Diagnóstico Situación UCLM v 1 (2)

5/14/2018 Diagnóstico Situación UCLM v 1 (2) - slidepdf.com

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Plan de

Igualdad

EntreMujeres y

Hombres

Plan de Igualdad

entre Mujeres y

Hombres de laUniversidad de

Castilla-La Mancha



Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha. Julio 2010

1

1. MARCO NORMATIVO.

2. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE

SEXO.

3. ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD.

4. ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA UCLM: ACUERDO Y

PROCEDIMIENTO SEGUIDO.

5. DIAGNÓSTICO.

1 Introducción



VICERRECTORADO DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE

Unidad de Igualdad


2

1. MARCO NORMATIVO

2.

En marzo

de

2007

se promulgó

la Ley

Orgánica

3/2007,

de

22

de

marzo,

para

la igualdad

efectiva

de

mujeres y hombres. Esta ley constituyó un paso muy importante en el camino hacia la consecución de una igualdad efectiva, pero no fue ni el primero, ni el último, ni el único, pues va acompañado de otras leyes, órdenes y decretos, como la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Si bien la lucha por la igualdad de hombres y mujeres tiene ya un recorrido relativamente largo, los logros tardaron en conseguirse. En España, la Constitución marcó un cambio radical en la situación de la mujer, al reconocer, en su artículo 14, la igualdad de todos los españoles, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo.

En la Administración Pública, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la

Función Pública,

así

como

su posterior

desarrollo

a través

de

los

R.D.363/1995

y 365/1995,

y la Ley

39/1999

de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, contribuyeron positivamente al desarrollo en nuestras administraciones públicas del principio de igualdad de género, desterrando al olvido, definitivamente, la Ley 56/1961 de 22 de julio, que justificaba la discriminación basada en “hechos o circunstancias naturales de tan fácil y obvia comprensión que resulta redundante o inútil su justificación en detalle” y desterrando al olvido también la legislación que establecía respecto a la mujer casada otra patente discriminación en sus oportunidades de ingreso en la función pública fundamentada en lo que consideraba “la potestad de dirección que la naturaleza, la religión y la historia atribuyen al marido”.

El 8 de marzo de 2005 se publicó la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se aprueba el

Plan

para

la

igualdad

de

género

en

la

Administración

General

del

Estado.

En

este

Plan

se

establecen

una

serie de medidas para garantizar la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso y desempeño del servicio público. Entre estas medidas se incluyen acciones positivas para favorecer la promoción de las mujeres a puestos de mayor nivel, asegurar la conciliación de sus responsabilidades profesionales con su vida personal y familiar y promover la cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos. Todos esos principios inspiran también la elaboración del Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha, junto con algunos más, específicos de la singularidad de una institución, como la universitaria, en la que conviven dos tipos de personal muy diferenciados, el Personal de Administración y Servicios (PAS) y el Personal Docente e Investigador ( PDI), además de los estudiantes.

La Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres reconoce la necesidad de “una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones, aún subsistentes, de discriminación, directa

o indirecta,

por

razón

de

sexo

y a promover

la igualdad

real

entre

mujeres

y hombres,

con

remoción

de

los

obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”. Prevé un marco general para la adopción de medidas positivas encaminadas a favorecer la igualdad efectiva, si bien establece cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional. Esta ley también regula la elaboración de planes de igualdad, estableciéndolos como obligatorios en las empresas con más de 250 trabajadores y negociados con los representantes legales de los trabajadores.

En junio de 2009, el Consejo de Gobierno de la Universidad de Castilla‐La Mancha aprueba, por unanimidad, la creación de una nueva estructura administrativa desde la que coordinar los trabajos necesarios para la elaboración de un “Plan de Igualdad”. Con esta decisión se pone de manifiesto la apuesta de la UCLM por la cultura de la equidad como principio básico que debe regir sus actuaciones, que se concreta en el compromiso de implementación de medidas encaminadas a eliminar los obstáculos que, aún hoy, encuentran las mujeres, en virtud de su género, a la hora de acceder a los niveles superiores del ámbito académico y de la administración universitaria.




Unidad de Igualdad


3

Esta decisión se fundamenta, además, en la necesidad de dar cumplimiento a las disposiciones legales de reciente aprobación que contemplan actuaciones orientadas a la promoción de la igualdad de género. Nos referimos, principalmente, a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, que recoge los postulados del principio de igualdad y de la perspectiva de género entre sus contenidos. La Ley Orgánica 3/2007 contiene varios artículos referidos a las políticas públicas de igualdad en el ámbito de la educación:

Artículo 23. La educación para la igualdad de mujeres y hombres. El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus principios de calidad, la eliminación de los obstáculos que

dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros.

Artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación.

1.‐ Las administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones educativas del principio de igualdad de trato, evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.

2.‐ Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las siguientes actuaciones: a) La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por comportamientos sexistas o

por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres. b) La

eliminación y el

rechazo

de

los

comportamientos

y contenidos

sexistas

y estereotipos

que

supongan

discriminación entre mujeres y hombres, con especial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos. c) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado. d) La promoción de la

presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y de gobierno de los centros docentes. e) La cooperación con el resto de las Administraciones educativas para el desarrollo de

proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión entre las personas de la

comunidad educativa, de los principios de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y enseñanza del papel de las mujeres en la Historia.

Artículo 25. La igualdad en el ámbito de la educación superior.

1.‐ En el ámbito de la educación superior, las Administraciones públicas, en el ejercicio de sus respectivas competencias fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance

de la igualdad entre mujeres y hombres.

2.‐ En particular, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán: a) La inclusión, en

los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre mujeres y hombres. b) La creación de posgrados específicos. c) La realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia. Por otra parte, la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril por la que se

modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, establece en su Preámbulo

una inequívoca declaración a favor de impulsar la equidad de género en la universidad, y contiene, además, un artículo y una disposición adicional que establecen medidas concretas que la

universidad debe

adoptar:




Unidad de Igualdad


4

Preámbulo:

“(…) Esta Ley no olvida el papel de la universidad como transmisor esencial de valores. El reto de la

sociedad actual

para

alcanzar

una

sociedad

tolerante

igualitaria,

en

la

que

se

respeten

los

derechos

y libertades fundamentales y de igualdad entre hombres y mujeres, debe alcanzar, sin duda, a la

universidad. Esta Ley impulsa la respuesta de las universidades a este reto a través no sólo de la

incorporación de tales valores como objetivos propios de la universidad y de la calidad de su

actividad, sino mediante el establecimiento de sistemas que permitan alcanzar la paridad en los órganos de representación y una mayor participación de la mujer en los grupos de investigación. Los poderes públicos deben remover los obstáculos que impiden a las mujeres alcanzar una presencia en

los órganos de gobierno de las universidades y en el nivel más elevado de la función pública docente

e investigadora acorde con el porcentaje que representan entre los licenciados universitarios.(…)”

Artículo 13. Órganos de gobierno y representación de las Universidades Públicas. Los

estatutos

establecerán

las

normas

electorales

aplicables,

las

cuales

deberán

propiciar

en

los

órganos colegiados la presencia equilibrada entre hombres y mujeres.

Disposición Adicional Duodécima. Las universidades contarán entre sus estructuras de organización con unidades de igualdad para el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 3/2007 en el Artículo 51 señala determinados criterios de actuación que deben seguir las administraciones públicas y que vinculan a las universidades en tanto que organismos públicos. Estos criterios son, en resumen: la remoción de obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo

de

discriminación;

la

conciliación

de

la

vida

personal,

familiar

y

laboral

sin

menoscabo

de

la

promoción

profesional; el fomento de la igualdad tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional; la promoción de una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de selección y valoración; y el establecimiento de medidas de protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

1. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

2.

A

través

de

su

articulado,

la

Ley

3/2007,

indica

que:

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones y el estado civil.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo público, se garantizará en el acceso al empleo, la formación profesional, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales.

Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos

favorable que

otra

en

situación

comparable.




Unidad de Igualdad


5

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dichas disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán, en todo caso, discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo.

3. ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD

4.

La eliminación de las desigualdades entre ambos sexos es un objetivo que debe perseguirse desde todos los estamentos de la sociedad, sobre todo desde aquellos que por su influencia e impacto social deben servir de referente para los demás, como es el caso de la Universidad. En este sentido, la Universidad de Castilla‐La Mancha – que cuenta con un Vicerrectorado específico ‐ viene desarrollando una importante labor en el impulso y promoción de los denominados valores de tercera generación con el propósito de incentivar el progreso social y aumentar la calidad de vida de las personas.

En particular, en relación con el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres la Universidad de Castilla‐La Mancha asume explícitamente el compromiso de alcanzar dicho objetivo, para lo que pone en marcha, a través del Vicerrectorado de Ordenación Académica y Formación Permanente, dos líneas de actuación relacionadas con la igualdad:

Medidas para conciliar la vida laboral y familiar para los trabajadores de la UCLM.

Desarrollo integral de un Plan de Igualdad para la Universidad de Castilla‐La Mancha.

Entendiendo que una de las vías más eficaces para estimular la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es la implantación de medidas que permitan conciliar la vida laboral y familiar, la Universidad de Castilla‐La Mancha ha desarrollado en los últimos años varias iniciativas

en este

sentido,

que

han

sido

ampliamente

valoradas

por

la comunidad

universitaria

y que

han

servido

de

referente para otras Universidades y empresas.

La iniciativa para elaborar el Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La Mancha obedece al compromiso de la institución ante la comunidad universitaria y ante la sociedad para trabajar a favor de la no discriminación por razón de género y para emprender medidas con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres.

Es importante destacar que este estudio se desarrolla en el marco del proceso de definición del Espacio Europeo de Educación superior, que desde la declaración inicial de Bolonia, señala que en el proyecto de una Europa unida, de construcción de una nueva ciudadanía europea, el conocimiento, y por tanto, la Universidad, es un componente indispensable “capaz de dar a sus ciudadanos las competencias

necesarias para

afrontar

los

retos

del

nuevo

milenio,

junto

con

una

conciencia

de

compartición

de

valores

y

pertenencia a un espacio social y cultural común”.




Unidad de Igualdad


6

El Capítulo III de la Ley 3/2007, regula la elaboración de planes de igualdad en las empresas, estableciendo el concepto y contenido de los mismos. Así, en el artículo 45, se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar en las empresas de más de 250 trabajadores un Plan de Igualdad que recoja medidas encaminadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. De acuerdo con la definición que recoge la Ley Orgánica 3/2007— “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”— entendemos que un plan de Igualdad, para ser efectivo, debe basarse en el conocimiento de la situación de partida.

Define los planes de igualdad como conjuntos ordenados de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

3. ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA UCLM: ACUERDO Y

PROCEDIMIENTO SEGUIDO.

5.

