Diagnostico del clima organizacionalGuillermo Coria

Se confunde diagnostico organizacional con diagnostico de clima organizacional.El concepto de clima permite ampliar las perspectivas de anlisis desde una visn reduccionista a una mas global.Talcott Parsons(196) propuso que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad. Propona integrar la personalidad, sistema social organizacional y los niveles culturales.En sntesis el clima organizacional surge de fenmenos globales que tienen lugar en las organizaciones.

El concepto de clima organizacionalEl clima organizacional puede variar de acuerdo como vare su atmosfera.En una observacin de permanencia se pude decir que una organizacin tiene mejor clima que otra.Tambin se observan diferencias de mediano alcanza temporal.Hay un variacin diaria del clima.Es un concepto multidimensional.

El clima organizacional de una organizacin es la personalidad de la misma, se conforma de las configuraciones de las caractersticas de esta.Se conoce como medio interno, pone atencin a las variables y factores internos de la organizacin y no a su entorno.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:Variables de ambiente fsico: espacio fsico, ruido, instalacin, etc.Variables estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin.Variables personales: actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress.Todas estas variables configuran el clima de una organizacin d, a travs de la percepcin que ellas tienen los miembros de la misma. el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los

miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que se da, las relaciones interpersonal que tienen lugar en torno a el y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.Es el conjunto de apreciaciones que los miembros del la organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional.

Caractersticas del clima organizacionalEl clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre si y con el sistema organizacional. Para que sea una autorreflexin de la organizacin se debe tratar en el decidir organizacional. Cuando las organizaciones ven afectado su decidir por el clima organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por:Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.Se puede contar con una cierta estabilidad en el clima, con cambios graduales, esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia a causa de decisiones.Tiene un fuerte impacto en los miembros de la empresa.

El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con esta.Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y afecta dichos comportamientos y actitudes. El clima de la organizacin es afectado por las variables estructurales, como el estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden provocar un mal clima laboral, es algo semejante a la insatisfaccin laboral. Provoca un clima laboral desmejorado.Es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notorios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectistas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas.

Formas de clima organizacionalexisten diversas teoras que tipifican los climas organizacionales que se pueden producir. Veremos la de Likert(1961,1967).Rensis Likert sostiene que la percepcin del clima de una organizacin influyen variables.Variables casuales: tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.Variables intervinientes: se incluyen las motivaciones, las actitudes, comunicacin.

Variables finales: son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. Se incluyen la productividad, las ganancias y las perdidas logradas por la organizacin.Estas variables incluyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de percepcin de clima, mas que de clima, porque las actitudes y comportamientos de las personas son resultante de la percepcin.

A partir de las diferentes configuraciones de las variables, Likert tipifica 4 tipos de sistemas organizacionales.sistema 1: autoritario. Se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden. Los procesos son centralizados y formalizados. El clima es de desconfianza temor e inseguridad.

Sistema 2: paternalista. Las decisiones se toman arriba. Se centraliza el control, hay una mayor delegacin que en el Sistema 1. Su relacin es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden facilidades a los subordinados. Hay confianza condescendiente desde la cumbre hasta la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Clima estable y estructurado.

sistema 3. consultivo. Mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Tiene su esquema jerrquico, las decisiones especificas las adoptan los escalones medios e inferiores. El clima es de confianza y hay altos niveles altos de responsabilidad.Sistema 4. participativo. La toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido. Las comunicaciones son verticales y horizontales. El clima es de confianza se logra mas compromiso buena relacin trabajadores y direccin.

El trabajo de Likert trajo gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin.

Participacin y climaSe postulaba la participacin como forma de conseguir que los miembros de la organizacin se sintetizaran integrados a los procesos de toma de decisiones de la toma de decisiones de la misma. Coincide esta preocupacin, con el inters de algunos trabajos provenientes de la Escuela de Relaciones Humanas, que vean en la participacin una forma de conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en la escala de necedades de Maslow.

Abraham Maslow, con su escala de necesidades, las necesidades superiores se plantean en el individuo cuando cumpla sus necesidades fisiolgicas y de seguridad.