolidación y avance de la participación de los trabajadores en la empresa, sólo es posible desde la práctica continua y no esporádica de los derechos y competencias que la ley reconoce a los representantes. Con ello además se logrará un mayor reconocimiento por parte de los trabajadores y de los empresarios.



3.1. Derecho de información La información es básica para poder conocer las características del medio en el que actuamos. El análisis de la información que obtengas orientará mejor tus actuaciones. Los criterios que utilices para el análisis de la información, tienen que tener en cuenta siempre los intereses de los trabajadores y los criterios de actuación de los empresarios. Para familiarizarte con el análisis de la información que te facilite el empresario, puedes discutirla con otros compañeros del sindicato en la empresa o en tu federación.

El representante tiene derecho a recibir y el empresario el deber de facilitar, una información clara, apropiada y en el tiempo oportuno. El análisis de la información que obtengas orientará mejor tus actuaciones.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir una información suficiente, clara, apropiada y en el tiempo oportuno para desempeñar eficazmente sus tareas de representación y defensa de los intereses de los trabajadores. El empresario tiene la obligación de facilitar la información en las condiciones señaladas. En caso de no obtener información, o ser denegada cuando se solicita, el delegado puede acudir ante la Inspección Provincial de Trabajo para denunciarlo. La Ley 38/2007 de 16 de noviembre da una nueva redacción al Artículo 64 del Estatuto de los trabajadores cambiando su anterior denominación de “Competencias de los representantes de los trabajadores” por “Derechos de información y consulta y competencias”. Su intención es clarificar la definición de estos conceptos, su contenido y el modo de ejercer estos derechos adaptándose a las directivas comunitarias. El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y evolución del empleo en ella. Debemos entender por información, la transmisión de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores de manera que éstos puedan conocer una cuestión determinada y puedan examinarla. Esta información debe facilitarse en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, pudiendo los representantes preparar si es necesario la consulta y el informe. En la definición y aplicación de los procedimientos de información, empresario y representantes de los trabajadores según el Estatuto de los Trabajadores, deben actuar con espíritu de cooperación, cumpliendo cada uno con sus derechos y obligaciones y teniendo en cuenta el interés de ambos. Las materias sobre las que el empresario tiene la obligación de entregar información a los representantes legales son las siguientes:



3.1.1. Sobre la situación económica de la empresa Normativa aplicable: Art. 64.2 a) b) y 64.4 a) del Estatuto de los Trabajadores La información que sobre esta materia debe facilitar el empresario a los representantes de los trabajadores incluye: el balance, la cuenta de resultados, la memoria económica (las tres con una periodicidad anual) Si la empresa es una sociedad con acciones o participaciones, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer todos los documentos que se den a conocer a accionistas o socios. Trimestralmente los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre: — la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa — la situación económica de la empresa — la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones

medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, — la producción y las ventas, incluido el programa de producción. Para los representantes, la información sobre esta materia tiene enorme importancia a la hora de planificar las acciones sindicales en la empresa, pero sobre todo en la negociación colectiva y en las situaciones de crisis, ya que nos da la posibilidad de analizar junto a los técnicos del sindicato, la situación económica y patrimonial de la empresa. 3.1.1 bis Sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Normativa aplicable: Art. 64.3 Esta información deberán recibirla los representantes de los trabajadores al menos anualmente. Como mínimo se informará: — De la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales. — De las medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. — Si se ha establecido un plan de igualdad, sobre su aplicación.



3.1.2. Salud y medio ambiente laboral Normativa aplicable: Art. 64.2d del Estatuto de los Trabajadores

Con una periodicidad al menos trimestral, como representante de los trabajadores, tienes el derecho a recibir información sobre las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los índices de siniestralidad.

De igual forma, debes recibir información de los estudios periódicos o especiales sobre el medio ambiente laboral que la empresa haya llevado a cabo y los mecanismos de prevención que se utilicen. Para que el ejercicio del derecho a la información sobre esta materia esté asegurado, los representantes tienen reconocida específicamente en esta materia, la función de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene.

3.1.3. Contratación laboral Normativa aplicable: Arts. 15.1, 15.4, 17.3, 42.4, 64.2 c), 64.4, 64.5 y 8.3 del Estatuto de los Trabajadores. Art. 9 de la Ley 14/94, de 1 de junio, modificada por Ley 29/99, 16 de julio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, R.D.197/2009

A partir de la Ley 2/91 de 7 de enero sobre los Derechos de Información de los Representantes de los Trabajadores en materia de contratación, se obliga a los empresarios a entregar a los representantes una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a excepción de los contratos de alta dirección para los que se exige únicamente la notificación. Pero, mientras el anterior redactado del artículo 64 del E.T. limitaba el derecho del Comité de Empresa a recibir copia

básica de los contratos mencionados en el artículo 8.3 a) (contratos que deban celebrarse por escrito), la nueva redacción no realiza tal precisión, y recoge este derecho respecto de los contratos en general. El empresario ha de notificar igualmente, en el plazo de 10 días, las prórrogas y denuncias de los contratos.

La Ley 29/99 de 16 de julio, que modifica sustancialmente a la empresa de trabajo temporal (ETT), establece que la empresa usuaria comunicará a los representantes de los trabajadores todo nuevo contrato de puesta en disposición (contrato entre la empresa usuaria y la ETT) en los diez días inmediatamente posteriores a la celebración . En el mismo plazo, se entregará copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, del trabajador

puesto a disposición, que la empresa usuaria habrá recibido de la ETT. El representante debe recibir, al menos trimestralmente, las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados (incluidos los contratos a tiempo parcial), de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como los supuestos de subcontratación.



El Real Decreto Ley 5/2006 añadió otra información que la empresa deberá dar a los representantes de los trabajadores cuando concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista: — Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal (NIF) de la empresa

contratista o subcontratista. — Objeto y duración de la contrata — Lugar de ejecución de la contrata — Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de

trabajo de la empresa principal — Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención

de los riesgos laborales. Además, si las empresas principal, contratista o subcontratista comparten de forma continuada un mismo centro de trabajo, la empresa principal deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje toda la información anterior. Este libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Los representantes legales de la empresa contratista o subcontratista, deben recibir la misma información antes citada respecto a la empresa principal antes del inicio de la ejecución de la contrata. Con la publicación del R.D. 197/2009, de 23 de febrero, el empresario , en un plazo no superior a 10 días hábiles a partir de la contratación de un trabajador autónomo económicamente dependiente, deberá informarlo a los representantes de los trabajadores, notificando los siguientes elementos del contrato: identidad del trabajador autónomo, objeto del contrato, lugar de ejecución, fecha de comienzo y duración del contrato. En caso de que el empresario se niegue u omita sus obligaciones sobre esta materia, el representante puede denunciar los hechos. La Ley de Infracciones Sociales, recoge esta falta y la califica como de grave.

3.1.4. Finalización de la relación laboral individual y extinción individual del contrato Normativa aplicable: Arts. 49,50,51,52, 53, 54, 64.4 b) ET, Art.10.3 LOLS

La extinción del contrato de trabajo, implica el cese de la relación contractual entre el trabajador y el empresario. La extinción del contrato de trabajo puede producirse por causas muy diversas que están recogidas en los artículos 49 y 50 del E.T, desde el cumplimiento del plazo del contrato, conclusión de la obra

o servicio, o la jubilación del trabajador, hasta extinciones cuyo motivo radica en la voluntad de una de las partes, como es el caso de la extinción por decisión unilateral del empresario, o despido.



El artículo 51 nos define los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción distinguiéndolos de los individuales. Tienen la consideración de despidos individuales cuando en un período de 90 días, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, comprendan a un número de trabajadores inferior a: — 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores. — El 10% del número de trabajadores de las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. — 30 trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores. Se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo de toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y cese totalmente la actividad empresarial debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En los supuestos de extinción individual del contrato por causas objetivas, el empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores, para su conocimiento, copia del escrito de preaviso del despido en un plazo de 30 días computado desde la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato. Por ello, es muy importante que los representantes de los trabajadores verifiquen fechas, número de trabajadores afectados y causas de la extinción y comprueben que no se están produciendo en realidad despidos colectivos o que las causas que se alegan no existen, lo que convertiría un despido procedente en improcedente.

El empresario debe entregarte una copia del preaviso de despido de cualquier trabajador. Debes vigilar con especial atención que no se traten despidos individuales los que son colectivos, y que las causas que se aducen existen realmente.

Ante la extinción de un contrato, el trabajador individual puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. En este caso, se debe hacer constar en el documento si se firmó en presencia del representante, o el trabajador no pudo hacer uso de ese derecho. Los delegados y el comité de empresa tienen derecho a recibir información de los documentos (finiquitos, recibos, cartas de despido o dimisión, actas de conciliación, etc.) relativos a la terminación de la relación laboral. Además, los representantes deben negociar en el convenio derechos de información previa y consulta a los representantes de los trabajadores, en el caso de que los despidos afecten a afiliados al sindicato. E incluir además en este caso, el derecho de audiencia previa del sindicato y la copia de la comunicación del despido en el que consten las causas y no la mera notificación. Los delegados sindicales, según el artículo 10.3 de la LOLS, tienen derecho a ser oídos por la empresa previamente en los despidos de los afiliados a su sindicato. Con la aprobación de la Ley sobre los Derechos de Información de los Representantes de los trabajadores, el derecho de información en materia de contratación, la tarea de los representantes es mucho más activa ya que de ese derecho de información se derivan funciones de vigilancia y posteriores actuaciones en caso de fraude le ley.



3.1.5. Imposición de faltas muy graves a los trabajadores. Normativa aplicable: Art. 64.4 c) del Estatuto de los Trabajadores, Art.10.3 LOLS El Comité de Empresa o Delegados de Personal, deberán ser informados por el empresario de las sanciones impuestas por faltas muy graves, incluyendo las sancionadas con despido. El incumplimiento de este requisito informativo no ha sido interpretado por los tribunales laborales como causa de nulidad de la sanción, excepto si se hubiera pactado en convenio colectivo la obligación de informar al comité con carácter previo. Los delegados sindicales, según el artículo 10.3 de la LOLS tienen derecho a ser oídos por la empresa previamente a los sanciones de los afiliados a su sindicato.

3.1.6. Registros de trabajadores Normativa aplicable: Art. 18 del Estatuto de los Trabajadores Al menos un miembro del comité de empresa o un delegado de personal deberá estar presente en cualquier registro que el empresario ordene sobre la persona, taquillas o efectos particulares de un trabajador. En ausencia de los representantes de los trabajadores, el registro sólo podrá efectuarse legalmente contando con otro trabajador como testigo del acto. El registro se realizará sólo cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial y de los demás trabajadores, siempre en el centro de trabajo, dentro de la jornada laboral y respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador. En este caso, no sólo el representante tiene derecho a ser informado de que se va a efectuar el registro, sino que la ley le reconoce también la función de vigilancia y asistencia al trabajador o trabajadores afectados.

3.1.7. Cotizaciones a la seguridad social Normativa aplicable: Art. 64.7 a) 1º del Estatuto de los Trabajadores

Los representantes de los trabajadores, deben exigir y recibir periódicamente, información sobre el resguardo de ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social, para comprobar su adecuación a la normativa y su pago efectivo. Esta condición es imprescindible para que los trabajadores estén en condiciones de acceder, cuando se presente la necesidad, al cobro de una determinada prestación.

3.1.8. Salarios Normativa aplicable: Art. 29.2. y 29.4. del Estatuto de los Trabajadores

Si el pago de salarios se realiza mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, en vez de abonarlo en efectivo, el empresario lo deberá comunicar al comité de empresa o delegados de personal. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a pedir información sobre la parte de los libros contables de la empresa, referidos a los salarios



con comisiones por ventas o con participación en los beneficios. En caso de negativa, podrá acudir al Juzgado de lo Social, que resolverá sobre la petición formulada.

3.1.9. Horas extraordinarias Normativa aplicable: Art. 35 del Estatuto de los Trabajadores , Disposición Adicional Tercera, apartado b) RD 1561/1995, de 21 de septiembre El empresario, deberá informar mensualmente a los representantes de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador en la empresa, sea cual sea su forma de compensación, para comprobar el cumplimiento de la legislación vigente (tope legal: 80 horas anuales por trabajador). La negativa a la entrega de esta información puede motivar por parte de los representantes, actuaciones legales en el Juzgado de lo Social (Art. 77 de la Ley de Procedimiento Laboral).

3.1.10. Trabajos de categoría inferior (movilidad funcional) Normativa aplicable. Art. 39.2, 39.3 del Estatuto de los Trabajadores El empresario que destine un trabajador a funciones inferiores al grupo profesional o a la categoría que tenía reconocida, está obligado a comunicarlo al Comité de Empresa o Delegados de Personal. Esta movilidad funcional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas, necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva que la justifiquen, y en cualquier caso, sólo por el tiempo imprescindible para su atención. Asimismo se efectuará, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En caso de que se use la movilidad funcional sin la necesaria justificación, o se prolongue más tiempo del imprescindible, el representante de los trabajadores debe denunciarlo a la Inspección de Trabajo.

3.1.11. Movilidad geográfica (traslados individuales) Normativa aplicable: Art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores La movilidad geográfica, o traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas móviles y que implique un cambio de residencia del trabajador o trabajadores, también ha sido objeto de un nuevo tratamiento en la Reforma Laboral; especialmente cuando se fijan los criterios que diferencian la movilidad geográfica individual de la colectiva. Deben existir además, para justificar la movilidad, causas técnicas, organizativas y las de producción, añadiéndose las de carácter económico. Según la normativa el empresario tiene la obligación de comunicar a los representantes de los trabajadores los traslados individuales. Los Comités de Empresa y los Delegados, deben controlar, aunque no participen directamente en el procedimiento, el número de traslados, las fechas y la existencia de las causas que justifican el traslado para denunciar posibles irregularidades.



3.1.12. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual Normativa aplicable: Art. 41.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores

Las modificaciones de las condiciones de trabajo de carácter individual, según establece la ley 11/94 son aquellas que tengan que ver con la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento. Al igual que para los traslados individuales, no hay una participación directa de los representantes de los trabajadores en el procedimiento, pero deben

realizar una actuación de control y seguimiento del número de trabajadores afectados, de las fechas y comprobación de las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para denunciar posibles irregularidades. Deben comprobar especialmente si el empresario presenta como modificaciones individuales las que son colectivas, distanciando temporalmente el número de trabajadores afectados y aduciendo diversas causas. En estos casos se acreditará que las sucesivas modificaciones se deben a las mismas causas, y que, al ser realizadas en fraude de ley son nulas.



Resumen a) El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se encauza colectivamente a

través de la representación de los Delegados de Personal y del Comité de Empresa. b) Como representante legal de los trabajadores dispones de derechos que te permiten recibir

una información suficiente, clara y apropiada para el desempeño eficaz de tus funciones de representación. Debes vigilar y controlar que los contratos se hacen de acuerdo a la normativa vigente, que las condiciones que en el contrato se estipulan son respetadas y que las modificaciones que se produzcan respetan lo que la ley o el convenio de tu sector o empresa ha establecido.



