Desarrollo de unidades de empleo con apoyo · limitaciones. Es por ello que realizamos la...

Desarrollo de Unidades de Empleo con Apoyo para

Personas con Discapacidad

Desarrollo de unidades

de empleo con apoyo para

personas con discapacidad

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Índice

• INTRODUCCIÓN

• ORIENTACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

• PROSPECCIÓN DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

• ASESORAMIENTO A EMPRESAS SOBRE AYUDAS Y SUBVENCIONES

• ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

• SELECCIÓN DE PERSONAS

• FORMACIÓN EN EL PUESTO Y ADECUACIÓN LABORAL

• SEGUIMIENTO

• EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS PERSONAS EN ECA

• DOCUMENTACIÓN

• REGLAMENTACIÓN, VÍAS DE SUBVENCIÓN

• BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES DE INTERÉS

• ANEXO 1

• ANEXO 2

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El presente CD, se concibe con la idea de difundir la metodología desarrollada por Lantegi Batuak para el desarrollo de unidades de empleo con apoyo para personas con discapacidad intelectual. El objeto principal de esta difusión es permitir tanto a las organizaciones como a los profesionales interesados, la comprensión de la metodología aquí expuesta, ofreciendo la oportunidad de ser capaces de interpretarla y extrapolar a su ámbito geográfico de actuación. Por lo tanto, una vez analizado el CD, podrás comprender la metodología de Lantegi Batuak, e implementar y poner en marcha un proyecto de inserción laboral en empleo ordinario para personas con discapacidad intelectual. La elaboración de este CD, se enmarca en el ámbito de la colaboración para la transferencia y difusión del conocimiento y las herramientas relacionadas con la inserción laboral de personas con discapacidad.

INTRODUCCIÓN AL CD

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En el área de orientación y clasificación nos encargamos de gestionar las solicitudes de ingreso en Lantegi Batuak, orientando y clasificando a las personas solicitantes. El programa de Empleo con Apoyo se dirige únicamente a personas con discapacidad intelectual, aunque el procedimiento de orientación y clasificación es el mismo para personas con discapacidad física o mental. La metodología utilizada con las personas con discapacidad intelectual es mas exhaustiva que la usada con las personas con discapacidad física o mental. La diferencia principal radica en las entrevistas con la familia que se hace sólo en el caso de personas con discapacidad intelectual. El proceso de orientación y clasificación comienza con la recepción de un Impreso de Solicitud desde diversos recursos comunitarios, desde el propio o propia interesado/a, la familia. Además de la solicitud debidamente cumplimentada la persona demandante debe presentar la Documentación Anexa.

• Impreso de Solicitud: Documento a rellenar por la persona con discapacidad que desea pertenecer a Lantegi Batuak

• Documentación Anexa:

o Certificado de Minusvalía o DNI o Cartilla de afiliación a la Seguridad Social o Tarjeta de demanda de empleo del INEM o Dos fotografías o Certificados de estudios, cursos de formación, etc… o Certificado vida laboral o Informes de salud, psicológicos, psiquiátricos, pedagógicos, etc… o Declaración de Incapacidad Permanente Total y dictamen o informe

médico de síntesis o Permisos de conducir o Carnets profesionales

Una vez registrada la solicitud, citamos a la persona solicitante y a su familia. En una primera parte se hace una presentación para explicarle que es y como funciona Lantegi Batuak. A continuación se realiza una recogida sistemática de información en dos direcciones la persona con discapacidad y su familia.

ORIENTACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

ACCIONES

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Finalizada la entrevista, evaluamos si las expectativas de la familia y la persona con discapacidad coinciden con las de Lantegi Batuak, para optimizar el proceso de orientación. Consejo: en ocasiones las expectativas de la persona solicitante y/o la familia demandan acceder directamente al empelo ordinario, en contra posición a los resultados de la valoración de la entrevista. En estos casos es conveniente transmitir que no es el momento adecuado par acceder al Empleo Ordinario y sería conveniente utilizar otros recursos previos dentro de la organización ( C.O., C.E.E.) Para poder orientar a una persona debemos conocer primero sus capacidades y limitaciones. Es por ello que realizamos la Entrevista de Admisión y Orientación, se entrevista tanto a la persona con discapacidad intelectual como a la familia. Entrevista familiar: realizada por un/a trabajador/a social. El trabajador/a social en colaboración con los padres o tutores de la persona solicitante, cumplimenta un cuestionario estructurado en tres apartados:

• Historia personal. • Hábitos de la vida cotidiana. • Estado de salud (Se incluye ficha de capacidad funcional). • Entorno familiar: datos familiares, relaciones familiares… • Expectativas respecto a Lantegi Batuak

Entrevista personal: realizada por un/a psicólogo/a, con los siguientes puntos:

• Se pasan las pruebas de evaluación que se adjuntan al Método de Perfiles de adecuación de la persona a la tarea ( capacidad visual, memoria visual, capacidad discriminativa, semejanzas y diferencias, orientación espacial, conocimiento numéricos y coordinación manipulativa y dinámica)

• La persona solicitante cumplimenta los cuestionarios de interés personales que se adjuntan al Método de Perfiles

• Se cumplimenta el perfil profesiográfico del solicitante En el transcurso de la entrevista realizamos a su vez un análisis de la conducta durante el desarrollo de la misma y un análisis exhaustivo del diagnóstico de minusvalía. Cuando finalizan las dos entrevistas el trabajador/a social y el psicólogo/a realizan una valoración conjunta. La información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativa y cuantitativamente.

• Cualitativamente se recoge en un informe las conclusiones de la entrevista. • Cuantitativamente se puntúa la información con las variables del Método

Perfiles. Según la puntuación obtenida en el Método Perfiles ubicamos a la persona dentro de un nivel o categoría. En función del nivel obtenido orientamos a la persona hacia los

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distintos recursos de integración laboral de Lantegi Batuak (formación Pre-Laboral, Centro Ocupacional, Centro Especial de Empleo, enclaves y Empleo Ordinario) RÉGIMEN

NIVEL/CATEGORÍA

Nivel 1 Nivel 2

Centro Ocupacional

Nivel 3 Auxiliar de Servicios 75% Auxiliar de Servicios 85% Auxiliar de Servicios 100% Operario C Operario B

Centro Especial de Empleo

Operario A

• Enclaves:.Se entiende por enclave laboral el contrato mercantil entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo, calificado como tal, cuyo objeto es la realización de trabajos que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

• Centro ocupacional: es un servicio que utiliza el trabajo como medio para

fomentar el desarrollo personal y social de la persona con discapacidad. No implica relación laboral ni supone un contrato de trabajo.

• Centro especial de empleo: es aquel cuyo objetivo principal es realizar un

trabajo productivo, partiendo regularmente de las operaciones de mercado y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la presentación de servicios de ajuste persona y social que requieran los trabajadores, a la vez que sea una medida de integración al régimen de trabajo normal

Con cierta periodicidad realizamos una nueva evaluación de la persona con discapacidad para conocer su evolución y/o ubicarle en un nuevo nivel o categoría. En el área Selección se reciben las demandas de Selección de Personal, junto con los análisis de puesto de trabajo. A partir de ese momento los Técnicos y/o Técnicas de Selección comenzamos el proceso de selección de los posibles candidatos o candidatas a ese puesto. Consejo:.Con el fin de optimizar el proceso de inserción laboral en Empleo Ordinario, se tiende a seleccionar personal que tienen experiencia laboral dentro de nuestra organización. El 1.5 % de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad intelectual, deben transitar anualmente de los centros de empleo a empleo ordinario. Dentro de ese 1.5%, el 50% debe ser exclusivamente de enclaves.

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A continuación te ofrecemos los documentos que utilizamos en Lantegi Batuak para llevar a cabo la labor de Orientación y Clasificación. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Impreso de Solicitud de Lantegi Batuak: Impreso que debe rellenar la persona con discapacidad que desee acceder a Lantegi Batuak

• Protocolo de entrevista para personas con discapacidad intelectual:

Documento en donde se recoge la información recogida durante la entrevista que se realiza a las personas con discapacidad intelectual que desean acceder a Lantegi Batuak.

• Protocolo de entrevista para personas con discapacidad física, sensorial

y enfermedad mental: Documento en donde se recoge la información recogida durante la entrevista que se realiza a las personas con discapacidad física, sensorial y con enfermedad mental que desean acceder a Lantegi Batuak.

• Ficha perfil capacidad física y funcional: Ficha en la que se recogen

diferentes aspectos sobre las limitaciones físicas, sensoriales y aspectos conductuales de la persona con discapacidad.

• Método de perfiles de adecuación de la persona a la tarea: Herramienta

básica para la gestión de la orientación, selección, formación y adecuación de las personas con discapacidad intelectual a diferentes entornos formativos, ocupacionales y laborales, tanto protegidos como ordinarios.

• Gráfica de perfiles: Documento donde se recoge gráficamente el perfil de la

persona con discapacidad y también del puesto de trabajo.

• Demanda de selección de personal: Documento interno para seleccionar una persona para un puesto determinado. Recoge información de la empresa y del puesto de trabajo.

Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se desarrolla el proceso de orientación y clasificación en empleo con apoyo. Andoni es una persona con discapacidad intelectual que ha enviado su solicitud de trabajo a Lantegi Batuak. Tras presentar Andoni el Impreso de Solicitud debidamente cumplimentado y acompañado de la documentación necesaria, se queda con él y con su familia para realizar la entrevista de admisión y orientación. Esta se lleva a cabo en el taller más cercano al domicilio de Andoni.

RECURSOS

CASO PRÁCTICO

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La entrevista es realizada por Ana, trabajadora social y por Iker psicólogo de la organización. Actividad 1: Indica cuales de estos documentos deben acompañar al Impreso de Solicitud:

• Fotocopia del DNI acreditativo de ser mayor de 18 años. • Certificado de minusvalía emitido por los Equipos de Valoración y Orientación

del Centro base de minusválidos de la Diputación Foral de Bizkaia. • Tarjeta del Paro • Todo tipo de informes: académicos, pedagógicos, psicológicos, médicos, etc.

Soluciones: página 10 Actividad 2: Completa la siguiente frase: En la Entrevista de Admisión y Orientación, se entrevista tanto a la persona con discapacidad intelectual como a la familia. La persona encargada de entrevistar a la familia es . Mientras que la entrevista personal la lleva a cabo es . Soluciones: página 10 Una vez realizada la entrevista de admisión y orientación Ana e Iker se reúnen y ponen en común los datos obtenidos. Con esta información se cumplimenta el perfil de la persona con el método de perfiles de adecuación de la persona a la tarea. La valoración obtenida por Andoni en el perfil profesional se corresponde con un Nivel 2 de Centro Ocupacional. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Nivel 2. Andoni es orientado al Centro Ocupacional, pero dado que en este momento no hay plazas pasa a la lista de espera. Actividad 3: Señala la frase más correcta:

• La información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativamente en un informe de la entrevista .

• La información obtenida en las entrevistas se refleja cuantitativamente en la Gráfica de Perfiles.

• La información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativa y cuantitativamente.

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Soluciones: página 10 Ha pasado un año y comienzan los nuevos cursos de formación ocupacional para trabajadores/as en lista de espera Lantegi Batuak. Ana llama a Andoni y su familia para ver si están interesados en los mismos . Ana llama a Andoni y su familia para ver si esta interesado en los cursos: “¡Hola Andoni! En el taller de Erandio va a realizarse un curso de formación ocupacional sobre electrónica y nos gustaría saber si estas interesado en participar.” Actividad 4:

Señala la respuesta correcta. Cuando una persona con discapacidad intelectual entra en el centro ocupacional:

• La labor del Área de Orientación y Clasificación acaba aquí • Desde Orientación y Clasificación se siguen realizando evaluaciones periódicas

para actualizar el perfil de esta persona • Es el centro ocupacional el que se va a ocupar de evaluar a esa persona.

Soluciones: página 10 Al finalizar el curso de electrónica Iker (el psicólogo) entrevista de nuevo a Andoni para poder así actualizar los datos del perfil profesiográfico de la persona. Los resultados obtenidos indican una mejora en el perfil de Andoni pasando de un Nivel 2 a un Nivel 3. Las variantes que establecen este cambio de categoría responden a los ítems que a continuación detallamos:

• Autocontrol emocional • Capacidad de reacción • Solicitud de ayuda • Apariencia y autocuidado • Orientación espacial • Aprendizaje de tareas • Conocimiento de la lectura • Manejo de herramientas

Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Nivel 3.

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Actividad 5:

Señala la afirmación correcta. Las variaciones en el perfil de la persona con discapacidad se deben a:

• Con el tiempo la persona con discapacidad por si sola adquiere conocimientos. • El entorno familiar de la persona es el único responsable de estos cambios. • En los programas de formación ocupacional se establecen y articulan

estrategias de optimización en formación, que contribuyen a una clara mejoría en desempeño laboral.

Soluciones: página 10 Al finalizar el curso de formación, y en vista de la mejora de su perfil. Andoni entra a formar parte de la plantilla de Lantegi Batuak en un Centro Ocupacional. Al cabo de un tiempo Iker realiza una nueva revisión del perfil de Andoni. Tras dos años de trabajo en el Centro Ocupacional el perfil de Andoni pasa de Nivel 3 a Auxiliar de Servicios al 75%, en régimen de Centro Especial de Empleo. Las variantes que establecen este cambio de categoría responden a ítems que a continuación detallamos:

• Movilidad en la comunidad • Autonomía laboral • Relaciones de trabajo • Coordinación manipulativa

Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Auxiliar de Servicios al 75%. Tras la revisión periódica del Método de Perfiles, Iker establece el perfil de Andoni como Auxiliar de Servicios al 100 %. Las variantes que establecen este cambio de categoría responden a ítems que a continuación detallamos:

• Capacidad de reacción • Solicitud de ayuda • Capacidad visual. Memoria visual • Capacidad discriminativa • Semejanzas y diferencias • Orientación espacial • Aprendizaje de tareas • Lenguaje expresivo • Conocimiento de la escritura • Lenguaje comprensivo • Responsabilidad • Autonomía laboral • Realización de la tarea • Repetitividad • Atención

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• Organización • Seguridad • Manejo de herramientas

Nota: consulta el Anexo 2 para ver la grafica de su perfil profesional de Auxiliar de Servicios al 100 %. La evolución de Andoni en los últimos años en el taller ha sido muy positiva. Ha mejorado notablemente tanto en los aspectos relacionados con la adquisición de conocimientos, aprendizaje de tareas como en aspectos conductuales, relacionales y de madurez afectiva. Lo cual conlleva a que Iker considere a Andoni como una persona capacitada para el trabajo en una empresa ordinaria. Actividad 1: los siguientes documentos deben acompañar al Impreso de Solicitud:

• Fotocopia del DNI acreditativo de ser mayor de 18 años. • Certificado de minusvalía emitido por los Equipos de Valoración y Orientación

del Instituto Foral de Asistencia Social. • Tarjeta del Paro • Todo tipo de informes: académicos, pedagógicos, psicológicos, médicos, etc.

Actividad 2: En la Entrevista de Admisión y Orientación, se entrevista tanto a la persona con discapacidad intelectual como a la familia. La persona encargada de entrevistar a la familia es un trabajador/a social. Mientras que la entrevista personal la lleva a cabo un psicólogo/a. Actividad 3: La frase más correcta es: la información obtenida en las entrevistas se refleja cualitativa y cuantitativamente.

Actividad 4: Cuando una persona con discapacidad intelectual entra en el centro ocupacional es el centro ocupacional el que se va a ocupar de evaluar a esa persona.

Actividad 5: En los programas de formación ocupacional se establecen y articulan estrategias de formación, que contribuyen a una clara mejoría del desempeño laboral.

SOLUCIONES

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“La prospección que se lleva a cabo en Lantegi Batuak es la búsqueda de oportunidades reales de trabajo para personas con discapacidad en medios ordinarios y en igualdad de condiciones”. El proceso de prospección de oportunidades que sigue Lantegi Batuak se divide en tres fases:

• Prospección • Información y asesoramiento • Negociación • Inserción

Prospección El objetivo de este fase es conseguir una entrevista presencial con una empresa. Para ello debemos crear un listado de empresas con las que contactaremos posteriormente para conseguir nuestro objetivo; una entrevista presencial. Pero ¿cómo elaboramos este listado?. En primer lugar debemos recopilar información sobre sectores y empresas desde diversas fuentes:

• Contacto con entidades socioeconómicas • Intercambio de información con otros organismos • Medios de comunicación • Ofertas de empleo • Bases de datos de empresas

Consejo: No descartes ningún sector, todos los sectores pueden tener un puesto para una persona con discapacidad. Busca puestos que puedan ocupar personas discapacitadas, no sectores. Una vez recopilada la información ya podemos elaborar una lista con las empresas que vamos a contactar.

PROSPECCIÓN DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

ACCIONES

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Estas empresas se clasifican siguiendo 3 criterios:

• Sector de actividad • Zona, donde está ubicada (es recomendable que llegue el trasporte público) • Tamaño de la empresa (las empresas de mas de 50 trabajadores están

obligadas a tener contratadas personas con discapacidad; LISMI, Ley de integración social de minusválidos 1982).

Ya tenemos un listado de empresas con las que contactar. La forma de contacto que Lantegi Batuak utiliza es vía telefónica en la cual el personal de prospección realiza una breve presentación de Lantegi Batuak e intenta concertar una entrevista presencial con la dirección de recursos humanos, en caso de las grandes empresas, o con Gerencia, en el caso de las PYMEs. Consejo: No des mas información de la necesaria, no olvides que nuestro objetivo es conseguir una entrevista presencial, si damos toda la información por teléfono la empresa no necesitará quedar con nosotros. Procura dar la información justa para despertar su interés. El personal de prospección rellena una ficha de llamadas por cada empresa, esta ficha se cierra cuando conseguimos la entrevista presencial. En caso de no conseguir la entrevista se apuntará, en esta ficha, el motivo por el que no se consiguió. Consejo: No borraremos de nuestra lista las empresas que en un primer momento no quieran concertar la entrevista, sino que guardaremos sus datos para intentarlo mas adelante. La necesidad de contratar personal puede surgir en cualquier otro momento. Información y Asesoramiento Esta fase tiene un doble objetivo: por una parte informar a la empresa qué es Lantegi Batuak, en qué consiste el proyecto de Empleo con Apoyo para personas con discapacidad intelectual y el segundo objetivo asesorar a la empresa sobre tipos de contratos, ayudas, etc...a la contratación. Una vez conseguida una entrevista presencial con la empresa, el siguiente paso es preparar la misma. Debemos buscar información sobre la empresa, qué es lo que hacen, cuantos son en plantilla, posibilidades de contratación, maquinaria que utiliza, etc. Cuando contemos con información suficiente sobre la empresa preparamos el material a presentar en la visita: catalogo corporativo y un guión a seguir durante la entrevista. Durante la entrevista presencial debemos explicar qué es el empleo con apoyo, además de recoger mas información sobre la empresa En la entrevista la principal tarea del personal de prospección es detectar si existen posibilidades de reales de contratación.

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Consejo: normalmente cuando se va a una entrevista no existen posibilidades de contratación inmediata, pero con el tiempo esta posibilidad puede surgir. Es aconsejable mantener algún tipo de contacto con la empresa hasta que pueda aparecer un empleo. El personal de prospección solemos encontrarnos en la entrevista con algunas reticencias por parte de la empresa. La mayor barrera es el desconocimiento que tienen las empresas sobre las cualidades de las personas con discapacidad intelectual, por lo que es conveniente elaborar un listado de posibles reticencias que puedan plantearse:

• ¿Qué son capaces de hacer? • ¿Cuantas bajas cogen? • ¿Hay que pagarles igual? • Cómo les trato, como les hablo • Cómo se relacionan con los compañeros • No se si lo van a aceptar • ¿Es posible cambiar a la persona si no cumple con las expectativas?

El personal de prospección debemos intentar salvar estas reticencias por parte de la empresa con información clara, una de las maneras es ofrecerle a la dirección de la empresa la posibilidad de que Lantegi Batuak elabore un inventario de puestos de trabajo o realice un análisis de puestos, de esta manera se contribuye a la clarificación de muchas de sus dudas. Inventario de puestos de trabajo Se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una empresa, incidiendo cuales pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con discapacidad intelectual. Análisis de puestos Es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa concreta. Negociación En el caso de que haya una oportunidad real de trabajo y la empresa acepte contratar a una persona con discapacidad intelectual pasaremos a realizar la negociación en la que se tratan temas como: tipo de contrato, duración, categoría, horarios, etc. El objetivo fundamental de esta fase es clarificar la información relativa a la contratación laboral de una persona con discapacidad intelectual y establecer la relación contractual entre la persona empleada y la Empresa empleadora. La negociación depende, en buena medida, de la comunicación y de la información que se ofrece a la futura empresa empleadora.

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La comunicación en la negociación es importante, porque a través de sus formas se expresa la gestión de Lantegi Batuak y se proyecta la imagen de su cultura organizacional. La comunicación que se establece en la negociación crea, mantiene y desarrolla las relaciones humanas, que en ocasiones son más importantes que el logro de un acuerdo aislado. La información ha de ser clara y concreta para disminuir la incertidumbre y evitar sorpresas.

Inserción El objetivo de esta fase es conseguir un puesto de trabajo que pueda ser desarrollado por una persona con discapacidad intelectual. Esta fase comienza cuando la empresa acepta realizar un inventario de puestos o un análisis del puesto. El fin de este análisis es demostrar que en la empresa hay puestos que pueden se ocupados por personas con discapacidad, en ocasiones este análisis es negativo y no se encuentra un puesto de trabajo por lo que se deja pasar un tiempo y se vuelve a intentarlo mas adelante. El siguiente paso es presentar una “Demanda de Selección” al equipo de Orientación y Clasificación, los cuales con la ayuda de la herramienta del “Método de Perfiles” seleccionarán a la persona adecuada. Una vez que el área de selección facilita una persona acorde al puesto de trabajo, se acuerda una visita de presentación a la empresa a la que acuden la persona seleccionada para el puesto junto a la persona de prospección que ha llevado la negociación y su preparador/a laboral asignado/a para llevar a cabo las labores de formación y adecuación del trabajador/a al puesto de trabajo y su entorno, así como el correspondiente seguimiento. Corresponde al personal de prospección la revisión del contrato realizado con la empresa, para comprobar si corresponde con lo acordado con anterioridad. El personal de prospección mantendrá contacto con la empresa en cuestiones de renovación de contrato, dudas con las nóminas, etc.

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A continuación te ofrecemos algunos documentos utilizados en Lantegi Batuak para llevar a cabo la labor de prospección. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Ficha de teléfono/empresa: esta ficha recoge información sobre la empresa a la que se llama, donde esta, nombre, contacto, a que hora se ha llamado, etc.

• Registro diario de llamadas: tabla en la que se anotan todas las llamadas a

empresas realizadas durante un día.

• Acción de prospección en empresa: hoja informativa de cada una de las empresas que están en la lista elaborada durante el proceso de prospección.

Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se desarrolla el proceso de prospección en empleo con apoyo. Ainhoa, es una técnica de prospección de Lantegi Batuak y vamos a acompañarle en su trabajo diario para conocer cómo lo realiza. Lleva 4 años trabajando en la entidad en el área de prospección. Actividad 1: Completa la siguiente definición de prospección, para conocer el objetivo fundamental del trabajo que realiza Ainoa como prospectora en Lantegi Batuak. La prospección es la búsqueda de para personas con discapacidad en y retribuidas en .

Soluciones: página 21 La prospección es la punta de lanza del proceso. El trabajo de Ainhoa comienza con un análisis de mercado de la zona para detectar empresas que puedan tener puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad intelectual. El trabajo de Ainhoa comienza con un análisis de mercado de la zona para detectar empresas que puedan tener puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad intelectual. Ainhoa lleva años sondeando las empresas de la zona y busca información en su base de datos que irá actualizándola a través de diversas fuentes como catálogos industriales, Internet, prensa e incluso guías comerciales y telefónicas.

CASO PRÁCTICO

RECURSOS

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Actividad 2: Señala la afirmación correcta:

• En Lantegi Batuak el proceso de prospección se limita a la búsqueda de un empleo ordinario para una persona discapacitada concreta.

• Hay sectores que no son necesarios sondear ni tener en cuenta ya que es seguro que no van a disponer de un puesto para una persona con discapacidad intelectual.

• El empleo en medios ordinarios para personas con discapacidad intelectual siempre debe producirse en igualdad de condiciones.

Soluciones: página 21 Ainhoa ya tiene un listado de posibles empresas y comienza con la ronda telefónica de llamadas, dirigidas a la persona encargada de la contratación de personal (Gerencia o RR.HH). En ellas va a presentar brevemente Lantegi Batuak y va a solicitar una entrevista presencial para dar a conocer el proyecto de empleo con apoyo. “He llamado a 20 empresas pero no consigo quedar con ninguna para una entrevista. No voy a desanimarme.” Ainhoa rellena una ficha telefónica por cada empresa a la que llama, y en ella registrará todas las llamadas realizadas a las diferentes empresas.

