diagnostico laboral
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Diagnostico en el ámbito laboral
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Diagnostico en el ámbito laboral
Introducción
Algunos aspectos como la toma de decisiones y las
transiciones entre los contextos académicos y
profesionales ponen de relevancia la necesidad de
ayuda y orientación.
Hay evidencias de que personas con oportunidades
y competencias similares consiguen niveles distintos
de éxito laboral en función de sus procesos de
desarrollo profesional
Actualmente existen diferentes teorías para explicar
el complejo fenómeno de la orientación laboral como
son las de ajuste, aprendizaje social, desarrollo
evolutivo etc.. que informan los procesos de
orientación
En la actualidad se conectan el diagnóstico y la
orientación laboral
Concepto
Proceso de recogida de información de
valoración y toma de decisiones respecto de
una persona o grupo
Integra factores personales, sociales,
curriculares y profesionales en recíproca
interacción
Finalidad
La finalidad es la inserción sociolaboral y profesional acorde a competencias del sujeto mediante una acción orientadora.
Ayudar a las personas en la toma de decisiones personales encaminadas a su inserción o desarrollo profesional/laboral
Ámbitos
Partiendo del objetivo de la selección de
personal, inserción laboral o desarrollo
profesional, desde la óptica de la predicción
de conductas laborales con:
Entornos académicos
Empresas
Organizaciones
Dominios
Aspectos de la organización:
Efectividad
Crecimiento
Productividad
Motivación
Incentivos
Aspectos del candidato:
Saberes
Habilidades
Valores
Actitudes
Características
Posee:
un propósito
un plan sistemático de actuación, con una secuenciación congruente con una serie de fases y etapas conexionadas
Exige un planteamiento teórico y conceptual que fundamente el proceso
La información recogida ha de ser analizada, interpretada y valorada en orden a orientación en la toma de decisiones de la persona
Métodos de diagnostico
Entrevista
Aplicación de pruebas e instrumentos
Otras técnicas de selección de personal
Antecedentes del diagnóstico
Diagnostico en contextos profesionales entendido como un
subestadio del desarrollo profesional
Ginzberg y otros (1951)
Super (1957) y Jordan (1963) Modelo de desarrollo de la carrera
Desarrollo de competencias profesionales para responder a
exigencias profesionales
Herr y Cramer (1996)
Toma de decisiones
Blustein (1989) y Hoyt (19959
Transición académica
Super(1994)
Actualmente
Predominio del paradigma de competencias
profesionales, concepto que integra
valores, saberes, actitudes, intereses,
capacidades y habilidades conexionadas con
la actividad ocupacional de la persona de
carácter global
Finalidad del diagnostico en
competenciasInformar , formar y prescribir:
la selección de personal
La formación
Los procesos de promoción de recursos humanos
El desarrollo de las organizaciones
Los planes de carrera
La gestión de competencias
Instrumentos Pruebas de aptitudes y
competencias laborales,
CES ( Career Exploration Survey) Stump
(1983) Exploración profesional
ESCALA DE CONDUCTA (ESCE) Rodríguez
Moreno
BIP (Inventario Bochum de personalidad y
competencias)
SOSIA (TEA) Valores y competencias
sociolaborales
Nombre del test o instrumento
Temática que evalúa
Factores
Puntuaciones que aporta
Protocolo de evaluación
Suelo / Techo
Interés
Ámbito de aplicación
Observación adicional
EVALUACIÓN DE PRUEBA
DIAGNÓSTICA
SOSIA
sosia o sosias
m. Persona que tiene parecido con otra hasta
el punto de ser confundido con ella:
la palabra "sosia" proviene de un personaje
de la comedia "Anfitrión",de Plauto.
♦ La segunda forma no varía en pl.
Gordon, L.V., ECPA y TEA Ediciones
Evaluación de la personalidad y
actitudes
(valores personales e
interpersonales)
SOSIA es una herramienta informatizada, consta de 98 elementos, evalúa 21
competencias genéricas (engloba todas las características subyacentes de la
persona, relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo),
agrupadas en 4 ejes y define 4 estilos de comportamiento laboral.
Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: afirmación personal, imagen de sí,
control de las emociones, energía, implicación, etc.
Eje 2. ASPIRACIONES: orientación a resultados, necesidad de refuerzo,
independencia, etc.
Eje 3. TRABAJO :creatividad, decisión, organización, visión global, etc.
Eje 4. INTERCAMBIOS: habilidades sociales, flexibilidad, adaptabilidad,
liderazgo, etc
LA FORMA DE TRABAJAR CON SOSIA
Los sujetos contestan a la prueba en hoja de respuestas o directamente en el ordenador
El ordenador corrige la prueba de forma inmediata obteniendo un perfil gráfico y, si se desea un informe profesional.
Se suministran informes personales que se pueden entregar a los sujetos evaluados.
Facilita la búsqueda de los sujetos que más se ajustan a un perfil determinado.
Permite la actualización permanente de los baremos de la prueba. TEA Ediciones realiza la instalación y un curso de formación para aplicar e
interpretar los resultados de la prueba (sin coste adicional).
Áreas de aplicación: selección de personal, formación profesional, planificación de carreras, orientación profesional, promoción interna y externa, desarrollo directivo y liderazgo, evaluación del desempeño, sistemas de retribución, etc.
LA EVALUACIÓN PERMITE AL
PROFESIONAL TOMAR DECISIONES:
Relativas al nivel de instrucción: a partir de las competencias que el sujeto domina.
De diagnóstico: Identificando conductas y deficiencias.
De selección: discriminación de los candidatos adecuados al puesto.
De asignación y clasificación: relativas a la ubicación dentro de la jerarquía organizacional
De consejo: relacionadas con el futuro desempeño
CONSUMO DE PASOSAplicación, corrección y perfil: 1 pasoInforme profesional: 2 pasos
