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ARTÍCULO INVITADO

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ

Diagnosis of working environment in the company PEMEX in Poza Rica, Veracruz

Saralina Ruiz Carús1, Teresa de Jesús Mazadiego Infante

2, José Felipe Reboredo Santes

3,

Obed Hernández Méndez4

RESUMEN

El objetivo principal de la investigación fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y

medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa Petróleos Mexicanos, para

determinar los factores que la definen. La muestra de 170 personas, 76% hombres y 24%

mujeres, con antigüedad de 2 meses a 33 años, participaron 14 departamentos: Soldadura,

Taller eléctrico, Contraincendios, Ductos del Golfo, Mantenimiento, Combustión Interna,

Logística, Pintura, Telecomunicación, Vigilancia, CENDI, Carpintería, Mecánicos de Piso y

Construcción General. El diseño del estudio fue transversal mixto, el instrumento utilizado fue

una escala tipo Likert que indica el clima laboral percibido por los trabajadores. En los

resultados de las sub escalas se observan los siguientes porcentajes: Medio Ambiente Laboral

73.9%, Trabajo en Equipo 82.6%, Dirección Efectiva 74.4%, Involucramiento 67.1%,

Recompensa y Reconocimiento 76%, Competencia 84.4%, Compromiso 92.8%. El

departamento de pintura es el más deficiente en cuanto al clima, siendo su área débil el

involucramiento. En cambio el Centro de Desarrollo Infantil (CENDI) muestra la más alta

percepción favorable del clima, siendo su fortaleza más alta el compromiso. Es así como se da

respuesta a la pregunta de investigación y se logra el objetivo general deduciendo una

favorable percepción del clima general en PEMEX.

Palabras clave: Clima laboral, organización laboral, diagnóstico de clima, percepción social.

Fecha de recepción: 20 de febrero de 2012; Fecha de aceptación: 20 de abril de 2012. 1Profesor de Tiempo Completo de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus

Poza Rica, Veracruz México. Correo Electrónico: sarruiz@uv.mx 2Profesor de Tiempo Completo de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus

Poza Rica, Veracruz México. 3Profesor de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus Poza Rica, Veracruz

México. 4 Licenciado en Psicología por la Universidad Veracruzana, Campus Poza Rica-Tuxpan, Veracruz,

México.

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ABSTRACT

The main objective of this study was to diagnose and measure that would enable the working

environment perceived by employees in the company Petróleos Mexicanos, to determine the

factors that define it. The sample of 170 people, 76% men and 24% women, age of 2 months to

33 years, involving 14 departments: Welding, electric workshop, sprinkler Gulf Pipeline

Maintenance, Internal Combustion, Logistics, Painting, Telecommunications, Surveillance,

CENDI, Carpentry, Mechanical and General Construction Floor. The cross-sectional study

design was mixed, the instrument used was a Likert-type scale indicating the perceived work

environment for workers. The results of the subscales revealed the following percentages:

73.9% Work Environment, Teamwork 82.6% 74.4% Effective Address, Involvement 67.1%, 76%

Reward and Recognition, Competition 84.4%, 92.8% Commitment. The paint department is the

weakest in terms of climate, and its weak area involvement. In contrast, the Child Development

Center (CENDI) shows the highest positive perception of the climate, its strength being higher

commitment. This is how it responds to the research question and the overall objective is

achieved by subtracting a favorable perception of the overall climate in PEMEX.

Keywords: Employee satisfaction, labor organization, analysis of climate, social perception.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad una de las preocupaciones a nivel nacional es el desarrollo de

los recursos en todos los ámbitos, las empresas no son la excepción, son de

gran importancia puesto que deben de forjar un incremento constante en la

productividad, siendo una organización eficiente de diversos factores, así como

de proveer de bienes a la sociedad, incrementando la producción para

satisfacer las necesidades de los demandantes1,2. Es por ese motivo la

importancia del desarrollo de una organización, entendiendo como

organización a una entidad social compuesta por individuos o grupos de

individuos que están parcialmente incluidos en ésta o pertenecen a varias al

mismo tiempo, constituyen con vistas a conseguir ciertos fines específicos,

utilizando la diferenciación de funciones y la división del trabajo, tienden a

establecer sistemas de coordinación y dirección de carácter racional y

presentan cierta permanencia a través del tiempo y cierta delimitación espacial,

tecnológica e instrumental 3,4,5 .