Con el objetivo de redactar y desarrollar de forma integral el Plan de Igualdad, se crea en 2009 la

Unidad de

Igualdad

de

la Universidad

de

Castilla

‐La Mancha

a raíz

de

una

propuesta

del

Vicerrectorado

de

Ordenación Académica y Formación Permanente con el propósito de dar cumplimiento a lo preceptuado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La propuesta fue aprobada por el Consejo de Gobierno de la UCLM en sesión ordinaria celebrada el 18 de junio de 2009. Los miembros de esta Comisión tienen como cometidos la reflexión, el intercambio y la comunicación en torno a temas de género. También serán los encargados de elaborar el Plan de Igualdad para su implantación en la Universidad de Castilla‐La Mancha, por mandato del Consejo de Gobierno.

La Comisión está compuesta por diez miembros: la Vicerrectora de Ordenación Académica y Formación Permanente, seis miembros del PDI (personal docente e investigador) propuestos por el Consejo de Gobierno, dos miembros del PAS (personal de administración y servicios) propuestos también por el Consejo de Gobierno y el Delegado de estudiantes de la Universidad.

Este Plan de Igualdad es fruto del firme compromiso de la Universidad de Castilla‐La Mancha por trabajar en favor de una sociedad más justa, tolerante e igualitaria entre mujeres y hombres que favorezca su avance y desarrollo y en la que se respeten los derechos fundamentales y libertades de todas las personas que la componen. Para ello, el principio de igualdad entre mujeres y hombres debe hacerse realidad, posibilitando un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

En conclusión, a pesar de los avances que se han experimentado en las últimas décadas en materia de formación e introducción de las mujeres en el mundo laboral, la realidad muestra que todavía queda camino por recorrer, especialmente en orden a remover la llamada “invisibilización” social de las mujeres.




Unidad de Igualdad


7

La Comisión de Igualdad se constituyó el 28 de noviembre de 2009 y en su primera reunión acordó:

Informar a la comunidad universitaria, PDI, PAS y estudiantes, de la elaboración del Plan de Igualdad, así como de la importancia que dicho plan tiene para favorecer y conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que permitan, entre otras cosas, una presencia equilibrada en todos los niveles y estamentos.

Colgar en la página web http://www.uclm.es/organos/vic_ordenacionacademica/igualdad/ documentación sobre legislación y planes de igualdad de otras universidades, así como todos los datos estadísticos disponibles de la Universidad de Castilla‐La Mancha, desagregados por sexos.

Invitar a todo el personal perteneciente al PDI y al PAS que lo desee, a realizar aportaciones y sugerencias para la elaboración del Plan de Igualdad de la Universidad de Castilla‐La

Mancha.

Organizar el trabajo de la Comisión de Igualdad en las siguientes etapas:

Realizar un diagnóstico de la situación.

Establecer los objetivos del Plan de Igualdad.

Fijar las medidas, estrategias y prácticas a seguir para conseguir los objetivos marcados.

Establecer los procedimientos de seguimiento del Plan.

4. DIAGNÓSTICO

La elaboración de un Plan de Igualdad de una empresa o institución, necesita de la realización previa de un diagnóstico de género que lo fundamente. Dicho diagnóstico de género no es nada más que el análisis de todos los datos de la empresa relativos a sus trabajadores y desagregados por sexos, de forma que se pueda conocer la situación real de los trabajadores, hombres y mujeres, de la empresa.

El diagnóstico sirve como base para la realización de la propuesta de acciones que constituyen el Plan de Igualdad, pues detecta los puntos fuertes y débiles de la empresa en cuanto a igualdad de género y

junto con ellos, las áreas susceptibles de mejora. En definitiva, un buen diagnóstico permite:

Determinar debilidades y fortalezas relativas a la igualdad de género.

Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

Definir objetivos y acciones.

Como primer paso para la elaboración del Plan de Igualdad, la Comisión ha realizado el Diagnóstico de situación de la Universidad de Castilla‐La Mancha. En este documento se evidencian las desigualdades existentes mediante el análisis exhaustivo de un conjunto de indicadores cuantitativos cuidadosamente definidos. Gracias a los resultados obtenidos se han puesto de manifiesto las necesidades prácticas a las que el Plan de Igualdad debía responder. Con esta finalidad se establecerán los ámbitos de actuación necesarios, enumerando para cada uno de ellos las acciones que son de necesaria implantación para

alcanzar la igualdad

real

y efectiva

entre

mujeres

y hombres.




Unidad de Igualdad


8

Asimismo, parte de las acciones planteadas no requerirán de dotación presupuestaria, puesto que constituyen iniciativas que se desarrollarán dentro de planes ya vigentes en la Universidad o contarán con los recursos humanos ya existentes. Sin embargo, entendiendo que algunas acciones requerirán de dotación presupuestaria específica, se irán analizando estas necesidades económicas a medida que aquéllas se vayan implantando.

Se ha creído conveniente que este diagnóstico tenga un carácter transversal de toda la institución, que abarque todos los sectores, estamentos, procesos y ámbitos de la Universidad de Castilla‐La Mancha, así como sus políticas de personal, de comunicación ‐tanto interna como externa‐, de las condiciones laborales, etc. Para realizar el diagnóstico de este Plan de Igualdad, se han definido una serie de indicadores para los que se han obtenido los datos existentes en las bases de datos de la Universidad de Castilla‐La Mancha, a fecha 31 de diciembre de 2009. Este primer diagnóstico ha servido también para detectar la necesidad de poder disponer de más indicadores, que resultan necesarios para establecer la imagen real de la situación de los hombres y mujeres en la UCLM, en todos los aspectos. Esto mismo define una acción a

contemplar en

el Plan.

El Informe que se presenta se ha estructurado en cuatro apartados: En el primero se analizan los datos relativos a Alumnado: su composición y evolución en los Estudios de Grado y Posgrado Oficial, algunos indicadores de rendimiento y el equilibrio en las ramas de enseñanza en función del sexo. El segundo apartado está dedicado al Personal Docente e Investigador, su composición y evolución, su especialización por ramas de conocimiento y, por último, la distribución y equilibrio en las categorías laborales. Los datos relativos al Personal de Administración y Servicios se analizan en el tercer apartado. En él se presentan los datos relativos a su composición y evolución y a las características sociolaborales, atendiendo al régimen jurídico, al grupo de titulación al que pertenecen y a los puestos de trabajo desempeñados. El informe se cierra con un apartado dedicado a analizar la presencia de hombres y mujeres en los Órganos Generales de Gobierno y representación, en los Órganos de las Facultades y Escuelas,

así

como,

en

los

equipos

directivos

de

Departamentos

e Institutos

de

Investigación.




9

1. LOS ESTUDIANTES.

1.1. ESTUDIANTES MATRICULADOS EN TITULACIONES OFICIALES.

1.2. ESTUDIANTES MATRICULADOS

EN

DOCTORADO.

1.3. LA PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS.

2. EL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR.

2.1. LAS RAMAS DE CONOCIMIENTO.

2.2. LA CATEGORÍA LABORAL.

2.3. LA TITULACIÓN DEL PDI.

2.4. PRESENCIA

EN

LOS

NIVELES

ACADÉMICOS.

3. EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS.

3.1. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR RÉGIMEN JURÍDICO.

3.2. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR GRUPO DE TITULACIÓN.

3.3. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR NIVEL EDUCATIVO.

3.4. EL EQUILIBRIO EN LOS GRUPOS DE TITULACIÓN.

4. GOBIERNO, GESTIÓN Y REPRESENTACIÓN.

4.1. EL CLAUSTRO UNIVERSITARIO.

4.2. EL CONSEJO DE GOBIERNO.

4.3. EL CONSEJO SOCIAL.

4.4. EL CONSEJO DE DIRECCIÓN.

4.5. ÓRGANOS DE FACULTADES Y ESCUELAS.

4.6. DEPARTAMENTOS.

5. RESUMEN DEL

DIAGNÓSTICO

DE

LA

UCLM.

2 Diagnóstico




Unidad de Igualdad


10

Ciclo Corto

Ciclo Largo

Enseñanzas Oficiales

56,8%

53,5%55,3%

43,2%46,5% 44,7%

Estudiantes matriculados por ciclo y sexo (%)

Hombre

Mujer

1. LOS ESTUDIANTES

El alumnado universitario se ha ido feminizando en la Universidad española en las últimas décadas, hasta el punto de que, actualmente, la proporción de mujeres matriculadas es del 54,37%, porcentaje que supera en casi 8 puntos el de los hombres. (Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia. Académicas en cifras. 2008)

1.1. ALUMNADO MATRICULADO EN TITULACIONES OFICIALES

En la Universidad de Castilla‐La Mancha, el número de alumnos/as matriculados en las enseñanzas oficiales en 2009 asciende a 26.774. Las mujeres representan el 55% del total, de manera que, tal y como

sucede

en

casi

todas

las

universidades

españolas,

las

alumnas

son

mayoría.

En

la

Castilla‐

La

Mancha,

además, no se aprecian diferencias significativas entre las titulaciones de ciclo corto y de ciclo largo.

Estudiantes matriculados por ciclo y sexo (absolutos)

Mujer Hombre TOTAL

Ciclo Corto: Diplomaturas e Ingenierías Técnicas 8.219 6.240 14.459

Ciclo Largo: Licenciaturas, Ingenierías Superiores, Arquitectura 6.590 5.725 12.315

Enseñanzas Oficiales 14.809 11.965 26.774




Unidad de Igualdad


11

1,26

1,25

1,26

1,24

1,22

1,23

1,24

1,25

1,26

1,27

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Evolución Sex Ratio M/H alumnado matriculado

2005/20062006/2007

2007/20082008/2009

55,8%55,6%

55,7%55,3%

44,2%44,4% 44,3%

44,7%

Porcentaje de hombres y mujeres matriculados

Hombres

Mujeres

1.1.1. La Evolución

La presencia de mujeres ha sido mayoritaria durante todo el periodo que vamos a analizar

(2005/2009), manteniéndose

prácticamente

constante

la proporción

del

alumnado

femenino

a lo largo

de

estos años.

Evolución alumnado en enseñanzas oficiales: Valores absolutos

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Mujeres 15.718 15.235 15.141 14.809

Hombres 12.436 12.173 12.060 11.965

En el curso 2005/2006, por cada estudiante varón matriculado había 1,26 mujeres. Esta proporción, como vemos en el gráfico, ha disminuido situándose la sex‐ratio en 1,24.




Unidad de Igualdad


12

11,4%

7,7%9,8%

3,8% 2,4% 3,2%

13,4%

4,7%

9,5%

59,8%

44,6%

53,0%

11,7%

40,5%

24,5%

Mujer Hombre Total

Distribución del alumnado por rama de enseñanza

Artes y Humanidades

Ciencias

Ciencias de la Salud

Ciencias Sociales y Jurídicas

Ingeniería y Arquitectura

1.1.2. El estudiante por rama de Enseñanza

Junto a la tendencia a la feminización, otro rasgo común al alumnado de las Universidades públicas españolas que comparte la Universidad de Castilla‐La Mancha es la desigual distribución de hombres y mujeres en las diferentes ramas de enseñanza. En la Universidad de Castilla‐La Mancha, casi el 80% del alumnado de grado está matriculado en titulaciones de dos de las ramas de enseñanza: la rama de ―Ciencias Sociales y Jurídicas‐ y la de ―Ingeniería y Arquitectura‐. La concentración del alumnado en las titulaciones de estas ramas de enseñanza es también común al conjunto de Universidades españolas. Si tomamos como referencia las ramas de enseñanza en las que se matriculan preferentemente las mujeres y lo comparamos con las preferencias de los hombres aparecen diferencias significativas que se mantienen a lo largo del periodo analizado. Los datos reflejados en el gráfico y en la tabla siguientes nos permiten hablar de una segregación horizontal en función del sexo, que se manifiesta fundamentalmente en la escasa proporción de mujeres que optan por la elección de titulaciones de la rama de Ciencias, y su mayor concentración en la rama de Ciencias Sociales y Jurídicas, en la que está matriculado el 60% del alumnado femenino.

