Planteamiento del problema y formulacin de objetivos Apellidos y nombres:PREZ SAAVEDRA SEGUNDOI.Ttulo tentativo de la investigacinIndicadores (Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo, breve, objetivo y ordenado en tus ideas.

Indica el ttulo tentativo de tu investigacin CULTURA, APRENDIZAJE Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA PRIVADA SIMN BOLVAR DEL CALLAO DREC 2015 II.

II.Planteamiento del problema Indicadores (Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo, breve, objetivo y ordenado en tus ideas.

Usar el mtodo del embudo para plantear tu problema Incluir los 6 pasos:1. Define brevemente el tema que va a investigar El problema del aprendizaje y clima organizacional dentro de las organizaciones educativas, se encuentran sujetas en muchos casos a variables externas, razn por la que hemos decidido analizar estas en funcin de la cultura dentro de la propia institucin educativa.

2. Ubica el tema en el contexto. Delimita el problema en el espacio, tiempo y concepto.En el Per, en el ltimo quinquenio se han producido grandes reformas en el campo educativo, especialmente en la Educacin Bsica Regular. Tales reformas implican un cambio en las organizaciones escolares a fin de responder con xito a los nuevos retos planteados, para ello es necesario cambiar paradigmas y la cultura predominante en las instituciones escolares.El presente estudio estar determinado dentro del contexto enmarcado por la propia Institucin Educativa Estatal Simn Bolvar del Callao, investigacin que se desarrollar dentro del periodo cronolgico del cuarto trimestre del ao 2015 y por lo que analizaremos el tipo de relacin o influencia que ejerce la cultura en del aprendizaje clima organizacional en las instalaciones de la Institucin Educativa Estatal Simn Bolvar del Callao DREC.

3. Menciona los problemas que han sido abordados sobre el tema, los cuales son el punto de partida de su investigacin.Entre los problemas que se han tocado en relacin a esta investigacin podemos manifestar que se ha tratado mucho acerca del Clima organizacional de unidades educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa en Chile.Asimismo se ha estudiado acerca del Aprendizaje Organizativo Y Desarrollo Profesional, en donde se sugiere a los docentes como principales agentes en su proceso de profesionalizacin para un adecuado aprendizaje organizacional.

4. Refiere algunos estudios sobre el tema (si es que los hubiera).Citndolos con el formato APAComo referencia tenemos a Mailing, Lam. (2010). En su estudio acerca del Clima organizacional de unidades educativas y la puesta en marcha de la reforma educativa, estudio presentado en la Universidad De Antofagasta Chile, quien en sus resultados manifiesta que es fundamental medir los climas organizacionales en las escuelas para determinar en qu medida las interacciones favorecen o perjudican la Puesta en Marcha de la Reforma Educativa.Por otro lado, Villa, Aurelio. (2010), en su estudio titulado Aprendizaje Organizativo Y Desarrollo Profesional, sostiene como resultado que el desarrollo profesional se entiende como un proceso en el que los mismos profesores son los principales agentes en su proceso de profesionalizacin, lo cual tiene mucho sentido en un marco de autonoma escolar. El desarrollo profesional se fomenta en organizaciones que son capaces de adaptarse rpidamente a los cambios, y de desarrollar su propio estilo, que difiere de los dems. Se exponen las principales caractersticas y conceptos de esta propuesta, esenciales para entender el aprendizaje organizacional, la autonoma organizacional, el desarrollo profesional, la cultura escolar colaborativa y el liderazgo transformacional.

5. Indica lo que pretendes realizar. Menciona tus objetivos y la posible utilidad de la investigacin. Considerando lo anteriormente planteado, puedo manifestar que dentro de la presente investigacin es importante fijar los siguientes objetivos: El anlisis de la cultura organizacional. El seguimiento acerca del aprendizaje organizacional dentro de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao. Analizar el clima organizacional dentro de la misma institucin antes mencionada.

6. Formula mediante uno o varias preguntas los problemas que pretendes investigar, diferenciando, segn sea el caso, el problema general de los especficos. Numera los problemas especficos. 6. Problemas Problema general De qu manera influye la cultura organizacional en el aprendizaje y el clima organizacional de los trabajadores de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?Problemas especficos 1. Cmo influye la cultura organizacional en la satisfaccin general de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?2. Cmo influye la cultura organizacional en las relaciones interpersonales de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?3. Cmo influye la cultura organizacional en la actitud tolerante en la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?4. Cmo influye la cultura organizacional en el estilo de autoridad de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?5. Cmo influye la cultura organizacional en los esquemas motivacionales de la Institucin Educativa Estatal Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?6. Cmo influye la cultura organizacional en las comunicaciones de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?7. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos de influencia de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?7. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos de generacin de conocimientos de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?

8. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos de toma de decisiones de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II?9. Cmo influye la cultura organizacional en los procesos de planificacin de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015?10. Cmo influye la cultura organizacional en los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015?

7. Delimitacin del problema:Indicar el lugar donde se realizar la investigacin y de donde se obtendr la informacin primaria.Indicar el periodo de tiempo de la procedencia de los datos. Indicar los aspectos, temas, reas, procesos o conceptos que se investigarn y los que no.Delimitacin del problema La investigacin se realizar dentro de las instalaciones de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar, la misma que se encuentra dentro de la provincia Constitucional del Callao en el cuarto trimestre del ao 2015.Dentro de los temas que se van a tratar en el presente estudio, tenemos los siguientes: La cultura organizacional Aprendizaje Organizacional Clima organizacional Asimismo los procesos que se desarrollaran para la presente investigacin se encuentran enmarcados dentro de la metodologa de investigacin cientfica. Los mismos que comienzan con la observacin misma del problema, siguiendo con dicha metodologa se establecern las variables y dimensiones que se irn a investigar, asimismo consideraremos el tipo, nivel y diseo de investigacin, del mismo modo desarrollaremos un muestreo aplicado al presente estudio, definiendo el tipo de muestra que se va a tratar y se definira el instrumento a utilizar, para su posterior toma y recojo de informacin.

III.Formulacin de objetivos Indicadores (Desarrolla en esta columna las indicaciones). S directo, breve, objetivo y ordenado en tus ideas.

