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Diagnóstico de brechas de género en la Asamblea Legislativa Como insumo a la implementación de la Política de Igualdad y Equidad de Género y su Plan de

Acción, la Unidad Técnica de Género presenta el diagnóstico sobre las brechas de género presentes

en la Asamblea Legislativa que se pretenden disminuir o eliminar en los próximos cinco años.

C

arla

Moral

es

Rojas Consultora

Ebert

Carla Morales Rojas

Consultora Fundación Friedrich Ebert

Diagnóstico de brechas de género en la Asamblea Legislativa de Costa Rica.

1

Contenido

I. Antecedentes y justificación .................................................................... 2

II. Diagnóstico de brechas de género por eje estratégico vinculado a la

PIEGAL ........................................................................................................... 4

Eje estratégico 1: Fortalecimiento institucional para la Igualdad y Equidad

de Género ....................................................................................................... 5

Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de género......... 17

Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género. .................. 36

Eje estratégico 4: Control político con perspectiva de género. .................... 40

III. Conclusiones generales.........................¡Error! Marcador no definido.


2

I. Antecedentes y justificación

Desde el año 1990 la Asamblea Legislativa de Costa Rica ha venido

desarrollando una serie de acciones encaminadas a incorporar la

perspectiva de género en diferentes funciones legislativas. Este proceso no

ha sido fácil, por lo que ha sido necesario adoptar decisiones legislativas

precisas para potenciar la igualdad. Una de las decisiones más

importantes que toma el Congreso de Costa Rica entre 1999 y 2009 fue

crear dos órganos (uno político y otro administrativo), con funciones claras

para promover los derechos de las mujeres e incorporar la perspectiva de

género en todo el quehacer institucional en procura de la igualdad entre

hombres y mujeres

En el año 1999, se creó la Comisión Permanente Especial de Asuntos de la

Mujer, órgano político, cuyas funciones son fundamentalmente conocer y

dictaminar iniciativas de ley relacionadas con problemas sociales, de la

calidad de vida y de defensa de los derechos de las mujeres.

En este marco y sumado al trabajo que ya venía haciendo la Comisión, las

diputadas del período 2002 – 2006, identificaron que de diversas formas se

limitaba la incorporación de la perspectiva de género en las diferentes

funciones legislativas. Por esta razón, plantearon la necesidad de crear en

el seno del Congreso un órgano administrativo permanente y especializado

que no solo apoyara a la Comisión de Asuntos de la Mujer, sino que

además promoviera la incorporación de la perspectiva de género en el

quehacer institucional, que diera continuidad a los proyectos de ley en pro

de la igualdad y que promoviera el diseño e implementación de una Política

de Igualdad y Equidad de Género Institucional.

Este órgano administrativo especializado en género (Unidad Técnica de

Igualdad y Equidad de Género (UTIEG) fue creado en el año 2007 por


3

acuerdo del Directorio Legislativo pero inició funciones en el año 2009. El

acuerdo de creación del órgano técnico incluyó la adopción de la Asamblea

Legislativa de una Política de Igualdad y Equidad de Género Institucional

(PIEGAL).

A finales del año 2011 se inicia el proceso, con apoyo del PNUD, de la

elaboración de la Política de Igualdad y Equidad de Género Institucional,

que finalizó en el 2012 con la presentación pública y la ratificación del

Directorio Legislativo. Para el año 2013, se tiene previsto la elaboración

del Sistema de Gestión para la igualdad y Equidad de Género de la

Asamblea Legislativa. Este sistema establecerá las pautas de cómo ir

eliminando gradualmente las brechas de género en las diferentes

funciones Legislativas y la efectiva implementación de la PIEGAL.

A continuación se presenta los resultados del diagnóstico sobre brechas de

género en la Asamblea Legislativa en los ámbitos administrativo,

parlamentario y de control político.


4

II. Diagnóstico de brechas de género por eje estratégico

vinculado a la PIEGAL

El proceso de diseño y elaboración de la Política de Igualdad de la

Asamblea Legislativa y su plan de acción, conllevó un proceso de

diagnóstico institucional que se nutrió tanto de la información documental

disponible, como de entrevistas con informantes claves realizadas al

personal directivo del área administrativa, así como jefaturas de fracción

de todas las fracciones legislativas representadas actualmente en la

Asamblea Legislativa (2010-2014). Asimismo, se realizaron sesiones de

trabajo con el personal designado por cada dependencia para conformar la

Comisión Técnica y la Comisión Administrativa Institucional de Género.

De todos estos recursos se obtuvo información valiosa que permitió

establecer las líneas estratégicas de la política y su plan de acción.

El presente diagnóstico profundizará sobre las brechas de género que se

identifican a nivel institucional, administrativo y normativo, lo que

permitirá definir con mayor precisión las líneas de trabajo prioritarias de

cara a lograr una efectiva implementación de la PIEGAL y su Plan de

Acción.

Tomando en cuenta lo anterior, el presente diagnóstico se estructurará

siguiendo los cuatro ejes estratégicos establecidos por la PIEGAL a saber:

Fortalecimiento institucional para la igualdad y equidad de género

Gestión administrativa con perspectiva de género

Labor legislativa con perspectiva de género

Control político con perspectiva de género


5

Para cada uno de estos ejes, se han definido una serie de aspectos sobre

los cuales se centrará el diagnóstico, los cuales son detallados en los

siguientes apartados.

Eje estratégico 1: Fortalecimiento institucional para la Igualdad y

Equidad de Género

Eje estratégico 1(ámbito): Fortalecimiento institucional para la Igual dad y Equidad de Género

1.1. Existencia de políticas, acciones, directrices institucionales dirigidas a

incorporar el enfoque de género en el quehacer de la Asamblea Legislativa

1.1.1. Leguaje inclusivo

1.1.2. Instrumentos de planificación estratégica y operativa con perspectiva de género 1.2. Existencia de una dependencia creada o destacada para promover la

incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional.

1.3. Caracterización de la dependencia encargada de la incorporación de la

perspectiva de género a nivel institucional: objetivos, estructura y presupuesto.

1.4. Procesos de capacitación y actualización permanentes al personal de

la UTIEG y personal la Comisión Permanente Especial de la Mujer.

1.5. Instrumentos metodológicos para la incorporación de la perspectiva de

género en el quehacer legislativo.


6

1.1. Existencia de políticas, acciones, directrices institucionales

dirigidas a incorporar el enfoque de género en el quehacer de

la Asamblea Legislativa en: -utilizar lenguaje inclusivo, -

instrumentos de planificación estratégica y operativa.

En el año 2012 y mediante acuerdo del Directorio Legislativo N° , y

con el apoyo de la Comisión Permanente Especial de la Mujer, la Asamblea

Legislativa aprueba la Política de Igualdad y Equidad de Género (PIEGAL) y

su Plan de Acción. Este se convierte, por lo tanto, en el instrumento que

establece los compromisos institucionales en favor de la igualdad y la

equidad y que guía las acciones tanto para el ámbito administrativo como

para el político. De este instrumento se derivan una serie de acciones por

parte de las diferentes dependencias institucionales para alcanzar los

objetivos que la PIEGAL se propone.

1.1.1. Lenguaje inclusivo

No existe aún ninguna disposición para utilizar lenguaje inclusivo en

todos los productos administrativos, técnicos y de comunicación de la

Asamblea Legislativa.

En cuanto a la incorporación del lenguaje inclusivo en el proceso de

generación de le ley, es importante indicar que el acuerdo N°76-2007 del

Directorio Legislativo, mediante el cual se crea la Dirección Técnica de

Género y se acoge en todos sus alcances el informe que para esos efectos

elaboró el Departamento de Organización y Métodos, señala que se debe

“incluir un lenguaje con perspectiva de género en la legislación,

especialmente en los proyectos de ley relacionados con el género”. Sin

embargo, más allá de esta indicación no se ha logrado operativizar dicha

disposición en instrucciones concretas hacia las dependencias, ni en

herramientas que lo faciliten.


7

El análisis de los instrumentos, reglamentos internos y documentos1 se

evidencia que el lenguaje inclusivo no se incorpora en los mismos, como

por ejemplo:

Reglamento de la Asamblea Legislativa: se refiere a “Los Diputados”

en todo el texto y no hace ninguna aclaración previa sobre el uso del

lenguaje inclusivo, por lo tanto no lo contempla.

“Manual de Procedimientos para el Trámite de Incapacidades por

Enfermedad y Licencias en la Asamblea Legislativa”.

“Manual de procedimientos sobre uso, consumo, acumulación y

control de vacaciones de funcionarios de la Asamblea Legislativa”.

Sin embargo se disponen de otros ejemplos en donde sí se utiliza el

lenguaje inclusivo, entre ellos se puede destacar:

La página web de la Asamblea Legislativa que evidencia el uso del lenguaje

inclusivo en la mayoría de las secciones, especialmente al referirse de

manera diferenciada a los Diputados y las Diputadas. Lo anterior gracias

a una acción directa de la UTIEG, se logra incorporar el lenguaje inclusivo.

También se puede mencionar el Informe de Gestión parlamentaria, que

elabora anualmente el Departamento de Servicios Parlamentarios, donde

además de incorporar el lenguaje inclusivo incorpora información

desagregada por sexo acerca de los proyectos de ley que presentan, ya sea

de manera individual o en conjunto, los diputados y las diputadas.

Algunas comunicaciones oficiales e internas también hacen uso del

lenguaje inclusivo al referirse de forma diferenciada a mujeres y hombres y

a los aportes diferenciados de cada uno.

En este sentido, se requiere emitir tanto directrices como desarrollar

herramientas necesarias que faciliten al personal administrativo y técnico

(incluido el personal que labora para las fracciones y despachos

legislativos) aplicar el lenguaje inclusivo. Esta acción ya está prevista e

incluida en Plan de Acción de la PIEGAL.

1 Se adjunta en el anexo un listado de los instrumentos institucionales analizados.


8

1.1.2.Instrumentos de planificación estratégica y operativa

que incorporan la perspectiva de género

La Asamblea Legislativa emprende un proceso de Planificación

Estratégica Institucional (2012-2016), en el cual la Dirección Ejecutiva

incorpora a la Coordinadora de la Unidad Técnica de Género para que

participe activamente en el proceso.

Resultado de ello, el Plan Estratégico Institucional incorpora como parte de

los valores que lo orientan el de:

“Igualdad y equidad: la igualdad implica un trato idéntico ante la ley para

todas las personas, así como la posibilidad de que cuenten con las mismas

condiciones y oportunidades para desarrollar sus capacidades y

potencialidades plenamente. La |equidad comprende un trato justo a

todas las personas, dando a cada cual lo que le pertenece a partir del

reconocimiento de las condiciones y las características específicas de cada

una; por lo tanto significa justicia, reconocimiento de la diversidad y

eliminación de cualquier actitud o acción discriminatoria”.

Por otra parte, en el plan dentro del área estratégica denominada

“Desarrollo del Capital Humano”, se incorporó la acción estratégica

“Diseñar un programa de formación y capacitación permanente de

igualdad y equidad de género para los funcionarios y funcionarias de la

Asamblea Legislativa”, cuyo horizonte de cumplimiento se estima de 2-5

años y cuya responsabilidad de cumplimiento recae en Departamento de

Recursos Humanos, Directorio Legislativo y la Unidad Técnica de Género.

Asimismo se incorporó como objetivo estratégico “Contar con una política

institucional de igualdad y equidad de género de la Asamblea Legislativa

(PIEGAL) para posibilitar la incorporación de la perspectiva de género en el

quehacer institucional”. Este objetivo, como se verá más adelante ya fue

alcanzado.

Las autoridades de la Asamblea Legislativa se encuentran en el proceso de

construcción de la nueva sede del Parlamento, por ello un área estratégica

del Plan es la de Infraestructura física y en esta acción se estableció que se

solicitará tanto a la Unidad de Discapacidad como a la de Género un plan


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factible y viable para el mejoramiento de la planta física en edificios

existentes, para los próximos 5 años.

Con el objetivo de operativizar tanto el Plan Estratégico como la PIEGAL, la

UTIEG solicitó el apoyo del Departamento de Desarrollo Estratégico

Institucional para que se incluyeran en los lineamientos de planificación

los aspectos de género. De esta forma, mediante oficio DEI-187-12-2012,

dicho Departamento establece en los “Lineamientos Institucionales 2014”

que:

“En el Plan Estratégico Institucional 2012-2016 aprobado por el Directorio

Legislativo en diciembre de 2011, se incorpora a nivel institucional el tema

de género como un eje transversal en el quehacer institucional y en todas

las áreas estratégicas. Además del diseño e implementación de la Política

de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa (PIEGAL). Por

lo tanto es necesario girar algunos lineamientos para la incorporación de

acciones desde la perspectiva de género en los PAOs, las cuales deberán

estar acordes con el referido plan”.

La UTIEG elaboró una propuesta inicial de lineamientos para incorporar

criterios de género en la planificación, se realizó un taller de

sensibilización en esta materia y además elaboró un análisis FODA

(Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) desde la perspectiva

de género a cada una de las dependencias técnicas y administrativas que

constituyen la Asamblea Legislativa. En este documento, se sugieren un

conjunto de acciones operativas que pretenden orientar a cada

dependencia sobre las acciones que podrían desarrollar en favor de la

igualdad y equidad de género.

Asimismo, ya para la programación del 2014 las dependencias disponen de

la PIEGAL y su plan de acción como instrumentos orientadores para la

incorporación de acciones específicas en sus planes operativos. Un

análisis que realizó la UTIEG de los PAO’s 2014 (Anexo :::), se logra

evidenciar que aún no se incorporan acciones dirigidas a dar cumplimiento

a los objetivos de la PIEGAL.

Esto podría explicarse porque aún los y las funcionarias no tienen claridad

de cómo y cuáles acciones pueden incorporar en cumplimiento con estas

disposiciones.


10

1.2. Existencia de una dependencia creada o destacada para

promover la incorporación de la perspectiva de género a nivel

institucional.

El Directorio Legislativo del año 2007, mediante al Acuerdo 19 de la

Sesión 76-2007, acuerda aprobar la creación de la Dirección Técnica de

Género y adoptar una Política de Igualdad y Equidad de Género que

incorporará la perspectiva de género en todo el quehacer institucional.

A pesar de este acuerdo, no fue sino hasta el año 2009 cuando inicia

oficialmente operaciones este órgano administrativo como Unidad Técnica

de Igualdad y Equidad de Género (UTIEG), como una dependencia de la

Dirección Ejecutiva, siendo esta una ubicación estratégica dentro del

organigrama institucional de la Asamblea Legislativa ya que de esta

dependencia es de donde se emanan todas las directrices tanto

administrativa como las dispuestas por el Directorio Legislativo, hacia

todas las Direcciones y Departamentos.

Existe una propuesta elaborada para elevar el rango de la Unidad a un

Departamento que le permita, con la asignación de más recurso humano,

la efectiva implementación de la Política y de la asesoría permanente en

materia de género en las áreas administrativa, legislativa y de control

político, sin embargo aún no ha sido ni analizada ni aprobada.

Sin embargo, es importante anotar que esta Unidad enfrenta una

inestabilidad y vulnerabilidad permanente debido a las dinámicas políticas

propias del órgano Directivo que tiene la potestad de modificar mediante

acuerdo legislativo la estructura administrativa de la Asamblea. Esto ha

afectado directamente a la UTIEG que en tres ocasiones:

Se trasladó la profesional que había sido designada a la UTIEG a

otra dependencia, dejando a la UTIEG sin personal, únicamente con

la Coordinadora.