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Una organización pretende alcanzar sus objetivos, ya que es uno de los

motivos más importantes por el cual fue formada, para ser una organización

eficaz y eficiente, en donde debe de desarrollar los componentes básicos que

permitan conformarla como un sistema integrado.

Según Brown y Moberg6, Campbell et al.7 y Moreira, Álvarez4 estos

componentes son el ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el

sistema de trabajo, las funciones directivas, políticas y prácticas de dirección y

los recursos humanos. Es así como se llega al punto clave de esta

investigación, si bien es cierto que las empresas u organizaciones buscan ser

eficaces y eficientes, el origen para lograrlo se encuentra en el mismo

trabajador y el medio en donde se desenvuelve para realizar sus labores 8,9.

Así, el crecimiento de la organización tiene que ir a la par con el crecimiento de

las personas 10.

Hoy en día donde más allá de ser un elemento de avance, el estudio del

clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que

es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la

organización en cuanto a las relaciones laborales11, 12, 13. Koys y Decottis14

señalan que dichos estudios son de difícil realización debido a que se trata de

un tema complejo y con múltiples niveles, aunque señalan que se ha producido

un avance en cuanto al concepto de clima como constructo. Esto queda

comprobado mediante Iriondo15, Guedez 16, Herzberg 17 y Tagiuri18, que definen

que el clima laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son

percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la

organización empresarial y que influyen sobre su conducta. En esta definición

el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a

partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.

Con el clima laboral se puede predecir una serie de sucesos que se

desencadenarán a partir del tipo de clima que se tenga, si es positivo se

pueden esperar beneficios tanto para los empleados como para la organización

misma, en cambio si es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y

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demás situaciones contrarias que pueden llevar a la organización a la quiebra

20, 21.

Existen siete características primarias que en términos generales

concentran la esencia del clima laboral: Medio Ambiente, Trabajo en equipo,

Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensas y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso 22,23,24,25. Cuando se evalúa a la organización en

cuanto a estas siete características se obtiene un panorama general de su

clima.

Por lo que el objetivo general fue realizar un diagnóstico que permitiera

conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa

Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz para así determinar los factores

que la definen.

MATERIAL Y MÉTODOS

Sujetos

La muestra de este estudio estuvo compuesta por 170 personas, entre las

cuales 130 eran hombres y 40 eran mujeres, con una edad cronológica de 18 a

68 años de edad, teniendo una antigüedad en el trabajo de 2 meses a 33 años

en el desempeño del mismo. La mayoría con un nivel socioeconómico medio y

estudios que van del nivel básico al superior.

Para fines del estudio el tipo de muestreo fue intencional, ya que fue

determinado por una autoridad de la misma Empresa.

El muestreo intencional es emergente y secuencial, es decir, en la

medida que se obtiene información, el análisis indica qué participantes deben

seleccionarse o a quiénes se debe entrevistar, este enfoque se denomina

“muestreo teórico” porque permite al investigador/a construir amplias

percepciones teóricas en un proceso continuo de recogida y análisis de datos

26.

Los departamentos participantes fueron 32 personas de Soldadura, 24

de Taller eléctrico, 22 de Contraincendios, 27 de Ductos del Golfo, 15 de

Mantenimiento, 24 de Combustión Interna, 9 de Logística, 7 de Pintura y de

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Telecomunicación, Vigilancia, Centro de Desarrollo Infantil (CENDI),

Carpintería, Mecánicos de Piso y Construcción General, 5 de cada

departamento.

Lugar

En relación al lugar en donde se realizó la aplicación de instrumentos fue un

salón de usos múltiples, amplio y acondicionado para la realización de

conferencias y talleres, en donde se facilitó en gran manera la aplicación por lo

confortable, bien amueblado y libre de distracciones.

Instrumento

El instrumento utilizado Escala de Likert se basa en la escala de Thurstone 25.