Formula objetivos especficos, secuencial o estructuradamente, segn sea el caso (inicia siempre con un verbo infinitivo: determinar, identificar, comparar, proponer, analizar, describir, etc.).Debe responder a los problemas planteados Qu se va a hacer?, Quin es el sujeto o unidad, en quin o qu? Indica el contexto o lugar del estudio?Deben ser coherentes con el problema presentado. La cantidad de objetivos debe coincidir con la cantidad de problemas.Deben ser lo ms especficos y delimitados posibles. Evita las generalidades y ambigedades. Objetivos de la investigacin Objetivo general Determinar la manera en que influye la cultura organizacional en el aprendizaje y el clima organizacional de los trabajadores de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II.Objetivos especficos 1. Determinar la manera en que influye la cultura organizacional en la satisfaccin general de la Institucin Educativa Privada l Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II2. Identificar la manera en que influye la cultura organizacional en las relaciones interpersonales de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II3. Establecer la manera en que influye la cultura organizacional en la actitud tolerante en la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II4. Indagar la manera en que influye la cultura organizacional en el estilo de autoridad de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II5. Averiguar la manera en que influye la cultura organizacional en los esquemas motivacionales de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II6. Analizar la manera en que influye la cultura organizacional en las comunicaciones de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II7. Estudiar la manera en que influye la cultura organizacional en los procesos de influencia de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II

8. Desarrollar la manera en que influye la cultura organizacional en los procesos de toma de decisiones de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015 II9. Analizar la manera en que influye la cultura organizacional en los procesos de planificacin de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015.10. Indagar la manera en que influye la cultura organizacional en los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento de la Institucin Educativa Privada Simn Bolvar del Callao DREC 2015.

