Despedir a un Empleado

Objetivos del tema

Tomar decisiones clave antes, durante y después de un despido

Comunicarse eficazmente con los empleados acerca de un despido

Decidir si va a despedir a un empleado problemático

Ejecutar correctamente un despido

Un Momento Difícil

¿Por qué aprender acerca de los despidos?

Aunque a nadie le gusta ser portador de malas noticias, los ejecutivos a veces confrontan la

difícil tarea de tener que despedir a un empleado cuyo desempeño no se puede mejorar.

Puede ser una de las tareas más difíciles y dolorosas en la vida de un ejecutivo. De hecho,

las emociones, los aspectos jurídicos y otros problemas asociados con despedir a un

empleado pueden ser tan complejos e intensos que muchos ejecutivos incluso evitan

discutirlas.

El despido de empleados es un hecho en la vida de una organización. Los ejecutivos que no

quieren aprender sobre los despidos, se arriesgan al mal manejo en ese tipo de situaciones.

Y un despido mal manejado puede:

Dañar permanentemente la reputación y la autoestima profesional de los individuos

Perjudicar la reputación de una empresa en su sector, haciendo más difícil para la

empresa atraer y retener a empleados talentosos

Provocar demandas legales

Destruir la confianza y la moral de toda la organización

Impulsar a los empleados de alto desempeño de la empresa, que saben que se

pueden vender bien, a irse de la empresa

Cuanto más conozca acerca del despido de empleados, mejor preparado estará para manejar

la situación en caso de que surja.

Definición del término

Despedir a un empleado es terminar el empleo de un individuo con una empresa debido a

las deficiencias o problemas en su desempeño o conducta.

El siguiente cuadro resume los principales atributos de los despidos.

Despidos

Razón Basado en el desempeño o conducta de un empleado problemático

El que toma la

Decisión

Usted, el ejecutivo, decide e implementa

Emociones Alivio para los ejecutivos; emociones negativas para el empleado despedido

Cuestiones jurídicas Los ejecutivos tienen que acceder a que el departamento legal de la empresa los

guíe a través del proceso

Eficacia Normalmente se resuelve el problema, a menos que el ejecutivo tenga un

historial de despidos innecesarios

Una nota sobre la terminología del despido

Las organizaciones utilizan términos diferentes para despedir a un empleado. Los ejemplos

incluyen despido, liquidación, terminación, dejar ir o deshacerse. A menudo, una empresa

evita un término usado por otra. Además, algunos términos no viajan culturalmente. Por

estas razones, hemos optado por utilizar el término genérico de "despido".

Una mirada directa a los despidos

¿Cuando ocurren los despidos?

Los despidos se producen cuando un ejecutivo decide que el desempeño o comportamiento

de un empleado es irremediablemente problemático.

En algunos casos un empleado viola flagrantemente una ley o una política de la empresa

(por robo o por acosar sexualmente a otro empleado) y es despedido de inmediato. En otros

casos, el ejecutivo ha trabajado con el empleado durante meses para tratar de abordar los

problemas de desempeño o comportamiento, pero estos esfuerzos no han tenido éxito.

El ejecutivo decidirá si va a despedir a un empleado y es el encargado de darle la noticia.

¿Qué emociones están asociadas a los despidos?

Para la mayoría de los ejecutivos despedir a un empleado problema genera una sensación

de alivio. Esto se debe a que despedir a alguien por lo general resuelve el problema que

existía. Sin embargo, algunos ejecutivos pueden sentir una sensación de fracaso, ya que se

perciben a sí mismos como responsables por no haber podido mejorar la situación.

Para los empleados que son despedidos, los sentimientos pueden ir desde la ira, la tristeza y

la resignación, a la vergüenza, la frustración, la rabia o incluso el alivio, dependiendo de la

persona y las circunstancias que rodearon el despido.

Los empleados que permanecen pueden experimentar emociones fuertes, dependiendo de la

relación que tuvieron con el trabajador despedido. Amigos y seguidores del despedido

pueden sentirse enojados. Los que se sentían frustrados por el bajo desempeño de la

persona despedida pueden sentirse aliviados.

¿Cuáles son las implicancias legales de un despido?

Los reglamentos varían ampliamente a nivel internacional.

Las leyes y políticas de la empresa que rigen los despidos son complejas. Diversas formas

de la condición de empleado (estar sindicalizados o no) agregan complejidad.

Un conocimiento general de estas consecuencias puede ayudarle como guía a la hora de

despedir a un empleado. Sin embargo, es vital seguir exactamente las políticas de su

empresa y buscar asesoría legal. El manejo descuidado de un despido puede dar lugar a una

demanda de despido injustificado, así que permita que el departamento legal de su empresa

lo guíe en cada paso.