Se cambió la dependencia administrativa de la UTIEG de la

Dirección Ejecutiva al Departamento de Comisiones Legislativas.

Se eliminó como Unidad para que formara parte de un

Departamento de Participación.

A pesar que estas acciones lograron revertirse, esto ha significado un

desgaste de la coordinación que ha debido plantear recursos de


11

reconsideración y una labor de lobby permanente para lograr mantener a

la UTIEG tal cual ha venido funcionando.

La estabilidad y permanencia de la UTIEG no está garantizada, por el

contrario existe una amenaza latente y permanente, pero esta es una

realidad que afecta a todas las dependencias administrativas de la

Asamblea. La existencia de la PIEGAL y su plan de acción pueden ser

elementos que minimicen la posibilidad de eliminar o modificar

negativamente a la UTIEG y por el contrario se estima que una buena

implementación de la misma puede coadyuvar a mejorar la estructura y

composición de la UTIEG.

Después de aprobada la PIEGAL y su Plan de Acción, la Auditoria Interna

de la Asamblea Legislativa envió un oficio al Directorio en el que solicita

un pronunciamiento acerca de la nomenclatura que debe tener la UTIEG

dentro del organigrama institucional. Al respecto la Auditoria “considera

que la Asamblea y en particular la UTIEG ha realizado un relevante

esfuerzo para disponer de la política que se está conociendo, sin embargo,

la Auditoría tiene una observación sobre el punto cinco del Eje Estratégico

1: Fortalecimiento Institucional para la Igualdad y Equidad de Género, del

Plan de acción, en el cual se requiere al Directorio Legislativo la acción

estratégica de solicitar al Departamento de Desarrollo Estratégico, un

estudio para la adecuada nomenclatura de la UTIEG dentro del

organigrama institucional como Departamento de Igualdad y Equidad de

Género de la Asamblea Legislativa; y como meta instituir el Departamento

de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa, con lo cual

ya se está predeterminando antes de que se realice el estudio técnico

respectivo, que la naturaleza orgánica de la unidad sea departamental. Al

respecto la Auditoría sugiere al Directorio considerar que el requerimiento

se oriente a que el DEI realice un estudio con el propósito de que se

determine cuál debe ser la naturaleza orgánica que debe tener la unidad,

considerando todos los elementos que técnicamente estime pertinentes,

sin especificar de previo cuál debe ser esta, y que ello sea determinado en

el estudio que se efectúe”.2-

2 Tomado del Oficio Direc. 0646-06-2013, del 17 de junio del 2013, suscrito por el Sr. Antonio Ayales,

Director Ejecutivo de la Asamblea Legislativa.


12

Con base en esta indicación, el Directorio Legislativo, mediante acuerdo

tomado en el artículo 24 de la sesión N°159-2013 del 19 de febrero de 2013, solicita al Director del Departamento de Desarrollo Estratégico (DEI)

realizar un estudio que determine la ubicación organizacional de la Unidad Técnica de Género.

En respuesta a esta solicitud el DEI elabora un informe en el que indica

que la nomenclatura y ubicación de la UTIEG en el organigrama institucional deber permanecer como hasta ahora se ha definido, pero

además refiriéndose al proceso de elaboración de la PIEGAL y su Plan de Acción, indica:

“Que finalmente, ni la Política Institucional de Igualdad y Equidad

de Género de la Asamblea Legislativa (PIEGAL), ni el plan de Acción para la Igualdad y Equidad de Género 2013-2017, fueron elaborados

o diseñados en el seno administrativo de la Asamblea Legislativa mediante los órganos responsables de la plantificación estratégica, asunto que preocupa en cuando a la legitimación del instrumento y

especialmente los alcances y metas establecidos en el mismo, que no fueron debidamente socializados, revisados y aprobados de acuerdo

a los procedimientos que para estos fines existen”3.

Por lo tanto, recomienda que:

“En virtud de las dudas razonables surgidas a la luz del análisis administrativo de la “Política Institucional de Igualdad y Equidad de

Género de la Asamblea Legislativa”, y con el afán de poder subsanar cualquier divergencia o conflicto de competencias entre la Unidad de

Igualdad y Equidad de Género y las atribuciones y funciones de los órganos legislativos, así como los administrativos; se recomienda al

Directorio Legislativo instruir al Departamento de Asesoría Legal para que proceda a efectuar un estudio jurídico integral donde se

revise la política señalada y su plan de acción, con vista en la Constitución Política, el Reglamento de la Asamblea Legislativa y demás normativa conexa. Del mismo modo, instruir al

Departamento de Asesoría Parlamentaria, para que proceda a efectuar un estudio donde se revise la política señalada y su plan de

acción en relación con los procedimientos y trámites legislativos con

3 Ídem.


13

que operan el Plenario y las comisiones legislativas, tanto en la formulación de la ley como en el control político”4.

Con base en el informe del DEI y sus recomendaciones, el Directorio

Legislativo, del 11 de junio de 2013 en sesión ordinaria N°177-2013,

adopta el siguiente acuerdo:

1. “Con base en el criterio vertido por el Departamento de Desarrollo Estratégico Institucional mediante oficio DEI.051-2013, mantener

a la Unidad de Igualdad y Equidad de Género (UTIEG), con la estructura orgánica con la cual funciona actualmente y, por

tanto, se rechaza la solicitud tendiente a que se ubique como un departamento institucional.

2. En virtud de las dudas expuestas por esa dependencia, a la luz

del análisis de la “Política Institucional de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa”, solicitar al Departamento

de Asesoría Legal que informe a este Directorio Legislativo la forma en la que incide esta política en la aplicación de la

normativa de uso común para la Asamblea Legislativa.

Una vez que se cuente con dicho informe, se valorará lo que procede actuar en el presente caso.”

En respuesta a esta solicitud el Departamento de Asesoría Legal, emitió un

criterio al respecto, sin embargo al cierre de este diagnóstico la UTIEG aún no había sido notificada formalmente acerca de los alcances del

pronunciamiento. Es importante señalar que de acuerdo con lo planteado por la Sra. Haydeé

Hernández, Jefa de la UTIEG, el desarrollo de este proceso ha estado ausente de análisis técnicos apropiados, ya que en ninguno de los dos

casos, siendo al UTIEG parte interesada nunca fue entrevistada, consultada o analizada la información por parte de ninguna de las dos

instancias. El proceso de elaboración de la PIEGAL y su plan de Acción fue un proceso altamente participativo, consultado y validado con las

personas representantes designadas formalmente para conformar la Comisión Técnica Legislativa y la Comisión Técnica Administrativa

constituida para este fin.

Ambas resoluciones están siendo apeladas y contra argumentadas por parte de la UTIEG, pero nuevamente esta situación evidencia las

4 Ídem.


14

resistencias institucionales para incorporar efectivamente la perspectiva de género en el que hacer institucional y legislativo.

Pese a esta situación, las Diputadas de la Comisión Permanente Especial

de la Mujer han liderado un frente de apoyo al fortalecimiento de la UTIEG y el rechazo a estas prácticas.

Por otra parte, es importante destacar que desde 1996 se creó la Comisión

Permanente Especial de la Mujer que es el órgano legislativo que propone,

analiza y discute proyectos de ley vinculados con los derechos de las

mujeres y la promoción de la igualdad de género, además de la potestad de

control político que tiene dicha Comisión.

1.3. Caracterización de la dependencia encargada de la

incorporación de la perspectiva de género a nivel

institucional: objetivos, estructura y presupuesto.

La UTIEG dispone de un documento en el que se detalla los objetivos,

responsabilidades y principales actividades que debe desarrollar esta

dependencia.

Actualmente, la UTIEG está conformada por dos profesionales asignadas

tiempo completo y una de ellas funge como Coordinadora. A pesar de las

múltiples solicitudes planteadas por parte de la jefatura, aún no ha sido

posible que la administración designe más personal a la UTIEG, alegando

limitación de recursos presupuestarios.

Además del presupuesto operativo que dispone la UTIEG, la Asamblea

Legislativa asignó recursos en el Presupuesto del 2013, para desarrollar el

Modelo de Gestión para la Igualdad y Equidad de Género, lo que permitirá

disponer de herramientas institucionales efectivas para el cumplimiento

de la Política y el Plan de Acción. Sin embargo, dado los engorrosos

trámites administrativos la licitación fue adjudicada hasta noviembre de

2013, por lo que se deberá ejecutar en el 2014. Los recursos reservados

estuvieron a punto de perderse y si no es por una gestión de las

Diputadas, la administración ya había tomado la decisión de destinarlo a

otros asuntos.


15

Como parte del proceso de fortalecimiento institucional, la UTIEG ha

elaborado un documento en el cual se define la estructura bajo la cual

debería trabajar para cumplir en todos sus alcances con los objetivos y

actividades, así como el cumplimiento de la PIEGAL y su plan de acción.

En dicha propuesta estructura la Unidad en tres áreas: área legislativa,

área administrativa y área de control político cada una a cargo de una

profesional que se encargarán de dar seguimiento y asesoría para la

incorporación de la perspectiva de género de acuerdo con lo definido por la

PIEGAL y su Plan de Acción. Esta estructura se acompañaría junto con la

Jefatura de una persona de apoyo secretarial y otra de apoyo

administrativo.

La estructura propuesta, está aún pendiente de aprobación debido se

deben tomar las decisiones administrativas y financieras necesarias para

aumentar el número de personas designadas.

En la misma línea de fortalecimiento y posicionamiento de la UTIEG, la

Dirección Ejecutiva comunicó al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de

Elecciones y al Instituto Nacional de las Mujeres que la UTIEG, como la

instancia técnica en materia de igualdad y equidad de género, la instancia

con la que se deberán coordinar las acciones relativas a esta materia.

1.4. Procesos de capacitación y actualización permanentes al

personal de la UTIEG y personal la Comisión Permanente

Especial de la Mujer.

Actualmente no se dispone de un programa de capacitación y

actualización permanente en materia de género dirigido tanto al personal

directo de la UTIEG, como al personal que tendrá un papel central en la

implementación de la PIEGAL y su plan de acción. Por otra parte, el

cuerpo de asesores y asesoras de las fracciones legislativas y aquellos que

laboran directamente en los Despachos de los y las legisladoras tampoco

disponen de procesos de sensibilización o capacitación en esta materia que

facilite promover la función legislativa con perspectiva de género.

Cabe señalar que las funcionarias de la UTIEG han participado en

procesos de capacitación o bien en foros de discusión y análisis, así como

en la presentación de investigaciones e incluso en eventos internacionales,


16

gracias a invitaciones oficiales que se han cursado, que les ha permite

mantenerse al día con ciertas temáticas, sin embargo esto resulta

insuficiente. La UTIEG ha venido gestionando espacios de sensibilización

dirigidos tanto al personal administrativo como técnico y de asesoría que a

pesar que han sido muy efectivas y se han logrado efectos importantes,

corresponden a acciones puntuales y no corresponden a una estrategia

institucional.

La actualización, capacitación y formación permanente en la materia así

como la promoción de espacios de intercambio con otras instituciones o

entidades homólogas, se considera una estrategia necesaria para elevar la

calidad técnica de la asesoría que brinda en esta materia.

1.5. Instrumentos metodológicos para la incorporación de la

perspectiva de género en el quehacer legislativo

El proceso de incorporación de la perspectiva de género en el quehacer

legislativo tanto en las acciones administrativas como la legislativa y de

control político, supone no sólo un proceso de capacitación y

sensibilización, sino también de disponer instrumentos metodológicos y

herramientas prácticas que guíen y faciliten esta labor a los y las

funcionarias en el desempeño de sus labores.

Esta ha sido una necesidad manifestada por los y las funcionarias, ya que

esto facilitaría la incorporación no sólo del lenguaje inclusivo sino que

también contribuye en la sensibilización sobre el tema.

Actualmente la Asamblea Legislativa no dispone de directrices

orientadoras para el uso del lenguaje inclusivo a nivel institucional,

tampoco dispone de manuales de lenguaje inclusivo, manual para

incorporar la perspectiva de género en la labor legislativa, en el ejercicio

del control político, no dispone de un manual para monitorear y evaluar la

PIEGAL, ni el sistema de gestión para la igualdad y la equidad de género.

Como se mencionó anteriormente, ya se disponen los recursos para

desarrollar el Sistema de Gestión para la Igualdad y la Equidad de Género.


17

Esto no significa que por ejemplo ninguna instancia utilice el lenguaje

inclusivo, sino que no existen disposiciones institucionales claras y

debidamente establecidas para su aplicación universal.

Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de

género

Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de género

2.1. Composición por sexo y características sociodemográficas

2.1.1. Perfil sociodemográfico 2.1.2. Distribución desagregada por sexo del personal de los despachos

legislativos (oficinas de Diputados y Diputadas)

2.2. Gestión de Recursos Humanos 2.2.1. Categorías ocupacionales y procedimiento vinculado a los

recursos humanos 2.2.2. Procesos de selección, nombramientos y concurso interno

2.2.3. Mecanismos para promover ascensos 2.2.4. Existencia de programas o disposiciones institucionales sobre

flexibilización de la jornada laboral, teletrabajo, permisos laborales, permisos de maternidad, paternidad, atención a

personas dependientes, entre otros. 2.2.5. Existencia de disposiciones sobre jornadas laborales extendidas,

horas extras, tiempo de reposición entre otros. 2.2.6. Existencia de información diferenciada sobre las dependencias y

funcionarios/as con jornadas laborales más extensas 2.2.7. Programa de capacitación permanente sobre la perspectiva de

género

2.3. Normativa interna, procedimientos y acciones para la prevención y atención de casos de hostigamiento y acoso

sexual

2.4. Promoción y atención de la salud

2.4.1. Información desagregada sexo de los principales motivos de consulta en los servicios de salud, así como de las enfermedades

o padecimientos del personal. 2.4.2. Programas de prevención y atención de la salud de acuerdo con

las necesidades diferenciadas de género.

2.5. Existencia de programas o disposiciones institucionales en materia de cuido de personas menores de edad, adultos

mayores, por enfermedad o discapacidad permanente.


18

2.1. Composición por sexo y características sociodemográficas

De acuerdo con la información proporcionada por el Departamento de

Recursos Humanos, en la Asamblea Legislativa laboran un total de 1027

de funcionarios y funcionarias regulares y de confianza (estos se refieren a

nombramientos que hacen los y las diputadas y las fracciones durante

periodo definido). Del total 484 (47.1%) son mujeres y 542 (53%) son

hombres. Por otra parte, el Parlamento está constituido por un total de 57

legisladores y legisladoras de los cuales 35 (61,4%) son hombres y 22

(38.6%) son mujeres.

Se realizó una encuesta (Ver Anexo #1) a todo el personal de la Asamblea

Legislativa con el objetivo de elaborar un perfil más detallado (perfil

sociodemográfico) del personal que labora en la Asamblea Legislativa y que

permita impulsar acciones, iniciativas o procesos internos acordes con sus

propias necesidades. Son 1027 personas que laboran en la Asamblea

Legislativa, de las cuales 450 (44%) (238 mujeres y 212 hombres)

respondieron la encuesta.

