DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Un enfoque psicológico-administrativo y organizacional para la optimización de procesos en las organizaciones

Gabriel Eduardo Lara AbadAtotonilco de Tula, Hidalgo Noviembre de 2013

¿QUÉ HAREMOS HOY?Lugar Tiempos Actividad Ejercicio Conocimiento Meta

Aula 11/2 Presentación sobre teorías de

administración y psicología

organizacional

Analizar, discutir y proyectar

las teorías y líneas en el

grupo

Re-conocer las áreas del desarrollo

magnagerial y organizacional en el área

de psicología y administración

Aula 1 Práctica Realizar por equipo el

análisis de puesto,

descripciones de funciones y

la DNC de los casos que se

presentan, así como los

objetivos y metas

Poner en práctica la teoría

administrativa y psicológica de las

organizaciones humanas para poder

maximizar y empatar con la realidad

empresarial los objetivos y metas del FH

Aula 11/2 Ejercicio situacional Resolver conflictos y elevar

la calidad del producto o

servicio de la empresa que

corresponda con base a un

plan de mejora del FH

Reconocer los elementos formales en la

DNC de una empresa

Aula/Patio 20 min. Feedback Encontrar puntos de

acuerdo y las fortalezas y

debilidades en la formación

de estos conocimientos

Aportaciones y apoyos

VIDEO

Necesidades de capacitación.mp4

EL PAPEL DE LA PSICOLOGÍA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

• Un poco de historia…

El papel del trabajo en la vida del hombre y dentro de la organización formal

– El desarrollo de la psicología como ciencia (positivismo)

– La tecnificación del proceso administrativo: Taylor y Fayol

LA ADMINISTRACIÓN FORMAL DEL TRABAJO

• PARADIGMA TAYLORIANO:

– «THE RIGHT PERSON IN THE RIGHT PLACE»

• ¿Cómo saberlo?

• ¿Cómo aplicarlo?

• ¿Cómo llevarlo a cabo en una organización formal?

TAYLOR

Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar adirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente eltrabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales.

Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo laidea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples,cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realizaciónde las tareas necesarias en el tiempo justo.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de talmanera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos pordesplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o deherramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida)en función del tiempo de producción estimado, salario que debíaactuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

FAYOL

El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: ladivisión del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y laformulación de los criterios técnicos que deben orientar la funciónadministrativa.

Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerposocial: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y lasmáquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de laempresa.

Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principiosque toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, laautoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justaremuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, elinterés general, etc.

PSICOLOGÍA Y TRABAJO

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social.

Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional.

Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos.

PSICOLOGÍA Y TRABAJO

Su finalidad principal se resume en dos grandes vertientes:

- Mejorar el rendimiento y la productividad

- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de losempleados en el trabajo.

De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intentaconocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de laorganización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas socialesy sus procesos

Wilhem Wundt: Primer laboratorio de psicologia Leipzig, Alemania,1879

PSICOLOGÍA Y TRABAJO

• Psicología como ciencia:

– Observable, medible y cuantificable

– Aplicada en sus inicios en la milicia

– Apoyo de la psicometría

– Análisis de la conducta humana

PSICOLOGÍA Y TRABAJO

• VERTIENTES PRINCIPALES EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL:

– Psicología de las Actitudes

– Motivación

– Dirección/supervisión

– Selección de personal

– Psicología social del trabajo (grupos)

– Psicología de la salud en el trabajo (ergonomía)

– Profesionalización y capacitación del trabajo

CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO

• CAPACITAR

• ENTRENAR

• ADIESTRAR

• ENSEÑAR/EDUCAR

CAPACITACIÓN

• Es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla lashabilidades y destrezas de los servidores, queles permitan un mejor desempeño en suslabores habituales.

• Puede ser interna o externa, de acuerdo a unprograma permanente, aprobado y que puedabrindar aportes a la institución.

