DESPIDO NULO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA.

Comisión Ejecutiva Regional

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La nulidad radical del despido de la

trabajadora embarazada

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En Murcia, a 6 de Marzo de 2009

Estimadas compañeras:

Como todas sabeis, una de las discriminaciones directas por razón de sexo a las que todavía tienen que enfrentarse las mujeres trabajadoras con más frecuencia de la deseable para una sociedad que se autodefine como igualitaria y democrática, es la pérdida del puesto de trabajo cuando su empresario conoce que van a ser madres.

El ánimo que ha guiado al legislador en los últimos años en aras de la protección de la maternidad, la vida familiar y en contra de las discriminaciones relacionadas directa o indirectamente con estas causas se ha venido plasmando en textos normativos tales como la Ley de Conciliación o, más recientemente, la Ley de Igualdad. Nos deben servir como guía en la construcción de una línea de pensamiento progresista, no anquilosada en el pasado, que atienda a la realidad social de nuestro tiempo, a las necesidades de las personas trabajadoras del siglo XXI. Sólo de esta forma conseguiremos avanzar conforme al espíritu y finalidad de unas normas que establecen expresamente que todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo.

En la actualidad, el máximo exponente de esa intención legislativa tiene su reflejo en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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En su Exposición de Motivos, la propia ley afirma que el artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas. Además, la Ley de Igualdad considera en su artículo 10, nulos y sin efecto los actos que causen discriminación por razón de sexo, que darán lugar a un sistema de «reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido».

La evolución habida en los últimos años en la regulación de medidas destinadas a conciliar la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras —que no es sino un reflejo de los cambios sociales que estamos viviendo y del espíritu que preside la intención del legislador de adaptarse a ellos— y, por ende, en cuestiones relacionadas directamente con la maternidad de la mujer que trabaja fuera del hogar, debía tener su reflejo en la propia interpretación que se hace de la normativa vigente.

Ante este panorama normativo, era inexcusable, replantear doctrinas asentadas desde hace años por los Tribunales que, precisamente por esa razón, deberían renovar sus teorías y argumentos con el fin de adaptarse a las nuevas realidades y exigencias sociales.

Pues bien, el TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ha emitido un reciente pronunciamiento con el que viene a reforzar el derecho al trabajo de las trabajadoras en situación de embarazo.



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El sistema de garantías constitucionales ha funcionado esta vez correctamente y ha llevado a considerar NULO y sin efecto el despido injustificado de una trabajadora embarazada, sin exigir la concurrencia de móvil discriminatorio alguno por parte de la empresa, desconocedora del estado de gestación de la empleada a la que decidió despedir invocando una causa objetiva inexistente y reconociendo en el propio acto del despido la improcedencia del cese acordado.

La mayor parte de la doctrina, tanto científica como judicial, había venido entendiendo que el despido de una mujer embarazada, lo conociese o no el empresario, e incluso aunque lo desconociese la propia interesada en la fecha del despido, sólo tenía dos respuestas judiciales posibles, que eran:

1) La declaración de procedencia por haber cometido la trabajadora faltas muy graves no ligadas a su situación de embarazo, por ejemplo, porque se le imputa y se demuestra que había llevado a cabo actos de competencia desleal contra la empresa.

2) La declaración de nulidad para el resto de los casos, ya que se está

protegiendo la situación de embarazo de la mujer, sin que en ningún supuesto esta declaración de nulidad con su reintegro al puesto de trabajo y el abono de los salarios que haya dejado de percibir, pudiera cambiarse por la de improcedencia con una indemnización a opción de la empresa, demostración de la situación de embarazo previo de la trabajadora y su readmisión por parte de la empresa que perfectamente se podían llevar a cabo aprovechando la existencia del preceptivo acto de conciliación administrativo.

Pero en el año 2006, una importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo interpretó el alcance y contenido del actual artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores.

Sentaba la sentencia de que el despido de una trabajadora embarazada,

cuando el empresario en el momento del despido no conocía dicha situación de embarazo, porque la trabajadora no se lo había comunicado o



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porque no resultaba evidente, o porque tal situación no había llegado a conocimiento de la empresa, podía ser calificado como IMPROCEDENTE.