2.1Antecedentes de la investigacin Extranjeras Chavarria, Liz; Posada, Lina. (2015). El aprendizaje organizacional como herramienta de la gerencia educativa para transformar las instituciones educativas en organizaciones inteligentes. Universidad Catlica de Manizales. Facultad de Educacin - Especializacin En Gerencia Educativa. Manizales. Estudio descriptiva. Los autores concluyen que dentro de las instituciones educativas cada uno de los roles que desempean las personas que laboran en ellas son importantes para el fortalecimiento y crecimiento de la misma, sin embargo, dichas acciones estn a la cabeza del gerente educativo, quin cumple las funciones de lder desde su campo de conocimiento y de formacin, por consiguiente los procesos que se generan dentro de la institucin deben estar encaminados hacia el cumplimiento de los objetivos y metas que se han trazado; el aprendizaje organizacional se puede convertir en una herramienta que favorezca los cambios dentro de las instituciones educativas, uno de los trabajos que se debe ejecutar en aras del fortalecimiento de la organizacin, est encaminado a la ejecucin de proyectos en comn, a partir de estos, se logra que a partir de una visin compartida, se generen cambios dentro de la cultura escolar. Es necesario conocer entonces, que para que el aprendizaje organizacional pueda establecerse, son en primera instancia los profesores o docentes, quienes facilitan este proceso, a partir del aprendizaje individual, esto favorece e incrementa sus competencias profesionales, sin embargo, para que se d un verdadero aprendizaje organizacional ser necesario que cada uno de los conocimientos que se han adquirido de manera individual o personal sean puestos a disposicin de todas las personas que conforman la institucin, esto permitir que la transferencia de aprendizajes est en pro de capitalizar el potencial de esta. Desde la gerencia educativa, el lder, como mximo representante de la organizacin, en el caso de la educacin, el rector, es quin pondr a disposicin de su equipo de trabajo las herramientas necesarias para que su institucin marche correctamente, por tal motivo, es importante que se promuevan actividades que permitan la participacin de sus miembros, tanto de manera individual como colectiva, esto, facilitar el desarrollo del potencial de los mismos y fortalecer la organizacin. Todas las organizaciones cuando se les presenta alguna novedad en su quehacer, que debe ser resuelta, se convierten en organizaciones que aprenden, ya que estas debern buscar la manera ms apropiada para resolver dicha problemtica, y continuar cumpliendo con los objetivos propuestos, pero slo aquellas, que constantemente estn generando cambios dentro de la organizacin, promoviendo prcticas que permitan la innovacin, la creatividad y el mejoramiento continuo, en realidad se convierten en organizaciones inteligentes, ya que no necesitan estmulos externos para seguir aprendiendo.Amado, Rosa. (2005). Aprendizaje organizacional y formacin permanente del docente. Repblica bolivariana de Venezuela - Universidad del Zulia. Maracaibo. El objetivo del presente estudio fue determinar los factores asociados con la formacin permanente de docentes en servicio que inhiben o promueven el Aprendizaje Organizacional y disear un plan de formacin permanente del docente basado en la Metodologa Investigativa, fueron los objetivos que orientaron la presente investigacin. El tipo de metodologa que se aplic fue la Cualitativa enmarcada en la Investigacin Accin Participativa. El muestreo fue por seleccin de caso tpico ideal. Las tcnicas para la recoleccin de datos fueron: el diagnostico participativo, anlisis de los documentos organizacional es, la observacin participante, la entrevista a profundidad, y los cuestionarios. El anlisis de la informacin se realiz a travs de la triangulacin y por el tratamiento estadstico con el programa SPSS. El rol de la investigadora estuvo representado como una participante completa. El contexto donde se desarroll la investigacin fue en la U. E. Colegio La Epifana, ubicada en el Estado Zulia - Maracaibo. Los referentes tericos fueron: los tipos y niveles del Aprendizaje Organizacional, los Proyectos Pedaggicos de Aula en la I, II y III Etapa de Educacin Bsica, y la formacin permanente del docente basada en la Metodologa Investigativa. Los factores asociados con la formacin permanente del docente que promueven el Aprendizaje Organizacional son: compaa de un asesor externo e interno, el aprendizaje individual que se genera en algunos miembros de la organizacin, apoyo de la directora del plantel, desarrollo de crculos de estudios, participacin de los alumnos y representantes en la ejecucin de los proyectos de aula, planificacin del proceso formativo a partir de las necesidades del docente. Los factores que lo inhiben son: rutinas defensivas de algunos miembros, la privacin de los procesos administrativos sobre los pedaggicos, la incongruencia entre la teora explicita y la teora en uso, reglas y normas permanentes en la cultura organizacional.Lerones, pedro. (2007). Evaluacin del Aprendizaje Organizativo en los Centros Tecnolgicos y Gestin del Conocimiento Sectorial en Castilla y Len. Universidad de Valladolid. Estudio descriptivo correlacional, que tuvo como objetivo indicar como afecta el Aprendizaje Organizativo en los Centros Tecnolgicos y Gestin del Conocimiento Sectorial en Castilla y Len, teniendo como resultados, la garanta del desarrollo e impulso de la capacidad competitiva de los pequeos y medianos establecimientos de Castilla y Len, por parte de los Centros Tecnolgicos, est condicionada por el crecimiento continuo del Aprendizaje Organizativo en ellos mismos, el modelo propuesto para valorar la evolucin de dicho aprendizaje debe aplicarse de modo realista y funcional, al menos, a los seis principales Centros de la regin, realimentndose, con ello, los indicadores establecidos y afirmndose la heurstica de pesos para los factores que los conforman. Los resultados derivados de esta aplicacin se correlarn con los patrones de rentabilidad de los referidos Centros, que en una segunda fase, bien pudieran ser ampliados a todo el territorio nacional. Esta filosofa de subsistencia basada en el Aprendizaje Organizativo debiera hacerse, tambin, extensiva a las empresas de Castilla y Len, en especial a las PYMEs, procedindose al empleo de la Dinmica de Sistemas para establecer modelos que resulten en una adecuada Gestin del Conocimiento en compaas tipo, a nivel particular, o sectoriales, de modo general.Lpez, Juan. (2012). Diseo, desarrollo y evaluacin de un modelo de gestin del conocimiento para un colegio de educacin primaria. Facultad de Educacin; Departamento de Didctica, Organizacin Escolar Y Didcticas Especiales. Madrid Espaa. El objetivo general de la investigacin es disear la estructura de un modelo de Gestin del Conocimiento para un colegio de Educacin Primaria. La metodologa utilizada es cualitativa, se inscribe dentro de la metodologa de investigacin aplicada donde, a partir de la confrontacin de la teora con las condiciones especficas del objeto abordado y a travs de la implementacin de diferentes tcnicas tanto de ltima generacin como humansticas, la observacin sobre el terreno, aplicacin de entrevistas, cuestionarios y anlisis documental, se define el modelo de Gestin del Conocimiento. Para el marco referencial se analizaron los conceptos de conocimiento, comunicacin, Capital intelectual y Gestin del Conocimiento. La Gestin del Conocimiento en las instituciones escolares es un fenmeno poco investigado, de ah la relevancia de analizar qu ventajas tendra su incorporacin al mbito educativo y a las organizaciones escolares. El resultado de nuestra investigacin ha sido disear, desarrollar, poner en prctica y evaluar un modelo de Gestin de Conocimiento en un colegio de Educacin Primaria.Tintor, Mireia. (2010). Las Universidades como organizaciones que aprenden - El caso de la Facultad de Educacin de la Universitat Internacional de Catalunya. Universidad Nacional de Catalua Facultad de Educacin. Espaa. Estudio descriptivo, que tuvo como objetivo identificar el ndice de aprendizaje en las organizaciones tomando como ejemplo la Facultad de Educacin de la Universitat Internacional de Catalunya, asimismo se concluye en que el AO es absolutamente necesario para una organizacin que quiere sobrevivir y crecer en la sociedad del conocimiento y se convierte en la nica ventaja competitiva sostenible a largo plazo. Por eso hemos de decir que hablar de aprendizaje organizativo significa hablar de aprendizaje sostenible. Para ello, en el centro de la organizacin han de estar los valores humanos y no slo los valores econmicos. Asimismo Aunque todas las organizaciones aprenden, en un sentido o en otro, nuestra hiptesis de partida quedaba formulada en el sentido de que para que las organizaciones aprendan adecuadamente y se desarrollen, se han de cumplir una serie de condiciones. De ah que el objetivo principal de la investigacin haya sido determinar cmo se produce y se puede mejorar el aprendizaje organizativo de una universidad, es decir, determinar cules son las condiciones que permiten aprender mejor a una organizacin. Un objetivo ligado con este es el objetivo general dos: analizar el caso concreto del nivel de aprendizaje de la FEUIC. Para lograr estos objetivos principales, fue necesario definir otros objetivos ms especficos que se fueron desarrollando en el curso de nuestra investigacin. Tambin hubo que concretar unos elementos previos que servan de base a la investigacin. De esta forma, el objetivo general 1 se consegua a travs de dos objetivos especficos. El primero de ellos consista en identificar los factores que inciden en el aprendizaje organizativo universitario. El segundo pretenda determinar cmo se puede potenciar el aprendizaje organizativo universitario. A su vez, para lograr estos objetivos especficos, hubo que definir qu se entiende por aprendizaje organizativo y organizaciones que aprenden, determinar el estado de la cuestin sobre AO y OA a nivel empresarial y de instituciones educativas, y conocer los factores que facilitan y los que inhiben el AO de una universidad.Nacionales Alfaro, Edith. (2007). El capital estructural, herramienta para promover una escuela que aprende, el caso de la I.E. Fe y Alegra N 2, San Martn de Porres. Universidad Catlica del Per., Lima Per. Estudio descriptivo, que tuvo como objetivo disear las herramientas necesarias para promover el aprendizaje dentro de la I.E. Fe y Alegra N 2, San Martn