¿Cuán eficaces son los despidos para resolver un problema?

Los despidos suelen resolver el problema en cuestión, ya sea el bajo desempeño por parte

del empleado o un comportamiento problemático que altera gravemente el desempeño del

equipo.

Pero a veces los despidos se derivan en parte del fracaso de un ejecutivo para dar una

respuesta oportuna y apoyo al empleado problema. Si el ejecutivo no tiene tiempo para

aprender de un despido, para identificar lo que él podría haber hecho mejor para ayudar al

empleado a superarse, puede surgir un patrón de despidos innecesarios.

Cuídese a sí mismo durante un despido

Reconozca el impacto emocional

La decisión de despedir a un empleado ejerce una tensión emocional importante sobre

cualquier ejecutivo, no importa la experiencia que tenga. Durante el proceso de decisión,

usted puede experimentar una o más de las siguientes sensaciones:

Ansiedad sobre si el despido del empleado es la decisión correcta.

Tristeza por la posibilidad de perder a un empleado que puede tener cualidades

personales positivas y que puede ser su amigo

Una sensación de fracaso porque usted no puede encontrar una solución más

positiva para el problema

Preocupación sobre si el empleado afectado sufrirá dificultades financieras graves

en caso de despido

Temor de que un empleado despedido quiera vengarse o emprender acciones

legales en contra de la empresa

Alivio de que finalmente va a deshacerse de un empleado problema crónico

Reconozca la incertidumbre

Usted puede sentir algo de confusión e incertidumbre cuando está decidiendo si despedir a

un trabajador. Por ejemplo, se puede preguntar:

¿Cuándo es legal despedir a alguien?

¿Cómo y cuándo darle la noticia a un empleado afectado?

¿Cómo manejar el despido de acuerdo a las políticas legales de la empresa?

¿Cómo preservar la moral y la confianza entre los miembros del equipo que pueden

cuestionar la decisión de despido o que hayan sido amigos del empleado afectado?

¿Cómo reajustar los roles, sistemas y procesos en su equipo o departamento después

de que la persona se va?

Cuidarse a sí mismo

Es vital que usted encuentre la manera de cuidar de sí mismo durante este tiempo difícil.

Sólo entonces podrá ponerse en la mejor posición posible para manejar el despido de

manera eficaz. Puede empezar con estos pasos:

Entender que despedir a alguien puede tener consecuencias difíciles para todos,

usted, el empleado afectado y los miembros del equipo. Una vez en marcha, un

despido puede ser difícil incluso para las personas fuera de la empresa.

Por ejemplo, un cliente o proveedor que había establecido una relación profesional con el trabajador

afectado puede preguntarse por qué él o ella fueron despedidos o cuestionar el desempeño de todo el equipo.

Reconozca que si verdaderamente lo intentó todo para ayudar a resolver el problema

de desempeño o comportamiento del empleado, usted ha hecho su mejor esfuerzo

para darle una oportunidad para mejorar. También se tiene que dar cuenta que ser

despedido puede ser un alivio para el empleado afectado. Después de todo, pocas

personas disfrutan estar en un trabajo donde las cosas no están funcionando.

Hable de sus sentimientos con su red de apoyo: familia, amigos, colegas u otros que

saben escuchar y pregúnteles cómo manejarían ellos las emociones asociadas con la

decisión.

Comprenda los motivos de un despido

Distinga cuándo puede despedir de inmediato a un empleado

Los delitos para los cuales el despido inmediato es casi siempre justificado incluyen:

Poner en peligro la salud y la seguridad de de los compañeros de trabajo.

La violación flagrante de las normas más importantes de la empresa.

Ser deshonesto con cuestiones laborales (mentir sobre gastos o ventas)

Acosar sexualmente a colegas u otro tipo de amenaza que les impida hacer su

trabajo.

Participar en actividades delictivas.

Uso de alcohol o drogas en el trabajo.

Juegos de azar en el trabajo.

La posesión de un arma no aprobada en el trabajo.

Discierna cuándo proceder

Si los siguientes agravios persisten o se quedan sin corregir y han sido comunicados al

empleado, los siguientes agravios ameritan un despido laboral:

Mal desempeño en el trabajo

Negarse a seguir instrucciones

Tener una persistente actitud negativa o destructiva

Insubordinarse

Abusar de licencias por enfermedad u otros beneficios

Llegar crónicamente tarde o no aparecer en el trabajo

Más allá de las anteriores, hay muchas razones por las que un ejecutivo podría despedir a

un empleado. Cualquiera que sea el motivo de su despido, es de vital importancia

documentar el comportamiento del empleado y los pasos que ha tomado para corregirlo.

