Universidad Nacional Autnoma de MxicoDesarrollo organizacional

Facultad de Ingeniera Desarrollo de Habilidades Directivas

Otilia Zelindabeth Ruiz Noria

El campo del Desarrollo organizacional, trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"DEFINICIN

DefinicinAl efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definicin: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-tcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organizacin para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

DefinicinCmo funcionan?

FuncionenmejorTeor. de SistSociolgicosTecnolgicosAdministrativosOrganizacionalesAntropolgicosCAMBIO PLANIFICADOINTRODUCCIN

IntroduccinEl DO se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

IntroduccinEs as como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organizacin conforme en primer trmino a las necesidades, exigencias o demandas de la organizacin misma.

Introduccin

IntroduccinSu rea de accin fundamental es, por lo tanto, FracasoxitoRecursos Humanos de la institucinImportancia quese le da al DO

IntroduccinEn consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por: adecuar la estructura de la organizacin, siguiendo una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin.

CARACTERSTICAS

Caractersticas del DOel D.O. debe ser:... un proceso dinmico, dialctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

Caractersticas del DOel D.O. requiere: visin global de la empresa enfoque de sistemas abiertos compatibilizacin con las condiciones de medio externo contrato consciente y responsable de los directivosdesarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)

Caractersticas del DOel D.O. no es (no debe ser) un curso o capacitacin... solucin de emergencia para un momento de crisis iniciativa sin continuidad en el tiempo un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos un medio de hacer que todos queden contentos algo que termine siempre en un "final feliz".

Condiciones para el cambio organizacionalEn primer trmino es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervencin debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio. El Desarrollo Organizacional implica una relacin cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organizacin.

Condiciones para el cambio organizacionalPor otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofa social.Se trata de conformar un sistema ms eficiente, ms humano y democrtico. Se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuacin a las condiciones cambiantes del entorno, y as sucesivamente.

Respeto por la gente Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados. Debern ser tratados con dignidad y respeto

VALORES

ValoresConfianza y apoyo Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo

ValoresIgualdad de poder Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquicos

ValoresConfrontacinLos problemas no deben esconderse. Deben ser confrontados abiertamente

ValoresParticipacin Si las personas afectadas por un cambio que se realice en la organizacin participan en la discusin y toma de decisiones relacionadas, estarn ms comprometidas en poner en prctica esas decisiones

FASES DEL D.O

Muchos modelos de DO han sido diseados. El modelo que se presenta a continuacin, tiene un enfoque cclico. El modelo tiene 7 pasos bsicos que abarcan la identificacin del problema, la accin y la evaluacin. MODELOS DEL D.O

Modelo cclico

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accin- Una persona clave en la organizacin observa que la empresa tiene uno o ms problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional

- El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, deficiente comunicacin, coordinacin inefectiva, o carencia de lderes de proyecto

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accinAlgunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional, comnmente, son utilizados como agentes de cambio

Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organizacin o un empleado de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro

- El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. sto demanda la colaboracin y apertura de cada uno de los involucrados

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accinEsta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor, quien tiene cuatro mtodos bsicos de recolectar informacin: entrevistas, observacin de los procesos, cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accin

Esta actividad se realiza en conjunto o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que las personas clave involucradas reciban la informacin

La retroalimentacin est diseada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la organizacin o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando para proporcionar al cliente todos los datos relevantes y tiles

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accinEn este punto, un administrador o grupo discute la informacin retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse

El cliente debe de aceptar el diagnstico, as como las soluciones que habrn de ser implantadas

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accinEl consultor y el cliente, de comn acuerdo en ir ms all, convienen las acciones a realizar

Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo

Modelo cclicoIdentificacin deproblemasConsulta alespecialista de DOIntegracin de datosy diagnstico preliminarRetroalimentacinDiagnstico conjuntoAccinIntegracin de datosposteriores a la accinDebido a que el DO es un proceso cclico, tambin debe efectuarse una recopilacin de datos despus de que las acciones han sido realizadas

Cambio en toda la organizacin: incremento, tanto en la motivacin como en la calidad y productividad

BENEFICIOS

BeneficiosMayor satisfaccin laboral, acompaada de un mejoramiento sostensible del trabajo en equipo

BeneficiosMejor resolucin de conflictos, mayor compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin y creacin de individuos y grupos de aprendizaje

GRACIAS!