Mujeres y hombres matriculados por ramas de conocimiento: Valores absolutos

Artes yHumanidades

Ciencias Cienciasde la Salud

CienciasSociales y Jurídicas

Ingeniería yArquitectura

Total

Mujer 1.690 558 1.984 8.850 1.727 14.809

Hombre 925 291 566 5.337 4.846 11.965

Total 2.615 849 2.550 14.187 6.573 26.774




Unidad de Igualdad


13 0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

80,6% 80,6% 79,7% 77,8%

19,4% 19,4% 20,3% 22,2%

Alumnado de Ciencias de la Salud

Hombre

Mujer

1.1.3. El equilibrio en las Ramas de Enseñanza

El sesgo de género en la elección de la titulación y el mayor peso de mujeres matriculadas explica

las importantes

diferencias

en

la composición

interna

de

las

diferentes

ramas

de

enseñanza.

Como vemos en la siguiente tabla, las mujeres son mayoría en todas las ramas de enseñanza a excepción de la rama de ―Ingeniería y Arquitectura‐. Esta es una constante a lo largo de todo el periodo.

Evolución del alumnado por rama de enseñanza. Absolutos por sexo

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre

Artes y Humanidades 1.857 1.028 1.863 1.012 1.713 951 1.690 925

Ciencias 681 338 628 329 575 301 558 291

Ciencias

de

la

Salud

1.957

472 1.966 474 1991 507

1.984

566Ciencias Sociales y Jurídicas 9.183 5.230 8.854 5.158 9.046 5.354 8.850 5.337

Ingeniería y Arquitectura 2.040 5.368 1.924 5.200 1.816 4.947 1.727 4.846

15.718 12.436 15.235 12.173 15.141 12.060 14.809 11.965

Para el análisis de la composición de las ramas de enseñanza en función del sexo partiremos de la consideración de que un colectivo está feminizado cuando la presencia de mujeres supera el 70%, y está masculinizado, cuando la presencia de hombres supera dicho porcentaje. Por otra parte, consideraremos que un colectivo es paritario o su “composición está equilibrada cuando la presencia de cada uno de los sexos no es superior al 60% ni inferior a 40%”. (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres. Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la

presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean

menos del cuarenta por ciento).

El alumnado de Ciencias de la Salud está muy mayoritariamente compuesto por mujeres, que representan el 78%. A lo largo del periodo se han producido pequeños cambios en su composición, que han favorecido su mayor presencia. Se trata, por tanto, de una rama claramente feminizada.




Unidad de Igualdad


14 0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

63,7% 63,2% 62,8% 62,4%

36,3% 36,8% 37,2% 37,6%

Alumnado de Ciencias Jurídicas y Sociales

Hombre

Mujer

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

27,5% 27,0% 26,9% 26,3%

72,5% 73,0% 73,1% 73,7%

Alumnado de Ingeniería y Arquitectura

Hombre

Mujer

La situación opuesta la encontramos en la rama de Ingeniería y Arquitectura en la que los hombres representan una clara mayoría ‐73,7%‐. Al igual que ocurre en el conjunto de universidades españolas,

la rama

de

Ingeniería

y Tecnología

está

claramente

masculinizada.

En las

tres

ramas

de

conocimiento

restantes,

Ciencias

Sociales

y Jurídicas,

Artes

y Humanidades

y

Ciencias, la presencia de mujeres es mayoritaria, pero sin alcanzar los niveles de la rama sanitaria.

En todas ellas, como vemos en los gráficos, la presencia femenina se sitúa por encima del 62%. A lo largo del periodo no se han producido grandes cambios en su composición.




Unidad de Igualdad


15

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

66,8% 65,6% 65,6% 65,7%

33,2% 34,4% 34,4% 34,3%

Alumnado de Ciencias

Hombre

Mujer

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

64,4% 64,8% 64,3% 64,6%

35,6% 35,2% 35,7% 35,4%

Alumnado de Artes y Humanidades

Hombre

Mujer

Tras la revisión de los datos referidos a la composición del alumnado matriculado en las diferentes ramas de conocimiento, podemos concluir que el sexismo se refleja en la elección de estudios, ya que:

Existe una segregación horizontal en todas las ramas de conocimiento. En las Ingenierías y Arquitectura son los hombres los que están sobrerrepresentados. En las cuatro ramas restantes la sobrerrepresentación es femenina

La rama de Ciencias de la Salud está feminizada.

La rama de Ingeniería y Arquitectura está masculinizada.

En

las

ramas

de

Ciencias

Sociales

y

Jurídicas,

Artes

y

Humanidades

y

Ciencias,

aunque

las mujeres son mayoría, no alcanzan el umbral del 70% que define a un colectivo como

feminizado.




Unidad de Igualdad


16

2005/20062006/2007

2007/2008

2008/2009

62,9%64,2%

64,4%64,1%

37,1% 35,8%35,6%

35,9%

Evolución alumnado egresado de titulaciones oficiales por sexo %

Hombres

Mujeres

Por último hay que señalar que, a diferencia de lo que ocurre en el conjunto del alumnado en el que, aunque las mujeres son mayoría, la composición está equilibrada, este equilibrio o paridad no se da en ninguna de las ramas de enseñanza consideradas independientemente.

1.1.4. Estudiantes egresados de titulaciones de grado

El número de mujeres que finaliza sus estudios de grado es superior al de los hombres. La mayor proporción de mujeres en el conjunto de egresados/as se ha ido incrementado a lo largo el periodo analizado, ya que las mujeres representaban el 62,9% en 2005 y representan el 64,1% en 2009.

Evolución alumnado egresado titulaciones oficiales. Absolutos por sexo

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Mujeres 2.755 2.759 2.838 2.785

Hombres 1.627 1.537 1.566 1.559




Unidad de Igualdad


17

1,69

1,80 1,811,79

1,26 1,25 1,261,24

1,00

1,10

1,20

1,30

1,40

1,50

1,60

1,70

1,80

1,90

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Evolución Sex‐ratio (M/H) alumnado matriculado y egresado

Alumnado e gr esado A lumn ado matriculado

El hecho de que más mujeres que hombres finalicen sus estudios universitarios se explica, por una parte, por su mayor representación en el alumnado matriculado, pero, también, por las mayores tasas de rendimiento académico y las menores tasas de abandono, ya que, si comparamos la proporción de mujeres matriculadas y egresadas, las distancias se amplían a favor de estas últimas en todo el periodo.

La proporción de mujeres matriculadas es del 55% en 2005 y en 2009, mientras que la proporción de egresadas es del 62% y 64% respectivamente. Como se muestra en el siguiente gráfico, mientras que entre el alumnado matriculado la sex‐ratio se movía entre el 1,26 en 2005 y el 1,36 en 2009, entre el alumnado egresado los valores se mueven entre el 1,69 y el 1,79.




Unidad de Igualdad


18

19,5%

28,5%

23,8%

8,9%

22,0%

15,2%

10,2% 10,2% 10,2%

43,5%

30,4%

37,2%

17,9%

8,8%

13,5%

Hombre Mujer Total

Alumnado matriculado en doctorado por rama de enseñanza

Área de Artes y Humanidades

Área de Ciencias de la Salud

Área de Ciencias Área de Ciencias Sociales y Jurídicas

Área de Ingeniería y Arquitectura

52%48%

Alumnado matriculado en doctorado 2008/2009

Distribución por sexoHombre Mujer

1.2. ESTUDIANTES MATRICULADOS EN DOCTORADO

La situación que acabamos de describir caracterizada por la mayor representación de las mujeres

entre el alumnado

matriculado

y egresado

en

los

estudios

de

grado

se modifica

en

los

estudios

de

Tercer

Ciclo.

Del Alumnado matriculado en los estudios de Tercer Ciclo las mujeres representan el 48%, mientras que los hombres están en el 52%.




Unidad de Igualdad


19 0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

57,8%

37,4%31,0% 30,7%

42,2%

62,6%69,0% 69,3%

Alumnado matriculado en Doctorado

Rama de Ciencias de la Salud

Mujer

Hombre

1.2.1. El equilibrio en las Ramas de Enseñanza

Como vemos en la siguiente tabla, las mujeres son mayoría en todas las ramas de Ciencias de la Salud y Artes y Humanidades, mientras que los hombres son mayoría en las otras ramas de conocimiento. Esta es una constante a lo largo de todo el periodo.

Evolución del alumnado matriculado en Doctorado por rama de enseñanza. Absolutos por sexo

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer

Área de Artes y Humanidades 81 95 106 118 102 119 135 181

Área de Ciencias de la Salud 48 35 46 77 45 100 62 140

Área de

Ciencias

52

63

58

51

63

48

71

65

Área de Ciencias Sociales y Jurídicas 219 132 197 122 233 116 302 193

Área de Ingeniería y Arquitectura 138 41 110 48 103 51 124 56

Para el análisis de la composición de las ramas de enseñanza en función del sexo partiremos de la consideración de que un colectivo está feminizado cuando la presencia de mujeres supera el 70%, y está masculinizado, cuando la presencia de hombres supera dicho porcentaje. Por otra parte, consideraremos que un colectivo es paritario o su “composición está equilibrada cuando la presencia de cada uno de los sexos no es superior al 60% ni inferior a 40%”. (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres. Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la

presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean

menos del cuarenta por ciento).

El alumnado de Ciencias de la Salud está muy mayoritariamente compuesto por mujeres, que representan el 69%. A lo largo del periodo se han producido pequeños cambios en su composición, que han favorecido su mayor presencia. Se trata, por tanto, de una rama claramente feminizada.




Unidad de Igualdad


20

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

62,4% 61,8%66,8%

61,0%

37,6% 38,2%33,2%

39,0%


Rama de Ciencias Jurídicas y Sociales

Mujer

Hombre

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

77,1%69,6% 66,9% 68,9%

22,9%30,4% 33,1% 31,1%


Rama de Ingeniería y Arquitectura

Mujer

Hombre

Situaciones opuestas las encontramos en las ramas de Ingeniería y Arquitectura y de Ciencias Jurídicas y Sociales en la que los hombres representan una clara mayoría ‐68,9% y 61% respectivamente‐. Aunque no se lleguen a los límites marcados por la Ley Orgánica 3/2007, podríamos argumentas que estas ramas están masculinizadas.