de Porres, a lo que el autor concluye en que, en la organizacin en estudio se han vivido dos procesos de Creacin de Conocimiento Organizacional o Capital Estructural: (1) La elaboracin del PEI y (2) La elaboracin de la Propuesta Curricular. En ambos, el equipo directivo jug un rol fundamental ya que partieron desde este mismo nivel. Se concluye adems, que este proceso tiene lugar en el tiempo. As, actualmente el proceso de elaboracin de la Propuesta Curricular se encuentra en la fase Nivelacin o aplicacin en toda la institucin educativa, la que an no logra desencadenar otro proceso. En referencia a los Modos de conversin del conocimiento organizacional que se viven en la escuela, se han identificado tanto la Socializacin (compartir conocimiento tcito) como la Interiorizacin (aplicar el conocimiento explcito). Los Modos Exteriorizacin (sistematizacin) y Combinacin (reconceptualizacin), de gran importancia para la creacin del capital estructural, actualmente estn ausentes. La institucin educativa slo ha documentado o sistematizado uno de los procesos vividos, de tal forma que, el nico arquetipo elaborado en esta escuela es el PEI; En cuanto a la identificacin del capital estructural, podemos concluir que: a) La escuela no tiene organizacional izado el proceso de identificacin de los Recursos Intangibles (capacidades docentes), ni menos se han identificado aquellos que guarden coherencia con el logro de cada uno de los objetivos estratgicos del PEI, aunque s reconocen que en la institucin educativa hay docentes con ciertas capacidades y adems son conscientes de las que les faltan para lcanzarlos. b) En la institucin educativa se han establecido muchas actividades intangibles -capacitaciones, feria pedaggica, monitoreo y evaluaciones- de manera general, pero stas no estn alineadas con los objetivos estratgicos del PEI, ni mucho menos con los recursos intangibles. Es decir, no se ha establecido una red coherente entre estos tres elementos de la gestin del capital intelectual, por lo tanto, el capital estructural en la institucin no est identificado.Hopkins, Jos. (2006). Hacia un Modelo de Gestin del Conocimiento en el Colegio Peruano Britnico: Diseo General y Estrategia de implantacin. Universidad Catlica del Per., Lima Per. Anlisis correlativo sobre la gestin del conocimiento y la estrategia de implantacin dentro del Colegio Peruano Britnico, el autor concluye en que con respecto a los cambios que requieren los colegios, los alumnos mencionaron: Incremento de los tipos de actividades, mayor desarrollo del nivel de tecnologa usado en la educacin, desarrollo de la autonoma y el liderazgo de los alumnos, un estilo ms ameno en el desarrollo de las clases, fortalecimiento de los idiomas extranjeros, reforzamiento de la educacin cvica y brindar mayor apoyo emocional. Por su parte, los padres de familia sealaron: que se permita que los alumnos permanezcan en el colegio fuera de hora; que los profesores motiven ms a los alumnos; reforzar la formacin de valores; ampliar la enseanza de idiomas extranjeros; brindar mayor variedad de actividades; dirigir al colegio hacia las acreditaciones internacionales; trabajar en el desarrollo de competencias; y continuar incrementando la participacin de los padres de familia en las actividades del colegio. A su vez, los profesores son conscientes que por ellos debe empezar el cambio y las opiniones de los profesores en relacin a una gestin innovadora, son similares a los cambios planteados por los padres de familia y por los alumnos. Asimismo el uso de la tecnologa, las laptops y las Smart Boards produce mucho entusiasmo entre todos los entrevistados y todos expresaron su deseo de que pronto se ponga en marcha el proyecto One to One en el colegio. Incluso respecto de los costos adicionales que este proyecto implicara para los padres de familia, mayoritariamente comprendieron y aceptaron como razonable que los alumnos a los que se les asigne una laptop tengan un pago adicional, que podra ser mensual o anual.Pomajambo, Mario. (2013). Estudio descriptivo de los componentes de la organizacin inteligente en una institucin educativa pblica de Villa el Salvador. Universidad Catlica del Per., Lima Per; el principal objetivo fue obtener informacin y analizar las percepciones del personal docente, administrativo y directivo sobre los cinco componentes de la organizacin inteligente: el dominio personal, los modelos mentales, la visin compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistmico. Para realizar este estudio, se tuvo que construir un marco terico sobre lo que significa ser una organizacin inteligente, las caractersticas que posee, conocer el aprendizaje en la organizacin tanto en sus tipos y niveles como en el medio para llegar a ser una organizacin inteligente, as como entender a la escuela como una organizacin con caractersticas especiales que la diferencian del comn de empresas. Para poder realizar la investigacin, se extrajeron indicadores de cada uno de los componentes de la organizacin inteligente, mencionados anteriormente. Debido a que necesitbamos obtener informacin generalizable para toda la institucin a partir de una muestra, optamos por desarrollar un enfoque cuantitativo. Por consiguiente, se elabor un cuestionario como instrumento para recolectar la informacin, el cual fue sometido a juicio de expertos para obtener validez, y se le aplic el coeficiente Alfa de Cronbach para conocer su grado de confiabilidad. En ambos casos (confiabilidad y validez), se obtuvieron resultados favorables para la aplicacin del instrumento. Una vez tomado el cuestionario y recogida la informacin, esta fue analizada y procesada utilizando los programas Excel y SPSS, los cuales facilitaron la elaboracin de tablas, cuadros estadsticos y figuras (en torta y en barras), los cuales se emplearon para el anlisis de los datos. En un primer momento, se realiz un anlisis a cada uno de los tems, ya que, para cada uno, se gener una tabla de frecuencias. Con esta informacin, en un segundo momento, se realiz un anlisis por componente, donde se establecieron relaciones entre el resultado estadstico de cada componente y el anlisis de las preguntas relacionadas a cada componente y entre los componentes, resaltando los porcentajes ms representativos que favorecen su desarrollo o no. Entre los resultados ms destacados en esta investigacin, se encontr que los docentes muestran una alta disposicin por cambiar los modelos mentales. Esta es una de las principales caractersticas de la organizacin inteligente. Tambin existe un alto dominio personal, en cuanto el personal de la institucin realiza grades esfuerzos por obtener sus objetivos personales, pero estos no son coherentes con los de la organizacin, lo cual limita mucho el desarrollo de la visin compartida. As mismo, el aprendizaje en equipo es el componente con menos desarrollo en la organizacin, debido a que el personal no tiene estrategias adecuadas para compartir informacin, en especial por los cortos periodos. Por ltimo, podramos afirmar que se encontr dificultad para que los miembros de la institucin piensen en forma sistmica y, aunque esta es una tarea muy complicada, es vital para dar soluciones verdaderas y a largo plazo a los problemas de la organizacin.Inche, Jorge. (2010). Modelo Dinmico de Gestin del Conocimiento basado en el Aprendizaje Organizacional en una Institucin Educativa en el Per. Universidad Nacional Mayor de San Marcos; Facultad de Ciencias Administrativas - Unidad de Postgrado. Lima Per. Los resultados de la investigacin reflejan que el capital intelectual y sus elementos, especialmente, el capital humano y el capital relacional de la Universidad, ejercen un valor positivo en el aprendizaje organizacional que incluyen: la generacin de almacenes (stocks) y flujos de conocimientos, en tanto que el capital estructural no. Indudablemente, la existencia de stocks y flujos de conocimiento s permiten una actuacin positiva de la Universidad. El estudio concluye con la comprobacin de que el aprendizaje organizacional incrementa los resultados econmicos y no econmicos y, est determinado por los stocks de conocimientos que residen en el individuo, grupo y la propia organizacin, as como por los flujos de creacin, asimilacin, uso y difusin de conocimientos. Estos elementos hacen posible la implantacin de iniciativas de gestin del conocimiento en una institucin educativa, en un entorno dinmico y con mercados exigentes de la actual y futura economa del Pas.Natividad, Jos. (2010). Relacin entre el aprendizaje organizacional y el desempeo laboral de los docentes de la Facultad de Agropecuaria y Nutricin de la UNE Enrique Guzmn y Valle 2010. Universidad Nacional de Educacin; Enrique Guzmn y Valle - La Cantuta Per. Los anlisis psicomtricos a los que fue sometido el Inventario de aprendizaje organizacional revelan que todos los tems forman parte de dicho inventario y corresponden a cada una de las seis escalas asignadas previamente. El instrumento es confiable en la medida que sus escalas obtuvieron coeficientes Alfa de Cronbach con valores que oscilan entre 0,68 y 0,93, obteniendo, adems, un Alfa de Cronbach total para toda la prueba de 0,92. En lo que se refiere al inventario de Desempeo Laboral Docente, segn los resultados del anlisis de tems, los 35 reactivos deben permanecer conformando el inventario en las escalas asignadas por los autores de la versin original. Asimismo, los coeficientes Alfa de Cronbach alcanzados en las siete escalas oscilan entre 0,85 y 0,91 y prueba total alcanza el 0,98, lo cual indica que el instrumento es confiable. Los resultados del Anlisis Factorial Exploratorio de la prueba de calidad docente indican que est conformada por un factor que explica el 86,82% de la varianza total. La medida de adecuacin del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin alcanza un valor de 0,94 que puede considerarse como un nivel adecuado de potencial explicativo de las variables. En lo que respecta a la hiptesis general de investigacin Existe una relacin significativa entre el Aprendizaje Organizacional y el Desempeo laboral de los docentes de Agropecuria y Nutricin de la UNE Enrique Guzmn y Valle, los resultados obtenidos y que se expresan en la Tabla N indican que existen correlaciones entre las variables en estudio, por lo que podemos afirmar que la citada hiptesis ha sido, en lo fundamental, respaldada, lo cual confirmara las propuestas tericas que hemos expuesto en nuestro marco terico.2.2Bases tericas 2.2.1Clima organizacionalLas definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Segn Alves (2000): El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una sensacin general de satisfaccin, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124). El clima organizacional en las instituciones educativas ser la resultante de la percepcin de lo que los docentes viven y sienten de la organizacin. Asimismo, Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales, puramente objetivos como estructura, polticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo (p. 83).Segn Martin (2000) Indica que el clima organizacional o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestin, adems de los de innovacin y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de una institucin educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela (p.103). Por su parte Alvarado (2003) dice que clima es una percepcin que se tiene de la organizacin y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organizacin (p.95). Pintado (2007), menciona que el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima (p.187). Pier (2004) el clima organizacional como el medio interno o la atmsfera psicolgica caracterstica de cada organizacin (p.127). Se puede mencionar que el clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfaccin de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo.Sandoval (2001), sostiene que:Si el clima de una institucin educativa se expresa en las formas de relacin interpersonal y de mediacin de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones, la formacin en valores requiere de espacios, procesos y prcticas donde la mediacin positiva de conflictos, la participacin en la construccin de normas y la no discriminacin por ningn tipo de motivos, constituyan el clima de una institucin educativa (p.34).Por su parte, Farjat (1998) dice que: la palabra clima se refiere ms a lo perceptual, a la atmsfera en que se desenvuelven las personas que estn en un ambiente fsico determinado (p. 68).Asimismo, Vias (2004) menciona que el clima organizacional est considerado como uno de los elementos centrales de la calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima escolar es trabajar por la calidad de una forma directa (p. 21).Tambin, es importante el aporte de Chiavenato (2009) quien considera que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, es favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros.Fox (1973, citado en el Centro de Investigaciones y Servicios Educativos, 2007), considera que:El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela como una institucin y como un agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del personal, de los miembros de la direccin. Cada escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un factor crtico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de desarrollo (p. 5).Segn estas definiciones, se puede mencionar, que el clima organizacional es un concepto amplio que abarca la forma en que los actores ven la realidad y la interpretacin que hacen de ella, es de suma importancia para la organizacin. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga de su institucin. De ah que el clima organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales e organizacionales es.Caractersticas generales del clima organizacional.Hay muchos investigadores que han aproximado sus conceptualizaciones a aspectos ms especficos, caractersticas generales, que de una u otra manera revelan una nocin de lo que es clima organizacional.Robbins (1990) menciona que clima es el conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra (p.35).Por otro lado Chiavenato (2009) manifiesta el clima organizacional es la calidad o la suma de caractersticas ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin (p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima organizacional, ya que es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificacin representa una ruta al progreso, ya que depende y afecta a todos y a cada uno de los miembros que la conforman, como: los alumnos, padres de familia, docentes, personal administrativo, personal de servicio y directivos.Asimismo, Silva (2001) manifiesta que el clima organizacional es el ambiente que se respira en una institucin y obedece a un conjunto de caractersticas permanentes, que describen una organizacin a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros.Podemos decir que el clima organizacional dentro del sistema educativo constituye un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema organizacional donde varios grupos de personas se relacionan e interactan entre s. Para determinar las caractersticas que identifican el buen clima agradable y positivo que permita desarrollar los objetivos estratgicos, es fundamental definir tambin lo que se entiende por convivencia.Segn los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva, 2001) dice que:Los factores que favorecen el clima organizacional son cuatro, los que al ser aplicados en forma conjunta producen los resultados ms positivos. Pero cuando uno o varios de ellos estn ausentes los resultados son negativos. Y peor aun cuando ninguno est presente, los resultados son los peores. Esto sucede cuando las directrices organizacional es han sido adaptadas desde otras realidades totalmente ajenas a las propias.Es pertinente entonces prestar atencin a cada uno de estos factores y analizar cmo lo estamos planteando en nuestras instituciones educativas, recordando que al fusionar el conjunto de estos factores se puede alcanzar un mejor desempeo (p.14).Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma conjunta, promoviendo un ambiente favorable y de compaerismo, el mismo que se va ir fortaleciendo con las buenas relaciones que se van presentando y en la medida en que se vuelve ms complejo. De esta forma tendremos un buen clima en nuestra institucin educativa.Enfoques tericos del clima organizacional.Despus de conocer las diversas opiniones de estudiosos e investigadores se puede afirmar que el clima institucional ha sido estudiado como constructo por su valor en s mismo, especialmente dentro de las teoras de las organizaciones. Por ello es importante presentar los distintos enfoques tericos sobre el clima institucional.La taxonoma de Tagiuri.Tagiuri (1968, citado en Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007) puntualiz que la manera en que un individuo lleva a cabo una tarea dada depende, por un lado, de qu tipo de persona es, y por otro, del contexto en el cual acta (p.6), definiendo el clima organizacional como: una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de una organizacin que (a) es experimentada por sus miembros, (b) influencia su conducta, y (c) puede ser descrita en trminos de valores de un conjunto particular de caractersticas o atributos de la organizacin (p.7).Segn esta definicin, la estructura del clima se asienta en cuatro dimensiones:Ecologa (infraestructura), representa las caractersticas fsicas y materiales de la institucin, muestran relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos. Tiene como variables a las caractersticas del edificio, tipo de centro, tamao del aula y la escuela, condiciones fsicas de trabajo, materiales, estructura organizativa.Medio, referida a la presencia de caractersticas de las personas y grupos dentro del medio escolar. Entre sus variables destacan a variables atributivas de las personas o caractersticas de los individuos, elementos motivadores (moral), remuneracin y experiencia docente, personalidad y conducta del director, comportamiento (puntualidad).Sistema social, referida a los patrones de relacin entre las personas y cuyas variables son la relacin entre los estamentos de la comunidad, comunicacin, participacin, toma de decisiones compartidas, autonoma, democracia, consideracin y liderazgo.Cultura, relacionada con los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas de los grupos. Sus variables son normas y disciplina, sistema de control institucional, sistema de valores, relaciones de apoyo, orientacin de objetivos y apertura a la innovacin.Modelo de Litwin y Stinger.Por su parte Litwin y Stringer definen clima como: un concepto que describe la calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus propiedades pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organizacin, y reportadas por ellos en un cuestionario apropiado. (Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007, p.8) y sealan, las caractersticas del modelo: Estructura: sentimiento que tiene el empleado respecto a las presiones en el grupo, cuntas reglas, regulaciones, procedimientos hay; nfasis en el papeleo y en exmenes de canales, o si hay una atmsfera informal y floja.Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No tener doble chequeo para todas sus decisiones, cuando ha hecho un trabajo, saber que es su trabajo. Recompensa: sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho; enfatizar recompensas positivas ms bien que castigos, la justicia percibida del pago y polticas de promocin. Riesgo: sentido de riesgo y desafo en el trabajo y en la organizacin; hay un nfasis en tomar riesgos calculados o asegurar la mejor manera de operar. Calidez: sentimiento general de buen compaerismo que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en ser aceptado; la prevalencia de amistad y grupos sociales informales.Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el grupo; nfasis en el apoyo mutuo desde y hacia arriba. Estndares: la importancia percibida de metas implcitas y explcitas y de estndares de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el desafo representado en las metas grupales y personales. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores buscan escuchar opiniones diferentes; el nfasis puesto en la apertura. Identidad: sentimiento de que se pertenece a una compaa y que se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la importancia puesta en este tipo de espritu.Teora de sistemas de organizacin de Likert.La teora de clima organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin (Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007).Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:Variables causales, definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.Variables intermedias, este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organizacin.Variables finales, estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.Para resumir, se puede decir que los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007).