2.1.1. Perfil sociodemográfico del personal

Los datos evidencian que el 64% de la población encuestada se encuentra

entre los 39 y 58 años de edad; de ellos el 34% se encuentra en el rango de

edad entre los 49 a los 58 años, y un 30% a personas de 39 a 48 años.

Esto quiere decir que el restante se distribuye un 29% en personal entre

los 18 y 39 años y 7% entre los 58 y 68 años.

De esta población, el 50% de las personas encuentra casada, el 14%

divorciada y el 25% soltera, el resto se encuentra en unión libre, son

viudos o están separados. En cuanto a las personas dependientes5, el

64% tiene entre una y tres personas dependientes y el 15% de cuatro a

5 Se entiende por personas dependientes aquellas que dependen de la atención e ingreso de esta persona, entre ellos se incluyen hijos e hijas, personas con discapacidad o con necesidades especiales o personas adultas mayores.


19

seis personas, solo un 1% tiene entre 5 y 7 personas y un 20% señaló no

tener.

El 21% indicó que en su familia hay personas adultas mayores a su cargo,

un 4% con discapacidad y 6% con necesidades especiales.

Por otra parte, el 83% que considera necesario que exista una opción de

cuido y atención especial para las personas dependientes de los

funcionarios/as de la Asamblea Legislativa. El tema de cuido se señala

como un reto pendiente de resolver.

Uno de las líneas de acción de la PIEGAL establece la necesidad de

establecer un programa permanente de capacitación y sensibilización en

materia de género. En este sentido, es importante señalar que el 62%, de

las personas encuestadas, señaló que haber recibido capacitación en estos

temas, mientras que un 36% indicó haber recibido algún tipo de

capacitación. Por lo que se hace relevante apoyar el esfuerzo de la UTIEG

para el desarrollo del programa de formación y de capacitación,

especialmente porque un 77% de las personas encuestadas considera que

este tipo de capacitaciones facilitan el trabajo en la incorporación del

enfoque de género en el quehacer legislativo.

También se les consultó sobre si conocen acerca de la normativa

institucional en materia de prevención y atención de situaciones de acoso

y hostigamiento sexual y el 54% indicó que sí mientras el 35% que no y un

11% no sabe o no responde, es decir que la mitad conoce y la otra no, sin

embargo cuando se les consulta acerca si conocen de la existencia de

algún protocolo a nivel institucional que atienda estos asuntos, el 54%

responde que no y el 11% no sabe o no responde.

Esta situación hace evidente la necesidad de establecer mecanismos de

información y divulgación adecuados, permanentes y masivos, que

permitan un mayor y mejor conocimiento de los procedimientos

establecidos y la normativa interna existente para atender estas

situaciones.

Puestos desagregados por sexo, según área de trabajo:

Según las áreas de trabajo de la Asamblea Legislativa existe un 49% de

hombres y un 51% de mujeres que trabajan en las fracciones y despachos


20

legislativos. Además de un 52% de hombres y un 48% de mujeres que

trabajan en el área administrativa (Ver Anexo #2)

Respecto a los tipos de puestos, las jefaturas de fracción son ocupadas

mayoritariamente por hombres, además las secretarias del parlamento son

todas mujeres. Hay un mayor número de mujeres profesionales trabajando

en la Asamblea Legislativa.

Por su parte las y los asesores de fracción así como las jefaturas

administrativas tienen una mayor equidad en su conformación.

2.1.2.Composición desagregada por sexo de las fracciones y

despachos legislativos.

Del análisis de la composición del personal que labora en los despachos

legislativos, se logra determinar que en general la composición se acerca a

una composición paritaria de su personal. En algunos casos esta

conformación varía levemente, pero en promedio en la mayoría de los

despachos labora el 50% de mujeres y el 50% de hombres., únicamente un

19% de ellos no cumple con esa distribución. En el anexo #3 se aprecia el

detalle de esa conformación desagregada por sexo del personal que ahí

labora.

2.2. Gestión y administración de recursos humanos

El Departamento de Recursos Humanos es la entidad, dentro de la

Asamblea, encargada de la administración de los recursos humanos de

acuerdo con las disposiciones establecidas por el Directorio Legislativo, el

Director Ejecutivo y los Directores/as de División, siguiendo el

ordenamiento legal y reglamentario vigente.

La institución cuenta con un conjunto de instrumentos y normativas

internas que regulan y establecen las disposiciones relativas a la

administración de los recursos humanos, que buscan establecer reglas

claras que les brinde seguridad jurídica a los y las servidoras sobre los

puestos que desempeñan y las plazas que ocupan ya sea administrativas o

técnicas. Los dos instrumentos generales a partir de los cuales se derivan


21

los reglamentos y manuales son la Ley de Personal y el Reglamento

Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa.

La Ley de Personal de la Asamblea Legislativa regula las relaciones

entre la Asamblea Legislativa y sus servidores, con el propósito de

garantizar una administración eficiente, y establecer los derechos y

obligaciones respectivos (art.1). Por tanto esta es la normativa macro a

partir de la cual se han elaborado instrumentos que normas aspectos

específicos vinculado con la administración del recurso humano. A

continuación se describen brevemente cada uno de ellos:

Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa regula

las relaciones de empleo entre la Asamblea Legislativa de la República de

Costa Rica y sus servidores (as), por tanto define los derechos y deberes de

cada parte. Establece la jornada laboral y el horario incluyendo las

excepciones de acuerdo con la naturaleza de los puestos; establece los

procedimientos con respecto a las llegadas tardías, ausencias o abandono

de trabajo; del control de la asistencia; de las vacaciones; de los salarios,

de las prohibiciones, de las quejas, peticiones, permisos e incapacidades;

de las medidas disciplinarias, de la salud ocupacional, de los riesgos de

trabajo, del hostigamiento sexual, de los/as servidores/as con

discapacidad, principios y deberes éticos. Algunos de estos aspectos son

precisados o profundizados mediante otros reglamentos complementarios o

manuales que se describirán en los apartados subsiguientes.

De acuerdo con la Ley de Personal de la Asamblea Legislativa se cuenta

con un total de sesenta categorías salariales y sus respectivas

anualidades, estas a su vez están distribuidas en los diferentes puestos

existentes. Al respecto los artículos 25 y 27 de dicha ley establecen:

“Artículo 25.- Los aumentos de sueldo serán concedidos por méritos,

a aquel servidor que haya recibido calificación de Bueno, Muy Bueno

o Excelente en el año anterior, otorgándole el sueldo inmediato

superior al que estuviera devengando, dentro de la misma categoría,

hasta llegar al máximo.

Artículo 27.- Cinco años después de agotados los aumentos anuales

de la escala de sueldos, el servidor regular comenzará a disfrutar de

aumentos quinquenales; éstos serán equivalentes a un 10% del

último sueldo devengado”.


22

Por lo tanto la asignación salarial se realiza de forma estandarizada de

acuerdo a cada categoría ocupacional, es decir cada categoría tiene

asociado un monto de salario base y anualidades determinado

previamente. De esta forma, se espera que cada puesto sea ocupado de

acuerdo a los requisitos establecidos para el mismo y los atestados de la

persona interesada sin importar su sexo. En este sentido, los datos del

Departamento de Recursos Humanos evidencia que la composición por

sexo de los servidores es bastante equitativa de un total de 1069

servidores y servidoras 521 (48%) son mujeres y 548 (51%) hombres.

Dichas regulaciones están dirigidas a ordenar y establecer los

procedimientos, deberes y derechos de todos los y las servidoras de la

Asamblea, las características, objetivos y alcances de cada uno de los

puestos tanto administrativos como profesionales y técnicos y las

relaciones de jerarquía existentes en cada uno. Más allá de la no

incorporación del lenguaje inclusivo, no se aprecian diferenciaciones o

discriminaciones por razón de género en los contenidos de los mismos.

2.2.1. Categorías ocupacionales y procedimientos vinculados al

recurso humano

La Asamblea Legislativa dispone del Reglamento para la clasificación y

valoración de puestos, en el que establece los procedimiento que debe

seguir el Departamento de Recursos Humanos, así como los/as servidores

que así lo requieran para reclasificar y revalorar los puestos. De acuerdo

con el artículo 4 de dicho reglamento, se establece que la “La realización de

estudios técnicos de clasificación y valoración de puestos corresponderá al

Departamento de Recursos Humanos. Para ello, este deberá:

a) Recomendar al Directorio Legislativo, con base al estudio

técnico realizado, las modificaciones necesarias del Manual

Descriptivo de Clases, así como efectuar las asignaciones,

reasignaciones y reclasificaciones de los puestos, y señalar las

especialidades y atinencias de los mismos.

b) Realizar estudios técnicos de valoración y revaloración de

puestos.”

El Manual descriptivo de clases para puestos administrativos, es el

instrumento en el que se detallan todas las clases y puestos que existen en

la estructura institucional de la Asamblea Legislativa. “Tiene como


23

propósito fundamental proporcionar a la administración un instrumento

técnico-legal ágil y actualizado, que responda a las necesidades presentes

y futuras que demanda la administración del capital humano como

elemento principal para el desarrollo de los programas y las metas

institucionales, conforme a los objetivos de la eficiencia y eficacia.

Con este Manual se pretende que la estructura organizacional de la

Asamblea Legislativa, integrada por cargos o puestos, responda a una

clasificación plenamente identificada con los objetivos, las necesidades y

las actividades de la Institución.”

Busca orientar tanto a los/as servidores como a las jefaturas sobre las

funciones y características de los puestos, de manera que la asignación de

tareas debe corresponder con dicha descripción, así como los atestados

que deben tener las personas que lo ocupen.

Del análisis general se desprende que la clasificación de puestos responde

a criterios estrictamente técnicos que no evidencian sesgos

discriminatorios de género. Sin embargo, los puestos de agente de

seguridad, operario de equipo móvil y mantenimiento, si bien no se indica

explícitamente que deban o deberían ser ocupados por hombres, la

descripción de los mismos, la naturaleza del trabajo y las características

del trabajo que realizan, son ocupados en su mayoría por hombres, porque

requieren disponibilidad horaria, entrenamiento en materia de seguridad,

manejo de armas o tener conocimientos básicos de mecánica, por ejemplo.

La descripción del puesto establece para el caso del agente de seguridad:

“CONDICIONES DE TRABAJO En el ejercicio de su función está expuesto a situaciones que pueden

poner en peligro su integridad física. Además, por los cambios

constantes de roles laborales es propenso a la alteración de los

hábitos y la cotidianidad de su vida personal y familiar.

Le corresponde laborar en jornadas diurnas, mixtas y nocturnas o

sin límite de horario y estar pendientes en caso de que la

circunstancia lo exige.

CONOCIMIENTOS BÁSICOS

Cursos de capacitación en el campo de la actividad, las relaciones

interpersonales y la normativa institucional.


24

Manejo de armas de fuego.

Aspectos técnicos en materia de seguridad y vigilancia”

En el caso del operador equipo móvil, se establece que las principales

actividades que debe desarrollar son:

“Ejecutar labores operativas específicas relacionadas con el manejo

de equipo liviano en el traslado de funcionarios, diputados, invitados especiales, equipo y materiales; además, velar por el adecuado

mantenimiento del vehículo.

Colaborar con la carga y descarga de materiales, equipos y

mercadería; realizar cambios de llantas y reparaciones menores de

emergencia, así como realizar mandados y otras gestiones”.

Como puede observarse, no se señala directamente que sean puestos para

hombres, sin embargo es una realidad que son muy pocas las mujeres que

han incursionado en estos espacios. La disponibilidad de tiempo extra o

jornadas nocturnas tiende a ser una limitante mayor para las mujeres, así

como contar con entrenamiento en materia de seguridad o manejo de

armas.

Ahora bien, esto no significa necesariamente que exista una

discriminación explícita y directa, sino que la dinámica social, los

estereotipos y roles tradicionales también contribuyen a que sean los

hombres quienes principalmente ocupan dichos puestos.

Caso contrario encontramos al puesto de Ujier cuya descripción de labores

y su interpretación desde un punto de vista de roles tradicionales,

pareciera que está más dirigido al personal femenino, al señalar que el

objetivo de su trabajo es “comprometerse responsablemente con la

ejecución de las labores de limpieza y aseo en las diferentes oficinas de la

Institución. Asimismo, brindar el apoyo necesario a los diputados durante

las sesiones en el Plenario legislativo y en las comisiones legislativas,

mediante las labores correspondientes”.

Entre las condiciones de trabajo señala “La actividad requiere esfuerzo

físico para realizar las labores de orden, aseo y limpieza de las diferentes

áreas de la Institución, alzar materiales y transportar equipo.

Le corresponde trabajar jornadas de tiempo completo, las que se


25

prolongarán cuando así lo amerite la atención en las sesiones del Plenario

o de las comisiones y/o le corresponda trasladarse a diferentes lugares del

país en caso de actividades especiales de los legisladores”. A pesar que las

labores de limpieza y aseo han sido tradicionalmente femeninas, en el caso

de la Asamblea Legislativa los Ujieres son mayoritariamente hombres un

total de 42 hombres y un total de 17 mujeres se dedican a esas labores.

Esto no significa que se está sugiriendo que debido a que las mujeres

tradicionalmente han realizado este tipo de labores y las tenga que seguir

haciendo, se anota este ejemplo como un dato interesante que derriba los

estereotipos y por lo tanto puede ser replicado. Actualmente, la mayoría

de los servicios de limpieza los subcontrata a empresas externas y los

ujieres se dedican a actividades que requieren de alguna disposición física

para traslado de materiales, sillas, mesas y otros.

Manual de funciones y estructura de la organización técnico-administrativa de la Asamblea Legislativa, es el instrumento que define

los objetivos y funciones de todas las dependencias que conforman la estructura orgánica de la Asamblea Legislativa, por lo tanto este

instrumento junto con el Reglamento de la Asamblea Legislativa, establecen claramente las potestades y deberes de cada una de las

dependencias.

2.2.2. Procesos de selección, nombramientos y concursos internos

Para regular los procedimientos y procesos vinculados a la selección

y nombramiento del personal, la Asamblea Legislativa dispone del

Reglamento de Selección y Nombramiento de Personal Mediante

Concurso de la Asamblea Legislativa.

De acuerdo con el artículo 2° de dicho reglamento, el objetivo del mismo

es:

a. Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de

selección y nombramiento de personal que se lleven a cabo a lo

interno de la Institución, con el fin de que ingresen al régimen del

Servicio Civil.

b. Nombrar en propiedad al personal idóneo en las distintas áreas

de actividad de la Institución.

c. Regular el proceso interno de selección de personal con el fin

de brindar estabilidad laboral en el menor plazo posible, que


26

garantice la mayor compatibilidad entre las necesidades de la Institución y las aptitudes, las tareas, responsabilidades,

capacidades e intereses de los funcionarios, en apego a la normativa y regulaciones existentes.

d. Fomentar la carrera administrativa de los funcionarios de la Asamblea Legislativa y promover el desarrollo del personal.