Unidad de Igualdad


21 0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

45,2%53,2% 56,8%

52,2%

54,8%46,8% 43,2%

47,8%

Alumnado matriculado en DoctoradoRama de Ciencias

Mujer

Hombre

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009

46,0% 47,3% 46,2% 42,7%

54,0% 52,7% 53,8% 57,3%


Rama Artes y Humanidades

Mujer

Hombre

En las ramas de conocimiento restantes, Artes y Humanidades y Ciencias, la presencia de entre

mujeres

y

hombres

se

reparten

inversamente,

pero

sin

alcanzar

los

niveles

estimados

para

declararlas feminizadas o masculinizadas.




Unidad de Igualdad


22

1,69

1,8 1,81 1,79

1,26 1,25 1,261,24

0,83

0,61 0,63

0,78

0

0,3

0,6

0,9

1,2

1,5

1,8

2,1

2005‐06 2006‐07 2007‐08 2008‐09

Evolución Sex‐ratio (M/H) alumnado matriculado, egresado y tesis doctorales

Alumnado e gr e sa do A lu mn ad o ma tr ic ul ad o T es is doctorales

2005‐062006‐07

2007‐082008‐09

55% 62%62%

56%

45%38%

38%

44%

Tesis defendidas (%)

% MUJERES

% HOMBRES

1.2.2. Tesis Doctorales defendidas

El número de tesis doctorales defendidas por mujeres se ha incrementado desde 2005,

reduciéndose la diferencia

porcentual

tras

un

comportamiento

fluctuante

a lo largo

del

periodo

de

estudio.

Sin embargo, durante el último curso 2008‐2009 el porcentaje de tesis defendido por mujeres se ha incrementado notablemente respecto a los cursos anteriores.

Evolución Tesis Doctorales defendidas. Absolutos por sexo

2005‐06

2006

‐07

2007

‐08

2008

‐09

Hombre 40 57 56 68

Mujer 33 35 35 53

Total 73 92 91 121

Por lo tanto, la sex ratio para el período 2005‐2009 tiene un saldo negativo, por debajo de 1, en contraste con los valores relativos a alumnado matriculado y egresado, como podemos observar en el gráfico.




Unidad de Igualdad


23

44,7%

35,9%

52,5%56,0%55,3%

64,1%

47,8%

44,0%

0,0%

30,0%

60,0%

90,0%

Alumnado Estudios Oficiales Egresados/as Alumnado Tercer Ciclo Tesis doctorales

Alumnado por sexo

Hombre Mujer

1.3. LA PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS

En la figura siguiente podemos observar, a modo de resumen, la presencia de hombres y mujeres

en los

diferentes

niveles

académicos:

desde

el inicio

de

la formación

universitaria

hasta

el máximo

nivel

académico, la obtención del grado de Doctor.

Podemos observar, a partir de los datos del curso 2008‐2009 que hombres y mujeres siguen distintas trayectorias en su periodo formativo en la universidad. Destacamos, a modo de conclusión, lo siguiente:

Entre el alumnado

matriculado

de

Primer

y Segundo

ciclo

las

mujeres

son

mayoría.

(55%),

La sobrerrepresentación femenina se incrementa entre los/as egresados/as (64%),

En los estudios de Tercer Ciclo, los hombres siguen siendo mayoría: representan el 52,5%

del alumnado matriculado,

Para incrementarse de nuevo la presencia masculina entre el alumnado que obtiene el grado de Doctor.




Unidad de Igualdad


24

37,7%62,3%

Composición del Personal Docente e Investigador

MujeresHombres

2. EL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR

En la Universidad de Castilla‐La Mancha los hombres tienen una mayor presencia que las mujeres entre el Personal Docente e Investigador. En términos absolutos el número de PDI asciende a 2.321, de los cuales 1.446 son hombres y 875 mujeres, lo que significa que, actualmente, el 37,7% del PDI son mujeres. Este porcentaje se sitúa una décima por encima del conjunto de universidades públicas españolas, en las que las mujeres representan el 36,78%.

En los últimos años el número de PDI ha aumentado de manera significativa y son las mujeres las que han experimentado el mayor crecimiento.

La mayor

incorporación

de

mujeres

a lo largo

de

estos

años

ha

contribuido

a disminuir

la desigual

situación de partida, pero, a pesar de ello, persiste un fuerte desequilibrio en la composición del PDI.

Como ocurre en el conjunto de las universidades españolas, en las que las mujeres representan, alrededor del 36%, en la Universidad de Castilla‐La Mancha no se ha alcanzado la “paridad” o “composición equilibrada”, entendiendo que

“la composición está equilibrada cuando la presencia de cada uno de los sexos no es superior al 60% e inferior a 40%”.(LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional

primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma, que en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento).




Unidad de Igualdad


25

14,5%

15,9%15,0%

11,8% 11,9% 11,8%

13,5%

23,3%

17,2%

30,4%

36,8%

32,8%

29,9%

12,1%

23,2%

Hombres Mujeres Total

PDI por rama de conocimiento (%)

Arte y Humanidades

Ciencias

Ciencias de la Salud

Ciencias Jurídicas y Sociales

Ingeniería y Arquitectura

2.1. LAS RAMAS DE CONOCIMIENTO

Las ramas de conocimiento con mayor número de PDI son las de Ciencias Sociales y Jurídicas e

Ingeniería y Arquitectura.

Entre

las

dos

integran

a más

de

la mitad

de

Profesorado.

Son

las

ramas

con

mayor número de titulaciones en conjunto y de alumnado. Hay que recordar que, como veíamos en el apartado anterior, cerca del 80% del alumnado está matriculado en titulaciones que pertenecen a las ramas de Ciencias Sociales y Jurídicas e Ingeniería y Tecnología.

El sesgo de género se manifiesta en la distribución del PDI por ramas de conocimiento. Las pautas son similares a las que señalábamos al referirnos al alumnado, aunque la distribución está más equilibrada en el PDI. Las académicas se orientan más a la rama de Ciencias Sociales y Jurídicas (36,8%), en la que superan la media del colectivo PDI (32,8%). Las mujeres también presentan valores superiores a la media en Ciencias de la Salud (23,3%). Entre los hombres la distribución entre ramas de conocimiento está algo más equilibrada. Aunque se orientan más a la rama de Ciencias Sociales y Jurídicas, el peso que ésta tiene en el colectivo masculino (30,4%) es mucho más moderado que entre las mujeres. Ahora bien, las ramas de conocimiento en las que se adscribe una proporción de hombres superior a la media del colectivo PDI son Ingeniería y Arquitectura, —que entre los hombres representa el 29,9%, frente al 12,1% en el caso de las mujeres.




Unidad de Igualdad


26

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

Arte y Humanidades Ciencias Ciencias de la Salud C ie ncias Jurídicas y Sociales Ingeniería y Arquitectura

60,1% 62,0%

48,9%57,7%

80,3%

39,9% 38,0%

51,1%42,3%

19,7%

Composición de las ramas de conocimiento por sexo %

Mujeres

Hombres

El mayor peso de los hombres en el PDI explica que, con excepción de las Ciencias de la Salud, las mujeres sean minoría en todas las ramas de conocimiento. Ahora bien, el sesgo de género en la adscripción a las diferentes ramas incorpora diferencias reseñables entre ellas, como podemos observar en el siguiente gráfico:

En los últimos años se han producido cambios en la composición de algunas ramas de conocimiento que han ido modificando la situación inicial, a pesar de lo cual, tres ramas de conocimiento presentan una composición paritaria en la actualidad.

Podemos concluir, por tanto, que:

La composición paritaria se da en tres de las ramas de conocimiento: Ciencias de la Salud —única rama en la que las mujeres tienen una mayor presencia que los hombres— en Arte y Humanidades y en Ciencias Jurídicas y Sociales.

En el caso de Ciencias Sociales y Jurídicas la composición se acerca al equilibrio, ya que la presencia de mujeres sólo se separa unas décimas porcentuales del umbral inferior establecido, el 40%.

Sin embargo, las Ciencias y las Ingenierías y Arquitectura presentan un importante

desequilibrio,

especialmente

la

última,

que

está

profundamente

masculinizada.




Unidad de Igualdad


27

59%41%

Distribución del PDI por régimen jurídicoProfesorado NO Permanente

Hombres

Mujeres63%

37%

Distribución del PDI por régimen jurídicoProfesorado Permanente

Hombres

Mujeres

37%

63%

Distribución del PDI por régimen jurídicoMUJERES

Profesorado PermanenteProfesorado NO permanente

42%58%

Distribución del PDI por régimen jurídicoHOMBRES

Profesorado PermanenteProfesorado NO permanente

2.2. LA CATEGORÍA LABORAL

Si consideramos los datos relativos al régimen jurídico del PDI y diferenciamos entre “profesorado

permanente”

(funcionarios

de

carrera,

profesores

contratados

doctor

y

profesores

colaboradores)

y

“profesorado no permanente” no se observan desigualdades en función del sexo. Menos de la mitad de las mujeres ‐37%‐ son funcionarias, proporción similar a la del conjunto de la plantilla de PDI, que asciende al 39,7%.

Si bien no hay diferencias significativas en cuanto al régimen jurídico, en la distribución por categoría sí se hacen visibles las desigualdades, tanto entre el profesorado permanente como en el no permanente.




Unidad de Igualdad


28

7,3%

1,2%

16,7%16,2%

2,1%

1,0%

9,8% 9,7%

5,7%

8,2%

0,2%0,9%

3,1%

7,2%

2,6% 2,6%

26,7%

18,0%

7,4%

10,0%

18,0%

24,6%

Hombres Mujeres

Distribución PDI por categoría y sexo (%)

Catedrático/a Universidad

Titular de Universidad

Catedrático/a E.U

Titular de E.U.

Profesor/a Contratado Doctor

Profesor/a Colaborador

Ayudante

Profesor/a Ayudante Doctor

Asociado/a

Asociado/a Ciencias de la Salud

Personal I+D

Hombres Mujeres %Mujeres %Hombres Diferencia

Catedrático/a Universidad 128 14 1,2% 7,3% -6,1%

Titular de Universidad 294 188 16,2% 16,7% -0,5%

Catedrático/a E.U 37 12 1,0% 2,1% -1,1%

Titular de E.U. 172 113 9,7% 9,8% -0,1%

Profesor/a Contratado Doctor 101 95 8,2% 5,7% 2,5%

Profesor/a Colaborador 3 11 0,9% 0,2% 0,7%

Ayudante 55 84 7,2% 3,1% 4,1%

Profesor/a Ayudante Doctor 46 30 2,6% 2,6% 0,0%

Asociado/a 471 209 18% 26,7% -8,7%

Asociado/a Ciencias Salud 131 116 10% 7,4% 2,6%

Personal I+D 318 286 24,6% 18,0% 6,6%

Otras situaciones 8 3 0,3% 0,5% -0,2%

1764 1161 100,0% 100,0%

Con respecto al PDI no permanente hay que señalar:

Por una parte, el mayor peso que tienen los asociados en el conjunto de profesorado masculino, representan el 26,7% de los profesores. Las asociadas tienen un peso menor –18,0%‐ en el conjunto de profesoras.

