Desarrollo Organizacional Comportamiento Organizacional Fomento de la cultura organizacional y...

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Desarrollo Organizacional Comportamiento Organizacional Fomento de la cultura organizacional y comportamiento ético. M.A. Hugo Martín Moreno Zacarías

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Desarrollo Organizacional

Comportamiento Organizacional

Fomento de la cultura organizacional y

comportamiento ético.

M.A. Hugo Martín Moreno Zacarías

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Ver caso Yahoo¡

• ¿Cómo es su cultura organizacional?• ¿Cómo se encuentra actualmente ?• ¿Cómo considera su futuro ?

Actividad: Salir e investigar en Internet estas preguntas, mostrar los enlaces investigados, tiempo 30 minutos.

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La cultura organizacional.

• Es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos, que se dan por sentados, en un grupo, el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos, piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos.

• Esto tiene tres características sobresalientes:– Esto se transmite a los nuevos empleados

mediante el proceso de la socialización.– La cultura organizacional influye en el

comportamiento del trabajo.– Opera en diferentes niveles.

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Capas de la cultura organizacional.

Artefactos observables

Valores expresados

Supuestos básicossubyacentes

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Capas de la cultura organizacional.

• Artefactos observables.– Es la manifestación física de la cultura

organizacional, esto abarca también los comportamientos visibles de las personas y grupos.

• Valores expresados.– Son normas y valores declarados

explícitamente en la organización.– Son comunicados por las empresas y se espera

que lo valores influyan directamente en el comportamiento de los empleados.

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Capas de la cultura organizacional.

• Los valores incluyen 5 componentes:

1) Son conceptos o creencias.2) Corresponden a estados finales o

comportamientos deseables.3) Trascienden las situaciones.4) Guían la selección o evaluación de

comportamientos y acontecimientos.

5) Están ordenados por importancia relativa.

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Capas de la cultura organizacional.

• Artefactos observables continuación…Valores Manifestados; Son los valores y normas que realmente muestra el empleado o se convierten en su comportamiento.Caso Home Depot.- Valora al cliente y ve por su seguridad- Presenta unas omisiones en el acomodo de

sus muebles y productos en exhibición. - Ha causado accidentes laborales y en

clientes.

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Capas de la cultura organizacional.

• Continuación, capas de la cultura organizacional.– Supuestos Básicos que subyacen a la

C.O., no son observables y constituyen el centro de dicha cultura.

– Son valores organizacionales que se toman como un hecho con el paso del tiempo, al ser los supuestos que guían el C.O., y son muy resistentes al cambio.

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Cuatro funciones de la Cultura Organizacional.

Cultura Organizacional

Dispositivo Para darsentido

Identidad Organizacional

EstabilidadDel sistema

social

Compromiso selectivo

Ejemplo: Empresa 3M

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Cuatro funciones de la Cultura Organizacional,

Ejemplo 3M1) Dar a los miembros una identidad

organizacional. / da sus propios premios Nobel

2) Facilitar el compromiso colectivo / se sienten orgullosos de estar en la empresa.

3) Promover la estabilidad del sistema social / Promoción y superación constante del personal

4) Conformar el comportamiento ayudando a que los miembros encuentren sentido en su entorno. / medeciones constantes para el desarrollo de la innovación.

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Tipos de culturas organizacionales

• Se ha intentado investigar entre la relación entre los tipos de culturas y la efectividad organizacional, pero, no se ha encontrado aún ningún tipo universal de cultura organizacional.

• La tabla (pag 35-36) es una sugerencia sobre los tipos de cultura que se pueden encontrar.

• Creencias normativas: Pensamientos acerca del comportamiento esperado.

• Cultura constructiva: Se estimula a los empleados para que interactúen y trabajen en ideas y proyectos de manera que ayuden a su necesidad de crecimiento y desarrollo

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Tipos de culturas organizacionales

• Cultura Pasiva-defensiva: Se tiene la creencia primordial en que los empleados deben de interactuar de manera que no amenacen su propia seguridad en el trabajo.

• Cultura Agresiva-defensiva: Fomentan en los empleados el abordaje de tareas con fuerza, para proteger su estatus y seguridad en el trabajo.

