Diagnóstico de Clima Organizacional Caso Estudio Liceo ...

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Facultad de Filosofía y Humanidades

Instituto de Comunicación Social

Escuela de Periodismo

Profesor Patrocinante:

Sra. Gladys Mujica Arredondo

Diagnóstico de Clima Organizacional

Caso Estudio

Liceo Agrícola y Forestal People Help People

Tesis de grado para optar al título de Periodista y Comunicador Social.

Marcelo Quisto Rubio

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INDICE DE CONTENIDOS………………………………………………………………..1.-

Agradecimientos……………………………………………………………………………5.-

Introducción…………………………………………………………………………………7.-

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………8.-

1 Planteamiento de la Investigación……………………………………………….......8.-

1.1 Descripción del Área Problema……………………………………………………….8.-

1.2 Pregunta de Investigación…………………………………………………………….9.-

1.3 Objetivo de la Investigación………………………………………………………......9.-

1.4 Justificación de la Investigación…………………………………………………….10.-

CAPITULO II CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………11.-

1 Antecedentes Generales…………………………………………………………….11.-

1.1 Análisis del Objeto de Estudio………………………………………………………11.-

1.1.1 Contexto geográfico………………………………………………………………11.-

1.1.2 Organización Interna y Organigrama………………………………………......12.-

1.1.3 Historia del Liceo Agrícola y Forestal de Pullinque…………………………...13.-

CAPITULO III MARCO TEORICO………………………………………………………15.-

1.1 Concepto de Organización……..........................................................................15.-

1.2 La organización como un todo…………………………………………………......16.-

1.3 Tipo de organización………………………………………………………………..17.-

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1.4 Clima Organizacional…………………………………………………………………18.-

1.5 Variables de Clima Organizacional…………………………………………………20.-

1.6 La Cultura Organizacional…………………………………………………………...23.-

1.7 La Motivación Laboral.......................................................................................... .24.-

1.8 El Liderazgo y la participación de los trabajadores………………………………...26.-

CAPITULO IV METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN………………………........29.-

1. Diseño de la Investigación……………………………………………………......32.-

2. Escala de Rensis Likert……………………………………………………….......34.-

CAPITULO V RESULTADOS ESPERADOS Y ANÁLISIS…………………………..37.-

1 Resultados esperados……………………………………………………………….37.-

2 Análisis de resultados……………………………………………………………….38.-

CAPÍTULO VI RESULTADOS OBTENIDOS …………………………………………39.-

1 Datos Obtenidos por Encuesta Aplicada …....……………………………………39.-

1.1 Resultados Encuesta Aplicada.……………………………………………………40.-

1.1.1 Docentes.………………………………………………………………………….40.-

1.1.2 Sobre mi trabajo…….…………………………………………………………….40.-

1.1.3 Sobre La Organización.………………………………………………………….42.-

1.1.4 Sobre Condiciones de Trabajo………………………………………………….44.-

1.1.5 Sobre Las Relaciones Personales y de Trabajo.…………………………...…45.-

1.1.6 Sobre El Liderazgo.………………………………………………………………47.-

1.1.7 En General.……………………………………………………………………….48.-

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1.1.8 Análisis Global Docentes.………………………………………………………..50.-

1.2 Resultados Docentes Técnicos.…………………………………………………….53.-

1.2.1 Sobre mi Trabajo.…………………………………………………………………55.-

1.2.2 Sobre La Organización.…………………………………………………………..56.-

1.2.3 Sobre Condiciones de Trabajo.………………………………………………….57.-

1.2.4 Sobre Las Relaciones Personales y de Trabajo.……………………………...58.-

1.2.5 Sobre El Liderazgo.……………………………………………………………….60.-

1.2.6 En General.………………………………………………………………………..62.-

1.2.7 Análisis Global Docentes Técnicos.……………………………………………63.-

1.3 Resultados Paradocentes.…………………………………………………………..65.-

1.3.1 Sobre mi Trabajo.…………………………………………………………………65.-

1.3.2 Sobre La Organización.…………………………………………………………..67.-

1.3.3 Sobre Condiciones de Trabajo.………………………………………………….69.-

1.3.4 Sobre Las Relaciones Personales y de Trabajo.……………………………...70.-

1.3.5 Sobre El Liderazgo.……………………………………………………………….72.-

1.3.6 En General.………………………………………………………………………..74.-

1.3.7 Análisis Global Paradocentes.………………………………………………….76.-

1.4 Resultados Administrativos.………………………………………………………...78.-

1.4.1 Sobre mi Trabajo.…………………………………………………………………78.-

1.4.2 Sobre La Organización.………………………………………………………….80.-

1.4.3 Sobre Condiciones de Trabajo………………………………………………….82.-

1.4.4 Sobre Relaciones Personales y de Trabajo …………………………………..84.-

1.4.5 Sobre el Liderazgo.……………………………………………………………….86.-

1.4.6 El General.………………………………………………………………………...88.-

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1.4.7 Análisis Global Administrativos.………………………………………………89.-

1.5 Resultados sobre Motivación ………………………………………………….…91.-

1.6 Resultados Preguntas Abiertas ……………………………………………….…95.-

1.7 Análisis de Macrovariables del total de funcionarios encuestados………….96.-

CAPÍTULO VII PLAN DE MEJORAMIENTO Y CONCLUSIONES……………….98.-

1 Propuesta Plan de Mejoramiento………………………………………………...98.-

1.1 Organigrama Sugerido…………………………………………………………...100.-

2 Conclusiones por ítems…………………………………………………………..101.-

2.1 Ítem Sobre mi Trabajo…………………………………………………………….101.-

2.2 Ítem Sobre la organización………………………………………………………101.-

2.3 Ítem Sobre Condiciones de trabajo……………………………………………..102.-

2.4 Ítem Sobre Relaciones Personales y de Trabajo……………………………...103.-

2.5 Ítem Sobre Liderazgo……………………………………………………………..103.-

2.6 Ítem En General…………………………………………………………………...105.-

3 Reflexión Final...………………………………………………………………….105.-

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………..106.-

ANEXOS……………………………………………………………………………….108.-

Tabla de resultados diagnóstico presente de cuerpo de la tesis

Total de Datos Obtenidos por encuesta aplicada.

Encuesta Aplicada.

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Agradecimientos.

Sin duda ésta es la parte más compleja del trabajo que he realizado como tesis, no

porque me falte humildad ni mucho menos, sino porque hay tantas personas a las

cuales debo este logro, que se me hace difícil mencionarlos a todos.

Primero que todo los agradecimientos más grandes van dirigidos hacia mis padres,

Enrique Quisto Rosas y Yolanda Rubio Kinast, ambos docentes, quienes durante

toda mi vida me han inculcado valores, aspiraciones, amor hacia el prójimo y amor

por todas las cosas que haces en la vida, y sin importar la elección siempre ser el

mejor, a mis hermanos también que siempre han estado conmigo en todo proceso.

Muchos deben mencionarlo en estas líneas, pero sin el apoyo de mi familia, el

camino hubiese sido más pesado. Agradezco también a esas personitas que durante

todo mi proceso universitario estuvieron presentes, amigos, amigas, profesores,

administrativos y a toda la comunidad universitaria.

Existe también otra persona que en paralelo con mis padres, se encargó de reforzar

los valores que ellos me daban, haciéndome ver un mundo de perseverancia,

respeto para con todos, esfuerzo, buscar mi gran medalla de oro como él me decía,

me refiero a mi Profesor de Judo Sensei Alejandro Parra Montero, quien desde mis

12 años ha contribuido en mi crecimiento personal y profesional, mostrándome el

camino hacia los estudios universitarios, jugándosela en todo momento por sus

pupilos, consiguiendo becas, exigiéndonos resultados, académicos y deportivos, y

que aún sigue presente en mi vida.

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Tampoco puedo dejar de mencionar a mi profesora Patrocinante Magister Gladys

Mujica Arredondo, gracias a la entrega de sus conocimientos y a su paciencia, logró

poco a poco, en cada clase y créanme que no fueron pocas, encantarme con este

tema tan importante en nuestra sociedad actual, que vela por la buena comunicación

y buenas relaciones laborales dentro de una organización, y que sinceramente

pretendo seguir cultivando.

No puedo dejar de mencionarlo, al Constructor Civil y Estudiante de ingeniería

Industrial, hermano por elección personal Gerardo Muñoz, quien en todo momento

me alentaba a terminar mi tesis, quien además me dio una clase express de refuerzo

sobre Excel, sin eso me habría demorado un poco más, gracias por tu apoyo

hermano. Los agradecimientos también los extiendo a aquella persona que me hizo

reaccionar e impulsó en poco tiempo lo que pude terminar mucho antes, Karen

Nahuel Hurtado, profesora de Inglés, amiga, mi apoyo y mi pareja, gracias a ella por

toda su insistencia en que termine rápido mi carrera, gracias por darme tu amor, tu

apoyo y tu compañía.

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Introducción

Desde tiempos muy antiguos siempre se ha intentado estudiar el comportamiento del

hombre como ser social, abarcando el máximo de escenarios posibles, desde la

simple vida familiar hasta el contexto más evolucionado de las grandes empresas e

instituciones organizacionales. Estudiosos de la economía, psicología y sociología

son los encargados de investigar estos escenarios. Desde instancias de la

revolución industrial, el interés por conocer el funcionamiento de las empresas como

organizaciones sociales, es decir como instituciones formadas por personas, ha ido

aumentando de forma progresiva y cada vez surgen más teóricos especializados

clima laboral, instancia que se preocupa de investigar el conjunto de relaciones

interpersonales dadas dentro de la empresa, ya sea del sector público o del privado.

Uno de los más connotados investigadores teóricos y especialista en psicología

laboral es el Dr. Darío Rodríguez, y será nuestro principal guía en esta tesis que

tiene como objeto de estudio el Clima Laboral.

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CAPITULO I:

1. Planteamiento de la investigación.

1.1 Descripción del Área de estudio

Comunicación Organizacional

La finalidad del siguiente trabajo se enmarca en el área de las

comunicaciones entendida como un conjunto de relaciones interpersonales dadas

por la comunicación interna de una institución pública o privada, según podemos

inferir de los textos leídos para este proyecto. De esta manera, elegí la asignatura

impartida por la Docente del Instituto de Comunicación Social de la Escuela de

Periodismo Gladys Mujica Arredondo, “Comunicación Organizacional”. El fin de este

proyecto es aplicar un diagnóstico organizacional al Liceo Agrícola y Forestal

People Help People, institución educacional particular subvencionada ubicada en la

localidad de Pullinque, comuna de Panguipulli, cuyo objeto es dilucidar en que

escala laboral presenta algún tipo de problema que coarte la productividad o

prestación de servicios de la institución.

A través de la experiencia como trabajador de la institución antes

mencionada, donde se realizaron funciones de difusión y asistencia de la educación,

instancias en las que se conversó con colegas de las distintas áreas pude observar

cierta tendencia a la disconformidad con respecto a los conductos regulares y

decisiones tomadas dentro de la misma, en pocas palabras con este estudio se

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pretende conciliar a los trabajadores, con la institución, la jefatura y las relaciones

humanas.

1.2 Pregunta de la investigación.

¿De qué forma está dado el clima laboral dentro de una institución educacional,

particular subvencionada? Caso Estudio, Liceo Agrícola y Forestal People Help

People

1.3 Objetivo de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

Realizar un diagnóstico organizacional del Liceo Agrícola y Forestal People Help

People, con la finalidad de vislumbrar las condiciones presentes en su estructura

organizativa y flujo de comunicación.

1.3.2 Objetivos específicos

Investigar sobre la creación e historia del liceo.

Aplicar análisis situacional de la institución.

Recabar información sobre la situación comunicacional actual de la empresa,

través de una serie de entrevistas al personal, abarcando todos los

escalafones del liceo.

Revisar si el organigrama del liceo cuenta con un departamento o gerente de

recursos humanos que vele por el bienestar de los trabajadores.

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Aplicar una encuesta, a través de la escala de Likert para estudiar el clima

organizacional actual de la institución.

Diagnosticar la forma en que la plana directiva toma las decisiones de la

institución.

Evaluar los resultados obtenidos por medio de la investigación y elaborar un

plan de acción que permita mejorar la calidad de la situación de los

empleados de la organización, si fuese necesario, o bien mejorar el plan que

la empresa ya tiene con respecto al tema.

1.4 Justificación del Estudio

1.4.1 Justificación.

La justificación del estudio se basa en la necesidad y derecho que tiene toda

y cada una de las instituciones del carácter público o privada para conocer su

estado actual y sus proyecciones para el futuro, en el campo más importante

de una organización, su personal.

Considerando los criterios de justificación adaptados por Ackoff (1953) y Miller

(1977)4, la realización de este estudio se justifica por:

a) Conveniencia: El desarrollo de este estudio servirá para conocer el clima

organizacional que se da dentro de una institución particular subvencionada. Es

conveniente realizar este tipo de estudio para establecer la situación en la que se

encuentran los empleados y así mejorar los posibles problemas que se estén

suscitando, con el propósito de mejorar la comunicación interna del colegio.

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b) Relevancia Social: Mediante esta investigación se beneficiará a la comunidad

que ocupa los servicios de la institución pública a estudiar porque se propondrá

recomendaciones para el mejoramiento del clima laboral del público interno, acción

que se reflejará en una mejora en la atención de público externo. Detectando los

problemas y mejorándolos se puede lograr una optimización de los servicios que

presta la entidad a la comunidad.

c) Implicancias prácticas: Este estudio ayudará a resolver los posibles problemas

que se puedan presentar dentro de las variables internas que afectan el

comportamiento de los individuos que forman parte de este sector. Estas variables

pueden ser de orden personal, social y físicas.

CAPITULO II: CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN

1 ANTECEDENTES GENERALES

1.1 ANÁLISIS DEL OBJETIVO DE ESTUDIO

1.1.1 Contexto Geográfico

El Liceo Agrícola y Forestal People Help People, se encuentra emplazado a 12km de

la comuna de Panguipulli en la Región de los Ríos, camino a Coñaripe; en una

localidad llamada Pullinque.

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1.1.2 Organización interna y Organigrama

El liceo cuenta con una marcada estructura vertical, dividida en dos secciones, la

parte administrativa y la docente.

Cuenta con un plantel de 50 funcionarios.

La misión del Establecimiento

La misión del Liceo Agrícola y Forestal People Help People, es formar personas con

competencias, valóricas, sociales, culturales y técnicas; desarrolladas bajo un

modelo de enseñanza centrado en el alumno y su aprendizaje, que potencie los

valores humanos y ambientales según las exigencias del mundo laboral en las áreas

forestal, agropecuaria y mecánica automotriz.

Elaboración Propia

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Infraestructura

El liceo cuenta con tres internados de varones y 3 internados destinados para las

damas y alcanza una capacidad de 380 alumnos, 300 varones y 80 damas.

Organigrama

1.1.3 Historia del Liceo Agrícola y Forestal de Pullinque.

Fundado como liceo en 1992 en el sector de Pullinque, el año 1988 gracias a una

iniciativa de la Corporación de Beneficencia People Help People, en conjunto con la

municipalidad de Panguipulli se inician las construcciones cuando el establecimiento

no era un liceo sino una escuela.

En 1992 por decreto ley comienza a funcionar como Liceo Agrícola y Ganadero

People Help People de Pullinque. En 1994 la Corporación municipal pasa la

administración de establecimiento a la Corporación Educacional Sociedad Nacional

Obtenido de Docencia

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de Agricultura, este mismo año se hace cargo de la especialidad Forestal que

provenía del Liceo Politécnico de Panguipulli, dando origen así, al actual nombre

Liceo Agrícola y Forestal People Help People. Actualmente, el liceo es administrado

por la Corporación SNA Educa, preocupada de potenciar el desarrollo del sector

rural. Cabe mencionar que el liceo fue creado para satisfacer la alta demanda de un

amplio sector rural de la comuna de Panguipulli y su objetivo es “Educar a todos los

alumnos en plenitud, asegurando su desarrollo intelectual, afectivo, artístico, social y

moral, impregnando una educación en valores de humanismo cristiano occidental,

además desea formar profesionales altamente calificados de acuerdo a las

demandas y necesidades del sector silvoagropecuario nacional, regional y comunal”.