Por otra parte, el Manual de procedimientos para las reasignaciones de

puestos de la Asamblea Legislativa, se refiere al procedimiento que debe seguir cualquier funcionario/a y la dependencia a la que pertenece,

cuando desee solicitar una reasignación en el puesto que ocupa. La solicitud es analizada por el Departamento de Recursos Humanos que

junto con el Departamento de Desarrollo Estratégico Institucional deben “verificar que cumple con los requerimientos establecidos en el Manual de

Clases, para la clase a la que solicita reasignar su puesto, se revisa el expediente personal en sus atestados donde se verificará: Conocimientos

Básicos, Conocimientos Académicos, Experiencia Requerida y Requisito Legal cuando se requiera, información que está indicada en el cuestionario”.

El Manual de procedimientos sobre uso, consumo, acumulación y control

de vacaciones de funcionarios de la Asamblea Legislativa y el de Procedimientos para el Trámite de Incapacidades por Enfermedad y

Licencias en la Asamblea Legislativa, son instrumentos que definen los pasos que tanto la persona servidora como las instancias responsables

deben seguir para cada una de las áreas de intervención.

Es importante señalar que si bien los instrumentos normativos existen y que están estructurados con criterios técnicos que pretenden ser de

aplicación general a los y las servidoras de la Asamblea o a quien desee trabajar en ella, lo cierto es que en la práctica si se pueden enfrentar

obstáculos y limitaciones con respecto a tratos inequitativos o desiguales cuando se trata de contrataciones, recalificaciones, promociones y

concursos internos.

2.2.3. Mecanismos para promover ascensos

En este rubro interesa saber si además de que exista algún

procedimiento formalmente establecido para que los y las servidoras

puedan ser ascendidos o bien solicitar un ascenso, se dispone de

información desagregada por sexo que permita conocer con mayor detalle

aquellas personas que han sido ascendidas y si existen acciones o medidas


27

afirmativas de promoción de la igualdad y equidad de género en caso que

existan disparidades en cuanto a las oportunidades de ascenso dentro de

la estructura institucional.

Por lo tanto se valorarán los siguientes aspectos:

Información desagregada por sexo de las personas que han obtenido

ascensos en los últimos tres años.

Medidas de acción afirmativa en procesos de ascensos (relevo

generacional frente a pensiones)

A solicitud de la Unidad Técnica de Género (UTIEG) la Dirección de

Recursos Humanos brindó la información desagregada por sexo de los

ascensos que se han dado entre el 2010-2013. Dichos datos señalan que

un total de 40 personas en condición de interino se beneficiaron de un

ascenso, de los cuales 23 (59%) son mujeres y 17 hombres (41%). En el

caso de las personas con nombramiento en propiedad un total 14

registraron algún ascenso de los cuales 8 (56%) fueron mujeres y 6 (46%)

hombres. De estos datos se desprende que en cuanto a los ascensos se ha

beneficiado de manera equitativa tanto a hombres como a mujeres y a

estas últimas más. (Ver Anexo #2)

Cabe señalar entonces, que la Dirección de Recursos Humanos sí dispone

de esta información desagregada por sexo, lo que permitirá en el presente

y futuro monitorear el comportamiento de estos procesos.

Por otra parte, es importante señalar que de acuerdo con lo indicado por

las autoridades administrativas, en los próximos años la Asamblea

enfrentará un proceso significativo de jubilaciones en todos los niveles,

pero especialmente en las jerarquías, por lo que se estima pertinente que

siguiendo los principios de la PIEGAL, la Dirección Ejecutiva, el

Departamento de Recursos Humanos con el apoyo de la UTIEG, puedan

desarrollar una estrategia que promueva una mayor incorporación de las

mujeres a los más altos puestos de dirección.

Por otra parte, de acuerdo con lo señalado por la Jefa de la Unidad Técnica

de Género, la Licda. Haydeé Hernández, los requisitos que se establecen para los concursos internos o los ascensos a puestos de jefaturas

incorporan por ejemplo, la experiencia y tiempo en cargos de jefatura y dirección, sin embargo la Asamblea Legislativa se caracteriza por una alta

estabilidad del personal por lo tanto, son pocas las oportunidades que se


28

dan para ejercer puestos de jefatura y ascender en la escala jerárquica sino es por pensión, incapacidad (puestos temporal), o en caso que el o la

jefa se traslade a otro puesto, lo que limita la posibilidad de contar con esa experiencia.

En este sentido, la UTIEG ha manifestado la necesidad de revisar el

esquema de concursos internos y considerar los aspectos anteriormente citados, a efecto que el tiempo de experiencia en posiciones de jefatura no

se convierta en un obstáculo para lograr ascensos efectivos.

2.2.4. Existencia de programas o disposiciones institucionales sobre

flexibilización de la jornada laboral y teletrabajo.

El Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa, en el capítulo XIII “De las quejas, peticiones, permisos e incapacidades” se establecen las normas que regulan el otorgamiento de permisos, licencias,

e incapacidades en la Institución. A partir de una denuncia interpuesta por una persona ante la Defensoría de los Habitantes, éste órgano

recomienda al órgano legislativo reforme su reglamento a efecto que incluya como “supuestos adicionales a los relacionados con permisos y

licencias para la docencia y estudio, la posibilidad de otorgar permisos en razón de situaciones justificadas y calificadas en las que deba flexibilizarse

el horario laboral para la atención de responsabilidades familiares”, que con dicha reforma “la Defensoría lo que busca es proteger y garantizar el

acceso al trabajo a las mujeres con hijos que requieran ajustar sus horarios para la atención de sus responsabilidades familiares”

De acuerdo con lo anterior, en el Directorio de la Asamblea Legislativa, la

creación y adición al Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa (artículo 46 bis) cuyo contenido queda establecido de la

siguiente manera:

“Artículo 46 bis.—El Director Ejecutivo de la Institución podrá autorizar, como medida de excepción, una flexibilización del horario

laboral para la atención de situaciones familiares, cuando se esté en presencia de situaciones justificadas y calificadas y en el tanto no se

comprometa la prestación del servicio público. Estos permisos no podrán ser permanentes, deberán hacerse por escrito y contar con el

visto bueno del superior jerárquico correspondiente.”

Por otro lado en el año 2012, se inició un programa piloto de teletrabajo en

la Dirección de Servicios Técnicos de la Asamblea y a partir de los

resultados obtenidos, en abril de 2013 se aprobó la implementación de la


29

modalidad de tele-trabajo en la Asamblea. Se aprobó el reglamento en el

que se detallan los alcances del teletrabajo, así como los perfiles de las

personas que pueden acogerse a esta modalidad.

Debido a que aún no se ha implementado en todos sus alcances, es muy

difícil valorar desde el plan piloto, el impacto de género que pueda tener.

Por lo tanto, este será un eje central de seguimiento por parte de la UTIEG.

2.2.5. Existencia de disposiciones sobre jornadas laborales

extendidas, horas extras, tiempo de reposición entre otros.

En cuanto al horario de trabajo, actualmente la Asamblea Legislativa

en su conjunto labora en un horario de 9 a.m. a 6 p.m. de lunes a jueves y

los viernes de 9 a.m. a 12 m.d., así establecido en el reglamento. Las

sesiones del Plenario se llevan a cabo de 3 p.m. a 6 p.m. y

excepcionalmente se amplía de acuerdo con las necesidades específicas de

la agenda de discusión. En ese caso, es el personal de confianza y

aquellos que atienden las labores vinculadas con el plenario que deben

permanecer después de la hora de salida.

Por otra parte, las Comisiones sesionan diariamente algunas durante la

mañana, pero la mayoría de 1 p.m a 2:30 p.m. En este nivel, es necesario

anotar que le proceso de elaboración de las actas de las Comisiones y el

Plenario, es muy demandante ya que la mayoría debe ser transcrita el

mismo día para que esté disponible para la lectura del día siguiente y esto

implica que éste sea uno de los Departamentos de la Asamblea Legislativa

que mayor demanda de tiempo extraordinario tenga.

Este Departamento está conformado por 50 personas, de las cuales el 90%

(45) son mujeres y únicamente un 10% (5) son hombres. De acuerdo con

lo señalado por la subdirectora6, la demanda permanente de tiempo

extraordinario y lo extenuantes de estas jornadas (que algunas veces

requiere permanecer hasta altas horas de la noche y madrugada), ha

afectado la vida personal y familiar de las funcionarias y en muchas

ocasiones ha llegado hasta el divorcio.

6 Entrevista realizada a Sonia Cruz, Subdirectora del Departamento de Comisiones. 18 julio de 2012.


30

Medidas de carácter administrativo y presupuestario han limitado la

posibilidad de establecer horarios o jornadas diferidas de manera que los

horarios respondan más a las necesidades específicas del trabajo de las

Comisiones y el Plenario y no al horario regular de la institución.

Por lo tanto, será necesario profundizar, con las dependencias

institucionales competentes, si frente a esta realidad u otras similares

como el de ujieres, agentes de seguridad o apoyo secretarial y

administrativo, se requiere establecer medidas especiales, de acuerdo con

las posibilidades institucionales, de manera que se minimicen los impactos

personales y familiares de las y los funcionarios.

2.2.6. Existencia de información diferenciada sobre las dependencias

y funcionarios/as con jornadas laborales más extensas.

La Dirección Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos

llevan un control de la distribución de las horas extra que cada

dependencia solicita y también establece directrices y/o restricciones sobre

el uso de las mismas. Sin embargo, no existe ningún estudio que

profundice sobre las dependencias de mayor demanda y los efectos que las

jornadas extensas puedan tener en el buen desempeño de los y las

funcionarias tanto en lo profesional como en lo personal. Es necesario en

este sentido, no sólo revisar la situación y características de cada

departamento y establecer medidas de acción afirmativa tanto para

mujeres y hombres con responsabilidades familiares directas o situaciones

especiales. Esto podría ser parte de un análisis mayor que permita

desarrollar iniciativas institucionales de corresponsabilidad familiar y

conciliación del mundo laboral como en las responsabilidades familiares.

2.2.7. Programa de capacitación permanente.

De acuerdo con lo señalado por el Director de Recursos Humanos7,

esa Dirección anualmente establece un programa de capacitación y

actualización para el personal en diversas áreas, con su respectivo

presupuesto, el cual es sometido a la aprobación de la Dirección Ejecutiva

7 Entrevista realizada el día 14 de junio de 2012, en el marco del diseño y elaboración de la PIEGAL.


31

y posteriormente por parte del Directorio Legislativo. Sin embargo, a pesar

que el Programa de Capacitación fue aprobado en cuanto a presupuesto y

áreas temáticas, la práctica ha sido que cada contratación que se realiza

debe ser sometida nuevamente al Directorio para su aprobación, lo que

hace los procesos y procedimientos muy engorrosos y limita la dinámica

necesaria para el buen desarrollo de los mismos. Es por esta razón que se

ha optado por definir unas líneas generales sobre las necesidades de

capacitación y a partir de ellas hacer solicitudes concretas para que sean

atendidas.

Esta definición general no incorpora ningún programa de capacitación o

sensibilización en materia de género, sin embargo en el marco de la

PIEGAL y por gestión directa de la UTIEG, se ha venido operacionalizando

la propuesta para desarrollar un Diplomado de género en el seno de la

Asamblea Legislativa, así como diversos espacios de sensibilización sobre

el tema de género aplicado a la gestión legislativa, que permita a los/as

funcionarias capacitarse en la materia. El propósito es lograr conformar

un grupo de agentes promotores y de cambio a favor de la igualdad y la no

discriminación. Sin embargo, es necesario acotar que para estas

actividades no se han asignado recursos para la contratación de

facilitadores, por lo que se ha recurrido a colaboraciones de expertas que

ad honorem, han colaborado con la UTIEG para el desarrollo de las

capacitaciones.

Por razones administrativas internas no será posible desarrollar un

diplomado in situ, sin embargo se están definiendo las alternativas y

posibilidades que permitan una mayor especialización del personal en

materia de género.

2.3. Normativa interna, procedimientos y acciones para la

prevención y atención de casos de hostigamiento y acoso

sexual

La Asamblea Legislativa cuenta con el “Reglamento interno contra el

hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la Asamblea

Legislativa”, en el que se establece el procedimiento para realizar las

denuncias, la atención y trámite de las mismas. Asimismo establece que


32

la Dirección Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos son las

instancias responsables directas de atender los casos.

En cuanto al tema de acoso laboral, aún no se dispone de ningún

reglamento o protocolo que establezca que trámite se debe seguir en estos

casos. Sin embargo, hasta ahora ha sido el Departamento de Recursos

Humanos en conjunto con el Departamento de Asesoría Legal las

dependencias que ha atendido y tramitado denuncias de esta naturaleza.

Hasta ahora no existe ninguna estrategia institucional enfocada en la

prevención, sensibilización y detección de prácticas de acoso sexual y

acoso laboral, sin embargo el Departamento de Recursos Humanos

informó que en un estudio de clima organizacional que realizaron en 2010,

este fue un tema que surgió como necesario y prioritario de atender, por lo

tanto incorporaron en su plan de capacitación y en la estrategia de mejora

del clima organizacional estos ejes.

Por su parte, el Departamento de Servicios de Salud, reconoce que ésta es

una problemática importante en la institución y que genera afectación en

la salud del funcionariado. En este sentido, participan activamente de

Clima Organizacional en el marco de la cual se ha elaborado un protocolo

para la atención de casos de hostigamiento laboral y aún no se cuenta con

un protocolo de atención y seguimiento de casos de acoso y hostigamiento

sexual.

Los resultados de la encuesta realizada al personal demuestra que si bien

saben que existen procesos y procedimientos vinculados con el acoso y

hostigamiento sexual 53% de los entrevistados señaló no conocer si existe

algún protocolo de actuación en esos casos.


33

2.4. Promoción de la salud

2.4.1. Información desagregada sexo de los principales motivos de

consulta en los servicios de salud, así como de las enfermedades o

padecimientos del personal.

El Departamento de Servicios de Salud, la instancia que brinda los

servicios médicos en la Asamblea Legislativa, lleva un registro de las

personas que atiende y de los principales padecimientos por los cuales se

brinda atención y tratamiento, sin embargo no generan regularmente

información desagregada por sexo. La información que se dispone se

elaboró a solicitud de la UTIEG en el marco de la elaboración de la PIEGAL

y el presente diagnóstico.

La información entregada a la UTIEG, se elaboró según el tipo de

diagnóstico más frecuente, según las enfermedades crónicas tratadas con

mayor frecuencia, las principales causas de consulta, el número de recetas

que se prescriben, el número de incapacidades que se otorga, los motivos y

extensión de las mismas.

En el caso de la consulta psicológica, también se lleva un registro de los

principales motivos de consulta, lo que ha permitido identificar tendencias

prevalencia de padecimiento diferenciado entre hombres y mujeres.

A partir de dicha información, se han identificado que algunos

padecimientos afectan más a hombres que a mujeres y viceversa, a partir

de ello se ha venido trabajando en algunas iniciativas para promover un

enfoque preventivo más que de tratamiento de enfermedades, pero se

reconoce que aún es muy incipiente y que aún falta mucho por hacer en

materia de prevención y desarrollar estrategia en aspectos como el manejo

del estrés, acoso laboral, entre otros.

2.4.1. Programas de prevención y atención de la salud de acuerdo con

las necesidades diferenciadas de género.

