Desarrollo de los recursos humanos a nivel internacional

La dificultad para enfrentar la competencia internacional ha aumentado en los últimos años, lo que ha provocado que las empresas deban poner más atención en los planes a largo plazo. Estos cambios en el ambiente empresarial afecta directamente a la base de cualquier organización: el capital humano. Debe adaptarse para volverse más competitivo frente a las empresas internacionales y expandir sus horizontes para incursionar en la cultura y economía de otras naciones.

Cuando una empresa decide crecer e internacionalizarse, hay una gran cantidad de cambios que debe realizar para emprender esta difícil labor, ya que las bases que el negocio tenía hasta ese momento, ya no son útiles al introducirse a nuevos países y hay que rediseñar casi en su totalidad la forma de administrar los recursos materiales y humanos. El factor más importante en la internacionalización de un negocio es su capacidad de adaptación, el poder crear equipos de trabajo coordinados, funcionales y eficientes, aún cuando todos sus miembros son de diferentes nacionalidades, comprendiendo todo lo que eso implica. 

El departamento de recursos humanos de las empresas que laboran de forma internacional tienen los mismos fines que aquellas que lo hacen solamente de manera nacional: obtener información, llenar adecuadamente las vacantes y realizar evaluaciones a los empleados. La mayor diferencia entre ambas radica en la magnitud de los logros y de los fracasos, pues los obstáculos que se presentan ante una empresa internacional son mucho más desafiantes. 

Entre los retos que tiene que superar una empresa internacional están las grandes diferencias entre los países donde tiene presencia. El marco legal es diferente, por lo tanto debe haber previamente un proceso de investigación sobre la legislatura del país y aquello que puede poner en peligro el negocio. También se debe considerar que la cultura es distinta, lo que implica que sus costumbres y tradiciones deberán ser aprendidas como parte del proceso diplomático. Se pueden generar situaciones complicadas respecto a decisiones familiares, personales y laborales, así como el grado de incertidumbre si se tiene conocimientos previos sobre el lugar a donde se transferirá, si se tiene conocidos o si se está familiarizado con el ambiente. Finalmente se debe considerar que un cambio de esta naturaleza puede significar un gran salto en la carrera profesional del empleado. (Werther y Davis, 2008). 

Para poder lograr una adecuada adaptación al nuevo ambiente el empleado debe tener ciertas características, como mantener una actitud flexible y tener un carácter proactivo. El tener conocimientos sobre la lengua del país a donde llega es básico, pero también su éxito se verá influido por los conocimientos que tenga sobre la cultura y costumbres de dicho lugar, incluyendo su historia, religión, geografía y economía. Considerando que la globalización ha provocado una mayor movilidad de empleados de forma internacional, el perfil debe estar orientado hacia la flexibilidad y un alto nivel de adaptación. 

El reclutamiento y selección de personal es una de las áreas que sufren más cambios en las empresas con presencia internacional. Para elegir empleados para las vacantes en países sede, se tiene la posibilidad ubicar en esas vacantes a empleados actuales o realizar una búsqueda en el mercado externo. Para la contratación externa el Internet ha brindado facilidad para la localización de personal idóneo de diferentes nacionalidades. Las opciones se amplían al no poner restricciones geográficas y aumenta la posibilidad de captar solicitante con mayor capacitación e incluso con la ventaja de pertenecer al país donde se realizarán las operaciones. (Werther y Davis, 2008). 

Existen dificultades al momento de llenar las vacantes en otros países con empleados procedentes del país donde se encuentran las oficinas centrales, pues los trabajadores que tienen mayor experiencia tienen más impedimentos para realizar semejante cambio, como la familia, dificultades culturales, legales, lingüísticas, entre otras. Por esta razón el personal joven y con menor experiencia puede ser el más dispuesto para ser expatriado. Los obstáculos más comunes en esta situación radican en situaciones que no se encuentran bajo el control de la empresa. Para solucionar esta situación, varias empresas multinacionales han procedido a implementar programas de promoción a ejecutivos jóvenes, donde son guiados por un ejecutivo con mayor experiencia que será su mentor en el proceso. (Werther y Davis, 2008). 