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FICHA DE TELEFONO/EMPRESA EMPRESA: Rectificados s.a

LOCALIDAD: Abadiño

SECTOR: Metal PLANTILLA: 50

INTERLOCUTOR: Andrés

CARGO: Gerente TELEFONO: 94 000 00 00

FECHA 10/11/04 12/11/04 14/11/04

8:00 a 9:00

Se llamo pero no estaba Andrés

9:00 a 10:00

10:00 a 11.00

11:00 a 12:00

12:00 a 13:00

Llamar mejor el miércoles por la tarde

13:00 a 14:00

14:00 a 15:00

15:00 a 16:00

No están interesados por el momento igual mas tarde

16:00 a 17:00

Ha salido de viaje no viene hasta el viernes

Actividad 3: ¿En que casos debe un/a prospector/a rellenar una ficha telefónica por empresa?. Señala la respuesta correcta.

• Siempre que llame a una empresa • Cada vez que consiga una entrevista • Cuando la empresa acepta realizar un análisis del puesto

Soluciones: página 21 Hoy, tras realizar algunas llamadas, he conseguido una cita con la empresa Modelos S.L. Voy a preparar la entrevista, y recoger toda la información sobre la empresa que pueda encontrar Antes de ir a la entrevista, Ainhoa ha buscado información sobre la empresa: Internet, prensa...,incluso, ha llamado a un compañero que reside en la localidad en la que está situada la empresa....

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Este es el documento que a elaborado con la información que ha conseguido MODELOS S.L.

• Pequeña empresa de carácter familiar • Plantilla: 15 empleados • Actividad: fabricación de modelos de polietileno expandido (corcho blanco) para

otras empresas del sector de automoción e industrial preferentemente, en la que se requiere una cualificación profesional.

Ha llegado el momento de la entrevista presencial. Ainhoa se presenta en la empresa y observa atentamente para recoger la primera impresión. Ainhoa presenta el proyecto de Lantegi Batuak. Entrega información, como el catálogo de Lantegi y documentación sobre la metodología de empleo con apoyo: fases, agentes que intervienen.... Además explica a su interlocutor la experiencia laboral de las personas con discapacidad intelectual y las ayudas existentes para su contratación.

Actividad 4: Señala cuales de las siguientes afirmaciones son correctas:

• La labor del personal de prospección durante la entrevista es únicamente informar sobre la labor de Lantegi Batuak.

• Durante la entrevista presencial, además de informar sobre la labor de Lantegi Batuak se debe recoger información de primera mano sobre la empresa.

• Antes de ir a la entrevista hay que preparar la documentación que se va a presentar a la empresa.

Soluciones: página 21 La Dirección de la empresa no se muestra muy interesada, cree que en su empresa no hay ningún puesto adecuado para una persona con discapacidad intelectual. Además se plantean muchas reticencias Actividad 5: ¿Qué se puede hacer ante esta situación? Señala la opción u opciones correctas:

• Buscar otra empresa que esté sensibilizada en materia de discapacidad. • Explicar y argumentar a la empresa la realidad laboral de los discapacitados

intelectuales recurriendo, si es necesario, a experiencias exitosas de inserción en otras organizaciones.

• Ofrecerles la realización de un inventario de puestos para analizar la existencia de puestos aptos para personas con discapacidad intelectual en su empresa.

Soluciones: página 21

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La Dirección de la empresa accede a que un preparador laboral de LB realice un inventario de puestos de trabajo. Jon, uno de los preparadores de Lantegi Batuak, acude a la empresa para elaborar el inventario de puestos. El resultado del inventario es que dentro de la empresa hay puestos que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.

Nota: consulta el Anexo 2 para ver el inventario de puestos que ha hecho Jon. Tras la valoración del inventario de puestos, el empresario decide qué puesto le interesa que sea cubierto. Este puesto consiste en la limpieza y mantenimiento de las instalaciones, y de unas pequeñas tareas auxiliares que no requieren especialización. “Contratar a una persona con discapacidad intelectual utilizando la metodología de empleo con apoyo, reporta a la empresa ventajas laborales y económicas.” Jon (el preparador) realiza el análisis del puesto. Se concluye que las tareas son adecuadas, pero hay una que requiere el manejo de una máquina de sierra vertical que conlleva riesgo, por lo que se le ofrece a la empresa los servicios del Área de Prevención de LB, para trabajar conjuntamente en mejoras que minimicen el riesgo. Para ello concretamos una nueva visita, esta vez con el Técnico de Prevención de Lantegi Batuak, al que le facilitan el plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa. Después de la visita, se le comunican a la empresa sugerencias de mejora en las protecciones de la sierra. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el análisis de puesto que ha hecho Jon. A pesar de que el análisis del puesto demuestra que el puesto es adecuado para una persona con discapacidad psíquica el empresario sigue mostrando dudas sobre si debe contratar a una persona discapacitada o no. Finalmente Ainhoa logra que convencer al empresario y este decide realizar la contratación. Una vez definido el puesto, es el momento de formalizar el contrato de trabajo. “Entonces estamos de acuerdo que el contrato será de un año, la categoría profesional de peón y el salario según convenio.” Con esta información Ainhoa prepara la demanda de selección que envía al área de selección. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección rellenada por Ainhoa.

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“El área de selección ha encontrado ya una persona, se llama Andoni, y es trabajador de uno de nuestros talleres. Me vuelvo a poner en contacto con el empresario para realizar junto al preparador laboral la presentación de Andoni, y que éste conozca la empresa y el puesto de trabajo.” Actividad 7: Ordena los siguiente pasos de la fase de contratación en Empleo con Apoyo:

• Tras una búsqueda exhaustiva , el área de selección encuentra a la persona con discapacidad intelectual idónea para el puesto.

• La prospectora envía la demanda de selección al área de selección. • La persona discapacitada seleccionada para el puesto acude al centro de trabajo

con la prospectora y su preparador. Allí conoce la empresa y el puesto de trabajo.

• La persona discapacitada esta de acuerdo con las condiciones del contrato y acepta el trabajo.

Soluciones: página 21 Faltan dos meses para la finalización del contrato. En uno de los seguimientos habituales que el preparador realiza a Andoni, detecta que la empresa está en proceso de reestructuración, y sospecha que la renovación de Andoni puede no llevarse a cabo. Jon se pone en contacto con Ainhoa para que intervenga.

Actividad 8: ¿Qué debe hacer el/la prospetor/a en esta situación?

• Nada, es el preparador/a quien debe actuar en estos casos • Ponerse en contacto con la dirección de la empresa para conocer sus

expectativas • Antes de hablar con el empresario debe comunicar al trabajador/a que no le

van a renovar el contrato Soluciones: página 21 Ainhoa se reúne con la dirección de la empresa, la cual le confirma que tiene problemas financieros y que no puede renovar el contrato de Andoni. Al finalizar el contrato, el área de orientación y clasificación junto con el preparador laboral, tienen una reunión con el trabajador y su familia, para comunicarles los motivos de la no renovación y las diferentes opciones que se le presentan:Volver a ocupar su plaza en LB o acogerse al desempleo (con derecho a cobro de la prestación del INEM), y esperar a que surja otra posibilidad de empleo ordinario.

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Después de unos meses, Ainhoa encuentra un empleo en una empresa dedicada a la fabricación de pan y pasteles, que ya tiene experiencia en este tipo de inserciones, para un puesto de auxiliar de obrador de pastelería.

Actividad 9: Ordena los pasos que el personal de prospección sigue con este nuevo puesto:

• El preparador inicia nuevamente la formación y adiestramiento en la nueva actividad.

• Envía la demanda al área de selección • El candidato acepta el puesto y las condiciones que ofrece la empresa • La prospectora y el preparador presentan el candidato a la nueva empresa • El departamento de selección ofrece al candidato el puesto, por considerarle

adecuado • Negocia el contrato, que en este caso es un contrato con carácter indefinido y el

salario que marca el convenio Soluciones: página 21 Actividad 1: La prospección es la búsqueda de oportunidades reales de empleo para personas con discapacidad en empresas ordinarios y en igualdad de condiciones. Actividad 2: Señala la afirmación correcta:

• En Lantegi Batuak el proceso de prospección se limita a la búsqueda de un empleo ordinario para una persona discapacitada concreta.

• Hay sectores que no son necesarios sondear ni tener en cuenta ya que es seguro que no van a disponer de un puesto para una persona con discapacidad intelectual.

• El empleo en medios ordinarios para personas con discapacidad intelectual siempre debe producirse en igualdad de condiciones.

Actividad 3: ¿En que casos debe un/a prospector/a rellenar una ficha telefónica por empresa?. Siempre que llame a una empresa

Actividad 4: Señala cuales de las siguientes afirmaciones son correctas:

• La labor del personal de prospección durante la entrevista es únicamente informar sobre la labor de Lantegi Batuak.

SOLUCIONES

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• Durante la entrevista presencial, además de informar sobre la labor de Lantegi Batuak se debe recoger información de primera mano sobre la empresa.

• Antes de ir a la entrevista hay que preparar la documentación que se va a presentar a la empresa.

Actividad 5: ¿Qué se puede hacer ante esta situación? Señala la opción u opciones correctas:

• Buscar otra empresa que esté sensibilizada en materia de discapacidad. • Explicar y argumentar a la empresa la realidad laboral de los discapacitados

intelectuales recurriendo, si es necesario, a experiencias exitosas de inserción en otras organizaciones.

• Ofrecerles la realización de un inventario de puestos para analizar la existencia de puestos aptos para personas con discapacidad intelectual en su empresa.

Actividad 6: ¿Qué argumentos puede utilizar un prospector para convencer a un empresario con reticencias? Señala las opciones correctas.

• Realizar una planteamiento sobre las ventajas económicas de contratar una persona discapacitada.

• Hablar de la obligación de las empresas por la LISMI para contratar a una persona discapacitada.

• Apoyarse en el análisis del puesto para hacerle ver que ese trabajo lo puede hacer perfectamente una persona discapacitada

Actividad 7: Ordena los siguiente pasos de la fase de contratación en Empleo con Apoyo:

1. La prospectora envía la demanda de selección al área de selección.

2. Tras una búsqueda exhaustiva , el área de selección encuentra a la persona con discapacidad intelectual idónea para el puesto.

3. La persona discapacitada esta de acuerdo con las condiciones del contrato y

acepta el trabajo.

4. La persona discapacitada seleccionada para el puesto acude al centro de trabajo con la prospectora y su preparador. Allí conoce la empresa y el puesto de trabajo.

Actividad 8: ¿Qué debe hacer el/la prospetor/a en esta situación?

• Nada, es el preparador/a quien debe actuar en estos casos • Ponerse en contacto con la dirección de la empresa para conocer sus

expectativas

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• Antes de hablar con el empresario debe comunicar al trabajador/a que no le van a renovar el contrato

Actividad 9: Ordena los pasos que el personal de prospección sigue con este nuevo puesto: Envía la demanda al área de selección

1. Negocia el contrato, que en este caso es un contrato con carácter indefinido y el salario que marca el convenio

2. El departamento de selección ofrece al candidato el puesto, por considerarle adecuado

3. El candidato acepta el puesto y las condiciones que ofrece la empresa 4. La prospectora y el preparador presentan al candidato a la nueva empresa 5. El preparador inicia nuevamente la formación y adiestramiento en la nueva

actividad.

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Con el asesoramiento se pretende dar a conocer a las empresas los distintos tipos de contratos y las diferentes ayudas y subvenciones que reciben por la contratación de personas con discapacidad intelectual. Desde el área de prospección nos encargamos de realizar esta labor de asesoramiento. Consejo: en algunas empresas, sobre todo en las PYME’s, toda la función administrativa y de contratación se lleva desde una asesoría. Una vez llegado a un acuerdo con la empresa, el personal de prospección informa a ésta, del acuerdo alcanzado con la empresa, sobre el tipo de contratación, las ayudas, etc. Tipos de contratos:

• Contrato de Formación de Personas con Discapacidad: Contrato de formación teórica y práctica para personas con discapacidad en una empresa ordinaria.

• Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad:

Contratos de carácter temporal en empresas ordinarias de personas con discapacidad.

• Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con

Discapacidad: Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa ordinaria

Ayudas y subvenciones:

• Gobierno Vasco: Para contratos de Formación de Personas con Discapacidad y contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad, el Gobierno Vasco subvencionará el 55% del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente en el momento de la celebración del contrato. La subvención nunca superará el 60% de la retribución anual bruta.

• Seguridad Social: En contratos de Fomento de Empleo de Personas con

Discapacidad, la Seguridad Social aplica una reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes en el caso de los hombres, y del 80% si la contratada es mujer o del 90% si además es mayor de 45 años. En contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad, la Seguridad Social reduce del total de la cuota empresarial un 70% en hombres

ASESORAMIENTO A EMPRESAS SOBRE

AYUDAS Y SUBVENCIONES

ACCIONES

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y un 90% en mujeres. En caso de mayores de 45 años, 90% en hombres y 100% en mujeres, subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo de 901.52 €

• INEM: El INEM condede una subvención de 3.907 € a fondo perdido por

persona contratada siempre y cuando se trate de un contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad a jornada completa.

• Diputación Foral de Bizkaia: La Diputación Foral de Vizcaya ayudará a la

empresa que realice un contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad con la deducción en la cuota líquida del Impuesto sobre Sociedades de 6.611,13 € por persona / año de incremento de la plantilla trabajadora con contrato indefinido.

Requisitos: Para poder recibir las ayudas a la contratación de personas con discapacidad intelectual, las empresas deben cumplir una serie de requisitos, los cuales variarán según el tipo de ayuda que solicite.

Gobierno Vasco El Gobierno Vasco ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Formación de Personas con Discapacidad y/o Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad. Las empresas que deseen solicitar estas ayudas deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla respecto a los últimos doce meses (en el incremento se suman trabajadores y trabajadoras temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.

• Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses continuados. • Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690 pesetas

(Salario Mínimo Interprofesional) Para más información consulta el Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de 2003. Seguridad Social La Seguridad Social ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad y/o Contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad. Las empresas que deseen solicitar las ayudas para Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes requisitos:

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• No haber amortizado puestos de trabajo por causas objetivas, despido improcedente o expediente de regulación de empleo con posterioridad al 1 de Enero de 2002.

• Contratar a los trabajadores y trabajadoras a través de la Oficina de Empleo. • Retribución según Convenio.

Para mas información consulta la Ley 24/2001 de 27/12/01. Disposición Adicional 4º Apdo. 3 y la Ley 42/1994 Art. 44 – Ley 13/1996 Disposición Adicional 6 Las empresas que deseen solicitar las ayudas para Contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Que la contratación subvencionada lo sea a jornada completa. • Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda y Seguridad

Social. • Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante tres años en el puesto de

trabajo. • Retribución según Convenio.

Para más información consulta la Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM 4/5/95 y el R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83

INEM El INEM ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad. Las empresas que deseen solicitar estas ayudas deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda y Seguridad Social.

• Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante tres años en el puesto de trabajo.

• Retribución según Convenio. Para más información consulta la Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM 4/5/95 y el R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83

Diputación Foral de Bizkaia La Diputación Foral de Bizkaia ofrece ayudas para empresas que realicen Contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad. Las empresas que deseen solicitar estas ayudas para Contratos de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad deberán cumplir los siguientes requisitos:

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• Empresas que se encuentren en el Territorio Histórico de Vizcaya. • Que se produzca un incremento de plantilla con contrato indefinido. • Que se mantenga al trabajador o trabajadora durante los dos años siguientes a

la fecha de cierre del ejercicio en que se genere el derecho a la deducción. Para más información consulta la Norma Foral 3/96 de 26 de Junio (BOB 11/7/96 del Impuesto de Sociedades (Artículos 45 y 46) Cuando acudimos a la primera entrevista con la empresa elaboramos un dossier con una carta de presentación del programa e información sobre los diferentes tipos de contratos existentes y las subvenciones y ayudas que hay para la contratación de personas con discapacidad intelectual. Carta de presentación: breve presentación de Lantegi Batuak y del programa de Empleo con Apoyo. Consejo: hay que dejar siempre claro que para poder recibir estas ayudas a la contratación de personas con discapacidad, la empresa ha de cumplir con una serie de requisitos. Durante la primera visita no hablamos mucho sobre las ayudas a la contratación, sólo informamos a la empresa de su existencia. El tema se volverá a tratar de manera más exhaustiva una vez realizado el análisis del puesto. Además de presentar las ayudas a la contratación de personas con discapacidad, elaboramos un supuesto de los costes de contratación, respondiendo a la pregunta “¿cuánto cuesta la hora del trabajador discapacitado?”. Este supuesto demuestra que el coste de contratación de una persona con discapacidad es menor que el de una persona sin discapacidad. Consejo: no debemos basar nuestra estrategia de venta en las ayudas y subvenciones que va a recibir esa empresa, ya que si ésta no cumple los requisitos que correspondan a la ayuda solicitada, no tendrá derecho a las ayudas y/o subvenciones. A continuación te ofrecemos los documentos que utilizamos en Lantegi Batuak para llevar a cabo la labor de Asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Carta de presentación: información sobre Lantegi Batuak y el programa de Empleo con Apoyo.

• Tablas informativas sobre los distintos tipos de contratos y sus

correspondientes ayudas y subvenciones: información resumida sobre tipos de contratos, ayudas y subvenciones.

RECURSOS

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Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se asesora a empresas sobre ayudas y subvenciones. Ainhoa prospectora en Lantegi Batuak ha realizado una importante búsqueda de empresas y con ellas, ha elaborado una base de datos. Además, ha contactado con cada una de ellas. Finalmente, ha conseguido una entrevista con la empresa Modelos S.L. Actividad 1: Señala la frase correcta:

• Durante la primera entrevista con la empresa hay que hacer especial hincapié en las ayudas y subvenciones a la contratación de personas con discapacidad.

• Es mejor no basar la estrategia de venta en las ayudas y subvenciones a la contratación, ya que puede que esa empresa no cumpla los requisitos necesarios para acceder a ellas.

• El asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones es una labor que lleva a cabo el área de preparación.

Soluciones: página 29 Hoy es la primera entrevista de Ainhoa con Modelos S.L. Les habla sobre Lantegi Batuak y su programa de empleo con apoyo. Además, menciona someramente las ayudas que hay a la contratación de discapacitados y las diferentes modalidades de contratación. Rosa entrega a la empresa por escrito toda esta información. Actividad 2: Indica que definición corresponde a cada tipo de contrato: 1. Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad

Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa ordinaria.

2. Contrato de Formación de Personas con Discapacidad

Contratos de carácter temporal en empresas ordinarias de personas con discapacidad.

3. Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad

Contrato de formación teórica y práctica para personas con discapacidad en una empresa ordinaria.

Soluciones: página 29 Tras varias entrevistas, Ainhoa consigue convencer al empresario para realizar un inventario de puestos. Una vez finalizado, Ainhoa confirma que en la empresa hay un puesto que puede ser ocupado por una persona con discapacidad intelectual, pero el empresario sigue teniendo dudas. Ainhoa le recuerda al empresario las ayudas que hay a la contratación de las personas con discapacidad y para que vea la reducción de costes en la contratación, elabora un supuesto con el coste de una hora de trabajo de una persona con discapacidad según el tipo de contrato.

CASO PRÁCTICO

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El empresario comenta a Ainhoa que todos los temas de contratación lo lleva una asesoría y que le gustaría saber si es posible que le informe a ésta, sobre las ayudas y subvenciones existentes. Ainhoa llama a la asesoría y se reúne con ellos para facilitarles la información. Actividad 3: Señala la respuesta correcta. Cuando en la empresa que visita el personal de prospección, los temas de contratación lo lleva una asesoría:

• El personal de prospección debe informar a la asesoría sobre las ayudas y subvenciones existentes.

• El personal de prospección pide amablemente a la empresa que pase ella misma la información sobre el tema, facilitada por Lantegi Batuak.

• No hay problema. La asesoría ya conoce todas las ayudas que hay a la contratación de personas con discapacidad.

Soluciones: página 29 Actividad 1: Señala la frase correcta:

• Durante la primera entrevista con la empresa hay que hacer especial hincapié en las ayudas y subvenciones a la contratación de personas con discapacidad.

• Es mejor no basar la estrategia de venta en las ayudas y subvenciones a la contratación, ya que puede que esa empresa no cumpla los requisitos necesarios para acceder a ellas.

• El asesoramiento a empresas sobre ayudas y subvenciones es una labor que lleva a cabo el área de preparación.

Actividad 2:

• Contratos de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad: Contratos de carácter temporal en empresas ordinarias de personas con discapacidad.

• Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad: Contrato indefinido a personas con discapacidad en un empresa ordinaria.

• Contrato de Formación de Personas con Discapacidad : • Contrato de formación teórica y práctica para personas con discapacidad en una

empresa ordinaria.

SOLUCIONES

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Actividad 3: Cuando en la empresa que visita el personal de prospección, los temas de contratación lo lleva una asesoría: el personal de prospección debe informar a la asesoría sobre las ayudas y subvenciones existentes.

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¿Qué es el Inventario de puestos? Normalmente es un paso previo al análisis de puesto, aunque no siempre se realiza. Se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una empresa, incidiendo cuales pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con discapacidad intelectual. El Inventario de Puestos se realiza cuando la empresa tiene dudas sobre que puestos podrían ser ocupados por una persona con discapacidad. ¿Qué es el Análisis del Puesto de Trabajo? Es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa concreta. El objetivo del mismo es aportar la información necesaria del puesto para llevar a cabo la selección de la persona con discapacidad intelectual. Realizamos el análisis cuando existan posibilidades de ser cubierto el puesto de trabajo por una persona con discapacidad intelectual.

Por lo tanto, se trata de una herramienta que ayuda en el proceso de selección y orienta para la futura formación. Es recomendable que el Análisis del Puestos vaya precedido de un Inventario de Puestos, ya que éste proporciona una visión más concreta de la empresa y se sus puestos de trabajo. Debemos tener claro que la realización de un Inventario de Puestos no se traduce necesariamente en la realización de un Análisis de Puestos. Consejo: es recomendable incluir un Inventario de Puestos dentro del procedimiento de Empleo con Apoyo, ya que ayuda a dar al empresario o empresaria una visión de las posibilidades de contratación de personas con discapacidad intelectual, que existen en su empresa. Debemos distinguir entre Inventario de Puestos y Análisis de Puestos de Trabajo:

• El Inventario de Puestos tiene como objetivo aclarar dudas, informar y orientar al empresario o empresaria sobre la existencia en su empresa de puestos de trabajo que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

ACCIONES

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• El Análisis del Puesto está dirigido a un puesto determinado, es mucho mas específico. Su principal objetivo es facilitar información sobre el puesto de cara a una futura selección de un candidato o candidata.

Desde el área de prospección concertamos una cita con la persona de contacto de la empresa (responsable de planta, responsable de producción). Esta persona es la que va a facilitar al preparador o preparadora la información necesaria sobre el puesto de trabajo. Los preparadores o preparadoras vemos físicamente el lugar del puesto de trabajo, y recogemos información sobre:

• Las tareas que hay que realizar en ese puesto • El objetivo principal del puesto • Tareas relacionadas con el puesto • Si se trabaja en solitario , si es en cadena • Maquinaria que se utiliza, herramientas • Riesgos laborales,...

Consejo: en ocasiones podemos encontrarnos con problemas a la hora de definir las tareas del puesto por falta de información. Debemos intentar detectar qué es lo que la empresa espera de ese puesto. Durante el análisis, nuestra principal tarea como preparadores/as, no va a ser únicamente recoger la información que nos da la persona de contacto de la empresa, sino que también debemos observar el entorno de trabajo, las relaciones entre los trabajadores y trabajadoras, y recoger una visión general de al empresa.

• Los datos de identificación de la empresa • La tarea principal del puesto • Otras tareas del puesto • Relaciones en el trabajo • Maquinaria, herramientas • Riesgos Laborales, medios de protección • Factores medioambientales • Conocimiento numérico, escritura, lectura • Órdenes fabricación • Cumplimentación albaranes • Horario, turno, vacaciones. • Carné de conducir • Sexo

Este documento es para uso interno, y no se facilita a la empresa.

Después de rellenar este documento hay que cumplimentar el Protocolo del Método de Perfiles. Este protocolo se encuentra dividido en 2 partes:

• Protocolo de análisis del puesto de trabajo: Documento donde se describe

el puesto y el perfil del mismo, además de información complementaria.

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• Hoja de recogida de datos: Documento en el que se muestra gráficamente la información del Análisis del Puesto de Trabajo.

El “Protocolo del Método de Perfiles” junto con la “Demanda de Selección” pasa al área de selección, la cual se encarga de seleccionar a la persona más adecuada para ese puesto. Consejo: El análisis no se muestra a la empresa. Si una empresa se muestra interesada, se le facilita una versión adaptada del Análisis del Puesto. Estos son los documentos utilizados en Lantegi Batuak para realizar el Análisis del Puesto. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Hoja de datos para análisis de puesto de trabajo: Documento en el que se recoge información sobre un puesto de trabajo determinado.


el puesto y el perfil del mismo además de información complementaria.