Consta de 43 ítems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco

categorías que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Los ítems

están conformados por una afirmación o juicio que está relacionado con el

clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar

su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Estas afirmaciones

son precisas y expresan aprobación al objeto de estudio. Los sujetos

responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradación del

continuo asentamiento o al rechazo, es decir, totalmente de acuerdo (5), un

poco de acuerdo (4), neutro (3), en desacuerdo (2) y totalmente en desacuerdo

(1). El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales

vertidas en cada respuesta.

El instrumento se divide en 7 sub escalas que valoran características

específicas del clima organizacional como son el Medio Ambiente, Trabajo en

Equipo, Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensa y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso. A continuación se describen las sub escalas y el

número de ítems que integran cada una.

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Tabla 1. Descripción del instrumento. Clima laboral.

SUB ESCALAS DESCRIPCIÓN DE LAS SUB

ESCALAS

No. DE ITEMS

Medio ambiente Percepción del trabajador con

respecto al lugar de trabajo

6

Trabajo en equipo Percepción de las relaciones

entre los trabajadores dentro de la

organización, la existencia de una

atmósfera amigable y de confianza y

proporción de ayuda material en la

realización de tareas

6

Dirección efectiva Percepción de la libertad para

comunicarse abiertamente con sus

superiores.

7

Involucramiento Percepción relacionada con la

autodeterminación y responsabilidad

necesaria.

5

Recompensas y

reconocimientos

Percepción que tienen los

miembros de la organización con

respecto a la recompensa que

reciben, por su contribución a la

empresa.

6

Competencia Percepción que se tienen

acerca del ánimo, para asumir

riesgos, ser creativo y asumir nuevas

áreas de trabajo, en donde se tenga

poco o nada de experiencia.

5

Compromiso Percepción que se tenga

sobre los estándares de desempeño y

terminación de las tareas.

8

El propósito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en

una empresa, se pretenda identificar un parámetro a nivel general sobre la

percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización

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sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo

introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los

miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los

subsistemas que la componen.

Como se ha estado mencionando el clima tiene repercusiones en el

comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que mide

entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra

dentro de la misma empresa.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación es aplicada ya que a partir de la información obtenida

permitirá al interesado intervenir para la solución o mejora del entorno que se

detecte, en este caso del clima laboral 27.

Diseño

El diseño de la investigación fue transversal mixta, el cual implica la obtención

de datos en un momento específico. Los fenómenos por investigar se captan,

según se manifiestan, durante un período de colecta de datos. El cual describe

el estado del fenómeno determinado o las relaciones entre ellos en un

momento dado 28.

Procedimiento

A continuación se presenta la forma en que se procedió para el estudio del

clima laboral en dicha empresa, dividiéndola en tres fases que permitieron el

acceso y la recopilación de información para esta investigación.

I Fase: Convenio Ético

En esta fase se hizo el contacto para el acceso a la empresa, teniendo

en cuenta los objetivos claros a alcanzar y el proceso que se realizaría, así

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mismo se presentó una carta compromiso en donde quedan claros estos

puntos, además de exponer el convenio de ética y de confidencialidad en el

manejo de resultados.

II Fase: Aplicación de Instrumento

Posteriormente se realizó la aplicación del instrumento a los departamentos

participantes seleccionándolos al azar, tomando en cuenta la variedad de

empleados en edad, sexo, antigüedad y puesto, para tener un panorama

general del factor a medir.

III Fase: Análisis de Resultados

Ya que la aplicación se llevó a cabo en grupos de 15 personas de distintos

puestos, fue necesario agrupar los instrumentos por departamentos para

posteriormente incorporar los resultados a una Base de Datos. Se hizo una

comparación del clima organizacional entre los diferentes departamentos y la

percepción que se tiene del clima haciendo una distinción por sexo, por

departamentos, así mismo por edad y el tiempo que tienen laborando en el

puesto.

Después de recopilar la información, ésta fue tabulada y presentada en

tablas comparativas y figuras, contando con el auxilio del programa EXCEL.

Posteriormente se procedió a realizar la interpretación de los datos obtenidos

para poder otorgar una conclusión general con los mismos.