2.2.2Cultura organizacionalAntes de entrar en el ncleo del tema haremos un breve resumen sobre lo que son las organizaciones y cmo se sitan las personas en ellas.Desde su aparicin como disciplina, la Psicologa Social ha tratado de analizar y dar respuesta a la participacin de las dos dimensiones principales de la conducta, las personas y el ambiente, aunque por su complejidad ha sido y es difcil determinar el grado y la cualidad con que ambas intervienen en cada situacin.Segn cita Peir (1990:29), las caractersticas de una organizacin, de acuerdo con Porter, Lawler y Hackman (1975) seran las siguientes:1. Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos de individuos, aunque estos estando parcialmente implicados, pueden pertenecer, por tanto, a varias de ellas (concepto de inclusin de F. Allport).2. Las organizaciones se constituyen en vistas a conseguir ciertos fines especficos.3. Utilizan para ello la diferenciacin de funciones y la divisin del trabajo.4. Las organizaciones tienden a estar coordinadas y dirigidas racionalmente.5. Las organizaciones presentan cierta permanencia a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.Peir (1996), definir la cultura organizacional como el sistema de creencias y asunciones de una organizacin que son compartidas por sus miembros y fundamentan las interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenmenos relevantes (p. 176).El diccionario de uso del espaol de Mara Moliner, en una de sus acepciones, define cultura como conjunto de valores compartidos por un grupo social que son favorables al hecho que se expresa.El diccionario de la Real Academia de la Lengua, en su cuarta acepcin, seala que cultura es el conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grados de desarrollo artstico, cientfico, industrial, en una poca o grupo social.Desde la Antropologa, se considera cultura, las costumbres, actos, creencias y formas sociales integradas que practica un grupo determinado.Schein en su libro The corporate culture survival (edicin revisada de 2009), define el concepto como patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.Rohner (1984), define la cultura como la totalidad de significados equivalentes y complementarios aprendidos y mantenidos por una poblacin humana y transmitidos de una generacin a otra (p. 120).La mayora de los autores asumen la definicin de Rohner y la refieren o la reducen al concepto organizacin. Sin embargo, no puede decirse que haya unanimidad de criterio, como se ver al analizar las distintas opciones que muestra Peir (1990), ya citado.De manera parecida, Quijano (1996:53) define cultura como una visin compartida de la empresa, formada por un sistema integrado de diferentes elementos que nutren la identidad social de las personas que pertenecen a ella, guan su comportamiento y ofrecen criterios para saber qu conviene en cada nueva situacin y cmo resolver eficazmente los problemas que pueden presentarse.Un compendio ms amplio de definiciones de cultura organizacional, de diferentes autores, se encuentra en De la Fuente y De Diego (2008:22), centrndose en la dcada de los 90, periodo en el que ms se desarroll este concepto. En otro captulo, Boada, De la Fuente y De Diego (2008:23), refirindose concretamente a cultura empresarial, concluyen que implica valores, creencias bsicas y normas, que facilitan la forma correcta de percibir, pensar y sentir, adems de ser una representacin social construida.Tampoco hay que olvidar que la cultura de cada pas, la concepcin de la atencin a la diversidad, la inclusin, la demografa, influyen en la forma en que desarrollan su proyecto las organizaciones (Peretz y Fried, 2012; Chin, 2010; Atwater, Wang, Smither, y Fleenor, 2009). Peir (1980) considera cinco elementos de diferenciacin entre unos y otros autores, segn el aspecto en que prioritariamente inciden, que se reflejan en la tabla que sigue:Tabla 1 - Aspectos diferenciales en el concepto cultura