3.2. Derechos de consulta y de emisión de informe

Cuando las modificaciones de las condiciones de trabajo, afectan al conjunto de los trabajadores o a un número significativo de la plantilla, los representantes de los trabajadores, tienen reconocidos además de los derechos de información, el derecho de consulta, que en muchos casos irá acompañado del derecho de emisión de informe, cuyo objetivo es la modificación de la decisión empresarial, cuando ésta no conviene a los intereses de los trabajadores. Este reconocimiento por parte de la ley de los derechos de consulta, que no siempre

tienen un carácter vinculante, representa un grado mayor de participación que la meramente informativa y tiene carácter previo a la ejecución por parte del empresario de sus decisiones. Una gran parte de los asuntos sobre los que los representantes tienen el derecho y deber de emitir informe, se refieren a aquéllas condiciones colectivas de trabajo que más han sido afectadas por la reforma laboral de 1994. La nueva redacción del Artículo 64 del ET a partir de la Ley 38/2007 nos define el derecho de “consulta”. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte de los representantes de los trabajadores. En la definición y aplicación de los procedimientos de consulta, al igual que en los de información, empresario y representantes de los trabajadores, según el Estatuto de los Trabajadores, deben actuar con espíritu de cooperación, cumpliendo cada uno con sus derechos y obligaciones y teniendo en cuenta el interés de ambos. La consulta deberá realizarse salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar los puntos de vista y opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo. Todo ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité de empresa pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o ejecutar las decisiones. Así, de nuevo se refuerza la cuestión temporal y formal. Es importante que se consulte de forma adecuada, y que la empresa os presente un interlocutor con poder y representación en el tema a consultar. Los informes que deban emitir los representantes de los trabajadores deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.



3.2.1. Cambio de estatus jurídico de la empresa Normativa aplicable: Art. 64.5d) y 44 del Estatuto de los Trabajadores Como representante de los trabajadores tienes el derecho y el deber de emitir informe —no vinculante para el empresario— y en el plazo de 15 días, cuando la empresa en que has sido elegido, se vea afectada por una fusión, absorción o modificación del estatus jurídico, y este hecho afecte al volumen de empleo.

3.2.2. Traslado de instalaciones Normativa aplicable: Art. 64.5 c) del Estatuto de los Trabajadores Es competencia del comité y delegados emitir informe —no vinculante— para el empresario y en el plazo de 15 días, en los supuestos de traslado total o parcial de las instalaciones de la empresa. Cuando estos cambios, supongan la apertura de un nuevo centro de trabajo se requiere además, la comunicación a la autoridad competente.

3.2.3. Planes de formación profesional Normativa aplicable: Art. 64.5 e) del Est. de los Trab. Acuerdo Nacional de Formación Continua

Cuando en tu empresa, se vayan a poner en marcha planes de formación profesional, la ley te reconoce, como representante de los trabajadores, el derecho a recibir información y emitir informe sobre los mismos. Es conveniente, que los planes propuestos por la empresa se los expliques a los trabajadores y recojas su opinión en el informe que elabores, teniendo en cuenta además si la formación que se oferta se adapta a las necesidades de

reciclaje y promoción profesional de la plantilla.

3.2.4. Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo Normativa aplicable: Art. 64.5 f) del Estatuto de los Trabajadores La introducción de nuevos sistemas de organización y control de trabajo en la empresa, obliga al empresario a tener en cuenta el informe que los representantes tienen derecho a emitir en el plazo de 15 días, con carácter previo a la implantación o revisión. El informe, que no tiene un carácter vinculante, analizará, especialmente, las consecuencias de la introducción de nuevas técnicas de trabajo, tecnologías, maquinaria, etc. en el empleo, salud, cualificación profesional, etc. de los trabajadores. Incluirá además, las alternativas formativas y de reciclaje acordados con los trabajadores. Es importante, que como representante tengas en cuenta que si el proceso implica modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el caso se tratará como tal y no como implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. (ver más adelante el epígrafe sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo).



También se debe hacer informe analizando los sistemas de estudios de tiempos introducidos por la empresa, los sistemas de primas e incentivos y las valoraciones de los puestos de trabajo, observando la objetividad de dichos sistemas.

3.2.5. Reclasificación profesional por trabajo de categoría superior Normativa aplicable: Art. 39.4. del Estatuto de los Trabajadores Cuando un trabajador durante un tiempo superior a 6 meses, en el período de un año, u ocho meses en el período de dos años, realicen trabajos de categoría superior a la que tienen reconocida, a no ser que el convenio colectivo disponga otros plazos, pueden solicitar la categoría profesional, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Si el empresario se niega, pueden presentar una demanda a la autoridad laboral. Previo a la presentación de su demanda, los representantes tienen el derecho y el deber de emitir informe al empresario y avisar a la Inspección de trabajo para que compruebe que las tareas realizadas por el trabajador corresponden a la categoría o salario que reclama, incluyendo una descripción rigurosa de las tareas, el tiempo dedicadas a ellas, los nombres de testigos, etc.

3.2.6. Movilidad geográfica: Traslados colectivos Normativa aplicable: Art. 40.1, 40.2 del Estatuto de los Trabajadores Se consideran traslados colectivos (a partir de la Ley 11/94) a los que durante un período de 90 días afectan a un número de trabajadores superior a: — La totalidad de la plantilla en empresas que ocupen a más de 5

trabajadores. — 10 trabajadores en empresas con menos 100 trabajadores. — El 10% de los trabajadores de empresas que cuenten entre 100 y 300

trabajadores. — 30 trabajadores de empresas que empleen a más de 300 trabajadores. Cuando se dan estas condiciones, el empresario está obligado a abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a los 15 días. Los representantes deben emitir un informe, que aunque no sea vinculante, servirá de base para la negociación con el empresario o para la denuncia correspondiente a la Autoridad Laboral en caso no llegar a un acuerdo. En el proceso de negociación entre representantes y empresarios, habrás de considerar especialmente las causas de la movilidad y evitar sus efectos negativos o lograr que se establezcan medidas que puedan paliarlos.



3.2.7. Modificación sustancial de las condiciones colectivas de trabajo Normativa aplicable: Arts. 41 y 64.5 b) del Estatuto de los Trabajadores. Se consideran condiciones colectivas de trabajo, todas aquellas reconocidas a los trabajadores en un acuerdo o convenio extraestatutario o por decisión empresarial de carácter colectivo, o las que quedan establecidas en convenio colectivo estatutario. En concreto, se incluyen como condiciones colectivas de trabajo, las relacionadas con jornada laboral, horario, turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y la movilidad funcional (que exceda de los límites que se señalaron para la reclasificación profesional por categoría superior). El empresario sólo podrá proponer y en su caso introducir modificaciones sustanciales de las condiciones colectivas de trabajo, cuando existan causas económicas, técnicas organizativas o de producción y justifique que con ellas se mejore la situación de la empresa. Al igual que en el caso de la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, requieren para que sean consideradas colectivas, que afecten durante un período de al menos 90 días a un grupo de trabajadores superior a: — La totalidad de la plantilla en empresas que ocupen a más de 5 trabajadores. — 10 de trabajadores en empresas con menos 100 trabajadores. — El 10% de los trabajadores de empresas que cuenten entre 100 y 300 trabajadores. — 30 trabajadores de empresas que empleen a más de 300 trabajadores. También en este caso, el empresario debe informar a los representantes con una antelación de 30 días de las modificaciones que tiene previsto introducir y abrir un período de consultas con los representantes, de 15 días. Los representantes deben analizar la información recibida, y negociar con el empresario las condiciones de la modificación. Aquellas condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo estatutario, referidas a horario, turnos, remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento, sólo podrán ser modificadas por el empresario si existe acuerdo con los representantes de los trabajadores.



3.2.8. Despido colectivo y suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor Normativa aplicable: Arts. 51, 64.5 a) ET Se consideran despidos colectivos, la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ajenas a la persona del trabajador. Para que sean colectivos y no individuales, deben afectar durante un período superior a los 90 días a un número de trabajadores superior a: — La totalidad de la plantilla en empresas que ocupen a más de 5 trabajadores. — 10 de trabajadores en empresas con menos 100 trabajadores. — El 10% de los trabajadores de empresas que cuenten entre 100 y 300 trabajadores — 30 trabajadores de empresas que empleen a más de 300 trabajadores. Si existe como causa la fuerza mayor, no se tiene en cuenta en la definición de despido colectivo la dimensión temporal, es decir los noventa días. En cuanto al número de trabajadores requerido para que sea colectivo, se incluyen además otras extinciones de contratos, (no se incluyen los que tienen una duración determinada y finalizan en el período de los 90 días) que se hayan producido por iniciativa del empresario y por motivos no inherentes a la persona del trabajador. El empresario debe: Tramitar la solicitud de despido colectivo (expediente de regulación de empleo) a la autoridad laboral e informar a los trabajadores mediante documentación que acredite sus causas y justifique las medidas que se van a adoptar. En las empresas de más de 50 trabajadores debe añadirse un plan de viabilidad. Al mismo tiempo, debe, abrir un período de consultas (de 30 ó 15 días según la empresa ocupe a más o menos 50 trabajadores) con los representantes de los trabajadores, que deben recibir por escrito la apertura de dicho período. Los representantes deben: Una vez recibida la documentación, comunicar a la Autoridad Laboral que la ha recibido. Posteriormente, en la negociación que inicie con el empresario, debe abordar especialmente las causas del despido colectivo y la forma de evitar o reducir sus efectos. En caso de que las partes lleguen a un acuerdo, será necesaria la firma de la mayoría de los representantes de los trabajadores para que sea válido. Si no hay acuerdo, los representantes deben emitir informe con las causas de su oposición al despido colectivo y enviarlo a la Autoridad Laboral, que estimará si la petición empresarial puede o no seguir adelante.



Sólo tras la autorización por parte de la Autoridad Laboral, que debe dictar su resolución en un plazo de quince días, puede procederse al despido colectivo. Si el empresario, no cuenta con esta autorización el despido será calificado como nulo. Como parte interesada en el despido colectivo (o expediente de regulación de empleo) los representantes de los trabajadores en caso de que no haya acuerdo, y la iniciativa del empresario fuera contraria a sus intereses, pueden elevar recurso ordinario a la autoridad laboral competente. En cualquier caso, y ante la complejidad del proceso que acompaña al despido colectivo, es necesario pedir asesoramiento técnico al sindicato. La suspensión del contrato, se caracteriza por la interrupción temporal del mismo y las obligaciones que para trabajador y empresario contiene dicho contrato. La suspensión del contrato, tiene carácter colectivo cuando se dan las mismas condiciones señaladas para el despido colectivo. Las obligaciones del empresario son también las mismas, pero el período de consulta se reduce a la mitad.

3.2.9. Situación y estructura del empleo Normativa aplicable: Art.64.5 E.T. Los representantes de los trabajadores, a partir de las modificaciones en el artículo 64, de diciembre del 2007, no sólo tienen derecho a ser informados sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o centro de trabajo, también deben ser consultados sobre ello. Recordemos que la empresa debe informaros sobre la evolución del empleo, y si hubiera previsión de cambios, deberá consultaros.

3.2.10. Cambios relevantes en cuanto la organización del trabajo y a los contratos de trabajo Normativa aplicable: Art.64.5 E.T. Este apartado del artículo 64 del E.T es de nueva redacción por la Ley 37/2007. Insiste de nuevo en la idea de movilidades funcionales, para obligar a las empresas a tener en cuenta el punto de vista de los representantes de los trabajadores mediante su consulta. Se deberá analizar si se debe tratar estos cambios como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

3.2.11 Medidas preventivas Normativa aplicable: Art.64.5 E.T. Los representantes de los trabajadores deben ser informados y consultados sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.



3.2.12 Calendario laboral Normativa aplicable: Art.34.6 del E.T., disposición adicional tercera, párrafo 1, RD 1561/1995, de 21 de septiembre

Los representantes de los trabajadores deben ser consultados por el empresario, y emitir informe previo a la elaboración del calendario laboral. El calendario laboral se elaborará anualmente y debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.



Resumen a) La participación de los trabajadores en la empresa, es más efectiva cuando sus representantes

además de ser informados pueden valorar y negociar las condiciones de trabajo que afectan al colectivo de los trabajadores de la empresa.

b) El incremento de la flexibilidad en las formas de organizar el trabajo, en las condiciones de

trabajo (horarios, categorías, desplazamientos, salarios, etc.) y en las formas de despido hace necesario una intervención atenta y continuada de los representantes de los trabajadores. Para ello, además del derecho de información, están los derechos de emisión de informe, evitando que las decisiones empresariales abusen de la normativa establecida y no ahonden más en una flexibilidad que perjudique al trabajador.



3.3. Derecho a la negociación Normativa aplicable: Art. 37 de la Constitución Española; Arts. 82, 86, 87 y 92 del Estatuto de los Trabajadores, Art. 8.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Art. 4 del Real Decreto 572/82 En el ejercicio de los derechos de opinión o emisión de informe que acabamos de señalar, hemos visto cómo los representantes además tienen que negociar con el empresario y emprender acciones de denuncia o tramitación de expedientes ante la Autoridad Laboral. Para hacer frente a estas situaciones y a otras que no tienen porqué estar relacionadas con las modificaciones de las condiciones colectivas de trabajo, la ley reconoce a todos los delegados de personal, miembros de comités de empresas o juntas de personal, el derecho a la negociación con los empresarios o sus representantes. Los representantes de los trabajadores tienen reconocida la capacidad para negociar además de los convenios colectivos, los traslados colectivos en la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas, y los expedientes de regulación de empleo mediante despido colectivo o suspensión del contrato de trabajo por causas objetivas. El acuerdo de empresa A partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/94, cuando no exista convenio colectivo que regule las condiciones de trabajo de tu empresa, los representantes de los trabajadores pueden negociar con el empresario un acuerdo de empresa. En este acuerdo se pueden incluir la regulación de materias como el sistema de clasificación profesional, los ascensos, la distribución irregular de la jornada laboral, las vacaciones los modelos de recibos de salarios, el ajuste numérico de la representación de los trabajadores a las disminuciones de la plantilla, o la inaplicación del régimen salarial de los convenios de ámbito superior a la empresa que no contengan la cláusula de inaplicación, también llamada “cláusula de descuelgue”. Si por una parte, tras la reforma, los acuerdos de empresa, adquieren un mayor protagonismo en la regulación de las condiciones de trabajo, por otra como representante de los trabajadores y delegado en nombre de UGT, debes considerar que los acuerdos no profundicen una mayor segmentación de los trabajadores. Por ello, los acuerdos de empresa debieran respetar los principios de solidaridad que impulsa la negociación colectiva y servir a mejorar lo establecido en los convenios colectivos.

El derecho de negociación es central para intervenir en la definición de las condiciones de trabajo y condicionar las decisiones empresariales en esa materia.

3.3.1. La negociación colectiva El concepto de Negociación Colectiva se ha identificado con el conjunto de actos secuenciados, más o menos formales, y orientados a conseguir un acuerdo escrito entre dos partes: trabajadores y empresarios, con el fin de regular las relaciones laborales por un tiempo determinado.



No es una acción aislada, sino un proceso continuo de acción sindical, que debe ser abordado por múltiples cauces, diversos agentes y ejecutarse en tres planos: a nivel global (Confederal), a nivel intermedio (sectorial), y a nivel de empresa. — Sirve para defender los intereses de los trabajadores de forma eficaz. — Equilibra los efectos negativos de la reforma laboral. — Regula las condiciones laborales de los trabajadores. — Incentiva las relaciones laborales. — Fortalece el diálogo y debilita la imposición. — Potencia la democracia en el seno de las empresas. — Acerca el sindicato a los trabajadores. — Incrementa la presencia sindical en las empresas. — Demuestra la fuerza que tienen los trabajadores si actúan conjunta y solidariamente.

3.3.2. El convenio colectivo ¿Quién puede negociar? Los sindicatos más representativos en el ámbito (geográfico y funcional) en el que se negocia. Los sindicatos legitimados, según se establece en el Art. 87 del Estatuto de los Trabajadores. Requisitos para la formalización del proceso negociador de un convenio — Solicitud de negociación a la otra parte por escrito. Ambas partes están obligadas a negociar

de buena fe y sólo se podrán negar a participar en la negociación por causa legal o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. En cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente, es decir razonándolo.