RESULTADOS

La pregunta de investigación que decía ¿Cómo es el clima organizacional

percibido por los trabajadores que laboran en PEMEX de la Sección 30? La

cual se contesta a continuación. Al cumplir con el objetivo general se logró

medir y conocer el clima organizacional percibido por los trabajadores que

laboran en PEMEX de la Sección 30, para así determinar los factores que los

definen. Según la hipótesis la escala de Likert permitiría realizar dicho objetivo.

A continuación se dan a conocer los valores que muestran las sub

escalas según su Edad, Sexo y Antigüedad.

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La Tabla 2, resume dichos resultados. Como se observa, se

establecieron 5 rangos de edad, 6 rangos de antigüedad y la clasificación por

sexos.

SUBESCALAS

EDAD SEXO ANTIGÜEDAD

18-

27

28-

37

38-

47

48-

57

58-

67 H M

Me

s 1-7

8-

14

15-

21

22-

28

29-

35

Medio

Ambiente

76.

2

73.

7

73.

5

73.

4

76.

1

74.

3

72.

7

78.

6

71.

6

74.

4

74.

4

74.

5

73.

3

Trabajo en

Equipo 82

84.

6

82.

2

81.

6

82.

2

84.

1

77.

9 81

80.

5

83.

8

84.

1

82.

5 85

Dirección

Efectiva

78.

2

75.

9

72.

8

70.

9

81.

9

74.

3

74.

9

85.

5 72 73 74

73.

1

76.

9

Involucramie

nto

73.

5

70.

7

62.

7

61.

9

70.

7

66.

4

69.

4

81.

7

66.

8

66.

2

59.

4

65.

5

74.

6

Recompensa 78

76.

9

75.

6

73.

6

77.

8

75.

2

78.

7

80.

7

76.

2

74.

9

76.

5

73.

8 76

Competencia 91.

2

84.

2

83.

6

79.

2

84.

7

83.

8

86.

3

91.

1

84.

2

82.

5

83.

7

82.

4

86.

9

Compromiso 94.

4

93.

5

93.

4

90.

3

84.

2

92.

8

92.

9

95.

5 93 94

92.

6 90

93.

8

TOTAL 81.

9

79.

9

77.

7

75.

8

79.

7

69.

2

79.

0

84.

9

77.

8

78.

4

77.

8

77.

4

80.

9

Tabla 2. Valores de las Sub escalas del Clima Laboral por grupos discriminados en base a

Edad, Sexo y Antigüedad.

Se expresa la percepción del clima para cada una de las sub escalas,

por parte de cada rango de edad, antigüedad y por tipos de sexo. Los valores

se expresan por porcentajes, en la que el porcentaje menor expresa una

percepción desfavorable del Clima y un mayor porcentaje expresa una

percepción favorable. Además la tabla contiene en su última fila, los

porcentajes generales de cada grupo en cada categoría, de manera que puede

apreciarse qué categorías dentro de cada grupo poseen un porcentaje mayor,

de acuerdo con las sub escalas ya analizadas para dicha escala.

El análisis en base a los rangos de edad muestra que todos se

encuentran arriba del 50%, pero los que expresan una percepción más

favorable son los más jóvenes que oscilan entre los 18 y 27 años a diferencia

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de los que están entre 48 y 57 años que muestran una percepción menos

favorable del clima laboral.

El análisis en base a la diferenciación de sexo muestra que ambos se

encuentran arriba del 50%, no obstante se observa que las mujeres son las que

revelan una percepción más favorable del clima.

El análisis en base al tiempo laborando muestra que los que tienen

menos tiempo trabajando manifiestan una percepción más favorable, en

cambio, los que han laborado entre 22 y 28 años expresan una percepción

ligeramente menos favorable que el resto de los trabajadores.

En la Figura 1 se muestra la percepción del Clima laboral en los distintos

Departamentos.