Fuente: Confeccionada a partir de Peir (1980).Continuando con lo expresado en la tabla resumen precedente y con objeto de aclarar un poco ms, desde otra perspectiva, esto de lo que estamos hablando, puede decirse, siguiendo a Peir (1990), que las distintas concepciones de la cultura organizacional pueden agruparse en dos paradigmas principales, a los que, con mayor o menor nfasis, se adscriben los distintos autores.Por un lado tenemos el clsico, que describe la cultura organizacional como una cualidad interna de una organizacin o de parte de ella, tambin llamado funcionalista / objetivista, que la considera como algo observable que se puede gestionar y cambiar incidiendo en los recursos humanos, recompensas, entrenamiento, procesamiento de la informacin, evaluacin, etc. Por referenciarlo a contenidos diramos que se ocupa o acta fundamentalmente sobre los niveles ms superficiales como lenguaje, rituales, normas, costumbres, smbolos, espacios, etc. , que como puede colegirse son relativamente ms fciles de modificar que otros. Boan (2006) comprob cmo puede mejorarse la cultura organizacional en equipos de trabajo de salud mediante tcnicas cognitivo-conductuales. Aunque las posturas no sean totalmente homogneas, entre los autores que pueden quedar comprendidos en este paradigma tenemos a (Edelman, 1977; Martin, 1982; Gephart, 1978; Deal y Kenedy, 1983; Pfeffer, 1981; Peters y Waterman, 1984; Wilkins, 1983 y Sihel, 1985). Por el otro lado, tenemos el modelo que considera la organizacin como cultura, como una construccin simblica de carcter sociocognitivo, como un fenmeno social que es creado ms que heredado por los miembros de un grupo (Snchez et al., 1999), en el que la comunicacin tiene un papel esencial para la creacin y expresin de smbolos que configuran esa cultura y construyen su realidad social (Ostrof, Kinicki y Tamkins 2003:583). Desde la perspectiva de los contenidos este modelo se identifica con un nivel ms profundo, como las creencias bsicas, los valores, etc., que claramente son ms difciles de modificar. Entre los autores ms representativos, aunque en este caso hay una mayor diversidad segn pongan el acento en una u otra forma simblica, se encuentran (Gudiukunst, 1985; Sims y Gioa, 1986; Berg, 1985; Pacanowsky y ODonell-Trujillo, 1982; Mangham, 1987; Wuthnow, 1984; Deez, 1982; Harris y Cronen, 1979; Donnellon, 1986; Louis, 1985; Frost y Morgan, 1983; Weick y Bougon, 1986; Downey y Brief, 1986; Schein, 1988).Cada una de estas dos perspectivas se corresponde con una metodologa predominante a la hora de la investigacin emprica. En el caso de la primera de las descritas la eleccin se decanta por la metodologa cuantitativa y, en el caso de la segunda, por la metodologa cualitativa.Sin embargo, resulta difcil si no imposible no encontrar solapamientos entre ambos tipos de planteamiento; seguramente existe una cierta complementariedad que aconseja, a la hora de afrontar cualquier cambio, optar por una actitud eclctica a la vez que crtica (Peir, 1990; Sihel, 1985), seleccionando los aspectos y condiciones de la cultura que pueden ser abordados con mayor garanta de xito (Lundeberg, 1985), siempre teniendo en cuenta las dificultades sealadas anteriormente.Como ya sealaron hace tiempo Bem y Allen (1980:57) y Bem y Funder (1980:75) al estudiar la personalidad, esta no siempre tiene las mismas manifestaciones sino que se adecua a las distintas situaciones, pudindose hablar de personalidad de las situaciones. Y si esto es cierto en la categora individual, cmo no ha de serlo en el nivel grupal del que nos estamos ocupando. Por eso pensamos con ellos que la conducta grupal, dentro de las organizaciones, presenta caractersticas propias y tienen una doble vertiente: la influencia de la organizacin sobre las personas, por un lado, y la inversa, la influencia de las personas en la organizacin.En el primer caso, por ejemplo, Eisenbei, S. A. y Giessner, S. R. (2012) destacan la influencia de la organizacin sobre el propio liderazgo; Boudrias, J. S., Brunet, L., Morin, A. J. S., Savoie, A., Plunier, P. y Cacciatore, G. (2010), al analizar tres organizaciones del sector servicios con 358 empleados, sealan la potenciacin del comportamiento de los empleados; Aarons y Sawitzky (2006), al estudiar 49 programas de salud mental que afectan a 301 trabajadores, comprueban esta influencia en la aceptacin de propuestas de innovacin.La cultura organizacional en los centros educativosAunque en principio tributarios de la investigacin en el mbito de la empresa, poco a poco se van abriendo camino diversos frentes en el mbito educativo, tanto en los niveles bsicos y medios como en los universitarios.La Organizacin Escolar como campo de estudio ha seguido, en general, como hemos visto en apartados anteriores, un camino propio y, en ocasiones, bastante apartado de los planteamientos de la Psicologa Social. Cuando se leen algunos trabajos al respecto y especialmente las referencias bibliogrficas, parecera haber un mediano desencuentro o una premeditada ignorancia hacia el conocimiento acumulado desde el campo de esta disciplina.A pesar de todo, podemos encontrar algunas coincidencias bsicas aunque se nombren con trminos distintos, as, por poner algn ejemplo, cuando Gairn (1998) habla de los estadios del desarrollo organizacional estableciendo los niveles de marco, contexto y organizacin que aprende, podran superponerse, si no totalmente, con los elementos de la cultura organizacional que Peir considera.Por otro lado algunos investigadores se apartan claramente de los modelos estrictamente pedaggicos e incorporan buena parte de la construccin terica e investigacin desarrollada a partir de la Psicologa Social. Presentaremos a continuacin algunos trabajos al respecto.Como es obvio, los estudios en este terreno se orientan a analizar las mejores frmulas para conseguir cambios, en este caso innovaciones, en el sistema educativo que propicien mejores resultados de la educacin institucional en todos sus objetivos, y tambin a la implantacin de una moralidad cvica expresada a travs de una tica de la justicia, de la profesionalidad y del funcionamiento democrtico (Escudero, 2006).Relacionando cultura nacional y cultura de centro, puede ser de inters traer a este panel lo que ocurre en el caso de Finlandia, por sus buenos resultados en los rankings internacionales: una escuela comprensiva, equitativa y de calidad; una visin a largo plazo de una buena Educacin Secundaria para todos; ayuda a los alumnos para tener xito, en Primaria y Secundaria; intervencin temprana y asesoramiento educativo en ambas etapas ante las dificultades; creacin de caminos de segundas oportunidades; centros con normas poco definidas; confianza de la poblacin en los profesores para identificar la mejor manera de alcanzar las metas educativas nacionales (Shalberg, 2006).Hargreaves y Fink (2006), al hablar de estrategias de cambio, critican la obsesin por la eficacia competitiva de algunas reformas actuales basadas en un determinismo econmico del s. XIX (Inglaterra, EEUU, Ontario y Alberta) con obsesin internacional por conseguir mejorar el rendimiento de los alumnos definido por las notas alcanzadas en exmenes estndar que a la larga tienen poca relacin con la productividad econmica. Apoyan y se pronuncian por procesos sostenibles, democrticos y justos para poner en primer lugar el aprendizaje de los estudiantes y no los exmenes. Se trata de preparar a los jvenes para afrontar los retos de una Sociedad del Conocimiento creativa, democrtica e inclusiva.Snchez, Garca, Rosales, Sixte y Castellano (2008) sugieren realizar el anlisis de las relaciones profesor / estudiante, no de manera global sino matizada, utilizando diferentes dimensiones (ciclos, episodios, actividades tpicas de aula, sesiones y unidades curriculares) y focos de anlisis (qu, cmo y quin) con objeto de implementar las propuestas de cambio de manera ms acertada.Lpez (2005:123) entiende la cultura organizativa como: la estructura social, histricamente construida de creencias, valores, normas y modos de ver el mundo y de actuar en l, que identifica a los miembros de la organizacin o a una parte de ellos. La cultura se refiere a los significados sociales, por lo tanto, compartidos, consensuados en alguna medida que subyacen a las acciones de los individuos, como una especie de teln de fondo de stas. Este consenso se establece sobre bases no explcitas y es adquirida la mayor parte de las veces de manera acrtica, como si lo establecido en la cultura institucional no tuviera alternativa posible y slo existiera ese modo adecuado o correcto de hacer las cosas. De ah procede su fuerza y su resistencia al cambio. Sin embargo, al mismo tiempo, la cultura de un colectivo est abierta al conflicto y a la diversidad.y propone prestar ms atencin a los mecanismos naturales de desarrollo y aprendizaje de la organizacin, frente a una exagerada planificacin.Lpez y Snchez (2004) consideran que la cultura como conjunto de significados compartidos va siempre acompaada del poder como estructura de relaciones entre unos y otros, y la posibilidad de cambio requiere