De esta manera, se podía extinguir válidamente la relación laboral existente

pagando a la trabajadora la indemnización legal de 45 días de salario por cada año de servicio, con el tope total indemnizatorio de 42 mensualidades de indemnización, con la posibilidad de que si la trabajadora se negaba a percibirla, ingresarla en el Juzgado de lo Social en el plazo de las 48 horas siguientes al despido, para evitar el pago de los salarios de tramitación

Una reciente sentencia del TRIBUNAL CONSTITUCIONAL de 21 de julio de 2008 HA VENIDO A ENMENDAR LA PLANA AL TRIBUNAL SUPREMO.

La razón principal por parte del Tribunal Constitucional para llegar a su actual fallo es el cambio de normativa que se ha producido y su interpretación. Así, el propio Tribunal Constitucional reconoce que él mismo, cuando la nulidad del despido de la mujer trabajadora se basaba en que se trataba de un acto discriminatorio, exigía el conocimiento del empresario de tal situación para que hubiera discriminación, con la obligación por parte de la trabajadora de aportar un principio de prueba al respecto.

Sin embargo, entiende que tras la entrada en vigor del artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores operada por la Ley 39/1999, dictada para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la nulidad del despido de la mujer embarazada se ha convertido en una causa autónoma de nulidad, de tipo objetivo, que se aplica por el mero hecho del embarazo, desligada de la cuestión hasta entonces esencial consistente en si existía o no voluntad discriminatoria por parte del empresario, lo que iba indisolublemente unido a que conociese su situación de embarazo.



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Por ese motivo, existe un canon reforzado de las garantías de los litigantes, que ha de exigirse a las sentencias de los tribunales ordinarios, declarando que los tribunales ordinarios no pueden efectuar una interpretación restrictiva de los derechos fundamentales reconocidos a los ciudadanos. Por tanto, el Tribunal Constitucional ha optado por blindar el contrato de trabajo de la mujer embarazada, considerando suficiente la acreditación del hecho objetivo del embarazo para que se surta efectos el sistema reforzado de garantías previsto en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, que presume “iuris et de iure” la nulidad del despido, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que no concurra un móvil discriminatorio, a menos que el despido sea declarado procedente.

Estamos ante una calificación de nulidad objetiva, derivada del hecho del embarazo y no subjetiva, no teniendo en cuenta los motivos que han conducido a dicha decisión. La mujer embarazada queda, por tanto, protegida frente a cualquier despido, con independencia del conocimiento que el empresario pudiera tener de la situación y ello con el fin de que cualquier mujer trabajadora pueda conciliar su derecho personal a quedarse embarazada con el derecho a mantener su puesto de trabajo, postura que compartimos y defendemos plenamente. Un razonamiento diferente tendría un efecto perverso, ya que podría obligar a las trabajadoras a renunciar a su derecho constitucional a la intimidad y abriría las puertas a la picaresca, pues los empresarios podrían alegar falta de conocimiento para prescindir de sus empleadas embarazadas.

Resulta claro que EN LA ACTUALIDAD, en aplicación de la sentencia del

Tribunal Constitucional, EL DESPIDO DE UNA MUJER EMBARAZADA RESULTA NULO CON READMISION OBLIGATORIA, CONOZCA O NO EL EMPRESARIO EL HECHO DEL EMBARAZO Y HAYA CONCURRIDO O NO UNA INTENCIÓN DISCRIMINATORIA, tratándose de una aplicación de tipo objetivo que sólo requerirá prueba por parte de la trabajadora del hecho de que estaba embaraza en el momento del despido.



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Sin embargo, seguramente, se tendrá que diferenciar estos casos de

aquellos otros en que no haya habido un auténtico despido, sino otras justas causas de extinción, siendo la más frecuente la terminación de un contrato temporal suscrito legalmente, en que la trabajadora, aunque sea mediante la prueba de indicios, deberá llevar al ánimo del juez el motivo discriminatorio de la extinción de su contrato o de su no renovación para que sea equiparada a un despido nulo.

Recibid un cordial saludo

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