— Registro de la solicitud en la Delegación Provincial o General de Trabajo. — Constitución de la Comisión Negociadora (compuesta por un máximo de 12 miembros de cada

una de las partes o 15 según el ámbito del convenio). Plataforma del convenio

Es el conjunto de reivindicaciones y propuestas elaboradas para la negociación del convenio. Su elaboración es continuada y exige una planificación del trabajo (trabajo en equipo, asambleas y reuniones informativas y de consulta, encuestas, debates), tu formación, y su discusión con los compañeros del sindicato.



Contenido del convenio 1. Determinación de las partes que lo conciertan. 2. Ámbitos personal, territorial, temporal y funcional de aplicación.

a) Trabajadores afectados. b) Cobertura geográfica. c) Duración del convenio. d) Objetivo central del convenio.

3. Condiciones y procedimientos para la no-aplicación del régimen salarial que establezca el

convenio, a empresas que están incluidas en ese convenio de ámbito superior al de empresa, pero que su estabilidad económica podría dañarse si se aplicara el régimen salarial convenido. La denominada «cláusula de descuelgue».

4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha

denuncia: cómo, cuándo y a quién se comunica el fin de aplicación del acuerdo. 5. Designación de una comisión paritaria, compuesta por miembros de ambas parte; definición

de sus funciones y los procedimientos a utilizar en caso de discrepancias en su seno. 6. Materias que quedan reguladas en el convenio. Respecto a esta cuestión conviene tener en

cuenta:

a)

— Los mínimos que marca la legislación. — La necesidad de pactar normas que protejan los derechos de los trabajadores. — La importancia de una redacción que no deje cabos sueltos, con el fin de evitar el mayor

número de divergencias en su interpretación. — Que su estructura tenga en cuenta la facilidad de la lectura del contenido y su

interpretación.

b) Los bloques temáticos abordados en la negociación. Sobre las condiciones de trabajo — Mejora del clima laboral. — Política de cualificaciones. — Reducción del trabajo nocturno.



— Participación en la organización del trabajo. — Nuevas tecnologías, etc. — Reducción de jornada de trabajo, vacaciones, horarios y descanso. — Establecer jornadas flexibles que permitan y faciliten la conciliación de la vida laboral y

familiar. Formación — Política de Formación y participación sindical (ANFC). — Formación específica del sector. Salud Laboral — Presupuesto específico. — Nuevas instalaciones. — Mapa de riesgos en la empresa. — Inversiones. Otros — Seguros de vida. — Becas para estudios. — Fondos de pensiones, préstamos. Sobre las condiciones salariales — Tabla e incremento salarial, cláusula de revisión, complementos y pluses. — Negociación de la productividad. — Prestaciones a la Seguridad Social. Sobre la participación sindical — Aumento de la información sobre situación económica, evolución del mercado, cartera de

pedidos, política de precios, política comercial, etc.



— Participación del sindicato en el control de gestión, organización del trabajo, implantación de nuevas tecnologías, salud laboral, planes de formación continua.

Igualdad (Ampliaremos este bloque en el punto 3.3.3.) — Negociar un plan de igualdad — Medidas para favorecer el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y

hombres en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.

Tipos de convenio Estatutarios. Son los regulados por el Estatuto de los Trabajadores. Son de eficacia general, siempre que hayan obtenido el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes que lo negocian (por parte de los trabajadores y por parte de los empresarios). Extraestatutarios, no alcanzan a la mayoría en su ámbito, obligando a las partes firmantes a que se adhieran. Validez de los convenios Para que un convenio sea válido, debe cumplir ciertos requisitos legales: — Deben realizarse por escrito, inscribirlo ante la autoridad laboral en un plazo no superior a los

15 días desde que ha sido firmado. — Debe ser remitido al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito y publicado

en el BOE o en función del ámbito territorial del convenio en el “Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma” (el DOGC en Catalunya) o en el Boletín Oficial de la provincia correspondiente, en un plazo de 10 días a partir de su registro.

— El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. Seguimiento y control

La acción sindical desarrollada en cada empresa debe implicarse en que se cumplan en todo el ámbito de aplicación lo pactado en el convenio. Para ello, los representantes de los trabajadores pueden recurrir a las siguientes vías de actuación:

— La estrictamente sindical en el marco de la empresa. — Recurso a la Comisión Mixta.



— A través del CMAC o vía administrativo-jurisdiccional. — Vía Juzgado de lo Social.

3.3.3 Los planes de igualdad en las empresas Normativa aplicable: Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su capitulo III Artículos 45, 46,47, 48 y 49 introduce en la negociación Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad

Concepto y contenido de los planes de igualdad Las empresas además del deber de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, en algunos casos que ya detallaremos, tendrán la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores planes de igualdad El Gobierno se ha comprometido a fomentar su aplicación en el resto de empresas, incluyendo el apoyo técnico necesario.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Etapas de un plan de igualdad Podríamos dividir un plan de igualdad en varias etapas: 1ª etapa: compromiso Representantes de los trabajadores y de la empresa deberán decidir emprender una política de igualdad de oportunidades efectiva en todas las estructuras jerárquicas. La empresa deberá considerar el plan de igualdad como una estrategia de optimización de sus recursos humanos, y deberá comprometerse a asignar los recursos humanos y materiales para poner en marcha el plan, su realización, seguimiento, evaluación y control. 2ª etapa: diagnóstico Representantes de los trabajadores y de la empresa deben recopilar datos sobre la plantilla y sobre las políticas de personal y empleo en la empresa para su análisis. Una vez identificadas las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, se podrán establecer los ámbitos prioritarios de actuación, y reflexionar sobre las medidas que pueden tomarse para mejorar la situación.



3ª etapa: programación En esta etapa se indicarán los objetivos a conseguir, se plantearán una serie de acciones, se señalarán los criterios de evaluación y se asignarán recursos materiales y humanos necesarios para su realización. También se deberá estipular el tiempo de realización. Al definir las acciones se deberá tener en cuenta los destinatarios de la acción, los responsables de su implantación, los métodos a utilizar, los recursos necesarios y los objetivos que debe cumplir. Los planes de igualdad podrán contemplar las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal, familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 4ª etapa: aplicación Consiste en llevar a cabo las acciones previstas en las etapas anteriores 5ª etapa: evaluación y control Los planes de igualdad deben ser evaluables para que no se queden en un trámite burocrático o en una declaración de intenciones. Los representantes de los trabajadores, o en su defecto los propios trabajadores, tienen derecho a la información sobre la consecución de los objetivos de los planes de igualdad. Además, las comisiones paritarias de los convenios colectivos que tengan atribuido el seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad, también tendrán acceso a los contenidos y consecución de los planes de igualdad. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociándolo con los representantes de los trabajadores en la forma que determine la legislación laboral. Las empresas también deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo. Las empresas, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador substituir las sanciones complementarias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, deberán hacerlo previa negociación y consulta con los representantes de los trabajadores. La elaboración e implantación de los planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.



Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Las empresas deberán: — Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. — Arbitrar procedimientos para su prevención — Arbitrar procedimientos para que quienes hayan sido objeto de estos tipos de acoso puedan

iniciar denuncias o reclamaciones

Con estos fines, las empresas deberán negociar medidas con los representantes legales de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante: — La sensibilización de los trabajadores y trabajadoras. — La información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que

tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Distintivo empresarial en materia de igualdad El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades con sus trabajadores, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios: — La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección. — La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos y categorías

profesionales de la empresa — La adopción de planes de igualdad — La adopción de medidas innovadoras de fomento de la igualdad — La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades, y en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.



Resumen a) La negociación es uno de los procesos colectivos más significativos de la vida sindical y del

representante legal de los trabajadores. Este proceso se caracteriza por ser continuo: desde la elaboración de las plataformas del convenio, hasta su negociación en los ámbitos que se determine, pasando por los acuerdos de empresa o la simple mediación entre empresario y trabajador en tu centro de trabajo.

b) En el proceso negociador, la comunicación es un aspecto muy importante, por ello el

conocimiento de las técnicas y recursos de expresión oral y escrita es imprescindible. c) En todo proceso de negociación habremos de considerar la planificación, el desarrollo, el

resultado y la evaluación. Todas las tareas exigen una planificación previa a través del trabajo en equipo.

d) La negociación colectiva es el instrumento básico para la solución de los conflictos entre

empresarios y trabajadores.



3.4. Funciones de control y vigilancia

Las funciones de control y vigilancia son indispensables para la realización efectiva de la defensa de las condiciones de trabajo y que éstas se ajusten a lo establecido por la norma. La información que te proporciona el empresario, la que te puedan ofrecer los trabajadores no tendría mayor trascendencia sino comprobases que se ajusta a la norma o que caben más interpretaciones de la misma que la que ha hecho el empresario. Además, y para los casos en que se incumple la ley por parte del empresario, tienes reconocida la competencia

para efectuar denuncias a la Autoridad Laboral que resolverá sobre las infracciones que se hayan podido cometer. Las funciones de control y vigilancia que te reconoce la ley son:

3.4.1. Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa Normativa aplicable: Arts. 15, 40.2 y 43.1 de la Constitución Español; Art. 4.2 d), 19 y 64.7.a)2º del Estatuto de Trabajadores Art. 21 Ley de Prevención de Riesgos Laborales

La Seguridad e Higiene en el trabajo, es responsabilidad del empresario. Los representantes de los trabajadores deben velar por el cumplimiento de las normas y contribuir a que los trabajadores asuman la importancia de la seguridad en el trabajo como una parte fundamental de su propia salud. El Ministerio de Trabajo, es el encargado de establecer las medidas de

seguridad e higiene que según las características propias de la actividad y sector debe seguir la empresa. Los representantes, por mayoría, pueden paralizar el trabajo si estiman que existe riesgo grave de accidente, y comunicarlo a la empresa y a la autoridad laboral. Además deben denunciar a la autoridad laboral y al empresario cualquier situación peligrosa. En caso de accidente, es conveniente que recojas de la forma más exhaustiva posible todos los datos referidos al mismo y entregarlos a los servicios jurídicos del sindicato, que determinarán la posible infracción de la normativa.

Las funciones de control y vigilancia son indispensables para la realización efectiva de la defensa de las condiciones de los trabajadores y que éstas se ajustan a lo establecido por la norma.



3.4.2. Competencia para el ejercicio de acciones administrativas y judiciales (solicitudes, denuncias, demandas, recursos, etc.) Normativa aplicable: Arts. 64.7. a)1º y 65.1 del Estatuto de los Trabajadores, Art. 2.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y Arts. Del 6 al 10 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) Según establece la normativa, no sólo los representantes de los trabajadores, sino cualquier trabajador, ciudadano, sindicato, etc., puede denunciar el incumplimiento de la legislación laboral y la normativa que regula la Seguridad Social, solicitando la actuación de la Inspección de Trabajo, encargada de velar por el cumplimiento de la legislación vigente. La Inspección del Trabajo, considerará confidencial el origen de la denuncia y se encargará de acudir a la empresa en la que se ha producido la infracción para confirmar los hechos que figuran en la denuncia.

3.4.3. Vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos en vigor en la empresa Normativa aplicable: Arts. 64.7. a) 1º del Estatuto de los Trabajadores

Esta función de vigilancia que se reconoce a los representantes de los trabajadores es la base para que estos puedan posteriormente y sobre las bases adecuadas, negociar con el empresario o denunciar cuando sea pertinente. Los representantes deben con esta función que se les reconoce velar por el cumplimiento de la legalidad vigente y de los distintos acuerdos que afectan a las condiciones de los trabajadores en la empresa.

3.4.4. Vigilancia y asistencia al presenciar los registros de trabajadores y sus efectos personales Normativa aplicable: Art. 18 del Estatuto de los Trabajadores

3.4.5 Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres Normativa aplicable: Articulo 64.7.a)3º El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Se debe garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en: — el acceso al empleo — la promoción profesional — las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido — la afiliación y participación en las organizaciones sindicales



3.5. Las funciones de gestión Las funciones de gestión que la ley reconoce a los representantes de los trabajadores, están encaminadas a: — Regular las relaciones de los representantes con los trabajadores (por ejemplo convocar una

asamblea) y los empresarios (colaborando en el establecimiento de medidas para mantener o incrementar la actividad).

— Posibilitar el desarrollo de actividades o plantear acciones en el caso de que no se haya

alcanzado acuerdo y estén amenazados los derechos de los trabajadores (plantear conflictos colectivos o convocar huelgas y manifestaciones).

— Ordenar el funcionamiento de los órganos de representación. En concreto, las funciones de gestión que la normativa reconoce a los Delegados y miembros de Comités de Empresa o Juntas de Personal, son:

3.5.1. Convocar y presidir una asamblea de trabajadores, siendo responsables de su desarrollo normal.

Normativa aplicable: Arts. 4.1 y 77.1 del Estatuto de los Trabajadores La posibilidad de convocar una asamblea se basa en el derecho de reunión del que disfrutan los trabajadores de una empresa. Los representantes de los trabajadores son responsables de su normal desarrollo y pueden también convocarla. Los distintos pasos que conlleva la celebración de una asamblea, desde su convocatoria hasta su finalización son los siguientes:

Convocatoria: — Le corresponde a los representantes legales, o también a los trabajadores (siempre que su

número alcance al 33% de la plantilla. — En cualquiera de los casos, la presidencia, cuidado y responsabilidad de su normal desarrollo

corresponde al Comité o a los Delegados. En la convocatoria debe constar: orden del día (los temas que se relacionen serán los únicos que se pueden tratar). Se debe comunicar al empresario la convocatoria, con el orden día, con una antelación mínima de 48 horas. El empresario debe hacer constar el acuse de recibo. A la asamblea pueden acudir personas ajenas a la misma, siempre que su asistencia sea comunicada al empresario, y se hagan constar los nombres y apellidos de los asistentes.



Celebración: — La asamblea se celebra en la empresa (si las condiciones lo permiten) y fuera de las horas de

trabajo salvo acuerdo con el empresario. En caso de trabajo a turnos, o insuficiencia de locales, se pueden celebrar asambleas parciales.

— El empresario se puede negar a que se celebre en los locales de la empresa en los siguientes

casos:

a) Si no se cumplen los requisitos exigidos por la ley b) Si no han transcurrido 2 meses desde la última convocatoria (excluidas las asambleas

informativas realizadas con motivo del convenio) c) Si no se hubiese resarcido al empresario por los daños producidos en asambleas anteriores. d) Cierre legal de la empresa

Acuerdos: Los acuerdos a los que llega la asamblea deben ser votados (voto personal, libre, directo y secreto) por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.

3.5.2. Plantear conflictos colectivos Normativa Aplicable: Arts. 28 y 37 de la Constitución Española y Art. 2.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical Se entiende por conflicto colectivo el procedimiento de solución de situaciones sobre las que no hay acuerdo entre empresarios y representantes de los trabajadores y afectan a los intereses generales de los trabajadores. Pueden promoverlo los empresarios o los representantes de los trabajadores. El procedimiento para la solución del conflicto colectivo, incluye: La formalización por escrito por parte de quien lo promueve. En el escrito deben identificarse las partes en conflicto y los colectivos de trabajadores y empresarios afectados por el mismo. Debe figurar también, las causas que han dado lugar al conflicto y las peticiones concretas que se formulan. Posteriormente se procederá a su tramitación e intento de conciliación entre las partes ante la autoridad laboral. Cuando el conflicto colectivo es planteado por el empresario, los representantes pueden acudir a la huelga, lo que provoca la suspensión del procedimiento y el archivo de las actuaciones. Cuando es planteado por los representantes de los trabajadores, debe ser previamente aprobada la convocatoria del conflicto por la mayoría absoluta de los representantes. Por delegación, el conflicto colectivo puede promoverlo el Presidente del Comité si el acuerdo consta en acta.



