Desafíos de la Reforma Laboral para el sector retail
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¿Qué esperar de la Reforma Laboral 2019? | 27 Junio 2019 Lic. Salvador Pasquel Villegas Desafíos de la Reforma Laboral para el sector retail
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¿Qué esperar de la Reforma Laboral 2019? | 27 Junio 2019
Lic. Salvador Pasquel Villegas
Desafíos de la Reforma Laboral para el sector retail
Objetivos
Tener una visión general sobre el marco legal aplicable a las relaciones
laborales en México.
Documentar apropiadamente la contratación de personal.
Lograr una adecuada administración de relaciones laborales.
Implementar medidas preventivas que reduzcan contingencias laborales.
Lograr una adecuada administración de relaciones laborales.
Introducción
Las empresas miembros de la ANTAD tengan en
cuenta que las relaciones laborales en este país
han cambiado y que muchas de las premisas
anteriores sobres las cuales se tomaban
decisiones, hoy, son diferentes.
Principios laborales
✓ Principio de estabilidad en el empleo
✓ Principio de sustancia sobre forma
✓ Libertad sindical
Causas comunes que originan demandas laborales
• Cambio de condiciones laborales de forma unilateral (lugar de trabajo,
puesto, salario).
• No actuar en tiempo cuando los trabajadores cometen faltas o infracciones
a la Ley Federal del Trabajo, reglamentos y políticas de la Empresa.
• Juicios en rebeldía: Por no informar en tiempo a Legal de las demandas
laborales que sean notificadas.
• Falta de pruebas para acreditar las conductas de los trabajadores que
motivaron la terminación de la relación laboral (ej. actas administrativas).
Causas comunes que originan demandas laborales
• Falta de pruebas para acreditar el pago de salario y prestaciones laborales y
compensación variable.
• Falta de pruebas para acreditar o desvirtuar los hechos que alegan los
trabajadores en sus demandas (ej. jornada de trabajo, despido), debido a:
- Incomparecencia de testigos en juicio.
- Falta de controles de asistencia.
- Reinstalaciones no llevadas a cabo bajo los mismos términos y
condiciones (mala fe).
Reforma Laboral y sus implicaciones
Objetivo de la Reforma Laboral
Alcanzar un nuevo modelo laboral, acorde a tres marcos normativos fundamentales:
▪ Reforma Constitucional en febrero de 2017.
▪ Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Senado de México en septiembre de 2018.
▪ Celebración del nuevo "T-MEC" por parte del gobierno de México en noviembre de 2018.
Ejes de la Reforma Laboral
▪ Asegurar los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva.
▪ Nuevo sistema de impartición de justicia.
Línea de tiempo
2
Aspectos individuales relevantes
Beneficiarios de los trabajadores: nuevo requisito de los contratos individuales
• Incluir en los contratos individuales de trabajo la
designación de beneficiarios en caso de muerte o
desaparición del trabajador.
• Aún debe agotarse el procedimiento especial
previsto por la Ley.
• El pago hecho en cumplimiento de la resolución de
la autoridad libera al patrón de responsabilidad. Sólo
se podrá ejercitar acción en contra de los
beneficiarios que hayan recibido el pago.
Recibos de nómina
• Los comprobantes fiscales digitales por internet
("CFDI") podrán sustituir los recibos impresos.
• El contenido de un CFDI hará prueba si se
verifica en el portal de internet del SAT.
• Para el perfeccionamiento de estos documentos
ofrecidos como prueba en juicio, el Tribunal
designará a un fedatario público para que
consulta y compulsa.
• Los trabajadores y los patrones pueden
descargar los CFDIs en el link:
https://verificacfdi.facturaelectronica.sat.gob.mx/
Igualdad de género
• Igualdad entre hombres y mujeres.
• El trabajo debe desarrollarse en condiciones que
aseguren la vida digna y la salud para los
trabajadores y sus familiares dependientes.
• Respeto de la libertad y dignidad de los
trabajadores.
• Crear un ambiente laboral libre de discriminación
y violencia - interés social
Garantizar un ambiente laboral libre discriminación y de violencia.
