Integrantes:

Dayana Gamarra Cabrera

Karina Jimenes Jibaja

Ivan Marroquin Llerena

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL ENFOQUE SISTEMICO

Es una red de procedimientos relacionados entre si y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una actividad de las empresas

DEFINICION

El sistema abierto tiene un constante intercambio con el ambiente.

Esto quiere decir que cada sistema se encuentra inmerso en un sistema circunmayor que conforma un suprasistema que influye sobre el

ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO

Alcanzar los objetivosAdaptarse al medioConseguir el equilibrioMantener su cohesión interna

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS

Materia Prima imputs

Outputs Operación

Producto Terminado

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO

DIAGNOSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

Niveles:

1.- El nivel mas alto de la Organización abarca como un todo (estructura)

2.- 2do nivel Involucra al grupo (estructura)

3.- El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en si.

Conclusión:Todos los niveles están íntimamente relacionados y todos deben perseguir un objetivo común.

Inputs Diseño de componentes Outputs

Estrategia TecnologiaEficiencia de la Organización

Organización Tareas de medio ambiente Ajuste Estructura Ej: Retorno sobre la inversion

Diseño de la Organización Ajuste Estructura de la tarea Eficiencia grupalRelaciones Interpersonales Ej: Grupos de trabajo

Diseño de la OrganizaciónIndividuo Diseño de grupos Ajuste Variedad de habilidades Eficiencia individual

Trabajo Individual Caracteristicas personales Identidad de la tarea Ej: AusentismoSignificado de la tarea RotacionAutonomia Satisfaccion en el trbajoRetroalimentacion Desarrollo personalResultados Aprendizaje

LOS VALORES DE LA DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (D.O)

1. Brindar oportunidades para las personas2. Brindar oportunidades para cada miembro de la organización3. Aumentar la eficiencia de la organización en función de todas sus metas4. Crear un medio ambiente estimulante5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en el desempeño de la organización6. Tratar a cada ser humano como persona.

REQUISITOS DEL D.O PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS

Que sea proceso dinámico, continuo y dialecticoQue sea proceso de cambios planeados con

baseSe deben usar estrategias, instrumentos y

métodos para optimizar la interacción de grupos

Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de la organización.

MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT

Categorías: 1. Variables Causales (VC):

Determinan el curso del desarrollo y resultados de una organización

“Variables independientes” – Pueden ser alteradas por la organización (Ej. Políticas, organigrama, etc.)

2. Variables Interventoras (VI):

Reflejan el estado interno y la salud de la organización.

Como: Lealtad del personal, motivaciones , metas, etc.

3. Variables de Resultado Final (VRF):

Variables dependientes, reflejan logros de la organización.

Como: Productividad, costos, utilidades, etc.

O También como:

VC

VRF

VI

CICLO

VRF = F (VC, VI)

FORMULA – BECKARD Y HARRIS

C = (ABDE) XC = CambioA = Nivel de insatisfacción en el sistema respecto a la

situación actualB = Conveniencia del cambio propuesto o el finalD = Carácter practico del cambio (riesgo y trastorno

mínimo)E = Consideración del entornoX = “costo” del cambio

En organizaciones sanas los síntomas clásicos son:Los objetivos son ampliamente compartidos por los

miembros y existe un fuerte y consistente flujo de energía hacia los objetivos de la organización.

El personal se siente libre para señalar las dificultades que espera para que los problemas se traten y es optimista en cuanto a su selección.

Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.Las relaciones son honestas. El personal se preocupa por

los demás y no se siente solo.Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y

oportunidad. ¿Que es lo que podemos aprender de nuestro errores?

Fuerzas Impulsadoras y Restrictivas

En las organizaciones enfermas, los síntomas clásicos son:

Poca inversión del trabajo del personal en los objetivos organizacionales, excepto por parte de la alta dirección.

Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta fuera de los limites de su trabajo.

Cuando hay crisis, el personal se retira o se inculpa mutuamente.

Las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos.

Una sola falta y Ud. será despedido