3.5.3. Convocar huelgas y manifestaciones Normativa aplicable: Art. 28.2 de la Constitución Española, 2.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y Art. 3 del RDL 17/77. Sentencia del Tribunal Constitucional en recurso de inconstitucionalidad, de 8 de abril de 1981

La huelga, es el instrumento de presión que los trabajadores tienen para defender cualquier reivindicación laboral, social o económica de los trabajadores. Para que la huelga sea legal se requiere:

— Respecto a su convocatoria, los representantes de los trabajadores, en una reunión convocada al efecto, donde al menos asistan el 75% de dichos representantes, deben obtener la aprobación de la convocatoria de la huelga por mayoría y en acta firmada por los asistentes. La Sentencia del Tribunal Constitucional en recurso de inconstitucionalidad, de 8 de abril de 1981 declaró inconstitucional el porcentaje del 75%

— También podrían declarar huelga directamente los propios trabajadores del centro de trabajo,

afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación será secreta y se decidirá por mayoría simple, haciendo constar el resultado en acta. . La Sentencia del Tribunal Constitucional en recurso de inconstitucionalidad, de 8 de abril de 1981 declaró inconstitucional el porcentaje del 25%

— La convocatoria debe ser notificada, preaviso, a la autoridad laboral y al empresario, con cinco

días de antelación. — En el preaviso, deben figurar los motivos de la huelga, negociaciones con la empresa y su

resultado, fechas y duración de la huelga así como la composición del comité de huelga. El Comité de Huelga, es el organismo que dirige la huelga y representa a los trabajadores durante el tiempo que dure la misma. No debe estar constituido por más de 12 personas. El Comité actuará en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y pactar con la empresa los servicios mínimos. La manifestación, es otro derecho constitucional reconocido a toda persona física o jurídica. En el ámbito de la empresa pueden convocarla los representantes legales, los trabajadores y los sindicatos.

Al igual que en la huelga, se debe realizar un comunicado en el que conste nombre, domicilio y DNI del responsable, lugar, día, hora, itinerario y duración de la manifestación, y las medidas de seguridad que han dispuesto los organizadores y la autoridad administrativa. Este escrito debe presentarse por duplicado, con un una antelación de 10 días como mínimo y 30 como máximo.



3.5.4. Duración del mandato de los representantes legales de los trabajadores de cuatro años Normativa aplicable: Art. 67.3 del Estatuto de los Trabajadores, y Disposición Adicional 2ª de la Ley Orgánica de Libertad Sindical El mandato de los Delegados de Personal y Miembros del Comité de Empresa elegidos en los procesos electorales tiene una duración de cuatro años. Los representantes sólo pueden ser revocados por decisión de los trabajadores tomada en asamblea convocada al efecto por un tercio de los electores, y siempre que sea aprobada la revocación por mayoría absoluta de éstos.

3.5.5. Intervención en casos de dimisión, revocaciones, sustituciones y extinción del mandato electoral Normativa aplicable: Art. 67.3 y 67.5 del Estatuto y Art. 14 del RD 1311/86 La revocación no puede realizarse durante la negociación de un convenio, ni replantearse antes de transcurridos como mínimo 6 meses. Las sustituciones, revocaciones y extinciones del mandato se comunicarán con una antelación de 10 días, a la Oficina Pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario y se publicarán en el tablón de anuncios para que las conozcan los trabajadores.

3.5.6. Colaborar con la dirección de la empresa para establecer medidas para mantener o incrementar la productividad, según lo pactado en convenio Normativa Aplicable: Art. 64.7 c) del Estatuto de los Trabajadores

3.5.7. Solicitar un expediente de regulación de empleo por despido colectivo o suspensión del contrato Normativa aplicable: Art.51 del Estatuto de los Trabajadores

3.5.8. Participar en la gestión de las obras sociales de la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familias, según establezca el convenio Normativa aplicable: Art. 64.7.b) del Estatuto de los Trabajadores



3.6. Garantías Con el fin de proteger y hacer efectiva la representación y defensa de los intereses de los trabajadores, se establecen en la normativa una serie de garantías y facilidades para los representantes de los trabajadores. Las garantías establecidas por la ley pueden ser:

3.6.1. Garantías que limitan el poder disciplinario del empresario respecto al representante Se incluyen dentro de este tipo las siguientes: — Apertura de expediente contradictorio en el caso de faltas graves o muy graves, siendo oídos,

además del afectado, el resto de los representantes legales. Normativa aplicable: Arts. 14 de la constitución, Art. 68 a) del Estatuto de los Trabajadores, Art. 111 de la Ley de Procedimiento Laboral. — Prioridad de permanencia en el centro de trabajo en los supuestos de suspensión o extinción

por causas objetivas y en los supuestos de movilidad geográfica por las mismas causas. Normativa aplicable: Arts. 40.5, 51.7 y 68 b) del Estatuto de los Trabajadores. — No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año

siguiente a la expiración de su mandato salvo en casos de revocación o dimisión. Normativa aplicable: Art. 68.c del Estatuto de los Trabajadores. — No ser discriminado en la promoción económica ni profesional, ni en las relaciones laborales. Normativa aplicable: Art. 68 c. Del Estatuto de los Trabajadores. — Derecho de opción entre la readmisión o el abono de la indemnización en los despidos

improcedentes. Si se opta por la readmisión, ésta es obligatoria. Normativa aplicable: Art. 56.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3.6.2. Garantías destinadas a facilitar la realización efectiva de la representación de los trabajadores Se incluyen en este tipo: — Libertad de expresión y opinión. (Art. 20 de la CE y Arts. 64 y 68 del ET). — Libertad de publicación y distribución (Art. 68 d) del ET). — Derecho de reunión (Art. 4.1 f) y 77.1 del ET). — Derecho a uno o varios tablones de anuncios y al uso de un local adecuado, siempre que las

características de las empresas lo permitan. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo



podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. (Art. 81 del ET)

— Las secciones sindicales tendrán derecho a un tablón de anuncios, y si la empresa o centro de trabajo supera los 250 trabajadores, podrán utilizar un local adecuado para desarrollar su actividad.( 8.2 de la LOLS).

— Crédito horario (Arts. 37.3. y 68 e) del ET y 10.3 de la LOLS).

Respecto al crédito horario, cada Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Junta de Personal, dispone cada mes de un número de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones. Las horas disponibles, varían según el tamaño del centro de trabajo y tienen un carácter mínimo que puede ampliarse mediante convenio.

Hasta 100 trabajadores ........................................................................................ 15 horas De 101 a 250 trabajadores ................................................................................... 20 horas De 251 a 500 trabajadores .................................................................................. 30 horas De 501 a 750 trabajadores....................................................................................35 horas De 751 trabajadores en adelante.......................................................................... 40 horas También puede pactarse en convenio o pacto de empresa el traspaso de horas entre los miembros del comité (bolsa horaria), y la posibilidad de acumular las horas en períodos superiores al mes para facilitar las gestiones de los representantes de los trabajadores. Las horas sindicales son patrimonio de las Federaciones y constituyen un instrumento de suma importancia para que el sindicato pueda llevar adelante sus propuestas (a través del trabajo conjunto entre la estructura organizativa y la acción sindical en las empresas). La experiencia sin embargo ha mostrado que si bien existen serias limitaciones para su uso, especialmente en pequeñas empresas, hay que trabajar por una mejor utilización de las mismas.

El uso y buen aprovechamiento del crédito horario amplía las posibilidades de la acción sindical en las empresas.

3.7. Los deberes Los Delegados de Personal y los miembros del Comité de Empresa deben cumplir con los siguientes deberes:

3.7.1. Observar sigilo profesional referente a la información recibida de la empresa Normativa aplicable: Art. 65. del Estatuto de los Trabajadores

La ley 38/2007 efectúa una nueva redacción del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. Anteriormente se especificaba los puntos sobre los que los representantes de los trabajadores debían guardar sigilo. Actualmente deben guardar sigilo sobre aquella información que en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.



También se obliga también a guardar sigilo a los expertos que asistan a los representantes de los trabajadores. Por tanto, queda en manos del empresario decidir el carácter reservado de ciertas informaciones. Los representantes de los trabajadores pueden impugnar esa decisión en los juzgados, tramitándose conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en la Ley de Procedimiento Laboral. La obligación de sigilo, implica la prohibición del uso de todo documento entregado por la empresa al comité fuera del ámbito de la empresa ni para fines distintos a los que motivaron su entrega. El deber del sigilo sigue después de finalizar su mandato como representante. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. Esta decisión de no comunicar a los representantes de los trabajadores ciertas informaciones se impugnará también conforme el proceso de conflictos colectivos, igual que los conflictos relativos al cumplimiento del sigilo por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asisten. El incumplimiento de este deber, puede motivar el despido del representante. Este hecho limita el derecho de información, y obliga a usar las formas más adecuadas para equilibrar un uso efectivo de la información y las limitaciones que impone la obligación de guardar sigilo.

3.7.2. Colaborar con la productividad según lo pactado en convenio colectivo (Art. 64.7 c) ET) Los representantes de los trabajadores deben colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

3.7.3 Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Normativa aplicable: Artículo 64.7 d) del Estatuto de los Trabajadores. Según la Ley de Igualdad, se debe reconocer a los trabajadores, hombres y mujeres, el derecho a conciliar su vida personal, familiar y laboral, para que puedan asumir equilibradamente sus responsabilidades. Y se debe evitar cualquier discriminación por ejercer este derecho. Las medidas podrían dirigirse tratar temas como: — fomentar el uso de la nueva prestación de paternidad.



— Incorporar garantías en la promoción para los trabajadores que se hayan acogido a permisos o excedencias relacionados con la conciliación.

— establecer horarios flexibles que permitan la conciliación

3.7.4. Informar a sus representados de todos aquellos temas propios de su competencia que directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales (Art. 64.7 e) ET)



Resumen a) La representación de los trabajadores en la empresa se materializa a través del ejercicio de los

derechos y funciones que la ley reconoce a los delegados elegidos. b) Los empresarios están obligados también por ley a facilitar el ejercicio de la representación,

dando la información que la norma estipula y negociando con los representantes las condiciones de trabajo.

c) Para asegurar que la representación sea efectiva la ley te asegura una serie de garantías que

te protegen de posibles injerencias empresariales destinadas a impedir tu función de representante y te concede un tiempo de tu jornada laboral mensual para que puedas desarrollar las tareas propias de la representación.

d) La Autoridad Laboral (Inspección de Trabajo, otras instancias del Ministerio de Trabajo, los

Juzgados de lo Social), resuelve los conflictos que puedas tener con el empresario, ya sean en relación a tu figura como representante o respecto a las condiciones de trabajo, cuando existen interpretaciones encontradas.

e) El sindicato, la UGT te apoya y asesora en todos aquellos problemas que surgen en el ejercicio

diario de la representación. Con tu participación en el sindicato, bien en la empresa, o en la federación a la que pertenezcas puedes intercambiar opiniones con otros compañeros que te ayudarán a elaborar tus criterios de actuación, elaborar las estrategias más adecuadas y contribuir a una relación más fluida de los trabajadores con el sindicato.



Esquema

Representantes Autoridad laboral

• colaboran • solicitan

información • vigilan y controlan • emiten

• informan • negocian

• dan información • negocian

• piden información,

asesoría y protección

• dan información • representan • protegen

denuncian

• vigilan • valoran • sancionan • intervienen • protegen

Empresario

Trabajadores

Sindicatos

negocian y presionan

organizan, se afilian,

participan, apoyan



Actividades Trabajo en equipos 1. Los talleres «Acus» de L’Hospitalet Ll., dedicados a la reparación de vehículos, empezaron su

actividad a comienzos de los años 80. La propiedad corresponde a los hermanos Puigvert que están constituidos en Sociedad Anónima.

Tiene una plantilla de 40 empleados, 10 en el área de Administración y Gestión y el resto en el taller propiamente dicho. En enero de 2009, se celebraron elecciones para elegir los representantes de los trabajadores. Tras el escrutinio de los votos, resultaste elegida , junto a otros dos compañeros, en nombre de UGT. En la empresa hay 8 afiliados a UGT.

a. En abril, tras un proceso de informatización del área administrativa, Pilar de 45 años, que

llevaba 10 años en la empresa, y que está afiliada a la UGT desde hace tres años, se le comunicó el despido por razones organizativas. ¿Qué pasos debe seguir el empresario, para que su decisión se ajuste a la ley? ¿Qué derechos tiene reconocidos Pilar? ¿Qué derechos te reconoce, como representante la ley? ¿Qué funciones debes ejercer?

b. En la zona de soldadura, hay varios cables que han quedado sueltos tras unas reparaciones

que se hicieron en el sistema eléctrico. Ya se lo has comunicado en varias ocasiones al empresario, que no ha resuelto aún la situación. ¿Qué debes hacer y que normativa es la que se debe aplicar?

c. En mayo, debido a una «punta de trabajo», la empresa realiza dos contratos para la

formación a dos jóvenes de 17 y 18 años, por un período de seis meses. ¿Qué te debe proporcionar el empresario? ¿Tiene que haber alguna diferencia entre uno y otro?

d. Jordi, que tiene la categoría oficial de segunda, ha sido destinado a realizar tareas

correspondientes a la categoría oficial de 3ª desde hace cuatro meses, aduciendo necesidades de producción. ¿Qué debe hacer el empresario? ¿Qué requisitos debe cumplir esta movilidad funcional para que se ajuste a la normativa? En caso de no cumplir los requisitos, ¿qué debes hacer como representante?

e. Joan y Rafael, que son chóferes de grúas y desarrollan su trabajo en horario de mañana,

llevan 4 meses prestando sus servicios en horario de tarde y noche. ¿Es una modificación de las condiciones de trabajo? ¿Es individual o colectiva? ¿Te debe comunicar algo el empresario?

f. Con motivo de la negociación del convenio colectivo, los delegados de personal han decidido celebrar una asamblea informativa para informar sobre la marcha de las negociaciones que no avanzan por haber discrepancias relativas al incremento salarial y a



las previsiones del empleo en el sector. Los sindicatos que están negociando el convenio han propuesto como medida de presión la convocatoria de una huelga.

Además, en la asamblea que vais a convocar, se prevé la asistencia del Secretario de Acción Sindical del Sindicato Comarcal. ¿Qué pasos debes seguir para la realización de la asamblea? Redacta el comunicado que vas a entregar al empresario. ¿Qué requisitos debe cumplir la votación que realice la asamblea para que se apruebe el ejercicio del derecho a la huelga en tu centro de trabajo?

2.a. ¿Qué significa la acumulación de horas sindicales? ¿Quién es el responsable de repartir el crédito horario?

b. ¿En qué actividades concretas se deben utilizar las horas sindicales? ¿Cómo se utilizan las horas sindicales en tu empresa?

c. ¿Cómo crees que se podrían aprovechar mejor las horas sindicales? d. ¿Cómo actuaríamos sindicalmente si no nos reconocen las horas sindicales?

3. Si en la empresa en la que has sido elegido representante de los trabajadores, se dieran

alguna de las situaciones siguientes, ¿qué tipo de derechos, funciones y competencias podrías ejercer?

— Cambio de estatus jurídico de la empresa. — Traslado de instalaciones. — Introducción de un plan de formación profesional. — Reclasificación profesional por trabajo de categoría superior. — Traslados colectivos.

— Modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas. — Despidos colectivos (E.R.E.)



Cuestionario Marca la respuesta correcta.