Referirse a una historia de problemas que está documentada en las evaluaciones de

desempeño, en el archivo de personal o en notas privadas puede ser muy valioso si un

empleado despedido afirma que su salida fue injustificada.

Sepa cuándo no se puede despedir a un empleado

En muchos países hay ciertos comportamientos por los que una empresa legalmente no

puede despedir a un empleado. Estos varían de país en país, pero los ejemplos pueden

incluir comportamientos tales como:

Presentar un reclamo de compensación (en algunos países llamada incapacidad

permanente)

"Ser un soplón" al delatar un comportamiento ilegal por parte de la empresa

Presentar reportes o quejarse de que la empresa ha violado las leyes de seguridad y

de salud

Ejercer el derecho a pertenecer a un sindicato

Tomarse el tiempo libre durante la jornada laboral para cumplir un deber cívico,

como servir en un jurado o votar

Tomar un día libre que estaba disponible bajo la ley

¿El punto clave? Las reglas son complicadas. Familiarícese con ellas, pero no trate de

interpretarlas por su cuenta.

Preste especial atención a las leyes sobre discriminación

Varios países han establecido leyes contra el despido de los empleados en función de su:

Raza

Sexo

Orientación sexual

Estado civil

Discapacidad física o mental

Edad

Estado reproductivo (es decir, si

está embarazada o planea estarlo)

Las leyes y las decisiones de las cortes que las interpretan pueden ser difíciles de aplicar a

situaciones concretas. Sin embargo, es esencial que usted preste una atención escrupulosa a

la forma cómo se define la discriminación laboral en su situación antes de decidir si despide

a alguien. Esto, porque:

La discriminación es la razón más frecuentemente en las demandas por despido

injustificado

Las leyes de discriminación en el lugar d trabajo son complicadas y pueden cambiar

rápidamente

Familiarícese con los procedimientos de la empresa

Si usted trabaja para una empresa grande o pequeña o encabeza su propia empresa, un

despido manejado sin cuidado puede resultar en demandas por despido injustificado o

discriminación. Así pues, usted tendrá que prestar mucha atención a las leyes federales y

estatales, la industria y las políticas que rigen las decisiones de despido y su aplicación.

Éstas pueden incluir leyes federales, estatales y del sector.

Si usted trabaja en una empresa grande: Familiarícese a fondo con los

procedimientos establecidos por la empresa para despedir a un empleado (incluida

la manera de documentar el problema de desempeño o comportamiento, qué decir al

empleado afectado, etc.). Aprenda más sobre las leyes de empleo (despido de

empleados que están sindicalizados o que no están afiliados a un sindicato).

Los departamentos de recursos humanos y jurídicos tienen políticas claras y

procedimientos vigentes en relación con despedir a un empleado. Su supervisor

también puede proporcionarle documentos útiles, que pueden incluso incluir una

secuencia de comandos que especifique exactamente qué decir cuando dé la noticia

a los empleados afectados.

Cualquiera que sea el caso, asegúrese de seguir estos procedimientos

cuidadosamente para evitar un mal manejo de un despido.

Si usted trabaja en una empresa pequeña que carece de departamentos de

recursos humanos y servicios jurídicos: En este caso, la alta dirección de la

empresa puede consultar a un abogado externo para orientarse sobre las decisiones y

ejecución de los despidos.

Si usted es dueño de una pequeña empresa emprendedora: Si usted no tiene un

abogado en su equipo, consulte un asesor legal externo respecto a las leyes y los

procedimientos de despido y siga sus consejos.

Precaución: La ley de empleo es un campo especializado.

Tener en cuenta alternativas al despido

Conozca el aspecto negativo de los despidos

¿Cuándo decide que es hora de despedir a un empleado? En algunos casos, puede estar

justificado el despido inmediato de un trabajador, por ejemplo, si él o ella le roban a la

empresa o abusa de la confidencialidad de la empresa.

Sin embargo, en casos de bajo desempeño laboral o problemas de comportamiento que no

llegan a ser ilegales, los expertos sugieren utilizar un despido como último recurso, debido

a lo siguiente:

Sustituir a los empleados despedidos puede ser caro, después de sumar los costos de

publicidad, reclutamiento, selección y contratación. De hecho, algunos analistas

dicen que los costos de sustitución de un empleado despedido pueden llegar casi

el doble del salario que paga el puesto de trabajo.

Los despidos pueden crear malestar y resentimiento entre los miembros del equipo,

cuestionan la lógica de la decisión o consideran al trabajador despedido su amigo.

Los despidos pueden llevar el riesgo de acciones legales de parte del empleado

afectado. Incluso si la empresa maneja el despido de una manera perfectamente

legal, una demanda puede minar la energía y los recursos financieros de la empresa.