• Hoja de recogida de datos: Documento en el que se muestra gráficamente la información del Análisis del Puesto de Trabajo.

• Documento de inventario de puestos de trabajo: Recoge todos los puestos

de trabajo de una empresa y los califica como aptos o no aptos para trabajadores con discapacidad.

Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se realiza un Análisis de Puestos de Trabajo. Jon, es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva trabajando en el área de Empleo con Apoyo desde hace 3 años. En las siguientes páginas vamos a conocer como Jon elabora un Análisis de Puestos de Trabajo. Hoy Ainhoa, una de las prospectoras de Lantegi Batuak, ha comunicado a Jon que realice un Inventario de Puestos de Trabajo en la empresa Modelos S.L. Desde la empresa, tienen dudas de que haya puestos de trabajo para personas con discapacidad intelectual y Ainhoa quiere mostrarle si hay o no hay empleos adecuados.

RECURSOS

CASO PRÁCTICO

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Actividad 1: ¿Cuándo se aconseja realizar un Inventario de Puestos? Señala la respuesta correcta:

• Sólo en aquellos casos en que la empresa lo pida. • Cuando existen dudas sobre la existencia de puestos adecuados para personas

con discapacidad intelectual. • Cuando son empresas de más de 50 personas.

Soluciones: página 38 Ainhoa concerta una entrevista con Arantxa, la encargada de la empresa Modelos S.L., para el lunes por la mañana. El lunes por la mañana, Jon acude a Modelos S.L. para realizar el Inventario de Puestos, y allí le espera Arantxa para acompañarle durante la visita. Jon pregunta a Arantxa sobre las tareas de cada puesto, el objetivo principal del puesto, si se trabaja en solitario o si es en cadena, la maquinaria que se utiliza, herramientas, riesgos laborales,... Actividad 2: Completa la siguiente frase: El Inventario de Puestos de Trabajo es con todos los puestos existentes en en el cual se indica cuáles de estos puestos pueden ser ocupados por y cuáles no. Soluciones: página 38 Una vez finalizada la entrevista, Jon elabora el Inventario de Puestos utilizando la información obtenida. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Inventario de Puestos. Una vez entregado el Inventario de Puestos , el empresario propone a Ainhoa que en breve va a necesitar ocupar puestos de trabajo y que uno de ellos se encuentra recogido en el Inventario como apto para ser ocupado por una persona con discapacidad. Ainhoa llama de nuevo a Jon para que acuda a Modelos S.L a realizar esta vez un Análisis del Puesto de Trabajo.

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• El Análisis del Puesto Trabajo se realiza siempre que hay una posibilidad de empleo y como orientación para la selección y formación de la persona con discapacidad.

• El Análisis del Puesto de Trabajo se hace a todos los puestos de una empresa, ya que nos ayuda a saber si pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual o no.

• El Análisis del Puesto de Trabajo es previo al Inventario de Puestos de Trabajo. Soluciones: página 38 Jon acude de nuevo a Modelos S.L. donde le espera Arantxa: “¡Hola Jon! Este es el puesto que debes analizar, es de peón de mantenimiento y su principal tarea es la limpieza de mantenimiento de la nave.” Jon, además de recoger la información que le facilita Arantxa, observa los posibles riesgos laborales del puesto, el entorno de trabajo, el ambiente laboral, etc..... Actividad 4: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:

• Durante la visita, el preparador o preparadora debe rellenar la Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo.

• Durante la visita a la empresa el preparador o preparadora recoge únicamente la información que le facilita la empresa.

• Con la información obtenida durante la entrevista el preparador o preparadora rellena el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos.


Una vez que Jon ha recogido toda la información necesaria sobre el puesto, rellena la “Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo”. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la “Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo”. Además, cumplimentará el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos.

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Actividad 5: Indica que definición corresponde a cada tipo de contrato: 1.Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo

Documento en el que se recoge información sobre un puesto de trabajo en concreto.

2.Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo


3. Hoja de Recogida de Datos Documento donde se describe el puesto y el perfil del mismo además de información complementaria.

Soluciones: página 38 Ainhoa envía al área de selección el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos, junto con la Demanda de Selección. Esta área será la encargada de seleccionar a la persona más adecuada para el puesto. Una vez seleccionado/a el candidato o la candidata, Ainhoa visita de nuevo la empresa, les informa sobre el resultado de la selección y acuerda la fecha para la presentación del candidato o la candidata y su futura incorporación.

Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección.

Una vez seleccionado/a el candidato o la candidata, Ainhoa visita de nuevo la empresa, les informa sobre el resultado de la selección y acuerda la fecha de visita para la presentación del candidato o la candidata y su futura incorporación a la empresa. Actividad 6: ¿Qué debe hacer el personal de prospección cuando una empresa quiere ver los resultados del análisis del puesto? Señala la respuesta correcta.

• Entregarles una copia del Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y de la Hoja de Recogida de Datos.

• No se facilita a la empresa información sobre el Análisis del Puesto. • Se le facilita una versión adaptada del análisis pero nunca el original.

Soluciones: página 38 Ainhoa recibe la llamada de Pastelería Berta S.A. Están interesados en contratar a una persona con discapacidad intelectual.

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Actividad 7: Ordena los siguientes pasos por orden de actuación:

• El/la prospector/a entrega el inventario a la empresa • El/la preparador/a elabora el Análisis del Puesto • El personal de prospección acuerda con el/la preparador/a para acudir a la

empresa a hacer un inventario • La empresa accede a que se realice un Análisis del puesto • El/la prospector/a envía al área de Orientación y Clasificación el Análisis del

puesto, junto con la Demanda de Selección. • El/la preparador/a acude a la empresa para realizar el Inventario de Puestos

Soluciones: página 38 Al contrario que en la empresa Modelos S.L., en la pastelería Berta S.A ya se ha trabajado antes con personas con discapacidad intelectual, por lo que no necesitan un Inventario de Puestos ya que se les realizó con anterioridad. Nota: consulta el Anexo 2 para ver si lo deseas puedes ver el Inventario de Puestos. Jon acude a Pastelería Berta donde le espera Bea, la encargada de la pastelería, para realizar el Análisis del Puesto. Una vez que Jon ha recogido toda la información necesaria sobre el puesto y la empresa, rellena la Hoja de Datos para el Análisis del Puesto de Trabajo. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto. Además, cumplimenta el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos. Ainhoa envía al área de orientación el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos, junto con la Demanda de Selección. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección.

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Actividad 1: ¿Cuándo se aconseja realizar un Inventario de Puestos? Señala la respuesta correcta:

• Sólo en aquellos casos en que la empresa lo pida. • Cuando existen dudas sobre la existencia de puestos adecuados para personas

con discapacidad intelectual. • Cuando son empresas de más de 50 personas.

Actividad 2: El Inventario de Puestos de Trabajo es un listado con todos los puestos existentes en una empresa en el cual se indica cuáles de estos puestos pueden ser ocupados por una persona con discapacidad intelectual y cuáles no. Actividad 3: Señala la afirmación correcta:

• El Análisis del Puesto Trabajo se realiza siempre que hay una posibilidad de empleo y como orientación para la selección y formación de la persona con discapacidad.

• El Análisis del Puesto de Trabajo se hace a todos los puestos de una empresa, ya que nos ayuda a saber si pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual o no.

• El Análisis del Puesto de Trabajo es previo al Inventario de Puestos de Trabajo. Actividad 4: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:

• Durante la visita, el preparador o preparadora debe rellenar la Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo. Verdadera

• Durante la visita a la empresa el preparador o preparadora recoge únicamente la información que le facilita la empresa. Falsa

• Con la información obtenida durante la entrevista el preparador o preparadora rellena el Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y la Hoja de Recogida de Datos. Verdadera

Actividad 5: Indica que definición corresponde a cada tipo de contrato: 1.Hoja de Datos para Análisis del Puesto de Trabajo


2.Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo

Documento donde se describe el puesto y el perfil del mismo además de información complementaria.

3. Hoja de Recogida de Datos Documento en el que se recoge información sobre un puesto de trabajo en concreto.

SOLUCIONES

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Actividad 6: ¿Qué debe hacer el personal de prospección cuando una empresa quiere ver los resultados del análisis del puesto? Señala la respuesta correcta.

• Entregarles una copia del Protocolo de Análisis del Puesto de Trabajo y de la Hoja de Recogida de Datos.

• No se facilita a la empresa información sobre el Análisis del Puesto. • Se le facilita una versión adaptada del análisis pero nunca el original.

Actividad 7: Ordena los siguientes pasos por orden de actuación:

1. El personal de prospección acuerda con el/la preparador/a para acudir a la empresa a hacer un inventario

2. El/la preparador/a acude a la empresa para realizar el Inventario de Puestos 3. El/la prospector/a entrega el inventario a la empresa 4. La empresa accede a que se realice un Análisis del puesto 5. El/la preparador/a elabora el Análisis del Puesto 6. El/la prospector/a envía al área de Orientación y Clasificación el Análisis del

puesto, junto con la Demanda de Selección.

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A través de las necesidades, requisitos, requerimientos que exige un puesto de trabajo, en el área de selección buscamos a la persona que tiene las características más adecuadas para ocupar dicho puesto. El principal objetivo del proceso de selección de personas es encontrar a la persona adecuada para ocupar un puesto determinado. Por tanto esta persona deberá reunir las capacidades necesarias tanto físicas como intelectuales, para que tras un periodo de formación pueda cumplir satisfactoriamente con las exigencias del puesto. El proceso de selección se realiza utilizando la información obtenida a través del Análisis del Puesto de Trabajo y la Bolsa de Empleo con la que contamos en el área de Orientación y Clasificación. Se trata de un proceso rápido y ágil, ya que en el equipo de selección conocemos el perfil del puesto y el de los candidatos. Los/as seleccionadores/as ya conocemos a los/las candidatos/as, puesto que son personas que han pasado por una entrevista de evaluación, y en su mayoría trabajan en Lantegi Batuak, por lo que el personal de selección sabemos como se desenvuelven en un entorno laboral. Consejo: puede ocurrir que en Lantegi Batuak o en la Bolsa de Empleo, no encontremos a nadie que reúna las características necesarias para desempeñar dicho puesto de trabajo. En estos casos se orienta la Oferta de Empleo hacia una persona con otro tipo de discapacidad. La principal herramienta de trabajo que utilizamos el equipo de selección es el programa SIGTA. El programa SIGTA ya contiene en su base de datos los perfiles de todas las personas con discapacidad intelectual de Lantegi Batuak. El personal de selección introducimos los datos del perfil del puesto dentro de la base de datos de SIGTA. Inicialmente es este programa el que realiza una primera búsqueda de candidatos cuyo perfil se asemeja mas al puesto. Posteriormente somos el Equipo de Selección quienes elegimos a la persona más adecuada. SIGTA: es una base de datos que contiene entre otras cosas la aplicación informática del “Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a las Personas”.

SELECCIÓN DE PERSONAS

ACCIONES

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Esta herramienta nos permite gestionar los datos de las personas con discapacidad que forman parte de Lantegi Batuak o que están en lista de espera y los puestos de trabajo a los que optan esas personas. Una vez seleccionada la persona, y mediante una entrevista personal y familiar, le ofrecemos el puesto de trabajo informándole de las características del mismo. Consejo: es decisión de la persona el aceptar o no el ofrecimiento, pudiéndose dar el caso de que no le interese el puesto de trabajo ofertado, o que no quiera abandonar el trabajo que tiene en Lantegi Batuak. Una vez aceptado el puesto de trabajo, concertamos una entrevista con el interesado/a, la familia y con el preparador/a laboral Los objetivos de esta son:

• Presentarnos y presentar el Programa de Tránsito al Empleo. • Conocer y tener un primer contacto con la persona y su familia • Informarle de las características más específicas del puesto • Explicar la metodología de empleo con apoyo a seguir en la inserción laboral

Finalmente el/la candidato/a es presentado a la empresa.

• Los objetivos de esta presentación son: • Que la Empresa y el trabajador/a se conozcan. • Que el trabajador/a vea el puesto de trabajo y el entorno laboral

Se aprovecha esta jornada para realizar una aproximación práctica de cómo va a ser un día de trabajo habitual. Estas son las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak para realizar la Selección de Personas. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Demanda de selección: Documento interno en el que el Servicio de

Prospección pide al área Orientación y Clasificación una persona para un puesto determinado. Además recoge información de la empresa y del puesto de trabajo.

• Aplicativo SIGTA: SIGTA es la aplicación informática del “Método de Perfiles

de Adecuación de la Tarea a las Personas”. Esta herramienta nos permite gestionar los datos de las personas con discapacidad que forman parte de Lantegi Batuak o que están en lista de espera y los puestos de trabajo a los que optan esas personas.

• Hoja de recogida de datos/ Análisis de Puesto: Documento en el que se

muestra gráficamente la información del Puesto de Trabajo y la del Perfil de la Persona.

RECURSOS

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Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo se realiza la Selección de la persona con discapacidad intelectual adecuada para un puesto de trabajo determinado. Iker, trabaja como psicólogo en Lantegi Batuak, dentro de sus funciones se encuentran las propias del área de Orientación y Clasificación (realizar entrevistas de admisión y actualización de perfiles) y además se encarga de seleccionar a la persona adecuada para cubrir los puestos de trabajo que posibilitan los prospectores/as. Actividad 1: Indica cual de estos documentos se utiliza en el proceso de selección:

• Análisis del Puesto de Trabajo • Ficha de Teléfono • Inventario de Puestos de Trabajo

Soluciones: página 46 En el área de Orientación y Clasificación han recibido una Demanda de Selección de Personal. Esta demanda junto con el Análisis del Puesto de Trabajo son entregadas a Iker el cual se va a encargar de seleccionar a la persona adecuada para dicho puesto. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Demanda de Selección y el Análisis del Puesto de Trabajo. Actividad 2: Señala la afirmación correcta:

• El/la seleccionador/a no conoce a los candidatos al puesto. • El/la seleccionador/a ya conoce a los candidatos ya que ellos mismos son los

que han clasificado y orientado a esas personas. • El/la seleccionador/a se basa para seleccionar a la persona adecuada al puesto

en las recomendaciones de otros compañeros. Soluciones: página 46 Iker introduce la información obtenida en el Análisis del Puesto de Trabajo en la base de datos de SIGTA. En esta base además de información sobre los puestos de trabajo también hay información sobre todas las personas con discapacidad intelectual que trabajan en Lantegi Batuak, o se encuentran en su base de datos.

CASO PRÁCTICO

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Una vez introducidos los datos del puesto, Iker utiliza el aplicativo para buscar las personas cuyo perfil mas se adecue al puesto.

DEMOSTRACIÓN Iker elige el puesto para el que desea seleccionar personas y pincha sobre la opción de “Adecuación a personas”. Iker marca el taller de Derio de Lantegi Batuak en donde quiere seleccionar personas a las que se adecue el puesto y especifica que desea buscar en la base de datos del personal de Lantegi Batuak

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Estos son los resultados que ha obtenido Iker en su búsqueda: Con la información facilitada por SIGTA, Víctor elabora un listado con los candidatos y las candidatas seleccionados/as. Con las personas preseleccionadas en esta primera ronda, Iker hace una selección, De esta preselección quedan 4 personas con las cuales Iker contacta con el fin de sondear intereses, observar sus comportamientos, etc. Actividad 3: Señala la afirmación correcta:

• El principal objetivo del proceso de selección es el encontrar un puesto adecuado para una persona determinada.

• El principal objetivo del proceso de selección es encontrar una persona adecuada o no para ocupar un puesto determinado.

• El principal objetivo del proceso de selección es encontrar a la persona adecuada para ocupar un puesto determinado.

Soluciones: página 46 Iker analiza toda la información obtenida en las entrevistas y finalmente se decide por Andoni Fernández Caldero. Andoni lleva en Lantegi Batuak desde hace 10 años, tras realizar un curso de electrónica en uno de nuestros Talleres, pasó a ocupar una plaza en régimen de Centro Ocupacional en ese mismo Taller. En su ultima revisión de perfil hemos observado que es una persona capacitada para dar respuesta a una demanda de oferta de empleo planteada. Iker queda con Andoni y su familia para hablarles sobre el interés por el puesto de trabajo ofertado.

Pinchando en estas flechas vemos las

otras personas seleccionadas

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Una vez aceptada por Andoni la oferta planteada, Iker reúne de nuevo a Andoni y su familia con el preparador/a laboral, para informar más detalladamente del proceso de inserción. Actividad 4: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:

• Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a, el/ seleccionador/a presenta el programa de Tránsito al Empleo.

• Uno de los objetivos de la entrevista con la familia, el/la candidato/a y el preparador laboral, es conocerse y marcar la metodología de trabajo.

• Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a este ultimo conoce a la empresa.

Soluciones: página 46 Finalmente Iker y Andoni van a Modelos S.L donde les espera Arantxa, la encargada del taller. Durante esta entrevista Andoni conoce su puesto, el entorno laboral, y sus futuros compañeros. Modelos S.L esta de acuerdo con el candidato seleccionado por Lantegi Batuak y firman un contrato laboral de 12 meses de duración. Han pasado ya 12 meses desde que Andonicomenzó a trabajar en Modelos s.l., el contrato ya acabo y no se lo renuevan, por lo que Andoni opta por ir al desempleo, en vez de volver a su anterior puesto en Lantegi Batuak.. Pasados varios meses Ainhoa, la prospectora, encuentra un nuevo puesto de trabajo en la pastelería Berta S.L., cuando pasa al área de Orientación y Clasificación la Demanda de Selección piensan en Andoni y lo proponen como candidato al puesto. Actividad 5: ¿El proceso de selección se hace siempre que hay una demanda de selección? Señala la respuesta correcta.

• En Lantegi Batuak siempre que hay una Demanda de Selección se hace el proceso de selección.

• En ocasiones cuando esta muy claro que una persona es la adecuada para el puesto de trabajo el proceso de selección no se hace.

• El proceso de selección casi nunca se hace por que siempre se sabe que persona es adecuada para el puesto.


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Actividad 1: Indica cual de estos documentos se utiliza en el proceso de selección:

• Análisis del Puesto de Trabajo • Ficha de Teléfono • Inventario de Puestos de Trabajo


• El/la seleccionador/a no conoce a los candidatos al puesto. • El/la seleccionador/a ya conoce a los candidatos ya que ellos mismos son los

que han clasificado y orientado a esas personas. • El/la seleccionador/a se basa para seleccionar a la persona adecuada al puesto

en las recomendaciones de otros compañeros. Actividad 3: Señala la afirmación correcta:

• El principal objetivo del proceso de selección es el encontrar un puesto adecuado para una persona determinada.

• El principal objetivo del proceso de selección es encontrar una persona adecuada o no para ocupar un puesto determinado.

• El principal objetivo del proceso de selección es encontrar a la persona adecuada para ocupar un puesto determinado.

Actividad 4: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:

• Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a, el/ seleccionador/a presenta el programa de Tránsito al Empleo. Verdadera

• Uno de los objetivos de la entrevista con la familia, el/la candidato/a y el preparador laboral, es conocerse y marcar la metodología de trabajo. Verdadera

• Durante la entrevista con la familia y el/la candidato/a este ultimo conoce a la empresa. Falsa

Actividad 5: ¿El proceso de selección se hace siempre que hay una demanda de selección? Señala la respuesta correcta.

• En Lantegi Batuak siempre que hay una Demanda de Selección se hace el proceso de selección.

• En ocasiones cuando esta muy claro que una persona es la adecuada para el puesto de trabajo el proceso de selección no se hace.

• El proceso de selección casi nunca se hace por que siempre se sabe que persona es adecuada para el puesto.

SOLUCIONES

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¿Qué es la Formación en el Puesto de Trabajo? Se trata de formación técnica in-situ en el puesto de trabajo. Su objetivo es formar a la persona con discapacidad intelectual en una serie de conocimientos y actitudes sociolaborales. Hablamos de una formación intensiva que se realiza durante los primeros días de trabajo, aunque si fuera necesario se formará de nuevo a la persona en otros momentos de su etapa laboral.

¿Qué es la Adecuación Laboral ? Su objetivo principal es adaptar a la persona con discapacidad intelectual al puesto de trabajo. Adecuamos día a día. La adecuación pretende la integración del trabajador o la trabajadora en su entorno laboral.

Adecuación y Formación coinciden en el tiempo pero son conceptos diferentes.

• La Formación en el Puesto es técnica, a corto plazo, y su objetivo es conseguir que el/la trabajador/a adquiera los conocimientos, y habilidades técnicas que la tarea requiere para realizar adecuadamente su trabajo.

• La Adecuación Laboral, en cambio, es más a largo plazo, y persigue la

adaptación al puesto, al entorno, a los/as compañeros/as, etc... Su objetivo es que el/la trabajador/a adquiera los hábitos laborales y sociales necesarios para una correcta adaptación al puesto.

Formación en el Puesto

Adecuación Laboral

Tipo

Formación técnica Adaptación al puesto, al entorno

Objetivo

Adquisición de conocimientos y habilidades técnicas

Adquisición de hábitos laborales y sociales

Adecuación y formación interactúan. Ambas están condicionadas por la información que recoge el Preparador Laboral durante el Análisis del Puesto y el Seguimiento. El éxito de la integración de una persona con discapacidad intelectual en un puesto de trabajo depende tanto de las relaciones interpersonales que se producen en el entorno

FORMACIÓN EN EL PUESTO Y

ADECUACIÓN LABORAL

ACCIONES

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laboral (adecuación laboral), así como de la competencia profesional para el desempeño adecuado del puesto de trabajo (formación en el puesto). Por tanto debemos formar a la persona con discapacidad intelectual tanto en las habilidades técnicas necesarias para el correcto desempeño del puesto, como en las habilidades sociales necesarias para una correcta adecuación al puesto. El proceso de formación y adecuación comienza con la presentación de la persona seleccionada a la empresa. Durante esta primera visita, la persona con discapacidad intelectual entra en contacto por primera vez con el/la encargado/a, con sus futuros/as compañeros/as, con su puesto de trabajo. Dada la importancia del primer día de trabajo el/la preparador/a va a acompañar al trabajador/a durante toda su jornada laboral, incluso durante el trayecto de su casa al puesto de trabajo. Durante este día la persona con discapacidad intelectual, conoce la empresa, su sección, observa y recibe información sobre las tareas que debe realizar en el puesto de trabajo, y se le ayuda tanto en las tareas laborales cómo a buscar apoyos dentro de la empresa (con quién tomar el café, a quién preguntar cuando tiene dudas, dónde pedir su nómina, etc). Durante la primera semana, el Preparador Laboral acompañará al trabajador o trabajadora durante toda la jornada laboral. Nuestra presencia se irá espaciando en la medida que sea necesario. Nuestra intervención en el puesto de trabajo, conlleva las siguientes fases: Primera fase: Adiestramiento “in situ”. Se desarrolla durante la primera semana, vamos todos los días a la empresa y allí formamos a la persona trabajadora en la realización de las tareas del puesto. Además le ayudamos a establecer relaciones con sus compañeros y compañeras. Segunda fase: Retirada gradual. Las visitas a la empresa se van espaciando a medida que la persona se va adaptando al puesto. Tercera fase: Seguimiento laboral. En esta fase vamos a la empresa periódicamente para comprobar la correcta adaptación de la persona al entorno de trabajo. Consejo: debemos recordar a la persona trabajadora que este acompañamiento se irá retirando gradualmente y que el objetivo es, que con el tiempo el seguimiento desaparezca. Además de la formación técnica, en la que se enseña a la persona con discapacidad intelectual a realizar las tareas propias de su puesto, es labor nuestra dar formación e información sobre los riesgos laborales del puesto y de cómo prevenirlos.

Debido a las características de las personas que insertamos, somos nosotros los encargados de establecer la colaboración necesaria con el área de Prevención de Riesgos de la empresa, para consensuar y diseñar las pautas adecuadas

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Estas son las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak para adecuar y formar a las personas con discapacidad intelectual. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Contraste de Gráfica de perfiles: Documento en el que se compara gráficamente el perfil del puesto con el perfil de las personas seleccionadas como candidatos al puesto.


el puesto y el perfil del mismo, además de información complementaria.

• Ficha de seguimiento: Documento en el que se recoge información sobre aspectos de la integración laboral de la persona en la empresa.

Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo llevamos a cabo en Lantegi Batuak la Formación en el Puesto y la Adecuación Laboral. Jon es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva trabajando en el Programa de Lanerako (Empleo con Apoyo) desde hace 3 años. Como preparador, se encarga de la formación y adecuación laboral de Andoni en su nuevo puesto de trabajo en Modelos S.L. Antes de que comience el contrato laboral, Jon elabora un Plan de Formación y Adecuación. Jon se basa, para elaborar el plan, en la información que hay del puesto de trabajo, en el Análisis del Puesto y en la información que hay sobre el perfil de Andoni en la Hoja de Recogida de Datos. En función de los datos que recogen estos dos documentos, detecta cuáles son las tareas del puesto y qué conocimientos son necesarios para desempeñar dichas tareas. Además, conociendo el perfil de Andoni, ve cuáles son las deficiencias que Andoni debe superar para realizar adecuadamente su trabajo. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto y la Hoja de Recogida de Datos.

RECURSOS

CASO PRÁCTICO

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Actividad 1: Completa la siguiente frase: El éxito de la integración de en un puesto de trabajo depende tanto de que se producen en el entorno laboral (adecuación laboral), así como de para el desempeño adecuado del puesto (formación en el puesto). Soluciones: página 57 En el Análisis del Puesto y en la Hoja de Recogida de Datos, Jon va a encontrar información no sólo de los requisitos técnicos del puesto, sino también características asociadas a las relaciones sociales dentro de la empresa, y sobre las habilidades sociales de Andoni. Todo ello le ayudará en los aspectos del plan relacionados con la Adecuación Laboral. Mientras elabora el plan, Jon no olvida que el objetivo de éste es que Andoni adquiera tanto las habilidades técnicas como sociales necesarias para un correcto desempeño del trabajo. Jon ha elaborado ya el Plan de Formación y Adecuación. El plan se encuentra dividido en tres apartados:

• Áreas de Valoración • Características • Fases de la formación

Áreas de Valoración A) Área Personal

• Satisfacción y motivación personal por el trabajo. • Auto cuidado personal (aspecto externo: uso de ropa adecuada y aseo).

B) Orientación

• Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer los vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor, almacén, etc. ...

• En la comunidad: realizar el recorrido casa-centro de trabajo, utilizando los medios de transporte más adecuados.

C) Área laboral Quedarían englobadas tanto las habilidades, como las Tareas específicas a realizar en el Puesto

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D) Habilidades sociales y de Autocontrol

• Aprendizaje y desarrollo de la socialización • Capacidad para relacionarse con sus compañeros de forma satisfactoria • Cooperación con el grupo de trabajo • Desarrollo de la iniciativa • Responsabilidad. Disciplina laboral • Seguir instrucciones verbales • Resolución de problemas e imprevistos y estrategias para el afrontamiento de

situaciones nuevas que se vayan dando en el desempeño del puesto • Reacción adecuada ante las críticas y las dificultades

• Solicitud de ayuda cuando sea necesaria E) Habilidades centradas en la tarea

• Capacidad de atención durante la jornada laboral • Organización de las tareas a realizar • Ritmo. Mantener el ritmo necesario, discriminando en qué momentos debe ir

más rápido y qué momentos puede dedicar a organización y recogida del Puesto de trabajo

• Orientación espacial. Movilidad y autonomía en el circuito de trabajo y en las dependencias de Modelos SL

• Iniciativa o Elección de tareas alternativas, en momentos en los que no haya trabajo o Detectar cuándo debe recoger el puesto para comenzar con otras tareas

• Habilidades manipulativas: o Cómo recoger los restos o Filtrado de sólido o Manejo de la sierra

• Conocimiento del vocabulario referente a máquinas y útiles de trabajo Es importante aprovechar las situaciones que se den en el curso del “Adiestramiento IN SITU”, para ir trabajando los objetivos anteriormente citados. Al mismo tiempo, deben apoyarse las iniciativas y el acercamiento de los/as trabajadores/as de Modelos S.L., fomentando la cooperación y el desarrollo de las relaciones entre el nuevo trabajador y sus compañeros/as.

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Actividad 2: Indica a qué área de valoración pertenece cada uno de estos objetivos.

1. Área Personal 2. Orientación 3. Área laboral 4. Habilidades sociales y de Autocontrol 5. Habilidades centradas en la tarea

• Seguir instrucciones verbales. • Satisfacción y motivación personal por el trabajo. • Organización de las tareas a realizar. • Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer los

vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor, almacén, etc. ...

• Habilidades relacionadas con las Tareas específicas a realizar en el Puesto. Soluciones: página 57

Características La formación a impartir se realiza bajo los siguientes criterios metodológicos:

• Currículum vinculado a las habilidades y conductas requeridas en el Puesto de Trabajo

• Individualización de la acción pedagógica • Transferencia y generalización de aprendizajes • Activa • Definida en el tiempo

Fases de la formación

• Primera fase: Adiestramiento “in situ”. Durará una semana y las visitas serán diarias.

• Segunda fase: Retirada gradual. • Tercera fase: Seguimiento laboral. Variará según las necesidades, con

tendencia a desaparecer.

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• Uno de los objetivos del preparador dentro del Plan de Formación y Adecuación es que la persona discapacitada pueda ir sin ninguna ayuda a su puesto de trabajo.

• Durante la primera fase del Plan de Formación y Adecuación, el/la preparador/a laboral acude a la empresa 2 veces por semana.

• Para elaborar el Plan de Formación y Adecuación, el personal de preparación se basa únicamente en la información recogida durante el análisis del puesto.

Soluciones: página 57 Hoy es el primer día de trabajo de Andoni, se encuentra muy nervioso y Jon le tranquiliza. “No te preocupes, Andoni. Yo voy a estar contigo durante esta semana ayudándote en todo.” Jon acompaña a Andoni a lo largo de toda la jornada laboral, incluso en el trayecto de casa al trabajo. Ya en el puesto de trabajo, Jon va poniendo en práctica el Plan de Formación y Adecuación que ha elaborado. Ha pasado una semana desde que Andoni empezara a trabajar en Modelos S.L. Durante esta semana, Jon ha estado con Andoni todos los días. Andoni poco a poco va adaptándose al puesto y Jon comienza a espaciar sus visitas, que se reducen a 3 veces por semana. Antonio lleva un mes trabajando en la empresa , durante los cuatro siguientes, Jon va reduciendo gradualmente los seguimientos, y al sexto mes acuerda con Andoni el hacer seguimientos mensuales. Actividad 4: Señala la afirmación correcta:

• En la primera semana de trabajo el/la preparador/a acompaña a la persona con discapacidad intelectual durante 2 jornadas completas de trabajo.

• El primer día de trabajo, el/la preparador/a hace, junto con la persona con discapacidad intelectual, el recorrido de su casa al puesto de trabajo.

• En el primer mes de trabajo, el/la preparador/a acompaña durante toda la jornada laboral a la persona con discapacidad intelectual.


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Ha pasado un año desde que Andoni comenzó a trabajar para Modelos S.L. El contrato es de 12 meses de duración y la empresa ha decidido no renovárselo, ya que tiene problemas económicos y no puede mantener su puesto. Junto con el área de Orientación y Clasificación, se realiza una entrevista con Andoni y su familia, donde se les presenta las diferentes opciones a tomar:

• Volver a Lantegi Batuak : A su antiguo puesto en un CEE o en empleo ordinario (Enclaves)

• Acogerse a la prestación de desempleo y esperar otra oportunidad laboral de empleo con apoyo

Andoni ha elegido la segunda opción y se acoge a la prestación de desempleo. Han pasado varios meses y sigue sin trabajo. Desde Lantegi Batuak se le ofrece un nuevo puesto de trabajo. Esta vez, en una pastelería como auxiliar de obrador. Andoni acepta el puesto y comienza de nuevo el proceso de formación y adecuación. Jon elabora un nuevo plan de Formación y Adecuación para este nuevo puesto. Actividad 5: Señala en cuáles de estos documentos se basa el/la preparador/a para elaborar el plan de Formación y Adecuación:

• Análisis del Puesto de Trabajo • Hoja de Recogida de Datos del perfil de la persona con discapacidad intelectual • Ficha de seguimiento • Propuesta de Intervención

Soluciones: página 57 Jon utiliza la información del Análisis del Puesto y de la Hoja de Recogida de Datos del perfil de Andoni para conocer no sólo los requisitos técnicos del puesto sino también los aspectos del puesto asociados a las relaciones sociales dentro de la empresa, y las habilidades sociales de Andoni. Nota: consulta el Anexo 2 para ver el Análisis del Puesto y la Hoja de Recogida de Datos. Mientras elabora el plan, Jon no olvida que el objetivo de éste es que Andoni adquiera tanto las habilidades técnicas como sociales necesarias para un correcto desempeño del trabajo. El Plan de Formación y Adecuación elaborado por Jon para este nuevo puesto de trabajo se divide en tres apartados:

• Áreas de Valoración • Características • Fases de la formación

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Áreas de Valoración A) Área Personal

• Satisfacción y motivación personal por el trabajo. • Auto cuidado personal (aspecto externo: uso de ropa adecuada y aseo).

B) Orientación

• Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer los vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor, almacén, etc. ...

• En la comunidad: realizar el recorrido casa-centro de trabajo, utilizando los medios de transporte más adecuados.

C) Área laboral Quedarían englobadas tanto las habilidades, como las Tareas específicas a realizar en el Puesto D) Habilidades sociales y de Autocontrol

• Aprendizaje y desarrollo de la socialización • Capacidad para relacionarse con sus compañeros de forma satisfactoria • Cooperación con el grupo de trabajo • Desarrollo de la iniciativa • Responsabilidad. Disciplina laboral • Seguir instrucciones verbales • Resolución de problemas e imprevistos y estrategias para el afrontamiento de

situaciones nuevas que se vayan dando en el desempeño del puesto • Reacción adecuada ante las críticas y las dificultades

• Solicitud de ayuda cuando sea necesaria E) Habilidades centradas en la tarea

• Desarrollo de la discriminación visual y táctil. • Discriminar la consistencia del tipo de masa a manipular. • Capacidad de atención durante la jornada laboral. • Ritmo. Mantener el ritmo necesario, discriminando qué momentos debe de ir

más rápido y qué momentos puede dedicar a organización y recogida del Puesto de Trabajo.

• Orientación espacial. Movilidad y autonomía en el circuito de trabajo y en las dependencias de Bollos Bilbao.

• Iniciativa. o Elección de tareas alternativas, en momentos en los que no haya que

preparar más moldes. o Mantenimiento de los mínimos necesarios en las cámaras. o Detectar cuándo debe recoger el puesto para comenzar con otras tareas.

• Habilidades manipulativas: o Manejo de utillaje.

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o Discriminar el tipo de troquel requerido en cada caso y colocarlo adecuadamente.

o Densidad de los distintos tipos de masa.

• Lecto-escritura. Lectura del parte de trabajo. • Conocimiento numérico. Debe familiarizarse con la relación entre peso y

volumen .Peso y densidad. • Aprendizaje de manejo de:

o Bajadora de Moldes o Amasadora o Laminadora o Balanzas o Batidoras

• Conocimiento del vocabulario referente a máquinas y útiles de trabajo. • Conoce:

o El criterio establecido por el Jefe de Obrador para el mantenimiento de mínimos en cámaras y en almacén.

o Las medidas de Seguridad e Higiene en el puesto de trabajo, incluyendo las normas sanitarias actuales en la manipulación.

Es importante aprovechar las situaciones que se den en el curso del “Adiestramiento IN SITU”, para ir trabajando los objetivos anteriormente citados. Al mismo tiempo, deben apoyarse las iniciativas y el acercamiento de los/as trabajadores/as de Modelos S.L., fomentando la cooperación y el desarrollo de las relaciones entre el nuevo trabajador y sus compañeros/as.

Características Actividad 6: Señala cuáles de las siguientes características cumplen el plan de formación y adecuación:


• Individualización de la acción pedagógica • Pasivo • Indefinido en el tiempo


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Fases de la formación Actividad 7: Coloca cada fase junto con su definición.

Primera fase

Retirada gradual

Segunda fase

Seguimiento laboral. Variará según las necesidades

Tercera fase

Adiestramiento “in situ”. Durará una semana, y el seguimiento será diario

Soluciones: página 57 Actualmente Andoni continúa trabajando en Pastelería Berta S.A.. Después de la primera semana de seguimiento intensivo, y debido sobre todo a la formación adquirida en su anterior empleo, Jon acuerda hacer seguimientos semanales durante ese primer mes, quincenales durante el segundo y mensuales durante el resto del año. Tanto Andoni como la empresa están contentos con el trabajo realizado, por lo que Jon decide seguir espaciando más los seguimientos, siendo actualmente trimestrales. Actividad 1: El éxito de la integración de una persona con discapacidad intelectual en un puesto de trabajo depende tanto de las relaciones interpersonales que se producen en el entorno laboral (adecuación laboral), así como de la competencia profesional para el desempeño adecuado del puesto (formación en el puesto). Actividad 2: Indica a qué área de valoración pertenece cada uno de estos objetivos.

1. Área Personal: Satisfacción y motivación personal por el trabajo. 2. Orientación: Ver el entorno laboral: conocer y situarse en la empresa, conocer

los vestuarios, la distribución de la empresa, las zonas de descanso, comedor, almacén, etc. ...

3. Área laboral: Habilidades relacionadas con las Tareas específicas a realizar en el Puesto.

4. Habilidades sociales y de Autocontrol: Seguir instrucciones verbales. 5. Habilidades centradas en la tarea: Organización de las tareas a realizar.

SOLUCIONES

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• Uno de los objetivos del preparador dentro del Plan de Formación y Adecuación es que la persona discapacitada pueda ir sin ninguna ayuda a su puesto de trabajo. Verdadera

• Durante la primera fase del Plan de Formación y Adecuación, el/la preparador/a laboral acude a la empresa 2 veces por semana. Falsa

• Para elaborar el Plan de Formación y Adecuación, el personal de preparación se basa únicamente en la información recogida durante el análisis del puesto. Falsa





Actividad 5: Señala en cuáles de estos documentos se basa el/la preparador/a para elaborar el plan de Formación y Adecuación:

• Análisis del Puesto de Trabajo • Hoja de Recogida de Datos del perfil de la persona con discapacidad intelectual • Ficha de seguimiento • Propuesta de Intervención

Actividad 6: Señala cuáles de las siguientes características cumplen el plan de formación y adecuación:


• Individualización de la acción pedagógica • Pasivo • Indefinido en el tiempo

Actividad 7: Coloca cada fase junto con su definición.

Primera fase

Adiestramiento “in situ”. Durará una semana, y el seguimiento será diario.

Segunda fase

Retirada gradual.

Tercera fase

Seguimiento laboral. Variará según las necesidades

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El proceso de inserción de la persona con discapacidad intelectual en empleo ordinario, no acaba cuando ésta ya tiene un contrato de trabajo, sino que mediante el programa LANERAKO vamos a continuar manteniendo una relación con el trabajador y la empresa de forma permanente, y con una periodicidad en función de las necesidades. Esta fase del Programa de Empleo con Apoyo se conoce como Seguimiento. El objetivo del Seguimiento es comprobar que la inserción de la persona con discapacidad intelectual en la empresa, se desarrolla de forma adecuada. Además, pretende detectar las posibles necesidades de formación o adecuación que pueden surgir durante el transcurso del contrato laboral. Formación en el Puesto, Adecuación Laboral y Seguimiento interactúan en un proceso continuo. Habrá seguimiento tanto en el proceso de formación cómo en el de adecuación. También puede ocurrir que mientras el/la preparador/a realiza el seguimiento, aparezcan necesidades de formación o adecuación y debamos formar o adecuar según las necesidades. Utilizamos tanto dispositivos cualitativos como cuantitativos para obtener información sobre la evolución de el/la trabajador/a. Dispositivos Cualitativos: Información facilitada por las personas de su propio entorno, compañeros/as de trabajo, encargado/a, familia... Dispositivos Cuantitativos: Se obtiene información de los registros, hojas de producción, etc. Consejo: puede darse el caso de que el/la trabajador/a diga que no hay problemas cuando sí los hay. Si contrastamos la información que nos da el/la trabajador/a con la que se obtiene de los registros o de su entorno, nos ayudará a obtener una visión real de lo que pueda estar sucediendo. Para llevar a cabo el seguimiento de una persona con discapacidad intelectual en un puesto de trabajo ordinario, acudimos a la empresa donde trabaja con una frecuencia que variará en función de las necesidades. Allí recogemos información sobre su funcionamiento, evolución, y otros referidos a la propia empresa. Esta información se recoge en la Ficha de Seguimiento. En ella se recoge información relacionada con: Indicadores de Calidad

SEGUIMIENTO

ACCIONES

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• Contrato • Salario • Formación • Promociones • Turnos • Vacaciones • Bajas • Instalaciones • Condiciones • Seguridad • …………………

Indicadores Sociolaborales

• Autonomía • Iniciativa • Higiene personal • Conductas • Comportamiento • Actitudes (atención, responsabilidad, organización, puntualidad….) • Comunicación • Sociabilidad • Apoyos • Interacciones • Motivación • Refuerzo • ………………

Indicadores Laborales

• Tareas • Aprendizaje de tareas • Exigencias del puesto • Productividad • Ritmo • Calidad • Pautas • Procedimientos • Rotaciones/Polivalencia • ………………

La frecuencia con la que realizamos el seguimiento puede ser tanto diaria como anual. Normalmente cuando el seguimiento es diario, está más dirigido a la formación técnica, sin descuidar sus relaciones interpersonales, mientras que cuando es más espaciado, su enfoque es más general. En el primer mes de trabajo, el seguimiento es intensivo, la primera semana es diario y se va espaciando cada vez mas.

61

Una vez finalizado este primer mes, el Preparador Laboral pacta con la persona con discapacidad intelectual la frecuencia del seguimiento. Consejo: Siempre que los objetivos de la inserción se cumplan, es conveniente la disminución de los seguimientos . La tendencia es que el seguimiento desaparezca. Si durante los seguimientos que realizamos detectamos problemas que requieran la colaboración de otros servicios de apoyo, debemos presentar una Propuesta de Intervención. Este procedimiento consiste en rellenar una Propuesta de Intervención y derivarla al área de Técnica Asistencial de Lantegi Batuak. Desde este servicio junto al Preparador Laboral, diseñarán las estrategias más adecuadas para resolver el problema. Propuesta de Intervención: Documento en el que se demanda al Servicio de Técnica Asistencial para que intervenga en la resolución de un problema. Normalmente los problemas que surgen son de carácter relacional y/o comportamental. En la mayor parte de los casos están relacionados con la familia y la empresa. A continuación te presentamos las herramientas que utilizamos en Lantegi Batuak para realizar el Seguimiento de las personas con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo. Consulta el Anexo 1 para ver los documentos.

• Tabla de Frecuencias de Seguimiento: Documento que registra la frecuencia de seguimiento de las personas que trabajan en empresas ordinarias.

• Calendario de Seguimientos: Hoja que recoge información sobre los

seguimientos mensuales realizados por el equipo de preparación.

• Ficha de Seguimiento: Documento en el que se recoge información sobre diversos aspectos de la integración de el/la trabajador/a en su puesto de trabajo. Evalúa indicadores de calidad, sociolaborales y laborales.

• Propuesta de Intervención: En este documento se demanda al Servicio de

Técnica Asistencial para que intervenga en la resolución de un problema.

RECURSOS

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Vamos a estudiar a través de un caso práctico cómo llevamos a cabo en Lantegi Batuak el Seguimiento de una persona con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo. Jon es preparador laboral de Lantegi Batuak. Lleva tres años trabajando en el Programa Lanerako (Empleo con apoyo). Como preparador, ha hecho el Inventario de Puestos y el Análisis del Puesto de Peón de Mantenimiento de la empresa Modelos S.L. En este momento la empresa ha contratado a Andoni por 12 meses y Jon se responsabiliza, además de la formación y adecuación de Andoni al puesto, del seguimiento de éste en el puesto de trabajo. Para ello, Jon rellena una Ficha de Seguimiento cada vez que acude a la empresa. A continuación veremos cómo son los seguimientos de Jon en la empresa y las fichas que rellena cada vez que va. Hoy es el primer día de trabajo de Andoni y acude a su puesto de trabajo acompañado por Jon: realizan juntos la ruta en autobús desde su casa hasta Modelos S.L. Andoni está un poco nervioso pero a lo largo del día se va tranquilizando. Ya en el puesto, Arantxa, la encargada de planta de Modelos S.L, les explica las tareas que Andoni debe realizar: recoger restos, filtrado de sólido, manejo de la sierra,... Andoni va realizando estas tareas junto con Jon. Jon acompaña a Andoni durante todos los días de esta semana. Siempre que va a la empresa Jon rellena una Ficha de Seguimiento. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 1: Señala la respuesta correcta: Durante la primera semana de trabajo, ¿con qué frecuencia debe realizar el/la preparador/a el Seguimiento?

• Todos los días • En días alternos • En la primera semana de trabajo, el/la preparador/a sólo ira a la empresa el

primer día de trabajo Soluciones: página 67 Han pasado ya 10 días desde que Antonio comenzó a trabajar. Jon ya no va todos los días a Modelos S.L., ha comenzado a espaciar los seguimientos.

CASO PRÁCTICO

63

Han pasado ya 10 días desde que Andoni comenzó a trabajar. Jon ya no va todos los días a Modelos S.L., y ha comenzado a espaciar los seguimientos. En uno de los seguimientos, Arantxa le comenta que Andoni no avanza en el aprendizaje, que su ritmo es lento y no realiza adecuadamente sus tareas. Ante esta situación, Jon decide intervenir. Marca unos objetivos de trabajo para la semana siguiente. Los comenta con Andoni y le indica cómo lograr estos objetivos. •Conseguir que realice el barrido en menos tiempo del que utiliza actualmente. •Equilibrar la relación Ritmo- Calidad. •Realizar el barrido en trazos más largos. •Mirar, a medida que vaya avanzando y comprobar cómo está el resto del espacio. Organización espacial Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Después de trabajar durante cuatro días los objetivos marcados, Arantxa nos comenta que a pesar de la evolución positiva en dichos objetivos, el trabajo ha disminuido, y ha decidido asignar a Andoni una nueva tarea: lijar esquinas y colocar y pegar chaflanes. Ante este cambio de tarea, Jon refuerza el seguimiento y acude durante varios días seguidos para formar a Andoni en el nuevo trabajo. Andoni está teniendo problemas con la nueva tarea, pero pasados unos días practicando, consigue adaptarse al nuevo puesto, por lo que Jon decide espaciar de nuevo sus seguimientos.

Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 2: Indica si los siguientes indicadores son de calidad, sociolaborales o laborales: I. de Calidad I. Sociolaborales I. Laborales Vacaciones Higiene personal Sociabilidad Exigencias del puesto Seguridad Procedimientos

Soluciones: página 67 Una vez superado el periodo de formación en la nueva tarea, Jon no vuelve a Modelos S.L hasta pasados siete días. En este nuevo seguimiento se encuentra con un nuevo cambio en las tareas de Andoni.

64

El volumen de trabajo ha aumentado, por lo que Andoni ha vuelto a su puesto de trabajo habitual. Jon no sólo habla con Andoni, sino que también pregunta a sus compañeros/as sobre la evolución de éste. Uno de ellos comenta que una vez terminado su trabajo se dedica a apoyar a sus compañeros/as, demostrando así iniciativa. Por otro lado Arantxa, la encargada, se muestra más contenta con Andoni y comenta que funciona con más autonomía, aunque aún de vez en cuando tienen que recordarle alguna cosa. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 3: Señala de cuáles de las siguientes fuentes obtiene información el/la preparador/a sobre la evolución de la persona con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo cuando visita la empresa:

• Hojas de producción • Pruebas periódicas que se realizan a la persona con discapacidad intelectual • Compañeros de trabajo

Soluciones: página 67 Andoni llama a Jon para decirle que ha sufrido un accidenta laboral. Se ha cortado con la sierra, no es grave pero le han dado la incapacidad temporal. Durante el tiempo que Andoni está de baja, Jon le llama para conocer cuál es su estado y cómo evoluciona la herida. La baja dura 10 días y Andoni llama a Jon para comunicarle que comienza a trabajar. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 4: Señala la afirmación correcta:

• El/la preparador/a acude a la empresa únicamente en unos días concertados previamente con la empresa.

• La persona con discapacidad intelectual puede llamar a su preparador/a siempre que lo necesite.

• Sólo la empresa puede contactar con el/la preparador/a. Soluciones: página 67

65

En el último seguimiento de Jon, Arantxa le comenta que está algo desilusionada con Andoni. Parece ser que no realiza siempre los ciclos correctamente y se salta fases, no se organiza bien, y el barrido del taller no lo hace adecuadamente. Jon le recuerda a Arantxa que las personas con discapacidad intelectual necesitan dirección y referencias, que se les debe definir exactamente la calidad que queremos que presten. De todas formas, Jon decide aumentar la frecuencia del seguimiento a 2 días por semana hasta que se resuelva el problema. Jon y Arantxa se reúnen para decidir cómo organizar el trabajo de Andoni para que lo realice adecuadamente: •Maquinaria a primera hora hasta acabar el ciclo. •Barrido una vez acabado el trabajo de Sierras. •Recogida de restos a última hora. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 5: Señala la afirmación correcta:

• Cuando el/la preparador/a detecta un problema, debe aumentar la frecuencia de los seguimientos.