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

En capacitación, planear es determinar QUE HACER e implica tres momentos:

- DNC

- Programación y presupuesto

- Establecimiento de objetivos

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

• La DNC es la parte MEDULAR de la planeación. A su vez, determinar necesidades implica cuatro pasos:

– Establecer claramente en qué áreas se necesita capacitación para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto trabajo

– Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en qué actividad.

– Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades y aptitudes)

– Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con los que cuenta la empresa

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN

(DNC)

EMPRESA, ORGANIZACIÓN, TRABAJO…

Una organización es un SISTEMA de acción social que satisface diversos tipos de necesidades (internas y externas) y está integrada por los recursos:

- Tecnológicos

- Materiales

- Financieros

- Humanos

Estos interactúan para proporcionar Bienes o Servicios

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

El recurso o factor humano es el menos predecible de los 4 mencionados…

La psicología ha estudiado que existen 3 áreas de desarrollo:

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

- Área Cognitiva: Procesos intelectuales… Conocimientos, información, formación para el dominio efectivo de estos en el trabajo

- Área psicomotriz: El dominio de habilidades específicas, hábitos, destrezas mentales, verbales y de movimientos que se deben adquirir. (adiestramiento= estímulos – respuesta)

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

- Área afectiva: Conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar a favor o en contra de las personas, los hechos y las estructuras. Conocimiento de la propia persona.

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:

- Necesidades manifiestas:- Personal de nuevo ingreso (Inducción)

- Número de empleados menos al que se requiere en la organización

- Trabajadores a punto de retiro, cese o jubilación

- Promoción del personal

- Cambios en la metodología del trabajo

DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

- NECESIDADES ENCUBIERTAS:

- En la productividad

- En la organización de la institución

- En el comportamiento del personal

PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC

- FASE 1: Determinación de la situación idónea: ¿Qué debe hacerse?

- Recursos materiales

- Actividades

- Requerimientos

- Índice de eficiencia en el trabajo (cuanti y cuali)

- Ambiente laboral físico

PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC

FASE 2: DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL:Lo que se es y lo que se haceRadiografía o instantánea de la empresa:

- Quejas y sugerencias (interna externa)- Análisis de puestos- Descripción de puestos- Manuales de operación- Observación- Entrevistas- Encuestas- Inventario de RH- Expedientes laborales

PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:

¿Dónde estamos?

¿Cómo estamos?

¿A dónde queremos llegar?

¿Cómo queremos lograrlo?CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN

DEFINIR INTERPRETAR UTILIZAR ANALIZAR PLANEAR VALORAR

VIDEOCOCA-COLA VENTAS MOTIVACIÓN Y

CAPACITACIÓN

demo coca capacitacion 1wmv.mp4

EVALUACIÓN

• La evaluación es un proceso continuo y de suma importancia en el desarrollo efectivo de la DNC, ya que, al ser la capacitación una constante en el trabajo, esta debe estar al día y reinventarse constantemente para que esté siempre al día y trabaje en pro de las necesidades de la organización

FORMAS DE EVALUACIÓN

• PRETEST: Es un Dx sobre cómo se encuentra el trabajador, en su área o departamento, y cómo realiza sus funciones

– Puede ser:

• Escrita

• Verbal

• Práctica

FORMAS DE EVALUACIÓN

Evaluación de Inter fase:

Se realiza durante el proceso de capacitación para saber si el trabajador va adaptando los conocimientos (teóricos) a sus realidades (prácticas)

- Cuestionarios

- Técnicas interrogativas

- Pláticas

- Feedback del coordinador

FORMAS DE EVALUACIÓN

POSTEST:

Es la evaluación final del proceso, generalmente se aplica un cuestionario de reacción para conocer la opinión de los participantes.

Se recomienda usar una escala de tipo Likert

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

En esta fase se evalúa en forma integral el sistema de capacitación implementado y el impacto que tiene en el equipo de trabajo.