Evalúe las alternativas

En caso de que sea posible, vale la pena explorar alternativas a los despidos. Algunas son:

Capacitación diseñada para fortalecer las habilidades del empleado

Coaching para aclarar las expectativas de desempeño o de comportamiento que se

tienen del empleado y para identificar áreas de mejora

Reasignar al empleado a una posición que equilibre mejor su talento con las

necesidades de la empresa o de la unidad de negocios

Ralizar advertencias que se documentan en el archivo personal del empleado

Poner al empleado en un período de prueba, es decir, la suspensión temporal de

algunos beneficios laborales hasta que mejore su desempeño o comportamiento

Suspender el empleado dándole tiempo libre para formular un plan de trabajo

nuevo o establecer nuevas metas

Aplazar un aumento de sueldo hasta que el empleado muestre una mejoría

Degradar al empleado a un cargo con menos responsabilidades y menor salario

Seleccione la alternativa correcta

Para seleccionar la alternativa correcta al despido, decida si el problema del empleado

proviene principalmente de un desempeño inadecuado o de un comportamiento inadecuado.

Un desempeño inadecuado incluye problemas tales como metas de producción que

no se cumplen, presentaciones a clientes que nunca salen bien, etc. En este caso,

usted debería estar dispuesto a probar alternativas al despido, tales como una

capacitación o una reasignación de las funciones laborales.

Comportamientos inadecuados son, por ejemplo, chismes destructivos, culpar

siempre a los demás, una actitud negativa o apática, humor inapropiado, retrasos

crónicos y nunca cumplir con los plazos establecidos. En este caso, usted debería

estar dispuesto a probar alternativas al despido, tales como el coaching.

Al examinar el comportamiento inadecuado, se tiene que enfocar en una conducta que

claramente es perjudicial para los objetivos del equipo y la productividad (no basta con que

sea una conducta que sólo molesta a algunos de los colegas del empleado), o que tiene un

impacto demostrable en los demás empleados.

Maneje un despido de manera profesional

Prepárese para el momento del despido

En algún momento de su carrera le puede tocar la tarea de despedir a un empleado. En

primer lugar, asegúrese de que ha hecho todo el trabajo requerido:

Procesar las emociones difíciles asociadas con esta decisión

Consultar a los departamentos jurídicos y de recursos humanos de su empresa

respecto a las reglas sobre despidos que se aplican a su situación

Documentar el desempeño o problemas de comportamiento del empleado y los

pasos que ha tomado para ayudarle a él o a ella a mejorar

Usted quiere estar seguro de que despedir a la persona es lo correcto para esa persona, para

su equipo y para su empresa. La parte realmente difícil será dar la noticia al empleado

afectado.

Por eso, no sorprende que muchos ejecutivos encuentren ésta tarea tan difícil. Pero algunas

empresas han sufrido graves repercusiones después de despedir a alguien. A veces, el

individuo afectado reacciona de estas maneras:

Enojo o arrebatos destructivos

Cartas amenazantes o llamadas telefónicas

Sabotaje a los bienes de la empresa

Amenazas de demandas judiciales por despido injustificado

Usted puede hacer su mejor esfuerzo para asegurarse de que ninguna de estas cosas pase.

Ciertamente, no hay manera fácil de implementar un despido. Si es cuidadoso acerca

de cuándo, dónde y cómo despedir a un empleado, y es cuidadoso en lo que dice en esa

reunión de despido, puede mitigar el dolor que el empleado afectado experimenta y

proteger a su empresa legalmente o protegerse de otros tipos de venganza.

Cuándo programar la reunión de despido

Algunos expertos aconsejan no despedir a un empleado un viernes en la tarde. Un despido

justo antes de un fin de semana puede causar que la persona reflexione ese fin de semana y

posiblemente, reflexione sobre una demanda o piense en regresar a la oficina con malas

intenciones.

Considere la posibilidad de programar la reunión para el lunes en la tarde. De esta forma:

El empleado tiene toda la semana para empezar a buscar otro trabajo

Usted minimiza el impacto del despido en otros empleados

Sea cual sea el día que usted elija para llevar a cabo el despido, usted querrá asegurarse de

que ese día sea el último día de la persona en el trabajo.

En algunas circunstancias puede dar algún tiempo al empleado para despedirse. Sin

embargo, no deje que el empleado despedido comparta demasiado tiempo con otros

trabajadores, a menos que usted pueda confiar en que el despedido no va a expresar una

crítica extrema del despido otros empleados. Si se permiten despedidas, identifique con

quiénes el trabajador tiene derecho de reunirse y por cuánto tiempo.

