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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS NANCY YANETH LÓPEZ PUERTA & MARIA MAGDALENA CUARTAS GRAJALES LILIANA PATRICIA RESTREPO MEDINA UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA – SECCIONAL MEDELLÍN FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MEDELLÍN 2013
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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS
EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS
NANCY YANETH LÓPEZ PUERTA & MARIA MAGDALENA CUARTAS
GRAJALES
LILIANA PATRICIA RESTREPO MEDINA
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA – SECCIONAL MEDELLÍN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
MEDELLÍN
2013
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RESUMEN
La investigación sobre estrés laboral en la empresa Servicios Integrales ID System SAS surge como
una necesidad de identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus empleados.
Para ello se utilizó el enfoque descriptivo que permitió ordenar los resultados de la calificación del
estrés e identificar las fuentes principales que lo originan.
Para los empleados la principal fuente de estrés que afecta las relaciones personales es la
limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. Mientras que, en
las relaciones laborales se identifica un mayor número de fuentes, tales como: deficiencia en las
características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o
prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la
visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel
jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos
desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando
se necesita.
La calificación global de estrés en la mayoría de los empleados corresponde a un nivel bajo,
mientras que una menor proporción de empleados se ubican en el nivel intermedio.
Palabras claves: fuentes de estrés, niveles de estrés, relaciones laborales
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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS
EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS 1
Nancy Yaneth López Puerta Maria Magdalena Cuartas Grajales
[email protected] [email protected]
Resumen
La investigación sobre estrés laboral en la empresa Servicios Integrales ID System SAS surge como
una necesidad de identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus empleados.
Para ello se utilizó el enfoque descriptivo que permitió ordenar los resultados de la calificación del
estrés e identificar las fuentes principales que lo originan.
Para los empleados la principal fuente de estrés que afecta las relaciones personales es la
limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. Mientras que, en
las relaciones laborales se identifica un mayor número de fuentes, tales como: deficiencia en las
características asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o
prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la
visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel
jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos
desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando
se necesita.
1 Artículo presentado para optar al título de Administrador de Negocios. Universidad de San Buenaventura – Seccional Medellín. Facultad de Ciencias Empresariales2013. Asesor Rendón Vélez Iván
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La calificación global de estrés en la mayoría de los empleados corresponde a un nivel bajo,
mientras que una menor proporción de empleados se ubican en el nivel intermedio.
Palabras claves: fuentes de estrés, niveles de estrés, relaciones laborales
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DETERMINATION OF SOURCES AND LEVEL OF WORK STRESS IN THE
EMPLOYEES OF THE COMPANY SERVICES COMPREHENSIVE ID SYSTEM
SAS
Abstract
Research on job stress in the enterprise SAS Integrated Services System ID as a need to identify the
sources and level of work stress affecting employees. We used the descriptive approach that
allowed sort the results of the classification of stress and identify the main sources that originate
it.
For employees the main source of stress that affects personal relationships is the limitation of
time allocated to share with their families and friends. While in labor relations identifies a greater
number of sources, such as deficiency in the characteristics associated with the support team of
professional goals, status or prestige of the team within the organization, by the little sense that
generate policies, entrepreneurial vision and mission of the work performed, control over work
due to the hierarchical level in the company, little protection team regarding adverse events in day
to day organization and little help technical team when needed.
The overall rating of stress in the majority of employees corresponds to a low level, while a smaller
proportion of employees are located at the intermediate level.
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DETERMINACIÓN DE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS LABORAL EN LOS
EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS
DETERMINATION OF SOURCES AND LEVEL OF WORK STRESS IN THE
EMPLOYEES OF THE COMPANY SERVICES COMPREHENSIVE ID SYSTEM
SAS
Introducción
Actualmente las personas se estresan con facilidad, por problemas relacionados con el hogar, la
crisis económica, las relaciones interpersonales, entre otros, pero sobretodo por asuntos
laborales. Esta investigación trata de identificar las fuentes de estrés, lo cual es necesario y
relevante para las personas que lideran la empresa. Además, el conocimiento de los niveles de
estrés en los empleados facilita la implementación de estrategias que permitan el manejo y la
prevención del mismo.
Según Trujillo y García (2007), el mundo laboral ha tenido grandes transformaciones,
especialmente en las últimos años en el contexto económico, sociocultural y empresarial, a nivel
de la ciudad y del mundo, tales como: los nuevos sistemas de contratación laboral, los avances
tecnológicos y de conocimientos informáticos, las metas y expectativas financieras de las
empresas, los retos laborales, las exigencias de capacitación y profesionalización de los
empleados, la competitividad, entre otros., en contraposición a la baja adaptabilidad del
trabajador frente a estos cambios vertiginosos que dan como resultado grandes niveles de estrés
incontrolado, que generan enfermedades físicas y psíquicas y que se traducen en bajos
rendimientos laborales, problemas tanto a nivel personal como para la empresa. Esto es
acumulativo, la salud se va deteriorando y los costos se van incrementando económica y
socialmente.