Nuevas obligaciones patronales
Enterar los descuentos en orden de prelación primero alInstituto del Fondo Nacional para el Consumo de losTrabajadores y posterior a las otras instituciones.
Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar
impreso del CCT, inicial o de su revisión, dentro de los 15
quince días siguientes a que sea depositado ante el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Implementar un protocolo para prevenir la discriminación, de
acuerdo con los trabajadores.
Fijar y difundir en centro de trabajo la información para
cumplir con las obligaciones de la constancia de certificación
y la constancia de consulta (voto personal, libre y secreto de
los trabajadores).
Nuevas prohibiciones a los patrones
• Realizar cualquier acto
tendiente a ejercer
control sobre el sindicato
al que pertenezcan sus
trabajadores.
• Cualquier acto u omisión que atente contra su derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva.
Disposiciones en contra del orden público y actos notoriamente improcedentes
Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el
cumplimiento de obligaciones y/o de seguridad social.
01.
02.
03.
04.
05.
Registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.
Sanción LSS: 3 meses a 3 años de prisión.
Ofrecer dádivas o sobornos a autoridades laborales y a terceros.
Alterar un documento firmado por el trabajador con el fin de incorporar su
renuncia.
Exigir la firma de papeles en blanco, en la contratación, o durante la relación
laboral.
Convenios de terminación laboral
• Los convenios celebrados sin la intervención de las
autoridades serán válidos.
• Sólo será susceptible de reclamarse su nulidad,
aquello que represente una renuncia de derechos
del trabajador, conservando su validez el resto de su
contenido.
• Jurisprudencia 20 de enero de 2017.
Subcontratación (Outsourcing)
El trabajo en régimen de
subcontratación es aquel por medio
del cual un patrón denominado
contratista ejecuta obras o presta
servicios con sus trabajadores bajo
su dependencia, a favor de un
contratante, persona física o moral,
la cual fija las tareas del contratista y
lo supervisa en el desarrollo de los
servicios o la ejecución de las obras
contratadas.
Outsourcing
Las condiciones establecidas por la Ley Laboral vigentes a partir
del 1 de Diciembre de 2012 deberán cumplirse.5
El abuso y la simulación están prohibidos. 4
La subcontratación de servicios especiales no relacionados al objeto social
de las empresas será permitido. El Outsourcing se limitará. 3
Las inspecciones laborales se fortalecerán para garantizar el cumplimiento de la
Ley Laboral. Habrá mayor coordinación entre la autoridad fiscal y el IMSS.2
El Outsourcing no se eliminará, pero el gobierno evitará que sea usado como un
mecanismo para precarizar el empleo y para evadir obligaciones. 1
3
Justicia laboral
Nuevas autoridades y nuevas cargas procesales
Tribunales
Laborales
Federal y Local
Centros de Conciliación
CFCRL
Locales
Se requerirán defensas
estratégicas
Depósito de indemnización
• Aplica única y exclusivamente a trabajadores a
quienes no les aplique el principio de estabilidad
en el empleo (de confianza, del hogar,
eventuales, con antigüedad menor a un año y
aquéllos que estén en contacto directo y
permanente con el patrón).
• Se promueve por la vía para-procesal.
• De no llevarse a cabo el procedimiento
adecuado, lo depositado se tomará a cuenta de
la contingencia del juicio, o se podrá condenar a
pagar las diferencias.
• Si el trabajador no está de acuerdo con la
indemnización, éste tendrá a salvo sus derechos
para demandar la acción que corresponda.
Proceso conciliatorio
1• Solicitud.
2Audiencia de conciliación.
3Constancia de haber agotado el procedimiento.
4Casos de excepción.
Una prórroga.
Multa por incomparecencia 50 a 100 UMAS (hasta
$8,449 pesos).
Nuevo procedimiento ordinario
• Demanda y pruebas.
• Emplazamiento: en 5 días.
• 15 días: dar contestación y ofrecer pruebas.
• 8 días: réplica y 5 días: contra-replica.
• 10 días: audiencia preliminar.
• 20 días: audiencia del juicio
• Sentencia: en la audiencia, o en 5 días.
• Total = 67 días.