“Las investigaciones demuestran que la madurez y estabilidad emocional, junto con el nivel de conocimientos profesionales sobre el área, son dos factores en los cuales los ejecutivos de las organizaciones grandes centran su atención”. (Werther y Davis, 2008). Para hacer una adecuada contratación de personal se debe medir la compatibilidad de éste con la cultura del país donde se encuentra la vacante, se debe considerar también el aspecto familiar y también la capacidad de la familia para adaptarse. 

Las tecnologías de información han permitido la creación del trabajo a distancia, donde se utiliza la tecnología para permitir que las labores se realicen en un lugar diferente al lugar físico donde se encuentra una empresa. Las ventajas que esta posibilidad presenta, tanto para la empresa como para el empleado, son diversas, comenzando con el ahorro al no ser necesario el desplazamiento ni el mantenimiento del lugar físico. Prácticamente el empleado puede cumplir con sus responsabilidades de cualquier lugar donde esté y cuente con la tecnología necesaria para establecer comunicación. Al igual que el reclutamiento electrónico, el trabajo a distancia abre las puertas a la captación de personal mejor preparado al eliminar las limitantes geográficas. 

Para formar equipos de alto desempeño dentro de una organización multinacional es necesario que exista un fuerte compromiso de la alta dirección y que los empelados que formarán los equipos estén involucrados en todas las partes del proceso. Según Oliveros y Cova (2009), menciona que se deben definir metas en común, así como elaborar un plan de implementación de dos a tres años, el cual debe incluir la planificación, organización, acción, desarrollo, evaluación y control. Sebe elaborarse un plan de capacitación diseñado especialmente para incluir la diversidad cultural de los equipos, pues estos deben estar formados tomando en cuenta la compatibilidad de los

individuos con el resto del grupo. Crear una estructura de trabajo y asegurar la comunicación en todos los niveles de la corporación. Se debe permitir que los empleados identifiquen sus problemas, desarrollen y apliquen las soluciones. Es vital que se reconozcan tanto los logros personales como grupales y estar dispuestos a hacer cambios en la dinámica para aplicar una mejora continua a ésta. Finalmente, se deben manejar adecuadamente los conflictos, procurando ser flexibles y brindar todas las herramientas y conocimientos necesarios para que los equipos se integren exitosamente. 

La capacitación intercultural es la clave para que las asignaciones internacionales tengan éxito, pues es la base esencial para que la comunicación en el ambiente extranjero sea efectiva. Generalmente este aspecto ha sido descuidado por la mayoría de las empresas multinacionales, lo que implica que es un área de oportunidad que puede redituar en grandes ganancias. 

Para que la capacitación de los empelados que serán expatriados sea completa es necesario que se difunda el conocimiento sobre las otras culturas, así como la aplicación de estrategias que faciliten la adaptación al nuevo medioambiente. Igualmente es importante que se brinde atención a los empleados que regresan a su país de origen después de la expatriación para promover el proceso de readaptación. Durante el tiempo en que el empleado esté laborando en el otro país, la empresa debe tener contacto continuo para darle apoyo y disminuir la incertidumbre y estrés al que estará sometido. Siempre es indispensable que reciba apoyo en la sede a donde llegará a trabajar para que facilite la adaptación a los mecanismos específicos del lugar, así como la integración con el equipo de trabajo. 

La gestión de los recursos humanos internacional es mucho más compleja que en el área nacional.

Hay que analizar varios aspectos como los siguientes:

Si después de ese análisis se decide expatriar a los colaboradores, hay que tomar en cuenta:

–La remuneración.

–Si se reclutará, seleccionará y contratará mano de obra local o si se utilizarán expatriados

–Código laboral del lugar donde se establecerá la nueva filial de la empresa.

El boleto de viaje La mudanza El estatus migratorio en el país donde irá el colaborador El lenguaje, Los vínculos familiares Alquiler de la residencia Pago de servicios públicos agua, luz y teléfono

 

Las etapas de la internacionalización

Las empresas pasan cinco etapas a medida para internacionalizar sus actividades.

Etapa 1

El mercado de la empresa es exclusivamente el nacional (producción y venta)

Etapa 2

La empresa amplía su mercado para incluir a los países del extranjero, pero conserva sus instalaciones productivas dentro de sus fronteras nacionales.

Etapa 3

La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país deorigen. Estas son utilizadas para ensamblar componentes, aunque puede haber cierta producción en el exterior

Etapa 4

La empresa pasa a ser una  empresa multinacional con instalaciones productivas y de ensamblaje en varios países y regiones del mundo.