Los empleados deben ser el recurso más importante dentro de la organización, ya que de ellos
depende la imagen, la eficiencia y la productividad de la empresa, por ende deben estar en las
mejores condiciones físicas, emocionales y psicológicas, en un ambiente laboral sano y agradable,
7
sin que se vea afectado el desempeño de sus tareas por causa de factores perjudiciales como el
estrés laboral, así la empresa reduciría el ausentismo en el trabajo, pagar incapacidades, actitudes
negativas de los trabajadores, y el deterioro del ambiente de convivencia en el entorno laboral,
entre otros (Trujillo y García, 2007).
Esta investigación fue realizada en la ciudad de Medellín, en la empresa Servicios Integrales ID
System SAS, está orientada a identificar las fuentes y el nivel de estrés laboral que afecta a sus
empleados. Este asunto es de gran importancia, ya que repercute directamente en el bienestar de
los trabajadores, en la productividad de la empresa, en el clima laboral y en vida familiar y social
de los mismos.
La presente investigación obedece a un proceso metodológico de tipo cuantitativo, dado que se
partió de un problema concreto determinado por el estrés en los empleados, el cual fue medido a
través de varias características que permitieron establecer relaciones de tipo personales y
laborales. La población objeto de estudio estuvo conformada por 40 empleados que integran la
organización, de las cuales se tomó una muestra de 18 empleados. El instrumento utilizado para la
recolección de información fue la encuesta, en la cual se establecieron 21 características asociadas
al estés agrupadas en dos categorías de análisis: relaciones personales y relaciones laborales. Las
características fueron adaptadas del cuestionario sobre estrés laboral propuesto por la
Organización Internacional del Trabajo OIT y la Organización Mundial de la Salud OMS2. El
formulario de la encuesta se encuentra en el anexo.
2 Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS. Tomado de
http://www.lexnova.es/Pub_ln/Supuestos/supuesto143.htm
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Servicios Integrales, requiere liderar múltiples interrelaciones de los distintos actores del mercado
y articular las estrategias de la competencia, con el fin de conseguir un adecuado nivel
competitivo. Estas condiciones de la compañía demandan un mayor esfuerzo físico y mental en las
tareas que tradicionalmente realizan los empleados, además, el ritmo de trabajo ha ido
incrementándose, ya que con un número menor de trabajadores tiene que cubrirse mayores
necesidades requerida por el mercado. Bajo esta situación, es posible afirmar que en los
empleados de la empresa Servicios Integrales se presentan niveles de estrés que no son
evidenciados en la cotidianidad por parte de los mismos empleados, los jefes inmediatos o los
miembros de la familia.
De esta manera surge la pregunta forzosa para orientar la investigación: ¿cuáles son las fuentes y
los niveles de estrés que presentan los empleados de la empresa Servicios Integrales ID System
SAS?
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar las causas y los niveles de estrés de origen laboral de los trabajadores de la empresa
Servicios Integrales, de tal forma que se aporten elementos de reflexión que permitan elaborar
propuestas para generar un ambiente laboral sano y seguro.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar las características de los empleados de la empresa Servicios Integrales.
Identificar los orígenes y niveles de estrés de los empleados de la empresa Servicios Integrales.
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3. REFERENTES CONCEPTUALES
3.1. GENERALIDADES HISTÓRICAS
La historia de la evolución de la economía mundial se ha basado en un cambio de las relaciones de
producción tanto entre las clases sociales como entre países, que propició el surgimiento del
capitalismo y se desarrolló a través de diferentes fases económicas en épocas progresivas de
acumulación de capital (Ugarte, 2009). La transformación del mundo contemporáneo de los
últimos 500 años, se puede entender al comparar social, económica y políticamente el mundo
existente desde el siglo XV hasta el siglo XXI.
En el siglo XV, la sociedad era básicamente rural, la mayoría de la población activa estaba
empleada en el sector agrícola, con un crecimiento demográfico mínimo, economías basadas en
pequeños intercambios comerciales con escasas innovaciones técnicas (mano de obra artesanal), y
con regímenes políticos despóticos sin ninguna articulación mundial (Peinado, 1995).
El pensamiento político transformador en este nuevo momento de la economía mundial está
todavía por desarrollarse, el mismo deberá apuntar hacia la creación de una nueva civilización
mundial basada en la integración económica mundial donde el bienestar del ser humano sea el
centro de las políticas en armonía con el medio ambiente. Los agentes transformadores deberán
tener una visión mundial, tal como sucede en la ciudad de Medellín, donde la transformación
económica y social que ha sufrido en los últimos años la llevan a un reconocimiento nacional e
internacional.
