UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES¨UNIANDES¨

EXTENSIÓN SANTO DOMINGO

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESASCARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA : Cultura Organizacional y Contexto Cultural

INTEGRANTES DEL GRUPO : Paquita Aveiga Joselyn Caisabanda Nathaly Guanuche Elizabeth Zagal

NIVEL: Séptimo nivel PARALELO: ¨ B ¨

SANTO DOMINGO – ECUADOR

PERÍODO OCTUBRE- MARZO

02/05/2023

Qué es la cultura organizacional ?

Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.

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LA CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN EDGAR SCHEIN

Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración

interna, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas

Cultura organizacional= organización

Personalidad= individuo

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FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL.

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Tipos de Cultura(ejemplo de una clasificación)

TIPOS DE CULTURA

TRADICIONALES

Paternalismo es la tendencia a aplicar las normas de autoridad o

protección tradicionalmente

asignadas al padre de familia a otros ámbitos de relaciones sociales

Apáticas: se caracterizan por la

excesiva prudencia en la administración y

gestión, que se expresa a través del apego a las

normas y reglas, el estilo conservador, altos

niveles de rutinas.

Anémicas: suelen expresarse como

desinterés, indiferencia y falta de compromiso con la organización, caracterizada por un

estado de incertidumbre y confusión. 

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Impacto sobre la cultura organizacional

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LA CULTURA Y CONTROL SOCIAL.

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La cultura conceptualizada en la forma de creencias, valores y expectativas compartidas,

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se dan acuerdos sobre lo que constituyen las conductas y actitudes apropiadas para actividades y situaciones que son menos rutinarias y predecibles y que requieren más creatividad e innovación,

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CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALLas organizaciones se diferencian por su cultura

corporativa, que se va construyendo progresivamente y que puede evolucionar tanto por la realidad del entorno como por varios factores que se activan

internamente.

los flujos de comunicación y son base para acciones de diseño comunicacional y organizacional que

respondan de manera adecuada a las necesidades particulares de una organización.

La relación entre comunicación y cultura organizacional es fundamental.

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EL CAMBIO CULTURAL

• Las organizaciones cada vez más tienden a caracterizarse

por su carácter dinámico, esto es, no son entidades

estáticas sino que se desarrollan, evolucionan, se adaptan

y en definitiva, cambian. La cultura organizacional por lo

tanto es dinámica por naturaleza. La cultura

organizacional puede cambiar como respuesta a cambios

en el seno de la organización, de sus trabajadores, de su

entorno, etc.

COMO CAMBIAR• Tenemos 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura

organizacional

1. Crear un sentido de urgencia

2. Formación de equipo de cambio

3. Crear una visión clara para el cambio

4. Comunicar la visión

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar

frente a la gestión del cambio que se está realizando.

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

7. Construir sobre el cambio

8. Implementar los cambios en la

cultura organizacional 

IMPACTO DE LA CULTURA SOBRE LA ORGANIZACION

La cultura organizacional es resultado de una compleja interacción de fuerzas, si estas son favorables, la organización será capaz de desarrollar una cultura aceptada por sus miembros

BENEFICIOS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

FUERTE

RIESGOS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL FUERTE

Sirve de guía para la acción, otorga asentido a la acción, los niveles directivos y medios los lideres de equipos y grupos pueden tomar mejores decisiones, la cultura influye en el estilo de toma de decisiones.

Puede producir resistencia al cambio, la cultura muy acendrada lleva a no considerar las nuevas señales del medio, una cultura fuerte pero con dirección incorrecta lleva al fracaso, es capaz de propiciar conductas estereotipadas.

La amplitud del impacto de la cultura organizacional es el grado de extensión que esta tiene entre los miembros de una empresa

CULTURA Y CONTROL

SOCIAL

Cuando se pregona una cultura de equipo y se implementan los incentivos adecuados para alcanzar las metas, se esta inculcando una cultura grupal.

Gran parte de la gestión consiste en ejercer control para lograr que las personas hagan lo que se necesita, preferentemente de manera que se sientan motivadas y comprometidas Incluir la cultura en el

análisis del control social representa una herramienta de gran utilidad,

LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA GLOBALIZACIÒN

Las organizaciones desarrollan su cultura en el contexto de las culturas nacionales de los países donde operan, la cultura de una organización es tributaria de la nación que le dio origen y de sus valores, normas, estándares, estilos y creencias dominantes

Ante la diversidad muchas organizaciones globalizadas mezclan las culturas de las distintas naciones en las que están asentadas .

CHOQUE DE CULTURAS

• El tipo de choque de cultura se produce en las empresas familiares que enfrentan cambios generacionales y la consiguiente modificación de valores de los nuevos y jóvenes dirigentes.

• Las estrategias de fusión, adquisición y conjunción empresarial han sido examinadas desde el punto de vista de la confrontación de diferentes culturas. En cualquier caso el choque cultural deberá ser neutralizado para que la organización sea efectiva y perdure.

PROBLEMÁTICA CULTURAL

• Los problemas mas frecuentes de este tipo de organizaciones es que recurren a personal en especial directivos de múltiples orígenes, aparte de las dificultades que implica el desarraigo para todos los emigrantes, estos se encuentran con que tienen que trabajar.

AUDITORIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La denominada auditoria de valores o cultural asume dos formas básicas, una que puede llamarse constituyente o de revitalización inicial y otra que se ha denominado de seguimiento o de revitalización permanente.

Una auditoria cultural es el análisis y evaluación de valores, creencias, normas, conductas y otros aspectos relacionados, su finalidad consiste en detectar los desajustes e impulsar el cambio cultural.

La auditoria de la cultura puede realizarse mediante la formulación de preguntas que pretenden averiguar lo que piensan y sienten sus miembros sobre la organización y respecto del desempeño de sus roles en ella.

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La evaluación de la cultura organizacional debe hacerse a

través del análisis de lo visible: el clima y el comportamiento para

ello se utilizan métodos cualitativos y cuantitativos

El clima organizacional incluyendo las expectativas personales, las perspectivas grupales; las relaciones de autoridad y los estilos de

liderazgo; las características de la función puesto- tarea y los

métodos de resolución de conflictos

Los valores organizacionales, los códigos de moral y ética presentes

en la organización, los valores organizacionales relevantes, los perfiles socioculturales de sus

integrantes, los valores presentes en el plan estratégico y la ideología que

prima en la empresa.

Las presunciones básicas: compromiso - no compromiso;

certeza – incertidumbre; ritualismo, burocratismo, creatividad,

innovación, aprendizaje, importancia del estatus y el nivel socioeconómico y el cuidado del

ambiente de trabajo

Las normas que pautan las conductas en la

organización, y las practicas sindicales que pudieran estar asociadas con ella.

Las interacciones entre los miembros de la

organización, entre la dirigencia y los empleados, y entre estos y los clientes

externos e internos

Los símbolos: ritos, rituales y

ceremonias, los símbolos y lemas, los

mitos e historias

Las subculturas dentro de la organización:

contestarlas, ideológicas o minoritarias.

El entorno físico en donde se desarrollan las actividades: estructura,

estímulos, objetos simbólicos

Métodos para diagnosticar la cultura organizacional

Identificar las normas y valores que se ponen en juego con el propósito de hacer frente a la situación o tarea critica

Analizar la pertinencia de las normas y valores actuales en función de enfrentar la situación o tarea

Visualizar las pautas culturales requeridas para hacer frente con éxito a la situación o tarea planteada

Identificar las brechas (gaps) que hay entre las normas necesarias y las existentes

Decidir las acciones que deben implementarse para reducir esas brechas.

INTERVENCION EN LAS

ORGANIZACIONES PARA

FOMENTAR EL CAMBIO

CULTURAL

Una vez que se ha establecido el propósito de inducir un cambio en la cultura organizacional, Shein sugiere considerar la posibilidad de reunir a grupos gerentes y empleados con el objetivo de discutir el concepto de la

cultura y empezar a identificar algunas de las hipótesis

Una vez que se ha reunido un grupo asi se da una breve conferencia sobre la distinción entre artefactos valores adoptados e hipótesis fundamentales

A medida que se identifican varios artefactos como arquitectura

disposición de las oficinas, forma de vestir, requisitos previos y símbolos de posición etc, se los anota en rotafolios

y se cubre las paredes con ellos

El siguiente paso en la intervención suele consistir en hacer que los

participantes se reunan en grupos mas reducidos, y asignarles la tarea de

seguir identificando las hipótesis para después calificarlas en dos categorías En esta discusión es muy importante

que los consultores cuya misión es proporcionar el marco de referencia conceptual del análisis y dirigir el

proceso

DISFUNCIONALIDAD

CULTURAL: Se produce

cuando el sistema de

convicciones, creencias y

presunciones básicas de la

organización ya no le son útiles

para operar

CRISIS Y CUESTIONAMIE

NTO DEL SISTEMA

CULTURAL VIGENTE: En

esta circunstancia se

cuestiona el sistema de

convicciones, creencias y

presunciones básicas de la organización

BÚSQUEDA DEL NUEVO

PARADIGMA O MODELO

CULTURAL: Desechados los

antiguos sistemas de

convicciones, creencias y

presunciones básicas de la organización

INSTITUCIONALIZACIÓN:

Paulatinamente los miembros de la organización

van interiorizando mediante sus interacciones

los nuevos sistemas de

convicciones, creencias y

presunciones básicas

LOS CAMBIOS CULTURALES

Suelen darse en un proceso de cuatro fases:

Favorece el manejo de la coherencia:

facilita que las cosas llegue hacerse

Mejora la toma de decisiones

Hace que la organización

dependa menos de los formalismos

Posibilita una adecuada descentralización,

diferenciando e integrando la organización

Facilita el empoderamient

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CONTRIBUCIONES Y RIESGOS DEL ENFOQUE CULTURAL

CONTRIBUCIONES

Centra la atención en el significado simbólico e incluso

mágico, de muchos de los aspectos mas racionales de la

vida de la organización

Muestra que la organización descansa en sistemas de significados y esquemas

interpretativos compartidos que se crean y recrean

La cultura ayuda a interpretar la naturales y el significado de las relaciones organización –

entorno.

El cambio organizacional no puede entenderse fuera de un

contexto cultural

La dirección por valores solo es posible a partir de la

comprensión del fenómeno cultural en las organizaciones

CONTRIBUCIONES

BIBLIOGRAFÍAhttp://www.slideshare.net/mayrigs/3cultura-organizacional