de circunstancias externas (p. e. reformas educativas), internas (deseo de cambio, predisposicin, rutinas de trabajo colectivo, liderazgo, responsabilidad) y presiones concretas (AMPA, cursos de formacin, etc.). Presentan un modelo de anlisis, que no de valoracin, de una cultura determinada, con objeto de facilitar la comprensin de lo que ocurre en el seno de cada institucin, referido no a los hechos sino al significado que se les atribuye por los miembros que la componen.Prez-Gomar (2002) muestra la vinculacin de cultura, poder y organizacin escolar en los procesos de cambio, a travs de la percepcin de los profesores, contemplando la dimensin cultural y la poltico organizacional, opinando que ambas dimensiones deben quedar afectadas por los cambios. Fernndez (2008), desde el campo de la Sociologa, cree que nos encontramos en la sociedad transformacional, una fase en la evolucin social caracterizada porque el cambio pasa a ser constitutivo de la misma y omnipresente en ella y en la vida de las personas, de tal manera que la profesin docente se encuentra inmune, impune e inane ante la necesidad de los cambios en el sistema educativo.2.2.3Aprendizaje organizacionalEl aprendizaje organizacional es, por definicin, el trabajo que la empresa realiza para mantenerse actualizada frente a los cambios del entorno.Actualizacin que implica el reconocimiento de las nuevas realidades del ambiente y el desarrollo de nuevas formas de afrontadas, desde un punto de vista estratgico y tctico, con miras a transformarse internamente para adaptarse mejor. Por ejemplo, una situacin de apertura econmica es una realidad muy distinta a la de un mercado protegido, y de hecho plantea un futuro con mucha incertidumbre, de mayores cambios.Una organizacin aprende cuando, por haber optimizado el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una funcin cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que est atenta para responder a las demandas y cambios externos. En este sentido, institucionaliza la mejora (aprendizaje organizacional) como un proceso permanente, creciendo como organizacin. Como expone Nancy Dixon11 (1994), las organizaciones que aprenden "hacen un uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organizacin en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos". En ella se subrayan cuatro aspectos centrales: el carcter intencional (y no slo natural), cmo debe suceder a todos los niveles organizativos, la auto-transformacin de la organizacin y su incidencia en todos los implicados (internos y externos).Peter Senge (2000), en un best-seller que contribuy a popularizar el trmino, hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexin y aprendizaje institucional en la planificacin y evaluacin de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender cmo aprender); lo que implica transformar los "modelos mentales" vigentes, as como generar "visiones compartidas". Chris Argyris (2002), por su parte, subray que el aprendizaje organizativo implica la capacidad de aprender de los errores, aportando -en lugar de una adaptacin- nuevas soluciones, por alteracin, en un ciclo doble y no simple, de los marcos mentales en los que hasta ahora ha funcionado su accin.Por otra parte Arbes (1997) sostiene que la organizacin que aprende se centra en la gestin del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerrquicos y funcionales de la empresa. Este tipo de organizacin empresarial asume que el conocimiento acumulado en los empleados solo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organizacin a organizacin. As, el intercambio de este conocimiento es visto como una nueva forma de capital, y su gestin eficaz proporciona la ventaja competitiva necesaria para sobrevivir en el mercado.La definicin bsica de organizacin que aprende, segn este enfoque, es la siguiente: la organizacin que aprende es aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en s misma una transformacin continua. La organizacin que aprende es un modelo, una filosofa, que puede ser implantada en todo tipo de empresas.En este caso, los mtodos viejos de operacin no aseguran una respuesta efectiva. Para poder asimilar las nuevas realidades y adaptarse proactivamente a ellas, la empresa, desde el presidente hasta el trabajador raso, necesita una gran capacidad para aprender.El aprendizaje organizacional surge como disciplina o rea de la administracin precisamente porque estamos en una sociedad dominada por el conocimiento, en la cual tiene mucha importancia la forma cmo ste se desarrolla en la empresa, aspecto que, precisamente, haba permanecido inexplorado.Modelos de aprendizajeEl ciclo de aprendizaje que propone David Kolb8 parte del hacer (accin humana), a la que sigue una reflexionan acerca de las circunstancias y el resultado de la accin, se abstraen sus principales caractersticas o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisin que modifica la accin original, con lo que se ha logrado el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia a la adaptacin y dirigida hacia el nuevo objetivo.Charles Handy9 (1996) hace surgir el aprendizaje a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas, que se ponen a prueba y, mediante la reflexin, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.Chun Wei Choo10 (1996) enfatiza tambin la percepcin como fuente emprica del conocimiento, a partir de los significados compartidos (creencia o convencin de que algo existe y es verdadero). Sin embargo, lo que se advierte en este modelo es el enfoque pragmtico, ms que emprico, de la generacin de conocimiento. Es decir, la creacin de conocimiento a partir de los significados compartidos, slo se justifica como medio racional para tomar decisiones. No se cuestiona su validez o grado de verdad, mientras funcione y sirva a los fines del sujeto.El Aprendizaje en la OrganizacionesComo ya se ha sealado anteriormente, las organizaciones aprenden por sus miembros y a travs de los intercambios que stos establecen con su entorno inmediato y el que portan a travs de sus trayectorias acadmicas y sus experiencias. Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el planteamiento de Peter Senge a travs de cinco disciplinas: Pensamiento Sistmico: Es una manera de observar el mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una visin integral de la realidad y de las conexiones entre los conocimientos y los objetos y situaciones dinmicas. Desarrollo personal: es una disciplina de crecimiento y aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera creativa cultivando el espritu mediante:1. Identificacin constante de lo que es importante para la persona.2. Aprender a ver la realidad con claridad.3. Visin integral de lo deseado y la realidad4. Incorporar lo aprendido a la prctica cotidiana.Modelos mentales: Son generalizaciones hondamente arraigadas de las que tenemos poca conciencia. Son los paradigmas, las presunciones, las imgenes que nos formamos del mundo que nos rodea.Un ejemplo concreto de estas imgenes o modelos mentales estn dados por los que tena la industria norteamericana del automvil a saber:El fin principal de la compaa es generar utilidades. Los autos son un smbolo de estatus. El mercado norteamericano es distinto al del resto del mundo. Los trabajadores estn contratados para hacer no para pensar. La visin segmentada del negocio es una fuente de eficiencia. Visin compartida: Es la manera de incorporarse a la organizacin mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional est desplegada en toda su expresin como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada por la visin orientada a la competitividad. Aprendizaje en equipo: Es la capacidad de dialogar reconocer los obstculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generacin de conocimiento. Factores organizacionales: Rummier y Branche, presentan un modelo til de los factores organizacionales que afectan el desempeo al nivel de la ejecucin del trabajo a saber:Claras especificaciones de ejecucin (estndares de desempeo y resultados) Apoyo necesario (procedimientos, tiempo, herramientas, informacin, reconocimiento de la responsabilidad) Consecuencias significativas (desempeo) Retroalimentacin de logro (relevancia, especificidad y oportunidad)Una organizacin inteligente es una nueva forma de trabajar, relacionarse y entender la vida laboral. Ello contiene implicaciones en la forma en que se disean las estructuras y los procesos organizacionales como la comunicacin, la toma de decisiones, las recompensas y la evaluacin del desempeo. En ese contexto el liderazgo tiene que enfocarse hacia la adquisicin de conocimientos, actuando para obtener y compartir informacin, provee elementos de anlisis y tecnologa, se proporciona retroalimentacin oportuna, se crea un ambiente de confianza y de aceptacin de riesgos, la flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio que produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el rendimiento sobre la base del trabajo en equipo, equipos dirigidos como unidades interdependientes.

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