Según el estudio para el Citigroup, realizado por The Economist en el 2012, el recurso humano de
la ciudad de Medellín fue uno de los mejor calificados sobre la competitividad de las 120
principales ciudades del mundo. Para determinar el puntaje y el ranking de las ciudades se
consideraron ocho categorías de indicadores entre los que están: fortaleza económica, capital
humano, atractivo global y capital físico (El Colombiano, 19 de marzo de 2012).
La globalización concebido como el proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala,
que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo
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unificando mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales,
económicas y políticas que les dan un carácter global (Cambios sociales Globales en la era de la
globalización, 2010). Dicho de otra forma, La globalización es el proceso, cultural, económico y de
información, que tuvo lugar hacia finales del siglo pasado y comienzos de este, en el cual los
importantes avances que se dieron en materia de ciencia y tecnología y aplicados principalmente a
los medios de comunicación masiva y el transporte, hicieron que las fronteras entre los distintos
países se hagan menos evidentes y las relaciones entre los habitantes de estos más cercanas.
A pesar de que las ciudades son los reales motores de la prosperidad y la innovación, la
competitividad de las mismas va más allá del mero crecimiento. De allí que los indicadores
considerados deben incluir otras dimensiones, como la social, la cultural y la ambiental. Las
ciudades tienen que pensarse de forma más integral e ir mucho más allá del desarrollo de su
infraestructura física. Para ello es necesario generar y desarrollar capacidades y fortalezas en otros
aspectos, que no tan promocionados tradicionalmente, como la educación, la calidad de vida y los
asuntos sociales y culturales.
En el mundo laboral el trabajador está expuesto a situaciones poco deseables en su ambiente de
trabajo, es decir, más vulnerables afectando las condiciones de salud de la población relacionada
con el trabajo en ciertas áreas. Es en las zonas urbanas donde se concentra la mayoría de los
empleos que hacen uso de grandes concentraciones de empleados en oficinas y fábricas, quienes
trabajan jornadas laborales de ocho horas diarias, durante las cuales pueden tener muy poca
movilidad porque deben estar sentados, o bien frente a un computador o ejecutando actividades
rutinarias.
El cansancio es mucho mayor en algunas labores que exigen movimientos repetitivos, ánimo
vigilante, contacto con el público u otros factores semejantes. Para estas condiciones de trabajo
evaluadas en términos de salud, los resultados pueden variar. Existen situaciones donde los
empleados están expuestos a ambientes de trabajo que pueden generar enfermedades de origen
laboral, porque frecuentemente están sujetos a realizar actividades en condiciones difíciles,
incómodas o estresantes que pueden causar riesgos para su salud.
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En nuestras ciudades generalmente los empresarios tratan de cumplir la normatividad que regula
los riesgos laborales para evitar accidentes y demandas en su empresa, pero prestan poca
atención en proveer a sus empleados de un ambiente de trabajo sano. Falta entonces generar
mayor conciencia en el empleador para que comprenda que el estrés relacionado con el trabajo
afecta la salud integral del trabajador.
El fenómeno del estrés laboral se está presentando cada vez más frecuente y de forma creciente
en nuestra sociedad, básicamente porque los tipos de trabajo han ido tomando otras directrices
en las últimas décadas (Colsubsidio, 2013). Este afecta tanto el bienestar físico como el psicológico
del trabajador y puede deteriorar el clima laboral entre los miembros de la empresa, e incluso
reducir la optimización del talento humano y la rentabilidad económica de la empresa.
Las condiciones de vida en nuestro país y en gran medida el bajo desarrollo tecnológico de muchas
empresas hacen que la realización de algunas actividades laborales sea engorroso, estresante, o
particularmente nocivo para la salud de los trabajadores. También desde el punto de vista
financiero, las enfermedades de tipo laboral afectan visiblemente la rentabilidad de las empresas,
ya que son la causa de inasistencias, incapacidades, bajo rendimiento, deterioro del ambiente
laboral, etc.
3.2. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA
La empresa Servicios Integrales Id System SAS, en la cual se desarrolla esta investigación, atiende
toda clase de servicios como delegatario en Organismos de Tránsito a nivel nacional y como
proveedor de suministros e insumos para la personalización de licencias de conducción y de
tránsito, implementación de software, administración operativa o vinculación a un organismo de
tránsito para la impresión de documentos de identificación.
Servicios Integrales es una compañía dedicada a la gestión integral de procesos de información e
identificación de usuarios, para empresas privadas e instituciones de gobierno, basados en el uso
intensivo de tecnologías de información, garantizando la capacitación del personal, adecuando
instalaciones, y desarrollando esquemas de comercialización para la proyección de servicios
públicos a la comunidad, a través de modelos de externalización de procesos empresariales, como
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el BPO - Business Process Outsourcing - aplicados con grandes éxitos en el mundo (Servicios
Integrales, 2011).