A partir del control y registro de los padecimientos y motivos de consulta,

como se indicó en el apartado anterior, se reconoce la necesidad de

trabajar con mayor énfasis en el área preventiva, sin embargo el Director

del Departamento de Servicios de Salud, indicó han sido exitosos en las

líneas de atención y rehabilitación, pero aún no han logrado atender de


34

manera integral educación, promoción de la salud y prevención de

enfermedades. Están montando un programa denominado “Proyectos de

vida saludable” que incluye la promoción de la actividad física y el manejo

del ocio, especialmente porque se reconoce que la dinámica diaria de la

Asamblea genera niveles elevados de estrés y que es necesario atenderlo.

Asimismo, han venido participando en la comisión institucional que está

analizando el tema de acoso laboral y esperan que puedan contribuir en

un enfoque integral de prevención.

2.5. Existencia de programas o disposiciones institucionales en

materia de cuido de personas menores de edad, adultos

mayores, por enfermedad o discapacidad permanente

Todas las normativas vinculadas con permisos laborales, licencia de

maternidad o para la atención a personas con discapacidad y/o adultos

mayores y personas enfermas o en fase terminal, están debidamente

reguladas en la Ley de Personal y el Reglamento Autónomo de Servicio, así

como en el Código de Trabajo y las disposiciones del Régimen de Invalidez,

Vejez y Muerte de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) y otras

normas asociadas. Por lo tanto, estos instrumentos son los que están

vigentes y regulan estas disposiciones.

En relación con el tema de cuido, este es un tema aún pendiente de

profundizar y de analizar a nivel institucional, esto por cuanto en algún

momento se había planteado la posibilidad de establecer un centro de

cuido para personas menores de edad con aporte institucional y de los

funcionarios/as, como existe por ejemplo en otras instituciones como el

Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) o en el Poder Judicial, sin

embargo por múltiples razones esta idea no fructificó.

No fue posible identificar un documento o descripción de la propuesta

presentada, ni tampoco alguno que describiera o detallara la discusión al

respecto, pero diversas personas entrevistadas, así como las participantes

en los grupos de trabajo de validación de la PIEGAL, señalaron que este es

un tema de especial relevancia discutir y que dado el perfil de los

funcionarios/as no es suficiente con pensar en facilidades de cuido para


35

las personas menores de edad, sino también pensar en el cuido de adultos

mayores.

Es este sentido, es vital analizar diversas posibilidades, desde un centro de

cuido cercano a las instalaciones de la Asamblea, hasta facilitar el acceso

a servicios públicos en los lugares donde viven, es decir poner a

disposición diversas alternativas, especialmente tomando en cuenta que el

horario de la Asamblea se extiende hasta las 6:00 p.m. y la mayoría de los

centros de cuido disponen de horarios hasta las 5 o 6 p.m. lo que limita

llegar a tiempo para retirar a sus hijos/as u otros dependientes. En fin, se

deben analizar las diversas alternativas, de manera que el tema del cuido

no se convierta en una limitante para las mujeres especialmente (por lo

roles tradicionales) en el desarrollo de sus labores y su crecimiento

profesional.


36

Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género.

Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género

3.1. Existencia de directrices, lineamientos y procedimientos para la

incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las fracciones políticas, comisiones legislativas, comisiones con

potestades plenas y el Plenario Legislativo

3.2. Existen herramientas y guías prácticas para el uso del lenguaje

inclusivo y la incorporación de la perspectiva de género en la creación, discusión y aprobación de proyectos de ley, en los informes técnicos,

proyectos de ley, investigaciones y resoluciones.

3.3. Se cumplen las disposiciones normativas existentes para garantizar la participación y representación equitativa y proporcional de mujeres y

hombres en las Comisiones Permanente, Permanentes Especiales y con Potestad Plena

3.1. Existencia de directrices, lineamientos y procedimientos para la

incorporación de la perspectiva de género en los procesos y

acciones que realizan las Fracciones políticas, Comisiones

Legislativas, Comisiones con Potestades Plena y el Plenario

Legislativo.

La Política de Igualdad y Equidad de Género (PIEGAL) establece

dentro del Macro proceso legislativo-parlamentario la necesidad que la administración establezca las directrices, lineamientos y procedimientos

para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las Fracciones Políticas, las Comisiones Legislativas,

las Comisiones con Potestad Plena y el Plenario Legislativo Sin embargo, aún no se han emitido dichas directrices y tampoco existen

directrices al interno de las Fracciones legislativas, Comisiones o Plenario en esta dirección. Esto ha dependido más de la sensibilidad de los

diputados y diputadas o del personal que ha sido capacitado, que de una acción institucional estructurada.


37

3.2. Existen herramientas y guías prácticas para el uso del lenguaje

inclusivo y la incorporación de la perspectiva de género en la

creación, discusión y aprobación de proyectos de ley, en los

informes técnicos, proyectos de ley, investigaciones y

resoluciones.

Aún no existen herramientas y guías prácticas. La PIEGAL establece

una disposición y por lo tanto un compromiso en esa dirección. Sin

embargo se puede anotar que los funcionarios y funcionarias del

Departamento de Servicios Técnicos y del Departamento de Servicios

Parlamentarios que están directamente vinculados a los procesos de

elaboración de la ley, han pasado por procesos de sensibilización en el

tema de género. Se sabe que estos esfuerzos son insuficientes, pero han

contribuido a facilitar el análisis de género.

3.3. Se cumplen las disposiciones normativas existentes para

garantizar la participación y representación equitativa y

proporcional de mujeres y hombres en las Comisiones

Permanentes, Permanentes Especiales y con Potestad Plena.

En el año 2003, un grupo de Diputadas y Diputados presentó un

recurso de amparo ante la Sala Constitucional debido el Presidente de la

Asamblea no nombró mujeres en las Comisiones de Hacendarios,

Económicos, Agropecuarios y por no nombrar hombres en la Comisión de

Asuntos Sociales.

Uno de los argumentos de ese recurso fue:

“Es muy importante el apoyo de los diputados en las iniciativas de ley que

amparan los derechos de las mujeres, pero no podemos permitir que

asuman la representación de las mujeres en las comisiones en mención.

La mayoría de políticas de desarrollo social, económico y agropecuario han

carecido en la práctica del enfoque de género, situación que hoy podemos

reinvertir si estamos en igualdad las mujeres o los hombres en las

referidas comisiones. La no incorporación de la perspectiva de género en

las leyes reduce la efectividad de las políticas públicas e institucionales.

Las leyes representan, en su formalidad la expresión del consenso social,


38

la incorporación del género como referencia en las leyes crea una

dimensión más humana de los derechos que se consagran. La Asamblea

Legislativa es un reflejo de la sociedad como un todo. En consecuencia, no

es posible que en órganos operativos tan importantes como son las

Comisiones Ordinarias, no se otorgue suficiente representación a grupos

que promueven intereses de la población femenina. ” (S.C.V 04819-03)8

Este voto de la Sala, ha permitido una mayor incorporación de las mujeres

en las diversas Comisiones y actualmente existe una mayor distribución

de mujeres y hombres en todas las Comisiones. A los criterios de género,

también se suman otros relativos a la proporcionalidad de representación

de las fracciones políticas presentes en cada legislatura dentro de la

Asamblea, por lo que la Presidencia de la Asamblea debe tomar en cuenta

estos aspectos para la distribución de los y las diputadas en todas las

Comisiones.

Respecto al análisis realizado sobre la conformación según sexo de las

Comisiones Legislativas en los períodos 2010-2011, 2011-2012 y 2012 y

2103, se debe indicar que persiste una presencia mayoritaria de diputados

en temas tales como asuntos Económicos, Jurídicos, Agropecuarios. En

las comisiones permanentes especiales esta situación se repite en las de

Ambiente, Nombramientos, Seguridad y Narcotráfico y en la de Derechos

Humanos por ejemplo. La comisión de nombramientos destaca por que en

los tres periodos analizados no hubo una sola diputada en su

conformación.

Por su parte las comisiones que tradicionalmente han sido ocupadas por

más diputadas siguen reflejando esta misma situación en las comisiones

de Asuntos Sociales y de Juventud, Niñez y adolescencia.

Cabe mencionar que la Comisión Permanente Especial de la Mujer por su

naturaleza y objetivo es conformada por diputadas de la República

únicamente.

Por último se debe mencionar que existe una participación bastante

equitativa en comisiones como las de Asuntos Hacendarios, Relaciones

Internacionales y Comercio Exterior, Municipales y desarrollo local

participativo, Ciencia, tecnología, educación y turismo.

8 Hernández Haydeé. Hacia una legislación con equidad de género. En: Revista Olimpia, N°1. Instituto Nacional de las Mujeres. Noviembre de 2005.


39

Es necesario establecer que para el análisis se consideró que actualmente

no existe la paridad en el Plenario Legislativo, por lo cual esto incide en

que las comisiones tampoco puedan reflejar otra realidad. Por tanto se

considera que los partidos políticos los que deben incorporar la paridad y

la alternancia en los escaños legislativos. Esta misma situación se repite

en la conformación de las Comisiones con Potestad Plena.

3.4. Existe una agenda parlamentaria que promueve iniciativas de

ley que promuevan la equidad de género y la protección de los

derechos de las mujeres.

No existe una agenda parlamentaria construida y acordada entre los y las

legisladores para promover la equidad de género y la protección de los

derechos de las mujeres. Sin embargo, es importante señalar que en el

seno de la Comisión Permanente Especial de la Mujer, se discuten aquellos

proyectos de ley vinculados principalmente con la promoción y protección

de los derechos de las mujeres.

En otras Comisiones también pueden ser analizados proyectos que directa

o indirectamente afectan los derechos de las mujeres o bien proyectos de

ley que tienen impactos diferenciados sobre el tema de género. Sin

embargo, aún no ha logrado incorporar el análisis de género de manera

transversal en el análisis de los proyectos que están en la corriente

legislativa.

Es por ello que la creación de la Unidad Técnica de Género y la aprobación

de la PIEGAL, se constituyen en acciones indispensables para lograr el

cambio institucional en esa dirección.


40

Eje estratégico 4: Control político con perspectiva de género.

Eje estratégico 4: control político con perspectiva de género.

4.1. Los diputados y las diputadas cuentan con informes, investigaciones

e insumos que incorporan la perspectiva de género para apoyar su gestión parlamentaria.

4.2. Existen herramientas que faciliten el control político desde la perspectiva de género.

4.3. Existen informes de control político vinculados con el cumplimiento

de la legislación y políticas a favor de las mujeres, la igualdad y la equidad de género y medidas de acción afirmativa.

4.4. Existen espacio de coordinación, diálogo y encuentro con diferentes actores institucionales y sociales para el impulso de una agenda de

género.

4.5. Existen mecanismos para la rendición de cuenta de la labor de control político sobre el cumplimiento de la agenda de género y derechos

políticos de las mujeres.

4.1. Los diputados y las diputadas cuentan con informes,

investigaciones e insumos que incorporan la perspectiva de

género para apoyar su gestión parlamentaria.

Aún no. Esta es una función que se espera pueda desarrollar la UTIEG,

en conjunto con el Departamento de Servicios Técnicos y el cuerpo de

asesores parlamentarios, en la medida en que sean capacitados y en que la

UTIEG disponga de más personal para desarrollar este tipo de asesoría

técnica.

El Departamento de Servicios Técnicos se ha preocupado por el tema y ha

facilitado espacios para la sensibilización y capacitación a su personal con

el fin que progresivamente los informes técnicos que emiten puedan

incorporar el enfoque de género.


41

4.2. Existen herramientas que faciliten el control político desde la

perspectiva de género.

Aún no existe ninguna herramienta que facilite el control político desde la

perspectiva de género.

4.3. Existen informes de control político vinculados con el

cumplimiento de la legislación y políticas a favor de las mujeres,

la igualdad y la equidad de género y medidas de acción

afirmativa.

La Comisión Permanente Especial de la Mujer tiene potestad de control

político, lo mismo que los despachos de los diputados y diputadas de

manera individual. Si bien el ejercicio del control político desde la

Comisión de la Mujer ha sido muy limitado, si se han solicitado audiencias

e información a las diferentes instituciones públicas y poderes del Estado

sobre el cumplimiento de la legislación. Por ejemplo al Tribunal Supremo

de Elecciones sobre el cumplimiento de la paridad o al Instituto Nacional

de las Mujeres sobre el cumplimiento de la Política de Igualdad y Equidad

de Género (PIEG).

Actualmente, se están llevando adelante dos procesos de investigación en

el seno de la Comisión:

“Investigación de control político sobre las repercusiones en contra de los

derechos políticos de las mujeres, que han provocado las interpretaciones

que ha emitido el TSE a la aplicación de la paridad en las totalidades de

los partidos políticos conforme lo expresa el código electoral, con el objetivo

de promover el cumplimiento de la paridad como resultado de los próximos

procesos electorales.”

“Investigación de control político sobre las acciones de prevención y

detección temprana del cáncer de mama por parte de la caja costarricense

de seguro social.”

4.4. Existen espacios de coordinación, diálogo y encuentro con

diferentes actores institucionales y sociales para el impuso de

una agenda de género.


42

La Comisión de la Mujer funciona como la instancia política de referencia

que permite colocar y discutir proyectos de ley en el seno de la Asamblea

Legislativa y tiene la potestad de convocar a diferentes actores

institucionales y sociales para este fin. Actualmente, no existe otro espacio

formal o informal que promueva esta discusión en el seno de la Asamblea

Legislativa. Generalmente se promueven o se reúnen de acuerdo con las

necesidades específicas o áreas temáticas en discusión.

4.5. Existen mecanismos para la rendición de cuentas de la labor de

control político sobre el cumplimiento de la agenda de género y

derechos de las mujeres.

Después de un proceso de control político, como por ejemplo los dos

procesos citados en el apartado anterior, el mecanismos que se utiliza

mayoritariamente es dar a conocer los resultados a la ciudadanía mediante

los medios de comunicación nacionales, las herramientas de comunicación

que dispone la Asamblea Legislativa: página web y comunicados de

prensa.


43

III. Conclusiones generales:

Para cada uno de los ejes, se realizará un conjunto de conclusiones y

recomendaciones generales:

Eje de fortalecimiento institucional:

* Se resalta la existencia de la PIEGAL y un Plan de Acción, sin

embargo esto no es suficiente. Es necesario garantizar la

implementación efectiva y el compromiso de todas las

dependencias para su implementación.

* Se resalta la existencia de la UTIEG, sin embargo aún está

pendiente la aprobación de la estructura interna de

funcionamiento, consecuentemente definir la mejor categoría

en el organigrama institucional y la asignación apropiada de

recursos financieros y humanos.

Eje de gestión administrativa:

* Existe un marco normativo, reglamentario y procedimental

robusto que establece los mecanismos institucionales para el

nombramiento de personal, ascensos, concursos internos,

definición de categorías ocupacionales, entre otros. En su

redacción no se evidencian sesgos de género, aunque es

importante señalar que no incorpora el lenguaje inclusivo.

* A pesar que formalmente existen los instrumentos para

garantizar un acceso equitativo a los puestos de trabajo, es

importante no perder de vista que en muchos casos la

neutralidad puede invisibilizar las discriminaciones y

necesidades diferenciadas de hombres y mujeres, por lo que es

necesario establecer acciones de revisión permanente y

mediciones del comportamiento de los ascensos,

nombramientos para que cumplan con criterios de equidad.