Por otra parte, el mayor peso que tienen las figuras de ―ayudante―, ―personal de I+D― y asociados clínicos entre las mujeres, con un diferencial respecto a los hombres de 4,1, 6,6 y 2,9 puntos porcentuales respectivamente.




Unidad de Igualdad


29

En cuanto al PDI permanente los rasgos más destacables son:

la mayor concentración de las mujeres en Profesorado contratado doctor, con un

diferencial respecto

a los

hombres

de

2,5.

y la mayor concentración de los hombres en la categoría superior –Cátedra de Universidad‐con un diferencial de 6,1. El 7,3% de los hombres son catedráticos de universidad, y tan sólo ocupa una cátedra de Universidad el 1,2% de las mujeres.

Siguiendo en esta línea podemos acudir a otro indicador que clarifica la posición desigual en las categorías de mayor nivel. Se trata de ver la proporción de “Titulares de Universidad y Catedráticos/as de EU” por cada ―Catedrático/a de Universidad”. En la Universidad de Castilla‐La Mancha, por cada Catedrática de Universidad hay 14,28 mujeres Titulares de Universidad /Catedráticas de Escuela Universitaria. En el caso de los hombres la relación es de 1 catedrático por cada 2,58 Titulares de

Universidad/Catedráticos de

Escuela

Universitaria.

Hombres Mujeres

Catedrático/a Universidad (CU) 128 14

Titularidad de Universidad (TU), Cátedra de Escuela (CEU) 331 200

TU,CEU / CU 2,58 14,28




Unidad de Igualdad


30

42,3%49,0% 46,3%

39,9%

38,9%39,3%

13,5%9,0% 10,8%

Mujer Hombre Total

Titulación del PDI (%)

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente

Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente

Doctor o equivalente

2.3. LA TITULACIÓN DEL PDI

El 46,3% del PDI ha alcanzado el grado de Doctor y ninguno de los dos sexos se aleja notablemente

de este

valor

medio,

aunque

el porcentaje

de

hombres

doctores

es superior

al de

mujeres.

La titulación

del

resto del PDI es el grado de Licenciatura o Ingeniería Superior, o bien el grado de Diplomatura o Ingeniería Técnica. En estos dos niveles tampoco aparecen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Como vemos en el gráfico, entre los hombres los Diplomados o Ingenieros Técnicos representan un porcentaje menor que el que representa este nivel de titulación entre las mujeres.

Mujer Hombre Total

Doctor o equivalente 491 864 1.355

Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente 463 686 1.149

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente 157 158 315

Otros estudios 50 56 106

1.161 1.764 2.925




Unidad de Igualdad


31

35,9%

52,6%

69,3%

53,0% 39,6%

51,5%60,4% 62,3%

90,1%

64,1%

47,4%

30,7%

47,0% 60,4%

48,5%

39,6%

37,7%

9,9%

0,0%

30,0%

60,0%

90,0%

120,0%

Egresados/as Personal I +D Asociados Asociados

Ciencias SaludAyud ant es Co lab/ Con tr at TEU TU/CEU CU

Presencia de mujeres y hombres en los niveles académicos

Hombre Mujer

2.4. PRESENCIA EN LOS NIVELES ACADÉMICOS

La figura siguiente muestra la presencia de hombres y mujeres en el colectivo de egresados y en las diferentes categorías académicas del PDI.

El gráfico reproduce el llamado modelo clásico de "tijera". Se parte de una situación en donde la mayoría de los titulados universitarios son mujeres: Al inicio de la carrera académica e investigadora las diferencias entre hombres y mujeres son menores. Pero la presencia de mujeres va disminuyendo según se asciende en la escala jerárquica. Este modelo coincide con el que se da a nivel nacional dentro de la

universidad pública

española,

tal

como

queda

evidenciado

en

el estudio

Académicas

en

cifras

2008.

Podemos concluir que entre las categorías intermedias de PDI se cumple el principio de paridad. Por el contrario, no se cumple este principio entre los egresados, colectivo muy feminizado. Tampoco se cumple, en este caso por estar masculinizado, en la categoría de Titular de Universidad/Cátedra de Escuela Universitaria y en la categoría de Cátedra de Universidad, siendo esta última la más masculinizada.




Unidad de Igualdad


32

53,3%46,7%

Composición del Personal de Administración y Servicios

Mujeres

Hombres

3. EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS

El personal de Administración y Servicios se compone de 1. 170 personas de las cuales 624 son mujeres, —que representan el 53,3%—, y 546 son hombres, —el 46,7%. Si comparamos estos datos con los publicados por el Ministerio de Ciencia e Innovación relativos al conjunto nacional para el curso 2008‐2009, observamos que el porcentaje de mujeres entre el PAS de los centros públicos es de 56,1%, es decir, un 3%

de diferencia con respecto a la Universidad de Castilla‐La Mancha.

Desde

el

año

2000

el

número

de

PAS

ha

aumentado

sensiblemente,

pero

su

composición

en

función del sexo no ha experimentado cambios reseñables. La proporción de mujeres ha sido sensiblemente mayor a lo largo del periodo analizado, situándose en todo momento entre el 53% y el 55%.

Se observa, por tanto, que, aunque las mujeres han tenido un mayor peso en el PAS a lo largo de estos años, la diferencia entre los sexos ha sido y sigue siendo menor que en el PDI, lo que nos permite hablar de un equilibrio paritario en su composición.




Unidad de Igualdad


33

94,9% 96,8% 95,9%

5,1%3,2% 4,1%

Hombres Mujeres Total

Distribución del PAS, según régimen jurídico y sexo (%)

Total Funcionario/a

Personal Laboral

3.1. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR RÉGIMEN JURÍDICO

En cuanto al régimen jurídico hay que señalar que el 96% del Personal de Administración y Servicios

pertenece al colectivo

de

funcionarios/as

y el 4%

es personal

laboral.

Ninguno

de

los

dos

sexos

se aleja

mucho de la media.

En la tabla siguiente podemos ver con más detalle cómo se distribuye el total de hombres y el total de mujeres en las diferentes categorías: funcionario/a de carrera, funcionario/a interino y personal laboral (El personal laboral es fijo o eventual, pero dado el escaso peso del personal laboral fijo se ha optado por no considerarlo de manera

desagregada).

Hombres % Mujeres % Total %

Total Funcionario/a 518 94,9% 604 96,8% 1.122 95,9%

Funcionario/a de Carrera 409 74,9% 414 66,3% 823 70,3%

Funcionario/a Interino/a 109 20,0% 190 30,4% 299 25,6%

Personal Laboral 28 5,1% 20 3,2% 48 4,1%

TOTAL 546 100,0% 624 100,0% 1.170 100,0%




Unidad de Igualdad


34

1,3%

11,1%

24,2%

47,6%

12,7%

4,6%

17,8%

33,3%

28,8%

10,4%

A1 A2 C1 C2 E

Distribución del PAS por grupo profesional y sexo (%)

Mujeres

Hombres

La categoría en la que más se concentran tanto mujeres como hombres es la de funcionario/a de carrera, aunque los hombres presentan un porcentaje mayor.

Le sigue,

aunque

a distancia,

la

figura

de

funcionario/a

interino/a.

En este

caso

son

las

mujeres las que presentan el valor más elevado.

Y por último, la figura de personal laboral, en la que se da una menor diferencia entre los sexos, que es positiva para los hombres.

3.2. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR GRUPO DE TITULACIÓN

Como ocurre entre el PDI, la distribución en cuanto al régimen jurídico es bastante homogénea. Sin embargo, al referirnos a la distribución de hombres y mujeres por grupo de titulación aparecen diferencias significativas: Los hombres tienden a concentrarse en mayor medida que las mujeres en el extremo

superior

de

la

escala

y

las

mujeres

en

el

inferior,

poniendo

de

manifiesto

la

existencia

de

una

clara segregación vertical.

El gráfico siguiente nos ilustra sobre la distribución interna de cada sexo por grupo de titulación:

Valores absolutos Valores porcentuales

Grupo Mujeres Hombres Mujeres Hombres diferenciaA1 8 25 1,3 4,6 - 3,3

A2 69 97 11,1 17,8 - 6,7

C1 151 182 24,2 33,3 - 9,1

C2 297 157 47,6 28,8 18,8

E 79 57 12,7 10,4 2,3

Otros grupos 20 28 3,2 5,1 - 1,9

624 546 100,0 100,0




Unidad de Igualdad


35

0,8%

0,4%

0,6%

27,6%

25,8%

26,8%

22,1%

22,5%

22,3%

30,1%

31,3%

30,7%

16,2%

16,5%

16,3%

Mujer

Hombre

Total

Titulación del PAS (%)


Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente

Bachiller Superior/F.P 2 o equivalente

Primaria

Del total de los hombres, el 4,6% es grupo A1. Este porcentaje desciende al 1,3% en el caso de las mujeres.

Los hombres

que

son

grupo

A2

también

representan

un

mayor

porcentaje

sobre

su total

que las mujeres, con un diferencial de 6,7 puntos porcentuales.

En el grupo C1 sigue habiendo un mayor porcentaje sobre su total que las mujeres, con un diferencial mayor de 9,1 puntos porcentuales.

Las diferencias aparecen de nuevo en el grupo C2 en el que se concentra el 47,6% de las mujeres, con un diferencial respecto a los hombres de 18,8 puntos.

3.3. DISTRIBUCIÓN DEL PAS POR NIVEL EDUCATIVO

Entre el PAS los hombres tienen un nivel educativo muy parecido al de las mujeres. El 48% de los hombres posee una titulación universitaria, porcentaje que en el caso de las mujeres es del 50%. Considerados los diferentes niveles de la formación universitaria –Doctorado, Licenciatura o Ingeniería Superior y Diplomatura o Ingeniería técnica‐, se presentan valores muy equitativos en todos ellos, como vemos en el gráfico.




Unidad de Igualdad


36

E C2 C1 A2 A1 Total PAS

58,1%

65,4%

45,3%41,6%

24,2%

53,30%

41,9%

34,6%

54,7%

58,4%

75,8%

46,70%

Distribución del grupo de titulación por sexo (%)

Mujeres

Hombres

PAS por sexo y titulación académica en valores absolutos

Mujer Hombre % Mujer %Hombre diferencia


5 2 0,8% 0,4%

0,4%

Licenciado/a/Ingeniero/a Superior o equivalente 172 141 27,6% 25,8% 1,7%

Diplomado/a/Ingeniero/a Técnico o equivalente 138 123 22,1% 22,5% ‐0,4%

Bachiller Superior/F.P 2 o equivalente 188 171 30,1% 31,3% ‐1,2%

Primaria 101 90 16,2% 16,5% ‐0,3%

Otras titulaciones 20 19 3,2% 3,5% ‐0,3%

624 546 100,0% 100,0%

3.4. EL EQUILIBRIO

EN

LOS

GRUPOS

DE

TITULACIÓN

La composición interna de cada grupo de titulación en función del sexo no reproduce la composición del PAS en su conjunto.