1. El Comité de Empresa estará obligado a colaborar con la empresa para mantener o incrementar la productividad:

A) Sí, es una competencia del Comité, según como esté pactado en convenio.......................� B) No, ya que es competencia del responsable de producción. .............................................� C) Sí, a cambio de una prima de producción........................................................................�

2. En una empresa de 508 trabajadores, el crédito horario mensual para cada miembro del Comité de Empresa, según el art. 68 del E.T. y 10.3 de la L.O.L.S., será de:

A) 35 horas mensuales.......................................................................................................� B) 30 horas mensuales. .....................................................................................................� C) A convenir.....................................................................................................................�

3. En una empresa de 100 trabajadores, cada miembro del Comité podrá disfrutar como mínimo de 15 horas sindicales. Estas horas se podrán acumular (bolsa o saco):

A) Si lo marca el Convenio Colectivo....................................................................................� B) Siempre que se necesite, ya que así lo establece el art. 68 del E.T. y 10.3. de la L.O.L.S........................................................................................................� C) Se tendrá que pactar con la empresa. .............................................................................�

4. La empresa tiene la obligación de facilitar al Comité de Empresa la información económica de la empresa con una periodicidad:

A) Trimestral. ....................................................................................................................� B) Anual............................................................................................................................� C) A y B son ciertas. ...........................................................................................................�

5. La empresa está obligada a entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, en un plazo no superior a:

A) 20 días. ........................................................................................................................� B) 10 días. .........................................................................................................................� C) 30 días. ........................................................................................................................�



6. El Comité de Empresa, tendrá derecho a ser consultado y redactar informe, en el siguiente caso:

A) Movilidad geográfica colectiva. ......................................................................................� B) Traslado de Instalaciones. ..............................................................................................� C) Planes de formación profesional.....................................................................................� D) Todas son ciertas. ..........................................................................................................�

7. Podrán convocar asamblea general de trabajadores:

A) Los representantes legales por mayoría y/o el 33% de la plantilla.....................................� B) Los representantes legales. ............................................................................................� C) La sección sindical..........................................................................................................�

8. Las Garantías del Comité de Empresa a no ser despedido ni sancionado, se mantendrán

durante: A) Los 4 años de mandato..................................................................................................� B) El mandato más el año posterior al mandato. .................................................................� C) Los 4 años de mandato más los 2 años posteriores al mandato........................................�

9. Las Garantías del Comité de Empresa se perderán en el siguiente caso:

A) Dimisión y revocación. ...................................................................................................� B) Dimisión y Caducidad de mandato..................................................................................� C) Revocación y Caducidad de mandato. .............................................................................�

10. ¿Cuándo se puede iniciar el proceso de reconocimiento de una categoría superior por parte de un trabajador? Cuando está

A) Realizando funciones de categoría superior durante 6 meses dentro de un año. ....................................................................................................................� B) Realizando funciones de categoría superior durante 8 meses dentro de 2 años. .....................................................................................................................� C) A y B cuando legal o convencionalmente proceda............................................................�



4. El Delegado de Prevención y Comité de Seguridad y Salud

Objetivos A través del desarrollo de esta unidad pretendemos: — Reconocer los derechos y obligaciones del delegado de prevención. — Las funciones del comité de seguridad y salud para defender los intereses de los trabajadores. — Desarrollar el artículo 18 de la ley de prevención de riesgos, texto que el delegado de

prevención tendrá que conocer.

Contenidos 4.1. Derecho de la información, consulta y participación ..........................................................80 4.1.1. Consulta y participación de los trabajadores. Los delegados de prevención ...................81 4.2. El delegado de prevención............................................................................................... 83 4.3. El Comité de Seguridad y Salud........................................................................................ 89



4.1. Derecho de la información, consulta y participación Información (art. 18 LPRL) El empresario debe facilitar a los trabajadores todas las informaciones necesarias en relación con: — Riesgos laborales: los generales de la empresa y los específicos de cada tipo de puesto de

trabajo o función. — Medidas de prevención y protección adoptadas frente a los riesgos. — Medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación del personal...)

El empresario facilitará estas informaciones a través de los representantes de los trabajadores (concretamente los delegados prevención). No obstante, debe informar directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de prevención y protección aplicables a dichos riesgos.

Consulta y participación (art. 18 LPRL) El empresario debe consultar a los trabajadores y permitir su participación en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo. Este es un derecho que asiste a todos los trabajadores y que se canaliza a través de sus representantes (delegados de prevención y Comité de Seguridad y Salud).

Cuadro 4.1: Información, coCuadro 4.1: Información, coCuadro 4.1: Información, coCuadro 4.1: Información, connnnsulta y participación.sulta y participación.sulta y participación.sulta y participación.

Información, consulta y participación

Delegados de Prevención y Comités de Salud y Seguridad

Participación

Obligación empresarial

Consulta

Todas las cuestiones que afecten a la salud y la seguridad

Generales de la empresa

Específicos a cada puerto

Riesgos laborales

Trabajadores y a sus representantes

Información

Medidas de emergencia

Medidas de prevención y protección



4.1.1. Consulta y participación de los trabajadores. Los delegados de prevención Hemos visto que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales supone un gran avance en cuanto a la integración y actualización de la normativa en materia de promoción de la seguridad y salud de los trabajadores. Introduce una filosofía preventiva en el tratamiento de los riesgos laborales, constituyéndose en un instrumento normativo para la mejora de las condiciones de trabajo. La propia Ley reconoce el derecho a la participación tanto individual como colectiva. De ahí la importancia capital de la figura del delegado de prevención que constituye la piedra angular sobre la que se asienta la capacidad de iniciativa para cambiar las condiciones de trabajo y medio ambiente en un sentido favorable a la salud de los trabajadores. Como delegado de prevención vas a asumir esta importante responsabilidad, en el convencimiento de que con ello contribuirás no sólo a reducir la siniestralidad laboral en tu empresa, sino también a conseguir un ambiente de trabajo más saludable y a mejorar la calidad de vida laboral. En esta Unidad veremos la forma en que se contempla la consulta y participación de los trabajadores a través de la figura del delegado de prevención y el Comité de Seguridad y Salud dentro del sistema preventivo que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Como acabamos de referir, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula en su capítulo V, de manera detallada, los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo. Además de las estructuras básicas de representación de los trabajadores (Comités de Empresa, Juntas de Personal y Delegados de Personal) se crea una organización representativa especializada compuesta por los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud. Partiendo del sistema de representación colectiva establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley atribuye a los delegados de prevención, elegidos por y entre los representantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación, el ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías necesarias. Junto a este sistema de representación autónoma, el Comité de Seguridad y Salud se configura como el órgano paritario y colegiado de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarrollo de una consulta y participación equilibrada en materia de prevención de riesgos laborales. El empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores sobre cualquier acción que pueda tener efectos sobre su salud y seguridad laboral. En concreto esta consulta se realizará sobre: — Planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías cuando pueden

derivarse consecuencias para la salud y seguridad: — Elección de equipos. — Adecuación de las condiciones de trabajo.



— Impacto de los factores ambientales en el trabajo.

— Organización y desarrollo de las actividades preventivas y de protección de la salud

(designación de los trabajadores encargados o recurso a un servicio de prevención externo) — Designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia. — Procedimientos de información y documentación sobre las obligaciones empresariales en

materia de salud laboral. — Proyecto y organización de la formación. — Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los

trabajadores.

Cuadro 4.2: Consulta de los trabajadores.

Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten a cada trabajador de forma individual, pero que se canalizan a través de sus representantes legales, con dos figuras específicas que veremos a continuación: — El Delegado de Prevención. — El Comité de Seguridad y Salud.

Consulta de los trabajadores

El empresario debe consultar a los trabajadores — Cualquier acción que pueda tener efectos sobre la salud

y seguridad de los trabajadores — Planificación, organización del trabajo e introducción de

nuevas tecnologías — Designación trabajadores encargados medidas de

emergencia — Organización y desarrollo de actividades preventivas y

protectoras — Procedimientos de información y documentación — Proyecto y organización de la formación

Consecuencias para la Salud y la Seguridad

Designación de trabajadores encargados actividades preventivas

Servicios de prevención

Elección de equipos

Adecuación de las condiciones de trabajo

Impacto factores

ambientales



4.2. El Delegado de Prevención Concepto y forma de designación Una de las grandes novedades de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la creación de la figura del delegado de prevención, un representante legal de los trabajadores al que se dota de una serie de funciones y competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo que hasta ahora quedaban en manos del empresario. El Delegado de Prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los delegados de prevención serán designados por los representantes de personal y de entre ellos mismos. Supongamos una empresa que emplea a 550 trabajadores; éstos se encuentran repartidos en 5 centros de trabajo diferentes, en cada uno de los cuales hay constituido un Comité de Empresa de centro, y cuentan con 110 trabajadores en cada centro. A la hora de calcular el número de Delegados de Prevención que corresponde elegir en esta empresa, no se contabilizará el número total de los trabajadores sino los existentes en cada uno de los centros.

110 trabajadores, 3 Delegados x 5 centros = 15 Delegados en total Se prevén otras opciones distintas a las ya expuestas que afectan tanto a la designación de los delegados de prevención como a la misma estructura representativa. — Otros sistemas de designación: en los Convenios Colectivos podrán establecerse otros sistemas

de designación de los delegados de prevención siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores.

— Otra estructura representativa: en la Negociación Colectiva o mediante los acuerdos a que se

refiere el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios sobre materias concretas) podrá acordarse que las competencias reconocidas en la Ley a los delegados de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados por el propio convenio o en los acuerdos citados.

Específicamente, en el ámbito de las Administraciones Públicas, se podrán determinar otros procedimientos de elección y representación, al amparo de lo determinado en la Ley 7/1990 de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos. Por último merece la pena recordar que, en lo referido a los procesos de designación de delegados de prevención, nuestra Comisión Ejecutiva Confederal recomienda que “la elección de delegados de prevención debe realizarse previo acuerdo con Comisiones Obreras (...) más allá de las valoraciones cuantitativas y de representatividad de cada uno de los Sindicatos”. Esto no pretende otra cosa que la elección de aquellas personas que estén más preparadas para desarrollar esta labor, independientemente de que su afiliación sea con UGT o con CC.OO, con el objeto de favorecer una actividad eficaz en materia de prevención de riesgos laborales.



Cuadro 4.1: Designación de los delegados de prevención

Nos encontramos con una nueva figura legal, el delegado de prevención, inexistente hasta ahora, cuya misión específica es velar por la consecución y el mantenimiento de las condiciones idóneas de salud y seguridad de los trabajadores, en el seno de la empresa. Esta responsabilidad está apoyada en el propio articulado de la Ley, y se consolida, mediante las aportaciones de otros instrumentos legales, como son: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la Ley de Órganos de Representación en las Administraciones Públicas. El delegado de prevención participa de una serie de garantías y derechos para el desarrollo de sus funciones, y asume al mismo tiempo una importante responsabilidad, al compartir las tareas de vigilancia, mejora y control, con otros órganos de la empresa. Cuenta con una serie de funciones especificas, que no puede obviar, por cuanto que un descuido en su actuación podría, llegado el caso, acarrear consecuencias penales. Es, por tanto, una figura clave en el desarrollo de la prevención dentro del ámbito laboral pero, al mismo tiempo, responsable de que esa tarea sea eficaz. La creación de esta figura supone un importante avance respecto de anteriores legislaciones, por cuanto que otorga al delegado de prevención una serie de competencias que antes estaban en manos exclusivamente del empresario. Aunque, como veremos, también hay una serie de deficiencias, que sólo se podrán subsanar mediante la negociación y el pacto en las empresas. Buen ejemplo de ello es la inexistencia de horas sindicales específicas para el desarrollo de estas tareas.

Delegados de prevención

Representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales

Contratos > 1 año Consideración como trabajador fijo

Contratos < 1 año

Días trabajados año anterior 200 días ... 1 trabajador

Empresas Nº de delegados de prevención De 6 a 30 Trabajadores 1 El Delegado de personal De 31 a 49 Trabajadores 1 De 50 a 100 Trabajadores 2 De 101 a 500 Trabajadores 3 De 501 a 1.000 Trabajadores 4 De 1.001 a 2.000 Trabajadores 5 De 2.001 a 3.000 Trabajadores 6 De 3.001 a 4.000 Trabajadores 7 De más de 4.000 Trabajadores 8

Criterios para determinar el nº de delegados

Negociación colectiva

Otros sistemas de designación

De entre los delegados



Competencias El artículo 36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge las competencias del delegado de prevención. Se pueden dividir en competencias de colaboración, de promoción, consulta y control. Conozcamos más en detalle cada una de ellas. — Competencias de colaboración: los delegados de prevención tenemos el deber y el derecho de

colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. Esta cooperación se entiende respecto a la Dirección y a todos los restantes niveles de mando de la empresa.

— Competencias de promoción: otro cometido de los delegados de prevención se refiere al

fomento de la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, ya que TODOS somos responsables de velar por nuestra seguridad y salud y la de nuestros compañeros.

— Competencias de consulta: los delegados de prevención tenemos que ser consultados por el

empresario, con carácter previo a su ejecución, en relación a cualquier acción que pueda tener efectos sobre al seguridad y salud de los trabajadores (como hemos visto desde el principio de esta unidad).

Cuando el empresario nos consulte sobre cualquiera de estas cuestiones debemos emitir un informe en el plazo de quince días, o en el menor tiempo posible si se trata de medidas para prevenir un riesgo inminente. Si el empresario no acepta nuestras propuestas, la negativa tiene que ser motivada, es decir, tiene que exponer sus razones y fundamentos para no aceptar la propuesta. Transcurrido este plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión. Esta negativa por parte del empresario tendrá importancia, como veremos al tratar el tema de responsabilidades y sanciones, ya que la inobservancia de las propuestas realizadas por los delegados de prevención puede agravar la sanción que se le imponga como consecuencia de un incumplimiento. — Competencias de control: las competencias de control se centran en ejercer una labor de

vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales, avisar de ello al empresario y, en última instancia, a los órganos competentes de la Administración.

— Las competencias del Comité de Seguridad y Salud: estas competencias serán adoptadas por

los delegados de prevención cuando la empresa no cuente con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de 50 trabajadores para su constitución.

En definitiva, nuestras competencias como delegados de prevención, tal como vienen establecidas en el artículo 36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, son: — Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. — Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre

prevención de riesgos laborales.



— Ser consultados por el empresario en temas de salud laboral. — Ejercer una labor de vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. — Las competencias del Comité de Seguridad y Salud en las empresas con menos de 50

trabajadores. Facultades Con el objeto de facilitar el pleno ejercicio de nuestras competencias, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla las siguientes facultades para los delegados de prevención: — Facultades de vigilancia, control y acompañamiento:

Realizar visitas a los lugares de trabajo, pudiendo acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Paralizar, por acuerdo mayoritario, las actividades de los trabajadores afectados por un riesgo grave e inminente cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al Comité de Empresa o el conjunto de los delegados de personal respectivos.

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen a los centros de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimemos oportunas.

— Facultades de información de hechos y actos relativos a la prevención:

El empresario debe informarnos sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarnos aún fuera de nuestra jornada, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

También debe facilitarnos aquellas informaciones procedentes de las personas en órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Inspector de Trabajo deberá comunicar a los delegados de prevención su presencia en las visitas a los centros de trabajo a fin de que podamos acompañarle y formularle cuantas observaciones estimemos oportunas. Así mismo, nos informará sobre el resultado de las visitas que realice a los centros de trabajo para la comprobación de riesgos laborales y de las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas. Los requerimientos que realice al empresario en materia de subsanación de deficiencias observadas, deben ponerse también en nuestro conocimiento.



— Facultades de acceso a la información y documentación:

Acceso a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de nuestras funciones, con las limitaciones previstas para salvaguardar el derecho a la confidencialidad de los datos sobre la vigilancia de la salud de los trabajadores.