4
Nueva era sindical
Prácticas comunes antes de la Reforma Laboral
• Con anterioridad a la Reforma Laboral, cualquier sindicato podía emplazar a
huelga a una Empresa para demandar la firma de un Contrato Colectivo de
Trabajo.
• Sin necesidad de acreditar que el sindicato representaba a los trabajadores
de la Empresa emplazada.
• Lo anterior, implicaba prácticamente una extorsión, ya que la principal
finalidad era buscar un beneficio económico a cambio del desistimiento del
emplazamiento a huelga.
• Para evitar lo anterior, era una práctica común que las empresas celebraran
un CCT no operativo, ya que con éste, la autoridad no admitía un
emplazamiento a huelga en el centro de trabajo protegido.
Nueva era sindical
Emplazamientos a huelga por firma.
Cláusula de exclusión por separación
Cláusula de exclusión por ingreso.
Convenio 98 OIT
Anexo 23-A del T-MEC
Actos de injerencia
Las organizaciones de trabajadores y de patrones deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia.
Se consideran actos de injerencia las acciones o medidas tendientes
a fomentar las constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un patrón o una organización de patrones, o a apoyar
de cualquier forma a organizaciones de trabajadores con objeto de
colocarlas bajo su control. Las prestaciones pactadas en la
contratación colectiva no serán consideradas como actos de
injerencia.
Prohibiciones para los sindicatos
Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con
el fin de que el verdadero patrón evada sus responsabilidades.
Participar en esquemas de evasión de
contribuciones o incumplimiento de
obligaciones patronales respecto a los
trabajadores.
Constancia de Representatividad
La Constancia de Representatividad acredita que el sindicato cuenta
con la representación de los trabajadores, por lo que deberá ser
acompañada al emplazamiento a huelga como requisito de Ley.
El patrón que emplee trabajadores miembros de un
sindicato tendrá obligación de celebrar con éste,
cuando lo solicite, un contrato colectivo; para dar
cumplimiento a los principios de representatividad
en las organizaciones sindicales y de certeza en la
firma, registro y depósito de los contratos colectivos
de trabajo, el sindicato solicitante deberá contar
previamente con la Constancia de
Representatividad expedida por el Centro Federal.
Constancia de Representatividad
Aplica para celebración de nuevos CCTs.
Es un requisito previo para el emplazamiento a huelga por firma.
La solicitud deberá acompañarse de un listado en el
que se acredite que el sindicato solicitante cuenta
con el respaldo de por lo menos del 30% de los
trabajadores cubiertos por el CCT.
Listado: Nombre, CURP, fecha contratación y firma
autógrafa.
Vigencia: 6 meses.
Participantes: Trabajadores cuya relación de
trabajo haya concluido 3 meses antes. (despedidos
o sub-judice).
Solicitud de celebración de CCT (390 Bis)
• El CFCRL publicará en 3 días el aviso de solicitud en su sitio de internet y
fijará en el Centro de Trabajo.
• El CFCRL puede recabar información.
• Si otro sindicato se adhiere > en 10 días presentando listado.
• El CFCRL validará el apoyo de otro sindicato y elaborará en un plazo de 10
días un padrón para que se consulte a los trabajadores a través voto
personal, libre y secreto (excluyendo a personal de confianza). El patrón no
podrá intervenir.
• Se emitirá convocatoria señalando lugar, día y hora para votación (al menos
10 días y no más de 15).
• La convocatoria se notifica al solicitante, se publica en sitio de internet y se
fija en el Centro de Trabajo.
• Votación.
• Solamente al ganador se le otorgará la Constancia de Representatividad.
Registro CCT y revisión (390 Ter)
• El CFCRL verificará que el contenido del CCT o convenio de revisión sea
aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el mismo.
1. Acordados los términos del CCT, el sindicato presenta aviso al CFCRL
que someterá a consulta de los trabajadores para su aprobación.
2. El aviso señalará día, hora y lugar donde se llevará la consulta
mediante voto personal, libre y secreto, anexándose copia del CCT.
3. Al menos 10 días y no más de 15 días.
4. Se emite convocatoria.
5. El sindicato deberá poner a disposición de los trabajadores un ejemplar
impreso o electrónico del CCT o convenio.