Durante el año 2011 se creó la nueva carrera de Mecánica Automotriz, que trajo

consigo un aumento en la matrícula de estudiantes, cambio de director y

contratación de nuevo personal. Su director es ahora el Ingeniero Mecánico Claudio

Pailañir Martínez, quien asumió el cargo durante el presente año 2011.

Todo esto ha traído una serie de inquietudes por parte de los trabajadores, en

particular de los nuevos elementos que tiene el liceo, ya que al estar contratados

solo por un año, sienten el peso de la inestabilidad laboral. Por otra parte, en el caso

de los funcionarios antiguos de la institución, lo ven como una oportunidad de

realizar cambios en la organización en pro del mejoramiento de sueldos, estabilidad

y mejoramiento en la calidad de enseñanza impartida en el liceo.

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CAPÍTULO III: MARCO TEÓRICO

Marco Teórico

En este ítem se tratarán una serie de conceptos, definiciones y teorías que

permitirán un desarrollar sólido y óptimo del proceso de investigación.

1.1 Concepto de Organización

Primero que todo es importante acotar las bases de la investigación señalando el

significado de un término que se repetirá más de una vez en el proceso, este es

Organización, que corresponde según una de sus acepciones según el Diccionario

de Real Academia de la Lengua Española a una asociación de personas regulada

por un conjunto de normas en función de determinados fines. El término

organización deriva de la palabra organizar cuyo significado según la RAE hace

referencia a “establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando a las

personas y los medios adecuados”. En palabras de otros diccionarios organizar

alude al concepto de ordenar a las personas para conseguir un fin determinado. Con

esto, es bastante claro entender que organizar influye en el desarrollo de cualquier

actividad inmersa en la sociedad, ya sea en el trabajo, puesto que para realizarlo de

forma eficiente es obligatoriamente necesario coordinar las tareas con las personas

y los elementos a utilizar, como también en el quehacer cotidiano familiar y

relaciones interpersonales.

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Aclarado este primer concepto, se debe aclarar también el significado de la palabra

organización. Esta palabra es entendida, para efectos de nuestro estudio, como:

“Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de

determinados fines” según RAE. De este modo podemos validar el concepto para

referirse a una empresa, ya que una empresa es una institución que basa su trabajo

en el cumplimiento de determinados fines.

1.2 La organización como un todo

El concepto de organización será definido desde el enfoque de sistemas, dado

que cada una de sus partes están interrelacionadas entre sí, constituyendo una

totalidad cuyo núcleo son precisamente los procesos de interacción.

Respecto a las organizaciones, Luis Ahumada, (2001:37) explica que éstas

funcionan como un sistema abierto, autopoiético y autorreferente y un sistema

integrado en una población de organizaciones.

“La teoría de sistemas está interesada, por lo tanto en problemas de relaciones,

de estructuras y de interdependencias, más que en los atributos constantes de los

objetos, siendo su principal objetivo la constitución de las leyes de la totalidad”

(Ahumada, 2001,:37)

En cuanto al conocimiento y aprendizaje en el enfoque de sistemas, “los

subsitemas de la organización desarrollan actividades complementarias o

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interdependientes cuya finalidad es el desarrollo de algún producto o resultado

común” (Ahumada, 2001:45). Esto significa que la organización puede considerarse

como un ciclo predecible de actividades que se han desarrollado en el tiempo

mediante un” saber hacer”

1.3 Tipos de organizaciones

En primer lugar es necesario dejar claro que una organización, tal como la que

hemos definido hasta ahora es lo que los sociólogos llaman organización formal.

Según Edgard Schein (1982) ésta se distingue de otras dos tipos de organización:

una organización social que no implica una coordinación racional; y una informal que

no está estipulado en el manual de roles y actividades.

En una organización formal se distinguen tres dimensiones básicas (Schein,

1971)

1. La dimensión jerárquica, que muestra niveles relativos en la misma

forma que aparecen en el organigrama.

2. Una dimensión funcional, que muestra los diferentes tipos de trabajo

que se tienen que realizar.

3. Una dimensión de inclusión o centralidad, dada por la medida en que

cada persona se acerca o se aleja de la columna vertebral de la organización.

Blau y Scout (1962, cit en Edgard Schein, 1982; 341) en su análisis de las

organizaciones formales, definen cuatro clases de organizaciones:

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1. Las asociaciones de beneficio mutuo: Aquellas que benefician

principalmente a los miembros de la organización, sin diferencia de cargo o

nivel jerárquico

2. Las entidades comerciales: Aquellas que benefician principalmente a

los dueños y gerentes de las empresas.

3. Las organizaciones de servicio: Aquellas que benefician principalmente

a sus clientes.

4. Las organizaciones de bienestar común: Aquellas que benefician al

público en general.

En el futuro caso estudio del Liceo a priori se enrolaría en la categoría de las

organizaciones de servicios, ya que los principales beneficiados serán sus clientes y

la supervivencia de esta organización dependerá de su habilidad por continuar

siéndole útil a sus principales beneficiarios.

1.4 Clima Organizacional.

En palabras del Dr. Darío Rodríguez (2002) podemos afirmar que no es casualidad

que el concepto de Clima Laboral haya sido extraído del concepto de Clima

Atmosférico, y afirma que “el clima laboral puede variar del mismo modo en que lo

hace su símil atmosférico”. Basa su argumento en tres variaciones temporales en

primer lugar escribe que se pueden observar variaciones en tiempo prolongado, “en

una observación de mayor permanencia se puede sostener que una organización

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tiene mejor clima que otra, del mismo modo en que se puede decir que una ciudad

como Vicuña tiene mejor clima que otra como Punta Arenas”; mediano alcance

temporal “así como se puede decir que el tiempo del verano es mejor que el del

invierno, también hay organizaciones que tienen tiempos de ‘bonanza’ y que pasan

por otros más difíciles” y afirma también que existen variaciones diaria en el clima

organizacional “del mismo modo que en los informes del tiempo nos enteramos de

los cambios diarios experimentados por el clima atmosférico, en las organizaciones

ocurren alzas y bajas repentinas de la ‘temperatura social’, motivadas por diversas

razones tales como despidos, aumentos de sueldo, rumores y comidillos, ascensos,

etc.

El término clima organizacional se trata de un concepto multidimensional, que difiere

de otros utilizados en la organización que hacen referencia a aspectos específicos

tales como poder, liderazgo, conflicto o comunicaciones. Debido a esta

multidimensionalidad al hablar de clima organizacional nos estamos refiriendo a la

personalidad de la institución, ya que estos aspectos caracterizarían a la empresa

como las características individuales lo hacen con el hombre.

El clima organizacional de una institución, según Darío Rodríguez, 2002,

constituye la “personalidad” de una organización. Para esto el autor se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo.

Relaciona también este concepto a las relaciones interpersonales que se dan en

torno a él. La importancia de estudiar las variables que pudieran influir en un cambio

en el clima organizacional de una entidad radican en que “los acontecimientos

históricos, tales como una crisis política o económica, ciertos avances tecnológicos o

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la incorporación de un nuevo proceso productivo no deja indemne a la organización”

(Ahumada, 2001: 76)

Para Ahumada serán eficaces sólo aquellas organizaciones que cuentan con la

capacidad de predecir los cambios en el entorno y desarrollar estructuras adecuadas

que permitan implementar la estrategia para hacer frente a dichos cambios.

Para Darío Rodríguez, en este sentido el desarrollo organizacional ha mantenido

una directa relación con la teoría de sistemas. “Sus modificaciones han marchado a

zaga de los cambios e innovaciones de la teoría de sistemas” (2001: 21).

1.5 Variables del Clima Organizacional

Según nos afirma el Doctor Darío Rodríguez en su libro “Diagnóstico Organizacional”

(2002) existe una serie de variable que encontramos en el concepto de “Clima

Laboral”, referente al ambiente interno de las organizaciones, y que se ven

afectadas por la percepción que tienen los miembros de la organización con

respecto a estas mismas. En palabras del psicólogo, estas variables serían:

a.- Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido,

calor, contaminación, maquinarias, etc. Con esto podemos inferir que un ambiente

libre de problemas estructurales y factores contaminantes, contribuirá a mantener un

ambiente laboral grato para el trabajador.

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b.- Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal,

estilo de dirección, etc. A partir de esta afirmación podemos inferir que una

organización que sea proporcional en cuanto al tamaño estructural y cantidad de

trabajadores y que cuente con un flujo de comunicación y entrega de información de

manera oportuna, permitirán también mantener un buen clima laboral.

c.- Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre

personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. La falta de aceptación

muchas veces puede causar conflictos en la organización, es por eso que en esta

sección de lo que nos plantea Rodríguez, es bueno señalar que las buenas

relaciones interpersonales dentro de la organización contribuyen en gran medida al

mejoramiento del clima laboral.

d.- Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas, etc. Desde un punto de vista social, comprender que las

organizaciones están formadas por personas y no por entes productores nos

permitirán asumir que si éstas se encuentran conformes y contentas con el trato y

los premios a su buen desempeño laboral, harán que el ambiente interno de la

organización sea grato y por ende influirá positivamente en el clima laboral de la

empresa.

e.- Variables propias de comportamiento organizacional, tales como productividad,

ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc. Las

organizaciones que consideren y sepan tratar estos factores conseguirán la

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retroalimentación y respuesta adecuada de sus trabajadores para con el grupo

directivo.

De todas las variables antes citadas y analizadas sin duda las más importantes son

aquellas que afectan directamente a las personas sus relaciones interpersonales, ya

que como se mencionó antes, son las personas quienes hacen a la organización y

cualquier problema que estás tengan ya sea de carácter laboral o del ámbito social

familiar influirá en su desempeño y trato para con el grupo directivo y compañeros.

Es por esto que desde una perspectiva humanística es relevante conocer el estado

de los miembros de la organización, y tratar de mantenerlos satisfechos. Chruden

Herbert y Sherman Arthur en su libro Administración de Personal (1997, pag 302 –

304) se refieren a este ámbito y explican cuales factores deben ser tratados de

forma especial.

En este sentido los profesionales destacan (cita tesis Conde Maria y Coronado

Maribel pag 59 y 60):

La naturaleza del trabajo. La distribución del trabajo, posición relativa de los

distintos grupos que necesitan interactuar entre sí y la forma en que se inician las

órdenes, resultan factores importantes para determinar la naturaleza de las

relaciones de las personas en su trabajo.

Tamaño de la organización. A medida que una organización crece, aumenta

el sentimiento de desunión entre sus empleados. Si la organización es de gran

tamaño, la información que por ella circule pasará a través de varios canales de

comunicación, lo que traerá como resultado que aquel individuo que se ubique en

23

cualquier terminal de los canales, se creerá mal informado, porque sentirá

impotencia de no poder influir en su propio devenir.

Salud y seguridad. Hoy en día se espera que un empleador le otorgue a sus

trabajadores condiciones de trabajo que protejan su integridad tanto física como

sicológica y su bienestar en general. Esto se logra proporcionando un ambiente

de trabajo que proteja a los empleados de peligros tales como contaminación

atmosférica y acústica, prevención de enfermedades profesionales, lesiones, etc.

1.6 La cultura organizacional

Según afirma Ahumada (2001 pag56) la cultura organizacional se viene estudiando

desde el siglo pasado por la antropología, y afirma que “la antropología cultural ha

hecho importantes aportaciones, tanto teóricas como metodológicas”, y asegura que

estas son imposibles de desconoer si queremos realizar un estudio de ésta.

En su libro cita a Levine quien dice que “ la cultura es un cuerpo organizado de

reglas relativas a los modos en que los individuos de una población se comunicarían

entre sí, pensarían en sí mismos y sobre sus ambientes, y se comportarían unos

respecto a los otros y respecto a los objetivos que les rodean” (Levine 1977:16).

Para Shein la cultura organizacional es “el conjunto de premisas básica inventadas,

inventadas, descubiertas, o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a

enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de integración interna”

(Shein, 1990:111). Con esto podemos deducir que la cultura es entendida como el

sistema o capacidad que tienen los miembros de la organización para reaccionar y

adaptarse a un cambio en su entorno primario (relaciones interpersonales y

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adecuación interna) y en su entorno secundario o interaccional externo, es decir

recibir información y modificaciones por factores ajenos a la propia organización.

1.7 La Motivación Laboral

Para tratar este tema, primero habría que preguntarse ¿Cuál es la principal

motivación que tiene el hombre para trabajar?

Y varios autores, entre ellos, Maslow, Santos y Herzberg, exponen que el hombre

desde el inicio ha debido cubrir diferentes necesidades, fisiológicas, sociales, de

autorrealización, autoestima, entre otras, así pues, es posible argumentar que a

partir de la necesidad de cubrir carencias personales y sociales, la persona

encuentra en esto un impulso o motivación inicial para trabajar a cambio de un

sueldo.

Para efectos de esta investigación se usarán los conocimientos de Abraham

Maslow, centrando la investigación en la utilización de su ya conocida en el mundo

social, “Escala de necesidades de Maslow”, forma piramidal de cobertura de

necesidades de cualquier trabajador o persona. Cabe mencionar que este esquema,

“La Pirámide de Maslow”, es la base de muchas áreas de la investigación social,

situación que la convierte en una herramienta idónea para nuestro propósito,

comprender la motivación que tienen los funcionarios del Liceo Agrícola y Forestal

People Help People de Panguipulli, para desempeñar sus funciones en el recinto

educacional.

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Ésta tiene por base las necesidades más Básicas o de Supervivencia, es decir:

alimentación, descanso, respirar y sexualidad. Al momento de suplir estas

necesidades es importante velar por el siguiente escalafón, que tiene que ver con las

necesidades de Seguridad, aquí se estableces los requisitos de seguridad laboral,

estabilidad y vivienda. En la tercera fracción de la Pirámide de Maslow, se ubican

aquellas necesidades que influyen en el entorno Social del trabajador, es decir,

desarrollo afectivo, familia, libertad de socialización e intimidad. Al seguir subiendo

por el esquema propuesto por el profesional, nos encontramos en la cuarte fase,

donde asoman las necesidades que tienen relación con la Autoestima,

reconocimiento, respeto, confianza y éxito. Finalmente en la sima de la pirámide de

Maslow, hallamos la necesidad de Autorrealización, que comprende la idea de

trascender, desarrollar al máximo el potencial personal, moralidad, creatividad,

aceptación de los hechos, resolución de problemas y poder entregar las

experiencias a las nuevas generaciones.

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http://psicologiagranollers.blogspot.com/2012/03/piramide-de-maslow-o-jerarquia-de-las.html

1.8 El Liderazgo y la participación de los trabajadores

El liderazgo es una forma especial de poder. Según las palabras de Etzioni, el

liderazgo comprende “…la habilidad, basada en las cualidades personales del líder,

para lograr por parte de los seguidores el cumplimiento voluntario de una amplia

variedad de asuntos” (1965:98). Los seguidores desean estar de acuerdo con los

deseos del líder. El líder es, por tanto, una influencia sobre la acción y el

pensamiento de los miembros de un grupo.

Esquema Piramidal de Maslow

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http://www.monografias.com/trabajos81/administracion-y-gestion-educativa/administracion-y-gestion-educativa3.shtml

La concepción de liderazgo comprende lo que una persona hace por encima y

más allá de las exigencias básicas de su posición. La persuasión de los individuos y

la innovación ideológica y decisoria distinguen el liderazgo de la simple posesión del

poder.

El liderazgo organizacional es una combinación de factores, siendo uno de ellos

el de la alta posición en la organización. Esta posición, le proporciona al líder su

base de poder y ofrece a los seguidores la idea de que aquel posee un derecho

legítimo a esa posición y que se comprometerá en el proceso de liderazgo. Por eso

es importante evaluar la percepción que tienen los trabajadores del consultorio

Cuandro de Liderazgo Lewin

28

respecto de su líder. Este papel exige además que el individuo se comporte de tal

manera que las expectativas de los seguidores se vean satisfechas.

