Despido Arbitrario en El Peru
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NEUMANN BUSSINES SCHOOLPPA DIRECCION DE PERSONAS
NARA IMPORT S.ARUC N° 205039739451 / 2
TEMA: EL DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERU
PREGUNTA: CUANDO SE DESNATURALIZA LOS CONTRATOS MODALES FRENTE AUN
DESPIDO ¿ES POSIBLE SOLICITAR LA REPOSICION O INDEMNIZACION POR DESPIDO
ARBITRARIO?
El artículo 22° de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y
un derecho; en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido
esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos, refiriéndose a la doble
dimensión de este derecho, uno de ellos, el derecho de acceder a un puesto de trabajo
digno que debe ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo, el derecho
a ser despedido sólo por causa justa.
Este artículo 22° de la Constitución, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su
artículo 27°, según el cual la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario, asimismo, el artículo 34° de la LPCL contiene la regulación legal sobre
el Despido arbitrario así como su facultad resarcitoria, estableciendo que Si el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización.
En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es
arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es
arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada
judicialmente, con el efecto reparatorio para ambos, el de la REPOSICION O
INDEMNIZACION.
Ante lo señalado se puede asumir que el legislador ha desarrollado la norma constitucional
referida al derecho al trabajo, estableciendo la presunción de la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios remunerados y
subordinados. Ello guarda relación, tanto con la denominada ESTABILIDAD LABORAL DE
ENTRADA Y DE SALIDA.
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En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del contrato de trabajo, el
trabajador tenga protección en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, lo que
sólo puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los
contratos de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de
prueba.
Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho dispositivo legal, y recurren a
contratos a plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar que
los trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se recurren a contratos
modales por INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE
MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC.
Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los empleadores que usan estos
contratos para evadir tener en planilla a sus trabajadores, tienen límites y estos están
previstos en la propia ley. Normativamente, la desnaturalización de contratos modales, el
artículo 72 y 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR sanciona estas prácticas, por lo que
TODO CONTRATO MODAL, debe de incluir la CAUSA OBJETIVA DETERMINANTE DE ESTA
CONTRATACION, de no darse este requisito se tiene que el contrato esta desnaturalizado y
por tanto, se ENTIENDE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO, CON LO
CUAL EL TRABAJADOR, SOLO PUEDE SER DESPEDIDO POR CAUSA JUSTA RELACIONADA CON
SU CONDUCTA O CAPACIDAD.
ALUMNO: WILLY MURILLO SALAS.