— Facultades de propuesta:

Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y de mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (así como efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo). La negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el delegado de prevención deberá ser motivada. Entre las actuaciones en caso de riesgo grave e inminente, está la facultad del delegado de prevención de proponer la paralización de actividades al Comité de Empresa cuando el empresario no haya tomado las medidas necesarias. (Cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al Comité de Empresa o al conjunto de los Delegados de Personal, la decisión de paralizar la actividad puede adoptarse por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención).

Para el ejercicio de las competencias propias del delegado de prevención se señalan concretamente las siguientes facultades en el artículo 36.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: — Acompañar a los técnicos en las evaluaciones ambientales y a los

Inspectores de Trabajo en las visitas. — Tener acceso a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo. — Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores y

de las actividades de protección y prevención realizadas en la empresa. — Ejercer una labor de vigilancia y control a través de visitas a los lugares de trabajo,

comunicaciones... — Recabar del empresario la adopción de medidas preventivas y efectuar propuestas al

empresario y al Comité de Seguridad y Salud. — Proponer al órgano de representación de los trabajadores la paralización de la actividad en

caso de riesgo grave e inminente. Garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención

Dentro de nuestras funciones como delegados de prevención vamos a gozar de una serie de derechos y garantías (art. 37 LPRL). Como representantes de los trabajadores nos será de aplicación lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías:



— Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

— Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás

trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

— No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año

siguiente a la expiración de su mandato, ni ser discriminados en la promoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño de la representación de los trabajadores.

El tiempo que utilicemos para el desempeño de nuestras funciones como delegados de prevención se contabilizará dentro del crédito de horas mensuales retribuidas del que disponemos para el ejercicio de al representación del personal. A pesar de esto, será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación en el crédito horario:

— El tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y cualesquiera

otras convocadas por el empresario en materia preventiva. — El tiempo destinado a acompañar a los Inspectores de Trabajo en sus visitas y a los técnicos en

las evaluaciones de las condiciones de trabajo. — Las visitas que realicemos a los puestos de trabajo cuando se produzca daño en la salud de los

trabajadores para conocer las circunstancias de los mismos. — El tiempo dedicado a la formación específica que nos debe facilitar el empresario como

delegados de prevención. El empresario debe proporcionarnos los medios y la formación en materia preventiva necesarios para el ejercicio de nuestras funciones. La formación deberá facilitarla el empresario (con sus propios medios o concertándola con entidades especializadas externas) y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos repitiéndose periódicamente si fuera necesario. Como delegados de prevención debemos guardar el sigilo profesional debido respecto de aquellas informaciones a que tuviésemos acceso como consecuencia de nuestra actuación en la empresa. Ningún tipo de documento entregado por la empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para fines distintos de los que motivaron la entrega.



Cuadro 4.2: Competencias, facultades y garantías

4.3. El Comité de Seguridad y Salud Concepto El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención riesgos. Se trata de un órgano consultivo, cuya única función ejecutiva es la de actuar en casos de riesgo grave e inminente. Es el foro de debate y planificación de la prevención en la empresa, donde se hallan presentes los representantes de los trabajadores (art. 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Estará compuesto, en igual número, por los representantes de la empresa, de una parte y los delegados de prevención de la otra. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Se reunirá cada tres meses y siempre que lo solicite alguna de las partes. Podrán participar en el Comité, con voz pero sin voto: — Los Delegados Sindicales — Los responsables técnicos de la prevención. — Trabajadores que tengan una especial cualificación o información. — Técnicos de prevención ajenos a la empresa. En las empresas que no alcancen el número mínimo de trabajadores para la constitución del Comité de Seguridad y Salud (50 trabajadores), los delegados de prevención asumirán las competencias y funciones de aquél.

Delegado de Prevención

— colaboración — promoción — consulta — control

Competencias

— Vigilancia. Control y acompañamiento

— Información y documentación — Propuesta

Facultades

— Representantes de los trabajadores (Art.68 35) — Crédito horario — Formación — Sigilo profesional

Garantías



Cuadro 4.3: El comité de seguridad y salud

Competencias El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias establecidas en el artículo 39.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: — Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y programas de

prevención de riesgos en la empresa. — Se debatirán los proyectos en materia de:

Planificación, organización del trabajo, introducción de nuevas tecnologías. Organización y desarrollo de las actividades preventivas. Organización de la formación en materia preventiva.

— Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la prevención de riesgos,

proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones de trabajo. Facultades Entre las facultades del Comité de Seguridad y Salud (art. 39.2 LPRL) se encuentran las siguientes: — Realizar visitas para conocer la situación sobre prevención de riesgos en los distintos puestos

de trabajo. — Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo. — Conocer y analizar las causas de los daños para la salud e integridad física de los trabajadores y

proponer las medidas oportunas.

Comité de Seguridad y Salud

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta

regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de

riesgos laborales

Empresas 50 o más trabajadores

Reuniones — Trimestralmente — Siempre que lo solicite alguna de las partes

Composición

Participarán con voz pero sin voto Delegados sindicales

Responsables técnicos de prevención Trabajadores con especial cualificación o información

Técnicos de prevención ajenos a la empresa


Empresario y sus representantes

Comité intercentros

CSS CSS

CSS CSS



— Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.

Cuadro 4.4: Competencias y facultades del comité de seguridad y salud.

Competencias y facultades del comité de seguridad y salud

Facultades Competencias

Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa

Planificación Organización del trabajo

Nuevas tecnologías

Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la

corrección de las deficiencias existentes

Se debatirán los proyectos

Organización y desarrollo actividades preventivas

Organización y proyecto de la formación

— Realizar las visitas para conocer la situación de los riesgos de los distintos puestos de trabajo

— Tener conocimiento de los documentos e informes relativos a las cuestiones de prevención de riesgos en la empresa

— conocer y analizar las causas de los daños para la salud y la seguridad

— Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención

Desarrollo simultáneo de actividades por varias empresas

Reuniones conjuntas de

varios comités o delegados de prevención y empresarios



Preguntas 1. ¿Los Delegados de Prevención deben ser elegidos, siempre, por y entre los representantes de

los trabajadores? a. En todos los casos..........................................................................................................� b. Pueden establecerse otros sistemas en los convenios colectivos. ......................................� c. No, cuando la empresa tenga menos de treinta trabajadores...........................................�

2. ¿A quién le corresponde garantizar la seguridad y salud de los trabajadores?

a. A los profesionales encargados de la prevención. ............................................................� b. A los Delegados de Prevención.......................................................................................� c. Al empresario................................................................................................................�

3. El tiempo invertido por el Delegado de Prevención acompañando al Inspector de Trabajo.

a. Está incluido dentro del crédito de horas que señala el artículo 68 del Estatuto de Trabajadores. .........................................................................................� b. Se considera como tiempo de trabajo efectivo.................................................................� c. Los Delegados de Prevención no deben acompañar a los inspectores de Trabajo en sus visitas a las empresas. ...............................................�

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado

de Prevención debe ser motivada. ¿Qué se entiende por este concepto? a. El empresario debe contestar verbalmente sobre sus decisiones.......................................� b. El empresario debe contestar por escrito, justificando las razones en las que apoya su decisión. ......................................................� c. El empresario anuncia lo que en realidad piensa realizar. ................................................�

5. Un Delegado de Prevención debe:

a. Colaborar promover y fomentar la acción preventiva. ......................................................� b. Informar y formar a los trabajadores en materia preventiva. ............................................� c. Coordinar los planes y programas de la actuación preventiva. ..........................................�

6. ¿Los miembros del Comité de Seguridad y Salud pueden conocer el programa anual de los

servicios de prevención? a. Sí, debiendo informar sobre él. ......................................................................................� b. Sí, silo autoriza el empresario.........................................................................................� c. No, cada uno asume sus propias competencias. ..............................................................�

7. El Presidente del Comité de Seguridad y Salud lo nombra

a. El Empresario. ...............................................................................................................� b. Los Delegados de Prevención. ........................................................................................� c. Según se acuerda entre sus miembros. ...........................................................................�



5. El sindicato de clase en la sociedad actual

Objetivos A través del desarrollo de esta unidad pretendemos: — Reflexionar sobre los retos actuales del sindicato en nuestra sociedad. — Analizar cuales son las variables más importantes que puedan afectar a la adaptación del

sindicato a los cambios que se producen en su entorno.

Contenidos 5.1. La sociedad: individuos y organizaciones........................................................................... 94 5.1.1. Las organizaciones.................................................................................................... 94 5.2. El sindicato de clase como organización para la defensa de los intereses de los trabajadores. .......................................................................................................... 95 5.3. Los contextos de la acción sindical.................................................................................... 95 5.3.1. La empresa.............................................................................................................. 96 5.3.2. Cambios en la organización y concepción del trabajo................................................. 96 5.3.3. El mercado de trabajo.............................................................................................. 97 5.4. Pautas de afiliación......................................................................................................... 97



5.1. La sociedad: individuos y organizaciones Podemos pensar en la sociedad en la que vivimos, como un agregado o conjunto de individuos, que se diferencian por su edad, sexo, etnia y recursos (educación, riqueza, prestigio, etc.) de los que disponen. Cada individuo, según lo que sea y posea tendrá unas necesidades y expectativas. En función de sus necesidades y expectativas, los individuos definen sus intereses, los cuales tratan de satisfacer de la manera menos costosa posible. Otra forma de pensar en la sociedad en la que vivimos puede ser en los agregados de individuos según sus diferencias y semejanzas. La estructura social, viene dada por los diferentes agregados o conjuntos de individuos que ocupan una misma posición, y la distancia que guardan entre sí, las distintas posiciones. Así, combinando la diferencia de recursos (propietarios o no de medios de producción, posición en la división del trabajo y cualificación que tienen) nos encontramos con diferentes posiciones que los individuos tienen en la estructura social, que discurre desde las posiciones más altas (los que disponen de mayores recursos) hasta las posiciones más bajas (los que no disponen de ninguno). Al conjunto de las combinaciones de posiciones sociales, lo llamamos clase social. La evolución de las sociedades más desarrolladas, como la nuestra, se caracteriza por una mayor heterogeneidad entre los miembros que componen las clases sociales. Especialmente entre los individuos que pertenecen a las clases medias.

5.1.1. Las organizaciones Dado que los recursos son escasos y que a los individuos no les es posible satisfacer todas sus necesidades y expectativas de forma individual, es frecuente que se asocien para actuar de forma coordinada y conseguir satisfacer sus intereses de forma más rápida y menos costosa posible. Las acciones que desarrollan los individuos cuando se asocian pueden ser esporádicas o limitarse a un objetivo concreto en un momento determinado. O esas asociaciones, pueden permanecer a lo largo del tiempo y dotarse de una estructura, con relaciones pautadas que regulen la relación entre los miembros que la componen. Se produce así, una división del trabajo dentro del grupo orientada a ser más efectivo en la consecución de los objetivos que se propone. Las organizaciones de acción colectiva surgen de la percepción por parte de un grupo de individuos de que la cooperación entre ellos es la forma más ventajosa para satisfacer las necesidades individuales. Estas organizaciones acaban adquiriendo una cultura propia, que se mantiene a lo largo del tiempo y que podemos identificar independientemente de los miembros que la componen. Por otra parte, a través de la participación de los individuos en la vida de las organizaciones se produce una modificación de su identidad (o forma en que se ven a si mismos en el mundo que les rodea y sistema de valores con que lo explica). Al mismo tiempo, con su participación



contribuyen a la modificación paulatina de la cultura y modos de la organización, garantizando así su adaptación a los cambios que se producen en la sociedad en la que actúan. No todas las organizaciones disponen de los mismos recursos y por tanto de la misma capacidad de organización e influencia. Algunas, como el caso de las organizaciones empresariales, tienen una posibilidad real y efectiva de acceso a la esfera de la toma de decisiones, mientras que la incidencia de la acción desarrollada por otras, como es el caso de los sindicatos es mucho menor.

5.2. Los sindicatos de clase Los sindicatos de clase son organizaciones de acción colectiva que agrupan a los trabajadores, es decir individuos que, independientemente de su educación o posición en la jerarquía ocupacional, no disponen del recurso de la propiedad y se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para satisfacer sus necesidades. Los sindicatos de clase organizan a los trabajadores, cuyos intereses, desde un punto de vista general, independientemente de que puedan diferir por la posición que ocupan en la estructura social, se caracterizan porque entran en conflicto con los intereses de los empresarios. El sindicato se debe, por una parte a la defensa de los intereses de los trabajadores que representa y que tienen su manifestación cotidiana en el centro de trabajo. Pero además, debe impulsar y contribuir a que ganen terreno los valores de la solidaridad, la justicia social y la igualdad de oportunidades, único medio de conseguir una verdadera transformación de la sociedad.

Los sindicatos de clase pretenden la verdadera transformación de la sociedad.

5.3. Los contextos de la acción sindical En general, para caracterizar mejor un sindicato de clase, vamos a definir tres áreas de acción en las que desarrolla su tarea de representación de intereses: — En la empresa: donde se da fundamentalmente un conflicto por el control del proceso de

trabajo. — En las relaciones con el Estado y otros actores sociales: donde se da sobre todo un conflicto por

la distribución de los recursos. — Un tercer ámbito, que se solaparía sobre los dos anteriores en el que lo que se disputa es el

tipo de valores predominantes de una sociedad. El conflicto que caracteriza este ámbito es el simbólico.



5.3.1. La empresa La empresa como unidad básica de producción de bienes y servicios, es el lugar en el que se materializa las condiciones contractuales entre trabajador y empresario. Del contrato se deriva el salario a percibir y los requisitos que debe cumplir el trabajador para poder percibirlo.

En la empresa, los trabajadores establecen múltiples relaciones que intervienen en la formación de sus intereses.

Junto a la relación salarial, también tienen lugar en la empresa otro tipo de relaciones: las que se derivan de la jerarquía (relaciones con quien supervisa o controla el proceso de trabajo) y las relaciones entre iguales. El centro de trabajo, además de ser el lugar donde se intercambia trabajo por salario, constituye también una parcela importante donde los individuos definen y rehacen, en relación con otros ámbitos, su identidad.

5.3.2. Cambios en la organización y concepción del trabajo La organización del trabajo de cada empresa junto a las nuevas actitudes hacia el trabajo, dan lugar a nuevas concepciones del trabajo, en las que intervienen factores como: — Un mayor peso del esfuerzo intelectual que físico. — Una definición de tareas que pierde precisión por la práctica de la polivalencia. — Un aumento de la subcontratación como forma de completar el ciclo productivo de una

empresa. — Una concepción distinta de la jerarquía y por tanto de la supervisión. La jerarquía tiende a

aplanarse y el control de trabajo se traslada a la introducción de nuevas tecnologías, reforzando así una cultura de empresa, en la que predominan los valores de la colaboración entre capital y trabajo en un proyecto común, y por una mayor importancia de la responsabilidad.

La empresa es el lugar privilegiado para que los trabajadores inicien su contacto con los sindicatos y donde éstos, a través de sus representantes en la empresa, desarrollan su acción sindical. La acción sindical en la empresa tiene una doble dirección: los sindicatos ajustan sus estrategias a las necesidades particulares de los trabajadores en cada sector y/o empresa, al mismo tiempo que tratan de organizarlas para que formen parte de una voluntad colectiva, a través de la cual se defienden de forma solidaria los intereses de todos los trabajadores.