• La frecuencia de seguimiento es invariable. Una vez que se establece no varía. • Cuando el/la preparador/a detecta en una de sus visitas un problema, se lo

comunica a la empresa y comprueba en la siguiente visita la evolución del mismo.

Soluciones: página 67 Después de haber transcurrido varios días desde el cambio en el orden de las tareas de Andoni, Jon habla con Arantxa y ésta le comenta que está más satisfecha con el trabajo de Andoni. Y que ha mejorado en estos días. No obstante, Jon le recuerda que es importante dirigir de un modo activo a Andoni para que desempeñe correctamente las labores que conlleva su puesto. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Tras un mes desde su último seguimiento, Jon acude de nuevo a Modelos S.L. La situación económica de la empresa no es buena y posiblemente no renueven el contrato de Andoni. Ante esta situación, el comportamiento de Andoni en su puesto se resiente, se observa una regresión de la actitud en el trabajo. No admite una corrección, se enfada y cuando se le pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado la atención. Su ritmo es muy lento, habla con los compañeros sin medir si es apropiado o no,....

66

Además, Arantxa le comenta que cuando intentan corregirle no hace caso ni a sus compañeros/as ni a ella. Cuando se observa que la organización que está llevando no es correcta y se le pide que cambie el orden, sigue adelante sin atender a nadie. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Jon habla con Andoni y le explica que debe cambiar su actitud, e intenta indicarle de nuevo cómo hacer las tareas de su puesto, qué tiempos tiene para cada una, etc. Pero Andoni sigue con la misma actitud. Ante la persistencia del problema, Jon decide realizar una Propuesta de Intervención al área de orientación y clasificación. En ella pide una reunión con la familia y con Andoni para exponer claramente la situación que se está produciendo. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Actividad 6: Indica si las siguientes frases son verdaderas o falsas:

• La Propuesta de Intervención es un documento en el que el/la preparador/a recoge información sobre el seguimiento de una persona con discapacidad intelectual.

• En la Ficha de Seguimiento el/la preparador/a demanda la intervención del área de Orientación y Clasificación.

• Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al área de Orientación y Clasificación, para que intervenga en la resolución de un problema detectado durante el seguimiento.

Soluciones: página 67 Ha pasado mes y medio desde que se llevó a cabo la Propuesta de Intervención y la actitud de Andoni en su puesto ha mejorado. Aunque la situación de la empresa sigue siendo la misma. Jon detecta que el trabajo ha disminuido en la empresa. De hecho, Andoni ha tenido algunos días más de vacaciones. Ante esta falta de trabajo es muy probable que el contrato de Andoni no se renueve. Falta dos meses para la finalización del contrato, por lo que Jon transmite a Ainhoa que se ponga en contacto con la empresa. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Falta menos de un mes para la finalización del contrato de Andoni. Cuando Jon acude a Modelos S.L. se encuentra con que el trabajo ha disminuido considerablemente. Habla con Arantxa para conocer la situación de Andoni y ésta le comunica que si la empresa sigue así, no podrá renovarle el contrato.

67

Arantxa le comenta a Jon que ya ha hablado con Ainhoa y que la semana que viene le comunicará a Andoni la finalización del contrato. Éste le pide que antes de enviarle la carta, lo mejor es quedar con él para hablar del tema. Nota: consulta el Anexo 2 para ver la Ficha de Seguimiento de este día. Jon demanda una entrevista con la familia, a la que acude junto a personal del área de Orientación y Clasificación para comunicarles el fin del contrato de Andoni y comentarles las salidas que tiene. Durante la entrevista con la Familia se comenta la Evolución de Andoni durante este año, las razones por las que no se le renueva el contrato (crisis del sector, etc.) y el momento actual en Modelos S.L. Se le informa de las posibilidades de que dispone:

1. Vuelta a Lantegi Batuak: a su puesto anterior en un CEE o a empleo ordinario (enclaves).

2. Acogerse al paro y esperar una nueva oportunidad de empleo con apoyo Andoni no quiere volver a su anterior puesto en uno de los talleres de Lantegi BatuaK por problemas anteriores con una compañera. La idea de regresar al taller le genera angustia. Andoni y su familia deciden pensar en qué puede hacer cuando se acabe el contrato. Al cabo de dos días, Andoni llama al preparador laboral y comenta que prefiere acogerse a la prestación de desempleo y esperar a otro puesto de trabajo dentro del programa de Empleo con Apoyo. Transcurridos tres meses Andoni dispuso de una nueva oportunidad de empleo como auxiliar de obrador en una empresa de pastelería donde se encuentra trabajando actualmente.

Actividad 1: Durante la primera semana de trabajo, ¿con qué frecuencia debe realizar el/la preparador/a el Seguimiento?

• Todos los días • En días alternos • En la primera semana de trabajo, el/la preparador/a sólo ira a la empresa el

primer día de trabajo

SOLUCIONES

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Actividad 2: Indica si los siguientes indicadores son de calidad, sociolaborales o laborales: I. de Calidad I. Sociolaborales I. Laborales Vacaciones X Higiene personal X Sociabilidad X Exigencias del puesto X Seguridad X Procedimientos X

Actividad 3: Señala de cuáles de las siguientes fuentes obtiene información el/la preparador/a sobre la evolución de la persona con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo cuando visita la empresa:

• Hojas de producción • Pruebas periódicas que se realizan a la persona con discapacidad intelectual • Compañeros de trabajo






• Cuando el/la preparador/a detecta un problema, debe aumentar la frecuencia de los seguimientos.

• La frecuencia de seguimiento es invariable. Una vez que se establece no varía. • Cuando el/la preparador/a detecta en una de sus visitas un problema, se lo

comunica a la empresa y comprueba en la siguiente visita la evolución del mismo.


• Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al área de Orientación y Clasificación, para que intervenga en la resolución de un problema detectado durante el seguimiento. Falso

• En la Ficha de Seguimiento el/la preparador/a demanda la intervención del área de Orientación y Clasificación. Falso

• Con la Propuesta de Intervención el/la preparador/a pide al servicio de Técnica Asistencial que intervenga en la resolución de un problema detectado durante el seguimiento. Verdadero

69

En Lantegi Batuak se evalúa la satisfacción de la persona con discapacidad intelectual en el Empleo Ordinario, con resultado positivo. Lo mas importante, característico de esta iniciativa, es que se da la palabra a los/las protagonistas del Empleo con Apoyo; las personas con discapacidad intelectual. En Lantegi Batuak se pregunta directamente a la persona con discapacidad intelectual su opinión sobre el programa, como se siente en su puesto de trabajo, si tiene apoyo suficiente, si esta satisfecha, etc. Desde Lantegi Batuak animamos a las organizaciones con programas de empleo con apoyo a evaluar la satisfacción de los usuarios como un forma de mejorar el programa. La decisión de llevar a cabo este tipo de medición , en cualquier empresa, es indicativa, en sí misma, de la orientación de la misma hacia una gestión excelente, promoviendo la mejora continua. Lantegi Batuak cuenta con una larga trayectoria en esta línea, dentro de la cual esta evaluación es una pieza más, planteada en coherencia con los pasos ya dados.

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LA PERSONA EN E.O.

REFLEXIONES

70

El liderazgo constituye una cuestión clave en toda organización para que los sistemas de gestión y remuneración, las reglas de juego, el estilo de relaciones entre las personas... en suma, todo aquello que rige el funcionamiento cotidiano logre una organización “antropógena”[1]. Esto es, que la organización sea más susceptible de expansionar, enriquecer, desarrollar, de hacer más adultas, más ciudadanas a las personas que reúne. [1] SÉRIEYX, Hervé: “El Big Bang de las organizaciones”, pág. 264:. Ediciones B, S.A., 1994. EL análisis se hace desde el punto de vista de los resultados y desde los agentes, aspectos extraídos de los modelos de la calidad de vida. En el modo de organizar la presentación de datos e información, estos aspectos se han nucleado en relación con el liderazgo, bien de un modo directo, bien de un modo indirecto. Las dimensiones de la calidad de vida que se tratan son la emocional-relacional, el desarrollo, y las relaciones sociales. Por otra parte se analizan desde el punto de vista de los agentes las variables que tienen que ver con: las condiciones económicas, las condiciones no económicas, la política y estrategia de la organización para finalmente, como se ha dicho, analizar el liderazgo. (1) La evaluación de la satisfacción de las personas en Lantegi Batuak ha sido realizada en colaboración con la empresa DATLAN S.L.

ALIANZAS Y

RECURSOS

L I D E R A Z G

1 00 P t o

PERSONAS

90 Ptos

POLITICA Y

ESTRATEGI

P R O C E S O

1 40 P t o

R E S U L T A D O

1 50 P t o

RESULTADOS

EN LAS

RESULTADOS

EN LOS

RESULTADOS

EN LA

%10 %14

%15

C L AV E

AAGGEENNTTEESS FFAACCIILLIITTAADDOORREESS RREESSUULLTTAADDOOSS

IINNNNOOVVAACCIIOONN YY AAPPRREENNDDIIZZAAJJEE

71

El modelo adoptado también se relaciona con modelos más potentes para abordar la complejidad que conlleva medir la calidad de vida. De esta forma, las categorías de resultados del cuadro 1.1 corresponderían al nivel de microsistema, y las de agentes al de mesosistema[1]. [1] SCHALOCK, Robert L y VERDUGO, Miguel Ángel: “Calidad de Vida. Manual para profesionales de la educación, Salud y servicios sociales”, pág. 311. Alianza Editorial 2002. Para realizar la evaluación se sigue un guión de entrevista. Mediante esta se ha obtenido información sobre la satisfacción de las personas con discapacidad intelectual. Las entrevistas se realizan en grupo y recogen información sobre los siguientes aspectos:

• Proceso de Acogida • Identificación e intermediación • Apoyos • Resultados profesionales • Resultados finales/ calidad de vida

Guión entrevista de grupo

Evaluación de la satisfacción en las personas que están en

Empleo Ordinario

miércoles, 28 de abril de 2004

CUADRO 1.1.: ESQUEMA DE CATEGORÍAS PARA EL ANÁLISIS

Emocional relacional Directamente relacionado con el liderazgo

Desarrollo

Indirectamente relacionado con el liderazgo Resultados

Relaciones sociales

Condiciones económicas

Condiciones no económicas

Política y Estrategia Agentes

Liderazgo

GUIÓN

72

1. Introducción

1.1. Explicación de la situación

− Quiénes son las personas que van a llevar a sesión y qué va a hacer cada una de ellas − Quién encarga este trabajo − Cuáles son los objetivos que se pretende alcanzar − Explicar cómo se garantiza la confidencialidad de lo que digan

1.2. Lograr un buen clima inicial − Presensación entre los participantes, ver si se conocen entre sí y dejarles que se

reconozcan.

− Preguntarles qué esperan ellos/ellas del grupo, si se sienten cómodos, si tienen alguna

dificultad o desconfianza, etc. Si es necesario, hacer algún tipo de comentarios

coyunturales sobre la actualidad, que puedan ser de su interés, para reducir la tensión

inicial.

1.3. Constatar características de los/las participantes − Constatar los tipos de discapacidad de los/as participantes (a poder ser solo mediante

observación)

− Dedicación concreta de los participantes

− Tiempo que llevan trabajando en la empresa en la que están

2. Proceso de Acogida

2.1. Cómo fue la entrada en la empresa − Si se sintieron bien acogidos el primer día de trabajo y si conocían el calendario y

cómo se iba a hacer su incorporación

− Si quedaron claras cuáles eran las condiciones del trabajo: horarios, salarios, tareas,

etc.

− Si se hicieron modificaciones al puesto de trabajo y si fueron adecuadas − Si los compañeros de trabajo estaban informados de vuestra presencia

− Cómo va siendo la adaptación a su trabajo, si van desapareciendo algunas de las ayudas, etc.

− Si Lantegi Batuak conoce cómo han sido acogidos en el puesto de trabajo y con quién habló para averiguarlo

− En el caso de que haya habido algún problema, si han contado con el apoyo de Lantegi Batuak y si se sienten seguros con las instalaciones.

3. Identificación e intermediación

3.1. SI LES GUSTA EL TRABAJO QUE HACEN Y PUEDEN DEMOSTRAR TODO LO QUE VALEN

3.2. SI SE HAN TENIDO EN CUENTA SUS PREFERENCIAS EN LA SELECCIÓN DE SU PUESTO DE TRABAJO ACTUAL

3.3. Antes de entrar en el trabajo, qué les habría gustado que se les hubiera dicho o preparado y ver si se ha tenido en cuenta su opinión

73

4. Apoyos 4.1. RESPECTO A SU JEFE DIRECTO EN LA EMPRESA

− Si les apoya en lo que hacen

− Si valora su trabajo de forma suficiente y si se lo hacen saber

− Si pueden discutir con él los problemas

4.2. RESPECTO AL PREPARADOR LABORAL, MEDIADOR, ORIENTADOR/A DE LANTEGI BATUAK…

− Si han tenido con esa persona una relación adecuada

− Si les ha prestado la ayuda adecuada

4.3. SI HAY ADAPTACIONES EN EL PUESTO

− Si han sido a propuesta de Lantegi

− Si han sido las adecuadas

4.4. SI LOS COMPAÑEROS LES HAN APOYADO Y CÓMO

4.5. CÓMO ES LA PARTICIPACIÓN EN EL TRABAJO, SI SE TIENE EN CUENTA SU OPINIÓN AL IGUAL QUE LA DE

SUS COMPAÑEROS/AS

5. Resultados profesionales Condiciones laborales 5.1. CÓMO ES EL RITMO DE TRABAJO QUE AHORA SE LES EXIGE

5.2. QUÉ OPINIÓN TIENEN DE LA EMPRESA EN CUANTO A:

− Los periodos de descanso.

− El entorno físico.

− El equipo de trabajo, la ropa de trabajo, etc.

5.3. SI CREEN QUE EL SALARIO Y LAS CONDICIONES LABORALES ES SON SIMILARES A LAS DE SUS

COMPAÑEROS/AS

5.4. SI EL TIPO DE CONTRATO Y LA EMPRESA LES DAN SEGURIDAD PARA EL FUTURO

5.5. SI HAY PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LOS QUE ELLOS PARTICIPEN

Ajuste profesional 5.6. SI EN SU TRABAJO HAN APRENDIDO O DESCUBIERTO ALGO QUE DESCONOCÍAN, COMO:

− Habilidades

− Otros trabajos que podrían ser igualmente apropiados

74

Roles 5.7. SI CONOCEN CÓMO SE TOMAN LAS DECISIONES EN LA EMPRESA Y PUEDEN ANTICIPAR A QUIEN LE

CORRESPONDE HACERLO

Interacciones / integración social. 5.8. CÓMO SE LLEVAN CON EL RESTO DE LOS COMPAÑEROS/AS, SI EXISTE UN COMPORTAMIENTO AMISTOSO Y

DE AYUDA MUTUA

5.9. Si están a gusto e integrados en los actos informales (celebraciones, periodos de descanso, fuera

de las horas laborales, al salir o al entrar al trabajo, etc.)

6. Resultados finales / calidad de vida 6.1. QUÉ COSAS HAN CAMBIADO DESDE QUE ESTÁN EN LA EMPRESA

− Si ha mejorado su vida en general y en qué aspectos concretos

− Si piensan que la gente, la familia, etc, les trata o considera más o mejor sus

opiniones

6.2. QUÉ LES HA PERMITIDO EL TRABAJO

− Conocer a otras personas

− Aumentar las posibilidades de controlar su vida

− Ayudar económicamente a su familia

7. FINALIZAR 7.1. QUÉ LES HA PARECIDO ESTE GRUPO DE DISCUSIÓN

− Si propondrían otros temas

− Algo que querrían resaltar

75

La siguiente documentación amplia y complementa a la información recogida en este CD. Nota: Si deseas ver los siguientes documentos puedes hacerlo en el apartado documentación del CD. MÉTODO DE PERFILES DE ADECUACIÓN DE LA TAREA A LA PERSONA; Lantegi Batuak

Es una herramienta de sencilla utilización, creada por la Fundación Lantegi Batuak, que pretende servir de instrumento para lograr la adecuación del puesto de trabajo a las características concretas de la persona con discapacidad intelectual. Permite además, establecer criterios uniformes a la hora de evaluar capacidades, actitudes, necesidades de formación y apoyo, y posibilidades de promoción o transición al empleo ordinario de las personas con discapacidad. Por otra parte, en el apartado del perfil del puesto posibilita la valoración de los puestos de trabajo y, por consiguiente, la mejora de las condiciones de trabajo.

MANUAL DE ORIENTACIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD Lantegi Batuak

Manual creado como soporte a utilizar en la orientación laboral del colectivo de personas con discapacidad (intelectual, trastorno mental, física y sensorial), que históricamente ha permanecido al margen del mundo laboral y de forma específica las mujeres con discapacidad por entender que es uno de los colectivos con mayor tasa de inactividad en lo que a empleo se refiere.

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD; Lantegi Batuak

Este documento recoge los diferentes métodos formativos, utilizados en el proceso de desarrollo de las personas con discapacidad. Las diferentes estrategias de intervención se encuentran clasificadas en los siguientes apartados: apariencia y auto cuidado, movilidad en la comunidad, procesado de la información, actitudes ante el trabajo, aptitudes físicas, autonomía social y habilidades sociales.

SISTEMATIZACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS EN INTERVENCIÓN SOCIOLABORAL CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Estudio elaborado a partir de grupos de trabajo de usuarios y usuarias, familias y profesionales, que recoge aquellos aspectos de la práctica diaria de los centros ocupacionales de Lantegi Batuak , del quehacer cotidiano, que concitan consensos

DOCUMENTACIÓN

76

acerca de lo que se entiende por “bien hecho”. Se reflejan en él aquellos apartados, que a día de hoy o a corto plazo, “Buenas Prácticas Actuales” y “Buenas Prácticas de Futuro”, se consideran una referencia útil , es decir, herramientas o procesos básicos de un servicio “de” y “con” calidad.

REAL DECRETO DE ENCLAVES

RD 290/2004 de 20 de Febrero por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Este Real Decreto, obedece al compromiso adquirido por el MTAS de regular los enclaves laborales como una de las modificaciones formativas, dirigidas a actualizar el marco jurídico, que permita la creación de empleo de las personas con discapacidad, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las empresas.

77

En las siguientes páginas web podrás encontrar información sobre la reglamentación y las diferentes vías de subvención en el empleo con apoyo.

• www.ehlabe.org Asociación Vasca de Entidades de Trabajo Protegido del País vasco.

• www.lantegi.com Entidad sin ánimo de lucro que tiene como fin promover y

alcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad.

• www.usal.es/inico/aese Asociación Española de empleo con apoyo. Desde esta web se puede acceder a la lista de ECA foro sobre empleo con apoyo.

• www.usal.es/inico Instituto Universitario de integración en la comunidad.

Dependiente de la Universidad de Salamanca.

• www.mercadis.com Mercado de empleo para personas con discapacidad.

• www.discapnet.es Información de todo tipo para discapacitados.

• www.feaps.org Confederación de organizaciones a favor de las personas con discapacidad intelectual.

REGLAMENTACIÓN Y VÍAS DE SUBVENCIÓN

78

A

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del empleo con apo-yo en España. Siglo Cero, 29(1), 23-31. • Verdugo, M. A., Jordán de Urríes, F. B., Bellver, F. y Martínez, S. (1998).

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servicios humanos. En M. A. Verdugo, y F. B. Jordán de Urríes (Coords.), Apoyos, autodeterminación y calidad de vida (pp. 105-112). Salamanca: Amarú Ediciones.

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servicios humanos. En Ver-dugo, M.Á. y Jordán de Urríes, B. (Coords.), Apoyos, Autodeterminación y Calidad de Vida. Sala-manca: Amarú.

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ALSOI (Evaluación de la calidad de Vida en Empleo con Apoyo de personas con discapacidad intelectual). En M.Á. Verdugo y F. B. Jordán de Urríes (Coord.), VI Simposio Internacional de Empleo con Apoyo. Libro de Actas (pp. 182-186). Salamanca: Instituto Universitario de Integración en la Comunidad.

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• Vicent, C. (Abril, 2003): Empleo con Apoyo: Indicadores de calidad de

vida desde la perspectiva de las Personas con Discapacidad Intelectual. Una forma de acceso a la Vida Independiente, comunicación presentada en el Congreso Europeo sobre Vida Independiente, European Congress on Inde-pendent Living, celebrado en Arona (Tenerife).

• Vicent, C. y Verdugo, M.Á. (2003): Una perspectiva cualitativa de

evaluación de la Calidad de Vida en programas de empleo con apoyo, comunicación presentada en las V Jornadas Científicas de Investigación sobre Personas con Discapacidad. “Investigación, Innovación y Cambio”, celebrado en Salamanca.

• Villalva, C. (1996): Los grupos de apoyo basados en la autoayuda: Una

propuesta para el inicio y acompañamiento profesional. Intervención SOCIAL, 15. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

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W

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and new directions. En G. Revell, K. J. Inge, D. Mank, y P. Wehman (Eds.), The impact of supported employment for people with significant disabilities: preliminary findings from the National Supported Employment Consortium (pp. 1-24). Richmond, VA: VCU-RRTC on workplace supports.

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supports: a critique analysis. En G. Revell, K. J. Inge, D. Mank, y P. Wehman (Eds.), The impact of supported employment for people with significant disabilities: preliminary findings from the National Supported Employment Consortium (pp. 215-228). Richmond, VA: VCU-RRTC on work-place supports.

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life: Implications for special education services and supports. Focus on Exceptional Children, 33(8), 1-16.

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Sandow, D., Rhodes, L. y Olson, D. (1993). Co-Workers’ perceptions of an employee with severe disabilities: an analysis of social interactions in a work setting. Jour-nal of the Association for Persons With Severe Handicaps, 18(4), 282-291

X

Y

• Yvonne Giedenbacher Michael Stadler-Vida Charlotte Strümpel, Stakeholders ’ perspectives of quality in Supported Employment

Z

• Zabala, I. (1999): “Un viaje a través del tiempo: 30 años de pensamiento económico feminista en torno al desarrollo” en Carrasco c. Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Icaria. Barcelona. P.337-363

97

Este anexo contiene todos los recursos utilizados por Lantegi Batuak durante el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. Impreso de Solicitud de Lantegi Batuak

ANEXO 1

/A fin de antender lo más rápidamente posible su solicitud, te pedimos que completes este impreso con tus datos.Por favor, escribe en letra mayúscula.

la documentación junto con el certificado de Minusvalía,si lo tienes.

Una vez cumplimentado, envía todo lo señalado anteriormente

Gaigabezi, batez ere sikikoa duten Bizkaiko pertsonen Somos una organización que genera oportunidades laborales,

Zure eskaera ahaliz el azkarren bideratu ahal izateko, arren eskatzen dizugun orri hau betetzeko zure datuekin.Letra larriekin idatzi, mesedez

los servicios ocupacionales y los servicios especiales de empleo, has el programa de Tránsito al Empleo Ordinario.

Para solicitar plaza o acceder a la bolsa de trabajo en Lantegi Batuak, lee y rellena con atención este impreso, recordando fecharlo y firmarlo. No olvides adjuntar toda

Larerako Ibilbidea deituriko programaren bidez.

Preguntar por Susana Ten.

garapen gorena lortezeko asmoarekin, lan aukera ahaliketa nomalizatuenak sortzen dituen erakunde bat gara.

Izen-Deiturak/Nombre y Apellidos

Horretarako, pertsona hauek Lantegi Batuak-ek eskaintzendituen zenbait zerbitzu eta egitarauetara jo dezakete,lanbide orientabide edo prestakuntzaren bidez; edo zereginetako edo enplegu bereziko zerbitzuen bidez, eta

Lantegi Batuak-en postua eskatzeko, inprimaki hau arretazirakurri eta erantzun ezazu, data jartzeaz eta eskaerasinatzeak gogoratuz. Ez ahaztu Minusbaliotasuna

DATU PERTSONALAK / DATOS PERSONALES

Kreditatzeko ziurtagiriarekin dokumentazio gustia bidaltzea, baldin ba duzu.

Inprimakia betez gero, bidal ezazu eskatutako guztia

el fin de mantener una entrevista personal.Aurrengo telefonoz deituko dizugu zita bat emoteko, elkarrizketa pertsonala izan dezagun.

Txorierri Etorbidea, 12Loiu-48180

944 53 59 99

Más adelante, te llamaremos para concentar una cita, con

Susana Tengaitik galdetu.

a la siguiente dirección:helbide honetara:

Lantegi BatuakTxorierri Etorbidea, 12

Loiu-48180944 53 59 99

ESKAERA INPRIMAKIA/IMPRESO DE SOLICITUD

lo mas normalizadas posibles, con el fin de lograr el máximo deserrollo de las personas con discapacidad, preferentementepersonas con deficienciencia mental y de Bizkaia.