En consecuencia, está investigación sobre el análisis del estrés laboral de los empleados, siendo la
empresa Servicios Integrales una compañía de alta competitividad a nivel nacional, se convierte en
una estrategia valiosa para capitalizar el talento humano, valorar los esfuerzos de todos sus
trabajadores y desarrollar al máximo su potencial, a través del cuidado de su salud física y
psicológica, y que hace parte de las actividades estratégicas de la empresa para lograr una alta
rentabilidad de manera proactiva, inteligente e innovadora, acorde a las exigencias del proceso de
globalización e internacionalización que enfrentan la mayoría de las empresas de nuestro país.
Estructura organizacional Servicios Integrales ID System SAS
4. ANÁLISIS Y RESULTADOS
El componente cuantitativo de la investigación toma como fuente las preguntas de la encuesta,
dividida en tres partes: información personal de los empleados, relaciones personales y relaciones
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laborales, con el objetivo de Identificar las causas y niveles de estrés laboral de los empleados de
la empresa Servicios Integrales ID System SAS.
4.1. CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS EMPLEADOS
4.1.1. Género
El género en las personas que se encuentran vinculadas a la empresa está representado en un 67%
por mujeres y 33% por hombres. Como se observa en la cuadro 1 y en la gráfica 1, en la empresa
se presenta el doble de personas con género femenino en relación al masculino.
Cuadro 1. Género de los empleados Gráfica 1. Distribución porcentual del género de los empleados
GÉNERO NÚMERO PORCENTAJE
Femenino 12 66,7%
Masculino 6 33,3%
Total 18 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.2. Estado civil de los empleados
Al analizar el estado civil de los empleados se observa que el mayor porcentaje de personas están
casadas, seguido de solteros y unión libre. Una minoría de personas se encuentran separadas (ver
cuadro 2 y gráfica 2).
67%
33%
Femenino Masculino
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Cuadro 2. Estado civil de los empleados Gráfica 2. Distribución porcentual del estado civil de los empleados
ESTADO CIVIL
NÚMERO
PORCENTAJE
Soltero 6 33,3%
Casado 7 38,9%
Separado 2 11,1%
Unión libre 3 16,7%
Total 18 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.3. Número de hijos de los empleados
A pesar de que la mayoría de empleados son casados, es notorio que un alto porcentaje no tienen
hijos (61,1%), mientras que los que poseen hijos solamente alcanzan un máximo de dos, tal como
se ilustra en el cuadro 3 y la gráfica 3.
Cuadro 3. Número de hijos de los empleados Gráfica 3. Porcentaje de empleados según el número de hijos
N° HIJOS NÚMERO PORCENTAJE
0 11 61,1%
1 4 22,2%
2 3 16,7%
Total 18 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.4. Edad de los empleados
La empresa está constituida por personas maduras, el 61% de los empleados tiene edades
superiores a 31 años, mientras que el 33,3% están entre 21 y 30 años y solamente existe una
persona con edad inferior a 20 años (ver cuadro 4 y gráfica 4).
33.3% 38.9%
11.1% 16.7%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
Soltero Casado Separado Uniónlibre
61.1%
22.2% 16.7%
0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%
0 1 2Número de hijos
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Cuadro 4. Edad de los empleados Gráfica 4. Porcentaje de empleados según su edad
EDAD NÚMERO PORCENTAJE
Menor de 20 1 5,6%
21 - 30 6 33,3%
31 - 40 9 50,0%
41 - 50 2 11,1%
Total 18 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.5. Contratación de los empleados
Las condiciones laborales en relación a la contratación de los empleados es estable. En el cuadro 5
y la gráfica 5 se ilustran los porcentajes correspondientes al tipo de contratación. Los mayores
porcentajes se ubican en los tipos de contrato indefinido y fijo a un año, seguido de prestación de
servicios, siendo el de menor porcentaje el fijo a seis meses.
Cuadro 5. Tipo de Contrato de los empleados Gráfica 5. Porcentaje de empleados según su Tipo de Contrato
CONTRATO NÚMERO PORCENTAJE
Indefinido 6 35,3%
Fijo a un año 6 35,3%
Fijo a seis meses
1 5,9%
Prestación de servicios
4 23,5%
Total 17 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.6. Tiempo de servicio de los empleados
El tiempo de servicio que llevan los empleados laborando en la empresa es relativamente corto, la
mayoría de ellos llevan un tiempo inferior a un año (el 29,4%), seguido de un periodo entre 2 y 3
5.6%
33.3%
50.0%
11.1%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
Menor de20
21 - 30 31 - 40 41 - 50
Años
35.3% 35.3%
5.9%
23.5%
0.0%5.0%
10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%
Indefinido Fijo a unaño
Fijo a seismeses
Prestaciónde
servicios
16
años, con el 23,5%. Solamente un empleado lleva laborando más de 5 años en la empresa (ver
cuadro 6 y gráfica 6).