En el caso de la participación, el concepto se ha impuesto a medida que ha

avanzado el concepto de organización. Es entendida por Lucas Marín y García Ruiz

como la “integración personal en una tarea con responsabilidad” (2005: 322).

Marín y García (2005) consideran que el eje fundamental de la participación está

en verla como un compromiso, fundado en la competencia y en la negociación,

considerando que el error humano es posible y debe afrontarse.

“El primer paso para la participación es la comunicación, entendida como ida y

vuelta de contenido informativo, y que al inicio de todo plan de participación es un

plan de comunicación entre las distintas partes” (Crozier cit. En Marín y García,

2005: 324)

Para la empresa los trabajadores no participan de la toma de decisiones, sino

que dependen principalmente de un directorio, y posteriormente de los jefes de la

plana tanto ejecutiva como operativa.

29

CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

El objetivo de esta investigación es diagnosticar la situación organizacional del

liceo Agrícola, a través de un estudio, para lo cual se realizará la construcción de un

cuestionario, el que será aplicado a una muestra total de los empleados y otra al

azar de los estudiantes con más antigüedad en el liceo. Toda la información

obtenida por medio del instrumento, nos permitirá saber cuál es la percepción que

tienen los empleados y estudiantes en su ambiente laboral considerando variables

físicas, estructurales, sociales, personales y las que comprenden el comportamiento

organizacional.

En el caso que el resultado del análisis no sea favorable, se realizarán

recomendaciones para el mejoramiento del clima existente, y un plan difusor para el

liceo como institución.

El estudio se llevará a cabo por medio de un Cuestionario de clima

Organizacional aplicado en estudios anteriores, adaptado de la metodología del

Clima organizacional de Litwin y Stringer (1968), Newman (1977) y Astudillo (1985),

el cual proporcionará la base de datos necesaria para medir el ambiente Laboral

existente en la institución. Estas dimensiones son las siguientes: Estructura,

Responsabilidad, Recompensa, Riesgo, Calidez, Apoyo, Administración del conflicto,

Identidad, estilo de supervisión, Motivación Laboral, estabilidad laboral,

30

Oportunidades de Desarrollo, Comunicación y Equipos y Distribución de Personas y

material.

Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la

organización como:

ESTRUCTURA: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. L a medida en

que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal y no estructurado.

RESPONSABILIDAD: Es el sentimiento de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la

medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,

el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en

que la organización utiliza más el premio que el castigo.

31

RIESGO: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos.

CALIDEZ: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

APOYO: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de

un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

CONFLICTOS: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan.

IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación

de compartir los objetivos personales con los de la organización.

ESTILO DE SUPERVISIÓN: Representa la percepción que tienen los

trabajadores acerca de los supervisores directos. Si estos son abiertos, apoyadores,

32

considerados; si mantienen canales adecuados de comunicación con los

subordinados y si se preocupan de la parte personal de los funcionarios.

MOTIVACIÓN LABORAL: es el grado en que los empleados muestran interés

por su trabajo, tratan de prosperar y están comprometidos con su trabajo.

ESTABILIDAD LABORAL: Es el grado en que el trabajador percibe que su

permanencia en la institución está segura.

OPORTUNIDAD DE DESARROLLO: Representa el grado en que el individuo

siente que su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal, ya que percibe

sus funciones como variadas, desafiantes, dignas de ser realizadas.

COMUNICACIÓN: Es el grado en que las comunicaciones son fluidas y

oportunas especialmente entre directivos y funcionarios.

EQUIPO Y DISTRIBUCIÓN DE MATERIAL Y PERSONAL: Se refiere al grado

en que el equipo y la distribución de personas y de material permiten operaciones de

trabajo eficientes y efectivas.

33

1. Diseño de la investigación

Toda investigación requiere un diseño, es lo principal para la obtención de la

información que deseamos conocer, es decir que éste debe estar relacionado con la

hipótesis, las preguntas y las perspectivas del estudio. Es por este motivo que es

necesario definir diseño, que es un plan o estrategia que se desarrolla para obtener

la información que se requiere en una investigación. Según Hernández Sampieri

(2003) el diseño es lo que señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar

sus objetivos de estudio y para contestar las interrogantes de conocimiento que se

ha planteado.

El diseño de estudio corresponde a uno de tipo no experimental, ya que se

realiza sin manipulación de variables. Se trata de una investigación en el que se

observan fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después

analizarlos. Hernández Sampieri (2003) sostiene que en este tipo de investigación

no se construye una realidad o situación si no que se observan las que ya existen.

Por otra parte, se utilizará la investigación transeccional, que pertenece al diseño no

experimental, en el cual se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo

único. Esto con el propósito de evaluar cuál es la situación del liceo hacia el exterior

y el clima organizacional existente en él.

En cuanto al diseño, Malhotra (2004) plantea que éste es una estructura o plano

para llevar a cabo el proyecto de investigación. Un buen diseño asegurará que el

34

proyecto se lleve a término de manera efectiva. Para esto el autor propone cinco

componentes, los que se aplicarán en este estudio.

1.- Definir la información requerida, es decir los conceptos que se incluyen en el

estudio, estatutos y reglamentos.

2.- Planear las fases del estudio, en este caso corresponde a un estudio

correlacional.

3.- Construir un cuestionario o una forma apropiada para la recolección de datos

en el que se incluirá la escala de Likert.

4.- Especificar el proceso de muestreo y el tamaño de la muestra.

5.- Desarrollar un plan de análisis de datos, para esto a cada afirmación se le

asignará un valor y luego se determinarán los resultados.

35

2. Escala de Rensis Likert

Para efectos de esta investigación usaremos la escala de Rensis Likert la que

matizaremos con algunos aspectos relevantes de otros autores. Esta escala fue

desarrollada por el profesional por los años 30, sin embargo es aun vigente y muy

utilizada. “Consiste en una serie de oraciones o juicios ante los cuales se solicita la

reacción de la persona a quien se le administra. Es decir, se presenta cada

sentencia u oración (estimulo), que expresa un enunciado favorable o desfavorable

sobre un objeto de actitud, y se solicita al encuestado que responda eligiendo uno de

los puntos de la escala. A cada punto se le otorga un Valor numérico.

Para aplicar la Escala de Likert, la persona obtiene una puntuación con respecto a

cada sentencia que contiene la escala y al final se obtiene su puntuación total,

sumando los puntajes obtenidos en relación a todas las oraciones”. (http://www.eco-

finanzas.com).

Es importante considerar que la medición debe ser dividida en distintos ítems. Para

el caso particular de la encuesta aplicada en esta instancia la división será:

I SOBRE MI TRABAJO

II SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

III SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO

IV SOBRE LIDERAZGO

V SOBRE LA ORGANIZACIÓN

VI EN GENERAL

http://www.eco-finanzas.com/diccionario/V/VALOR.htm

http://www.eco-finanzas.com/diccionario/E/ESCALA_DE_LIKERT.htm

http://www.eco-finanzas.com/

http://www.eco-finanzas.com/

36

Cada una de estas divisiones contará con una serie de preguntas relacionadas con

estos. Además en la última sección “En General”, se incorporaron dos preguntas

abiertas donde los encuestados podrán explayarse en relación a sugerencias para

mejorar el clima laboral de la empresa. La encuesta constó de 47 preguntas de

selección múltiple y dos de carácter abierto.

37

CAPÍTULO V: RESULTADOS ESPERADOS Y ANALISIS

1 Resultados Esperados

Como resultado principal, esperamos diagnosticar la comunicación interna y

las relaciones interpersonales dadas por los trabajadores de la empresa. Ya sea

entre los mismos trabajadores de un mismo departamento o sección de la institución,

como también la situación general de la organización con respecto al tema, es decir,

entre departamentos.

Esperamos que la información recabada, a través de la encuesta a aplicar,

sumado a las entrevistas personales, nos sirva en su totalidad para conseguir una

evaluación certera acerca de la situación comunicacional de la empresa.

Luego de tabulados los datos de la encuesta, y revisada la información

proporcionada por la aplicación de entrevistas personales, esperamos construir a

partir de los resultados obtenidos un plan de mejoramiento en la calidad y dirección

de la comunicación con la finalidad de que exista retroalimentación en el caso de

que no la hubiere. En cuanto a las relaciones interpersonales, hacer más agradable

el ambiente laboral para que el trabajo sea realizado de forma conciente y sin

mayores conflictos internos.

En lo que respecta al manejo directivo y liderazgo esperamos contribuir

creando un canal que permita el acceso de las sugerencias que provengan de la

38

plana operativa hacia la directiva con la finalidad de que las decisiones tomadas por

el directorio sean las más certeras, y promuevan un crecimiento empresarial global,

es decir un crecimiento del todo.

Si el resultado de la investigación arroja datos positivos, centraremos nuestro

conocimiento y esfuerzo en mejorar las instancias pro-empresariales con las que

cuenta ya la institución, para de esta forma conseguir que la empresa pueda surgir

aún más como organización, dejando a criterio de la plana directiva la decisión de

implementar o no las sugerencias que daremos luego de realizado nuestro análisis

de las relaciones interpersonales, gestión directiva y clima organizacional de la

institución.

2 Análisis de Resultados

La encuesta fue aplicada a 38 de los 50 funcionarios del establecimiento

educacional y fue contestada sin la presencia de los cargos directivos situación que

permitió incorporar una cuota más de confianza para contestar de forma

transparente, seria y libre de presiones.

El proceso se llevó a cabo en dos instancias en las cuales se encuestaron a

funcionarios administrativos y paradocentes en la primera visita, dejando para la

segunda a los profesores y los docentes técnicos del liceo.

39

CAPITULO VI: RESULTADOS OBTENIDOS

1 Datos obtenidos en encuesta aplicada

Para efectos prácticos y evitar el problema de la lectura cansadora por la recarga de

datos obtenidos, en este apartado se agregaran las preguntas con mayor grado de

disidencia en relación a cada tabla de datos obtenidos, relegando el grueso de los

datos a la sección anexos.

Para iniciar esto dejaremos claro que las variables utilizadas en la encuesta aplicada

corresponden a:

a) De Acuerdo

b) Totalmente de Acuerdo

c) Desacuerdo

d) Totalmente en Desacuerdo

e) Indiferente

Para efectos de análisis de respuestas positivas versus negativas se

sumarán las dos primeras variables y las dos siguientes, englobando las

respuestas en sólo dos variables, negativas y positivas.

40

1.1 Resultados Encuesta Aplicada:

DOCENTES 9 PERSONAS ENCUESTADAS

ITEM I SOBRE MI TRABAJO

RESULTADOS:

VARIABLES POSITIVAS NEGATIVAS INDIF.

FUNCIONES CLARAS 9 0 0

ME GUSTA MI TRABAJO 9 0 0

COMPETENCIAS APTAS 9 0 0

REMUNERACIÓN JUSTA 6 3 0

BALANCE TRABAJO-SUELDO 6 3 0

GRÁFICO DE RESULTADOS:

FUNCIONESCLARAS

ME GUSTA MITRABAJO

COMPETENCIAS APTAS

REMUNERACIÓN JUSTA

BALANCETRABAJO-SUELDO

POSITIVAS 9 9 9 6 6

NEGATIVAS 0 0 0 3 3

INDIF. 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

DO

CEN

TES

SOBRE MI TRABAJO

41

Aquí es posible argumentar que en general para los docentes están las funciones

bien claras, disfrutan hacer su trabajo, y creen estar realmente capacitados para

realizar las funciones que se les solicita, sin embargo, manifiestan que la

remuneración por ellos recibida y el balance que existe entre sus funciones y sueldo

no son del todo adecuados, dejando entrever que existe disconformidad de parte de

tres funcionarios con respecto al dinero ganado.

42

ITEM II SOBRE LA ORGANIZACIÓN, DOCENTES 9 PERSONAS

Resultados:

VARIABLES POSITIVAS NEGATIVAS INDIFERENTE

ACERCAMIENTO EN CONVIVENCIAS 5 4 0

INTERÉS POR CAPACITAR 3 6 0

AL EXISTIR VACANTE, SE PRIORIZA A FUNCIONARIOS DEL COLEGIO 1 7 1

NO ME IRIA EN CONDICIONES SIMILARES 1 8 0

COMPROMETIDO CON LAS METAS 7 1 1

RECONOCIMIENTO AL ESFUERZO 2 6 1

GRÁFICO DE RESULTADOS

ACERCAMIENTO EN

CONVIVENCIAS

INTERÉSPOR

CAPACITAR

AL EXISTIRVACANTE,

SE PRIORIZAA

FUNCIONARIOS DELLICEO

NO ME IRÍAEN

CONDICIONES

SIMILARES

COMPROMETIDO CONLAS METAS

RECONOCIMIENTO ALESFUERZO

POSITIVAS 5 3 1 1 7 2

NEGATIVAS 4 6 7 8 1 6

INDIF. 0 0 1 0 1 1

0123456789

DO

CEN

TES

SOBRE LA ORGANIZACION

43

Es aquí donde existen bastantes problemas, los que se relacionan principalmente a

que los docentes sienten que la jefatura no se preocupa mayormente de capacitarlos

en pro del mejoramiento de la educación y nuevas herramientas tecnológica,

además queda bien claro que tampoco los profesores tampoco tienen la posibilidad

de desarrollar otros trabajos al momento de presentase una vacante, no hay

tampoco reconocimiento de el esfuerzo realizado por los profesores al momento de

desempeñar sus labores. Todas estas situaciones negativas en relación al

funcionamiento del liceo, haría tomar a 7 de los 9 profesores encuestados la

decisión de irse del colegio.

44

ITEM III SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO, DOCENTES 9 PERSONAS

Resultados:


DISTRIBUCIÓN FISICO GEOGRAFICO 6 2 1

CUENTO CON EQUIPO ADECUADO 5 4 0

BASE DE DATOS FACILITA EL TRABAJO 7 2 1

Gráfico de Resultados:

En lo que respecta a las condiciones de trabajo es posible observar que existe

buena distribución del área de trabajo, el equipamiento para desempeñar las

funciones en argumentos de los docentes igual estaría relativamente bien, y se

cuenta con una base de datos que realmente permite facilitar la labor docente en el

liceo.

DISTRIBUCIÓNFÍSICO

GEOGRÁFICA

CUENTO CONEQUIPO

ADECUADO

BASE DE DATOSFACILITA EL

TRABAJO

POSITIVAS 6 5 7

NEGATIVAS 2 4 2

INDIF. 1 0 1

012345678

DO

CEN

TES

CONDICONES DE TRABAJO

45

ITEM IV RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO, DOCENTES 9 PERSONAS

Resultado:


RELACIONES INTERPERS. EQUIPO 7 2 0

RELACIONES INTERPERS. ENTRE EQUIPOS 8 1 0

CONOZCO LAS FUNCIONES DE MIS COMPAÑEROS 9 0 0

CONOZCO FUNCIONES DE JEFATURA 8 0 1

CONOZCO FUNCIONES DE OTRAS ÁREAS 6 3 0

Gráfico de Resultados:

RELACIONESINTERPERS.

EQUIPO


ENTREEQUIPOS

CONOZCOFUNCIONES

DE MISCOMPAÑERO

S

CONOZCOFUNCIONES

DE JEFATURA

CONOZCOFUNCIONESDE OTRAS

ÁREAS

POSITIVAS 7 8 9 8 6

NEGATIVAS 2 1 0 0 3

INDIF. 0 0 0 1 0

0123456789

10

Títu

lo d

el e

je

Relaciones Personales y de Trabajo

46

Como es posible notar en este gráfico, nos encontramos con que las relaciones

personales y de trabajo están bastante bien, los trabajadores se conocen y saben

cuales son las funciones de sus compañeros y Jefe Docente.