Lantegi Batuak cuenta con diversos programas y servicios que van desde la orientación y la formación ocupaciona,

Lantegi Batuak

Osakidetza / S.SNAN / DNI

Helbidea/Dirección Udalaren izena/Localidad Posta kodea/C.P.

Tutorea/Tutor-a Senidea/Familiar

Jaioteguna/Fecha de nacimiento Jaioterria/Lugar de nacimiento Sexua/Sexo

Etxeko telefonoa/Tfno. Familiar Kontak.telefonoa/Tjno.contacto Kontak. Izena/Nombre de contacto

Harreman mota/Tipo de Relación del contacto:

98

Posible jornada nocturnaPosible sábado o domingo

NocheDisponibilidad para cualquier turnoOtros / Indicar:

LANBIDE-EMSPERINTZIA / EXPERIENCIA PROFESIONALNoizbait lan egin baduzu, adierazi eduki dituzun lanei buruzko datuak, zure esperientzarik berrinetik hasita.

Hasiera data/Fecha de inicio Amaiera data/Fecha de fin Bajaren arrazoia/Causa de la baja

Enpresa/Empresa 1 Lanbidea/Puesto Maila/Categoria

Enpresa/Empresa 2 Lanbidea/Puesto Maila/Categoria

Adierazi zure disponibilitatea edo laneko jardun motari eta ordutegiari buruzko lehenespenak/ Señala tu disponibilidad o preferencias respecto al tipo de jornada y horario de trabajo.

Egindako lan eta zeregin garrantzitusuenak/Tareas y funciones desempeñadas más significativas

Datu hauetan oinarrituz, Lantegi Batuak-ek etorkizunerako orientabidea eskaini nahi dizu, eta aldi berean,

Indiferente de lunes a viernesSólo jornada partida

Otras / Indicar

Sólo jornada intensivaSólo jornada parcial

Mañana y tarde

Amaiera data/Fecha de fin Bajaren arrazoia/Causa de la baja

Tarde

OHARRAK / OBSERVACIONES

Jarduna/Jornada Ordutegia/HorarioDisponibilidad para cualquier tipo de jornada Mañana

DISPONIBILITATEA / DISPONIBILIDAD

zerbitzuaren kalitatea areagotu./ A partir de estos datos, Lantegi Batuak pretende facilitarte una futura orientación, y al mismo tiempo, mejorar la calidad del servicio prestado.

experiencia más reciente./Si has trabajo antes, indica a continuación los siguientes datos de los empleos que has desempeñado, comienza por tu

Egindako lan eta zeregin garrantzitusuenak/Tareas y funciones desempeñadas más significativas

Hasiera data/Fecha de inicio

99

Bai/Si: Ez/No: Mota/Tipo: Bai/Si: Ez/No:

Espezialitatea/Especialidad

Ordu kop./Nº de horas

Hizkuntza/Idioma Ahozko maila/Nivel oral Idatziko maila/Nivel escrito

HIZKUNTZAK / IDIOMAS

Hizkuntza/Idioma Ahozko maila/Nivel oral Idatziko maila/Nivel escrito

/Estudios finalizados /Centro Formativo /Año fin

Informatikazko ezagutza/Conocimiento de informática

/Cursos realizados /Centro Formativo /Año fin

IKASKETA OSAGARRIAK / FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

Ikasturte, ikastaro edo mintegiren bat egin baduza, adierazi datu hauek./ Si has realizdo algún curso, cursillo o seminario, indica a continuación los siguientes aspectos.

Egindako Ikastaroak Ikastetxea Amaie. Data

ARAUTUTAKO IKASKETAK / FORMACIÓN REGLADA

Maitutako Ikasketak

Zer ikasketa maila duzu? Adierazi lortu duzun maila gorenekoa./ ¿Cuál es tu nivel de estudios? Indica el nivel máximo alcanzado.

Ikastetxea Amaie. Data

Egoera zibila/ Estado civil Bizilaguna/ Cónyuge-compañero-a Seme-alaben kopurua/Nºde hijos-as

Legezko Ezgaitua/Incapacitado-a:

DATU OSAGARRIAK / DATOS COMPLEMENTARIOS

Elbarritasunik ez/Sin discapacidadIbilgailua/Vehículo

Egoera legala/Situación legal Aitaren Izena/ Nombre del padre Amaren izena/Nombre de la madre

Elbarritasun-mota/Tipo de discapadidad Adimen-urritasuna/Deficiencia Mental Elbarritasun Fisikoa/Discapacidad Física Zentzumenezko Elbarritasuna/Discapacidad Sensorial Gaixotasuna Mentala/Trastorno Mental

Egokituta dago/Adaptado

Prestazio ekonomikoak/Prestaciones económicasEz/No: Bai/Si:

Baduzu gidabaimenik?/Carnet de conducir

100

1 Lan egin duten pertsonek lan-bizitzaren ziurtagiria eskatu beharko dute, doagokien eskualdeko Gizarte Segurantza/ Las personas que hayan trabajado, deberán solicitar el certificado de vida laboral en la oficina de la Seguridad Social

que les corresponda por zona geográgica.2 Egongo balira. /Si los hubiera.

Batuakek bere helburuetarako erabil ditzan bimena ematen dut, eta sarrera, zusenketa esta ezeztapen eskubideezjabeturik nagoela adierazten dut. / De acuerdo con lo contemplado en la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, doy mi

consentimiento para que estos datos sean incluidos en un fichero automatizado y puedan ser utilizados para los fines propiosde Fundación Lantegi Batuak, y se na ha informado sobre los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

Sinadura Firma

15/1999 abenduaren 13ko Lege Organikoa jarraiki, datu hauek automatizatutako fitxategian sartu eta Lantegi

eta/edo lan poltzan sartzea eskatzen dut. la bolsa de trabajo en Lantegi Batuak.

.......................................................a(n)................ko........... En............................,a..............de.......................de...................

......................................................................................jaun.................................................................................................inprimari hau sinatzen dudanak Lantegi Batuak-en postua firmante de este impreso, solicito plaza y/o acceder a

recordarte que, una vez citado/a, de no poder acudir a la entrevista, por favor no lo comuniques lo antes posible.

LANTEGI BATUAK-EN POSTU ESKAERA / SOLICITUDNik, ..................................................................................... Don/Dña....................................................................................

· Karnet prefesionalak2. · Carnets profesionales2.

Elkarrizketa joaterik ez baduzu, deitu mesedez zentrura lehenbailehen. / Aprovechamos también para

medikuaren laburpen txostena edo irizpena2. dicatamen o informe médico de síntesis2.

· Gidabaimenak2. · Permisos de conducir2.

osasun txostenak, etb...2. pedagógicos, etc...2.

· Erabateko ezintasun iraunkorra adierazpena eta · Declaración de Incapacida Permanente Total y

· Gizarte Segurantzako lan bizitzaren ziurtagiria1. · Certificado vida laboral1.

· Txosten sikologikoak, sikiatrikoak, pedagogikoak, · Informes de salud, psicológicos, psiquiátricos,

· D.N.I (fotocopia).

· Gizarte Segurantzako Afiliazio-Kartila (fotokopia). · Cartilla de afiliación a la Seguridad Social (fotocopia).

· INEMeko langabetu txarlela (fotokopia). · Tarjeta de demanda de empleo del INEM (fotocopia).

· 2 Fotografias (tamaña carnet).· Bi argazki.

DOKUMENTAZIOA / DOCUMENTACIÓNElkaera honekin ondorengo agiriak bidaltzea.

/A continuación, te informamos de la documentación a enviar junto con esta solicitud.

· Minusbaliotasuna Kreditatzeko Ziurtagaria (fotokopia). · Certificado de Minusvalia (fotocopia).

· NAN (fotokopia).

101

Protocolo de Entrevista para Personas con Discapacidad

1. ¿Cómo se enteraron de la discapacidad de su hijo?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................

2. ¿Cuándo le hicieron el primer diagnóstico?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................

3. ¿Qué tipo de atención ha recibido antes de la escolarización? Ej.:estimulación precoz,

guardería

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................

4. Historial formativo. A que edad inició la escolarización. Tipo de centros en los que ha

recibido formación

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

NOMBRE DEL SOLICITANTE:

DNI:

1.-HISTOSRIA PERSONAL

102

5. Vida laboral

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

..................

6. Definir ocupación actual.

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................

...............................

1. Vestido

- Se viste completa y correctamente incluyendo botones, cinturones, cremalleras y cordones

- Selecciona y se pone un conjunto de ropa completo según la hora del día, la estación del año y el lugar a donde va.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

2. Aseo y apariencia personal

- Se lava las manos, la cara y los dientes.

- Se ducha.

1. Nunca

2. Algunas veces

3. A menudo

4. Habitualmente

5. Siempre

2.-HÁBITOS DE LA VIDA COTIDIANA

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

103

- Se lava, aclara y seca el pelo.

- Cuida de su apariencia externa.

- Se afeita.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

3. Uso de W.C

- Usa el W.C. con total autonomía.

- Encuentra o pregunta dónde está el W.C., cuando está en un lugar desconocido

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

4. Comida

- Utiliza el cuchillo y el tenedor

- Prepara alimentos que no requieran cocinar.

- Prepara y cocina comidas.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

5. Tareas domésticas

- Colabora en tareas sencillas.

- Tiene obligaciones establecidas

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

104

6. Orientación comunitaria

- Sale alrededor de su casa.

- Cruza calle.

- Se desplaza en transporte público a zonas conocidas

- Se desplaza en transporte público a zonas no conocidas con anterioridad

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

7. Uso del teléfono

- Responde a las llamadas y lleva una conversación sencilla.

- Utiliza el teléfono para llamar a conocidos.

- Utiliza teléfonos públicos.

- Hace y recibe llamadas con independencia utilizándole listín cuando es necesario.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

8. Uso de los servicios públicos

- Hace recados sencillos

- Hace gestiones sencillas en una entidad bancaria

- Conoce la función y utiliza con independencia otros servicios: Aytos, Correos.

- Sabe obtener ayuda en una emergencia.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

9. Comportamiento sexual

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

105

- Posee información sexual.

- Guarda intimidad en sus funciones sexuales.

- Muestra un comportamiento sexual y social aceptable en sus relaciones con personas de ambos sexos.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

10. Ocio y tiempo libre

- Emplea su T.L: en actividades en solitatrio: T.V., música, juegos didácticos, etc...

- Sale acompañado de sus familiares

- Sale en compañía de amigos.

- Se comporta de manera adecuada en lugares públicos

- Practica deportes

- Participa en actividades de grupo

- Planifica por sí mismo su T.L.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

11. Previsión de gastos

- Sus padres controlan el dinero y solo le dan pequeñas cantidades.

- Sus necesidades básicas le son seleccionadas y satisfechas por otras personas.

- Distingue entre diferentes tipos de necesidades.

- Busca él solo lo que desea y adquiere el producto con independencia.

Observaciones:......................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

106

- Alergias. SI NO

Tipo.--------------------------------------------------------------------------------

- Dolores en articulaciones, lumbalgias etc. SI NO

Tipo.--------------------------------------------------------------------------------

- Enfermedades crónicas y/o contagiosas. SI NO

Tipo.--------------------------------------------------------------------------------

- Uso de prótesis. SI NO

Tipo.--------------------------------------------------------------------------------

- Incontinencia. SI NO

Tipo.--------------------------------------------------------------------------------

- Epilepsia. SI NO

Frecuencia ataques.-----------------------------------------------------------------

- Trastorno mental. SI NO

Diagnóstico.-------------------------------------------------------------------------

Definir centro y tipo de tratamiento.---------------------------------------------

- Conductas adictivas. SI NO

Definir (alcohol, tabaco, drogas...).----------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------

Definir centro y tipo de tratamiento.--------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------

- Medicación. SI NO

Centro--------------------------------------------------------------------------------

Profesional que le atiende---------------------------------------------------------

3.-ESTADO DE SALUD

107

Tipo-----------------------------------------------------------------------------------

Dosis---------------------------------------------------------------------------------

- Salud general:

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

...........................

OBSERVACIONES:............................................................................................................................

................................................................................................................................................................

4.1-Datos familiares

Composición dela familia de origen.

PADRE MADRE

Nombre:

Fecha y lugar de nacimiento:

Ocupación:

Nombre:

Fecha y lugar de nacimiento:

Ocupación:

HERMANOS

Nº de hermanos

Nombres: Fecha y lugar de nacimiento: Ocupación:

4.-ENTORNO FAMILIAR

108

hermanos

Lugar que ocupa. Mapa familiar

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

Nivel socio-cultural

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

Nivel socio-cultural

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

109

Personas que conviven

Nombre y

apellidos Afinidad

Fecha y lugar de

nacimiento

Situación

ocupacional

Teléfono de

contacto

Personas significativas

Nombre y apellidos Afinidad Profesión Teléfono de contacto

4.2-Relaciones Familiares

1. ¿Cómo definiría las relaciones de su familia con respectos al solicitante?

Padre.....................................................................................................................

...............................................................................................................................

.......................................................................

110

Madre....................................................................................................................

...............................................................................................................................

.......................................................................

Hermanos.............................................................................................................

...............................................................................................................................

........................................................................

Otros.....................................................................................................................

...............................................................................................................................

.......................................................................

2. ¿Con qué miembro de la familia, mantiene una relación más estrecha?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

3. ¿Se producen situaciones conflictivas con algún miembro de la familia?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

4. Cuando el padre o la madre toma una decisión con respecto al hijo/a ¿Cómo reacciona el

otro?.

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

111

................................................................................................................................................................

.................................................................

5. ¿El padre y la madre están informados sobre las conductas del hijo/a?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

6. ¿Se ponen de acuerdo sobre el modo de actuación con respecto al hijo/a?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

7. ¿Cómo tienden a reaccionar cuando se producen cambios en la vida de su hijo?

• Guardería..................................................................................................................................

................................................................................................................

• Escolarización...........................................................................................................................

................................................................................................................

• Trabajo......................................................................................................................................

................................................................................................................

• Salidas con amigos .................................................................................................

.................................................................................................................................

1. Reivindicación de mayores cotas de independencia ..................................

.................................................................................................................................

8. ¿Mantienen relación con la familia de origen?

112

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

9. ¿Han estado en contacto con otros Servicios Sociales (Ayto., Gorabide, C.S.M...)? Motivo.

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.................................................................

OBSERVACIONES:............................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.........................................................................................................

Propia En alquiler Otros

Especificar..............................

¿Cómo se distribuyen las habitaciones?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

5.-CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA

113

1. ¿Qué conocen de L.B.?

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................

................................................................

2. ¿Quién les ha informado?

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3. ¿Por qué solicitan L.B.?

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4. ¿Quién solicita L.B.?

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6.-EXPECTATIVAS RESPECTO A L.B

114

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5. Expectativas de los padres respecto a este servicio

................................................................................................................................................................

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6. ¿Cómo va la situación del deficiente?

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OBSERVACIONES:............................................................................................................................

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Gorabide: SI NO Urgente: SI NO

Realizada con: Fecha:

Fdo:

7.-INFORME DE ENTREVISTA

115

DEFINICIÓN Todos aquellos que tienen que ver con las formas de la persona de interaccionar consigo mismo y con su entorno.

CUESTIONARIO ¿Cómo establece relaciones?

¿Con quién?

Grado de aceptación de sí mismo:

¿Cómo reacciona cuando algo no le sale bien?

¿Cómo actúa?

¿Cómo responde ante las correcciones y/o quejas?

¿Se mantiene al margen de situaciones que le puedan ocasionar problemas?

116

CUESTIONARIO (Cont.) ¿Sabe esperar la respuesta de otras personas?

¿Elige la mejor forma para integrarse en un grupo o participar en una

determinada actividad? ¿Tiene iniciativas? Describir algunas.

¿Solicita ayuda cuando la necesita? Describir situaciones

¿Expresa de alguna forma sus vivencias (tristeza, enfado, alegría, ...)?

¿Tiene problemas de conducta? En caso afirmativo, describir cuales:

Otras observaciones de interés.

117

Protocolo de entrevista para personas con discapacidad física o sensorial

PROTOCOLO DE ENTREVISTA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA O SENSORIAL

NOMBRE DEL SOLICITANTE: DNI:

FASE PRELIMINAR La entrevista deberá comenzarse con un recorrido a lo largo de los siguientes puntos:

1. Comentar las características generales de Lantegi Batuak como organización y explicar los

objetivos de la entrevista para la que se ha citado al candidato. 2. Recoger la documentación necesaria (Currículum Vitae, DNI, Certificado de Minusvalía,

etc.), y que el candidato deberá traer consigo, tal y como consta en el impreso de solicitud.

3. Revisar la información recogida en el impreso de solicitud; completar todos aquellos datos que falten.

4. Rellenar el Curriculum de LANBIDE, en el caso de que el solicitante no esté dado ya de alta. 5. Informar al demandante acerca de las características del Servicio Vasco de Orientación y

requerir su permiso para apuntarle. Hacerle entrega del documento escrito en el que se detallan los objetivos y condiciones que acompañan a la entrada en éste y, en su caso, a la entrada en LANBIDE.

CURRICULUM VITAE Los datos relativos al curriculum vitae del interesado ya habrán aparecido en el impreso de solicitud. No se trata aquí, por tanto, de enumerar nuevamente los títulos que tiene o los sitios en los que ha trabajado. Mas bien, se intentará resumir cuál ha sido su trayectoria académica y profesional, su grado de éxito o fracaso escolar, los motivos por los que ha causado baja en los lugares en los que haya desarrollado su actividad profesional, etc.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

HISTÓRICO DE LA MINUSVALÍA

118

A continuación, se recogerán datos en torno a la minusvalía del candidato, de acuerdo al siguiente guión1:

1. ¿A cuándo se remonta tu discapacidad? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. ¿Cuándo te hicieron el primer diagnóstico? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Describe la evolución de tu problema ¿Has recibido algún tipo de rehabilitación? ¿Durante

cuánto tiempo? ¿Actualmente recibes alguna? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. ¿Qué tipo de secuelas te han quedado?

A nivel físico _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A nivel psicológico

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A nivel social

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Además de las que se reflejan en tu certificado de minusvalía, ¿sufres algún otro tipo de

patología (epilepsia, enfermedades diversas, etc.)?

1 Guión que, lógicamente, nos sugiere una serie de preguntas tipo, que pueden servir de ejemplo pero que, sin duda, cada profesional adaptará a su criterio.

119

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Completar la Ficha Perfil sobre Capacidades Físicas y Sensoriales2.

EXPECTATIVAS RESPECTO A LANTEGI BATUAK Se obtendrá información con respecto al conocimiento previo del solicitante sobre la organización, así como respecto a sus deseos y preferencias laborales.

1. ¿Qué conoces de Lantegi Batuak? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. ¿Quién te ha informado? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. ¿Por qué solicitas plaza? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. ¿Qué expectativas tienes respecto a esta organización? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5. ¿Qué tipo de puestos de trabajo desearías cubrir y por qué? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2 Recordar rellenar en todos los casos el apartado final de la misma, que posteriormente es el que figurará en SIGTA, y en el que se pondrán de relevancia aquellas orientaciones fundamentales para la adecuada inserción del candidato y adaptación del puesto.

120

IMPRESIONES AL CONTACTO Y ASPECTOS PERSONALES Finalmente, se recogerán impresiones del entrevistador relativas a aspectos tales como apariencia general, estado de ánimo, lenguaje expresivo y comprensivo, nivel socio-cultural, actitud hacia la entrevista y el entrevistador; así como todas aquellas características personales que se consideren de relevancia (situación socio-económica y familiar, uso del tiempo de ocio, introversión vs extroversión, etc.)

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ORIENTACIÓN GENERAL - SIGTA

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Entrevista realizada por:______________________ Fecha:_____________

Firma:

121

Ficha perfil capacidad física y funcional

CAPACIDAD TOTAL DISMINUIDA NINGUNASENSORIAL TOTAL DISMINUIDA NINGUNA

VISIÓN - Cercana ---------------------------------------------------------------------------------- - Lejana ------------------------------------------------------------------------------------CAMPO VISUAL ----------------------------------------------------------------------------------AUDICIÓN ------------------------------------------------------------------------------------------HABLA ----------------------------------------------------------------------------------------------

MOTRICIDAD FINA - COORDINACIÓN MANIPULATIVA TOTAL DISMINUIDA NINGUNAFUNCIONALIDAD MANUAL - Derecha ----------------------------------------------------------------- - Izquierda ---------------------------------------------------------------- - Global --------------------------------------------------------------------INTEGRACION DE MOVIMIENTOS PRECISOS -----------------------------------------

MOTRICIDAD GRUESA - COORDINACIÓN DINÁMICA TOTAL DISMINUIDA NINGUNAESFUERZOS ESTATICOS - Sentado ------------------------------------------------------------ - De pie--------------------------------------------------------------- - Agachado / Arrodillado -----------------------------------------DINÁMICO * MOVILIDAD - Andar ------------------------------------------------------------------ - Inclinarse: Tronco ----------------------------------------------------- Cuello ------------------------------------------------------ - Agacharse ------------------------------------------------------------ - Subir peldaños - pendientes ------------------------------------- - Trabajar en alturas ------------------------------------------------- * MANEJO DE CARGAS Y TRANSPORTE - Empujar - Tirar --------------------- - Levantar pesos --------------------- - Transportar pesos ----------------- * OTROS ESFUERZOS DINAMICOS - Tolerancia a movimientos repetitivos ------------- - Fuerza de la mano (Asir, roscar, pinzar) --------- - Fuerza del brazo --------------------------------------- * ACCESIBILIDAD - Transporte ------------------------------------------------------ - Barreras urbanísticas / arquitectónicas ------------------ - Barreras de comunicación Visión ----------------------------- Audición -------------------------

TOLERANCIA A LOS FACTORES AMBIENTALES TOTAL DISMINUIDA NINGUNA

PRODUCTO / SUSTANCIA CONTAMINANTE AMBIENTAL Y SUCIEDAD -----AMBIENTE TÉRMICO ---------------------------------------------------------------------------AMBIENTE SONORO ---------------------------------------------------------------------------ILUMINACIÓN -------------------------------------------------------------------------------------VIBRACIONES Y OTROS ----------------------------------------------------------------------HIGIENE ATMOSFÉRICA ----------------------------------------------------------------------

INDEPENDENCIA FUNCIONAL TOTAL DISMINUIDA NINGUNA

CAPACIDAD DE TRABAJAR SIN AYUDA DE 3ª PERSONA ------------------------

FICHA PERFIL CAPACIDADES FÍSICA FUNCIONAL

122

DATOS COMPLEMENTARIOSSENSORIAL

MOTRICIDAD FINA - COORDINACIÓN MANIPULATIVA

MOTRICIDAD GRUESA - COORDINACIÓN DINÁMICA

TOLERANCIA A LOS FACTORES AMBIENTALES

INDEPENDENCIA FUNCIONAL

123

Demanda de selección de personal

Ref.nº Responsable Firma Fecha

Propuesta

Aprobado

Comité de Gestión

DEMANDA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

TALLER o SERVICIO / EMPRESA

CENTRO DE COSTE

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO

Denominación del puesto

Nivel o Categoría

Duración Prevista

Salario Mensual

Lugar de Trabajo

Existencia de Transporte Público

Fecha tope de selección:

Fecha aproximada de incorporación:

N° de puestos demandados: N° de candidatos/as solicitados

¿Es susceptible de promoción interna? Sí No Posible Transición desde CEE/CO

JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD3 Contratación Sustitución (Marcar una X)

(En caso de suponer una obra o trabajo concreto, definirlo específicamente)

PECULIARIDADES DEL PUESTO, COMENTARIOS, OBSERVACIONES,...

Adjuntar el PERFIL DEL PUESTO cumplimentado. En caso de ser un puesto nuevo, adjuntar el PROTOCOLO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto In

DOC-001-GS.2

124

Ficha de teléfono/empresa

FICHA DE TELEFONO/EMPRESA

EMPRESA: LOCALIDAD: SECTOR: PLANTILLA:

INTERLOCUTOR: CARGO: TELEFONO:

FECHA

8:00 a 9:00

9:00 a 10:00

10:00 a 11.00

11:00 a 12:00

12:00 a 13:00

13:00 a 14:00

14:00 a 15:00

15:00 a 16:00

16:00 a 17:00

125

Registro diario de llamadas

REGISTRO DIARIO LLAMADAS Fecha:

1ªllamada 2ºllamadaEmpresa Numero Contacto

Si No Si No

Comentarios

126

Carta de Presentación Estimados Señores/as: Lantegi Batuak es una entidad sin ánimo de lucro, que genera oportunidades laborales para personas con discapacidad psíquica, a través de una estructura empresarial compuesta por 17 centros de producción y diversos servicios dando actualmente ocupación a 1.700 personas. Una de las iniciativas que gestionamos en Lantegi Batuak es el programa LANERAKO, cuyo objetivo es la integración de las personas con discapacidad psíquica en las empresas ordinarias.