Cuadro 6. Tiempo de Servicio de los empleados en la empresa
Gráfica 6. Porcentaje de empleados según su Tiempo de Servicio
TIEMPO SERVICIO
(años)
NÚMERO
PORCENTAJE
Menos de 1 5 29,4%
1 - 2 3 17,6%
2 - 3 4 23,5%
3 - 4 2 11,8%
4 - 5 2 11,8%
Más de 5 1 5,9%
Total 17 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.7. Cargos desempeñados en la empresa
Por la condición de servicios que presenta la empresa, es posible evidenciar que la mayoría de los
cargos que se presentan en ella es el de auxiliares (el 35,3%), seguido de gerentes de área que
orientan y proyectan los servicios ofrecidos por la empresa (17,6%), coordinadores de los
productos (17,6%) y ejecutivos que apoyan la parte administrativa (11,8%). Los menores
porcentajes de cargos están representados por representante comercial, analista de pruebas y
practicante de sistemas, tal como se ilustra en el cuadro 7 y la gráfica 7.
29.4%
17.6%
23.5%
11.8% 11.8%
5.9%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
Menosde 1
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5 Más de5
Años
17
Cuadro 7. Cargo desempeñado por los empleados en la empresa
Gráfica 7. Porcentaje de empleados según su Cargo desempeñado
CARGO NÚMERO PORCENTAJE
Auxiliar 6 35,3%
Gerente de área 3 17,6%
Coordinador 3 17,6%
Ejecutivo de cuenta
2 11,8%
Representante comercial
1 5,9%
Analista de Pruebas
1 5,9%
Practicante de Sistemas
1 5,9%
Total 17 100,0%
Fuente: elaboración propia.
4.1.8. Ciudad de residencia de los empleados
Al analizar el cuadro 8 y la gráfica 8, se observa que la mayoría de los empleados residen en la
ciudad de Medellín o en municipios cercanos a éste, tales como Girardota, Envigado o La Estrella.
Un menor porcentaje están ubicados en los municipios de Dosquebradas (11,1%) y Bucaramanga
(5,6%).
Cuadro 8. Ciudad de residencia de los empleados en la empresa
Gráfica 8. Porcentaje de empleados según la ciudad de residencia
CIUDAD DE RESIDENCIA
NÚMERO PORCENTAJE
Medellín 10 55,6%
Girardota 2 11,1%
Envigado 2 11,1%
Dosquebradas 2 11,1%
Bucaramanga 1 5,6%
La Estrella 1 5,6%
Total 18 100,0%
Fuente: elaboración propia.
35.3%
17.6%
17.6%
11.8%
5.9%
5.9%
5.9%
0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0%
Auxiliar
Gerente de área
Coordinador
Ejecutivo de cuenta
Representante comercial
Analista de Pruebas
Practicante de Sistemas
55.6% 11.1%
11.1%
11.1%
5.6%
5.6%
0.0% 20.0% 40.0% 60.0%
Medellín
Girardota
Envigado
Dosquebradas
Bucaramanga
La Estrella
18
4.1.9. Tiempo de desplazamiento de los empleados al sitio de trabajo
El tiempo que invierten los empleados al desplazarse de sus residencias al sitio de trabajo es corto.
En el cuadro 9 y gráfica 9 se observan los tiempos destinados por los empleados para tal fin. La
relación entre el tiempo y el porcentaje de empleados es inversa: a medida que aumenta el
tiempo, disminuye el porcentaje de empleados; es decir, la mayoría de empleados gastan entre 10
y 20 minutos para llegar al trabajo, mientras que una minoría de empleados tardan más de 40
minutos.
Fuente: elaboración propia.
4.2. ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS
La Organización Internacional del Trabajo OIT y la Organización Mundial de Salud OMS han
determinado 25 características para medir el estrés laboral en una persona, midiendo cada una de
ellas en una escala de 1 a 7, siendo 1 el valor donde no hay presencia de estrés y 7 donde siempre
hay presencia de estrés, tal como se ilustra en el cuadro 10.
Cuadro 9. Tiempo de desplazamiento de los empleados desde su residencia
Gráfica 9. Tiempo de desplazamiento de los empleados de la residencia al sitio de trabajo
TIEMPO DE DESPLAZAMIEN
TO
NÚMERO
PORCENTAJE
10 - 20 7 41,2%
21 - 30 4 23,5%
31 - 40 4 23,5%
Más de 40 2 11,8%
Total 17 100,0%
41.2%
23.5% 23.5%
11.8%
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
10 - 20 21 - 30 31 - 40 Más de40Minutos
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Cuadro 10. Criterios para medir el estrés.
CALIFICACIÓN CONDICIÓN
1 NUNCA es fuente de estrés.
2 RARAS VECES es fuente de estrés.
3 OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 SIEMPRE es fuente de estrés.
Fuente: Cuestionario OIT y OMS.
Para la presente investigación se tomaron 21 características propuestas por la OIT y la OMS y se
agruparon en dos categorías: relaciones personales y relaciones laborales. A cada empleado se le
midió el estrés y se clasificó en 4 niveles, como se ilustra en el cuadro 11.
Cuadro 11. Niveles de puntuación para clasificar el estrés.