47

ITEM V SOBRE EL LIDERAZGO, DOCENTES 9 PERSONAS

RESULTADOS:


MI JEFE SOLICITA MIS IDEAS 3 6 0

MI JEFE ME APOYA USANDO MIS IDEAS 3 6 0

SIENTO CONFIANZA CON MI JEFE 3 5 1

MI JEFE COMUNICA POLITICA DE TRABAJO 5 3 1

RECIBO RETROALIMENTACIÓN DE MI JEFE 9 0 0

LA RETROALIMENTACION ES OPORTUNA 2 7 0

MI JEFE VALORA MI ESFUERZO 2 7 0

MI JEFE ES FLEXIBLE Y JUSTO ANTE PETICIONES 4 4 1

GRAFICO RESULTADOS:

MI JEFESOLICITA

MISIDEAS

MI JEFEME

APOYAUSANDO

MISIDEAS

SIENTOCONFIA

NZACON MI

JEFE

MI JEFECOMUNI

CAPOLÍTICAS DE

TRABAJO

RECIBORETROALIMENTACIÓNDE MIJEFE

LARETROALIMENTACIÓN

ESOPORTU

NA

MI JEFEVALORA

MIESFUERZ

O

MI JEFEES

FLEXIBLEY JUSTO

ANTEPETICIO

NES

POSITIVAS 3 3 3 5 9 2 2 4

NEGATIVAS 6 6 5 3 0 7 7 4

INDIF. 0 0 1 1 0 0 0 1

0123456789

10

DO

CEN

TES

SOBRE LIDERAZGO

48

Llama la atención que lo único bien, desde el punto de vista de los docentes, es que

el jefe docente los retroalimenta sobre su desempeño, sin embargo lo hace en

momentos que no son oportunos. Por otra parte parece estar todo mal, no se valoran

las aportaciones de los docentes, y por ende no son utilizadas, las políticas de

trabajo son entregadas pero no siempre ni de la mejor forma de modo que se facilite

el trabajo del profesor, tampoco se reconoce el esfuerzo realizado por los

trabajadores, situación que hace evidente una suerte de entropía dentro de la

organización docente, creada por el jefe docente, primando las decisiones de él, por

sobre las sugerencias que pudieran hacer sus pares docentes.

49

ITEM VI EN GENERAL, DOCENTES 9 PERSONAS

Resultados


SALGO SATISFECHO DEL TRABAJO 8 1 0

MI ÁREA DE TRABAJO ES UN BUEN LUGAR 9 0 0

RECONEDARIA A UN AMIGO TRABAJAR AQUÍ 4 4 1


En el gráfico anterior es posible observar que para los docentes su área de trabajo

es un buen lugar para trabajar, situación que los tiene satisfechos a grandes rasgos

el recinto, sin embargo y pese a que los nueve docentes encuestados dicen estar

contentos con área de trabajo, no serían capaces de invitar a trabajar en ese sitio a

un amigo. Situación que puede estar relacionado con el tipo de liderazgo que deben

SALGO SATISFECHODEL TRABAJO

MI ÁREA DE TRABAJOES UN BUEN LUGAR

RECOMENDARIA AUN AMIGO

TRABAJAR AQUÍ

POSITIVAS 8 9 4

NEGATIVAS 1 0 4

INDIF. 0 0 1

0123456789

10

DO

CEN

TES

EN GENERAL

50

enfrentar y el funcionar de la organización, recordar que ambas situaciones los

tienen molestos.

ANALISIS GLOBAL DONCENTES

¿DÓNDE EXISTIRÁ PROBLEMAS?

VARIABLES MACRO POSITIVAS NEGATIVAS TOTAL

MI TRABAJO 73 8 81

LA ORGANIZACIÓN 41 57 98

CONDICIONES DE TRABAJO 18 8 26

RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 38 6 44

LIDERAZGO 59 61 120

EN GENERAL 21 5 26

250 145 395

90,12%

41,84%

69,23% 86,36%

49,17%

80,77%

9,88%

58,16%

30,77% 13,64%

50,83%

19,23%

En General POSITIVAS NEGATIVAS

51

VARIABLE MACRO % en relación al total

ITEM: % positivas % negativas

MI TRABAJO 90,12% 9,88%

LA ORGANIZACIÓN 41,84% 58,16%

CONDICIONES DE TRABAJO 69,23% 30,77%

RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 86,36% 13,64%

LIDERAZGO 49,17% 50,83%

EN GENERAL 80,77% 19,23%

Con respecto a los docentes es posible notar que existen dos temas que complican

su relación y visión del liceo, estos aspectos son sobre la organización y el tipo de

liderazgo que ellos ven. Los mayores problemas dentro de estos ítems son para

“Sobre la Organización”, aquí existe convergencia con la opinión que tienen los

paradocentes en relación a la pregunta número 5 donde queda de manifiesto que al

momento de presentarse una vacante de trabajo que mejore la calidad de vida y

estatus de un funcionario primero se acude a profesionales externo y después a los

propios trabajadores del liceo. La diferencia que se da con respecto a este tema

pero que de igual forma es negativo para la organización tiene que ver con que para

los docentes el irse de la organización si se les presentase una oportunidad de igual

paga y mejores beneficios es indiscutible, respondieron totalmente en desacuerdo

cuando se le pregunto si se quedarían en el liceo, se irían sin pensarlo, en el caso

de los paradocentes igual se irían, sin embargo estos respondieron a la pregunta

con un desacuerdo.

En lo que respecta al liderazgo es posible inferir que para los docentes este no sería

el mejor aludiendo a la falta de reconocimiento por parte de la jefatura, en pro de sus

funciones, y a que no existe por parte de la dirección una retroalimentación oportuna

52

sobre su desempeño laboral, en otras palabras no existe comunicación crítica de su

desempeño, de esta forma los docentes parecen sentirse a la deriva.

53

1.2 DOCENTES TÉCNICOS 7 PERSONAS ENCUESTADAS


RESULTADOS:





SEGUIRIA TRABAJANDO EN MI ÁREA 7 0 0


NECESITO CAPACITACIÓN 7 0 0


FUNCIONES CLARAS

ME GUSTAMI

TRABAJO

COMPETENCIAS APTAS

SEGUIRIATRABAJANDO EN MI

ÁREA


NECESITOCAPACITAC

IÓN



INDIF. 0 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

SOBRE MI TRABAJO

54

A través de la observación de este gráfico es posible argumentar que en lo que

respecta al trabajo en sí, se encontrarían claras las funciones, los docentes están

contentos con su labor, se sienten aptos para desempeñar su quehacer diario, y les

gustaría seguir trabajando en su área, sin embargo, también es posible afirmar que

desean ser capacitados y les gustaría tener un sueldo acorde con la labor que

realizan, que al parecer no los tiene del todo satisfechos.

55

ITEM II SOBRE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADOS:




AL EXISTIR VACANTE, SE PRIORIZA A FUNCIONARIOS DEL LICEO 2 3 2

NO ME IRÍA EN CONDICIONES SIMILARES 2 5 0




En este gráfico podemos observar el compromiso que tienen los docentes técnico

para con su trabajo y cumplimiento de objetivos. A diferencia de los docentes, éstos

si dicen ser reconocidos por su esfuerzo, y que existe un interés por capacitarlos, sin

ACERCAMIENTO ENCONVIVE

NCIAS

INTERÉSPOR

CAPACITAR

AL EXISTIRVACANTE,

SEPRIORIZA

AFUNCIONARIOS DEL

LICEO

NO MEIRÍA EN

CONDICIONES

SIMILARES

COMPROMETIDOCON LASMETAS

RECONOCIMIENTO

ALESFUERZO



INDIF. 0 0 2 0 0 1

012345678

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

SOBRE LA ORGANIZACIÓN

56

embargo, queda bastante claro también que si se les presenta una oportunidad

similar en otro recinto si dejarían su trabajo, además es posible interpretar que no se

sienten del todo cercanos a sus demás compañeros de trabajo. De igual forma hay

que mencionar que existen docentes técnicos que afirman no existe prioridad para

con los funcionarios al momento de presentarse vacantes disponibles, situación que

trunca su desarrollo profesional y los mantiene haciendo el mismo trabajo siempre.

57

ITEM III SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

RESULTADOS:


DISTRIBUCIÓN FÍSICO GEOGRÁFICA 7 0 0



GRAFICO DE RESULTADOS

De acuerdo al gráfico, podemos destacar en primer lugar que la distribución del

espacio físico y geográfico del área de trabajo permite desarrollar y trabajar de forma

fluida, afirman también tener contar con los equipos adecuados, y para 5 de los 7

docentes técnicos la base de datos manejada si facilita su labor.


GEOGRÁFICA

CUENTO CONEQUIPO

ADECUADO


TRABAJO

POSITIVAS 7 5 5

NEGATIVAS 0 2 2

INDIF. 0 0 0

012345678

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

CONDICIONES DE TRABAJO

58

ITEM IV RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO

Resultados:




CONOZCO FUNCIONES DE MIS COMPAÑEROS 7 0 0





EQUIPO


ENTREEQUIPOS

CONOZCOFUNCIONES

DE MISCOMPAÑERO

S

CONOZCOFUNCIONES

DE JEFATURA


ÁREAS

POSITIVAS 6 5 7 6 6

NEGATIVAS 1 2 0 1 1

INDIF. 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO

59

Este gráfico muestra que en general las relaciones personales y de trabajo están

bien, existe pleno conocimiento de las funciones de cada uno y también notamos

que un solo profesor tendría problemas en prácticamente todos los niveles de

preguntas. Pese a lo anterior, se impone lo positivo por sobre lo negativo para

efectos de este ítem.

60

ITEM V SOBRE EL LIDERAZGO

RESULTADOS:





MI JEFE COMUNICA POLÍTICAS DE TRABAJO 4 3 0


LA RETROALIMENTACIÓN ES OPORTUNA 5 2 0




MI JEFESOLICITA

MISIDEAS

MI JEFEME

APOYAUSANDO

MISIDEAS

SIENTOCONFIANZA CONMI JEFE

MI JEFECOMUNI

CAPOLÍTICA

S DETRABAJO

RECIBORETROALIMENTACIÓN DEMI JEFE

LARETROALIMENTACIÓN ESOPORTU

NA

MI JEFEVALORA

MIESFUERZ

O

MI JEFEES

FLEXIBLEY JUSTO

ANTEPETICIO

NES

POSITIVAS 6 6 5 4 4 5 5 6

NEGATIVAS 1 1 2 3 3 2 2 1

INDIF. 0 0 0 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

SOBRE EL LIDERAZGO

61

Aquí notamos que a diferencia de lo que sucede con los docentes, los docentes

técnicos consideran que el liderazgo presente en la organización es bueno y destaca

el carácter consultivo que tienen la relación de la jefatura con estos profesores, ya

que 6 de los 7 profesores técnicos afirman que el jefe les solicita ideas y

generalmente las pone en marcha, también destaca la percepción que tienen los

trabajadores en relación a las solicitudes que hacen a la jefatura, argumentando en 6

de 7 que sus peticiones son atendidas sin complicaciones.

62

ITEM VI EN GENERAL

RESULTADOS:




RECOMENDARÍA A UN AMIGO TRABAJAR AQUÍ 6 1 0

GRAFICO DE RESULTADOS:

La tendencia se repite en este departamento, haciendo ver en este ítem al igual que

sucede con los docentes, que todo estaría bastante bien, el 100% de los

funcionarios técnicos encuestados afirman salir satisfechos de su trabajo, consideran

que se trata de un buen lugar para trabajar. Sin embargo, a diferencia de los

profesores, los funcionarios técnicos sí recomendarían a un amigo trabajar en el


MI ÁREA DE TRABAJOES UN BUEN LUGAR

RECOMENDARIA A UNAMIGO TRABAJAR

AQUÍ

POSITIVAS 7 6 6

NEGATIVAS 0 1 1

INDIF. 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

DO

CEN

TES

TÉC

NIC

OS

EN GENERAL

63

liceo. Con esto, podemos ver que en el colegio son mejor tratados los docentes

técnicos que los profesores del plan común.

ANÁLISIS GLOBAL DOCENTES TÉCNICOS


CANTIDAD DE RESPUESTAS POSITIVAS VS NEGATIVAS


MI TRABAJO 37 6 43




LIDERAZGO 65 29 94

EN GENERAL 19 2 21

223 72 295

86,05%

65,48%

89,47% 88,24%

69,15%

90,48%

13,95%

34,52%

10,53% 11,76%

30,85%

9,52%

Análisis Global Docentes Técnicos POSITIVAS NEGATIVAS

64

VARIABLE MACRO % en relacion al total ITEM: % positivas % negativas MI TRABAJO 86,05% 13,95% LA ORGANIZACIÓN 65,48% 34,52% CONDICIONES DE TRABAJO 89,47% 10,53% RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 88,24% 11,76% LIDERAZGO 69,15% 30,85% EN GENERAL 90,48% 9,52%

Con respecto a los funcionarios técnicos, es posible afirmar que está conformes en

líneas generales con el funcionamiento de la comunicación y las relaciones

interpersonales del liceo, sin embargo hay que hacer incapié en el hecho de que

para ello la organización como empresa sólo cuenta con un 65% de su apoyo. Los

mayores problemas en este ítem radican en las instancias que buscan la unión del

grupo, eventos sociales y celebraciones, para la mayoría de estos profesionales en

dichos encuentros no se estaría cumpliendo con la idea de cohesionar al grupo de

trabajo. Otro aspecto negativo a destacar es que al igual q los otros funcionarios

docentes, éstos si se irían de la organización bajo prácticamente las mismas

condiciones de trabajo. El loable el hecho de que en este departamento sí se esté

tomando las decisiones en conjunto con la directiva. Otro aspecto relevante para

destacar es que en el ítem “En General”, los funcionarios salen satisfechos con el

trabajo que ha realizado en la organización.

65

1.3 PARADOCENTES 9 PERSONAS ENCUESTADAS


RESULTADOS:








FUNCIONES CLARAS

ME GUSTAMI

TRABAJO

COMPETENCIASAPTAS

REMUNERACIÓNJUSTA


POSITIVAS 9 8 9 3 9

NEGATIVAS 0 1 0 6 0

INDIF. 0 0 0 0 0

0123456789

10

PA

RA

DO

CEN

TES

SOBRE MI TRABAJO

66

De acuerdo a los datos que figuran en este gráfico, es posible argumentar que los

paradocentes desean un aumento en sus remuneraciones, ya que consideran que

no es justo, sin embargo es contradictorio, porque consideran que su salario está

balanceado de acuerdo a su trabajo. Por lo demás conocen bien sus funciones y les

gusta la labor que realizan.

67


RESULTADOS:




AL EXISTIR VACANTE, SE PRIORIZA A FUNCIONARIOS DEL LICEO 3 5 1

NO ME IRÍA EN CONDICIONES SIMILARES 2 6 1




ACERCAMIENTO EN

CONVIVENCIAS

INTERÉSPOR

CAPACITAR

AL EXISTIRVACANTE,

SEPRIORIZA AFUNCIONARIOS DEL

LICEO

NO ME IRÍAEN

CONDICIONES

SIMILARES





INDIF. 0 0 1 1 1 1

0

1

2

3

4

5

6

7

PA

RA

DO

CEN

TES


68

Con la información presente en el gráfico, es posible notar de inmediato que existe

bastante descontento con la funcionamiento de la organización, los paradocentes no

ven interés de la jefatura en capacitarlos, no los consideran al momento de existir

vacantes, la jefatura no les reconoce el esfuerzo que realizan diariamente, y si se les

presentara una oportunidad laboral similar a la que tienen, a diferencia de otros

funcionarios si se irían del liceo, principalmente motivados por una mejor expectativa

salarial.

69

ITEM III SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

RESULTADOS:






En lo que respecta a las condiciones laborales en general están bastante conformes

y afirman que la distribución físico geográfica de las instalaciones les permite

desarrollar bien su trabajo, cuentan con el equipo necesario para realizarlo y

consideran que las bases de datos manejadas en el liceo son una herramienta

facilitadora de sus funciones.