Una comparación entre el peso que tienen las mujeres en cada grupo de titulación y el peso que tienen en el total del PAS nos permite definir en qué grupos están sobrerrepresentadas o infrarrepresentadas, entendiendo que están sobrerrepresentadas cuando su peso en una categoría es superior a su peso en el conjunto del PAS, y están infrarrepresentadas cuando su peso es inferior.

Es por ello, que las mujeres en los grupos A1, A2 y C1 estaría infrarrepresentadas respecto al valor conjunto del PAS, estando sobrerrepresentadas en los grupos C2 y E. Es decir, las mujeres estarían infrarrepresentadas en las categorías superiores e sobrerrepresentadas en las categorías inferiores.




Unidad de Igualdad


37

58,1%

65,4%

45,3%

41,6%

24,2%

41,9%

34,6%

54,7%

58,4%

75,8%

0

0,3

0,6

0,9

E C2 C1 A2 A1

Presencia de mujeres y hombres por grupos de titulación

Mujeres Hombres

Podemos concluir que los hombres mantienen una mayor presencia en las dos categorías superiores, pero como resultado de la evolución de los últimos años, se ha alcanzado un equilibrio paritario en la composición de todos los grupos de titulación, con la excepción de la categoría C2 en las que las mujeres superan el umbral del 60%.

A pesar de que las mujeres han incrementado su presencia en la categoría superior en los últimos años, hay que indicar que se mantiene la segregación vertical en el PAS si atendemos al grupo de titulación.

Partimos del punto en el que las mujeres son mayoría en el conjunto del PAS, pero su mayor peso lo tienen en la categoría inferior en la que representan el 65%. A partir de este nivel su presencia va disminuyendo.

En

la siguiente

categoría

alcanza

un

valor

similar

al que

tiene

en

el conjunto,

y disminuye

en

las 3 categorías superiores en las que los hombres ya son mayoría.

Tal como ocurría en el PDI, el gráfico nos muestra cómo a medida que se asciende en las categorías el peso de los hombres en el colectivo se incrementa, mientras que el peso de las mujeres se incrementa a medida que se desciende en las categorías.




Unidad de Igualdad


38

Claustro

Consejo Gobierno

Consejo Social

31%

19%26%

69%

81%

74%

Órganos de Gobierno de la UCLM

Mujeres

Hombres

4. GOBIERNO, GESTIÓN Y REPRESENTACIÓN

La representación por sexo en los distintos órganos colegiados de la Universidad – Claustro, Consejo de Gobierno y Consejo Social‐ no es equitativa. La presencia de las mujeres en todos ellos es inferior al peso que tienen en el conjunto de la Universidad y en ninguno de estos órganos se alcanza la paridad (60/40) en su composición.

4.1. EL CLAUSTRO UNIVERSITARIO

El claustro, máximo órgano de representación de la Universidad, no presenta una composición

paritaria.

Considerados los colectivos que lo conforman de manera desagregada, tan sólo la representación del PAS mantiene un equilibrio paritario. En el PDI y el alumnado los hombres son mayoría y su peso en el claustro es mayor que el que tienen en el conjunto de la Universidad. En cuanto a la representación del PAS, las mujeres tienen una menor presencia que los hombres, aunque la diferencia entre ambos sexos es menor que en los casos anteriores. Aún así, incluso entre el PAS la representación de las mujeres en el Claustro es, también, inferior al peso que tienen en el conjunto.

La composición del Claustro actual no ha experimentado cambios respecto a la anterior. La representación femenina es algo superior, tan sólo se ha incrementado nueve décimas.




Unidad de Igualdad


39

20,2% 20,6%

31,5% 29,7%

79,8% 79,4%

68,5% 70,3%

10,0%

30,0%

50,0%

70,0%

90,0%

2002/2004 2004/2006 2006/2008 2008/2010

Composición del Claustro, por sexo. Evolución

Mujeres

Hombres

33,3%

28,1%

41,7%

31,1%29,7%

66,7%

71,9%

58,3%

68,9%70,3%

Miembros Natos PDI PAS Alumnado Total

Composición

del

Claustro

por

colectivos

y

sexo

(%)

Mujeres

Hombres




Unidad de Igualdad


40

0,00 0,00

0,50 0,50

0,26 0,26

0,39 0,39

0,00 0,00

0,71 0,71

0,330,36

0,61

0,45

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

0,50

0,60

0,70

0,80

2002/2004 2004/2006 2006/2008 2008/2010

Composición del Claustro, por sexo. Evolución

Miembros Natos

PDI

PAS

Alumnado

Podemos observar los cambios en la composición de los diferentes colectivos en la tabla y en el gráfico siguiente, que nos muestra la evolución de la sex ratio para cada uno de ellos. La proporción de mujeres PDI se ha mantenido equilibrada entre el 0,26 y el 0,39. En el alumnado el equilibrio entre hombres y mujeres es evidente, situándose la tasa en torno a 1 para todo el período. Por el contrario entre el PAS y el alumnado, el desequilibrio y la infrarrepresentación de mujeres dentro del claustro se ha equilibrado parcialmente ya que se produce un aumento relativo en 2004, situándose la sex ratio en 0,71 y 0,45, respectivamente.

EVOLUCIÓN MIEMBROS DEL CLAUSTRO UNIVERSITARIO. ABSOLUTOS

2002/2004 2004/2006 2006/2008 2008/2010

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

Miembros Natos 0 3 0 3 1 2 1 2

PDI 31 121 31 121 41 105 41 105

PAS 0 12 0 12 5 7 5 7

Alumnado 15 46 16 45 23 38 19 42

Miembros Natos

del

Claustro

son

el Rector

(PDI),

El/la

Secretario/a

General

(PDI)

y el Gerente

(PAS)




Unidad de Igualdad


41 17,4% 16,7% 16,8%

19,9% 22,9%20,3% 20,8%

18,8%

82,6% 83,3% 83,2%80,1%

77,1%79,7% 79,2%

81,2%

10,0%

40,0%

70,0%

100,0%

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Composición del Consejo de Gobierno, por sexo. Evolución

Mujeres

Hombres

33,3%

18,2%

8,3%

30,8%

66,7%

81,8%

91,7%

69,2%

Miembros Natos PDI PAS Alumnado

Composición

del

Consejo

de

Gobierno

por

colectivos

y

sexo

(%)

Mujeres

Hombres

4.2. EL CONSEJO DE GOBIERNO

En el Consejo de Gobierno la representación femenina se ha incrementado desde el 2002, pero aún así, tal como señalábamos, no podemos considerarlo aún un órgano paritario. Los hombres siguen siendo mayoritarios en la representación de los tres colectivos, PDI, PAS y Alumnado, y tan sólo entre éstos últimos se aproxima a la paridad.




Unidad de Igualdad


42

15%

10%

20%

15% 15%

10%

20%

25%

85%

90%

80%85% 85%

90%

80%

75%

0%

30%

60%

90%

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Composición del Consejo Social, por sexo. Evolución

Mujeres

Hombres

EVOLUCIÓN MIEMBROS DEL CONSEJO DE GOBIERNO. ABSOLUTOS

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

M H M H M H M H M H M H M H M H

MiembrosNatos 0 3 0 3 0 3 0 3 0 3 0 3 1 2 1 2

PDI 15 81 14 80 16 88 21 88 26 87 26 90 24 93 22 99

PAS 2 9 2 8 2 10 2 10 2 10 1 11 1 11 1 11

Alumnado 4 7 4 9 4 8 4 8 4 8 2 10 4 8 4 9

4.3. EL CONSEJO SOCIAL

La representación de las mujeres en el Consejo Social se ha duplicado desde 2002, a pesar de lo cual su presencia es muy minoritaria. En la actualidad, tan sólo el 25% de sus miembros son mujeres.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Hombres 17 18 16 17 17 18 16 15

Mujeres 3 2 4 3 3 2 4 5




Unidad de Igualdad


43

29,4%

70,6%

Composición del Consejo de Dirección, según sexo

Mujeres

Hombres

4.4. EL CONSEJO DE DIRECCIÓN

El Consejo de Dirección presenta actualmente una composición paritaria. El cargo de más

autoridad, el de

Rector,

está

ocupado

por

un

hombre.

Mujeres Hombres

Rector 1

Vicerrectores/as 4 10

Secretaria General 1 0

Gerencia 1

CONSEJO DE DIRECCIÓN 5 29,4% 12 70,6%

En los últimos años el Consejo de Dirección ha transformado profundamente su composición en función del sexo. Partía de una composición claramente masculinizada y en la actualidad, aunque los hombres siguen siendo mayoría, el número de mujeres en el Consejo de Dirección es mayor.




Unidad de Igualdad


44

DECANOS/AS

VICEDECANO/AS

SECRETARIOS/AS

31,4%37,4% 41,2%

68,6%

62,6%

58,8%

Equipos de Dirección de los Centros de la UCLM

Mujeres

Hombres

4.5. ÓRGANOS DE FACULTADES Y ESCUELAS

Once de los treinta y cinco centros con que cuenta la Universidad de Castilla‐La Mancha están, en la

actualidad, dirigidos

por

mujeres:

seis

Decanas

– Facultad

de

Letras,

Facultad

de

Bellas

Artes,

Facultad

de

Ciencias Sociales, Facultad de Ciencias de la Educación y Humanidades, Facultad de Ciencias del Medio Ambiente, Facultad de Ciencias del Deporte ‐ y cinco Directoras de Escuela –Escuela Universitaria de Ingeniería Técnica Agrícola, Escuela Universitaria Enfermería de Ciudad Real, Escuela Universitaria de Enfermería de Cuenca, Escuela Universitaria de Trabajo Social, Escuela Universitaria Enfermería y Fisioterapia de Toledo‐, lo que representa un 31,4%. Este porcentaje se sitúa por encima del que presenta la Universidad pública española en la que las Decanas representan el 16,4% y las Directoras de las Escuelas Universitarias el 28,4%, según el Informe Académicas en cifras.

En cuanto a los cargos de ―Secretario/a de Centro y ―Vicedecano/a‐Subdirector/a, las mujeres representan el 37,4% y el 41,2% respectivamente, lo que da como resultado una composición paritaria de los equipos de dirección de Centro, considerados en conjunto.

Mujeres Hombres Total

DECANOS/AS 9 26 35

VICEDECANO/AS 34 57 91

SECRETARIOS/AS 14 20 34




Unidad de Igualdad


45

23,8%

33,3%

45,0%

76,2%

66,7%

55,0%

DIRECTORES/AS SUBDIRECTORES/AS SECRETARIOS/AS

Composición Equipos de Dirección. Escuelas (%)

MUJERES

HOMBRES

42,9% 43,2%

35,7%

57,1% 56,8%

64,3%

DECANOS/AS VICEDECANO/AS SECRETARIOS/AS

Composición Equipos de Dirección. Facultades (%)

MUJERES

HOMBRES

Si diferenciamos entre Facultades y Escuelas, los resultados son los que aparecen en los gráficos que se detallan a continuación:




Unidad de Igualdad


46

Ahora bien, si consideramos a los equipos de dirección de los centros de manera desagregada aparecen diferencias muy significativas en la composición de cada uno de ellos.