NIVEL PUNTUACIÓN
Bajo nivel de estrés < 75,8
Nivel intermedio 75,9 – 98,4
Estrés 98,5 – 128,7
Alto nivel de estrés > 128,8
Fuente: adaptación Cuestionario OIT y OMS.
4.2.1. Fuentes de estrés de los empleados
Al medir las características asociadas a las relaciones personales y laborales en cada uno de los
empleados se obtuvieron valores que exilaban entre 1 y 7. Para ello fue necesario realizar un
análisis estadístico que permita encontrar la medida más representativa para el conjunto de datos.
En este caso, se recomienda tomar como medida representativa a la mediana en vez del
promedio, dado que la medición de las características presentan altas desviaciones, altos
coeficientes de variación y sesgos positivos o negativos que se interpretan como altas variaciones
de las calificaciones por debajo o por encima del promedio, lo cual no es coherente con los datos
20
obtenidos en las encuestas. Por esta razón se tomó la mediana como medida de referencia para el
análisis (ver cuadro 12 y 13).
Cuadro 12. Análisis estadístico y determinación de la fuente de estrés para las relaciones
personales.
CARACTERÍSTICA PROM MEDIANA MODA DESVIAC ESTAND
COEF. DE
VARIAC. SESGO
FUENTE DE ESTRÉS
Rendir informes lo hace sentir presionado.
2 2 2 1,3 53% 0,5 Rara vez
El tiempo que dispone para llevar a cabo el trabajo es limitado.
3 2 1 1,8 65% 0,5 Rara vez
Mi superior confía en el desempeño de mi trabajo.
3 2 1 2,0 77% 1,1 Rara vez
Se siente respaldado por su superior ante los jefes.
2 1 1 2,0 88% 1,5 Nunca
En su día a día, normalmente siente que es respetado por su superior.
2 1 1 2,2 95% 1,4 Nunca
Siente que su superior se preocupa por su bienestar personal.
2 2 1 1,8 79% 1,2 Rara vez
Los conocimiento técnico que posee lo hacen sentir competitivo.
3 2 2 1,9 67% 1,0 Rara vez
Cuenta con la tecnología para hacer su trabajo
3 2 1 2,3 79% 0,6 Rara vez
Las condiciones de iluminación
3 2 1 2,3 80% 1,0 Rara vez
21
del trabajo son adecuadas
Acostumbra llegar puntualmente al trabajo
3 2 1 2,2 82% 1,0 Rara vez
Las condiciones de ventilación y temperatura son adecuadas
3 2 1 2,3 71% 0,5 Rara vez
Saca tiempo para compartir con su familia y amistades
5 6 7 2,0 37% -1,1 Generalmente
Fuente: elaboración propia.
En el cuadro anterior se observa que la principal fuente de estrés de los empleados con respecto a
las relaciones personales es la destinación del tiempo para compartir con sus familias y amistades.
Las demás características que se presentan raras veces o nunca no se consideran con fuente de
estrés.
Cuadro 13. Análisis estadístico y determinación de la fuente de estrés para las relaciones laborales.
CARACTERÍSTICA PROM MEDIANA MODA DESVIAC ESTAND
COEF. DE
VARIAC. SESGO
FUENTE DE ESTRÉS
Su equipo respalda sus metas profesionales.
5 6 7 1,7 32% -0,9 Generalmente
Su equipo disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
5 6 7 1,7 32% -0,8 Generalmente
Las políticas, la visión y la misión empresariales le generan sentido a su labor en la organización.
5 6 7 2,2 41% -1,1 Generalmente
Debido a su nivel 6 6 7 1,7 31% -1,0 Generalmente
22
jerárquico en la compañía, tiene control sobre el trabajo.
Siente que la estructura empresarial exige demasiado papeleo.
3 2 2 1,4 53% 0,9 Rara vez
Su equipo de trabajo le brinda protección en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización.
5 6 6 1,7 33% -1,3 Generalmente
Su equipo lo presiona demasiado.
2 2 1 1,3 56% 0,8 Rara vez
Se siente incómodo al trabajar con miembros de otras áreas de trabajo.
2 1 1 1,2 71% 1,7 Nunca
Su equipo le brinda ayuda técnica cuando es necesario.
5 6 7 2,1 39% -1,3 Generalmente
Fuente: elaboración propia.
A diferencia de las relaciones personales, el estrés en las relaciones laborales está determinado
con mayor incidencia por deficiencia en las características asociadas con el respaldo del equipo de
las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo dentro de la organización, por el poco
sentido que generan las políticas, la visión y la misión empresariales a la labor desempeñada, el
control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la compañía, poca protección del equipo de
trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización y poca ayuda
técnica del equipo de trabajo cuando se necesita (ver cuadro 13).
23
4.2.2. Determinación del nivel de estrés en los empleados
Asignando la calificación que realizaron los empleados a cada una de las características, se obtiene
una puntuación que permite determinar el nivel de estrés de cada uno de ellos. En el cuadro 14 se
ilustra el nivel de estrés para los empleados, donde se refleja solamente los niveles bajo e
intermedio.