El proceso de integración consiste en:

Análisis del puesto ofertado. Un Preparador Laboral analiza el puesto a ocupar, donde se recogen aspectos como: posturas, ritmos, esfuerzos, habilidades etc.

Selección Una vez que se dispone del perfil del puesto, se selecciona a la Persona candidata a ocupar el mismo. Esta procede de nuestros centros de trabajo, generalmente con una experiencia laboral importante en los mismos.

Inserción Este es el periodo que transcurre desde la incorporación al puesto, hasta el conocimiento y control del mismo por el Operario, durante este tiempo el Preparador Laboral le asiste hasta que adquiere los conocimientos y habilidades necesarias para realizar el trabajo con la calidad requerida.

Seguimiento El seguimiento se hace por parte del Preparador Laboral durante el tiempo de validez del contrato.

Las labores realizadas durante todo el proceso por el Preparador Laboral, son sin costo alguno para la empresa contratante.

Las ayudas existentes en materia de contratación de personas con discapacidad, junto al servicio prestado por el programa LANERAKO, ofrecen la posibilidad de contratar a este tipo de personas en condiciones interesantes para la empresa.

Para cualquier aclaración o ampliación de información sobre el programa LANERAKO, no duden en ponerse en contacto con nosotros.

Atentamente

Prospectora de Empleo

[email protected]

127

Tablas informativas sobre los distintos de contratos y sus correspondientes ayudas y subvenciones

TIPO DE CONTRATO DURACIÓN SUBVENCIONES Y AYUDAS

SEGURIDAD SOCIAL GOBIERNO VASCO CUANTIA REQUISITOS

FORMACIÓN MINIMO: 6 meses MÁXIMO: 2 años Reducción del

50% de la cuota empresarial 55% SMI < 60% retribución anual bruta

• Duración mínima 18 meses

• Que la contratación suponga incremento de plantilla

SEGURIDAD SOCIAL GOBIERNO VASCO CUANTIA REQUISITOS

FOMENTO DE EMPLEO

MINIMO: 12 meses MÁXIMO: 3 años

Reducción de la Cuota Empresarial (Cont. Com) 75% hombres 80 % mujeres

55% SMI <60% retribución anual bruta

• Duración mínima 18 meses

• Que la contratación suponga incremento de plantilla.

SEGURIDAD SOCIAL INEM DIPUTACIÓN FORAL

INDEFINIDO Reducción cuota empresarial 70% hombres 90% mujeres

3907 € (650.000 pts) a fondo perdido

Deducción de 6.600 € (1.100.000 pts) del Impuesto sobre Sociedades

128

ESPECIALIDADES NORMATIVAS

No existe un límite máximo de edad No existen limitaciones en cuanto al número de aprendices con minusvalía contratados (ya que no cuentan en el cómputo general de

aprendices) El plan de formación del aprendiz es elaborado por Lantegi Batuak, Centro Acreditado nº 23.201 del INEM, con lo que el trabajador alumno

no se ha de desplazar del centro de trabajo, ya que la formación es impartida en el propio puesto de trabajo por el Preparador Laboral Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo

de 150.000 Pts./ 901.52 € (RD 170/2004 de 24 de enero)

AYUDAS DEL GOBIERNO VASCO. Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de 2003 REQUISITOS

Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla respecto a los últimos doce meses (en el incremento se suman trabajadores temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.

Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses continuados. Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690 pesetas (SMI)

SUBVENIONES Y AYUDAS

Subvención del 55% del SMI vigente en el momento de la celebración del contrato, en función de la jornada y duración En ningún caso la subvención superará el 60 % de la retribución anual bruta. Reducción del 50% del importe de la Cuota Empresarial a la Seguridad Social

AYUDAS POR CONVERSIÓN DE ESTE CONTRATO TEMPORAL DE FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO Ley 64/97 de 26 de Diciembre. Disposición Adicional Segunda. R.D. 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 145/83

Subvención a fondo perdido de 650.000 PTS. / 3.906,58 € Exención del 70% (trabajadores <45 años) o del 90% (trabajadores >45 años) de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social. En el caso de que sean mujeres, sería el 90% o el 100%, dependiendo de la edad (más o menos de 45 años)

Contrato de Formación de Personas con Discapacidad Ley 63/1997 de 26 de Diciembre. BOE 30/12/97

129

CARACTERÍSTICAS COMUNES

Duración mínima de doce meses (prorrogable hasta tres años) No es necesario acreditar causa de temporalidad

A la terminación del contrato, indemnización de 12 días por año trabajado.

AYUDAS DEL GOBIERNO VASCO AYUDAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Decreto 329/03, B.O.P.V. 31 de Diciembre de 2003 Ley 24/2001 de 27/12/01. Disposición Adicional 4º Aptdo. 3.

Ley 42/1994 Art. 44 – Ley 13/1996 Disposición Adicional 6º REQUISITOS ESPECÍFICOS REQUISITOS ESPECÍFICOS

Que la contratación subvencionada suponga un incremento de plantilla respecto a los últimos doce meses (en el incremento se suman trabajadores temporales e indefinidos) y que dicho nivel de empleo se mantenga a lo largo de la duración del contrato subvencionado.

Que la duración mínima del contrato sea de 18 meses Retribución anual bruta igual o superior a 6.447 euros/1.072.690

pesetas (SMI)

No haber amortizado puestos de trabajo por causas objetivas, despido improcedente o expediente de regulación de empleo con posterioridad al 1 de Enero de 2002

Realizar contrato a jornada completa Contratar a los trabajadores a través de la Oficina de Empleo Retribución según Convenio

AYUDAS ESPECÍFICAS AYUDAS ESPECÍFICAS

Subvención del 55% del SMI vigente en el momento de la celebración del contrato, en función de la jornada y duración

En ningún caso la subvención superará el 60 % de la retribución anual bruta.

Reducción de la Cuota Empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes del 75% o del 100% (si es el primer trabajador contratado por la empresa desde el 1 de Enero de 2002) a lo largo de toda la duración del contrato

Si la contratación se realiza con mujeres, reducción del 80% o 90% (<45 años o >45 años)

AYUDAS POR CONVERSIÓN DE ESTE CONTRATO TEMPORAL DE FORMACIÓN EN EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO Ley 64/97 de 26 de Diciembre. Disposición Adicional Segunda. R.D. 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 145/83

Subvención a fondo perdido de 650.000 PTS. / 3.906,58 € Exención del 70% (trabajadores <45 años) o del 90% (trabajadores >45 años) de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social. En el caso de que sean

mujeres, sería el 90% o el 100%, dependiendo de la edad (más o menos de 45 años)

Contrato de Fomento de Empleo de Personas con Discapacidad

130

CARACTERÍSTICAS COMUNES

Modalidad contemplada en la Reforma del Mercado de Trabajo del 1.997 y en el 2001 (RDL 5/2001, de 2 de marzo) Se puede sustituir al trabajador/a por otro/a, sin perder el derecho a las ayudas públicas, siempre y cuando el sustituto/a se halle en

posesión de un Certificado de Minusvalía. La indemnización por despido declarado improcedente es de 33 días por año trabajadro. Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo

de 150.000 Pts./901.52 € (RD 170/2004 de 24 de enero)

AYUDAS DEL INEM Y LA SEGURIDAD SOCIAL AYUDAS DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA Ley 63/1997 de 26/12/97. RD 1451/83 y OM 4/5/95

R.D, 170/2004 de 30 de Enero, que modifica el R.D. 1451/83 Norma Foral 3/96 de 26 de Junio (BOB 11/7/96 del Impuesto de Sociedades (Artículos 45 y 46)

REQUISITOS ESPECÍFICOS REQUISITOS ESPECÍFICOS

Que la contratación subvencionada lo sea a jornada completa. Hallarse al corriente en el pago de las obligaciones de Hacienda

y Seguridad Social Que se mantenga al trabajador/a durante tres años en el puesto

de trabajo. Retribución según Convenio.

Para empresas del Territorio Histórico de Bizkaia Que se produzca un incremento de plantilla de trabajadores/as

con contrato indefinido Que se mantenga al trabajador/a durante dos años siguientes a

la fecha de cierre del ejercicio en que se genere el derecho a la deducción

AYUDAS ESPECÍFICAS AYUDAS ESPECÍFICAS

Subvención a fondo perdido de 650.000 PTS. / 3.906,58 € Exención del 70% para trabajadores menores de 45 años(90% si

es mujer) o del 90% para mayores de 45 años (100% si es mujer) de las Cuotas Empresariales a la Seguridad Social.

Subvención para adaptación del puesto, si fuese necesaria, y siempre que la duración sea igual o superior a doce meses, con un máximo de 150.000 Pts./901.52 €

Deducción de 1.100.000 Pts./6.611,13 € por persona / año de incremento de la plantilla de trabajadores con contrato indefinido

Dicha cuantía se deduce de la cuota líquida del Impuesto sobre Sociedades y aún en el caso de que no puedan deducirse en su totalidad por insuficiencia de las cuota líquida (o porque el máximo deducible anualmente no puede ser superior al 40% de la cuota líquida), se puede computar en los cinco ejercicios siguientes.

Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida de Personas con Discapacidad

131

Tablas informativas sobre los distintos de contratos y sus correspondientes ayudas y subvenciones

FECHA: EMPRESA: PUESTO:

TAREA PRINCIPAL

OTRAS TAREAS

RELACIONES EN EL TRABAJO

MAQUINARIA

HERRAMIENTAS

RIESGOS

MEDIOS DE PROTECCION

FACTORES MEDIOAMBIENTALES

CONOCIMIENTO NUMERICO CONOCIMIENTO

ESCRITURA CONOCIMIENTO

LECTURA

ORDENES FABRICACION CUMPLIMENTACION ALBARANES

HORARIO TURNO VACACIONES

CARNET DE CONDUCIR SEXO

OBSERVACIONES:

HOJA DE DATOS PARA ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

132

Documento de Inventario de Puestos de Trabajo

INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO

NOMBRE DE LA EMPRESA

Fecha

133

Zona reservada para indicar con que persona o personas se realiza el inventario. Además aquí también indicaremos si hay alguna sección que se omite y por que razones.

Nombre Sección 1

• Subsección 1

- Nombre del puesto....................( conocimientos necesarios).

• Subsección 2


• Subsección 3


• Subsección n


Observaciones:

134

Nombre Sección 2

• Subsección 1


• Subsección 2


• Subsección 3


• Subsección n


Observaciones :

135

VALORACIÓN Y CONSIDERACIÓN FINAL.

SECCION 1

En este espacio se indican los puestos de la sección que pueden ser ocupados por

personas con discapacidad intelectual.

SECCION 2

En este espacio se indican los puestos de la sección que pueden ser ocupados por personas con discapacidad intelectual.

Nombre del Preparador Preparador Laboral

136

Ficha de seguimiento

TRABAJADOR/A: EMPRESA: CONTRATO: PREPARADOR/A LABORAL: FECHA: SEGUIMIENTO:

INDICADORES DE CALIDAD

• CONTRATO • SALARIO • FORMACIÓN • PROMOCIÓN • TURNOS • VACACIONES • BAJAS • INSTALACIONES • CONDICIONES • SEGURIDAD • ...............................

INDICADORES SOCIOlLABORALES ↓ M ↕ R ↑ B

• AUTONOMIA • INICIATIVA • HIGIENE PERSONAL • CONDUCTAS • COMPORTAMIENTO • ACTITUDES (atención,

responsabilidad, organización, puntualidad….)

• COMUNICACIÓN • SOCIABILIDAD • APOYOS • INTERACCIONES • MOTIVACIÓN • REFUERZO

INDICADORES LABORALES ↓ M ↕ R ↑ B

• APRENDIZAJE DE TAREAS • RITMO • PRODUCTIVIDAD • CALIDAD • ROTACIONES/POLIVALENCIA • TAREAS • EXIGENCIAS DEL PUESTO • PAUTAS • PROCEDIMIENTOS

OBSERVACIONES

137

Tabla de Frecuencias de Seguimiento

Nº EMPRESA DIARIO SEMANAL QUINCENAL MENSUAL BIMENSUAL TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL123456789

10111213141516171819202122232425262728293031323334

TABLA DE FRECUENCIAS DE SEGUIMIENTOS

139

Calendario de Seguimientos

MES 20__ 20__

NOTAS LUNES

MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES PENDIENTE

140

Propuesta de Intervención PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Fecha de propuesta

Departamento de Técnica Asistencial Nª de referencia

Código Taller / Servicio

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Fecha de inicio

Pautas generales de comportamiento (Rellenar solamente en caso de Propuesta de Ajuste)

SEÑALAR SI SE HAN DADO OTRAS INTERVENCIONES (Familia, Centro de salud, otros Departamentos, del propio Taller o Servicio, Mutuas, etc)

DEMANDA

Firmado:

Nombre

Puesto / Tarea

Nivel / Categoría

HOJA DE RECOGIDA DE DATOS

OPERARIO/A Nº TALLER O SERVICIO

CÓDIGO PUESTO NOMBRE PUESTO

NIVEL / CATEGORIA PERFIL

FECHA EVALUACIÓN

1 2 3 4 5 PERFIL DE LA PERSONA

A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla

D D (a).- Motricidad fina

D (b).- Motricidad gruesa

E E.- Estado de salud

F F.- Adaptaciones técnicas 2

G G.- Autocontrol emocional 3

H H.- Capacidad de reacción

I I.- Solicitud de ayuda

PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO 1 2 3 4 5 PERFIL DE LA PERSONA A 1.-Apariencia y autocuidado 01 01 1.-Apariencia y autocuidado A 2.-Movilidad en la comunidad 02 02 2.-Movilidad en la comunidad

B 3.- Capacidad visual 03 03 3.- Capacidad visual B 03a 3a.- Memoria visual 03b 3b.- Capacidad discriminativa 4.- Semejanzas y diferencias 04 04 4.- Semejanzas y diferencias 5.- Orientación espacial 05 05 5.- Orientación espacial 6.- Conocimiento numérico 06 06 6.- Conocimiento numérico 7.- Aprendizaje de tareas 07 07 7.- Aprendizaje de tareas 8.- Lenguaje expresivo 08 08 8.- Lenguaje expresivo 9.- Lenguaje comprensivo 09 09 9.- Lenguaje comprensivo

C 10.- Responsabilidad 10 10 10.- Responsabilidad C 11.- Repetitividad 11 11 11.- Repetitividad 12.- Atención 12 12 12.- Atención 13.- Ritmo 13 13 13.- Ritmo 14.- Organización 14 14 14.- Organización 15.- Relaciones de trabajo 15 15 15.- Relaciones de trabajo 16.- Seguridad 16 16 16.- Seguridad 17.- No considerada 17 17 17.- No considerada

D 18.- Coordinación dinámica 18 18 18.- Coordinación dinámica D 18a.- Exigencias dinámicas 18a 18b.- Carga estática. Postura 18b 18c.- Manutención y transporte de cargas 18c 18d.- Accesibilidad del puesto 18d 19.- Coordinación manipulativa 19 19 19.- Coordinación manipulativa 20.- Manejo de herramientas 20 20 20.- Manejo de herramientas

E 21.- Ambiente térmico 21 ¿Qué herramientas ? E 22.- Ambiente sonoro 22 23.- Iluminación 23 24.- Vibraciones y otros 24 25.- Higiene atmosférica 25

EVALUADORES / AS NOMBRE Y APELLIDOS

Acción de Prospección en Empresa. Codigo: Nombre de empresa:

Dirección: Ciudad: Código postal:

Núm de teléf: Núm de fax: PersonaDeContacto: Puesto del contacto:

NºTrabajadores: PorcentajeIndefinidos:

Comedor: ComedorCercano: TransportePublico: Jornadas: Horarios:

PuestosDisponibles:

FechaDeContacto:

Observaciones:

Actividad Empresa: Tipo de Empresa:

Valoración Global:

Promotor del Contacto: Método de Contacto:

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PROTOCOLO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

DATOS DE FILIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Denominación del puesto de trabajo:

Fecha:

1 2 3 4 5

Código del Puesto de trabajo : 1 Ubicación (descripción del 1 al 5) 2 Herramientas y/o maquinaria (descripción del 1 al 5) 3 Grado de complejidad (descripción del 1 al 5) 4 Actividad (los 2 primeros dígitos: Mont. eléctricos, diversos, etc.) 5 Centro de coste (los 2 últimos dígitos: Taller, Servicio, etc.)

En Lantegi Batuak En otra empresa : Sección: Dirección: Evaluadores/as:

MÉTODO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: A) Descripción del puesto y Perfil del puesto de trabajo. B) Información complementaria. Observación directa. A) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO 1. ¿QUÉ HACE LA PERSONA? ¿ En qué consiste la tarea u objetivo principal ?

Descripción de las operaciones a realizar:

Otras tareas y/o funciones:


2. USO DE EQUIPO, MAQUINARIA Y/O HERRAMIENTAS La tarea exige el uso de maquinaria y/o herramientas. Enuméralas: Maquinaria y/o Equipo: • • • Herramientas: • •

3. SEGURIDAD

TASA DE RIESGO * Identifica los riesgos potenciales y cuantifícalos con la tasa de riesgo. •

• • Uso de medios de protección individual. ¿La tarea exige utilizar medios de protección individuales? (ropa de protección, protectores auditivos, guantes, gafas de seguridad, etc...). Enuméralos • • • 4. HORARIO DE TRABAJO

Horas diarias Horarios Turnicidad Carácter estacional u otros

OBSERVACIONES:

5. RELACIONES DE TRABAJO La tarea exige trabajar en grupo o aislado. ¿Con quién?.

Aspectos actitudinales y habilidades sociales requeridas:


6. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA EXIGIDA Si la tarea exige una cualificación y/o experiencia determinada, cumplimentar:

• Titulación requerida:

• Formación complementaria requerida o valorada:

• Conocimientos técnicos específicos necesarios:

• Tipo de experiencia necesaria:

• Otros requerimientos (carnet de conducir, coche, disponibilidad horaria, etc):

7. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Organigrama del trabajo, posición jerárquica, dependencias con otros puestos, apoyos con los que cuenta, grado de autonomía requerido, nivel de responsabilidad...

A cumplimentar sólo en caso de medios ordinarios de trabajo: modelo organizativo, estilo de mando (democrático, burocrático,, paternalista...), proceso de comunicación y decisión...


8. CONDICIONES DE TRABAJO En el caso de puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con dis-

Capacidad psíquica, se adjunta Perfil del puesto de trabajo y no se cumplimenta este apartado

En el resto de casos, no se adjunta el Perfil del puesto y, en cambio, se valoran los

Ítems del 1 al 5, marcando con una X, según el “ Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a la Persona”.

ITEM DESCRIPCIÓN 1 2 3 4 5 11 REPETITIVIDAD 18a COORDINACIÓN DINÁMICA 18b Exigencias dinámicas 18c Carga estática. Postura 18d Accesibilidad del puesto 19 COORDINACIÓN MANIPULATIVA 21 AMBIENTE TÉRMICO 22 AMBIENTE SONORO 23 ILUMINACIÓN 24 VIBRACIONES Y OTROS 25 HIGIENE ATMOSFÉRICA OBSERVACIONES:

B) INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. OBSERVACIÓN DIRECTAS Adjuntar, si se considera necesario, análisis de tareas, procedimientos y descripción del Puesto (fotos, planos, etc.).

148

Este anexo contiene ejemplos de los recursos utilizados en el caso práctico.

ANEXO 2


OPERARIO/A Nº TALLER O SERVICIO ERANDIO


NIVEL / CATEGORIA PERFIL Nivel 2

FECHA EVALUACIÓN 15/10/93


A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla



E E.- Estado de salud F F.- Adaptaciones técnicas 2













NIVEL / CATEGORIA PERFIL Nivel 3



A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla












Atornillador Neumático Soldador Manual 1



OPERARIO/A Nº TALLER O SERVICIO Erandio


NIVEL / CATEGORIA PERFIL CEE 75 %



A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla












Atornillador Neumático Soldador Manual 2 Testeador



OPERARIO/A Nº TALLER O SERVICIO Erandio



Aux. de Servicios 100%



A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla












Atornillador Neumático Soldador Manual 3 Testeador Soldadura automática


153


MODELOS ANDEREZ

154

Modelos Anderez SL es una Empresa dedicada a la realización de Moldes de poli estireno para Fundición y Automoción principalmente.

Programación con Cad-Cam Requiere interpretación de Planos. Diseña y programa las fresadoras. Debe estar especializado en Programas de Dibujo por ordenador.

155

Construcción de Modelos en Tablero

Oficial Interpreta los Planos Recepciona el Molde en la salida de las Fresadoras y ajusta medidas según Plano.

Peón

Interpreta planos junto al Oficial y le ayuda a realizar los ajustes según el mismo.

Remate de Moldes

Peón Trabajo de maquetación Recepciona el Molde tras la construcción en Tablero. Según plano marca las referencias, coloca cantoneras y lija esquinas. Remate final antes de la entrega.

Mantenimiento

Peón

Realiza las Limpieza de Mantenimiento de la Nave. Barre y recoge los restos sólidos de Poli estireno. En momentos puntuales puede apoyar el acabado de Moldes.

156

Valoración Se recoge información de las tres partes fundamentales del Proceso realizado en Modelos Anderez S.L.

Programación con Cad-Cam

Requiere conocimientos especializados Puesto no adecuado

Construcción de Modelos

Requiere experiencia y cierta especialización Puesto no adecuado

Remate de Moldes

Es un puesto de menor complejidad que los Puesto no adecuado anteriores pero debe dar los últimos toques y preparar el Molde para su entrega. Requiere interpretación de Planos.

Peón de Mantenimiento Mantiene la nave limpia y recogida. Puede apoyar el remate final bajo dirección Puesto adecuado del Oficial


DATOS DE FILIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Denominación del puesto de trabajo: Peón de Mantenimiento

5

4

2

3

4

9

8

Fecha:

14/01/03 1 2 3 4 5


En Lantegi Batuak En otra empresa : Modelos s.l Sección: Dirección: C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO Evaluadores/as: Jon MÉTODO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: A) Descripción del puesto y Perfil del puesto de trabajo. B) Información complementaria. Observación directa. A) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO 1. ¿QUÉ HACE LA PERSONA? ¿ En qué consiste la tarea u objetivo principal ? Realiza la Limpieza de mantenimiento de la Nave.

Descripción de las operaciones a realizar: - Barrer los restos sólidos de Poliestireno y recogerlos en Bolsones.

- Filtrar los restos en polvo para la Briquetadora. - Los restos de mayor tamaño, debe de recortarlos con la sierra de cinta .

Otras tareas y/o funciones: - Apoyar el acabado de Moldes.


2. USO DE EQUIPO, MAQUINARIA Y/O HERRAMIENTAS La tarea exige el uso de maquinaria y/o herramientas. Enuméralas: Maquinaria y/o Equipo: • -Sierra de Cinta • • Herramientas: • -Escoba, pala, recogedor. • -Lijas, cuchillas, cutter, espátulas. 3. SEGURIDAD

TASA DE RIESGO * Identifica los riesgos potenciales y cuantifícalos con la tasa de riesgo. • Cortes ( 3-6-7 )

126

• Polvos, fibras ( 0,2- 10-1 ) 2 • Uso de medios de protección individual. ¿La tarea exige utilizar medios de protección individuales? (ropa de protección, protectores auditivos, guantes, gafas de seguridad, etc...). Enuméralos • Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero. • • 4. HORARIO DE TRABAJO

Horas diarias Horarios Turnicidad Carácter estacional u otros 7,45h. 7,00/13,30

15,00/ 16,15

OBSERVACIONES: Puede comer con el resto de los compañeros.

5. RELACIONES DE TRABAJO La tarea exige trabajar en grupo o aislado. ¿Con quién?. Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos. Aspectos actitudinales y habilidades sociales requeridas: Capacidad de relación con el resto de compañeros y cierta autonomía. Debe de tener un buen nivel de atención. ( Sierra no protegida). Por el tipo de puesto, cierta capacidad organizativa.

*Según Tabla de Cálculo de Riesgo


6. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA EXIGIDA Si la tarea exige una cualificación y/o experiencia determinada, cumplimentar: Adiestramiento In Situ.







Empresa dedicada a realizar Moldes de Poliestireno para Fundición y para Automoción.


Sistema entre abierto y Burocrático. Clima de ayuda. Fuerte exigencia productiva.







B) INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. OBSERVACIÓN DIRECTAS Adjuntar, si se considera necesario, análisis de tareas, procedimientos y descripción del Puesto (fotos, planos, etc.). Requisitos generales La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El apoyo en remate de moldes ( colocar cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia, trabajo algo artesanal. Tipoal de marquetería. Debe de cumplimentar albaranes. Lecto- escritura. Conocimiento numérico.


Propuesta Rosa Gomez 16/02/03

Aprobado

Comité de Gestión


TALLER o SERVICIO / EMPRESA MODELOS S.L

CENTRO DE COSTE 1456 LANERAKO

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Denominación del puesto OPERARIO MANTENIMIENTO

Nivel o Categoría PEÓN

Duración Prevista 12 MESES

Salario Mensual 800 € NETOS

Lugar de Trabajo C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO

Existencia de Transporte Público SI

Fecha tope de selección: 30/02/03


15/03/04

N° de puestos demandados:

1

N° de candidatos/as solicitados 1

¿Es susceptible de promoción interna?