6. El patrón no podrá tener intervención alguna durante la consulta.
7. El resultado deberá de ser publicado por el sindicato en lugares visibles
del centro de trabajo y del local sindical, en un plazo de 2 días hábiles.
Registro CCT y revisión (390 Ter)
8. El Sindicato dará aviso del resultado de la consulta al CFCRL dentro de los
3 días hábiles siguientes a la fecha de la consulta a efecto de que éste lo
publique en su sitio de internet.
9. Si existen inconsistencias en relación a los hechos del proceso, el CFCRL
puede declarar la nulidad de la consulta y ordenará su reposición.
10. Las actas de votación se deben resguardar 5 años.
11. De contar con el apoyo mayoritario de los trabajadores:
• Si es CCT inicial se procederá a obtener la Constancia de
Representatividad.
• Si es convenio de revisión o modificación de CCT, se obtendrá la
Constancia de Consulta y se procederá a su ratificación ante la
Autoridad Registral, el Tribunal o el Centro de Conciliación
competente.
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Línea del tiempo
Entrada en vigor.
Publicación en el
DOF.2 de mayo 2019
1 de mayo 2019
Línea del tiempo
Lineamientos de operación y
convocatoria por parte de la
STPS para la primera sesión
del Consejo de Coordinación
para la implementación del
sistema de justicia laboral.
45 días
16 de junio 2019
2019
Plan y Programa de trabajo para
la conclusión de asuntos en
trámite por parte de las JLCA y
JFCA al Consejo de Coordinación
para la implementación del
sistema de justicia laboral.
Protocolo de la STPS para
verificación de la consulta de
CCTs mediante respaldo
mayoritario de trabajadores por
voto personal libre y secreto.
120 días
30 de agosto 2019
3 meses
2 de agosto 2019
Plazo para crear la Ley
Orgánica del Centro Federal
de Conciliación y Registro
Laboral (Centro Federal).
180 días
29 de octubre 2019
2019
Obligación de las
organizaciones sindicales de
ajustarse al procedimiento del
30% de la mayoría de
trabajadores mediante voto
directo, personal, libre y
secreto, para obtener
constancia de mayoría del
Centro Federal.
Obligación de las directivas
sindicales para adecuar sus
estatutos para seleccionar a la
directiva mediante voto directo,
personal, libre y secreto.
1 año
2 de mayo 2020
240 días
28 de diciembre 2019
Listado y soporte electrónico
de expedientes de
asociaciones sindicales al
Centro Federal.
2 de noviembre 2020
2020
Primera sesión de la junta
gobierno del Centro Federal
Inicio de funciones del
Centro Federal en materia
registral
90 días a partir de
la designación del titular
2 años
2 de mayo 2021
Creación de plataforma
informática en materia de
seguridad social para consulta
del tribunal
2 años
2 de mayo 2021
2021
Traslado físico de
expedientes de las
asociaciones sindicales al
Centro Federal.
Entrada en funciones de
Centros de Conciliación
Locales y Tribunales Locales.
2 de mayo 2022
3 años
2 de mayo 2022
Entrada en funciones del
Centro Federal (función
conciliadora) y Tribunales
Federales.
4 años
2 de mayo 2023
2022
Plazo máximo para la
revisión de CCTs existentes
antes de la reforma, para no
extinguirlos.
4 años
2 de mayo 2023
2023
6
Recomendaciones
Recomendaciones
Materia colectiva
▪ Revisar los CCTs vigentes, la operatividad y
representatividad de los sindicatos.
▪ Analizar el entorno laboral colectivo.
▪ Abstenerse de realizar cualquier acto de
injerencia con los sindicatos que representen a
sus trabajadores.
▪ Atender los lineamientos del protocolo que
emitirá la STPS para la verificación de la
constancia de consulta para la revisión de CCTs.
▪ Elaborar una estrategia proactiva de
comunicación con los trabajadores para
sensibilizarlos ante la nueva realidad colectiva.
Recomendaciones Generales
Materia individual
▪ Revisar procesos de reclutamiento, selección y
contratación de personal.
▪ Implementar nuevos protocolos para prevenir
discriminación por razones de género, violencia
y acoso sexual.