5.3.3. El mercado de trabajo La internacionalización de las economías ha dado lugar a una lucha por la competitividad, única garantía para que las empresas mantengan o aumenten sus cuotas de mercado. Al hilo de este impulso estrictamente económico, se han venido sucediendo en los últimos años, cambios sustanciales en los modos de entrada, permanencia y salida del mercado de trabajo. Cada día es mayor el tiempo que los trabajadores pasan fuera de la empresa: la prolongación de la educación, el paro, la estructura del empleo con una importancia creciente de la pequeña empresa, son entre otras, circunstancias que contribuyen a aumentar la diversidad de los trabajadores que acceden al mercado de trabajo. Otros factores que explican la diversidad de los trabajadores son: un aumento del nivel medio de estudios, incorporación más tardía al mercado de trabajo (las personas que ahora cuentan con más de 50 años, en su gran mayoría empezaron a trabajar con 14 años), disminuye además la duración media de la vida laboral (en poco más de una década, ha disminuido 15 años); un cambio radical en la participación de la mujer en la ocupación, predominio del sector servicios sobre el sector industrial.

En el mercado de trabajo, se producen modificaciones en los criterios de entrada y salida que tienen consecuencias en la concepción y organización del trabajo. Las empresas, para garantizar sus beneficios, adaptan sus estrategias a la internacionalización de la economía, modificando su tamaño, los criterios de reclutamiento y la jerarquía con la que organizan su actividad.

Además en el sector servicios se dan una mayor pluralidad de situaciones (pensar por ejemplo en las distintas condiciones de trabajo según se trabaje con personas (sanidad y educación), información (burocracias), o cosas (mensajería), por poner sólo algunos ejemplos). Aumenta la importancia de las empresas pequeñas (a excepción del sector público y especialmente la administración), por su mayor capacidad de adaptación a un mercado global, sin que su tamaño sea equivalente a tener escaso potencial económico, y en las que predominan unas relaciones paternalistas o de coacción entre empresario y trabajador. Las altas tasas de paro y su resistencia a la baja, permite a los empresarios disponer de una mayor oferta de trabajo y por otra impele a los individuos a “pelearse” por los escasos puestos de trabajo disponibles. Las dificultades de acceso al mercado de trabajo, son especialmente difíciles para jóvenes y mujeres.

5.4. Pautas de afiliación Los nuevos individuos que se acercan y/o inscriben en el sindicato no se han educado en los movimientos de lucha de los años sesenta y setenta, que en nuestro país coincidieron con la lucha contra la dictadura franquista. Frente a un afiliado que se vincula al sindicato por motivos fundamentalmente ideológicos, ahora prevalece una fórmula de adhesión al sindicato de carácter más instrumental: afiliación a cambio de un servicio concreto o de protección en un momento preciso.



Puede darse incluso el caso de muchos trabajadores que participan en las actividades organizadas por los sindicatos en los centros de trabajo pero que no están afiliados al mismo, porque entre otras cosas nadie se lo ha pedido. Los sindicatos de clase en general, y la UGT en concreto, aborda estos nuevos contextos a través de una negociación colectiva, flexible en cuanto a su compromiso con la creación de empleo, pero solidaria, como única formula capaz de frenar la fragmentación del mercado de trabajo. Su acción sindical se adapta al contexto de las pequeñas empresas potenciando su papel de asesor y mediador en los conflictos que sus representantes y afiliados puedan tener en este tipo de empresas. Además, a través de su participación institucional, trabaja por asegurar la igualdad de oportunidades de todos los trabajadores propugnando un derecho universal a la educación y una protección solidaria de las rentas más bajas.

Ahora los que se acercan o se inscriben al sindicato, lo juzgan por su comportamiento, los resultados que obtiene, los servicios que ofrece y la democracia que les caracteriza



Resumen a) Los individuos que componen una sociedad, se asocian y constituyen organizaciones que se

mantienen a lo largo del tiempo, como la forma más beneficiosa de satisfacer sus necesidades.

b) En el marco de un contexto social, económico y laboral en continuo cambio, los trabajadores

han de adaptarse rápidamente a las exigencias que requiere la nueva organización del trabajo.

c) Sindicatos de clase, desarrollan su acción sindical, adaptando sus estrategias al medio en el

que actúan; pero mantienen como criterio de actuación la defensa de los intereses de los trabajadores, para incrementar el acceso a los recursos que produce la sociedad.



6. La comunicación

Objetivos A lo largo de este tema pretendemos: — Que conozcas el proceso comunicativo — Que seas capaz de comunicarte de forma efectiva — Ser conscientes de la importancia que tiene la participación activa en el proceso comunicativo.

Contenidos 6.1. Introducción...................................................................................................................102 6.2. La intervención en público..............................................................................................102 6.2.1. Preparación para la intervención .............................................................................102 6.3. La información escrita. El comunicado.............................................................................104 6.3.1. Modelo de solicitud de información .........................................................................105 6.3.2. Modelo de carta.....................................................................................................106 6.3.3. Modelo de acta de reunión del Comité de Empresa .................................................. 107



6.1. Introducción La comunicación es una de las actividades más habituales en nuestra vida cotidiana, pues es el medio que permite nuestras relaciones con otras personas. Relaciones que se caracterizan por las continuas influencias que ejercemos sobre los demás y que los demás también realizan sobre nosotros ya que: Las situaciones concretas en las que tienen lugar estos actos comunicativos son muy diferentes, al igual que es muy diferente el tipo de información (el mensaje) que se maneja. Como representante legal de los trabajadores habrás de ser lo más consciente posible de las habilidades comunicativas que poseas. Muchas de estas habilidades pueden desarrollarse analizando detenidamente los elementos que intervienen en la comunicación (QUIÉNES, CÓMO, QUÉ, A QUIÉN, CON QUÉ, POR QUÉ y PARA QUÉ comunicamos) y buscando las zonas defectuosas de la comunicación, es decir, las barreras comunicativas.

Existe comunicación cuando se influye sobre otra persona.

6.2. La intervención en público

6.2.1. Preparación para la intervención Toda intervención debe prepararse. Para ello habrá que considerar: A) Qué voy a comunicar. Lo que voy a transmitir (el mensaje). Habrá que tener en cuenta el

interés, las necesidades y lo que se propone la institución u organismo. B) Cómo lo voy a comunicar. Con relación a los medios y procedimientos que ayuden a la mejora

de la comunicación. C) Para qué voy a comunicar. La finalidad de la comunicación: informar, convencer o llamar a la

acción. D) Qué tiempo tengo. E) A quién voy a comunicar. Conocer su condición social, afiliación, edad, sexo, interés,

necesidades, problemas, etc. F) En qué contexto voy a comunicar. G) Recopilación de la información. Se trata de reunir todo el material disponible que nos sea útil.

Buscando en la mayor cantidad de fuentes posibles (experiencia personal, ajena, lecturas, medios de comunicación, conversaciones, etc.).

H) Selección y ordenación del material. En función del tiempo de la intervención, del auditorio, de

los objetivos de la charla y de 1nuestro enfoque personal.



I) Reflexión del tema. J) Elaborar un guión. K) Organizar y componer la intervención. Es fundamental estructurarla según nuestro criterio,

estilo y habilidades.

«Qué», «cómo», «cuándo», «para qué», «a quién», «dónde», «por qué»... Las cuestiones fundamentales a plantearse.

L) Ensayar la intervención. Conviene practicar la intervención completa.

En relación a la estructura del discurso, éste tiene varios elementos a considerar:

L1) Introducción (anunciar lo que se va a decir). En ella se especifica el motivo del discurso, la presentación personal y del tema, la contextualización de la reunión, en definitiva se adelantan las claves de la intervención. Por ello debemos cuidarla mucho, pues es el momento clave para atraer la atención de los oyentes.

L2) Cuerpo (decir lo que se dice). Es el cuerpo del discurso, donde se desarrolla, se argumenta,

se demuestra, se critica, se adopta una posición, se persuade, se convence o se llama a la acción.

El desarrollo del cuerpo del discurso ha de considerar ciertas exigencias:

— Unidad (hacia el tema). — Orden (un hilo conductor y un orden lógico). — Progresión (desarrollo progresivo). — Transición (separación nítida de las diferentes cuestiones en que se divide el tema).

L3) Conclusión (decir lo que se ha dicho). Se trata de concentrar en pocas ideas la exposición.

Incluir alguna propuesta o resolución. Llamar al apoyo sobre lo que se ha expuesto.



6.3. La información escrita. El comunicado En la información escrita habrá que considerar: — Quién organiza. Quienes son los protagonistas. — A quién afecta. — Qué se transmite, de que se trata. — Cuándo tuvo lugar el hecho. — Dónde ocurrió el acontecimiento. — Cómo sucedió. — Para qué comunico el hecho. La estructura Lo más interesante e importante debe ir al comienzo, luego se irán desglosando los detalles. Así captamos el interés y de no seguir leyendo la persona ya queda informada en lo más importante. La estructuración puede quedar así: — Título. Corto, directo, que llame la atención. — Encabezamiento. Es el primer párrafo donde se da la información esencial. Debe ser de 4 a 6

líneas. — Cuerpo. Debe recoger todos los elementos (qué, quién, cuándo, cómo, dónde, por qué). — Complementos. Son ampliaciones. — Conclusión. Permite la reflexión del lector. Deberá contener la posición de la organización, lo

que pensamos, lo que queremos hacer, etc. — Forma. La redacción ha de ser atrayente, con una tipografía que resalte. El tablón de anuncios es un instrumento de información al que todos los delegados tienen derecho, según reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Para conseguir que sea eficaz y facilite nuestra comunicación con los trabajadores, debes procurar que esté en sitio visible. El tratamiento de la información que aparezca en el tablón puede disponerse de tal forma que llame la atención de los trabajadores y les invite a la lectura de todos los temas relacionados con la empresa y con el sindicato que consideremos de interés. Modelo de solicitud de información

Un comunicado es una información escrita remitida por un órgano con el objeto de divulgar un hecho o noticia de interés.



6.3.1. Modelo de solicitud de información

Solicitud de información Sr. Director de Personal:.................................................. Nombre de la Empresa: .................................................. D .................................................. en su calidad de .................................................. (Delegado de personal, sindical, presidente del comité de empresa) se dirige a Vd. al objeto de que se nos facilite la información de los temas siguientes, de forma clara, suficiente y apropiada, de conformidad con lo establecido en: .................................................. . (cítese la norma legal correspondiente, E.T., Convenio, etc.) Información sobre: .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. Atentamente, le saluda. FIRMA Recibí Dpto. Personal ........................., .......... de ......................... de 200.....



6.3.2. Modelo de carta

El comité de empresa

Barcelona, … de …… de 20…. Nombre de la empresa A/A: Jefe de personal Por la presente y como dispone el (cítese la norma legal correspondiente, E.T., Convenio, etc.) , le recordamos la obligación que tiene de facilitarnos la información sobre los temas siguientes: Esperamos recibir esta información lo antes posible. Atentamente, Conf. recibí Dpto. Personal El comité de empresa / delegado de personal



6.3.3. Modelo de acta de reunión del Comité de Empresa

Acta de reunión del comité de empresa Acta nº __________ del día __________ de ____________________ de 20…. Hora de inicio: __________ Hora de finalización: __________. Lugar: __________________________________________________. Carácter: __________________________________________________. Asisten: __________________________________________________, presidente/a. __________________________________________________, vocal. __________________________________________________, vocal. __________________________________________________, vocal. __________________________________________________, vocal. __________________________________________________, secretario/a. Han excusado su ausencia: __________________________________________________. __________________________________________________. __________________________________________________. Desarrollo de la sesión: Primero. Lectura y aprobación del acta de la sesión anterior. Se procede a la lectura del borrador del acta de la sesión anterior, que se aprobará por unanimidad. Segundo. Aprobación del informe sobre __________ presentado por _____________. Se inicia la deliberación con la intervención de ________ que propone ___________. Inmediatamente pide la palabra ________ que defiende la conveniencia de________. Como no se piden más palabras, el/la presidente/ta, decide proceder a la votación, que se hará a mano alzada. Resultado de la votación: Votos a favor: __________. Votos en contra: __________. Abstenciones: __________. Queda, pues, aprobado el siguiente acuerdo: ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________. Tercero. Una vez finalizada la sesión, y para que quede constancia de los temas tratados y los acuerdos tomados, levanto esta acta, con la conformidad del/ de la presidente/a. Presidente/a, Secretario/a



Anexo 1 Itinerario formativo Formación Sindical de la UGT de Catalunya

Delegados de personal Comités de empresa

Funciones básicas

Salario, nómina y Seguridad Social

Comunicación oral y escrita

Legislación laboral básica

Técnicas de negociación

Contratación, suspensión y extinción de la relación laboral

(Despido y finiquito)

Prevención de riesgos laborales


Funciones básicas

Prevención de riesgos laborales

Salario, nómina y Seguridad Social

Comunicación oral y escrita

Legislación laboral básica

Contratación, suspensión y extinción de la relación laboral

(Despido y finiquito)

Técnicas de negociación



Itinerario formativo - Formación Sindical de la UGT de Catalunya

Prevención de riesgos laborales El derecho de los/as trabajadores/as a participar en materia de Prevención de Riesgos Laborales queda recogido en el articulo 18 de la Ley 31/1995 El/la empresario/a tiene que consultar con los/as trabajadores/as y permitir su participación en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo. Éste es un derecho que pertenece a TODOS/AS los/as trabajadores/as, y que se canaliza a través del/de la Delegado/a de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud. Como representantes de los/as trabajadores/as en esta materia, tenemos que conocer de que manera podemos hacer uso de este derecho para conseguir una mejora de las Condiciones de Trabajo en la empresa que nos lleve a una disminución o a la eliminación de los daños derivados del trabajo. Es para dar respuesta a la demanda de información y formación que en esta materia hemos venido recibiendo por parte de nuestros/as delegados/as , por lo que desde el Área de Formación Sindical de la Unión General de Trabajadores de Cataluña venimos organizando desde ya hace tiempo este curso de Nivel Básico de Prevención de Riesgos Laborales. Objetivos: — Conocer la estructura, el funcionamiento y la organización de la prevención de riesgos en la

empresa. — Adquirir los conocimientos necesarios para el desarrollo de las funciones incluidas en este

ámbito de actuación. Contenidos: 1. Marco conceptual y jurídico de la seguridad y salud laboral 2. Derechos y obligaciones en el marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 3. Factores de riesgo y técnicas preventivas 4. Instituciones y organismos en el campo de la Seguridad y la Salud Laboral. 5. Responsabilidades y sanciones. 6. Plan de emergencia y primeros auxilios. Duración: 30 horas y 50 horas. Datos del curso: — Curso obligatorio para Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales. — Curso homologado por el Departamento de Trabajo de la Generalidad de Cataluña.



Salario, nómina y Seguridad Social I Objetivo: Asesorar a los/as compañeros/as de trabajo en temas relacionados con el cálculo y comprensión de su nómina. Contenidos: 1. El salario: Retribuciones salariales y extrasalariales. Composición, fijación y estructura del

salario. Liquidación y pago. Garantías del salario y Fondo de Garantía Social. 2. La Seguridad Social: Sistema de Seguridad Social. Campo de aplicación. Cotización al régimen

general. Acción protectora de la Seguridad Social. 3. La nómina: Contenido y estructura de la nómina. Bases de Cotización de la Seguridad Social.

Ingreso de la cuota a cuenta. Cálculo del IRPF. Duración: 24 horas.

Técnicas de comunicación oral y escrita Objetivo: Proporcionar al/a la delegado/a los conocimientos teóricos y prácticos para optimizar sus habilidades y lograr una comunicación efectiva. Contenidos: 1. La Comunicación escrita en la empresa.

1.1. La transmisión de la información. La redacción de documentos escritos. Tipos de Comunicación.

1.2. Comunicación interna: El comunicado. La circular y la carta. El acta. 1.3. Comunicación externa o divulgativa: El comunicado de prensa. El boletín o la hoja

informativa. Los folletos. El cartel o mural. El tablón de anuncios. 2. La Comunicación oral en la empresa.