GEOGRÁFICA

CUENTO CONEQUIPO

ADECUADO


TRABAJO

POSITIVAS 6 8 7

NEGATIVAS 3 1 2

INDIF. 0 2 0

0123456789

PA

RA

DO

CEN

TES

CONDICIONES DE TRABAJO

70

ITEM IV SOBRE LAS RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO

RESULTADOS:









EQUIPO


ENTREEQUIPOS

CONOZCOFUNCIONES

DE MISCOMPAÑER

OS

CONOZCOFUNCIONES

DEJEFATURA


ÁREAS

POSITIVAS 9 8 9 8 9

NEGATIVAS 0 1 0 1 0

INDIF. 0 0 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

PA

RA

DO

CEN

TES


71

En este gráfico es imposible no notar que para esta plana laboral las relaciones

entre su equipo de trabajo y el conocimiento que tienen de las funciones de sus

compañeros y funcionarios de otras áreas están sumamente validadas. Con

respecto a conocer las funciones de la jefatura sólo un paradocente argumentó no

conocerlas. En lo que respecta a las relaciones interpersonales entre los equipos de

trabajo sólo una persona argumentó no tener buena relación. A grandes rasgos las

relaciones interpersonales y de trabajo estaría bastante bien.

72


RESULTADOS:










73


En el gráfico podemos notar que a diferencia de la percepción que tienen los

docentes con respecto a su jefe, los paradocentes en general consideran que posee

un buen estilo de liderazgo. El jefe les solicita ideas, sienten confianza con él,

argumentan recibir retroalimentación por parte de su jefe y a tiempo, y se sienten

valorados dentro del liceo. Sin embargo al momento de ejecutar ideas, no figuran las

propuestas hechas por los paradocentes.

MI JEFESOLICITA

MISIDEAS

MI JEFEME

APOYAUSANDO

MISIDEAS


MI JEFECOMUNI

CAPOLÍTICA

S DETRABAJO

RECIBORETROALIMENTACIÓN DEMI JEFE

LARETROALIMENTACIÓN ESOPORTU

NA

MI JEFEVALORA

MIESFUERZ

O

MI JEFEES

FLEXIBLEY JUSTO

ANTEPETICIO

NES

POSITIVAS 5 3 5 7 4 5 5 7

NEGATIVAS 4 4 2 1 3 4 4 2

INDIF. 0 2 2 1 2 0 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

PA

RA

DO

CEN

TES

SOBRE EL LIDERAZGO

74

ITEM VI EN GENERAL

RESULTADOS:







MI ÁREA DETRABAJO ES UN

BUEN LUGAR

RECOMENDARIA AUN AMIGO

TRABAJAR AQUÍ

POSITIVAS 6 9 8

NEGATIVAS 2 0 1

INDIF. 1 0 0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

PA

RA

DO

CEN

TES

EN GENERAL

75

En general para estos funcionarios argumenta que su área de trabajo es un buen

lugar para trabajar, sobre todo por la relación que se da entre ellos y los alumnos del

colegio, y la mayoría recomendaría a un amigo trabajar en el liceo. No obstante lo

anterior, también hay que dejar claro que no todos los funcionarios salen satisfecho

por el trabajo realizado, pero sigue primando lo positivo por sobre lo negativo.

76

ANÁLISIS GLOBAL PARADOCENTES




MI TRABAJO 63 18 81




LIDERAZGO 78 38 116

EN GENERAL 23 3 26

287 116 403

VARIABLE MACRO % en relación al total ITEM: % positivas % negativas MI TRABAJO 77,78% 22,22% LA ORGANIZACIÓN 51,85% 48,15% CONDICIONES DE TRABAJO 88,89% 11,11% RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 95,56% 4,44% LIDERAZGO 67,24% 32,76% EN GENERAL 88,46% 11,54%

77,78%

51,85%

88,89% 95,56%

67,24%

88,46%

22,22%

48,15%

11,11% 4,44%

32,76%

11,54%

Análisis Global Paradocentes

POSITIVAS NEGATIVAS

77

INTERPRETACIÓN REALIZADA EN BASE A TODOS LOS DATOS OBTENIDOS

El primer alcance que es posible hacer en lo que respecta al análisis Global de la

situación de los funcionarios Paradocentes, es que al observar el gráfico general es

posible notar que a “groso modo” estarían conformes con el todo de la organización,

con bastante diferencia entre los valores positivos vs los negativos, no obstante

también se puede acotar que hay un ítem en el cual la diferencia es de sólo un 3%,

este es aquel que hace referencia a la visión que tiene los trabajadores de la propia

organización “Sobre la Organización”. El problema principal según fue posible

recabar a través de la encuesta en este caso, hace referencia a las posibilidades de

surgir o ser promovido en la empresa, argumentando que no s reconoce la

trayectoria de los funcionario, además de que al existir vacantes en cargo que

permiten un mayor desarrollo y expectativas laborales, los funcionario de la misma

organización no son considerados y aquellos que sí lo son, por lo que dejan

vislumbrar en la respuesta dada en la pregunta 5 del ítem II, no siempre son por su

trayectoria.

78

1.4 FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS 13 PERSONAS

ENCUESTADAS


RESULTADOS:








FUNCIONES CLARAS

ME GUSTAMI

TRABAJO

COMPETENCIASAPTAS

REMUNERACIÓNJUSTA


POSITIVAS 13 13 13 3 4

NEGATIVAS 0 0 0 5 6

INDIF. 0 0 0 5 3

02468

101214

AD

MIN

ISTR

ATI

VO

S

SOBRE MI TRABAJO

79

Si bien es cierto, los trabajadores tiene sus funciones claras, les gusta su trabajo, se

siente capacitados para desempeñarlo, tienen la piedra de tope en que no

consideran ser bien remunerados, dado que desde su perspectiva la labor que

realizar es meritoria de un mejor sueldo.

80


RESULTADOS:




RECONOCIMIENTO A TRAYECTORIA PARA ASCENDER 2 8 3




ACERCAMIENTO EN

CONVIVENCIAS

INTERÉSPOR

CAPACITAR

RECONOCIMIENTO A

TRAYECTORIA PARA

ASCENDER



POSITIVAS 5 2 2 9 5

NEGATIVAS 6 7 8 1 8

INDIF. 2 4 3 2 0

0123456789

10

AD

MIN

ISTR

ATI

VO

S


81

Ya se hace recurrente notar que el funcionamiento del liceo no deja satisfecho a los

trabajadores, en este caso, se consideran que las convivencias no cumplen con

acercarse entre trabajadores, perciben también que no existe un interés por

capacitarlos, sus trayectorias no son reconocidas para lograr un ascenso al

momento de presentarse y tampoco sienten que su jefatura reconoce su trabajo y el

esfuerzo que este les demanda.

82


RESULTADOS:







GEOGRÁFICA

CUENTO CONEQUIPO

ADECUADO


TRABAJO

POSITIVAS 6 6 9

NEGATIVAS 2 6 3

INDIF. 5 1 1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

AD

MIN

ISTR

ATI

VO

S

SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

83

Pese a que la organización como tal no funciona del todo bien, las condiciones

laborales en el liceo, desde el punto de vista de los funcionarios administrativos,

estaría bastante bien, la distribución de los espacios es adecuada, la base de datos

manejada por el liceo les facilita las funciones, pero el 50% de los encuestados

argumentó no contar con el equipo necesario y adecuado para desempeñar sus

funciones.

84


RESULTADOS:








RELACIONES

INTERPERS.EQUIPO

RELACIONES

INTERPERS.ENTRE

EQUIPOS

CONOZCOFUNCIONES

DE MISCOMPAÑER

OS

CONOZCOFUNCIONES

DEJEFATURA


ÁREAS

POSITIVAS 8 4 10 10 7

NEGATIVAS 5 7 3 3 5

INDIF. 0 2 0 0 1

0

2

4

6

8

10

12

AD

MIN

IST

RA

TIV

OS


85

Desde el punto de vista de los funcionarios administrativos, las relaciones

interpersonales del equipo están bien, sin embargo al momento de responder si las

relaciones entre equipos igual lo están, nos encontramos un escenario distinto

donde 7 de los encuestados afirman que no lo están. En lo que respecta al conocer

las funciones de sus compañeros 3 de los 13 afirman que sí las conocen, y que

conocen también las funciones de sus jefaturas. Un poco más débil es la respuesta

dada sombre si conocen las funciones de otro departamentos, ya que 7 de los 13

dicen no conocerlas, situación que demuestra la falta de comunicación que existe

dentro de la organización, y la falta de presencia de la jefatura como ente

informante.

86

ITEM V LIDERAZGO

RESULTADOS:











MI JEFESOLICITA

MISIDEAS

MI JEFEME

APOYAUSANDO

MISIDEAS


MI JEFECOMUNI

CAPOLÍTICA

S DETRABAJO

RECIBORETROALIMENTAC

IÓN DEMI JEFE

LARETROALIMENTAC

IÓN ESOPORTU

NA

MI JEFEVALORA

MIESFUERZ

O

MI JEFEES

FLEXIBLEY JUSTO

ANTEPETICION

ES

POSITIVAS 6 5 9 8 9 7 9 9

NEGATIVAS 6 5 2 5 3 6 2 2

INDIF. 1 3 2 0 1 0 2 2

0123456789

10

AD

MIN

ISTR

ATI

VO

S

SOBRE LIDERAZGO

87

Pese a los problemas de comunicación podemos observar que para los funcionarios

administrativos el tipo de liderazgo aplicado en la organización es bastante bueno,

donde se les solicita aportaciones que en algunos casos son utilizadas, hay

confianza con su jefe, reciben retroalimentación oportuna sobre sus desempeños, se

sienten valorados por esté y cuentan con flexibilidad al momento de hacer peticiones

a su superior.

88

ITEM VI EN GERERAL

RESULTADOS:






Al igual que como se ha ido repitiendo, queda claro que los funcionarios salen

satisfecho con su desempeño luego de su jornada laboral, la mayoría considera que

su área de trabajo es un buen lugar y recomendarían a sus amigos el trabajar para

el Liceo Agrícola y Forestal People Help People de Pullinque.

SALGOSATISFECHO DEL

TRABAJO

MI ÁREA DETRABAJO ES UN

BUEN LUGAR

RECOMENDARIAA UN AMIGO

TRABAJAR AQUÍ

POSITIVAS 13 12 11

NEGATIVAS 0 1 2

INDIF. 0 0 1

0

2

4

6

8

10

12

14

AD

MIN

ISTR

ATI

VO

S

EN GENERAL

89

ANÁLISIS GLOBAL ADMINISTRATIVOS




MI TRABAJO 63 15 78




LIDERAZGO 118 44 162

EN GENERAL 36 12 49

369 167 537

80,77%

60,13% 65,63% 61,90% 72,84% 75,00%

19,23%

39,87% 34,38% 38,10% 27,16% 25,00%

Análisis Global Administrativos

% positivas % negativas

90



MI TRABAJO 80,77% 19,23%




LIDERAZGO 72,84% 27,16%

EN GENERAL 73,47% 24,49%

En la tabla es posible observar que al igual que los otros departamentos, los

funcionarios administrativos se encontrarían satisfechos con la organización y las

relaciones interpersonales y de comunicación que en ella se da. Por ende sólo se

destaca la satisfacción que tienen los funcionarios con respecto a su propio trabajo,

y conocimiento de sus funciones. El liderazgo está dentro de la media general de los

funcionarios, al igual que la percepción que tienen ellos de la organización.

91

1.5 Resultado Situación motivacional de los funcionarios del

Liceo.

QUÉ TIPO DE MOTIVACIÓN TIENE LOS FUNCIONARIOS DEL LICEO

El aspecto que corresponde a la motivación se trabajó de una manera colectiva, con

la finalidad de contribuir a los trabajadores con una herramienta que les permita

explayarse sin tapujos y conseguir en su punto cúlmine una suerte de catarsis que

logre alivianar la carga emocional que pueda tener y además compartan con sus

compañeros aquella motivación y sintiéndose apoyados o identificados con sus

pares.

Explicando someramente los resultados obtenidos en la conversación y llevándolos

a la “Pirámide de Maslow”, el problema estaría centrado en un área en particular, el

quinto escalafón, las necesidades de Autoestima, y específicamente en lo que

respecta a la confianza, reconocimiento del desempeño laboral, y el cuarto escalafón

(necesidades Sociales), centrándose en la libertad de asociación y sociabilización.

Todo esto, deriva de la campaña de desprestigio (en palabras de los mismos

trabajadores), realizada por el jefe Docente para con sus pares profesores,

encargándose de hacer ver a los funcionarios antiguos como conflictivos y poco

comprometidos. Sin embargo para los profesores esa falta de compromiso se basa

únicamente en la falta de comunicación que existe entre ellos y su jefe, quien no se

acerca a ellos para corregir sus errores y comenta estas fallas con otros

funcionarios, situación que tiene molesta a la plana docente, argumentando que la

92

falta de compromiso es de la jefatura que no se preocupa de solucionar con la gente

involucrada los problemas que se presentan.

El primer foro que se realizó contó con la participación de un grupo representativo de

funcionarios administrativos y paradocentes. En este grupo, fue posible notar que

existen problemas de reconocimiento a la labor personal de lo trabajadores y no se

presenta una cercanía de la jefatura hacia ellos, sin embargo, si bien es cierto

trabajan por dinero, existe una motivación que los mantiene trabajando en el liceo y

es el lazo afectivo que se da en la relación que estos tienen con los alumnos,

conociendo sus realidades y permitiéndoles sentirse valorados por los estudiantes,

situación que evidencia incluso la tendencia a mantenerse trabajando en el colegio a

pesar de ponerlos en un escenario laboral distinto pero con las mismas condiciones

salariales. De los 12 funcionarios entrevistados de estos departamentos, los 12

afirmaron sentirse motivados por la relación que tienen con los alumnos del liceo.

Para efectos de docencia, la situación es similar, pero llamó la atención un

comentario en particular de un funcionario que argumentó que en realidad la

situación de colegio con respecto a las motivaciones sería más bien una

desmotivación, hecho desencadenado por las desconfianzas que existen entre los

mismos miembros del cuerpo docente, ambiente contaminado por comentarios

realizados por el jefe Docente, según cuentan los trabajadores, quién se encarga de

desprestigiar a los profesores del colegio aludiendo a comentarios tan básicos tales

como “ellos son conflictivos, no te juntes con ellos”. La visión del departamento

docente es bien clara, saben que la estrategia realizada por el Jefe Docente, es

dividir para mantener el control. Y como se trata de un colegio particular

93

subvencionado no existe el derecho a formar sindicato, haciéndolos sentir más

vulnerables dentro de su organización. Sin embargo, pese a todos estos aspectos y

situación de conflictos con la jefatura, los docentes afirman que todo es posible

sobrellevarlo por las mismas razones que argumentaban los demás funcionarios, el

lazo afectivo y sentimiento de apego con la realidad de sus estudiantes que los hace

seguir avanzando y los deja satisfechos, profesional y emocionalmente. Y aunque

parezca extraño, cuando se les pregunto si cambiarían su trabajo por un trabajo

igual pero con mejores condiciones de trato, 8 de los 10 participantes afirmaron que

no lo harían, porque la labor que desarrollan en ese colegio es más que entregar

conocimientos a los alumnos. Esto nos deja entrever que los profesores en este liceo

tiene una alta tendencia a la formación integral de los alumnos, primando la

formación de personas de bien, por sobre la simple entrega de conocimientos.