• La siguiente tabla es una sugerencia sobre los tipos de cultura que se pueden encontrar.

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Resultados de la Cultura Organizacional.

¿Qué se ha aprendido?Es un motor para desarrollar las

actitudes de los empleados de la efectividad y rendimiento organizacional, a manera individual y grupal.

Diversos estudios demuestran que; Hay una correlación estrechamente

con el comportamiento y las actitudes de los empleados.

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Resultados de la Cultura Organizacional.

• Las culturas constructivas guardan relación positiva con la satisfacción al trabajo, la permanencia , la innovación

• En cambio esto no hace con la evitación del trabajo.

• Las culturas pasivo-defensivas y agresivas defensivas hay una correleción negativa con la satisfacción al trabajo y la intención de continuar en él.

• La congruencia entre los valores del individuo y la organización se relaciona estrechamente con el compromiso organizacional.

• No hay un solo tipo de Cultura Organizacional que mejore los resultados financieros / otra investigación encontró que hay mejores resultados en empresas con cultura adaptativa y flexible.

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Como se arraiga la cultura en las organizaciones.

• En parte reside por la filosofía del fundador.

• Este arraigo es un proceso docente.

• Se crean expectativas, valores, creencias y comportamientos.

1) Declaraciones formales de filosofía, misión, visión y valores, materiales organizacionales de reclutamiento, selección y socialización.

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Como se arraiga la cultura en las organizaciones.

2) Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios.

3) Eslogan, lenguaje, acrónimos y expresiones

4)Modelado de papeles deliberado, programas de capacitación, y enseñanza y coaching por los administradores y supervisores.

5) Retribuciones, símbolos de estatus (como los títulos) y criterios de promoción explícitos.

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Como se arraiga la cultura en las organizaciones.

6) Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave.

7) Actividades, procesos o resultados organizacionales que son objeto de atención, medición y control por los líderes.

8) Reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales.

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Como se arraiga la cultura en las organizaciones.

9) Flujo de trabajo y estructura organizacional.

10) Sistemas y procedimientos organizacionales.

11) Objetivos organizacionales y los criterios acompañantes de reclutamiento, selección, desarrollo, promoción, despido y jubilación.

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Arraigo Cultura Organizacional Mediante

los procesos de Socialización y Mentoría.

• Es convertir a los ¨ Fuereños ¨ en ¨ Lugareños ¨

• Socialización Organizacional– Proceso por el cuál los empleados aprenden

los valores, normas y comportamientos preferidos en una organización.

• Mentoría– Proceso de formación y mantenimiento de

redes de desarrollo entre un mentor y un protegido.

La mentoría sirve para arraigar la Cultura Organizacional, cuando los desarrolladores y el elegido trabajan en la misma organización.

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Modelo de las tres fases de la Socialización Organizacional.

• Al inicio del empleo hay una incertidumbre del nuevo trabajador, por ello se debe de realizar un proceso de socialización mediante el proceso de tres fases (ver pagina 41):

1) Socialización previa.2) Encuentro3) Cambio y adquisición.Con una duración de semanas a un

año.

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Modelo de las tres fases de la Socialización Organizacional.

1) Socialización previa:Se inicia antes de que la persona llegue al puesto.

Se debe de proporcionar información en los anuncios de solicitud de personal, referente a quién es la empresa y qué perfil solicita.

La información debe de orientar al candidato a tener una perspectiva realista del trabajo a desempeñar.

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Modelo de las tres fases de la Socialización Organizacional.

2) Encuentro.– Se inicia al firmar el contrato de trabajo, hay

que quitarle al nuevo empleado la incertidumbre del medio y del puesto.• Caso Trilogy University

– Primer mes: Se le asigna un grupo de trabajo y un camino de instrucción, hay una etapa al mismo tiempo en la cual se le deja que maneje situaciones técnicas similares que va a encontrar con el cliente, a medida que transcurre el tiempo se va incrementando la complejidad de las tareas, en estas hay una evaluación constante.

– Segundo mes; se deben de generar ideas, crear un modelo de negocios hasta la generación del plan de marketing, se evalúan sus prioridades

– Tercer mes: Hay una ubicación del personal y si se ve un futuro en la empresa se le pasa a; ¨ Proyectos Titulación ¨

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Modelo de las tres fases de la Socialización Organizacional.