Cuadro 14. Nivel de estrés de los empleados
EMPLEADO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
1 66 Bajo
2 68 Bajo
3 80 Intermedio
4 75 Bajo
5 79 Intermedio
6 64 Bajo
7 70 Bajo
8 67 Bajo
9 68 Bajo
10 64 Bajo
11 81 Intermedio
12 90 Intermedio
13 62 Bajo
14 83 Intermedio
15 86 Intermedio
16 75 Bajo
17 76 Intermedio
18 70 Bajo
Fuente: elaboración propia.
A pesar de que en las relaciones laborales predominan características con alta incidencia sobre el
estrés de los empleados, las puntuaciones obtenidas alcanzan un alto porcentaje en el nivel bajo
(61,1%) y menor proporción en nivel intermedio (38,9%), tal como se ilustra en el cuadro 15 y en la
gráfica 10.
24
Fuente: elaboración propia.
4.2.3. Nivel de estrés de los empleados según el género
En el análisis del nivel de estrés por género se encuentra que, tanto en hombres como en mujeres,
el nivel de estrés que predomina es el bajo, con mayor tendencia al intermedio en el género
femenino (ver cuadro 16 y gráfica 11).
Fuente: elaboración propia.
4.2.4. Nivel de estrés de los empleados según el estado civil
El estrés según el estado civil de los empleados se encuentra concentrado en el nivel bajo en los
solteros, unión libre y separados, mientras que en los casados tiende al nivel intermedio (ver
cuadro 17 y gráfica 12).
Cuadro 15. Nivel de estrés de los empleados
Gráfica 10. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados
NIVEL DE ESTRÉS
NÚMERO PORCENTAJE
Bajo 11 61,1%
Intermedio 7 38,9%
Total 18 100,0%
Cuadro 16. Nivel de estrés de los empleados según el género
Gráfica 11. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por género
Género Nivel de estrés
Total Bajo Intermedio
Femenino 58% 42% 100%
Masculino 67% 33% 100%
61.1% 38.9%
0.0%
50.0%
100.0%
Bajo Intermedio
Nivel de estrés
58% 67%
42% 33%
0%
20%
40%
60%
80%
Femenino Masculino
Nivel de estrés Bajo Nivel de estrés Intermedio
25
Fuente: elaboración propia.
4.2.5. Nivel de estrés de los empleados según la edad
Según la edad de los empleados, el nivel de estrés se concentra en el intermedio en los empleados
menores de 20 años, se distribuye equitativamente el porcentaje de empleados entre 21 y 30 años
en los niveles bajo e intermedio y se incrementa el porcentaje en nivel bajo los empleados con
edad entre 31 y 40 años, culminando con la totalidad de empleados con edad entre 41 y 50 años
con nivel bajo (ver cuadro 18 y gráfica 13)
Fuente: elaboración propia.
Cuadro 17. Nivel de estrés de los empleados según el estado civil
Gráfica 12. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por estado civil
ESTADO CIVIL
Nivel de estrés Total
Bajo Intermedio
Soltero 67% 33% 100%
Casado 43% 57% 100%
Unión libre
67% 33% 100%
Separado 100% 0% 100%
Cuadro 18. Nivel de estrés de los empleados según la edad
Gráfica 13. Distribución porcentual del nivel de estrés de los empleados por rangos de edad
EDAD (años)
Nivel de estrés TOTAL
Bajo Intermedio
Menor de 20
0% 100% 100%
21 - 30 50% 50% 100%
31 - 40 67% 33% 100%
41 - 50 100% 0% 100%
67% 43%
67%
100%
33% 57%
33%
0%
50%
100%
150%
Soltero Casado Unión libre Separado
Nivel de estrés Bajo Nivel de estrés Intermedio
50% 67%
100% 100%
50% 33%
0%
50%
100%
150%
Menor de20
21 - 30 31 - 40 41 - 50
Nivel de estrés Bajo Nivel de estrés Intermedio
26
CONCLUSIONES
La empresa Servicios Integrales ID SYSTEM S.A.S. se caracteriza por tener mayor número de
mujeres que hombres en sus empleados, el predominio en ellos es el estado civil casados, con
edades superiores a 31 años y la mayoría sin hijos. La estabilidad laboral en la empresa es relativa,
a pesar de que la mayoría de las personas presentan contrato laboral indefinido o fijo a un año, el
tiempo de servicio es corto, la mayoría de ellos llevan un tiempo inferior a un año.
Para dar cumplimiento a la demanda de servicios, la empresa ha creado una estructura
administrativa con cargos de gerentes, coordinadores, ejecutivos de ventas y auxiliares, con mayor
número de personas en este último cargo (35,3%). El mayor porcentaje de empleados residen en
Medellín o el Área Metropolitana del Valle de Aburrá, con tiempo promedio de desplazamiento de
la residencia al sitio de trabajo entre 10 y 20 minutos.