Con todo lo anterior, ahora es posible afirmar que el problema de la motivación

estaría limitado por la falta de confianza entre los trabajadores docentes, escasa

presencia de la plana directiva, liderazgo disociador que busca entropía por parte del

Jefe Docente hacia los profesores, falta de compromiso del Jefe Docente con sus

pares profesores, y baja capacidad también de este profesional, para resolver

conflictos internos, siendo incapaz de encarar a los docentes y hacerles ver sus

errores. Como es posible observar, estos problemas podemos ubicarlos

principalmente en dos escalafones de la pirámide propuesta por Maslow, el tercer y

cuarto peldaño, es decir, los conflictos están presenten es Las necesidades sociales

y las necesidades de autoestima, entonces nuestra pirámide luciría de la

siguiente forma:

94

En menor medida, pero no menos importante es mencionar que las necesidades de

índole seguridad, igual se vería afectada por el sólo hecho de tratarse de una

organización educacional que funciona como una empresa, vale decir, si no cumple

con las expectativas de la jefatura, también podría ser desvinculado del liceo.

95

1.6 Resultado Preguntas abiertas:

En esta sección de la encuesta es posible notar que no todo lo que brilla es oro en la

organización, muchas de las respuestas dadas hacen referencia a la falta de

reconocimiento de los años de antigüedad en la organización y bajo el prisma de los

funcionarios, a lo bajo del salario en relación a las labores que deben desempeñar.

Un caso particular es el del funcionario de mantención que a través de

conversaciones se pudo entender que no sabía quien era su jefe, puesto que todos,

desde inspectores y docentes hasta funcionarios administrativos y directivos le

exigían realizar un sinnúmero de labores en un plazo sumamente reducido.

Al momento de hacer una revisión de las respuestas entregadas en la sección de

preguntas abiertas, se repetían las siguientes peticiones:

Subir los sueldos.

Más instancias para compartir entre colegas.

Falta de reconocimiento a los años de trabajo.

Falta de compromiso por parte de la administración para actividades

extraescolares y participación ciudadana de los alumnos del liceo.

Escasa información en lo que respecta a definición específica de funciones y

jefes directos.

96

1.7 ANALISIS DE MACROVARIABLES EN TOTAL DE FUNCIONARIOS

ENCUESTADOS

Tabla promedio de los porcentajes obtenidos por ítem

VARIABLE POSITIVA NEGATIVAS

SOBRE MI TRABAJO 84% 16%

SOBRE LA ORGANIZACIÓN 55% 45%

CONDICIONES DE TRABAJO 78% 22%

RELACIONES PERSONALES Y TRABAJO 72% 28%

LIDERAZGO 65% 35%

EN GENERAL 84% 16%

97

Análisis de Gráfico:

Como es posible observar en el gráfico, en todos los aspectos que abarcó la

encuesta aplicada la organización estaría funcionando bien, destacando por sobre

los otros ítems los correspondientes a “Sobre mi trabajo” y “En general”, ambas con

un 84% de aprobación de todos los funcionarios, seguido de 78% que se refiere a

las condiciones de trabajo en que se encuentran los funcionarios y un 72% referente

a las relaciones personales y de trabajo. Con estos datos es posible inferir que el

escenario de clima organizacional que se da en el Liceo Agrícola y Forestal People

Help People de Pullinque, es bastante bueno, sin embargo no se debe dejar pasar

que el porcentaje más bajo de aprobación corresponde a solo un 55% en el ítem

“Sobre La Organización”, esto debe ser producto de lo que se ha repetido en los

diferentes departamentos, que señalan no verse reconocidos al momento de existir

vacantes en la empresa que permitan a los funcionarios desarrollarse aún más

profesionalmente y aumentar su estatus y necesidad de reconocimiento a “mi

trabajo”. Sumado a lo anterior también está otro aspecto que se repite

negativamente en algunos departamentos pero que tiene alusión al mismo tema, el

funcionamiento de la empresa, que se desprende de las preguntas abiertas

realizadas en la encuesta, mejora de los sueldos y reconocimiento a los años de

servicio. Y como se mencionó en el marco teórico, no solo las necesidades de

solvencia económica marcan el buen desarrollo de mi trabajo en un organización, no

se debe olvidar que el ser humano es un ser social que necesita del reconocimiento

de sus pares para sentirse pleno y respaldado.

98

CAPITULO VII: PLAN DE MEJORAMIENTO Y CONCLUSIONES

1 Propuesta Plan de Mejoramiento:

Primero que todo habría que recalcar que en líneas generales la organización Liceo

Agrícola y Forestal People Help People estaría funcionando bastante bien, por lo

tanto lo sugerido a continuación es eso sólo una sugerencia.

Con los datos obtenidos durante esta investigación es posible afirmar que una de las

grandes falencias esta presente en la organización como sistema organizado

compuesto por personas, para dar solución a este problema:

Se sugiere a la plana directiva más presencia en los departamentos que

componen la organización a fin de mostrar interés por las labores realizadas

por sus funcionarios.

Se desprende una sensación de poca valoración de los esfuerzos y labores

de los funcionarios, marcando una fuerte tendencia a la disminución las ganas

de trabajar que tienen los funcionarios, para palear un poco esta falencia, se

sugiere a la plana directiva, realizar reuniones periódicas donde los

funcionarios puedan mostrar el progreso que han conseguido con sus labores

y mejorar así su autoestima, destacando el esfuerzo realizado en sus labores

y otorgándoles un pequeño bono de reconocimiento a pactar con los

funcionarios.

Se sugiere crear instancias de diálogo por departamento en la que los

integrantes de estos puedan hacer válido su derecho a participar en la toma

de decisiones, que tengan directa relación con su sección.

99

Organizar instancias de diálogo con todos los departamentos para que de

esta forma todos sepan de forma clara las funciones que deben desempeñar

y a quien deben acudir en caso de inquietudes o malestares.

Evaluar periódicamente a los funcionarios con la finalidad de observar sus

capacidades y si son aptos para ocupar cargos que les permitan el desarrollo

profesional y permita el ascenso.

Se sugiere también a la plana directiva, capacitar a los funcionarios en el

manejo de nuevas tecnologías para potenciar y mejorar la eficiencia de las

labores administrativas como la entrega de informes mensuales y manejo de

inventarios.

Se sugiere buscar instancias de diálogo entre directivo y funcionario, a fin de

conocer la realidad de sus trabajadores y sugerencias que este pueda tener

para contribuir al mejoramiento de la calidad de sus funciones y la de sus

compañeros.

Crear un foro en la web del liceo para funcionarios donde estos puedan

plantear inquietudes y formular sugerencias.

Por último, se sugiere a la plana directiva, reformular el organigrama

institucional, utilizando a la misma gente con la que cuenta, pero alivianando

la carga laboral, definiendo funciones y mediadores en caso de que esto fuera

necesario.

100

1.1 Organigrama sugerido:

Básicamente con el organigrama sugerido se pretende dar un reordenamiento de

las funciones, definiendo de forma clara los conductos regulares que deben seguir

los funcionarios con respecto a sus superiores. Con esto se espera que los flujos de

comunicación sean más ordenados y se respete el la estratificación de los

trabajadores. También en caso de existir problemas en algún funcionario, éste no se

desgaste tratando de comunicarse, en este caso, con el director del colegio quien

figura como autoridad máxima, y sus subalternos sean capaces de resolver los

conflictos y presten solución a las quejas de los demás funcionarios. Sin embargo,

sería importante también realizar una capacitación a los mandos medios en

resolución de conflictos y estén realmente capacitados para sopesar las imperativas

del cargo que ocupa. Cabe mencionar, que cuando el personal tiene clara sus

funciones, las cosas marchan de mejor manera y sin ruidos en la comunicación

interna empresarial.

Elaboración Propia

101

2 CONCLUSIONES POR ITEMS:

Con el trabajo realizado en el Liceo Agrícola y Forestal People Help People, trabajo

de recopilación de información, conversaciones con los funcionarios y encuesta

aplicada, fue posible realizar un diagnóstico global de la situación del

establecimiento, que arrojó los siguientes resultados:

2.1 ITEM I SOBRE MI TRABAJO

En este aspecto es posible concluir que del total de los trabajadores o 84% está

conforme con el trabajo que realiza, lo conoce y sabe que conductos deben seguir

en caso de presentar dificultades. Desde mi experiencia como funcionario del

establecimiento pude notar que si bien las funciones están bien definidas la recarga

laboral muchas veces supera las capacidades de los funcionarios, haciéndolos

trabajar aun fuera de su horario oficial de trabajo. Sin embargo, la encuesta me

mostró que mis colegas estaban conformes. Particularmente en el caso de los

paradocentes quienes se muestra realmente satisfechos con el tiempo entregado no

a la organización, sino a los alumnos del colegio, en los pasillos y en los internados.

2.2 ITEM II SOBRE LA ORGANIZACIÓN

En este aspecto se puede concluir que se trataría de la variable menos aceptada por

parte de los funcionarios del liceo, la encuesta arrojó un porcentaje de aprobación de

55, cifra muy baja en relación a los otros ítems de la investigación realizada. A través

de conversaciones y entrevistas me fue posible evaluar de forma certera este

apartado, comprendiendo que el gran malestar de los funcionarios radica en la falta

de oportunidades otorgadas por lo jefatura del establecimiento, sin reconocer los

102

años que se lleva trabajando para la organización, tampoco cuentan con una

agrupación que los respalde en caso de conflicto, producto de que se trata de un

liceo particular subvencionado en el cual se impide la formación de sindicato, y

también hay que agregar que no existe recompensa económica o social si en algún

minuto mejoras considerablemente tu rendimiento. Con todo esto existen pocas

expectativas de superación laboral dentro de la misma organización según cuentan

los funcionarios. Desde mi visión como trabajador del colegio, puedo decir que es

posible que las instancias existen en la medida de que exista real interés de surgir y

haya la instancia de conversar con la dirección del colegio, personalmente pienso

que el ser profesional de alguna área permite escalar en dicho colegio, partí como

inspector y terminé siendo asistente del jefe docente, por iniciativa propia y deseos

de alcanzar otro estatus.

2.3 ITEM III SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

Este ítem es uno de los cuales tuvo mayor puntuación positiva alcanzando una

media de 78%. Esto se debe principalmente a que se trata de un establecimiento

relativamente nuevo, con calefacción en todas sus dependencias, comidas gratas al

gusto que permiten una recuperación rápida de energía, a esto también hay que

agregar que se trata de un colegio emplazado en un ambiente 100% natural, con

bosques, río y aire puro a sus alrededores, todas estos beneficios convergen en un

sentimiento de tranquilidad y calidez en el ambiente laboral. Los funcionarios pueden

recorrer el campo luego de almorzar y rebozar sus pulmones de aire y ambiente

rural. Además se cuenta con implementación deportiva al servicio de los funcionarios

103

y estudiantes del colegio. Durante mi estadía en Pullinque, así le llaman al liceo,

pude observar a los funcionarios disfrutar de estos espacios para el esparcimiento.

2.4 ITEM IV RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO

No es menor que para este ítem el resultado haya sido de un 72% favorable para los

trabajadores del liceo. Aquí se puede destacar que para los funcionarios del colegio

las relaciones interpersonales del colegio entre miebros de un departamento y entre

los departamentos son cordiales, tienen cercanía y son capaces de conversar temas

ajenos al ámbito laboral sin recibir malos tratos ni insultos ni algún tipo de “pesadez”.

Las relaciones de trabajo también son cordiales, dado que nadie interfiere en la labor

del otro y son capaces de reconocer las funciones y responsabilidades de los

miembros de un mismo departamento como también de las funciones y

responsabilidades de los trabajadores de otros departamentos, incluyendo aquellas

que tienen que ver con la plana directiva del colegio, el respeto es vívido en

Pullinque.

2.5 ÍTEM V SOBRE EL LIDERAZGO

Pese a que en general el liderazgo es aceptable desde el punto de vista de los

funcionarios del liceo alcanzando un 65% de aprobación, existe un departamento

que se encuentra desconforme con éste, el de los docentes. El malestar radica

principalmente a los problemas de autoridad que tienen los profesores frente a los

alumnos y el poder del Jefe Docente, quien a boca de muchos los desautoriza, el

argumento que más se repitió con respecto a esto durante mi investigación, era que

si un alumno cometía un error que ameritara sanción, éste iba donde el Jefe Docente

104

y recibía una pastilla (caramelo) y un “no lo vuelvas a hacer”, situación que con justa

razón incomoda y hace sentir mal a los docentes. Otro aspecto que los deja

molestos es que la retroalimentación que reciben del Jefe Docente jamás llega a

tiempo, no se reconocen los esfuerzo que los profesores hacen para mejorar cada

día más sus funciones, no existiría evidencia de que el jefe utiliza las sugerencias

que hacen los profesores, y la información que entrega El Jefe Docente nunca es

completa dejando lagunas en la comunicación de esto con los demás funcionarios.

Curioso parece, por decirlo menos, que docentes reclamen que su jefe directo les

converse sobre el mal desempeño de algunos profesores y que no los hable con el

docente aludido, y molestia también causa en sus pares que el Jefe Docente no se

apegue al reglamento interno del liceo para resolver problemas con alumnos,

haciendo ver que para él vale más la subvención que pueda recibir por un alumno,

que la sanidad mental de sus colegas profesores. Este tema me toco oírlo varias

veces durante mi estadía como funcionario del liceo, incluso se me solicitaba que al

revisar los libros de clases no hablarle a los colegas profesores sobre las faltas que

tenían al llenar el libro. Todo esto califica al tipo de liderazgo como un agente

entrópico más que conciliador o visionario. Por este motivo la puntuación negativa

otorgada por los docentes al tipo de liderazgo que aplica el Jefe Docente, equivale al

49,17%.

105

2.6 ÍTEM VI EN GENERAL

Al igual que lo concluido en el ítem número uno, aquí la media de aceptación llega al

84% situación que nos permite afirmar que los funcionarios salen del trabajo

contentos con el trabajo realizado, están conformes con el trato dentro se su

departamento y con el trato entre los departamentos, además se puede afirmar que

si tuvieran la oportunidad de invitar a un amigo a trabajar en el colegio, lo

recomendarían sin problemas.

3 Conclusión final

Para finalizar me gustaría contar que al realizar esta tesis de grado para adquirir mi

título de Periodista y Comunicador Social, pude comprender de mejor manera el

funcionamiento interno de una organización, entender también, la vital importancia

que tiene una buena comunicación en la empresa, independiente de si se trata de

una organización pública, privada o sin fines de lucro.

Por otra parte logré interesarme aún más en la materia, empapándome de ella y

deseando seguir aprendiendo. La comunicación clara, libre de ruido, simple,

constante y con una buena retroalimentación, acompañada de un buen trato al

trabajador, que implique conocer su realidad, fortalezas y debilidades, aportar con

críticas constructivas, y tener la capacidad de escuchar sugerencias desde la plana

operativa son la columna vertebral, invisible muchas veces, que contribuye al

perfecto desarrollo y funcionamiento de toda organización, recordar también que es

imposible no comunicar.

106

Bibliografía

Darío Rodríguez M. 2002. Diagnóstico Organizacional. Ediciones

Universidad Católica de Chile. Quinta edición ampliada.

Luis Ahumada Figueroa. 2003. Teoría y cambio en las

organizaciones. Un acercamiento desde los modelos de

aprendizaje organizacional. Ediciones Universitarias de

Valparaíso. Chile.

Phillip Selznick, 1965. Amitai Etzioni “Dual leadership in Complex

Organizations”, American Sociological Review, Cit en Richard Hall.

1980. Organizaciones: estructura y proceso, Editorial Prentice/Hall

internacional, Cuarta edición

Lucas Marín y García Ruíz, 2005, Sociología de las

organizaciones.

Tesis Conde María y Coronado Maribel Análisis del clima

organizacional de una institución pública, caso estudio: Ilustre

Municipalidad de Valdivia.

107

Módulo 4 de Magister en Educación: Mención en Política y Gestión

Educacional, capítulos 1 y 2. Programa de educación a distancia

Universidad de La República.

Hernández Sampieri, Roberto. 2003 Metodología de la invetigación

Malhotra, Naresh. K. 2004 Investigación de mercados. Un enfoque

aplicado.

http://psicologiagranollers.blogspot.com/2012/03/piramide-de-maslow-o-

jerarquia-de-las.html

http://www.monografias.com/trabajos81/administracion-y-gestion-

educativa/administracion-y-gestion-educativa3.shtml

http://www.eco-finanzas.com

108

ANEXOS:

Anexo 1: TABLA DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO PRESENTE EN

CUERPO DE TESIS.