Dónde celebrar la reunión

Reúnase con el empleado en un lugar que mantenga a ambos fuera de la vista normal, como

una sala de conferencias sin ventanas o en la oficina, o algún otro espacio que les brinde

privacidad completa. Además, consiga un camino hacia y desde la reunión para evitar áreas

que puedan estar ocupadas por compañeros de trabajo curiosos.

¿Por qué tanto secreto? Mantener la reunión en privado, muestra respeto básico para el

empleado afectado. Nadie quiere saber que sus compañeros de trabajo están oyendo o

viendo lo que el puede percibir como una experiencia humillante.

Además, si otros empleados son testigos o escuchan lo que está pasando, pueden desarrollar

una mentalidad “de asedio". Es decir, sin mucha más información que las caras tristes o

tensas o voces, es posible que piensen que están a un paso de ser despedidos ellos mismos o

pueden sentir protección hacia el trabajador afectado.

Cómo manejar la reunión

Para manejar el despido con la mayor eficacia posible, siga estas instrucciones:

No lo haga solo. Asegúrese siempre de que alguien de recursos humanos esté

presente en la reunión. Esta persona puede:

o Servir como una voz impasible si usted o el empleado se tornan

excesivamente emocionales durante la reunión

o Responder a las preguntas inevitables sobre las pensiones, el seguro y la

indemnización por despido

o Sugerir formas en que el empleado puede comunicarle a su cónyuge o pareja

sobre el despido

o Actuar como un amortiguador en caso de un arrebato emocional o físico del

empleado

o Servir como un testigo de la conversación en caso de que más tarde surja

una polémica sobre lo que usted dijo

Sea breve. Termine la reunión lo más rápidamente posible. Mientras más concisa

sea su forma de transmitir la noticia a los empleados, menos probabilidades tendrá

de decir algo que podría exponer a su empresa a problemas legales. Mantenga la

reunión entre 5 y 10 minutos como máximo.

Sea imparcial, directo y enfocado. Transmita una sensación de propósito y

resolución. Para evitar problemas legales más adelante, resista la tentación de pedir

disculpas o de reconsiderar su decisión a la luz de protestas del empleado. No trate

de disimular su mensaje o dar la impresión de que su decisión puede ser negociada.

Por el contrario, sea tan carente de emoción y decidido como sea posible. Asegúrese

de que la persona sabe que su decisión es final.

Qué decir en la reunión

Las palabras y el tono de voz que utiliza en una reunión de despido son cruciales.

Esfuércese por aplicar las siguientes prácticas:

Primero, explique en términos generales que el trabajo no ha funcionado. Si

usted elige explicar con más detalle, hágalo en un tono objetivo y neutro, que no

haga que el empleado se sienta atacado personalmente.

"Hemos hablado acerca de que usted no ha estado cumpliendo las metas de desempeño hace seis meses.

Todavía no las ha cumplido". "Usted ha recibido coaching y orientación para trabajar en su actitud hacia sus

colegas, pero su comportamiento no ha cambiado".

Al citar razones objetivas en un tono neutro, usted disminuye las posibilidades de

que la persona lo demande o hable mal de usted o de la empresa, algo que se puede

volver en su contra durante una escasez laboral.

Segundo, logre un equilibrio entre ser conciso y directo, y ser

empático. Reconozca que la pérdida del empleo probablemente tenga un profundo

impacto en la vida de la persona. Después de comunicar las noticias, dé tiempo para

que la persona exprese por unos momentos su enojo, confusión o amargura. La

empatía y la oportunidad de procesar las emociones pueden ayudar a la gente a

soportar mejor las noticias difíciles.

Tercero, comunique la noticia de una manera que preserve la dignidad de la

persona. Esto incluye hacer los arreglos para que el empleado pueda despejar sus

efectos personales desde la oficina en horas que no sean de trabajo o el fin de

semana (con la supervisión de alguien de la empresa).

Cuarto, explore la posibilidad de ofrecer un paquete de indemnización lo más

generoso posible. Un paquete de indemnización generoso puede ayudar a calmar la

preocupación que el despedido puede sentir sobre su seguridad económica futura.

Usted tendrá que consultar con su jefe para ver qué tipo de paquetes se ajustan al

presupuesto.

Qué no decir en la reunión

El lenguaje específico que usted utilice mientras despide a un empleado puede ser

determinante en la decisión de la persona de demandar o no a la empresa. Por lo tanto, el

lenguaje merece un capítulo especial.

Utilice las siguientes guías sobre que "no hacer" durante un despido:

No tome el lado de los trabajadores para evitarse problemas a usted mismo. Por

ejemplo, no diga: "Personalmente, no creo que dejarlo ir es la decisión correcta".