Sí

No

Posible Transición desde CEE/CO


NECESITAN A ALGUIEN QUE REALICE LAS LABORES DE LIMPIEZA DEL TALLER


PECULIARIDADES DEL PUESTO, COMENTARIOS, OBSERVACIONES,... EN OCASIONES USO DE SIERRA ELÉCTRICA

Adjuntar el PERFIL DEL PUESTO cumplimentado. En caso de ser un puesto nuevo, adjuntar el PROTOCOLO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto Indirecto

DOC-001-GS.2

162

FECHA: 14/01/2003 EMPRESA: Modelos S.L PUESTO: Peón Mantenimiento

TAREA PRINCIPAL Realizar la limpieza de mantenimiento de nave.

OTRAS TAREAS Apoyar el acabado de Moldes

RELACIONES EN EL TRABAJO Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos

MAQUINARIA Sierra de cinta

HERRAMIENTAS - Escoba, pala, recogedor - Lijas, cuchillas, cutter, espátulas.

RIESGOS Cortes Polvos, fibras

MEDIOS DE PROTECCION Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero


CONOCIMIENTO NUMERICO SI CONOCIMIENTO

ESCRITURA SI CONOCIMIENTO

LECTURA SI

ORDENES FABRICACION NO CUMPLIMENTACION ALBARANES

SI

HORARIO 7,00/13,30

15,00/ 16,15 TURNO Partido VACACIONES 1 Mes

CARNET DE CONDUCIR NO SEXO Indiferente

OBSERVACIONES: La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El apoyo en remate de moldes ( colocar cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia, trabajo algo artesanal. Tipo al de marquetería.



DATOS DE FILIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Denominación del puesto de trabajo: Peón de Mantenimiento

5

4

2

3

4

9

8

Fecha:

14/01/03 1 2 3 4 5


En Lantegi Batuak En otra empresa : Modelos s.l Sección: Dirección: C/ZEHARKALEA 12 ERANDIO Evaluadores/as: Jon MÉTODO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: A) Descripción del puesto y Perfil del puesto de trabajo. B) Información complementaria. Observación directa. A) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO 1. ¿QUÉ HACE LA PERSONA? ¿ En qué consiste la tarea u objetivo principal ? Realiza la Limpieza de mantenimiento de la Nave.

Descripción de las operaciones a realizar: - Barrer los restos sólidos de Poliestireno y recogerlos en Bolsones.

- Filtrar los restos en polvo para la Briquetadora. - Los restos de mayor tamaño, debe de recortarlos con la sierra de cinta .

Otras tareas y/o funciones: - Apoyar el acabado de Moldes.


2. USO DE EQUIPO, MAQUINARIA Y/O HERRAMIENTAS La tarea exige el uso de maquinaria y/o herramientas. Enuméralas: Maquinaria y/o Equipo: • -Sierra de Cinta • • Herramientas: • -Escoba, pala, recogedor. • -Lijas, cuchillas, cutter, espátulas. 3. SEGURIDAD

TASA DE RIESGO * Identifica los riesgos potenciales y cuantifícalos con la tasa de riesgo. • Cortes ( 3-6-7 )

126

• Polvos, fibras ( 0,2- 10-1 ) 2 • Uso de medios de protección individual. ¿La tarea exige utilizar medios de protección individuales? (ropa de protección, protectores auditivos, guantes, gafas de seguridad, etc...). Enuméralos • Calzado de Protección, gafas, tapones auditivos, mandil de cuero. • • 4. HORARIO DE TRABAJO

Horas diarias Horarios Turnicidad Carácter estacional u otros 7,45h. 7,00/13,30

15,00/ 16,15

OBSERVACIONES: Puede comer con el resto de los compañeros.

5. RELACIONES DE TRABAJO La tarea exige trabajar en grupo o aislado. ¿Con quién?. Trabaja con el resto de compañeros. De hecho, debe de apoyar otros puestos. Aspectos actitudinales y habilidades sociales requeridas: Capacidad de relación con el resto de compañeros y cierta autonomía. Debe de tener un buen nivel de atención. ( Sierra no protegida). Por el tipo de puesto, cierta capacidad organizativa.

*Según Tabla de Cálculo de Riesgo


6. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA EXIGIDA Si la tarea exige una cualificación y/o experiencia determinada, cumplimentar: Adiestramiento In Situ.







Empresa dedicada a realizar Moldes de Poliestireno para Fundición y para Automoción.


Sistema entre abierto y Burocrático. Clima de ayuda. Fuerte exigencia productiva.







B) INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. OBSERVACIÓN DIRECTAS Adjuntar, si se considera necesario, análisis de tareas, procedimientos y descripción del Puesto (fotos, planos, etc.). Requisitos generales La parte de limpieza requiere cierta capacidad organizativa. El apoyo en remate de moldes ( colocar cantoneras.. lijar esquinas..pegar las letras plásticas de la Referencia..) requiere cierto gusto, paciencia, trabajo algo artesanal. Tipoal de marquetería. Debe de cumplimentar albaranes. Lecto- escritura. Conocimiento numérico.



CÓDIGO PUESTO NOMBRE PUESTO 5 4 2 3 4 9 8 Peón mantenimiento




A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla














Jon

168


PASTELERÍA BERTA

20 de Abril de 2003

169

SECCIÓN DE ACABADO DE PASTEL Sección dedicada a las últimas partes del proceso. Trabajan entre tres o cuatro personas. Oficiales y Aux de Obrador. Turno de Mañana. De 6,00 a 14,00h.

Relación de las Tareas:

- Bañar Relámpagos. - Bañar Palmeras. - Colocar en Blondas. - Pegar pastas. - Bañar pastas. - Colocar en Chapas.

RELLENADO DE CREMAS

Utiliza la Manga Pastelera o la Inyectora Trabajan dos o tres personas. Oficiales y Aux de Obrador. Turno de mañana: de 6,00 a 14,00h. Relación de las Tareas :

- Preparar y cocer cremas. - Rellenar Bombas. - Rellenar Brevas. - Dar mantequilla al Bollo. - Rellenar Relámpago.

PREPARACIÓN PARA LA FERMENTADORA Utiliza la Amasadora, Boleadora , Laminadora y la Freidora Trabajan tres personas. 2 Oficiales y un Aux de Obrador. Turno de Tarde: de 15,30 a 22,30H. Relación de las Tareas:

- Colocar Bollo en Chapas. - Recoger Croisant y colocar en chapas. - Colocar Bombas y Brevas

170

- Introducir todos los carros en la Fermentadora. - Freir Bombas y Brevas.

HORNERO Controla y programa los Hornos y las Fermentadoras. Trabaja con un Oficial Turno de Noche: de 23,00 a 07,00H.

Relación de las tareas : - Programa hornos según el tipo de masa. Cuece Bollería y Hojaldre - Coloca y organiza carros. - Controla la fermentación en masas vivas. - Prepara y Hornea Pastel de Arroz - Monta y acaba piezas de Hojaldre y Relámpago.

PREPARACIÓN DE MASAS Utilizan Amasadoras, Peroles, Batidoras, Laminadora , Montadora de Nata y Bajadora de Moldes. Trabajan tres o cuatro personas. Dos Oficiales y dos Aux de Obrador. Turno de mañana. De 6,00 a 14,00h. Relación de tareas:

- Pesa y amasa Bizcocho - Prepara masa para borracho. - Prepara Forro de Pasta Brisa. - Forra Moldes con la Bajadora. - Prepara Napoleón. - Prepara Relleno de Pasta Brisa. - Prepara Yemas, Mantequillas y Merengues. - Prepara y corta masa de Galletas - Prepara Mousses, trufas y bombas - Baña Trufas - Acabado de ciertas piezas.

171

La recogida de información se realiza con Beatriz, Jefa de Obrador. Además se hace una observación a pié de puesto. Se agradece al personal de Pastelería Berta la disposición y ayuda en todas las

aclaraciones y dudas que han surgido para la realización del mismo.

VALORACION Se recoge información de los cinco Sectores más significativos del Obrador. La mayor parte de las tareas están encadenadas con las otras Secciones. Reseñar la importancia de la dirección y de la supervisión de las mismas.

Acabado de Pastel Todas las tareas son susceptibles de ser realizadas por una persona con Discap. Intelectual. Siempre que estén dirigidas y que el Plan de Trabajo esté programado por el Oficial.

Puestos adecuados

Rellenado de Cremas

Preparar y cocer cremas Rellenar Bombas, Brevas y Relámpago Dar mantequilla al Bollo

• Bajo dirección y supervisión del Oficial.

No adecuado Sí adecuado Sí adecuado

Preparación de carros para la Fermentadota

Colocar Bollo en Chapas

Recoger Croisant y colocar en Chapas

Colocar y Freír Bombas y Brevas

Sí adecuado

Sí adecuado

Sí adecuado

172

Hornero

Programación de Hornos

Cocer Bollería y Hojaldre

Controlar la Fermentación de masas vivas

No adecuado

No adecuado

No adecuado

Preparación de Masas

Preparación y amasado de Bizcocho y Borracho

Preparación de Yemas, Mantequillas y Merengues

Preparación de Napoleón y Relleno de Pasta Brisa

Preparación de Forro y Forrado de Moldes

Preparación de Mousses, Trufas y Bombas

Bañado de Trufas

No adecuado

No adecuado

Sí adecuado

Sí adecuado

No adecuado

Sí adecuado

173

FECHA: 29/04/2004 EMPRESA: Pastelería Berta S.A. PUESTO: Auxiliar de Pastelería

TAREA PRINCIPAL En preparar la masa y forrar los moldes de Pasta Brisa de distintos tamaños.

OTRAS TAREAS Debe de revisar en la nevera los chaperos que debe de preparar

RELACIONES EN EL TRABAJO Trabaja con el resto de compañeros. Pero es responsable de su bloque de trabajo

MAQUINARIA

- Amasadora

- Laminadora

- Bajadora de Moldes

HERRAMIENTAS - Cortadoras - Balanza

RIESGOS Caídas de Objetos en Manipulación

Atrapamiento mano

MEDIOS DE PROTECCION

La bajadora de Moldes no está protegida. Debe de tener cuidado de retirar la mano a tiempo. Requiere atención.


CONOCIMIENTO NUMERICO SI CONOCIMIENTO

ESCRITURA SI CONOCIMIENTO

LECTURA SI

ORDENES FABRICACION NO CUMPLIMENTACION ALBARANES

NO

HORARIO 7,00 a 14,00 h TURNO Mañana VACACIONES 1 Mes

CARNET DE CONDUCIR NO SEXO Indiferente

OBSERVACIONES:



DATOS DE FILIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Denominación del puesto de trabajo: Aux. Obrador

5

4

4

3

4

9

8

Fecha:

24/04/04 1 2 3 4 5


En Lantegi Batuak En otra empresa : Pastelería Berta Sección: Obrador Dirección: Avd. Libertad 3 Getxo Evaluadores/as: Jon

MÉTODO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: A) Descripción del puesto y Perfil del puesto de trabajo. B) Información complementaria. Observación directa. A) DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO 1. ¿QUÉ HACE LA PERSONA? ¿ En qué consiste la tarea u objetivo principal ? En preparar la masa y forrar los moldes de Pasta Brisa de distintos tamaños.

Descripción de las operaciones a realizar: - Preparar la masa: - Pesar - Amasar - Laminar

- Forrar Moldes. Con el Horno ya programado, Hornear. Día 1 Día 2 -Limpiar chapas - Sacar Napoleón -Poner moldes - Preparar Moldes -Hacer forro ( Pasta Brisa) - Limpiar chapas y colocar Moldes - Laminar -Hacer el Forro y Hornear. -Forrar y cortar Alterna día 1 y 2 repetidamente. Alterna día 1 y 2 repetidamente. Otras tareas y/o funciones: Debe revisar en la nevera los chaperos que debe preparar.


2. USO DE EQUIPO, MAQUINARIA Y/O HERRAMIENTAS La tarea exige el uso de maquinaria y/o herramientas. Enuméralas: Maquinaria y/o Equipo: • Bajadora de Moldes • Amasadora • Laminadora Herramientas: • Cortadoras • Balanza

3. SEGURIDAD

TASA DE RIESGO * Identifica los riesgos potenciales y cuantifícalos con la tasa de riesgo. • Caídas de Objetos en Manipulación (3-6-1)

18

• Atrapamiento mano (3-6-3) 54 • Uso de medios de protección individual. ¿La tarea exige utilizar medios de protección individuales? (ropa de protección, protectores auditivos, guantes, gafas de seguridad, etc...). Enuméralos • La bajadora de Moldes no está protegida. Debe de tener cuidado de retirar la mano a tiempo. Requiere atención. • • 4. HORARIO DE TRABAJO

Horas diarias Horarios Turnicidad Carácter estacional u otros 7 horas 7,00 a 14,00 h Trabaja

Sábados

OBSERVACIONES:

5. RELACIONES DE TRABAJO La tarea exige trabajar en grupo o aislado. ¿Con quién?. Trabaja con el resto de Compañeros, pero es responsable de su bloque de trabajo.

Aspectos actitudinales y habilidades sociales requeridas: Capacidad de trabajo en grupo. Responsabilidad


6. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA EXIGIDA Si la tarea exige una cualificación y/o experiencia determinada, cumplimentar:


• Formación complementaria requerida o valorada: Carnet de Manipulador de Alimentos. Actualmente se imparte la Formación desde el propio Obrador.





Depende del Oficial responsable de su Sección


Buen ambiente de trabajo. Sistema abierto con características de una organización de tipo personal. Exigencia alta. Clima de ayuda. Competencias claras, división de áreas y tareas. Al mismo tiempo el jefe posee cierto carisma. Autoridad clara.







B) INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA. OBSERVACIÓN DIRECTAS Adjuntar, si se considera necesario, análisis de tareas, procedimientos y descripción del Puesto (fotos, planos, etc.).



CÓDIGO PUESTO NOMBRE PUESTO 5 4 4 3 4 9 8 Aux Obrador




A A.- Visión 1

B B.- Audición

C C.- Habla














Jon


Propuesta Rosa Gomez 05/05/04

Aprobado

Comité de Gestión


TALLER o SERVICIO / EMPRESA PASTELERIA BERTA

CENTRO DE COSTE 1456 LANERAKO

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Denominación del puesto AUXILIAR OBRADOR

Nivel o Categoría AUXILIAR

Duración Prevista INDEFINIDO

Salario Mensual 900€ NETOS

Lugar de Trabajo AVD. LIBERTAD 3 GETXO

Existencia de Transporte Público SI

Fecha tope de selección: 30/0504


01/06/04

N° de puestos demandados:

1

N° de candidatos/as solicitados 1

¿Es susceptible de promoción interna?

Sí

No

Posible Transición desde CEE/CO


NECESITAN ALGUIEN QUE AYUDE EN EL OBRADOR


PECULIARIDADES DEL PUESTO, COMENTARIOS, OBSERVACIONES,... MANEJO DE MAQUINA ETIQUETADORA

Adjuntar el PERFIL DEL PUESTO cumplimentado. En caso de ser un puesto nuevo, adjuntar el PROTOCOLO DE ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO (Puesto Directo)//CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (Puesto Indirect

DOC-001-GS.2

180

FICHA DE SEGUIMIENTO

TRABAJADOR/A: ANDONI FERNANDEZ EMPRESA: MODELOS S.L

CONTRATO: Fomento del 3/3/2003 al 2/3/2004 PREPARADOR/A LABORAL: Jon

FECHA: 3 de Marzo 2003 SEGUIMIENTO: 01

INDICADORES DE CALIDAD · CONTRATO · SALARIO · FORMACIÓN · PROMOCIONES · TURNOS · VACACIONES · BAJAS · INSTALACIONES · CONDICIONES · SEGURIDAD · APOYOS · ROTACIONES · INTERACCIONES · …………………….

INDICADORES SOCIOLABORALES · AUTONOMÍA · INICIATIVA · HIGIENE PERSONAL · CONDUCTAS · COMPORTAMIENTO · ACTITUDES(atención,

responsabilidad,organi-zación,puntualidad….)

· COMUNICACIÓN · SOCIABILIDAD · MOTIVACIÓN · REFUERZO · …………………………

Primer día . Está algo nervioso… tenso… Va realizando todo lo que se le va comentando. Arantxa le explica la tarea a realizar, las zonas a pasar. A medida que va pasando la jornada se va relajando.

INDICADORES LABORALES · TAREAS · APRENDIZAJES · EXIGENCIAS DEL

PUESTO · PRODUCTIVIDAD · RITMO · CALIDAD · PAUTAS · PROCEDIMIENTOS · POLIVALENCIA · ……………………….

Se hace repaso de la ruta. Se insiste en la organización. Modo de recoger los restos. Filtrado de sólido. Manejo de sierra, partiendo trozo no menudo. Insistimos importancia de atención en la máquina, no desviar la atención. · Como primer día bastante bien.

OBSERVACIONES

181




FECHA: 13 de Marzo 2003 SEGUIMIENTO: 06


Acudimos con el Servicio de Prevención para valorar Medidas de Protección con la Sierra de Cinta .Visita Arrate, María, Santi . Se valora hacer una prueba con un guante de malla.




Cuando le preguntamos a Arantxa qué tal esta semana con Andoni, dice que más o menos. Hacemos Seguimiento con Andoni. Se le ve bien en la línea de estos días. Antes de irme, sondeo con Arantxa cómo ve a Andoni, porque da la impresión de no tener excesivo entusiasmo al dar la información. Me comenta que ha estado algo baja porque no avanza con el aprendizaje de Andoni, cree que tarda mucho tiempo en barrer y que se deja mucho detrás etc… Se le explica cual es el proceso, evolución y que habrá que establecer los Objetivos de Trabajo para la semana que viene. Lo sentimos, pero nos hemos tenido que distanciar por necesidades en otro puesto ( Ascensorista)



Objetivos de Trabajo: - Conseguir que realice el barrido en menos tiempo del que utiliza actualmente. - Equilibrar la relación Ritmo- Calidad. - Realizar el barrido en trazos más largos. - Mirar, a medida que vaya avanzando, comprobar cómo está el resto del

espacio. Organización espacial.

OBSERVACIONES

182


TRABAJADOR/A: ANDONI FERNANDEZ EMPRESA: MODELOS S.L CONTRATO: Fomento del 3/3/2003 al 2/3/2004 PREPARADOR/A LABORAL: Jon FECHA: 4 de Abril 2003 SEGUIMIENTO: 13







- Le dedicamos prácticamente toda la mañana a la práctica de matar

esquinas y a la colocación de Chaflanes. En principio Bien, pero… en zonas, cuando me retiré se notaba que se había excedido. Se insiste en lentitud del proceso, mejor que se quede corto en el remate de esquinas… Requiere seguir practicando.

OBSERVACIONES

183




FECHA: 22 de Mayo 2003 SEGUIMIENTO: 18





Se le ve muy bien. Arantxa comenta que está funcionando sin problemas. Que funciona con Autonomía. De vez en cuando le hacen algún recordatorio.



Están en un momento de más trabajo. Por lo que no está realizando chaflanes. Uno de los compañeros, Manolo dice que con el volumen actual, se dedica, una vez acabado su trabajo a apoyar a todos.

OBSERVACIONES

Andoni comenta que lo que más le gusta, es el trabajo de la Sierra.

184




FECHA: 19 de Junio 2003 SEGUIMIENTO: 21


Andoni nos da aviso de que ha tenido una Incidencia con la Sierra. Dice que le han puesto dos puntos. Tiene cura el lunes. Va con el padre a la Mutua. Quedamos en que le llamaré el lunes para ver qué le han dicho. Lunes 23 comenta que tiene que volver el Jueves, que le darán seguramente el Alta. Pendiente de llamarnos en cuanto vuelva a trabajar.






OBSERVACIONES

185




FECHA: 15 de Septiembre 2003 SEGUIMIENTO: 24





Comenta Arantxa que bueno… que está algo desilusionada que ella creía que una vez que habían aprendido no necesitaban indicaciones…

Intentamos que describa en qué falla y parece ser que la realización de los ciclos no es siempre completa, la organización…no queda el suelo tal y como él querría que quedara…

• Se le recuerda a Arantxa o que las personas con Discapacidad necesitan dirección constante, que debe de recordársele exactamente la Calidad que queremos que presenten.

Para apoyar el proceso y hasta que Andoni tenga clara la organización quedamos en pasar dos días a la semana.



Repasando la Organización con Arantxa y dado el volumen de residuo, alternando el orden de algunas tareas se puede mejorar el rendimiento. Comienza con Sierras, hasta acabar todo el Contenedor, los tres completos. De modo que quedan preparados para el resto de la Jornada.

Continúa con el Barrido y recogida de resto grande. Reunión con Andoni y Arantxa para clarificar el nuevo cambio que se quiere dar a la jornada y la intención de que las tareas mejoren en resultado.

OBSERVACIONES

186




FECHA: 18 de Septiembre 2003 SEGUIMIENTO: 25





Arantxa más animada con la Evolución, Se le insiste en la importancia de dirigir de un modo activo a Andoni. Es fundamental para el correcto funcionamiento del Puesto.



El cambio organizativo realizado sí parece mejorar el rendimiento. Maquinaria a primera hora hasta acabar el ciclo. Barrido una vez acabado el trabajo de Sierras. Recogida de restos a última hora.

OBSERVACIONES

187




FECHA: 15 de Noviembre 2003 SEGUIMIENTO: 30





Ha bajado el volumen de trabajo y es posible que no renueven el contrato de Andoni. El comportamiento de Andoni en su puesto se resiente, se observa una regresión en la actitud en el puesto de trabajo. Además Arantxa le comenta que cuando intentan corregirlo no hace caso ni a sus compañeros/as ni a ella.



No admite una corrección, se enfada y cuando se le pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado la atención. Ritmo muy lento... habla con los compañeros sin medir si es apropiado o no....

Cuando se observa que la organización que está llevando no es correcta y se le pide que cambie el orden, sigue adelante sin atender a nadie.

OBSERVACIONES

Se presenta una Propuesta de Intervención.

188

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Fecha de propuesta16/11/03

Departamento de Técnica AsistencialNª de referencia

Código Taller / Servicio 3498

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA Fecha de inicio

Lleva casi un año trabajando en Modelos S.L. Le ha costado adaptarse a la exigencia de la Empresa, pero con sus más y sus menos, se ha ido manteniendo. La renovación del contrato no estaba asegurada ( acaba en Febrero del 2004 ) pero además se observa una regresión en la actitud en el puesto de trabajo. No admite una corrección, se enfada y cuando se le pasa el enfado, sigue sin corregir el error por el que se le ha llamado la atención. Ritmo muy lento... habla con los compañeros sin medir si es apropiado o no.... Respecto a las correcciones, no atiende a la encargada, ni al Preparador, ni a los/las compañeros/as. Cuando se observa que la organización que está llevando no es correcta y se le pide que cambie el orden, sigue adelante sin atender a nadie. Pautas generales de comportamiento (Rellenar solamente en caso de Propuesta de Ajuste) Su adaptación no ha sido fácil pero la actitud en el Puesto era más adecuada, se podía despistar.... a veces lento... se podía cansar...

SEÑALAR SI SE HAN DADO OTRAS INTERVENCIONES (Familia, Centro de salud, otros Departamentos, del propio Taller o Servicio, Mutuas, etc)

Se ha intervenido en otras ocasiones con la familia (3). Les gusta que su hijo esté en Empleo, pero les parece que la Empresa no entiende a su hijo. Se ha intentado acercar posturas... pero en todo el proceso parece haber desconfianza .Familia excesivamente protectora.

DEMANDA

Reunir a la familia con Iker y exponer claramente la situación que se está produciendo.

Firmado: Jon

NombreAntonio Fernandez

Puesto / TareaAuxiliar de Mantenimiento

Nivel / Categoría Peón Encargada Arantxa

189




FECHA: 12 de Enero 2004 SEGUIMIENTO: 01





Pasamos a verle después de las vacaciones. Poco volumen de trabajo. Todo muy parado. Andoni comenta que Arantxa les dio algún día más de vacaciones. Han comenzado a trabajar hoy. Falta contrastar con Arantxa porque no está hoy en la oficina.



OBSERVACIONES

190




FECHA: 12 de Febrero 2004 SEGUIMIENTO: 04


Enero Semanal




Cuando llegamos se ve que hay más movimiento de trabajo. La Planta se ve en marcha. Arantxa comenta que tienen trabajo para quince días. Andoni acaba el día 2 de Marzo. Quedamos en que la semana que viene le dará aviso, por lo que pedimos que antes de dar nada por escrito, es mejor estar con él.



OBSERVACIONES

Desarrollo de unidades de empleo con apoyo · limitaciones. Es por ello que realizamos la...

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