* En la práctica se detectaron dificultades prácticas del

personal en cuanto a la jornada vigente, tiempos

extraordinarios y jornadas extensas, así como pocas opciones

para conciliar adecuadamente la vida laboral con la vida


44

familiar y la corresponsabilidad, lo que puede afectar el

desempeño laboral. En este sentido, se requiere profundizar

sobre estas problemáticas y determinar cursos de acción para

mejorar.

* Si bien existe una distribución equitativa del personal de la

Asamblea Legislativa, los puestos de dirección más altos son

en su mayoría ocupados por hombres (63%) y sólo un 36,6%

por mujeres.

* Es importante promover una estrategia para la promoción

equitativa en puestos de dirección y establecer una estrategia

de relevo generacional.

* Se requieren discutir y generar respuestas institucionales en

temas como: jornada laboral, flexibilización de horarios,

promoción de corresponsabilidad y conciliación de vida

familiar y laboral, acciones para la promoción de la salud,

horarios extensos, alternativas de cuido para personas

dependientes.

Eje de labor legislativa:

* Se requiere del concurso de las dependencias vinculadas con

procesos parlamentarios, de promover la incorporación de la

pdg en sus procesos (lenguaje inclusivo, informes,

investigaciones, etc).

* Se requiere desarrollar material metodológico de apoyo para

este fin.

* Se requieren directrices y lineamientos de guía para los

despachos de los y las diputadas para que incorporen la pdg

en la labor legislativa, así como en todo los procesos de

elaboración de proyectos de ley. Esto aplica también para las

dependencias administrativas que brindan soporte a la labor

parlamentaria.

* Es necesario establecer un mecanismo de observancia para

que se cumplan las disposiciones sobre representación

equitativa y proporcional en las Comisiones, así como apoyar a


45

las fracciones legislativas para garantizar trato equitativo y no

discriminatorio, promoción de la igualdad y equidad en la

agenda legislativa.

Eje de control político:

* Este eje es el que desde la pdg tiene menor desarrollo.

* Se requiere de brindar herramientas técnicas y desde al pdg

para que tanto la Comisión Permanente Especial como las

otras Comisiones y los despachos legislativos, puedan realizar

acciones de control político con pdg.

* Las dependencias de apoyo técnico a los despachos legislativos

y al plenario como el Departamento de Servicios Técnicos y el

Departamento de Servicios Parlamentarios, son claves para la

incorporación del perspectiva de género en los productos y

servicios que generan.


46

Anexo #1: Resultados de la encuesta efectuada a funcionarias y funcionarios de la

Asamblea Legislativa

CONSULTA: Resultados encuesta UTIEG

Procedencia: Unidad Técnica de Igualdad y Equidad de Género

Fecha: Noviembre 2013.

El formulario fue respondido por 444 funcionarios y funcionarias:

Representación porcentual según sexo

Según edad

Edades Funcionarios % Hombres Mujeres

18 a 28 años 44 9,91% 13 31

29 a 38 años 84 18,92% 37 47

39 a 48 años 133 29,95% 70 63

49 a 58 años 152 34,23% 64 88

59 a 68 años 29 6,53% 22 7

Más de 69 años 2 0,45% 1 1

Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG - 2013

Representación porcentual según edad


47

Según estado civil

Estado civil Funcionarios % Hombres Mujeres

Casado/a 224 50,45% 128 96

Divorciado/a 64 14,41% 17 47

Separado/a 15 3,38% 8 7

Soltero/a 111 25,00% 38 73

Unión Libre 22 4,95% 14 8

Viudez 8 1,80% 2 6


Representación porcentual según estado civil


48

Representación porcentual según estado civil por sexo


49

Según tipo de nombramiento

Tipo de nombramiento

Hombre % Mujer % Total %

Ad Honorem 0 0,00% 1 0,42% 1 0,23%

Convenio 1 0,48% 2 0,84% 3 0,68%

Confianza 18 8,70% 65 27,43% 83 18,69%

Sustitución 2 0,97% 4 1,69% 6 1,35%

Interino 29 14,01% 35 14,77% 64 14,41%

Propiedad 157 75,85% 130 54,85% 287 64,64%

Total 207 100% 237 100% 444 100%

Representación porcentual del tipo de nombramiento

Representación porcentual del tipo de nombramiento según sexo


50

Según jefatura de hogar

Jefatura de Hogar Funcionarios % Hombres Mujeres

Si 280 63,06% 156 124

No 138 31,08% 33 105

NS/NR 26 5,86% 18 8


Representación porcentual de Jefatura de hogar o no


51

Jefatura de hogar según sexo

Jefatura de hogar según estado civil


52

Jefatura de hogar femenina y estado civil


53

Jefatura de hogar por edad y sexo

Edad Hombre % Mujer % Total %

18 a 28 años 4 2,56% 8 6,45% 12 4,29%

29 a 38 años 25 16,03% 17 13,71% 42 15,00%

39 a 48 años 56 35,90% 33 26,61% 89 31,79%

49 a 58 años 53 33,97% 61 49,19% 114 40,71%

59 a 68 años 17 10,90% 5 4,03% 22 7,86%

Más de 69 años 1 0,64% 0 0,00% 1 0,36%

Total 156 100% 124 100% 280 100%


Total Jefatura de hogar por edad

Porcentaje de Jefatura de hogar por edad y sexo


54

Según cantidad de hijos

Número de hijos

Funcionarios %

Hombres Mujeres

0 hijos 109 24,55% 38 71

1 hijo 86 19,37% 34 52

2 hijos 136 30,63% 65 71

3 hijos 71 15,99% 42 29

4 hijos 28 6,31% 19 9

5 hijos 9 2,03% 4 5

6 o más hijos 5 1,13% 5 0


Representación porcentual según cantidad de hijos

Jefatura de hogar femenina y cantidad de hijos


55

Según cantidad de dependientes

Dependientes Funcionarios % Hombres Mujeres

De 1 a 3 personas

287 64,64%

128 159

De 4 a 6 personas

65 14,64%

48 17

De 7 a 9 personas

4 0,90%

3 1

Ninguna persona

88 19,82%

28 60



56

Jefatura de hogar femenina y número de dependientes

Según hogares con personas que requieren atención especial

Requieren atención Hombre Mujer Total %

Si la requieren 49 77 126 28,38%

No la requieren 158 160 318 71,62%

Total 207 237 444 100%


Hogares con personas que requieren atención especial


57

Requerimientos de atención especial identificados

Condición Hombre % Mujer % Total %

AM 29 59,18% 52 67,53% 81 64,29%

CD 8 16,33% 3 3,90% 11 8,73%

ON 7 14,29% 12 15,58% 19 15,08%

AM/CD 4 8,16% 3 3,90% 7 5,56%

AM/CD/ON 1 2,04% 0 0,00% 1 0,79%

AM/ON 0 0,00% 6 7,79% 6 4,76%

CD/ON 0 0,00% 1 1,30% 1 0,79%

Total 49 39% 77 61% 126 100,00% * Adulto mayor – AM / Con alguna discapacidad – CD / Con otras necesidades – ON.


Representación gráfica de atención especial identificada por sexo

Opinión sobre necesidad de que la Asamblea Legislativa cuente con acciones afirmativas

que apoyen a los funcionarios con que requieren alguna atención especial

Acción

afirmativa Hombre % Mujer % Total %

Si 158 76,33% 210 88,61% 368 82,88%

No 25 12,08% 13 5,49% 38 8,56%

Ns/Nr 24 11,59% 14 5,91% 38 8,56%

Total 207 100% 237 100% 444 100%



58

Representación porcentual respecto a si la Asamblea Legislativa debe propiciar

acciones afirmativas que apoyen a los funcionarios

Acciones afirmativas según sexo


59

Según formación académica

Nivel académico Hombre Mujer Total %

Primaria incompleta 1 0 1 0,23%

Primaria completa 7 3 10 2,25%

Secundaria incompleta 33 5 38 8,56%

Secundaria completa 17 9 26 5,86%

Formación téc. - vocacional 7 9 16 3,60%

Diplomado – téc. universitario 5 5 10 2,25%

Universitaria incompleta 22 32 54 12,16%

Universitaria - bachillerato 20 30 50 11,26%

Universitaria - licenciatura 57 98 155 34,91%

Universitaria - maestría 35 41 76 17,12%

Universitaria - doctorado 5 3 8 1,80%

Total 209 235 444 100%


Representación porcentual formación académica general


60

Representación porcentual formación académica según sexo

Según funcionarios y funcionarias que han recibido algún curso de capacitación,

formación o actualización profesional

Capacitación Hombre % Mujer % Total %

Si 159 76,81% 163 68,78% 322 72,52%

No 42 20,29% 66 27,85% 108 24,32%

Ns/Nr 6 2,90% 8 3,38% 14 3,15%

Total 207 100% 237 100% 444 100%



61

Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido algún

curso de capacitación, formación o actualización profesional

Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido algún

curso de capacitación, formación o actualización profesional según sexo


62

Según funcionarios y funcionarias que han recibido capacitación en temas de género,

derecho de las mujeres o derechos humanos

Curso de género Hombre % Mujer % Total %

Si 52 25,12% 105 44,30% 157 35,36%

No 149 71,98% 128 54,01% 277 62,39%

Ns/Nr 6 2,90% 4 1,69% 10 2,25%

Total 207 100% 237 100% 444 100%


Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido

capacitación en temas de género


63

Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido

capacitación en temas de género según sexo

Recibir capacitación en materia de género facilitaría el trabajo de incorporación del

enfoque de género en el quehacer legislativo

Incidencia de la capacitación en

género Hombre % Mujer % Total %

Si 153 73,91% 187 78,90% 340 76,58%

No 22 10,63% 23 9,70% 45 10,14%

Ns/Nr 32 15,46% 27 11,39% 59 13,29%

Total 207 100% 237 100% 444 100%



64

Representación porcentual de la percepción de que la incorporación

del enfoque de género facilitaría el quehacer legislativo

Representación porcentual de la percepción de que la incorporación

del enfoque de género facilitaría el quehacer legislativo según sexo


65

Conocimiento sobre la existencia de normativa institucional para la prevención y

atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual

Conocimiento de

normativa Hombre % Mujer % Total %

Si 99 47,83% 141 59,49% 240 54,05%

No 83 40,10% 72 30,38% 155 34,91%

Ns/Nr 25 12,08% 24 10,13% 49 11,04%

Total 207 100% 237 100% 444 100%


Representación porcentual sobre el conocimiento de la normativa institucional para la

prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual


66

Representación porcentual sobre el conocimiento de la normativa institucional para la

prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual según sexo

Conocimiento sobre la existencia de un protocolo para la prevención y atención de

situaciones de acoso y hostigamiento sexual

Protocolo de hostigamiento

Hombre % Mujer % Total %

Si 62 29,95% 81 34,18% 143 32,21%

No 118 57,00% 119 50,21% 237 53,38%

Ns/Nr 27 13,04% 37 15,61% 64 14,41%

Total 207 100% 237 100% 444 100%



67

Representación porcentual respecto al conocimiento de la existencia de un protocolo

para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual

Representación porcentual respecto al conocimiento de la existencia de un protocolo

para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual según

sexo


68

Anexo #2: Categorías Laborales y ascensos según sexo

PUESTO MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

Absoluto Relativo Absoluto Relativo

Profesional 149 45,15% 181 54,85% 330

Asistente de Fracción

24 35,82% 43 64,18% 67

Asesor (a) de Fracción

119 49,58% 121 51,42% 240

Secretario (a)de Parlamento

0 0% 16 100% 16

Técnico (a) 29 32,95% 59 67,05% 88

Asistente Administrativo (a)

2 20% 8 80% 10

Ujier 40 70,18% 17 29,82% 57

Supervisor (a)de Turno-seguridad

2 66,67% 1 33, 33 % 3

Trabajador (a) Especializado

29 87,88 4 12,32% 33

Odontólogo (a) 0 0% 1 100% 1

Secretaria (o) de Fracción

0 0% 1 100% 1

Agente de Seguridad

51 96,22% 2 3,78% 53

Jefaturas Administrativas

50 47,17% 56 52,83% 106

Jefaturas de Fracción

17 70, 83 % 7 27, 17 % 24

Medico 3 100% 0 0% 3

Técnico (a) en seguridad

5 100% 0 0% 5

Operador (a)Equipo Móvil

18 100% 0 0% 18

Total 538 50, 99 % 517 49,00% 1055

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa a

julio del 2013.


69

Mujeres en Fracción Mujeres en Administración Total


169 32,69 % 348 67,31 % 517


julio del 2013.

Hombres en Fracción Hombres en Administración Total


161 39,93 % 377 70, 07 % 538


julio del 2013.

Ascensos en Propiedad

Hombres Mujeres Total


6 46, 15 % 7 53,85 % 13


julio del 2013.

Ascensos Interinos

Hombres Mujeres Total


16 41, 03 % 23 58,97% 39


julio del 2013.


70

28%

4%

22%

0%

5% 0%

7% 0%

5% 0%

0%

9%

9%

3%

1% 1%

3%

Desagregación de puestos ocupados por hombres según área de trabajo de la

Asamblea Legislativa, 2013

Profesional



Secretario (a)de Parlamento

Técnico (a)

Asistente Administrativo (a)

ujier


Trabajador (a) Especializado

Odontólogo (a)


Agente de Seguridad



Medico

Técnico (a) en seguridad

Operador (a)Equipo Móvil


71


julio del 2013.

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por Recursos Humanos de la Asamblea

Legislativa a julio del 2013.

35%

8% 23%

3%

11%

2%

3% 0%

1%

0%

0%

0%

11%

1%

0% 0%

0%

Desagregración de puestos ocupados por mujeres según área de trabajo de

la Asamblea,2013

Profesional



Secretario (a)deParlamento

Técnico (a)

Asistente Administrativo(a)

ujier


Trabajador (a)Especializado

Odontólogo (a)


Agente de Seguridad




72


julio del 2013.

149

24

119

29 2

40

2 29

51 50

17 3 5 18

181

43

121

16

59

8

17

1 4

1 1

2

56

7

Puestos desagregados por sexo según área de trabajo de la Asamblea Legislativa, 2013

MASCULINO FEMENINO


73


julio del 2013.

Mujeres en

Fracción 169 Total de Mujeres

517

Mujeres en

Administración 348

Composición Femenina según área Legislativa y área Administrativa , 2013


74


julio del 2013.

Hombres en Fracción 161

Total de Hombres 538

Hombres en Administración 377

Composición Masculina según área Legislativa y área Administrativa, 2013


75


julio del 2013.


julio del 2013.

Mujeres en Fracción

51%

Hombres en Fracción

49%

Composición desagregada por sexo del área Legislativa, 2013

Mujeres en Administración

48% Hombres en

Administración 52%

Composición desagregada por sexo, según área Administrativa, 2013


76


julio del 2013.

46%

54%

Ascensos en propiedad según sexo, 2013

Hombres Mujeres


77

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por Recursos Humanos de la Asamblea

Legislativa a julio del 2013.

Hombres 41%

Mujeres 59%

Ascensos en personas interinas según sexo, 2013


78

Anexo #3: Composición por sexo de los despachos legislativos

Cuadro 1. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Juan Bosco Acevedo

Hurtado, según sexo- julio 2013

Despacho Juan Bosco Acevedo Hurtado

Hombres Mujeres

2 7

Oscar Emilio Zeledon Bravo Vera Cespedes Astorga

Diego Rivas(Practicante) Yasel Morera

Xinia Sibaja

Patricia Jimenez

Ana Lidieth Chacón

Elieth Acevedo

Rosa Peralta

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Juan Bosco Acevedo

Hurtado.