- Tutorías (supervisión)

- Reuniones de seguimiento

- Entrevistas

- Área de calidad y satisfacción del cliente

- Entrevista o cuestionarios a jefes inmediatos

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• TEORÍAS PSICOLÓGICAS APLICABLES:

– PSICOANÁLISIS

– PSICOLOGÍA DE GRUPOS

– CONDUCTISMO

– HUMANISMO

– RECONOMIENTO DE TIPOS DE PERSONALIDADES

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• CONTAR CON UN EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO DE TRABAJO

• GERARQUÍAS EN EL EQUIPO

• ORGANIZACIÓN

• SI ES PARTE DE RH O UNA CONSULTORÍA

• ELECCIÓN ASIGNACIÓN DE UN CORRDINADOR Y APOYOS ASÍ COMO EL LUGAR Y LOS MATERIALES (PRESUPUESTO)

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

Dominio y conocimiento de técnicas grupales (dinámicas de grupos)

• APOYOS DIDÁCTICOS

• PLANEACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

• EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• LISTAS DE VERIFICACIÓN

SI NO

REGISTRA INFORMACIÓN DE JEFE INMEDIATO

TRANSCRIBE ESTA INFORMACIÓN

TRANSMITE DE MANERA EFECTIVA LA INFO

REVISA EL PROCESO

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• USO DE ENTREVSITAS– FORMAL– INFORMAL– DIRIGIDA– NO DIRIGIDA

PROCESO DE UNA ENTREVISTA:- SALUDO- EXPLICACIÓN- ACERCAMIENTO/CONFIANZA- IDENTIFICACIÓN- INTRODUCCIÓN- CUESTIONAMIENTOS - CLIMAX- CIERRE

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• ENCUESTA

- TIPO DE PREGUNTAS:

- ABIERTAS

- DICOTÓMICAS

TIPO DE INFORMACIÓN QUE SE DESEA RECABAR

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

• INVENTARIO DE RHFicha de id. Del trabajadorEscolaridadIdiomas Trayectoria dentro de la empresaTrayectoria laboralCapacitación o fortalezasInformación médicaActividades personales

RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Análisis y descripción de puestos:

- Análisis: Es la revisión de los procesos, formas y especificaciones del área laboral. Nos ayuda a conocer cómo va relacionado con otros puestos, cómo debe ser el perfil del trabajador, horarios, movimientos etc.

- Descripción: Técnicamente es revisar paso a paso el cumplimiento de todo el proceso que demanda el puesto

VIDEOCAPACITIACIÓN VS. MOTIVACIÓN

Tecnicas Modernas de Capacitacion.mp4

Opiniones…

¿ESTAMOS LISTOS?

PRÁCTICA

Equipo 1:

DEFINAMOS:

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:

– EN UNA ESCUELA:

• MAESTROS

• ADMINISTRATIVOS

PRÁCTICA

Equipo 2

DEFINAMOS:

- Análisis y descripción de puestos en un comercio:

- Vendedor directo (cliente)

- Supervisor del área de ventas

PRÁCTICA

Equipo 3

DEFINAMOS

Análisis y descripción de puestos en una empresa productora de pantalones de mezclilla:

- Cortadores

- Costureros

PRÁCTICA

DNC:Equipo 1:

DNC de maestros:- Área cognoscitiva

Equipo 2:DNC vendedores:- Área afectiva

Equipo 3:DNC Cortadores- Área psicomotríz

PRÁCTICA

EQUIPOS:

¿CÓMO PREPARARÍAN E IMPLEMENTARÍAN SU PROCESO DE CAPACITACIÓN?

TiemposRecursosDiagnósticosTécnicas de enseñanza – aprendizaje Materiales a utilizarEvaluaciónSeguimiento

FEEDBACK

• EXPOSICIONES

• CONCLUCIONES

• RECOMENDACIONES

• APORTES AL CAMPO DE LA FORMACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Desarrollo personal y motivación cómo superarnos.mp4

GRACIAS