La

composición

es

paritaria

en

17

centros:

Facultad

de

Ciencias

Económicas

y

Empresariales,

Escuela Universitaria de Magisterio AB , Escuela Universitaria Relaciones Laborales, Facultad de Letras, Facultad de Ciencias Químicas, Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos, Escuela Universitaria de Magisterio CR, Facultad de Ciencias Sociales, Facultad de Ciencias de la Educación y Humanidades, Escuela Universitaria de Magisterio CU, Escuela Universitaria de Enfermería CU, Escuela Universitaria de Trabajo Social, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Facultad de Ciencias del Medio Ambiente, Escuela Universitaria de Magisterio TO, Escuela Universitaria Enfermería y Fisioterapia, Centro de Estudios Universitarios de Talavera de la Reina. En este caso las mujeres son mayoría en 8 centros, los hombres son mayoría en 5 centros y existe paridad absoluta en 4 de ellos.

En quince de ellos la composición está masculinizada, superando los hombres el umbral del 70%. Se tratan de la Facultad de Derecho, Escuela Superior de Ingeniería Informática, Escuela de Ingenieros Industriales, Escuela Técnica Superior de Ingenieros Agrónomos, Facultad de Medicina, Facultad de Humanidades AB, Escuela Universitaria Enfermería AB, Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales, Escuela Superior de Informática, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Escuela Universitaria de Ingeniería Técnica Agrícola, Escuela Universitaria Politécnica (Almadén), Escuela Universitaria Politécnica, Facultad de Humanidades TO, Escuela Universitaria Ingeniería Técnica Industrial.

Por el contrario, en la Facultad de Ciencias del Deporte, en la Facultad de Bellas Artes y en la Escuela Universitaria Enfermería la composición está claramente feminizada. En ambos casos los equipos de dirección están compuestos exclusivamente por mujeres.




Unidad de Igualdad


47

2,9%

58,1% 57,1%

97,1%

41,9% 42,9%

DIRECTORES/AS SUBDIRECTORES/AS SECRETARIOS/AS

Composición Equipos de Dirección. Departamentos (%)

MUJERES

HOMBRES

4.6. DEPARTAMENTOS

En la dirección de los Departamentos prima la presencia de los hombres. Sólo un 3% de los

departamentos tiene

a una

mujer

como

Directora.

La proporción

de

mujeres

que

desempeñan

los

cargos

de Subdirectoras y Secretarias de Departamento está por encima de la de los hombres –58,1% y 57,1%

respectivamente.

MUJERES HOMBRES TOTAL

DIRECTORES/AS 1 34 35

SUBDIRECTORES/AS 18 13 31

SECRETARIOS/AS 20 15 35




Unidad de Igualdad


48

5. INFORME DEL DIAGNÓSTICO DE LA UCLM

Los

datos

aportados

en

el

Informe

ponen

de

manifiesto

que

en

la

Universidad

de

Castilla‐La Mancha persisten ciertas desigualdades y desequilibrios, manteniéndose situaciones de segregación

horizontal y vertical a pesar de los cambios experimentados en los últimos años. La situación que se describe no difiere mucho de la que evidencian el informe Académicas en cifras del Ministerio y los diagnósticos equivalentes de otras universidades españolas. En todos ellos se constata la existencia de desigualdades en la composición de los diferentes colectivos, en las posiciones que ocupan hombres y mujeres y en la participación en los órganos de gestión y de toma de decisiones. La universidad no es ajena a los mecanismos que históricamente han generado desigualdades, que están presentes en la sociedad con la que se relaciona y a la que presta servicio.

La constatación de esta posición desigualitaria, más allá de las causas que la producen, aconseja desarrollar políticas activas para compensar y prevenir la reproducción de estas desigualdades. De ahí la

conveniencia

de

elaborar

un

Plan

de

igualdad

encaminado

a

impulsar

medidas

y

a

promover

las

condiciones que nos permitan hacer efectivo el principio de equidad.

Esta nueva tarea que nos proponemos como miembros de la comunidad universitaria nace de la necesidad de cumplir la ley, pero no sólo nos mueve esa exigencia. La desigualdad por razón de sexo no sólo no es legal sino que también es esencialmente injusta y, además, no es productiva en la medida en que desaprovecha una parte del potencial que las mujeres pueden aportar.

La universidad es un lugar de trabajo, un espacio para la formación y un centro de producción de conocimiento. Pero, al mismo tiempo, es un lugar de reflexión y de crítica. Desde estos parámetros, que constituyen parte de su esencia, la universidad debe adoptar una posición ejemplarizante a favor de la equidad de género.

El “Informe diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en la UCLM”, en el que se presentan estadísticas descriptivas de la participación del alumnado, del Personal Docente e Investigador y del Personal de Administración y Servicios en la Universidad de Castilla‐La Mancha, pone de manifiesto que en la UCLM persisten ciertos desequilibrios entre mujeres y hombres en el acceso a la carrera académica y en la trayectoria profesional, así como en la presencia en los órganos de representación y puestos de gestión y dirección.

5.1. Alumnado

Entre el alumnado las mujeres han ido incrementado su presencia en los últimos años marcando

una tendencia

a la feminización.

En

la actualidad

las

mujeres

son

mayoría,

como

ocurre

en

el conjunto

de

universidades españolas; no obstante, el colectivo de estudiantes presenta un equilibrio paritario, ya que ninguno de los dos sexos supera el 60%.

Junto a esta tendencia a la feminización, otro rasgo común que comparte la Universidad de Castilla‐La Mancha con las universidades españolas es la desigual distribución de mujeres y hombres en las diferentes ramas de enseñanza. El Informe pone de manifiesto la existencia de una fuerte segregación horizontal: en este sentido podemos destacar que las Ciencias de la Salud están claramente feminizadas y las titulaciones de Ingeniería y Arquitectura, masculinizadas. De hecho, esta última es la única rama de conocimiento en la que los hombres son mayoría entre el alumnado matriculado. En el resto de las ramas de conocimiento las mujeres son mayoritarias, aunque sin alcanzar el umbral del 70% que definiría al colectivo como feminizado. No obstante, en ninguna de ellas se alcanza el equilibrio paritario en su

composición,

ya

que

la

presencia

de

mujeres

supera

el

60%

en

todas

ellas.

Las

mujeres

son

mayoría

también entre las/os egresadas/os, y si comparamos la proporción de mujeres matriculadas y egresadas, las distancias se amplían en favor de estas últimas.




Unidad de Igualdad


49

La sobrerrepresentación femenina en el conjunto del alumnado que finaliza sus estudios de grado se explica, por una parte, por la mayor tasa de matriculación femenina y, por otra parte, por las mejores tasas de rendimiento académico que obtienen las mujeres –tasa de eficacia, de eficiencia, de éxito y de graduación‐ y las menores tasas de abandono.

La mayor representación de las mujeres entre el alumnado matriculado y egresado en los estudios de grado se modifica en los estudios de Tercer Ciclo.

Las mujeres se incorporan en menor medida a los programas de Doctorado. En los cursos de doctorado los hombres ya son mayoría, y la distancia se amplía en la obtención del Grado de Doctor.

5.2. Personal docente e investigador

Entre el personal docente e investigador la presencia de los hombres es mayoritaria, a diferencia de

lo que

ocurre

entre

el alumnado

y el PAS.

La participación

de

las

mujeres

ha

ido

aumentando,

pero,

a pesar

de este incremento, el PDI es el único de los tres colectivos que no ha alcanzado la paridad.

Además de este desequilibrio cuantitativo, hay que destacar las desigualdades que persisten en los niveles académicos y que se caracterizan por la existencia de una segregación vertical: las mujeres disminuyen su presencia, tal como muestran los datos contenidos en el informe, a medida que nos elevamos en el nivel profesional.

En este sentido destaca el bajo porcentaje de mujeres Catedráticas de Universidad (CU) en relación a los hombres, lo que es una constante en la Universidad española.

Aunque en los últimos años se ha incrementado la presencia de mujeres en las categorías superiores, el relativo equilibrio se interrumpe en el acceso a cátedra: por cada 13 mujeres Titular de

Universidad/Catedrática de

Escuela

Universitaria

sólo

hay

1 Catedrática

de

Universidad;

en

el caso

de

los

varones esta relación es de 2,3. Además, el informe pone de manifiesto que la movilidad entre una categoría y la inmediatamente superior, que han experimentado hombres y mujeres en los últimos años, es mayor entre los hombres, lo que parece indicar que estos desequilibrios se mantendrán a medio plazo.

Por ello, es cierto que se están produciendo avances en la posición de las académicas, pero es también importante que dicho avance sea más rápido, tanto por razones de justicia social y de equidad como para evitar la pérdida innecesaria de talentos, tan necesarios en una sociedad del conocimiento como la nuestra.

Entre el PDI se observa también una segregación horizontal en las ramas de conocimiento en razón de sexo. El mayor peso de los hombres en el PDI explica que, con la excepción de Ciencias de la Salud, las

mujeres sean

minoría

en

todas

las

ramas

de

conocimiento.

Ahora

bien,

el sesgo

de

género

en

la adscripción

a las diferentes ramas incorpora diferencias entre ellas.

La rama de conocimiento de Ingeniería y Arquitectura presenta un importante desequilibrio, siendo el rasgo más destacable la escasa presencia de mujeres. El resto de las ramas de conocimiento presentan una composición paritaria, incluida la de Ciencias de la Salud, la única en la que las mujeres son mayoría.

5.3. Personal de Administración y Servicios

En la plantilla del Personal de Administración y Servicios (PAS) las mujeres son mayoría. Esto ha sido una constante a lo largo del periodo analizado en el que la plantilla se ha incrementado sensiblemente, sin

que su composición

en

función

del

sexo

haya

experimentado

cambios

reseñables.

Las

mujeres

han

tenido

un mayor peso en el PAS a lo largo de estos años, aunque la diferencia entre los sexos ha sido y siegue siendo menor que en el PDI, manteniéndose en todo momento un equilibrio paritario en la composición del colectivo.




Unidad de Igualdad


50

La distribución en cuanto al régimen jurídico es bastante homogénea. Sin embargo, al referirnos a la distribución por grupo de titulación aparecen diferencias destacables: los hombres tienden a concentrarse en mayor medida que las mujeres en el extremo superior de la escala y las mujeres en el inferior, poniendo de manifiesto la existencia de una clara segregación vertical. En este sentido podemos señalar que, a pesar de que se ha incrementado la presencia de mujeres en el grupo superior, persisten importantes desequilibrios: mientras que 4,6% de los varones pertenecen al grupo A1, en el caso de las mujeres este porcentaje se eleva al 1,3%. La relación se invierte al referirnos al grupo C2: a este grupo pertenece el 47,6% de las mujeres y el 28,8% de los varones.

Las mujeres son mayoría en el conjunto del PAS, pero su mayor peso lo tienen en la categoría inferior. A partir de este nivel su presencia va disminuyendo. En la siguiente categoría alcanza un valor similar al que tiene en el conjunto, y disminuye en las dos categorías superiores en las que los hombres ya son mayoría. La diferencia más significativa se da en la categoría superior: en el conjunto del PAS, por cada 10 mujeres hay 8,77 hombres, mientras que en el grupo A1 por cada 10 mujeres hay 13,12 hombres.