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CG P MP Ca CI CENDI L V T S Co TE DG M

Medio Ambiente 74.7 62.4 58 82 73.3 80.7 74.8 76 78 70 79.7 77.9 69.6 75.3

Trabajo en

Equipo 77.3 79 70 80 84 80.7 81.9 68 80.7 84.7 86.1 88.5 78 83.3

Dirección

Efectiva 70.3 60 76 79.4 78.9 84.6 78.4 73.7 71.4 71 81.3 75.4 75.5 65.9

Involucramiento 67.2 52 68 69.6 71.7 80.8 66.2 62.4 60.8 62 76 69 68.7 60

Recompensa y

Reconocimiento 76.7 62.4 66 76.7 78.4 82 79.6 70 62 69.9 78.6 80 81.2 77.1

Competencia 84.8 72 83.2 84.8 77.9 98.4 91.1 80.8 74.4 81.8 90 83.7 85.2 84.5

Compromiso 91.5 76.8 90.5 93 86.5 100 97.5 91.5 91 90.9 94.1 92.7 95.7 96.7

Figura 1. Percepción del Clima Laboral por Departamento. CG: Construcción General, P: Pintura, MP: Mecánicos de Piso, Ca: Carpintería, CI: Combustión Interna, CENDI: Centro de Desarrollo Infantil, L: Logística, V: Vigilancia, T: Telecomunicaciones, S: Soldadura, Co: Contraincendios, TE: Taller Eléctrico, DG: Ductos Golfo, M: Mantenimiento.

Se presenta en porcentajes la forma en que se percibe el Clima laboral

por departamentos, recordando que, el porcentaje menor expresa una

percepción desfavorable del clima y el mayor porcentaje expresa una

percepción muy favorable y utilizando como punto de referencia el puntaje de

50% que a continuación se explica. Tomando en cuenta los resultados de la

Figura 1, se observa que todos se encuentran arriba del valor referido, lo cual

muestra una favorable percepción del clima laboral en la muestra utilizada.

Se exhibe además que el departamento de pintura es el más deficiente

en cuanto al clima, siendo su área más débil el involucramiento. En cambio el

departamento que muestra la más alta percepción favorable del clima es el

Centro de Desarrollo Infantil (CENDI), siendo su fortaleza más alta el

compromiso.

En la Tabla 3 se expone la percepción del clima en las sub escalas

manejadas, utilizando la misma forma de puntuación por porcentajes.

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Tabla 3. Percepción del Clima Laboral General por Sub escalas.

En resumen se observa que aún cuando todas las sub escalas se encuentran

arriba del 50% existe un déficit en el involucramiento a diferencia del

compromiso que revela ser la sub escala más alta en los trabajadores.

DISCUSIÓN

Los resultados de la presente investigación demuestran la percepción del clima

laboral de los trabajadores en Petróleos Mexicanos de los distintos

departamentos que la conforman. Así mismo por consecuencia brinda la

información necesaria para conocer y determinar los factores que definen al

clima laboral. Por lo tanto, se cumple la pregunta de investigación y el objetivo

general. En relación a ello se prueba la HA1, donde menciona que a través de

la Escala Tipo Likert los trabajadores de Petróleos Mexicanos registrarían su

percepción del clima laboral, así que el estudio demuestra además que el

instrumento utilizado para medir el clima laboral es estable y útil.

Retomando los resultados obtenidos y las teorías mencionadas en la

investigación se argumenta lo siguiente. Aún cuando se citan a autores

pioneros en la materia se puede comprobar que siguen vigentes las teorías

propuestas por ellos. Tal es el caso de Von Bertalanffy29, que menciona al

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Sistema Abierto como un organismo, que es influenciado por el medio

ambiente y viceversa, esto se hace visible en el departamento de Mecánicos de

Piso, donde muestra ser la percepción más desfavorable el Medio Ambiente y

por consecuencia la mayoría de las sub escalas se ven afectadas.

En relación a lo anterior Maslow30 identifica las necesidades que se

deben de satisfacer para llegar al último nivel de auto superación. La

oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es

prácticamente un ideal cuando se refiere al personal trabajador que tiene que

regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al

máximo presentando un bloqueo inminente. Esto se hace evidente cuando la

empresa administra los recursos humanos sin siquiera tener presente las

necesidades más básicas de los empleados, haciendo que estos abandonen

todas las necesidades y dediquen a satisfacer las más básicas.

Se puede observar que en la empresa participante sucede algo similar a

lo antes mencionado, cubriendo las Necesidades Fisiológicas, las Necesidades

de Seguridad, las Necesidades de Reconocimiento y aún las Necesidades

Sociales pero no sucede así con las Necesidades de Auto Superación

mostrando una deficiente actitud de trascender, dejar huella, realizar su propia

obra, desarrollar su talento al máximo a través del involucramiento.