2.1. Concepto. Elementos de la comunicación. Clases de comunicación. 2.2. Técnicas de comunicación oral: Técnicas. Características. Barreras y errores. Sugerencias

para mejorar las intervenciones. 2.3. La intervención en público: Preparación para dirigir una asamblea. Objetivos de la misma.

Estructura y formas de exponer. 2.4. El auditorio.

Duración: 24 horas.



Legislación laboral básica Objetivo: Capacitar a los/as delegados/as para la utilización adecuada de la legislación laboral para cubrir sus necesidades básicas. Contenidos: 1. El trabajador en la empresa: Derechos y obligaciones. 2. El contrato de trabajo: Concepto. Requisitos. La copia básica. 3. Modalidades de contratación, Las Empresas de Trabajo Temporal y las Agencias de Colocación. 4. El trabajo cotidiano: Jornada de trabajo. Horas extras. Descansos y fiestas. Régimen de

Permisos. Vacaciones anuales. 5. El salario: Salario y retribuciones salariales. Retribuciones extrasalariales. Clases de salario.

Fijación y estructura. Liquidación y pago. Garantías del salario y Fondo de Garantía Salarial. 6. Modificaciones de las condiciones de trabajo: Movilidad funcional. Movilidad geográfica.

Modificaciones de las condiciones de trabajo. Cambio en la titularidad de la empresa. 7. Suspensión y extinción de las relaciones laborales.

7.1. Suspensión de la relación de trabajo: Características y efectos. Causas y clases de suspensión de contrato.

7.2. Extinción de la relación de trabajo: Definición y características. Tipos de extinción del contrato de trabajo.

Duración: 24 horas.

Técnicas de negociación Objetivo: Proporcionar a los/as delegados/as los conocimientos teóricos y prácticos para optimizar sus cualidades como negociador. Contenidos: 1. Concepto y características generales en las negociaciones: principios fundamentales.

Valoración del poder de negociación. El conflicto. Características personales de los negociadores.

2. Estilos de negociación. 3. Fases de la negociación. 4. Estrategias y tácticas. 5. Habilidades sociales en la negociación. Comunicación y «asertividad». Duración: 24 horas.



Contratación, suspensión y extinción de la relación laboral. Despido y finiquito Objetivos: — Conocer las distintas modalidades de contratación. — Saber las diferentes modalidades de extinción y suspensión de la relación laboral. — Calcular la liquidación de haberes, finiquitos e indemnizaciones en los casos de extinción

laboral con la finalidad de asesorar a los compañeros/as Contenidos: 1. Tipos de contratos. 2. La suspensión del contrato de trabajo.

2.1.Causas y características de la suspensión del contrato. 2.2.Tipos de suspensión: Incapacidad temporal. Maternidad. Excedencia.

3. La extinción de la relación individual. 3.1.Concepto de extinción de la relación laboral. 3.2.Causas y modalidades de extinción.

4. El despido. Tipos y consecuencias. 4.1.Tipos de despido: Despido colectivo. Despido individual por causas objetivas. Despido

individual disciplinario. 4.2.Calificación de los despidos: procedente. Improcedente. Nulo. 4.3.Efectos y consecuencias.

5. La liquidación, saldo y finiquito de una relación laboral. 5.1.Liquidación de haberes: cálculo de liquidación de haberes. Devengos. Deducciones. 5.2.Finiquito: Requisitos de finiquito. Modelos de finiquito. Efecto liberatorio del finiquito. 5.3.Indemnizaciones.

Duración: 24 horas Una vez realizado este itinerario, a vuestra disposición tenemos un amplio catálogo de cursos de Formación Sindical. Es importante que para realizar la tarea de delegado no abandonéis vuestra formación. Dichos cursos los encontraréis en vuestras uniones, federaciones, y en Formación Sindical de la UGT de Catalunya. Igualmente, puedes consultar la información por internet en la siguiente dirección: www.ugtcatalunya.org [en el apartado de Formación]



Anexo 2. Reglamento - Comité de empresa

Artículo 1º El COMITÉ DE EMPRESA es el Organo de representación colectiva de los trabajadores del centro de trabajo ubicado en la XXXX XXXXX XXX XXX XX, de la Empresa denominada XXXXX XXXXXX XXXXX, X.X., cuyas competencias, organización y funcionamiento se adecuarán a lo dispuesto en el presente reglamento y en el ordenamiento jurídico laboral.

Artículo 2º El COMITÉ DE EMPRESA está compuesto por ……. miembros, de conformidad con los resultados de las elecciones celebradas en fecha ….. de ……………. de 200….. Registrado ante l'Oficina Pública de Registre d'Eleccions Sindicals de la Delegació de Barcelona del Departament de Treball, Generalitat de Catalunya, y con número de registro del Acta XXXX/XX. La provisión de los puestos, así como cualquier variación que se produzca, se acomodará a lo legalmente previsto.

Artículo 3º. Organización Para llevar a cabo sus cometidos, EL COMITÉ DE EMPRESA contará con los siguientes Organos: 1. El PLENO, compuesto por la PRESIDENCIA, la SECRETARIA y el resto de los miembros del

COMITÉ DE EMPRESA. 2. La PRESIDENCIA será elegido/elegida de entre los miembros del COMITÉ DE EMPRESA, por

acuerdo mayoritario. 3. La SECRETARIA, será elegido/elegida de entre los miembros del COMITÉ DE EMPRESA, por

acuerdo mayoritario. 4. Las Comisiones de Trabajo estarán compuestas cada una por los MIEMBROS DEL COMITÉ que

establezcan en su momento en el PLENO, teniéndose en cuenta la proporcionalidad en función de los resultados electorales.

La PRESIDENCIA y la SECRETARIA formarán parte de las COMISIONES DE TRABAJO, entendiéndose que sus puestos se computarán, a efectos de designación al Sindicatos o Sindicatos de los que formen parte.

Artículo 4º. Funciones 4.1. Del pleno El PLENO podrá tomar acuerdos y medidas para su ejecución sobre cualquier tipo de materia, salvo que, por disposición legal, no proceda.



El PLENO es el órgano soberano del COMITÉ DE EMPRESA, sus acuerdos prevalecen sobre los de cualquier otro órgano. Los acuerdos posteriores derogan a los anteriores en el tiempo. 4.2. De la presidencia Preside todas las reuniones del PLENO y de las Comisiones de Trabajo, moderando los debates y sometiendo las propuestas a votación. Es el representante legal del COMITÉ DE EMPRESA ante cualquier persona física o jurídica, Administración del Estado, Organismos Jurisdiccionales y cualquier otro tipo de Institución. Ayuda al funcionamiento de las Comisiones de Trabajo, a las cuales asistirá formando parte de ellas, cuando lo aconseje la índole de los asuntos a tratar. Gestiona ante la Empresa las facilidades y medios para que los Organos y Miembros del COMITÉ DE EMPRESA lleven a cabo sus actividades. Firma las actas y documentos del PLENO y de las Comisiones de Trabajo. Cualquier otra función que le sea atribuida por el PLENO. Podrá delegar sus funciones cuando no pueda ejercerlas personalmente por enfermedad o ausencia imprevista, y hasta tanto persistan tales circunstancias en cualquier Miembro del Comité. El PLENO del COMITÉ DE EMPRESA confirmará o revocará tal delegación en la reunión más inmediata. Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de que el PLENO acuerde para determinados casos o situaciones delegar en otro u otros MIEMBROS DEL COMITE, indistinta o solidariamente, todas o parte de las funciones de la PRESIDENCIA. 4.3. De la secretaría Confecciona las Actas del PLENO y de las COMISIONES DE TRABAJO, certificando la veracidad de contenido, con el VºBº de la PRESIDENCIA. — Custodia y archiva la documentación de todos los Órganos del COMITÉ DE EMPRESA. — Expide certificaciones de los acuerdos del PLENO. — Computa el resultado de las votaciones. — Auxilia en sus funciones a la PRESIDENCIA. — Cualquier otra función que le sean atribuidas por el PLENO. — Podrá delegar sus funciones en los mismos términos que los establecidos para la PRESIDENCIA.

Artículo 5º. Funciones del pleno 5.1. Reuniones ordinarias Se celebrarán una vez al mes. Serán convocadas por el propio PLENO de una reunión para otra, salvo que se delegue en la PRESIDENCIA. En este último caso la notificación oficial de la



convocatoria, se realizará con al menos siete días naturales de antelación por los conductos habituales, especificando el Orden del Día: De cada reunión se levantará un Acta que contendrá: — Relación de asistentes. — Relación de ausentes. — Temas debatidos. — Acuerdos adoptados, con el resultado de las votaciones. — Incidencias. — Lugar y fecha. — Firma del Acta la SECRETARIA con el VºBº de la PRESIDENCIA. Las actas serán publicadas, para conocimiento general de todos los trabajadores en los tablones de anuncios de las diversas dependencias. 5.2. Reuniones extraordinarias Se celebrarán ante un acontecimiento extraordinario o que requiera una actuación inmediata por parte del COMITÉ DE EMPRESA. El PLENO lo podrán convocar: — La PRESIDENCIA. — Un tercio de los miembros del COMITÉ DE EMPRESA. La notificación de la convocatoria, con el Orden del Día fijado por los promotores, se realizará mediante notificación fehaciente a la PRESIDENCIA, en caso de no ser ésta el convocante, o a la SECRETARIA, comunicándose por el medio más idóneo y urgente.

Artículo 6º. De las relaciones del comité con los trabajadores 6.1. Reclamaciones Cualquier trabajador o grupo de trabajadores que consideren lesionados sus derechos o que detecten una situación de injusticia social, podrán ponerlo en conocimiento del COMITÉ DE EMPRESA, por descrito, a través de cualquiera de sus miembros. A tal efecto, la SECRETARIA del COMITÉ DE EMPRESA llevará un Registro en el que constarán: nombre y apellidos de los reclamantes, fecha de entrada, contenido de la reclamación, gestiones efectuadas y resultado de las mismas. Todas las reclamaciones deberán ser puestas en conocimiento de la PRESIDENCIA o SECRETARIA para su traslado al órgano correspondiente. El COMITÉ DE EMPRESA, a través de sus órganos, llevará a cabo las actuaciones tendentes al restablecimiento de los derechos lesionados, notificándose a los reclamantes las gestiones realizadas, así como su resultado, señalándose las actuaciones legales que procedan en caso de persistir la situación de lesividad para los trabajadores.



6.2. Iniciativas Los trabajadores podrán someter a la consideración del COMITÉ DE EMPRESA cualquier iniciativa encaminada a mejorar sus condiciones de trabajo, la gestión de los asuntos sociales o sobre cualquier otra materia sobre la que el COMITÉ DE EMPRESA tenga competencia. El procedimiento a seguir será el mismo que el establecido para las reclamaciones. 6.3. Información Todo trabajador, además de la información que emane de los órganos del COMITÉ DE EMPRESA, tiene derecho a que se le informe por sus miembros, en la medida de sus conocimientos, de cualquier asunto en que esté interesado. El COMITÉ DE EMPRESA, a través de sus órganos, informará puntualmente de los acuerdos que adopte, así como las gestiones y negociaciones con la empresa. La información se efectuará mediante comunicaciones, que serán fijadas en los tablones de anuncios, mediante la presencia física en las asambleas de trabajadores o por cualquier otro medio idóneo.

Artículo 7º. De las relaciones del comité con la empresa Las propuestas que realicen los órganos del COMITÉ DE EMPRESA, se trasladarán a la empresa por medios de las personas designadas reglamentariamente al efecto, coyuntural o permanentemente, en los términos acordados por dichos órganos. Las propuestas que realice la empresa a los miembros que actúen como tales, o a los órganos del COMITÉ DE EMPRESA, se darán a conocer, en su interioridad, al órgano que proceda para su examen y aceptación o rechazo. Como regla general, la aceptación de las propuestas de la empresa corresponden al PLENO. No obstante, éste podrá delegar en otros miembros u órganos, estableciéndose previamente, si procede, los márgenes de discrecionalidad oportunos para la negociación. En cualquier caso, al PLENO queda reservada la facultad de revocar cualquier acuerdo de los demás órganos o miembros del COMITÉ con la Empresa que considere perjudiciales para los intereses de los trabajadores.

Artículo 8º. Vigencia Este Reglamento entrará en vigor desde la fecha de su aprobación por EL PLENO DEL COMITÉ DE EMPRESA.



Anexo 3. Artículos de la Constitución española mencionados (Resumen)

Capítulo Segundo. Derechos y libertades Artículo 14 Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Sección primera. De los derechos fundamentales y de las libertades públicas Artículo 15 Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra. Artículo 16 1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin

más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.

2. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. 3. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las

creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones.

Artículo 18 1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. 2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento

del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito. 3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y

telefónicas, salvo resolución judicial. 4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y

familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos. Artículo 20 1. Se reconocen y protegen los derechos:

a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.

b) A la producción y creación literaria, artística, científica y técnica. c) A la libertad de cátedra.



d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.

2. El ejercicio de estos derechos no puede restringirse mediante ningún tipo de censura previa. 3. La ley regulará la organización y el control parlamentario de los medios de comunicación social

dependientes del Estado o de cualquier ente público y garantizará el acceso a dichos medios de los grupos sociales y políticos significativos, respetando el pluralismo de la sociedad y de las diversas lenguas de España.

4. Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Título, en los preceptos de las leyes que lo desarrollen y, especialmente, en el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia.

5. Sólo podrá acordarse el secuestro de publicaciones, grabaciones y otros medios de información en virtud de resolución judicial.

Artículo 21 1. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no

necesitará de autorización previa. 2. En los casos de reuniones en lugares de tránsito público y manifestaciones se dará

comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro para personas o bienes.

Artículo 22 1. Se reconoce el derecho de asociación. 2. Las asociaciones que persigan fines o utilicen medios tipificados como delito son ilegales. 3. Las asociaciones constituidas al amparo de este artículo deberán inscribirse en un registro a los

solos efectos de publicidad. 4. Las asociaciones sólo podrán ser disueltas o suspendidas en sus actividades en virtud de

resolución judicial motivada. 5. Se prohíben las asociaciones secretas y las de carácter paramilitar. Artículo 28 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de

este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 35 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de

profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.



Artículo 37 1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los

trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto

colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Artículo 38 Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación. CAPITULO TERCERO. De los principios rectores de la política social y económica Artículo 40 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y

económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.

2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velaran por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

Artículo 41 Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Artículo 42 El Estado velará especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su retorno. Artículo 43 1. Se reconoce el derecho a la protección de la salud. 2. Compete a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas

preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La ley establecerá los derechos y deberes de todos al respecto.

3. Los poderes públicos fomentarán la educación sanitaria, la educación física y el deporte. Asimismo facilitarán la adecuada utilización del ocio.



Artículo 44 1. Los poderes públicos promoverán y tutelarán el acceso a la cultura, a la que todos tienen

derecho. 2. Los poderes públicos promoverán la ciencia y la investigación científica y técnica en beneficio

del interés general. Artículo 45 1. Todos tienen el derecho a disfrutar de un medio ambiente adecuado para el desarrollo de la

persona, así como el deber de conservarlo. 2. Los poderes públicos velarán por la utilización racional de todos los recursos naturales, con el

fin de proteger y mejorar la calidad de vida y defender y restaurar el medio ambiente, apoyándose en la indispensable solidaridad colectiva.

3. Para quienes violen lo dispuesto en el apartado anterior, en los términos que la ley fije se establecerán sanciones penales o, en su caso, administrativas, así como la obligación de reparar el daño causado.

Artículo 50 Los poderes públicos garantizarán, mediante pensiones adecuadas y periódicamente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la tercera edad. Asimismo, y con independencia de las obligaciones familiares, promoverán su bienestar mediante un sistema de servicios sociales que atenderán sus problemas específicos de salud, vivienda, cultura y ocio.

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