Grafico 1. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Juan Bosco Acevedo

Hurtado, según sexo- julio 2013

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Juan Bosco

Acevedo Hurtado.

Hombres 22%

Mujeres 78%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Juan Bosco Acevedo Hurtado, según sexo julio 2013.


79

Cuadro 2. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Yolanda Acuña

Castro, según sexo- julio 2013

Despacho Yolanda Acuña Castro

Hombres Mujeres

1 2

Lorena Barquero Delgado

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Yolanda Acuña Castro.

Grafico 2. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Yolanda Acuña Castro,

según sexo- julio 2013

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Yolanda Acuña

Castro.

Cuadro 3. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Luis Antonio Aiza

Campos, según sexo- julio 2013

Despacho Luis Antonio Aiza Campos

Hombres Mujeres

4 2

Adrian Rojas Saenz Jennifer Arnaez Carrillo

Jose Miguel Cordero Chavarria Alejandra Flores Ramirez

Eduardo Delgado Soto

Geovanni Rodriguez Solis

Hombres 33%

Mujeres 67%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Yolanda Acuña Castro, según sexo-julio 2013.


80

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Antonio Aiza

Campos.

Grafico 3. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Antonio Aiza Campos,

según sexo- julio 2013

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Antonio Aiza

Campos.

Cuadro 4. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada María de los Angeles

Alfaro Murillo, según sexo- julio 2013

Despacho Maria de los Angeles Alfaro Murillo

Hombres Mujeres

4 3

Alejandro Barrantes Requeno Marietta Aguilar Fajardo

Kendal Navarro Zumbado Kathy Villalobos Carvajal

Manuel Antonio Bolaños Salas Miriam Vargas (no está nombrada en propiedad)

Leonit Vilchez Contreras

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Maria de los Angeles

Alfaro Murillo.

Hombres

67%

Mujeres

33%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Antonio Aiza Campos, según sexo-julio 2013.


81

Grafico 4. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada María de los Angeles

Alfaro Murillo, según sexo- julio 2013

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Maria de los Angeles

Alfaro Murillo.

Cuadro 5. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Oscar Gerardo Alfaro

Zamora, según sexo- julio 2013.

Despacho Oscar Gerardo Alfaro Zamora

Hombres Mujeres

4 4

Rafael Angel Parra Montero Ana Luisa Ramirez Brenes

Rafael Matamoros Fallas Sary Acosta Polonio

Adolfo Constenla Arguedas Elizabeth Arauz Araya

Randall Rojas Melissa Alvarez Barquero

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Oscar Gerardo Alfaro

Zamora.

Grafico 5. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputado Oscar Gerardo Alfaro

Zamora, según sexo- julio 2013

Hombres

57%

Mujeres

43%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Dipuatada Maria de los Angeles Alfaro Murillo , según sexo-julio 2013.


82

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Oscar Gerardo Alfaro

Zamora.

Cuadro 6. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Jorge Alberto Angulo

Mora, según sexo- julio 2013.

Despacho Jorge Alberto Angulo Mora

Hombres Mujeres

3 3

Alexander Miranda Rivera Lilliana Jimenez Barrientos

Juan Gabriel Alfaro Chaves Enymary Cordero Rivero

Moises Gomez Guido Nancy Aguirre Sevilla

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Alberto Angulo

Mora.

Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Oscar Gerardo Alfaro Zamora, según sexo-julio 2013.


83

Grafico 6. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Alberto Angulo Mora,

según sexo- julio 2013.

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Alberto Angulo

Mora.

Cuadro 7. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Edgardo Araya Pineda,


Despacho Edgardo Araya Pineda

Hombres Mujeres

6 4

Enrique Araya Karla

Jorge Alberto Araya Rita Ulate Arias

Juan Guillermo Arias Maria Cristiana Salazar

Hoger Ramirez Grace Campos

Henry Sanchez

Claudio Morera

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Edgardo Araya Pineda.

Grafico 7. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Edgardo Araya Pineda,


Hombres

50%

Mujeres

50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Alberto Angulo Mora, según sexo- julio 2013.


84

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Edgardo Araya Pineda.

Cuadro 8. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Gustavo Arias Navarro,


Despacho Gustavo Arias Navarro

Hombres Mujeres

1 2

Welmer Ramos Gonzalez Adita Aguilar Cubillo

Geanina Dinarte Romero

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Gustavo Arias Navarro.

Grafico 8. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Gustavo Arias Navarro,


Hombres

60%

Mujeres

40%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Edgardo Arya Pineda, según sexo-julio 2013.


85

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Gustavo Arias Navarro.

Cuadro 9. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Carlos Luis Avendaño

Calvo, según sexo- julio 2013.

Despacho Carlos Luis Avendaño Calvo

Hombres Mujeres

3 7

Victor Delgado Lilliana Salas

Jonathan Prendas Monica Catalan

Cesar Zúñiga Odilio Calvo

Ujier: Roger Leiton Marcela Calderon

Aherelyn Gonzalez

Alejandra Arce

Julieta Jimenez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Avendaño Calvo.

Grafico 9. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Carlos Luis Avendaño


Hombres

33%

Mujeres

67%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Gustavo Arias Navarro, según sexo-julio 2013


86

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Avendaño Calvo.

Cuadro 10. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Gloria Bejarano

Almada, según sexo- julio 2013.

Despacho Gloria Bejarano Almada

Hombres Mujeres

3 3

Fernando Castro Madrigal Ana Virginia Lizano Cruz

Mauricio Umaña Lilliana Alfaro Garcia ….. Wendy Calderon Conrado

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Gloria Bejarano

Almada.

Grafico 10. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputada Gloria Bejarano Almada,


Hombres

30%

Mujeres

70%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Carlos Luis Avendaño Calvo, según sexo- julio 2013.


87

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Gloria Bejarano

Almada.

Cuadro 11. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Ileana Brenes

Jiménez, según sexo- julio 2013.

Despacho Ileana Brenes Jiménez

Hombres Mujeres

1 4

Manuel Francisco Arroyo Jimenez Felicia Hernández Morua

Margarita Cognuck Gonzalez

Margoth Azofeifa Ureña

Marianela Navarro Montoya

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Ilena Brenes Jiménez.

Grafico 11. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Ileana Brenes Jiménez,


Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Gloria Bejarano Almada, según sexo- julio 2013


88

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Ilena Brenes Jiménez.

Cuadro 12. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Carolina Delgado,


Despacho Carolina Delgado

Hombres Mujeres

3 4

Greivin Mora Susana Orozco

Fernando Faith Rocio Goldony

Osvaldo Guevara Sandra Arce Mejia

Natalia Cordoba

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Carolina Delgado.

Grafico 12. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carolina Delgado, según

sexo- julio 2013.

Hombres 20%

Mujeres 80%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Ilena Brenes Jiménez, según sexo- julio 2013.


89

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Carolina Delgado.

Cuadro 13. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Ernesto Chavarría

Ruiz, según sexo- julio 2013.

Despacho Ernesto Chavarria Ruiz

Hombres Mujeres

5 4

Felix Arce Arce Andrea Gonzalez Soto

Elias Chavarria Villegas Andrea Monge Artavia

Melvin Arroyo Jimenez Sara Alvarado

Eduardo Aratas Herrero Maria Jose (ad honorem)

Alberto Era Chavarria

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Ernesto Chavarria Ruiz.

Grafico 13. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Ernesto Chavarria Ruiz,


Hombres

43% Mujeres

57%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carolina Delgado, según sexo-julio 2013.


90

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Ernesto Chavarria Ruiz.

Cuadro 14. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Rita Chaves

Casanova, según sexo- julio 2013.

Despacho Rita Chaves Casanova

Hombres Mujeres

1 5

Ruben Mora Villalta Ilda Delgado Montes

Adriana Fonseca Navarro

Lidia Zúñiga Pleitez

Denise Mora Lopez

Angela Mora Orias

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Rita Chaves Casanova.

Grafico 14. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Rita Chaves Casanova,


Hombres

56%

Mujeres

44%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Dipuado Ernesto Chavarria Ruíz, según sexo-julio 2013


91

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Rita Chaves Casanova.

Cuadro 15. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Victor Cubero

Corrales, según sexo- julio 2013.

Despacho Victor Cubero Corrales

Hombres Mujeres

5 1

Michael Castro Cristina Mora

Jose Cubero

Francisco Saborio

Erish Picado

Jose Manuel Bustos

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Cubero Corrales.

Grafico 15. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Victor Cubero Corrales,


Hombres

17%

Mujeres

83%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Rita Chaves Casanova, según sexo- julio 2013.


92

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Cubero

Corrales.

Cuadro 16. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Xinia Espinoza

Espinoza, según sexo- julio 2013.

Despacho Xinia Espinoza Espinoza

Hombres Mujeres

6 4

Jorge Monge Vargas Marina Villanueva Villanueva

Luis Marin Zumbado Carolina Mendieta Espinoza

Yamil Chacon Murillo Alexandra Vega Ballestero

Alvaro Quesada Fonseca Juliana Camacho Aguilar

Arturo Aguilar Cascante

Erick Duarte Fallas

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Xinia Espinoza

Espinoza.

Grafico 16. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Xinia Espinoza

Espinoza, según sexo- julio 2013.

Hombres

83%

Mujeres

17%

Proporción de Funcionarios/as del despacho del Diputado Victor Cubero Corrales, según sexo- julio 2013.


93

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Xinia Espinoza

Espinoza.

Cuadro 17. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Luis Fishman

Zonzinski, según sexo- julio 2013.

Despacho Luis Fishman Zonzinski

Hombres Mujeres

3 5

Jorge Polinaris Vargas Karen Benavides (condición Convenio de Colaboración)

Mauricio Diana Madrigal

Franklin Carvajal Bejarano Kattia Saenz

Silvia Meneses

Ivon Chacon (condición convenio de colaboración)

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Fishman Zonzinski.

Grafico 17. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Fishman Zonzinski,


Hombres

60%

Mujeres

40%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Xinia Espinoza Espinoza, según sexo- julio 2013.


94

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Fishman Zonzinski.

Cuadro 18. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Maria Julia Fonseca

Solano, según sexo- julio 2013.

Despacho María Julia Fonseca Solano

Hombres Mujeres

5 2

Bernal Bolaños Jeanori Fernández

Rodrigo Fonseca Kattia Araya

Guido Gonzalez

Norberto Alfaro

Arturo Venegas (préstamo medio tiempo)

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Maria Julia Fonseca

Solano.

Grafico 18. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Maria Julia Fonseca

Solano, según sexo- julio 2013.

Hombres 37%

Mujeres 63%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Fishman Zonzinski


95

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Maria Julia Fonseca

Solano.

Cuadro 19. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Alicia Fournier

Vargas, según sexo- julio 2013.

Despacho Alicia Fournier Vargas

Hombres Mujeres

3 4

Francisco Cambronero Mora Adriana Muñoz Artiles

Eugenio Herrera Balajari Eugenia Aguirre Rastaco

Mauricio Ondoy Villalobos Grace Sequeira Arroyo

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Alicia Fournier Vargas.

Grafico 19. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Alicia Fournier Vargas,


Hombres

71%

Mujeres

29%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Maria Julia Fonseca Solano, según sexo- julio 2013.


96

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Alicia Fournier Vargas.

Cuadro 20. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Jorge Gamboa


Despacho Jorge Gamboa Corrales

Hombres Mujeres

2 1

Diego Pacheco Fanny Obregon Muñoz

Oscar Soto

Mario Bello (Ad Honorem)

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Gamboa Corrales.

Grafico 20. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Gamboa Corrales,


Hombres 43%

Mujeres 57%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Alicia Fournier Vargas, según sexo- julio 2013.


97

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Gamboa Corrales.

Cuadro 21. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Jorge Gamboa


Despacho Agnes Gomez Franceschi

Hombres Mujeres

2 5

Gustavo Arroyo Gonzalez Alejandra Guevara Arias

Armando Rodriguez Gutiérrez jockselyn Campos Cespedes

Paola Camacho Fuentes

Deisy Guerrero Delgado

Charline Wong Murillo

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Agnes Gomez

Franceschi.

Grafico 21. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Gamboa Corrales,


Hombres 67%

Mujeres 33%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Gamboa Corrales, según sexo-julio 2013.


98

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Agnes Gomez

Franceschi.

Cuadro 22. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Carlos Góngora

Fuentes, según sexo- julio 2013.

Despacho Carlos Góngora Fuentes

Hombres Mujeres

0 6

Flor Cordero

Andrea Chavez

Deisy Ospina

Bressia Benel

Estela Alvarado

Melissa Gongora

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Carlos Góngora Fuentes.

Grafico 22. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Carlos Góngora Fuentes,


Hombres 29%

Mujeres 71%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Agnes Gomez Franceschi, según sexo- julio 2013.


99

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Carlos Góngora Fuentes.

Cuadro 23. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Víctor Emilio

Granados Calvo, según sexo- julio 2013.

Despacho Victor Emilio Granados Calvo

Hombres Mujeres

9 3

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Víctor Emilio Granados

Calvo.

Grafico 23. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Víctor Emilio Granados


Hombres 0%

Mujeres 100%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Carlos Góngora Fuentes, según sexo- julio 2013.


100

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Emilio Granados

Calvo.

Cuadro 24. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Carmen María

Granados Fernández, según sexo- julio 2013.

Despacho Carmen María Granados Fernández

Hombres Mujeres

2 1

Jose Jimenez Fallas Yamileth Salazar Vargas

Luis Nautilia Trejos Chavarria


Calvo.

Grafico 24. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carmen Maria

Granados, según sexo- julio 2013.

Hombres 75%

Mujeres 25%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Victor Emilio Granados Calvo, según sexo- julio 2013.


101


Calvo.

Cuadro 25. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Victor Hernández

Cerdas, según sexo- julio 2013.

Despacho Victor Hernández Cerdas

Hombres Mujeres

2 1

Gerardo Barrantes Rivera Kattia Martin Cañas

Karen Barrantes Hernandez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Hernández

Cerdas.

Grafico 25. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Victor Hernández Cerdas,


Hombres

67%

Mujeres

33%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carmen María Granados Fernández, según sexo- julio 2013.


102

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Hernández

Cerdas.

Cuadro 26. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Manuel Hernández

Rivera, según sexo- julio 2013.

Despacho Manuel Hernandez Rivera

Hombres Mujeres

3 5

Roguido Lopez Kimberly Duran Arce

Ivan Angulo Olga Valverde Rodriguez

Carlos Alfaro Mata Wendy Naranjo Abarca

Virginia Hernandez

Ana Lucia Perez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Manuel Hernández

Rivera.

Grafico 26. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manuel Hernández


Hombres 67%

Mujeres 33%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Victor Hernández Cerdas, según sexo- julio 2013.


103


Rivera.

Cuadro 27. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Jorge Rojas, según

sexo- julio 2013.

Despacho Jorge Rojas

Hombres Mujeres

4 4

Ricardo Morado Mora Angelica Monge

Ernesto Jimenez Daniela Agüero

Luis Esquivel Isabel Ulloa

Jose Mario Alfaro Ana Lorena Cordero (Ad honorem)

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Rojas.

