Desarrollo de planes de vida

y carrera a través de un

esquema de competencias

Presentan:

Fernando Rivera Bautista

Cristina Guadalupe Morales Ocampo

Griselda Montiel Hernández

Gabriela Isabel Gaytán Arrioja

Universidad de Londres

Estado del arte.

Del saber colectivo a las cualidades individuales

Trabajadores asalariados.

Grandes empresas.

Trabajadores calificados.

Movilidad.

Consumo de masas.

Reclutamiento masivo de

trabajadores.

La cooperativa Consum: Un caso de éxito

en la gestión de las personas

Plan estratégico.

Proyectos alineados

Misión.

Visión.

Valores.

Transformación de las

personas.

El modelo debe de dar

repuesta al crecimiento

previsto.

La cooperativa Consum: Un caso de éxito

en la gestión de las personas

Revisar y actualizar

nuevos procesos.

Nuevo modelo de

competencias.

PeopleSoft

gestión de sus equipos

desde la selección

la evaluación del

desempeño

la planificación de

plantilla

el seguimiento de la

formación

Nómina

Medición del impacto de las competencias

laborales en la productividad de los procesos:

caso de una empresa manufacturera.

Variables como la

productividad.

Relacionadas:

Conocimiento y

dominio del trabajo.

Competencia

tecnológicaCompetencias.

Horas de capacitación.

Percepciones y

actitudes.

Educación dicta la competencia laboral

Gestión por competencias y relación

salarial.

EmpleoDesarrollo de

competencias.

Mano de obra

numerosa.

Intercambios

salariales.

Trabajo por

migajas.

Trabajo

inhumano.

Migración a un

mejor trabajo.

Mejores salarios

a mayor

calificados.

La capacitación en las Pequeñas y Medianas

Empresas (PYMES) de México

Capacitación Mejores beneficios para

todos.

Posicionamiento de mercados.Educación

continua.

Cambio de actitudes.

Cambio de actitudes.

Mayor productividad.

Gestión de perfiles de cargos laborales

basados en competencias

Conocimiento.

Perfiles de

cargo.

Competencias

laborales.

Evaluación

diagnostica.

Desarrollo de

carrera.

Evaluación de

desempeño.

Descripción de

funciones

Gestión

basada en

competencia.

Desempeño

laboral,

motivación,

evaluación y

plan de

carrera.

Gestión de perfiles de cargos laborales

basados en competencias

Programa de

formación.

Adquirir las

competencias

Desempeño

exitoso.

Conocimientos

Habilidades.

Actitudes.

El desarrollo y la

gestión de

competencias

profesionales: una

mirada desde la

formación

Globalización. Tecnología.

organizaciones

Repercusiones en RH y

competencias laborales.

Redes y equipos de

alto desempeño.

Innovar, aprender,

creatividad, etc.

Valor añadido significa ser

mas competente.

Nuevas formas de aprender, mejores

conocimientos.

Trabajo en equipo,

participación con responsabilidad.

Lineamientos estratégicos para la formación de competencias.

Formación de

competencias

laborales.

Necesidades de

formación.

¿Como podemos

mejorar el trabajo?

¿Cuales son los

problemas que se

presentan?

Funciones

estratégicas.

Redacción de normas

y procedimientos.

Talleres para el

aprendizaje .

Formar las

competencias.

Saber conocer , el

Saber Hacer y al

Saber Ser.

Gestión del capital humano, competencias

y sociedad del conocimiento

Competencias.

Sociedad

relacionada al

aprendizaje.

Cambios

continuos en las

organizaciones y

en su entorno.

Gestión por

competencias.

Conocimientos y

habilidades

clave.

Aprender nuevas

cosas.

Una mirada a “Ser Competente”

Profesionista competente.

Aprendizaje mediante

experiencias, cultura y relaciones.

competencias para impactar el

desarrollo del ser humano.

Seres auto reflexivos,

autónomos y comprometidos.

Mejoramiento de la calidad de vida.

Comienza desde los primeros niveles

escolares.

Planteamiento del problema

Dar a conocer como las personas en México desarrollan sus habilidades y cómo las empresas mexicanas elaboran sus planes de vida y carrera para sus empleados y cómo las personas desarrollan sus competencias dentro del esquema de globalización en base a la legislación local vigente

La legislación local vigente que argumenta como debemos capacitar a los trabajadores

También mencionaremos como es que actualmente las competencias laborales son aquellos conocimientos, habilidades, prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral

En México, actualmente, las competencias laborales están normalizadas por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER

Justificación. Relación de los planes de vida

y carrera con las competencias laborales.

Una persona competente se

define como aquella que posee

los atributos necesarios para el

desempeño del trabajo.

El desarrollo, a partir de competencias,

promueve trabajadores certificados y capaces

de realizar tareas productivas de calidad,

por lo que generará éxito en su carrera laboral y por ende

satisfacciones y felicidad afinadas a sus

objetivos y metas personales y

profesionales.