No le diga a un trabajador que el despido es parte de un despido involuntario. Esta

"mentira blanca" podría volverse en su contra en la forma de un juicio por

discriminación si usted contrata a alguien nuevo para llenar la vacante y el ex

empleado se entera de eso a través de sus antiguos colegas.

No diga nada como: "Estamos contratando una fuerza de trabajo agresiva, con un

mayor dinamismo", "Usted simplemente no encaja en el equipo", "Necesitamos

personas con menos obligaciones familiares que puedan ver a clientes después de

las horas normales de trabajo", o "Tenemos que proyectar una imagen de alta

energía". Este tipo de declaraciones podría dar la impresión de que el empleado está

siendo despedido por razones discriminatorias, tales como ser demasiado viejo,

extranjero, casado, etc.

No utilice el humor para tratar de aligerar la situación. Sólo hará la reunión aún más

dolorosa e incómoda. Lo que es peor, puede hacer que la persona se sienta

humillada o que se ríen de ella y por lo tanto se verá más motivada a entablar una

demanda judicial por despido improcedente o injustificado.

No amenace a un empleado, porque puede llevar a que impugne el despido. Por

ejemplo, al dar a entender que usted va a retener el cheque final de la persona a

menos que se comprometa a no demandar. Estas formas de persuasión son

consideradas coacción ilegal y pueden volverse en su contra en un tribunal.

Aprenda de la reunión de despido

No importa lo difícil que una reunión de despido sea, siempre le puede proporcionar

información que le ayudará a hacer mejoras importantes en su grupo de trabajo.

Para obtener esa información, usted tendrá que proporcionar oportunidades para que el

trabajador despedido pueda comunicar sus opiniones y escucharlo de forma objetiva.

Por ejemplo, si el empleado tiene numerosos pensamientos acerca de lo que salió mal:

Anímelo a que escriba una carta o una nota que después se comparte e una

entrevista de salida. Sin nada en juego, el ex empleado puede ofrecer opiniones

sinceras sobre políticas opresivas u otros problemas. Esta información la puede

utilizar para identificar e implementar los cambios necesarios.

Al hacer que el individuo sienta que sus opiniones son lo suficientemente

importantes para ser escuchadas con seriedad, como mínimo, usted le ayudará a

aliviar el dolor de la situación y a reforzar la autoestima de la persona.

Asegúrese de escuchar y hablar durante la reunión de despido. Una persona que está

siendo despedida puede hablar más abiertamente sobre problemas en el trabajo que

otros empleados.

Al revisar objetivamente los comentarios, es posible que pueda identificar los

puntos débiles de su grupo que después se pueden corregir. Los cambios que realice

también pueden ayudarle a evitar tener que despedir a otros empleados en el futuro.

Manejar la información después de un despido

Revisión del contrato de trabajo

Uno de los riesgos de despedir a un empleado es que éste utilice los conocimientos y

contactos adquiridos para formar una empresa rival o que trabaje para un competidor. Para

protegerse de ello, muchas empresas les piden a trabajadores despedidos firmar acuerdos de

confidencialidad y de no competencia.

En algunos ámbitos, la ley también exige a los empleadores proporcionar a los trabajadores

despedidos una llamada carta de servicios, que describe su historial laboral y razones de

despido.

Además, los miembros de un sindicato pueden tener un acuerdo de negociación colectiva

que puede especificar los términos o procedimientos para el finiquito de contratos.

Con todos estos antecedentes en mano, debe discutir cara a cara el finiquito laboral con el

empleado afectado, ya sea durante la conversación de despido o inmediatamente después.

Acuerdos de no competencia. A través de estos acuerdos los ex empleados se

comprometen a no trabajar para un competidor directo por un período específico de

tiempo. Hay empresas que piden a los empleados firmar acuerdos de no

competencia a la hora de contratar a alguien, mientras que otras lo hacen a la hora

del despido.

Su empresa puede tener dificultades para hacer cumplir un acuerdo si:

o Especifica un período de tiempo demasiado largo

o Cubre un área geográfica demasiado amplio

o Es demasiado amplio en el tipo de negocios que prohíbe

Contratos de confidencialidad. A través de estos acuerdos los empleados

despedidos prometen no utilizar la información confidencial sobre su empresa para

su beneficio. Una vez más, su empresa puede pedir a los empleados firmar un

documento a la hora de contratar o despedir a un empleado.

La información confidencial puede incluir:

o Los secretos comerciales que dan a su empresa una ventaja competitiva,

como una fórmula química, una técnica especial, una receta, un programa de

software, etc.

o Datos como listas de clientes, planes de vender la empresa o información

privilegiada sobre los planes de la empresa para salir a bolsa.