La principal fuente de estrés de los empleados con respecto a las relaciones personales es la
limitación de tiempo que destinan para compartir con sus familias y amistades. En las relaciones
laborales el estrés está determinado con mayor incidencia por deficiencia en las características
asociadas con el respaldo del equipo de las metas profesionales, el estatus o prestigio del equipo
dentro de la organización, por el poco sentido que generan las políticas, la visión y la misión
empresariales a la labor desempeñada, el control sobre el trabajo debido al nivel jerárquico en la
compañía, poca protección del equipo de trabajo en relación con los sucesos desfavorables en el
día a día de la organización y poca ayuda técnica del equipo de trabajo cuando se necesita.
Sin embargo, el estrés general alcanza un nivel bajo en el 61,1% de los empleados, mientras que el
nivel intermedio se presenta en 38,9% de ellos. No se evidenció niveles de estrés altos en la
población. Sin embargo, es preciso recomendar al área de gestión humana que se establezcan
mecanismos que permitan afianzar las relaciones de los empleados tanto al interior como al
exterior de la empresa, teniendo en cuenta el entorno en el cual realizan las funciones asignadas
para lograr los fines propuestos por la organización.
27
Es importante resaltar que el estudio propuesto pretendió realizar un censo; es decir, analizar la
población, pero culminó en un muestreo simple al azar debido a la poca respuesta de los
empleados en el diligenciamiento de la encuesta. Igualmente, a partir de este análisis descriptivo,
se potencializa la reflexión de variables que inciden en el buen desempeño de los empleados y
deja abiertas las posibilidades de diferentes interrogantes que generen nuevas investigaciones
para la empresa Servicios Integrales ID SYSTEM S.A.S.
28
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del 2012 en: http://www.apa.org/centrodeapoyo/tipos.aspx
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29
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pensamiento político.
Trujillo, Claudia y García, Carolina (2007). Impacto del estrés laboral en la institución financiera favi de la universidad tecnológica de Pereira. Tesis de Ingeniería Industrial, Universidad Tecnológica de Pereira.
30
ANEXO: DISEÑO DE ENCUESTA
ENCUESTA SOBRE FUENTES Y NIVEL DE ESTRÉS EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SERVICIOS INTEGRALES ID SYSTEM SAS
Objetivo: Identificar las causas y niveles de estrés laboral de los empleados de la empresa Servicios Integrales ID System SAS. Género: Femenino Masculino Estado civil: _________________ N° de hijos: _________ Rango de Edad: menor de 20 Entre 21 y 30 entre 31 y 40 entre 41 y 50 ; mayor de 50 Tipo de contrato: ________________ Tiempo de servicio: ______________ Cargo: ____________________________ Ciudad de residencia: ________________________ Barrio de residencia: ___________________________________ Tiempo de desplazamiento del hogar al trabajo: _____________________________
Indique con qué frecuencia la situación es la fuente del estrés: 1 si NUNCA es fuente de estrés. 2 si RARAS VECES es fuente de estrés. 3 si OCASIONALMENTE es fuente de estrés. 4 si ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si FRECUENTEMENTE es fuente de estrés. 6 si GENERALMENTE es fuente de estrés. 7 si SIEMPRE es fuente de estrés.
N° SITUACIÓN 1 2 3 4 5 6 7
RELACIONES PERSONALES
1 Rendir informes lo hace sentir presionado.
2 El tiempo que dispone para llevar a cabo el trabajo es limitado.
3 Mi superior confía en el desempeño de mi trabajo.
4 Se siente respaldado por su superior ante los jefes.
5 En su día a día, normalmente siente que es respetado por su superior.
6 Siente que su superior se preocupa por su bienestar personal.
7 Los conocimiento técnico que posee lo hacen sentir competitivo.
8 Cuenta con la tecnología para hacer su trabajo
9 Las condiciones de iluminación del trabajo son adecuadas
10 Acostumbra llegar puntualmente al trabajo
11 Las condiciones de ventilación y temperatura son adecuadas
12 Saca tiempo para compartir con su familia y amistades
RELACIONES LABORALES
13 Su equipo respalda sus metas profesionales.
14 Su equipo disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
15 Las políticas, la visión y la misión empresariales le generan sentido a su labor en la organización.
16 Debido a su nivel jerárquico en la compañía, tiene control sobre el trabajo.
17 Siente que la estructura empresarial exige demasiado papeleo.
18 Su equipo de trabajo le brinda protección en relación con los sucesos desfavorables en el día a día de la organización.
19 Su equipo lo presiona demasiado.
20 Se siente incómodo al trabajar con miembros de otras áreas de trabajo.
21 Su equipo le brinda ayuda técnica cuando es necesario.
COMENTARIOS Y SUGERENCIAS
_________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
Universidad San Buenaventura – Diplomado Gestión del Talento Humano