Preparar una fuerza laboral que pueda competir

de manera efectiva en el

sector donde se desempeña, así

como, en la economía

internacional.

Vulnerabilidad.

Actualmente, la gestión de competencias en las organizaciones se encuentra en creciente, y se vincula con el impacto que tiene en las organizaciones y a nivel personal ya que las personas mejoran sus habilidades y destrezas

Es necesidad primordial que las organizaciones presten atención sistemática al desarrollo continuo de las personas, para ello se requiere que están cuenten con especialistas para asumir la complejidad del cambio de cultura organizacional

Nos espera un escenario lleno de retos pero también de grandes oportunidades, en donde la gestión de personas será clave

Impacto

La gestión de planes de vida y carrera por medio

de competencias laborales

involucra tanto al sistema educativo en sus

primeros niveles, al sector empresarial y al sector

gobierno.

La urgencia por acelerar al talento no es

producto de la casualidad. Cada vez más

empresas comienzan a aplicar planes de

desarrollo para que sus ejecutivos ocupen un

cargo de alta dirección en cinco años.

Al desarrollar a la gente, las

empresas tienen un sustituto y

ganan lealtad del

colaborador.

La gestión de planes de carrera por medio

de competencias laborales garantiza

entre los individuos un desempeño de

calidad.

Trascendencia.

El impacto que alcanza el desarrollo de las personas por medio de la gestión de competencias laborales se involucra en el desarrollo a nivel personal, pero al mismo tiempo.

El hombre por ser integral involucra sus planes de vida en cada una de las esferas donde se desenvuelve, no puede dejar de “ser”, por lo que trasciende su desarrollo de carrera en lo individual, familiar, laboral y social

La globalización a fomentando que las empresas busquen y desarrollen el talento para contar con personal altamente capacitado que pueda coadyuvar al éxito de la empresa

Organizaciones internacionales

vinculadas al tema de las

competencias

Organización Internacional del Trabajo

(OIT).

Organización Mundial de la Salud

Banco mundial

Organización de la Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la

Cultura (UNESCO).

Las Naciones Unidas (ONU)

Fondo de la Naciones

Unidas para la Infancia (UNICEF).

Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH)

Objetivos

Formar personal de recursos humanos que sea capaz

de identificar las diferencias y parecidos entre las

variables como son plan de vida y carrera, desarrollo y

competencias laborales en conjunto con la legislación

local vigente, para que puedan apoyar a su capital

intelectual a desarrollar sus capacidades, destrezas yhabilidades. Proporcionar los elementos teórico -

prácticos necesarios para comprender la relación

entre las diferentes variables como son plan de vida y

carrera, desarrollo y competencias laborales, a fin de

apoyar las situaciones de análisis que se realizan endiferentes empresas.

ObjetivosConocer las últimas modificaciones sobre la ley federal

del trabajo respecto al tema de capacitación así

como los organismos gubernamentales que apoyan ala Secretaria del Trabajo y Previsión Social y a las

Universidades, con la finalidad de mejorar las

competencias y apoyar a nuestros colaboradores a

tener un mejor nivel de vida. Conocer cuáles son los

requerimientos que las empresas deben de conocer

respecto a la capacitación, así como el tipo de

comisiones que tiene que formar y las reglas que la

empresa, los empleados y capacitadores deben

seguir, además de los planes y programas para llevar a

cabo una buena capacitación para el personal.Teniendo en cuenta que por la nueva disposición legal

tenemos que entregar constancias del mismo y

contratar capacitadores externos certificados.

ones de análisis que se realizan en diferentes empresas.

Objetivos

Distinguir cada uno de los métodos más conocidos

para determinar las necesidades de capacitación y así

elegir el programa más conveniente para el lector de

este trabajo escrito, así como el proceso de registro y lo

subsecuente en la secretaria del trabajo y previsión

social. Adicional a esto como debe entregar los

formatos y cuáles son los que deben entregarse a los

trabajadores y cuales se destinaran al expediente en el

entendido de que la misma institución puede llegar a

realizar una revisión y determinar si están haciendo lo

correcto.

Referencias

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de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84921327019

• Ibañez, N., & Castillo , R. (2011). Lineamientos estratégicos para la formación de competencias laborales. Redalyc. Extraido el 20 de Junio

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• Tanguy (2005), Pillon y Vatin (2007) en: Monchatre, S. (2009, Enero-Junio). Gestión por competencias y relación salarial. Redalyc. Extraido

el 20 de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60712751007

• Pineda, U., Pérez, G., & Arango, M. (2012, Julio-Septiembre). Medición del impacto de las competencias laborales en la productividad de

los procesos: caso de una empresa manufacturera. Redalyc. Extraido el 20 de Junio 2014 desde:

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• Sandoval , F., Montaño , N., Miguel, V., & Ramos , E. (2012, Octubre-Diciembre). Gestión de perfiles de cargos laborales basados en

ompetencias. Redalyc. Extraido el 20 de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29024892006

• Serna, J., & Delgado, J. (2007). La capacitación en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de México. Eumed. Extraido el 20 de Junio

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