Es la más difícil para recursos humanos, ya que a pesar de que existe cierta descentralización de la toma de decisiones, las relativas al personal siguen haciéndose en la sede de la empresa.

Etapa 5

Las empresas son transnacionales y tienen pocos vínculos estrechos con su país de origen Las operaciones están muy descentralizadas y cada unidad empresarial es libre de tomar sus decisiones sobre personal con muy poco control de la sede.  Ejemplo: Guillette

 

Ventajas y desventajas de emplear mano de obra local versus los expatriados

Mano de obra local

         Ventajas Inconvenientes

Menores costes laborales Se muestra una confianza en los ciudadanos

del país de acogida Se mejora la aceptación de la empresa en la

comunidad local Permite obtener el reconocimiento de la

empresa como unparticipante legítimo en la economía local

Mayor comprensión de las condiciones locales

Suele provocar que se pospongan las decisiones locales difíciles hasta que sehacen inevitables, cuando es más difícil, costoso y doloroso

Puede dificultar el reclutamiento de personal cualificado

Puede reducir la cantidad de control ejercido por la sede

 

Expatriados

            Ventajas nconvenientes

Analogía cultural con la empresa matriz Permite un control más estrecho y una mejor

coordinación Crea un conjunto de ejecutivos con experiencia

internacional Puede no haber una cualificación disponible en

el país deacogida como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados

nCrea problemas de adaptación a la cultura extranjera

nPuede implicar elevados costes salariales, de transferencia, etc.

nPuede provocar problemas personales y famílares

nTiene un efecto negativo sobre la motivación delos directivos nacionales

nSu contratación puede estar sujeta a las restricciones del gobierno local

 

¿Por qué fracasan las asignaciones internacionales?

Bloqueo profesionalMuchos después de un tiempo en el extranjero consideran que su sede se ha olvidado de ellos y que su carrera profesional se ha trastocado, mientras que los compañeros que se quedaron en casa ascienden de nivel en la organización

 Choque culturalMucha gente que acepta una asignación internacional no puede ajustarse al entorno cultural distinto, fenómeno conocido como choque cultural. En vez de aprender a trabajar en la nueva cultura, el expatriado intenta imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida. Deshacerse de un empleado problemáticoLas asignaciones internacionales pueden ser consideradas como una fórmula cómoda para librarse de los directivos que tienen problemas en la sede. Al enviar a estos directivos al extranjero, la organización resuelve las difíciles situaciones personales o los conflictos políticos, pero con un coste significativo en cuanto a las operaciones internacionales.

 Problemas familiaresLa incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del expatriado de adaptarse a la vida en otro país es una de las razones más importantes del fracaso. De hecho, más de la mitad de los regresos prematuros se deben a este problema

 Problemas al regresar: Choque cultural inversoLa mayoría de las empresas supone que el repatriado estará encantado de volver a casa. Pero esto no siempre es así, sobre todo para los que vuelven de largas asignaciones en el exterior. El vivir y trabajar durante mucho tiempo en una cultura cambia a la persona, especialmente si ha internalizado algunas de las normas y costumbres del país foráneo. Puesto que esta internalización se produce inconscientemente, los expatriados no suelen ser conscientes del profundo cambio psicológico que han experimentado hasta que vuelven a casa. Se sabe que hasta el 80 por ciento de los repatriados experimentan el choque cultural inverso, que a veces lleva a la alienación, a tener la sensación de que se han perdido las raíces, e incluso a problemas de disciplina.

 

Políticas y prácticas de Recursos Humanos con los expatriados

 

Selección

Destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección. Solicitar preferiblemente una experiencia internacional previa.

Formación y desarrollo de carrera

Seminarios sobre la cultura o idiomas Ofrecer apoyo a los expatriados para evitar que se sientan aislados y desconectados

 

Remuneración

Proporcionar un incentivo «adicional» explícito por aceptar la asignación internacional.

 

Actividades que debe realizar recursos humanos en la gestión internacional

Efectuar reuniones Contactar abogados Viajar al país donde se establecerá la filial o sucursal Averiguar nivel salarial de ese país Hacer gestiones para el traslado de los expatriados Reclutamiento y selección de personal del país donde se establecer la filial o sucursal