▪ Documentar adecuadamente las terminaciones
de relaciones laborales a fin de evitar
contingencias.
▪ Asegurarse que los convenios de terminación de
relación laboral no contengan renuncia de
derechos.
Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos
PRIMERA
ETAPA:
REVISIÓN DE
ESTRUCTURA
SINDICAL
ACTUAL
• Revisión y análisis de la información que precisamos a continuación:
1. Número de trabajadores por cada centro de trabajo.
2. Descripción de las actividades realizadas en cada centro de
trabajo, a fin de identificar cuáles son sindicalizables.
3. Nivel de injerencia, operatividad y representatividad de los
trabajadores por parte del Sindicato.
4. Entorno laboral de cada centro de trabajo.
5. Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo vigentes,
específicamente las categorías contempladas en el tabulador
salarial de cada uno.
6. Salarios y prestaciones reales otorgados a los trabajadores, cuya
posición sea sindicalizable.
7. Pagos realizados al sindicato y forma en que se documenta
internamente.
8. Identificación de líderes natos dentro de cada centro de labores.
9. Contestar de cuestionario
10. Análisis de la estructura de suministro de personal con empresas
del mismo grupo (insourcing) y con terceros (outsourcing).
Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos
SEGUNDA
ETAPA:
REVISIÓN DE
ESTRUCTURA
SINDICAL
ACTUAL
CUESTIONARIO
1. ¿Tienen conocimiento los trabajadores de la existencia de los
Contratos Colectivos de Trabajo (CCTs)?
2. ¿Sabe el personal a quién dirigirse en caso de dudas, o
cuestionamientos colectivos?
3. ¿Cómo se manejan las quejas e inquietudes laborales de los
trabajadores?
4. ¿Realiza la Empresa el pago de cuotas sindicales, o se realizan
vía descuentos en nómina?
5. ¿Han existido conflictos colectivos en años recientes?
6. ¿Conocemos el sentir de los trabajadores hacia los sindicatos?
7. ¿Cuál es el nivel de rotación del personal?
8. ¿Se ha practicado algún estudio de ambiente laboral en los
últimos dos años? En caso afirmativo, ¿cuáles fueron los
resultados?
Estratégia preventiva –Contratos Colectivos No Operativos
TERCERA
ETAPA:
DIAGNÓSTICO
Y PLAN DE
ACCIÓN
I. Identificar el nivel de cumplimiento en relación al Convenio 98 de la OIT,
disposiciones del T-MEC y proyecto de reforma a la Ley Federal del Trabajo.
II. Identificar áreas de oportunidad y posibles riesgos que pudieran derivar con
motivo de los nuevos lineamientos en materia sindical, derivados de posibles
inspecciones por parte de la Secretaría de Trabajo; y
III. Alternativas para mitigar riesgos y recomendaciones a corto, mediano y largo
plazo, en relación con la estructura sindical, así como las ventajas y riesgos de
cada alternativa.
▪ Acciones a Corto Plazo.
a) Acercamiento con el Sindicato para conocer su estrategia y
definir conjuntamente acciones a tomar.
b) Actualización de los CCTs con objeto de reflejar las prestaciones
y salarios que realmente otorga la Empresa. El tabulador de
salarios deberá de contener los puestos sindicalizables y salarios
reales.
c) Actualización de la cláusula de pago de cuotas sindicales por
parte de la Empresa, en caso de así determinarse.
d) Plan de comunicación (preventivo y/o reactivo).
e) Posible afiliación de trabajadores al sindicato.
f) Posible plan de activación del sindicato y grado de actuación.
g) Posible terminación de CCTs.
h) Publicación de los contratos colectivos de trabajo en cada centro
de labores.
¿Preguntas?
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Baker & McKenzie Abogados, S.C. forma parte de Baker & McKenzie International, una firma de abogados global de la
que forman parte firmas de abogados en todo el mundo. De acuerdo con la terminología comúnmente usada en
organizaciones de servicios profesionales, el término “socio” se refiere a aquellas personas que son socios o
equivalentes a socios de dichas organizaciones. Asimismo, el término “oficina” se refiere a cualquier oficina de dicha
firma de abogados.
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