Grafico 27. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Rojas, según sexo-

julio 2013.

Hombres

37%

Mujeres

63%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manuel Hernández Rivera, según sexo- julio 2013.


104

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jorge Rojas.

Cuadro 28. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Juan Carlos Mendoza

García, según sexo- julio 2013.

Despacho Juan Carlos Mendoza García

Hombres Mujeres

1 3

Enrique Sanchez Carballo Sidmaria Ramirez Lopez

Marcela Gomez Campos

Leda Zamora Chavez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho Juan Carlos Mendoza García.

Grafico 28. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Juan Carlos Mendoza

García, según sexo- julio 2013.

Hombres

50%

Mujeres

50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jorge Rojas, según sexo- julio 2013.


105

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho Juan Carlos Mendoza García.

Cuadro 29. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Manuel Hernández


Despacho Manuel Hernández Rivera

Hombres Mujeres

3 5

Rodrigo Lopez Kimberly Durán Arce

Ivan Angulo Olga Valverde Rodriguez

Carlos Alfaro Mata Wendy Naranjo Abarca

Virginia Hernandez

Ana Lucia Perez


Rivera.

Grafico 29. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manuel Hernández


Hombres 25%

Mujeres 75%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Juan Carlos Mendoza García, según sexo-julio 2013


106


Rivera.

Cuadro 30. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Fabio Molina Rojas,


Despacho Fabio Molina Rojas

Hombres Mujeres

4 1

Guillermo Arce Karla Rojas

Hugo Garita

Denisse Espinoza

Germán Víquez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Fabio Molina Rojas.

Grafico 30. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Fabio Molina Rojas, según

sexo- julio 2013.

Hombres

37%

Mujeres

63%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manuel Hernández Rivera, según sexo-julio 2013.


107

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Fabio Molina Rojas.

Cuadro 31. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Martin Monestel

Contreras, según sexo- julio 2013.

Despacho Martin Monestel Contreras

Hombres Mujeres

3 3

Esteban Chaverri Valverde Alicia Fallas Morera

Osliam Castillo Cinthya Calvo Flores

Fabio Ugalde Navarro Alejandra Solano Herrera

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Martin Monestel

Contreras.

Grafico 31. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Martin Monestel


Hombres

80%

Mujeres

20%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho Diputado Fabio Molina Rojas, según sexo- julio 2013


108

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Martin Monestel

Contreras.

Cuadro 32. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Claudio Monge

Pereira, según sexo- julio 2013.

Despacho Claudio Monge Pereira

Hombres Mujeres

2 2

Luis Roberto Zeledon Arias Paola Vega Rodríguez

Rolando Hidalgo (ad honorem) Gisel Campos Mayorga

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Claudio Monge Pereira.

Grafico 32. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Claudio Monge Pereira,


Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Martin Monestel Contreras, según sexo-julio 2013.


109

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Claudio Monge Pereira.

Cuadro 33. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Carmen Muñoz

Quesada, según sexo- julio 2013.

Despacho Carmen Muñoz Quesada

Hombres Mujeres

1 2

Javier Rubiano Rita Matxera

Ana Gabriel Aponte

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Carmen Muñoz

Quesada.

Grafico 33. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carmen Muñoz


Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Claudio Monge Pereira, según sexo-julio 2013


110

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Carmen Muñoz

Quesada.

Cuadro 34. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Cristina María

Ocampo Baltodano, según sexo- julio 2013.

Despacho Cristina María Ocampo Baltodano

Hombres Mujeres

1 5

Wiston Torres Bolivar Ana Lorena León Marenco

Jeanina Gould Avalos

Marina Alvarez Corrales

Maria Estrada Morales

Esther Priscilla Zuñiga Gutierrez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Crhistia María Ocampo

Baltodano.

Grafico 34. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carmen Muñoz


Hombres

33%

Mujeres

67%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Carmen Muñoz Quesada, según sexo-julio 2013


111

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Crhistia María Ocampo

Baltodano.

Cuadro 35. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Justo Orozco Alvarez,


Despacho Justo Orozco Alvarez

Hombres Mujeres

7 4

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Justo Orozco Alvarez.

Grafico 35. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Justo Orozco Alvarez,


Hombres 17%

Mujeres 83%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Christia María Ocampo Baltodano.


112

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Justo Orozco Alvarez.

Cuadro 36. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Manrique Oviedo

Guzmán, según sexo- julio 2013.

Despacho Manrique Oviedo Guzmán

Hombres Mujeres

1 2

Max Oviedo Roxana vargas Gómez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Manrique Oviedo

Guzmán.

Grafico 36. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manrique Oviedo

Guzmán, según sexo- julio 2013.

Hombres

64%

Mujeres

36%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Justo Orozco Alvarez, según sexo-julio2013


113

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Manrique Oviedo

Guzmán.

Cuadro 37. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg ,


Despacho Patricia Pérez Hegg

Hombres Mujeres

2 4

Alejandro Amador Zamora Sabrina Hidalgo Rojas

Abel Bonilla Castillo Eneida Villalobos Salazar

Arlet Miranda Money

Geanina Hernández Robles

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg.

Grafico 37. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg,


Hombres

33%

Mujeres

67%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Manrique Oviedo Guzmán, según sexo-julio 2013


114

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg.

Cuadro 38. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Luis Alfonso Pérez

Gómez, según sexo- julio 2013.

Despacho Luis Alfonso Pérez Gómez

Hombres Mujeres

6 2

Manuel Salazar Xinia Aguilar

Jorge Flores Diursett Pecas

Francisco Flores

Omar Salazar

Juan Carlos Perez

Bersalio Mora

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Alfonso Pérez

Gómez.

Grafico 38. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg,


Hombres 33%

Mujeres 67%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Patricia Pérez Hegg, según sexo-julio 2013


115

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Alfonso Pérez

Gómez.

Cuadro 39. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Rodrigo Pinto

Rawson, según sexo- julio 2013.

Despacho Rodrigo Pinto Rawson

Hombres Mujeres

3 3

Carlos Luis Rodriguez Herrera Dalia Ramirez Barrientos

Gustavo Mora Abarca Lenny Villafuerte Moreno

Jose Paez Zúñiga Angy Cruickshank Lambert

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Rodrigo Pinto Rawson.

Grafico 39. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Rodrigo Pinto Rawson,


Hombres

75%

Mujeres

25%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Alfonso Pérez Gómez, según sexo-julio 2013


116

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Rodrigo Pinto Rawson.

Cuadro 40. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Jose Joaquin Porras


Despacho Jose Joaquin Porras Contreras

Hombres Mujeres

2 6

Didier Chacón Julia Rodriguez González

Felix Vargas Jackeline Ulloa

Crissia Montoya

Leda Madrigal

Lilliana Jímenez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jose Joaquin Porras

Contreras.

Grafico 40. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado José Joaquín Porras


Hombres

50%

Mujeres

50%

Proporción de Funcionarios/as del despacho del Diputado Rodrigo Pinto Rawson, según sexo- julio2013


117

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Jose Joaquin Porras

Contreras.

Cuadro 41. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Pilar Porras Zúñiga,


Despacho Pilar Porras Zúñiga

Hombres Mujeres

3 5

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Pilar Porras Zúñiga.

Grafico 41. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Pilar Porras Zúñiga,


Hombres 25%

Mujeres 75%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Jose Joaquin Porras Contreras, según sexo-julio 2013


118

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Pilar Porras

Zúñiga.

Cuadro 42. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Damaris Quintana

Rojas, según sexo- julio 2013.

Despacho Damaris Quintana Rojas

Hombres Mujeres

6 2

Pablo Monge Isabel Castro

Bernando Monge Felicia Serrano

Gerardo Rojas

Jorge Utiura

Gerardo Fallas

Pablo Abarca

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Damaris Quintana

Rojas.

Grafico 42. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Damaris Quintana

Rojas, según sexo- julio 2013.

Hombres 37%

Mujeres 63%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Pilar Porras Zuñiga, según sexo-Julio 2013


119

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Damaris Quintana

Rojas.

Cuadro 43. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Luis Alberto Rojas

Valerio, según sexo- julio 2013.

Despacho Luis Alberto Rojas Valerio

Hombres Mujeres

6 3

Daniel Cubero Paniagua Marta Solano Ugalde

Jose Luis Salas Zúñiga Elizabeth Rojas Esquivel

Marco Mena Brenes Laura Hernández Brenes

Ricardo Gonzalez Diaz

Francisco Murillo

Dani Ovares

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Alberto Rojas

Valerio.

Grafico 43. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Alberto Rojas

Valerio, según sexo- julio 2013.

Hombres

75%

Mujeres

25%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Damaris Quintana Rojas, según sexo-Julio 2012


120

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Alberto Rojas

Valerio.

Cuadro 44. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada María Jeannette

Ruiz Delgado, según sexo- julio 2013.

Despacho María Jeannette Ruiz Delgado

Hombres Mujeres

2 2

Edgar Ruiz Cordero Alejandra Quesada Gomez

Gerardo Cartin Gonzalez Marypaz Morales Cordero

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada María Jeannette Ruiz

Delgado.

Grafico 44. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada María Jeannette Ruiz

Delgado según sexo- julio 2013.

Hombres

67%

Mujeres

33%

Proporción de Funcionarios/as del despacho del Diputado Luis Alberto Rojas Valerio, según sexo- Julio 2013


121

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada María Jeannette Ruiz

Delgado.

Cuadro 45. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Annie Saborio Mora,


Despacho Annie Saborio Mora

Hombres Mujeres

5 3

Alfredo Salazar Patricia Arguedas

Renzo Vargas Karol Guzman

Ronald Duran Rita Pizarro

Edgar Saborio

Fausto Santana

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Annie Saborio Mora

Grafico 45. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Annie Saborio Mora


Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de funcionarios/as del despacho de la Diputada María Jeannette Ruiz Delgado, según sexo-Julio 2013


122

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Annie Saborio Mora

Cuadro 46. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada María Eugenia

Venegas Renauld, según sexo- julio 2013.

Despacho Maria Eugenia Venegas Renauld

Hombres Mujeres

1 2

Cristopher Quesada Lopez Jaudi Salas Casistenad

Carolina Hidalgo

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada María Eugenia Venegas

Renauld.

Grafico 46. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada María Eugenia Renauld


Hombres

62%

Mujeres

38%

Proporción de funcionarios/as del despacho de la Diputada Annie Saborio Mora, según sexo- julio 2013.


123

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada María Eugenia Venegas

Renauld.

Cuadro 47. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Elibeth Venegas

Villalobos, según sexo- julio 2013.

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Elibeth Venegas

Villalobos.

Hombres

33%

Mujeres

67%

Proporción de funcionarios/as del despacho de la Diputada María Eugenia Venegas Renauld, según sexo- Julio 2013

Despacho Elibeth Venegas Villalobos

Hombres Mujeres

1 5

Josue Benavides Patricia Benavides González

Marta Nuñez Barrionuevo

Vanessa Solano

Charline Salazar

Marjorie Gutierrez


124

Grafico 47. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Elibeth Venegas

Villalobos según sexo- julio 2013.

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Elibeth Venegas

Villalobos.

Cuadro 48. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Siany Villalobos

Arguello, según sexo- julio 2013.

Despacho Siany Villalobos Arguello

Hombres Mujeres

4 3

Leonardo Rodriguez Ilda Villalobos Palma

Fran Rodriguez Araya Gabriela Vargas Vargas

Kenneth Salas Ramirez Lilliana Rodríguez Calvo

Marco Segura Jiménez

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Siany Villalobos

Arguello.

Hombres

17%

Mujeres

83%

Proporción de funcionarios/as del despacho de la Diputada Elibeth Venegas Villalobos, según sexo- julio 2013


125

Grafico 48. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Siany Villalobos

Arguello según sexo- julio 2013.

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Siany Villalobos

Arguello.

Cuadro 49. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado José María Villalta

Florez-Estrada, según sexo- julio 2013.

Despacho Jose Maria Villalta Florez-Estrada

Hombres Mujeres

5 5

Jens Pfeiffer Gloriana Martínez Carballo

Carlos Quiros Maria Eugenia Roman Mora

Gerardo Vargas Claudia Arroyo Borroni

William Rodolfo Ulloa Girgeth Chinchilla García

Hector Solano Maria Florez Estrada

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado José María Villalta

Florez-Estrada.

Grafico 49. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado José María Florez Villalta


Hombres

57%

Mujeres

43%

Proporción de funcionarios/as del despacho de la Diputada de Siany Villalobos Arguello, según sexo- julio 2013


126

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado José María Villalta

Florez-Estrada.

Cuadro 50. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Luis Gerardo

Villanueva Monge, según sexo- julio 2013.

Despacho Luis Gerardo Villanueva Monge

Hombres Mujeres

3 3

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Gerardo Villanueva

Monge.

Grafico 50. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Luis Gerardo Villanueva

Monge según sexo- julio 2013.

Hombres

50%

Mujeres

50%

Proporción de funcionarios/as del despacho del Diputado Jose María Villalta Florez-Estrada, según sexo- julio 2013


127

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Luis Gerardo Villanueva

Monge.

Cuadro 51. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Victor Hugo Viquez

Chaverri, según sexo- julio 2013.

Despacho Victor Hugo Viquez Chaverri

Hombres Mujeres

6 3

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Hugo Viquez

Chaverri.

Grafico 51. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Victor Hugo Viquez

Chaverri según sexo- julio 2013.

Hombres 50%

Mujeres 50%

Proporción de funcionarios/as del despacho del Diputado Luis Gerardo Villanueva Monge, según sexo- julio 2013


128

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Victor Hugo Viquez

Chaverri.

Cuadro 52. Composición desagregada por sexo del Despacho de la Diputada Mireya Zamora

Alvarado, según sexo- julio 2013.

Despacho Mireya Zamora Alvarado

Hombres Mujeres

4 3

Juan Miguel Villalobos Zamora Raquel Barboza Bonilla

Randall Hernández Sandra Meza Miranda

O sacar Peralta Maria Fernanda Villalobos Zamora

Victor Campos Campos

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Mireya Zamora

Alvarado.

Grafico 52. Proporción de Funcionarios/as del Despacho de la Diputada Mireya Zamora

Alvarado según sexo- julio 2013.

Hombres

67%

Mujeres

33%

Proporción de funcionarios/as del despacho del Diputado Victor Viquez Chaverri , según sexo- julio 2013


129

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho de la Diputada Mireya Zamora

Alvarado.

Cuadro 53. Composición desagregada por sexo del Despacho del Diputado Antonio Calderón,


Despacho Antonio Calderón

Hombres Mujeres

2 3

Esteban Rojas Suarez Marcia Balladares Bermudez

Guillermo Barquero Chacon Trilce Villalobos Mora

Lilliana Rosales Araya

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Antonio Calderón.

Grafico 53. Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Antonio Calderón según

sexo- julio 2013.

Hombres

57%

Mujeres

43%

Proporción de Funcionarios/as del despacho de la Diputada Mireya Zamora Alvarado , según sexo - Julio 2013


130

Fuente: Elaboración propia con datos aportados por el Despacho del Diputado Antonio Calderón.

Los faltantes 4 despachos aún no brindaron la información.

Hombres

40%

Mujeres

60%

Proporción de Funcionarios/as del Despacho del Diputado Antonio Calderon , según sexo - julio 2013.


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