En los enfoques citados en la investigación se hace referencia a

Tagiuri19 que alude a la conducta del ser humano, Maslow31 mencionando las

necesidades que como individuos sociales se tiene. Así mismo Holahan18 que

señala la importancia de un rendimiento óptico desde un enfoque ambiental,

entendiendo como rendimiento la capacidad de producción de las personas

dentro de la organización y la influencia del ambiente en este. Los resultados

reflejan la misma tendencia sobre la importancia e influencia del clima laboral

en las empresas que se ha encontrado en investigaciones recientes como las

de Chiang, Salazar y Núñez32 y Araújo33.

Viendo el objeto de estudio desde los distintos enfoques ya sea social o

ambiental se observa que los teóricos concuerdan en que el ambiente es un

determinante del comportamiento y que este puede influenciar en la persona, el

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cual dependerá de la percepción que este tenga del ambiente. Y esto se hace

evidente al comprobar que la percepción que tienen los trabajadores con más

antigüedad no es la misma que percibe aquel que sólo tiene meses de

incorporarse al ambiente laboral. Esto se ve fundamentado en la Ley Federal

de Trabajo34 que proporciona los lineamientos para facilitar un ambiente seguro

y estable para el personal, en este caso de Petróleos Mexicanos, que aun

cuando la mayoría de los trabajadores la desconoce se observa un deseo de

mejora en relación a un ambiente seguro.

CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se

llega a las siguientes conclusiones:

En relación al objetivo que indicaba conocer las circunstancias físicas y

psicológicas en las que se desenvuelven los trabajadores, que le impulsan a

ser más eficiente en su trabajo, se observó que los empleados cuentan con el

equipamiento, soporte requerido para la realización del trabajo y las

condiciones ambientales adecuadas como lo son la iluminación, ventilación,

espacio, mobiliario, condiciones higiénicas, etc.

El objetivo que señalaba el mostrar la dimensión del trabajo en equipo

que se efectúa entre los mismos compañeros de la empresa, se detectó que el

grado en que perciben el ambiente laboral interno es de cooperación como lo

es ayuda mutua, apoyo, respeto y consideración por parte de los compañeros

de trabajo.

El objetivo que señalaba el detectar el tipo de dirección de los mandos

medios y ejecutivos que se genera con los obreros. Se observó que los

trabajadores lo perciben con posibilidades de participación en la definición de

objetivos y en la toma de decisiones para cuestiones que les conciernen

directamente.

En relación a medir la extensión de involucramiento que se percibe de

parte de los trabajadores, se observa un limitado grado de identificación con los

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objetivos y programas de la organización como un todo y mostrando una falta

de sentimiento de unidad compartida para formar parte de ella.

En cuanto al descubrimiento del uso de motivaciones intrínsecas al

comprometerse con su trabajo a través de recompensa y reconocimiento, los

empleados se perciben conformes con la estimulación, en correspondencia con

la cantidad, calidad y complejidad de las funciones asignadas.

Según la percepción de parte de los trabajadores es que cuenta con los

conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador para desempeñarse en su

puesto.

Al medir el compromiso que muestran los trabajadores en general al

enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar se observó un grado de

interés, orientación y predisposición sostenida al esfuerzo y la acción hacia el

logro de las metas de la organización, así como el enriquecimiento de cada

puesto y tarea a realizar.

Por último se plantea que el objetivo general se cumplió ya que tal como

lo menciona la HA1 la Escala Tipo Likert permitió conocer y determinar los

factores que definen al clima laboral de Petróleos Mexicanos en Poza Rica,

Veracruz.

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http://legislacion.vlex.com.mx/sources/2516/search?categorias=04&filters

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Forma sugerida de citar: Ruiz Carús S, Mazadiego Infante TJ, Reboredo Santes JF, Hernández Méndez O. Diagnóstico

del Clima Laboral en la empresa Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz. Revista Electrónica Medicina, Salud y

Sociedad. [serie en internet] 2012 mayo [citado mayo 2012];2 (3); [aprox. 18 p.]. Disponible en:

http://www.medicinasaludysociedad.com