Estos acuerdos pueden variar ampliamente en el tipo de información que cubren y la

duración de tiempo durante el cual el trabajador despedido debe estar de acuerdo en

no compartir la información.

Carta de servicio (constancia laboral). Éstas también varían ampliamente

dependiendo de la empresa.

Si se requiere una carta de servicio, puede que tenga que proporcionar información

específica sobre el historial laboral del ex empleado y el desempeño o problemas de

conducta.

Acuerdos de negociación colectiva. Estos acuerdos se aplican cuando es necesario

despedir a un miembro de un sindicato.

Documente los términos del despido

Después de despedir a un empleado, es bueno documentar todos los detalles relativos al fin

de la relación laboral. Usted o el departamento de recursos humanos lo pueden hacer

mediante una carta de cese laboral dirigida al empleado, que se entrega en la entrevista de

salida. La carta debe aclarar la fecha del último día de trabajo. Dependiendo de las

circunstancias, también puede incluir:

Beneficios incluidos en el término de contrato y cuándo van a ser proporcionados.

Pago final, incluyendo bonos y beneficios acumulados, tales como vacaciones.

Cobertura de seguro de salud o de conversión del plan de salud.

Ayuda en encontrar un nuevo empleo.

Cómo se manejarán opciones sobre acciones.

Cualquier acuerdo de confidencialidad o de no competencia.

Todos los términos estipulados en un acuerdo de negociación colectiva.

Una carta de servicios o carta de referencia.

Las condiciones previas a las que el empleado se ha comprometido, como la

promesa de no demandar a la empresa a cambio de beneficios adicionales.

Si el empleado despedido pertenece a una clase protegida (como mujeres, trabajadores de

mayor edad, pertenecer a una minoría o ser discapacitado) y ha accedido a firmar un

documento, las leyes relativas a la aceptación de la carta de finiquito son más complicadas.

Evite dañar la reputación del ex empleado

Una vez que el empleado despedido ha dejado la empresa, tenga cuidado en no hacer o

decir algo que alguien pueda percibir como perjudicial para la reputación del ex empleado y

que pueda afectar sus posibilidades de encontrar otro trabajo.

Los comentarios perjudiciales pueden ser declaraciones informales que usted haga sobre el

ex empleado o referencias más formales que usted entrega cuando la persona inicia

entrevistas con otros empleadores.

Declaraciones dañinas. Decir algo condenatorio acerca de un ex empleado (incluso

si es verdad o si lo dice en un entorno informal) puede tener las siguientes

consecuencias:

o Los miembros de su equipo pueden percibir su comportamiento como

insensible y empezar a cuestionar cuánto se preocupa por ellos.

o El trabajador despedido puede escuchar su opinión y presentar cargos de

difamación en contra suya o de su empresa.

Tenga especial cuidado en no hablar de la persona despedida cuando ésta:

o Ha cometido un delito

o Era incompetente en su trabajo

o Abusaba de drogas o alcohol

o Actuó de alguna otra manera que sugiere que no es apta para un trabajo

concreto

Estas declaraciones pueden llegar a ser problemáticas si el ex empleado demanda a

su empresa por despido injustificado o difamación. Además, existe información que

legalmente no es admisible revelar, como el hecho de que un ex empleado tenga un

registro de arresto.

La mejor política es simplemente no decir nada negativo acerca de un ex empleado.

Referencias. Si el ex empleado le pide una referencia y usted siente que tiene poco

o nada bueno que decir sobre la persona, limítese a lo esencial.

De hecho, su empresa puede tener una política clara que especifique qué tipo de

información se puede brindar en una referencia. Consulte con recursos humanos y el

departamento jurídico para familiarizarse con las políticas de su empresa respecto a

referencias.

Liderar a su equipo después de un despido

Comunique el despido

Usted tendrá que notificar a los empleados lo antes posible después de despedir a alguien.

Pretender que no ha pasado nada sólo estimulará los chismes o la preocupación entre los

miembros del grupo, quienes podrían pensar que también van a ser despedidos.

La mejor manera de hacerlo es llevar a cabo una reunión con el equipo en la que hace lo

siguiente:

Concisamente explique lo que ha sucedido. Por ejemplo, usted podría decir: "Toby

fue despedido después de muchos meses de esfuerzos fallidos por mejorar su

desempeño en el trabajo". No entre en detalles o profundice acerca de su decisión.

Asegúrese también de no criticar al ex empleado.

Asegure a los miembros del equipo que el despido no tuvo nada que ver con el

desempeño o comportamiento de ellos.

Reconozca que este es un momento difícil para todo el departamento y que usted

entiende que la gente se sienta incómoda al respecto.