CASO DOCENTES, 9 PERSONAS ENCUESTADA.


PREGUNTAS: A B C D E

1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades.

6 3

2. Me gusta mi trabajo.

3 6

3. Tengo las competencias que el puesto requiere.

2 7

4. Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios (capacitación, seguro, prestaciones) que recibo.

5 1 3

5. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entre las funciones que se realizan y su correspondiente remuneración.

5 1 2 1



1. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y convivencia entre personal de la empresa.

5 3 1

2. La Dirección se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo para mí (capacitación, plan de carrera, etc.)

3 3 3

3. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma organización al posible candidato.

1 4 3 1

4. No me iría de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y beneficios mayores.

1 3 5

5. Me siento comprometido para alcanzar las 4 3 1 1

109

metas establecidas para cada período.

6. Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.

2 2 4 1



1. La distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo de trabajo e información.

4 2 2 1

2. Cuento con el equipo necesario para ejecutar mi trabajo.

5 4

3. Las bases de datos existentes en mi departamento, facilitan el trabajo.

6 1 2



1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi equipo de trabajo o departamento

7 2

2. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi organización

5 3 1

3. Conozco las responsabilidades y funciones de mis compañeros de trabajo en mi área (Docentes o paradocentes) Responda según su función

5 4

4. Conozco las responsabilidades y funciones de mi jefe Académico

5 3 1

5. Conozco las responsabilidades del personal de otras áreas o departamentos

5 1 2 1

110



1. Observo que mi jefe solicita mis ideas y propuestas para mejorar el trabajo.

2 1 5 1

2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o propuestas para mejorar el trabajo.

3 6

3. Siento confianza con mi jefe.

3 4 1 1

4. Mi jefe me comunica efectivamente las políticas y forma de trabajo de mi área.

5 3 1

5. Mi jefe me da retroalimentación de mi desempeño.

4 5

6. La retroalimentación sobre mi desempeño es oportuna.

2 7

7. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi trabajo, aun cuando por causas ajenas no se alcance el objetivo deseado.

2 7

8. Considero que mi jefe es flexible y justo ante las peticiones o apoyo que solicito.

3 1 4 1

ITEM VI EN GENERAL


1. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que he hecho.

8 1

2. Mi área de trabajo, es un buen lugar para trabajar.

8 1

3. Recomendaría a un amigo que trabaje en mi organización.

2 2 3 1 1

111

CASO DOCENTES TÉCNICOS 7 PERSONAS ENCUESTADAS




3

3 1


2

5

3. Tengo las competencias que el puesto requiere

1

6

4. Me gustaría seguir trabajando en mi área de trabajo.

7


2 5

6. Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que forma parte importante de mi desarrollo.

3 4




2 1 3 1


4 1 1 1


2 2 1 2


1 1 2 3

5. Me siento comprometido para alcanzar las 4 3

112

metas establecidas para cada período.


3 1 1 1 1




7


4 1 2


5 2



1 5 1


1 4 1 1


5 2


4 2 1


6 1

113




5 1 1


4 2 1


2 3 1 1


2 2 2 1


2 2 2 1


3 2 1 1


4 1 1 1


4 2 1

ITEM VI EN GENERAL



1 6


1 5 1


3 3 1

114

CASO PARADOCENTES 9 PERSONAS ENCUESTADAS




5 4


6 2 1


6 3


3 6


3 6




3 2 4


2 2 4 1


3 4 1 1


2 4 2 1

5. Me siento comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada período.

2 4 2 1


2 1 4 1 1

115




6 3


6 2 1


5 2 2




6 3


6 2 1


5 4


5 3 1


8 1




4 1 3 1


1 2 4 2


3 2 2 2

116


5 2 1 1


2 2 3 2


3 2 3 1


4 1 4 0


4 3 1 1

ITEM VI EN GENERAL



5 1 2 1


4 5


4 4 1

117

CASO FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS 13 PERSONAS

ENCUESTADAS




9 4


6

7


8 5


3 3 2 5


2 2 3 3 3




3 2 6 2


2 7 4

3. Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento para ser promovidos.

2 8 3


8 1 1 2


4 1 5 3

118




4 2 1 1 5


5 1 2 4 1


7 2 2 1 1




7 1 4 1


4 7 2


8 2 1 2


8 2 2 1


5 2 4 1 1

ITEM V LIDERAZGO


4 2 6 1


3 2 4 1 3


8 1 2 2

119


7 1 5


7 2 3 1


6 1 5 1


6 3 1 1 2


7 2 2 2

ITEM VI EN GERERAL



12 1


10 2 1


10 1 2 1

120

Anexo 2: TOTAL DE RESULTADOS OBTENIDOS

Datos obtenidos en encuesta aplicada

RESULTADO ENCUESTA DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL APLICADA A

FUNCIONARIOS DEL LICEO AGRICOLA Y FORESTAL PEOPLE HELP PEOPLE

UBICADO EN PULLINQUE COMUNA DE PANGUIPULLI.

Para esta entrega de resultados y análisis de los mismos, los trabajadores serán

divididos en cuatro departamentos: DOCENTES, DOCENTES TÉCNICOS,

PARADOCENTES Y ADMINISTRATIVOS. El total de los funcionarios encuestados

alcanza la suma de 38 personas, cantidad representativa ya que equivale al 75% del

total.

Las respuestas son las siguientes:

a. De Acuerdo

b. Totalmente de Acuerdo

c. Desacuerdo

d. Totalmente en Desacuerdo

e. Indiferente

Al final de cada tabla se pondrá la cantidad de respuestas A, B, C, D y E; obtenidas

en el ITEM.

Luego se sumaran las respuestas correspondientes a cada una de las variables

utilizadas para obtener el total de respuestas negativas o positivas relacionadas con

el ítem correspondiente.

121

Finalmente se sumaran todos los totales para que de esta manera se pueda obtener

el valor en PORCENTAJES de las respuestas A, B, C, D y E.

Una vez realizado lo anterior se procederá a interpretar brevemente los resultados

obtenidos en cada tabla o ítem.

122

1.1 RESULTADO DOCENTES:

El total de los docentes encuestados alcanza los 9.




6 3

2. Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo.

3 6


3 6


2 7

5. Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los mejores resultados.

5 3 1


2 6 1


5 1 3


5 1 2 1


6 3

SUMATORIA RESPUESTAS:

37 36 6 2 0

123

Resultado Variables para ITEM I:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 37

TOTALMENTE DE ACUERDO 36

DESACUERDO 6

TOTALMENTE DESACUERDO 2

NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 81

Interpretación de Datos:

Con los resultados obtenidos en esta tabla es posible afirmar que en lo que respecta

al conocimiento de su trabajo y las labores que debe desempeñar cada docente de

la organización está plenamente identificado alcanzando cifras de respuestas

positivas son cercanas al 90%. Situación que pone de manifiesto que en este

establecimiento educacional las funciones están claramente definidas para el plantel

docente.

51%

27%

7%

6% 9%

ITEM SOBRE MI TRABAJO

DE ACUERDO

TOTALMENTE DE ACUERDO

DESACUERDO

TOTALMENTE DESACUERDO

NO APLICA

124



1. Se realizan eventos de y convivencias en la organización que permitan el acercamiento entre los trabajadores.

4

1

2 1


5 3 1


3 3 3


2 2 2 3

5. Las promociones se dan a quien se las merece.

1 2 1 5


1 4 3 1


1 3 5

8. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo al que impactan y sus Directivos.

4 3 2

9. Las metas establecidas en mi área de trabajo constituyen un incentivo alcanzable.

5 1 1 2


4 3 1 1

11. La Dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido común de misión e identidad entre sus miembros.

3 3 1 2

12. Existe comunicación que apoya el logro de los objetivos de la organización.

2 3 2 2

13. Existe reconocimiento de Dirección para el 2 2 4 1

125

personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.


36 5 31 26 18

Resultado Variables para ITEM II:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 36


DESACUERDO 31


NO APLICA 18

TOTAL RESPUESTAS 116

126

Interpretación Datos:

En esta tabla también es posible notar que en la organización se prioriza la

búsqueda de nuevo personal en lugar de otorgar la oportunidad de ascender a

funcionarios que pertenecen al liceo. Por otra parte, también se desprende de esta

tabla que las convivencias no cumplen con la idea de unir al grupo de trabajo,

dividiéndolos en pequeños subconjuntos, o a veces por falta de participación.

Considerando lo anterior, es posible afirmar que existe descontento también en lo

que respecta a la visión que tienen los docentes de la misma organización.

127




4 2 2 1


5 4


6 1 2


15 3 8 0 1

Resultado Variables para ITEM III:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 15


DESACUERDO 8


NO APLICA 1

TOTAL RESPUESTAS 27

PORCENTAJES EN GRÁFICO

41%

13% 13%

15%

18%


DE ACUERDO

TOTALMENTE DEACUERDO

DESACUERDO

TOTALMENTEDESACUERDO

NO APLICA

128


En lo que respecta a las condiciones de trabajo se desprende que más de la mitad

de los docentes esta conforme con ellas.

129




7 2


5 3 1


5 4


5 3 1


5 1 2 1


27 11 5 1 1

Resultado Variables para ITEM IV:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 27


DESACUERDO 5


NO APLICA 1

TOTAL RESPUESTAS 45

130



En este ítem la mayoría de las respuestas son favorables alcanzando la sum de un

84,4% de respuestas positivas, situación que no es reveladora de problemas. Las

relaciones personales y de trabajo son de confianza y tranquilidad.

48%

11%

27%

9% 5%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

131




2 1 5 1


3 6

3. Me siento satisfecho con la forma de trabajar de mi jefe.

3 5 1


3 4 1 1

5. Mi jefe me orienta y me facilita cumplir con mi trabajo.

2 1 5 1


4 4 3

7. Mi jefe y yo acordamos las expectativas sobre mi desempeño.

5 4


4 5

9. La retroalimentación sobre mi desempeño incluye tanto aspectos positivos como negativos.

4 5

10. La retroalimentación sobre mi desempeño es constructiva y me ayuda a mejorar.

5 3 1


2 7

12. El instrumento de medición utilizado arroja conclusiones justas sobre el desempeño de la persona.

2 2 5


2 7

132


3 1 4 1


44 15 59 2 8

Resultado Variables para ITEM V:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 44


DESACUERDO 59


NO APLICA 8




De acuerdo a los valores arrojados por este ítem en la encuesta, sería

principalmente la forma de liderazgo el problema principal que aqueja a los

funcionarios docentes, siendo los aspectos más complejos el modo en que la

50%

15%

21%

3% 11%

ITEM SOBRE LIDERAZGO

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

133

jefatura hacer referencia al trabajo realizado por los docentes, sin entregarles una

retroalimentación adecuada ni oportuna que valla en pro del mejoramiento de la

labor docente, dejando de lado el reconocimiento al esfuerzo y trabajo de profesor.

134

ITEM VI EN GENERAL



8 1


8 1


2 2 3 1 1


18 3 4 1 1

Resultado Variables para ITEM VI:

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 18


DESACUERDO 4


NO APLICA 1

TOTAL RESPUESTAS 27


65% 8%

6%

19%

2%

En general

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

135

Interpretación datos:

A pesar de que claramente se refleja la satisfacción por el quehacer docente en el

establecimiento, sólo cuatro personas recomendarían a un amigo trabajar en el liceo.

Sin embargo también cabe mencionar que un docente no sale satisfecho con el

trabajo que ha hecho en el colegio, situación que amerita una investigación del por

qué.

136

ANALISIS GLOBAL DONCENTES




MI TRABAJO 73 8 81




LIDERAZGO 59 61 120

EN GENERAL 21 5 26

250 145 395

90,12%

41,84%

69,23% 86,36%

49,17%

80,77%

9,88%

58,16%

30,77% 13,64%

50,83%

19,23%

Título del gráfico POSITIVAS NEGATIVAS

137

Con respecto a los docentes es posible notar que existen dos temas que complican

su relación y visión del liceo, estos aspectos son sobre la organización y el tipo de

liderazgo que ellos ven. Los mayores problemas dentro de estos ítems son para

“Sobre la Organización”, aquí existe convergencia con la opinión que tienen los

paradocentes en relación a la pregunta número 5 donde queda de manifiesto que al

momento de presentarse una vacante de trabajo que mejore la calidad de vida y

estatus de un funcionario primero se acude a profesionales externo y después a los

propios trabajadores del liceo. La diferencia que se da con respecto a este tema

pero que de igual forma es negativo para la organización tiene que ver con que para

los docentes el irse de la organización si se les presentase una oportunidad de igual

paga y mejores beneficios es indiscutible, respondieron totalmente en desacuerdo

cuando se le pregunto si se quedarían en el liceo, se irían sin pensarlo, en el caso

de los paradocentes igual se irían, sin embargo estos respondieron a la pregunta

con un desacuerdo.


ITEM: % positivas

% negativas

MI TRABAJO 90,12% 9,88% LA ORGANIZACIÓN 41,84% 58,16% CONDICIONES DE TRABAJO 69,23% 30,77% RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 86,36% 13,64% LIDERAZGO 49,17% 50,83% EN GENERAL 80,77% 19,23%

138

En lo que respecta al liderazgo es posible inferir que para los docentes este no sería

el mejor aludiendo a la falta de reconocimiento por parte de la jefatura, en pro de sus

funciones, y a que no existe por parte de la dirección una retroalimentación oportuna

sobre su desempeño laboral, en otras palabras no existe comunicación crítica de su

desempeño, de esta forma los docentes parecen sentirse a la deriva.

139

1.2 RESULTADO DOCENTES TECNICOS:

El total e docentes técnicos suman 7.

ITEM I SOBRE MI TRABAJO:



3

3 1


1

3 2 1


2

5


1

6


4 2 1


7


3 3 1


2 5


3 4


11 26 3 3 0

140


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 11


DESACUERDO 3


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 43

PORCENTAJE EN GRÁFICO


De acuerdo a los resultados obtenidos por la tabla en este ítem un 85,9% no tiene

problemas con reconocer sus funciones y tiempos para realizarlos.

26%

60%

7% 7%

0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

141




3 2 2


2 1 3 1


4 1 1 1


1 1 2 1 2


2 1 1 1 2


2 2 1 2


1 1 2 3


5 1 1


4 1 1 1


4 3


4 1 1 1


5 1 1

13. Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al

3 1 1 1 1

142

logro de los objetivos y metas de la organización.


40 15 17 12 7


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 40


DESACUERDO 17


NO APLICA 7

TOTAL RESPUESTAS 91

PORCENTAJE EN GRÁFICO


Puede parecer curioso, pero a partir de los datos obtenidos en este ítem es posible concluir

que a diferencia de los docentes los docentes técnico parecen estar conformes con los

procesos de la organización alcanzando un 60,3% de respuestas positivas a las preguntas

realizadas sobre como los funcionarios ven la organización.

44%

16%

19%

13%

8%

ITEM SOBRE LA ORGANIZACION

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

143




7


4 1 2


5 2


16 1 2 0 0


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 16


DESACUERDO 2


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 19


84%

5%

11%

0% 0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

144


Contundente 89,4% revela que las condiciones de trabajo para los docentes técnicos

están muy bien dentro de la organización.

145




1 5 1


1 4 1 1


5 2


4 2 1


6 1


17 13 3 1 0


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 17


DESACUERDO 3


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 34

146



Al igual que en Ítem anterior, aquí el porcentaje de aprobación es contundentemente

positivo alcanzando un 88,8% y sólo un 11,7% de mal estar con las relaciones

interpersonales dentro de la organización.