3) Cambio y adquisición:El dominio de las tareas importantes y la resolución de conflictos, marca la fase final del proceso de socialización, quienes no llegan a esta fase salen de la empresa de manera voluntaria u obligatoria.

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Lineamientos prácticos del manejo de la Socialización

Organizacional.1) Los administradores deberán de evitar,

la circunstancia de ¨ Nade o húndase ¨ la SO ayuda mejorar el desempeño.

2) Los administradores deben de ayudar a los nuevos empleados a integrarse a la cultura de la empresa.

3) La empresa puede capitalizarse con nuevos empleados que sean proactivos.

4) Los administradores deben de atender a todas la clases y rangos sociales de la empresa.

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Aprovechamiento de la Mentoría.

• Se ha comprobado que el personal que ha tenido la asesoría, han mejorado en su rendimiento laboral atravez de su carrera.

• L afunción de la mentoría es: – Mejora de sus finciones de la carrera

• Patrocinio, exposición, y visibilidad.– Mejora de las funciones psicosociales

• Modelado de papeles, aceptación y confirmación, asesoría y amistad.

• Ambas dan sensación de mejora de las competencias.

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Redes de desarrollo subyacentes a la mentoría.

• Son llamados desarrolladores de personal• Esta integrada por:

– Número de personas que forman la red.– Diversis sistemas sociales de los cuales

derivan las relaciones de red (sindicato, familia, asociaciones).

• Vínculos– Fuertes: Relaciones frecuentes dan,

reciprocidad y afectos positivos.– Débiles: Relaciones superficiales– Redes de desarrollo; Receptiva, tradicional,

oportunista y emprendedora.

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Redes de desarrollo subyacentes a la mentoría.

• Consecuencias personales y Organizacionales.– Satisfacción en el trabajo y carrera

influya la congruencia entre los objetivos de la carrera y el tipo de red de desarrollo que se tenga.

– Es muy importante la disposición del desarrollador para brindar la asistencia oportuna en relación laboral y psicosocial en relación al protegido.

– Se debe de considerar si los programas se incluyan de manera formal o informal (ver anexo pagina 46)

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Fomento del Comportamiento Ético

Organizacional• Ética: Estudio de

los problemas y decisiones morales, se trata sobre la diferencia del bien y del mal (incluidos los tonos GRIS).

• Casi todas las decisiones tienen consecuencias morales, tanto dentro como fuera del trabajo.

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Modelo del Comportamiento Ético.

(marco conceptual para la toma de decisiones éticas)

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Modelo del Comportamiento Ético.

(marco conceptual para la toma de decisiones éticas)• Los hombres tienen un orientaciones

morales muy diferente al de las mujeres en cuanto a la cultura organizacional.

• Las expectativas personales del papel de empleado o empleador y como desempeñarlos están formados por factores culturales, organizacionales y del entorno general.

• Se ha descubierto que los trabajadores de mandos medios y bajos tienden a tener actitudes poco éticas debido a las presiones de trabajo de brindar resultados (comportamiento de la olla de presión).

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Modelo del Comportamiento Ético.

(marco conceptual para la toma de decisiones éticas)• Perspectiva de justicia.

– Una basada en el ideal de derechos recíprocos e impulsada por reglas y reglamentos.

• Perspectiva de cuidados.– Una que entraña compasión y un ideal

de atención y respuestas a las necesidades.

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Modelo del Comportamiento Ético.

(marco conceptual para la toma de decisiones éticas)• Como mejorar el contorno ético organizacional

– Comportarse éticamente uno mismo.– Investigar a los candidatos a empleados.– Desarrollar un código de ética con sentido.

1. Se distribuye a todos los empleados2. Cuentan con el apoyo firme de los altos

directivos3. Hacer referencias prácticas a los problemas

que se pueden suscitar4. Se hacen valer, recompensas y castigos

– Brinda capacitación ética.– Refuerzo del comportamiento ético.– Crear puestos, unidades y otros mecanismos

estructurales para manejar las cuestiones éticas.