Tal como ocurría en el PDI, el gráfico nos muestra cómo a medida que se asciende en las categorías el peso de los hombres en el colectivo se incrementa, mientras que el peso de las mujeres se incrementa a medida que se desciende en las categorías. Es también importante destacar que entre los varones se da una mayor adecuación entre el nivel educativo y grupo de titulación. Analizada la relación entre el grupo al que se pertenece y la titulación que se requiere para pertenecer a dicho grupo, se observa que las mujeres que cuentan con la titulación requerida para pertenecer a un grupo determinando se concentran más que los hombres en grupos inferiores.

Algo similar se produce cuando se relaciona el grupo de titulación al que se pertenece y el puesto de trabajo desempeñado. En la Universidad de Castilla‐La Mancha, la mayoría de los puestos pueden ser desempeñados por personal de dos grupos de titulación diferentes. Tanto el puesto de trabajo

desempeñado

como

el

grupo

de

titulación

al

que

se

pertenece

son

determinantes

en

las

condiciones retributivas. Pues bien, al revisar cómo se distribuyen los hombres y mujeres que pertenecen a los

diferentes grupos de titulación, observamos que aquellas mujeres que por su pertenencia a un grupo de titulación pueden ocupar puestos de trabajo pertenecientes a dos categorías, se concentran en mayor medida que los hombres en los puestos de trabajo que pertenecen a una categoría inferior.

5.4. Gobierno, gestión y representación

Órganos generales

La representación

por

sexo

en

los

distintos

órganos

colegiados

de

la Universidad

–Claustro,

Consejo

de Gobierno y Consejo Social‐ no es equitativa. La presencia de las mujeres en todos ellos es inferior al peso que tienen en el conjunto de la Universidad y en ninguno de estos órganos se alcanza la paridad en su composición.

El Consejo de Dirección

El Consejo de Dirección no presenta actualmente una composición paritaria, desempeñando el cargo de más autoridad, el de Rector, un varón. En últimos años se ha transformado profundamente su composición en función del sexo. El Consejo de Dirección partía de una composición claramente masculinizada y, en la actualidad, aunque los hombres siguen siendo mayoría, se va intentando alcanzar un equilibrio paritario.




Unidad de Igualdad


51

Equipos de dirección de las Facultades y Escuelas

Once de los treinta y cinco centros con que cuenta la Universidad de Castilla‐La Mancha están, en la

actualidad, dirigidos

por

mujeres:

seis

Decanas

y cinco

Directoras

de

Escuela,

lo que

representa

un

31,4%.

En cuanto a los cargos de ―Secretario/a de Centro y ―Vicedecano/a‐Subdirector/a, las mujeres representan el 37,4% y el 41,2% respectivamente, lo que da como resultado una composición paritaria de los equipos de dirección de Centro, considerados en conjunto.

La composición es paritaria en 17 centros, en quince de ellos la composición está masculinizada, y por el contrario, en tres de ellos la composición está claramente feminizada. En ambos casos los equipos de dirección están compuestos exclusivamente por mujeres.

Departamentos

Sólo

un

2,9%

de

los

Departamentos

tienen

a

una

mujer

como

directora.

En

los

cargos

de

subdirección y de secretaría la presencia de mujeres es más elevada, siendo superior en ambos casos a la del sexo masculino.




52

1. EJES Y OBJETIVOS GENERALES

2. VISUALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN.

3. COMUNICACIÓN.

4. DOCENCIA

5. INVESTIGACIÓN.

6. ACCESO AL TRABAJO Y PROMOCIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES.

7. REPRESENTACIÓN EN ÓRGANOS DE GOBIERNO, Y DE TOMA DE

DECISIONES.

8. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL.

9. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

3 Ejes y objetivos

generales



VICERRECTORADO DE DE ORDENACIÓN ACADÉMICA Y FORMACIÓN PERMANENTE

Unidad de Igualdad


53

1. EJES Y OBJETIVOS GENERALES

Del mismo modo que el diagnóstico tiene un carácter transversal de toda la institución, deben ser transversales todas las medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los aspectos, lo que necesariamente implica que las acciones correspondientes a dichas medidas deben tener impacto en todos los sectores, en todos los centros, departamentos, servicios y actividades que realiza la Universidad. Así interpretamos los planteamientos de la Ley Orgánica 3/2007 cuando establece en su art. 15: El principio de igualdad entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo conjunto de todas sus actividades.

Las medidas que aquí se proponen, están orientadas a cumplir los objetivos de este primer Plan de Igualdad de la UCLM. Los objetivos, como elementos programáticos que son, identifican la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propósitos, son una guía para la acción y, en definitiva, nos ayudan a priorizar y a focalizar.

Los objetivos de este Plan de Igualdad pretenden recoger de manera clara los aspectos fundamentales a los que la UCLM debe tender una vez realizado el diagnóstico y analizadas las debilidades o deficiencias que encontramos en ella desde el punto de vista de género. Dentro de estos objetivos, se pretenden recoger los aspectos básicos que la Ley Orgánica 3/2007 establece en su articulado referido a la elaboración e implantación de planes de igualdad.

Promover una cultura a favor de la equidad y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Adoptar medidas que favorezcan la visualización y sensibilización de la comunidad universitaria para promover la cultura de igualdad entre mujeres y hombres.

Garantizar la no discriminación y la igualdad de oportunidades en el acceso, promoción y desarrollo profesional de mujeres y hombres en todos los colectivos que forman la comunidad universitaria.

Garantizar la participación y la representación equilibrada en los diferentes órganos y niveles de toma de decisiones.

Fomentar la participación de las mujeres de la Universidad de Castilla‐La Mancha en la política

universitaria.

Combatir el sexismo, la discriminación y las situaciones de acoso en la Universidad de Castilla‐La Mancha.

Facilitar la conciliación del trabajo con las responsabilidades personales y familiares.

Fomentar la corresponsabilidad.

Incorporar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

La Comisión de Igualdad velará por el adecuado desarrollo del Plan y por la garantía de una efectiva

igualdad entre

mujeres

y hombres

en

la Universidad

de

Castilla

‐La Mancha.

Para

ello,

será

responsable

de:

Establecer las líneas de actuación oportunas, así como de supervisar el resultado de las medidas adoptadas.




Unidad de Igualdad


54

Designará los grupos de estudio previstos en este Plan y aquellos que, a su juicio, sean necesarios para profundizar en otras actuaciones o medidas.

Fomentará

la

cooperación

entre

órganos

sujetos

en

el

seno

de

la

UCLM

cuya

actividad

guarde relación de forma directa o indirecta con los objetivos del Plan.

Las medidas se organizan en torno a cinco ejes:

EJE 1: VISUALIZACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN.

1.1. Llevar a cabo acciones de sensibilización, dirigidas a toda la comunidad de la UCLM, con el objetivo de promover la cultura de la igualdad entre mujeres y hombres.

1.2. Llevar

a cabo

acciones

informativas,

dirigidas

a toda

la comunidad

de

la UCLM,

con

el objetivo de visibilizar la situación de las mujeres y los hombres en la UCLM y en todo el

mundo universitario.

1.3. Incorporar a la publicación anual La UCLM en cifras un apartado específico destinado a mostrar la evolución de los indicadores de género de los colectivos de PDI, PAS y estudiantes.

1.4. Llevar a cabo acciones de sensibilización específicas, dirigidas a los futuros estudiantes de la UCLM, con el objetivo de combatir los estereotipos de género en la elección de carreras profesionales.

EJE 2: COMUNICACIÓN

2.1. Garantizar los datos estadísticos más relevantes que elabore o publique la UCLM que hagan referencia a su personal docente e investigador, al personal de administración y servicios o a los estudiantes estén desagregados por sexos.

2.2. Promover que todas las comunicaciones internas y externas de la UCLM se realizarán desde una perspectiva no sexista.

2.3. Promover que los órganos encargados de revisen la redacción de los reglamentos y otras normativas de la UCLM desde una perspectiva no sexista del lenguaje.

2.4. Incorporar al libro de estilos de la UCLM un apartado de recomendaciones sobre el uso de expresiones no sexistas en todas las comunicaciones internas y externas de la UCLM.

2.5. Invitar a los departamentos e institutos a revisar la redacción de sus reglamentos desde una perspectiva no sexista del lenguaje.

EJE 3: DOCENCIA

3.1. Promover y difundir el conocimiento de las competencias transversales en materia de igualdad de género.

3.2. Promover la integración de la perspectiva de género en los contenidos de las materias que se imparten en la Universidad de Castilla‐La Mancha.

3.3. Promover

la realización

de

Enseñanzas

Propias

en

la UCLM

en

materia

de

Igualdad.




Unidad de Igualdad


55

EJE 4: INVESTIGACIÓN

4.1. Promover la cultura del plan concilia, con el objeto de que se fomente la participación de

las mujeres

en

tareas

investigadoras.

4.2. Apoyar la investigación sobre género en los distintos ámbitos del conocimiento y difundir sus resultados.

4.3. Fomentar el uso de la perspectiva de género y de los estudios de género en la docencia.

EJE 5: ACCESO AL TRABAJO Y PROMOCIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES

5.1. Fomentar medidas destinadas a fomentar un mayor equilibrio en la composición por género de los servicios que conforman la estructura administrativa de la UCLM.

5.2. Fomentar

medidas

destinadas

a

evitar posibles

sesgos

de

género

en

los

procesos

de

selección del personal de administración y servicios.

5.3. Velar por una composición equilibrada (40%‐60%) de los tribunales evaluadores de nuevas incorporaciones y de promoción del personal de administración y servicios.

5.4. Fomentar medidas destinadas a fomentar un mayor equilibrio en la composición por género del personal docente e investigador de los distintos departamentos e institutos de la UCLM.

5.5. Instar a los departamentos e institutos a incorporar como objetivo de trabajo la consecución de un mayor equilibrio en la composición por género de su personal docente e investigador.

5.6. Fomentar composiciones equilibradas (40%‐60%) de los tribunales evaluadores de solicitudes de acceso y de promoción de la carrera académica.

5.7. Fomentar acciones específicas dirigidas a estimular la presentación a convocatorias de los grupos con infrarrepresentación (menor al 30%).

EJE 6: REPRESENTACIÓN EN ÓRGANOS DE GOBIERNO, Y DE TOMA DE DECISIONES

6.1. Promover una composición equilibrada (40%‐60%) de todos los órganos de gobierno, consultivos y de toma de decisiones de la UCLM.

6.2.

Promover

la

revisión

de

reglamentos

y

normativas

relativas

a

la

composición

de

los órganos de gobierno, consultivos y de toma de decisiones de la UCLM para identificar

posibles obstáculos a la composición paritaria de los mismos.

EJE 7: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

7.1. Impulsar la creación de un plan concilia en la Universidad de Castilla‐La Mancha.

EJE 8: SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Diagnóstico Situación UCLM v 1 (2)

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Transcript of Diagnóstico Situación UCLM v 1 (2)