50%

38%

9%

3% 0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

147




5 1 1


4 2 1


3 2 1 1


2 3 1 1


3 2 1 1


2 2 2 1


2 1 2 1


2 2 2 1


2 2 2 1


2 2 2 1


2 2 1 1


4 1 2

148


4 1 1 1


4 2 1


41 24 15 14 2


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 41


DESACUERDO 15


NO APLICA 2

TOTAL RESPUESTAS 96


43%

25%

16%

14%

2%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

149


Para los docentes técnicos, la forma en que se lleva el liderazgo de la organización

va bastante bien alcanzando un 67,7% de aceptación y dejando en disonancia un

30,1% que no es menor en un liceo que ya cuenta con una bajísima aceptación del

liderazgo por parte de los docentes y funcionarios administrativos.

150

ITEM VI EN GENERAL



1 6


1 5 1


3 3 1

SUMATORIA RESPUESTAS: 5 14 0 2 0

ITEM VI: EN GENERAL

CANTIDAD DE RESPUESTAS POSITIVAS VS NEGATIVAS EN POCENTAJE

VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 5


DESACUERDO 0


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 21

151



En términos generales para los docentes técnicos la organización marcha bien y el

índice de aprobación alcanza el 90,4%.

65% 8%

6%

19%

2%

ITEM EN GENERAL

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

152

ANÁLISIS GLOBAL DOCENTES TÉCNICOS




MI TRABAJO 37 6 43




LIDERAZGO 65 29 94

EN GENERAL 19 2 21

223 72 295

VARIABLE MACRO % en relacion al total ITEM: % positivas % negativas MI TRABAJO 86,05% 13,95% LA ORGANIZACIÓN 65,48% 34,52% CONDICIONES DE TRABAJO 89,47% 10,53% RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 88,24% 11,76% LIDERAZGO 69,15% 30,85% EN GENERAL 90,48% 9,52%

86,05%

65,48%

89,47% 88,24%

69,15%

90,48%

13,95%

34,52%

10,53% 11,76%

30,85%

9,52%

Análisis Global Docentes Técnicos POSITIVAS NEGATIVAS

153

Con respecto a los funcionarios técnicos, es posible afirmar que está conformes en

líneas generales con el funcionamiento de la comunicación y las relaciones

interpersonales del liceo, sin embargo hay que hacer incapié en el hecho de que

para ello la organización como empresa sólo cuenta con un 65% de su apoyo. Los

mayores problemas en este ítem radican en las instancias que buscan la unión del

grupo, eventos sociales y celebraciones, para la mayoría de estos profesionales en

dichos encuentros no se estaría cumpliendo con la idea de cohesionar al grupo de

trabajo. Otro aspecto negativo a destacar es que al igual q los otros funcionarios

docentes, éstos si se irían de la organización bajo prácticamente las mismas

condiciones de trabajo. El loable el hecho de que en este departamento sí se esté

tomando las decisiones en conjunto con la directiva. Otro aspecto relevante para

destacar es que en el ítem “En General”, los funcionarios salen satisfechos con el

trabajo que ha realizado en la organización.

154

1.3 Funcionarios Paradocentes.

Cantidad de personas: 9.




5 4


2 4 3


6 2 1


6 3


2 5 1 1


3 5 1


3 6


3 6


6 3


36 27 16 2 0

155



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 36


DESACUERDO 16


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 81


Más que destacar la cifra positiva que corresponde al 77,78% de aprobación, llama

la atención que en este departamento exista un 22,22% de personas que no

conocen bien sus funciones dentro de los paradocentes, situación que debe ocurrir

tal vez por la incorporación de nuevos funcionarios entre los paradocentes.

44%

33%

20%

3% 0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

156




2 3 4


3 2 4


2 2 4 1


2 1 5 1


4 4 1


3 4 1 1


2 4 2 1


6 1 1 1


5 1 2 1


2 4 2 1


3 1 4 1


2 2 4 1


2 1 4 1 1


38 18 46 6 9

157



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 38


DESACUERDO 46


NO APLICA 9



Ll ama la atención que una cifra superior al 40% (44%) de los paradocentes no esté

de acuerdo a como se va desarrollando el trabajo dentro de la organización, siendo

la pregunta ¿Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal de mi

departamento para ser promovidos? Elegida como la menos aceptada, revelando

que existen pocas oportunidades de ascenso para estos funcionarios, cinco de los 9

paradocentes encuestados afirman estar en desacuerdo con esta pregunta.

33%

15%

39%

5% 8%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

158




6 3


6 2 1


5 2 2


17 7 2 1



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 17


DESACUERDO 2


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 27


63%

26%

7%

4% 0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

159


Las condiciones de trabajo de acuerdo a las respuestas entregadas por los

funcionarios paradocentes del liceo estarían bien alcanzando un 89% de aprobación.

160




6 3


6 2 1


5 4


5 3 1


8 1


30 13 2 0 0



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 30


DESACUERDO 2


NO APLICA 0

TOTAL RESPUESTAS 45

161

PORCENTAJE EN GRAFICO


Al igual que con otros funcionario, en lo que respecta a las relaciones

interpersonales y de trabajo dentro de la organización, para los asistentes de la

educación (paradocentes), éstas estarían bien alcanzando un 96% de aprobación, la

más alta dentro de todos los funcionarios del liceo.

67%

29%

4%

0% 0%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

162




4 1 3 1


1 2 4 2


3 1 4 1


3 2 2 2


4 3 2


5 4 1 1


3 4 2


2 2 3 2


5 1 2 1


6 2 1


3 2 3 1


2 1 4 2

163


4 1 4 2


4 3 1 1


49

29

36

3

13



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 49


DESACUERDO 36


NO APLICA 13



38%

22%

28%

2% 10%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

164


Lo primero que puede suceder en este ítem es sorprenderse con el resultado de

aprobación al liderazgo de la organización que alcanza un total de 60% muy

diferente a obtenido de las otros departamentos. La respuesta a esto parece ser

bastante simple según fue posible averiguar, ya que la mayoría centro el análisis del

liderazgo en la gestión realizada por el director del liceo, a diferencia de otros que

sólo evaluaron su jefe directo, vale decir, jefe docente.

165

ITEM IV EN GENERAL



5 1 2 1


4 5


4 4 1


13 10 3 1



VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 13


DESACUERDO 3


NO APLICA 1

TOTAL RESPUESTAS 27


48%

37%

11%

0%

4%

En general

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

166


Como se ha ido repitiendo, la tendencia muestra que el líneas generales el

funcionamiento global de la organización iría bien, desde un punto de vista de los

paradocentes el porcentaje de aprobación alcanzaría el 88,46%.

167

ANÁLISIS GLOBAL PARADOCENTES




MI TRABAJO 63 18 81




LIDERAZGO 78 38 116

EN GENERAL 23 3 26

287 116 403

VARIABLE MACRO % en relación al total ITEM: % positivas % negativas MI TRABAJO 77,78% 22,22% LA ORGANIZACIÓN 51,85% 48,15% CONDICIONES DE TRABAJO 88,89% 11,11% RELACIONES PERSONALES Y DE TRABAJO 95,56% 4,44% LIDERAZGO 67,24% 32,76% EN GENERAL 88,46% 11,54%

77,78%

51,85%

88,89% 95,56%

67,24%

88,46%

22,22%

48,15%

11,11% 4,44%

32,76%

11,54%

Análisis Global Paradocentes

POSITIVAS NEGATIVAS

168

Interpretación del Gráfico:

El primer alcance que es posible hacer en lo que respecta al análisis Global de la

situación de los funcionarios Paradocentes, es que al observar el gráfico general es

posible notar que a “groso modo” estarían conformes con el todo de la organización,

con bastante diferencia entre los valores positivos vs los negativos, no obstante

también se puede acotar que hay un ítem en el cual la diferencia es de sólo un 3%,

este es aquel que hace referencia a la visión que tiene los trabajadores de la propia

organización “Sobre la Organización”. El problema principal según fue posible

recabar a través de la encuesta en este caso, hace referencia a las posibilidades de

surgir o ser promovido en la empresa, argumentando que no s reconoce la

trayectoria de los funcionario, además de que al existir vacantes en cargo que

permiten un mayor desarrollo y expectativas laborales, los funcionario de la misma

organización no son considerados y aquellos que sí lo son, por lo que dejan

vislumbrar en la respuesta dada en la pregunta 5 del ítem II, no siempre son por su

trayectoria.

169

1.4 Funcionarios administrativos.

Cantidad de personas: 13.




9 4


9 3 1


6

7


8 5


10 1 1 1


8 5


3 3 2 5


2 2 3 3 3


5 5 2 1


60 32 8 7 10

170


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 60


DESACUERDO 8


NO APLICA 10



Con relación al trabajo que debe desempeñar cada funcionario administrativo sólo

podemos afirmar que no existen dudas alcanzando un porcentaje cercano al 78,5%

de respuestas positivas y sólo 12,7% de respuestas negativas. Confirmando la

interpretación dada.

51%

27%

7%

6%

9%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

171




6 1 2 3 1


3 2 6 2


2 7 4


2 8 3


8 4 1


2 1 4 6


1 4 3 5


5 3 1 4


5 3 1 4


8 1 1 2


3 3 1 6


4 1 2 6


4 1 5 3


52 11 50 11 44

172


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 52


DESACUERDO 50


NO APLICA 44



En este ítem e da un situación particular donde prácticamente las respuestas están

divididas en tercios. Sin embargo, al realizar un trabajo interpretativo algo más

minucioso no es menor la cantidad de respuestas NO APLICA que por si solas

alcanzan cerca de un tercio del total. Esta cifra puede ser reveladora de una o dos

cosas, que las preguntas realizadas no fueron entendidas o bien que varios

funcionarios administrativos se negaron a emitir juicio con respecto a ciertas

31%

6%

30%

7%

26%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

173

preguntas del ítem. Abriendo la puerta para un futuro trabajo investigativo para con

esta área en particular.

174




4 2 1 1 5


5 1 2 4 1


7 2 2 1 1


16 5 5 6 7


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 16


DESACUERDO 5


NO APLICA 7

TOTAL RESPUESTAS 39


41%

13%

13%

15%

18%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

175


Al igual que con los docentes en lo que respecta a las condiciones de trabajo no se

vislumbran problemas, no obstante, el que exista un 18% de abstenciones podría

sugerir otra interpretación.

176




7 1 4 1


4 7 2


8 2 1 3


8 2 2 1


5 2 4 1 1


32 7 18 6 3


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 32


DESACUERDO 18


NO APLICA 3

TOTAL RESPUESTAS 66

177

PORCENTAJE EN GRAFICO


Aquí es posible afirmar que en líneas generales lo que respecta a las relaciones

interpersonales y de trabajo se encuentra bien alcanzando un total de 59% de

respuestas positivas en el ítem.

48%

11%

27%

9% 5%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

178




4 2 6 1


3 2 4 1 3


9 2 2


8 1 2 2


10 1 1 1


7 1 5


6 5 2


7 2 3 1


6 2 1 4


8 3 1 1


6 1 5 1


4 5 2 1 1

179


6 3 1 1 2


7 2 2 2


91 27 39 5 20


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 91


DESACUERDO 39


NO APLICA 20



50%

15%

21%

3% 11%


DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

180


A diferencia de lo sucedido con los docentes, aquí es posible notar de inmediato que

la jefatura cuenta con el 64,8% de respaldo por parte de sus trabajadores, sin

embargo no es menor que un 24,1% esta en desacuerdo con la forma en que se

lleva el liderazgo de la organización y quedando también un 10,9% de abstenciones

que de haber respondido pudo revelar de forma más clara la postura del total de los

empleados administrativos.

181

ITEM VI EN GENERAL



12 1


10 2 1


10 1 2 1


32 4 3 0 1


VARIABLES CANTIDAD

DE ACUERDO 32


DESACUERDO 3


NO APLICA 1

TOTAL RESPUESTAS 49


65% 8%

6%

19%

2%

EN GENERAL

DE ACUERDO


DESACUERDO


NO APLICA

182


Un claro 73,6% refleja que en general la situación de los funcionarios administrativos

en la organización va bastante bien, situación que permite asumir que no se

necesitarán mayores mejoras en esta sección de la organización.

183

ANÁLISIS GLOBAL ADMINISTRATIVOS




MI TRABAJO 63 15 78




LIDERAZGO 118 44 162

EN GENERAL 36 12 49

369 167 537

80,77%

60,13% 65,63% 61,90% 72,84% 75,00%

19,23%

39,87% 34,38% 38,10% 27,16% 25,00%

Análisis Global Administrativos

% positivas % negativas

184



MI TRABAJO 80,77% 19,23%




LIDERAZGO 72,84% 27,16%

EN GENERAL 73,47% 24,49%

En la tabla es posible observar que al igual que los otros departamentos, los

funcionarios administrativos se encontrarían satisfechos con la organización y las

relaciones interpersonales y de comunicación que en ella se da. Por ende sólo se

destaca la satisfacción que tienen los funcionarios con respecto a su propio trabajo,

y conocimiento de sus funciones. El liderazgo está dentro de la media general de los

funcionarios, al igual que la percepción que tienen ellos de la organización.

Anexo 3: ENCUESTA APLICADA Clima Organizacional El propósito de este Cuestionario es encontrar áreas de oportunidad que nos permitan mejorar el clima de trabajo en la organización. Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo, por lo tanto no hay respuestas correctas ni incorrectas. Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa tu opinión. La escala utilizada es de la letra “a” hasta la letra “e” .Tienes la opción de elegir NA (no aplica) en los casos que así lo consideres. Encierra en una circunferencia la letra de la respuesta que consideres más a fin con tu pensamiento. Recuerda bien, el rango de respuestas va de: De acuerdo Totalmente de Acuerdo Desacuerdo Totalmente en Desacuerdo Indiferente

SOBRE MI TRABAJO

1. Tengo definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de

responsabilidades.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

2. Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y

retador en el trabajo.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

5. Tengo la flexibilidad de cómo hacer mi trabajo siempre y cuando llegue a los

mejores resultados.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

7. Dadas mis funciones es justa la remuneración económica y los beneficios

(capacitación, seguro, prestaciones) que recibo.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

8. Los tabuladores (salariales) de la empresa constituyen un balance entre las

funciones que se realizan y su correspondiente remuneración.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

9. Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que forma parte

importante de mi desarrollo.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


1. Se realizan eventos de y convivencias en la organización que permitan el

acercamiento entre los trabajadores.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

2. Los eventos de convivencia cumplen con el objetivo de lograr el acercamiento y

convivencia entre personal de la empresa.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

3. La Dirección se interesa por mi futuro profesional al definir avenidas de desarrollo

para mí (capacitación, plan de carrera, etc.)

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

4. Dentro de la Dirección se reconoce la trayectoria del personal de mi departamento

para ser promovidos.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

6. Cuando hay una vacante, primero se busca dentro de la misma organización al

posible candidato.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

7. No me iría de mi empresa aunque me ofrecieran un trabajo parecido con sueldos y

beneficios mayores.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

8. Las metas organizacionales se establecen entre el grupo de trabajo al que impactan

y sus Directivos.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

11. La Dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido común de

misión e identidad entre sus miembros.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

13. Existe reconocimiento de Dirección para el personal por sus esfuerzos y

aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organización.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1. La distribución física y geográfica de mi área contribuye al flujo de trabajo e

información.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE TRABAJO

1. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi

equipo de trabajo o departamento

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

2. Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de mi

organización

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

3. Conozco las responsabilidades y funciones de mis compañeros de trabajo en mi área

(Docentes o paradocentes) Responda según su función

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

SOBRE LIDERAZGO


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

2. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando mis ideas o propuestas para

mejorar el trabajo.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

9. La retroalimentación sobre mi desempeño incluye tanto aspectos positivos como

negativos.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

12. El instrumento de medición utilizado arroja conclusiones justas sobre el desempeño

de la persona.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

13. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y aportaciones en mi trabajo, aun

cuando por causas ajenas no se alcance el objetivo deseado.

a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

EN GENERAL


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente


a. De Acuerdo


c. Desacuerdo


e. Indiferente

Si usted fuera parte del equipo directivo, ¿qué haría para mejorar el desempeño de la

organización?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

¿Desea agregar algo más?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

¡Gracias por responder este cuestionario y contribuir al mejoramiento de nuestra

institución!

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