Explique cuáles son sus planes para buscar un reemplazo y si el enfoque del equipo

cambiará debido a la salida del empleado.

Después de la reunión programe un tiempo con cada persona para escuchar sus

preocupaciones y ayudarlas a procesar sus sentimientos sobre el cambio. Pregunte qué

puede hacer para ayudar a las personas a seguir adelante durante este tiempo difícil.

Redistribuya el trabajo y subsane deficiencias de habilidad

Después de despedir a un empleado, hable con su equipo sobre la mejor manera de

redistribuir la carga de trabajo. Reasigne proyectos y tareas de una manera realista, justa y

manejable para los miembros restantes del equipo, de manera que sigan siendo productivos

y positivos.

Igual de importante, usted tendrá que decidir cómo suplir las habilidades formales e

informales del ex empleado. Si usted no planea reemplazar el ex empleado, o si cree que

tomará tiempo para contratar a alguien nuevo, tendrá que asegurarse de que las habilidades

del empleado despedido estén cubiertas por otros individuos en el grupo.

Hable de ello con su equipo y encuentre formas para conseguir que esas habilidades sean

cubiertas por las personas más apropiadas. Si el despedido tenía habilidades técnicas

formales, es posible que tenga que proporcionar capacitación a algunos empleados. Con las

habilidades menos formales, de dinámica social, puede simplemente invitar a la gente a

asumir la responsabilidad de representar esas habilidades en el grupo.

Aprender de un despido

Aumente su crecimiento personal y profesional

Como con cualquier experiencia nueva y difícil, es valioso tomarse después un tiempo para

evaluar lo que se ha aprendido y lo que se ha logrado. Aunque es muy estresante, un

despido ofrece importantes oportunidades para el crecimiento personal y profesional.

Después de sobrevivir un despido, puede descubrir que ha aprendido mucho más de lo que

esperaba y que manejó la situación con mayor habilidad de lo que había previsto.

Y si usted se siente insatisfecho con la forma en que manejó algún aspecto del proceso,

puede examinar con objetividad lo que salió mal y después utilizar ese conocimiento para

hacerlo mejor la próxima vez.

En definitiva, navegar a través del despido de un empleado le entrega nuevas y valiosas

oportunidades para mejorar sus conocimientos, sus capacidades de gestión y su integridad

personal y profesional.

Obtenga una visión más amplia

El despido de empleados enseña a los ejecutivos a ampliar su visión de esta difícil y

compleja tarea de las siguientes maneras:

1. Horizonte de tiempo. Antes de experimentar un despido por primera vez, muchos

líderes de equipo ven la tarea desde una perspectiva estrecha, es decir, se enfocan

sólo en el momento en que se lleva a cabo el despido.

Pero es necesario tomar medidas importantes y tomar decisiones vitales antes,

durante y después del evento "principal".

Por ejemplo, usted necesita identificar cuándo es apropiado y legal despedir a un

trabajador problemático, cómo hacerlo sin incurrir en el peligro de ser demandado

judicialmente y cómo reconstruir su equipo después del despido.

2. Horizonte de gente. Al igual que con el horizonte de tiempo, los ejecutivos que

aplican un despido por primera vez se dan cuenta que no sólo deben administrar el

impacto de un despido con los empleados directamente afectados, sino que también

deben gestionar el impacto sobre ellos mismos, el resto de su equipo y la empresa

en conjunto.

Que sea mejor la próxima vez

Si no está satisfecho con cualquier aspecto de su liderazgo antes, durante y después de un

despido, puede aprender de la experiencia y aplicar mejores estrategias y sistemas para la

próxima vez.

Muchos expertos sostienen que "la contratación inteligente" es la mejor manera para evitar

los despidos. Una contratación centrada en la actitud, la capacidad y dinámica social, así

como habilidades formales, puede ayudarle a construir un equipo estable y de alto

desempeño. Y realizar periódicos recuentos estratégicos le ayuda a ampliar y enriquecer su

grupo.

Preservar la integridad de su organización

Un despido ejecutado con habilidad ayudará a conservar su organización y la integridad del

equipo. Usted está poniendo fin a una relación entre su empresa y una persona que

simplemente no está contribuyendo al éxito de la empresa.

Aunque es molesto, despedir a un empleado con un desempeño problemático puede ayudar

a su equipo a volver a concentrarse en su trabajo. En efecto, muchos ejecutivos y equipos se

sienten aliviados de decir por fin adiós a un individuo que ha estado drenando la energía del

equipo y generando resentimiento o frustración en todo el grupo.

Manejado con habilidad, un despido puede ayudar a forjar una persona más fuerte, un

equipo más fuerte y una empresa más fuerte.