Diccionario de Competencias IGGS

Diccionario de Competencias

El Modelo de Competencias del IGSS busca

ayudar a los trabajadores de la institución en las

áreas de salud, cuidado y seguridad social a

convertirse en mejores líderes. En el Instituto

creemos que todos somos líderes, si

entendemos el liderazgo como la capacidad de

ejercer cambios positivos dentro de nuestro

radio de acción y posición.

Este modelo es útil para todos los trabajadores

del Instituto, ya sea que tengan una

responsabilidad de liderazgo formal o no, si

trabajan en un entorno clínico o prestando otro

tipo de servicio, y si trabajan con un equipo de

cinco personas o más de mil.

El manual surge como producto de las acciones

estratégicas del Plan Estratégico Institucional

(PEI). Debido que busca con acciones concretas

apoyar el logro de la Misión de “Ser la

Institución líder de la seguridad social, que

contribuye al bienestar socioeconómico de la

población guatemalteca”.

Se desea crecer, ampliando la cobertura en los

servicios de salud y prestaciones pecuniarias y se

cree que esto se logra a través de la excelencia

en la calidad y calidez en el servicio que brinda

cada uno de nosotros como trabajadores.

Los efectos de un estilo de liderazgo positivo se

pueden resumir en:

Mejores decisiones basadas en la ética,

transparencia e integridad

Mayor eficiencia y eficacia en el logro de los

resultados

Mayor énfasis en la atención empática y

servicios de apoyo de alta calidad

Trabajadores satisfechos, leales,

productivos y comprometidos

¡Bie

nve

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os!

¿Cómo utilizar este manual?

Una competencia se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades

y actitudes que posee una persona para desempeñar efectivamente su

trabajo. Hace referencia a la aplicación consistente de

comportamientos asociados a un conjunto de conceptos,

conocimientos y destrezas.

Las competencias del Instituto, sirven como una guía para todos los

trabajadores a fin de contar con un lenguaje común de liderazgo en

el área de salud y seguridad social. A su vez, representan el ADN de

los trabajadores del Instituto:

Identifican a cada uno de los trabajadores con una misma manera

de: pensar, ejecutar, relacionarse y comportarse en su puesto de

trabajo, al trabajar con otras áreas y como individuos en la

sociedad guatemalteca.

Describen las conductas observables que se esperan de los

trabajadores y está organizado de manera que ayuden en el

desarrollo de sus competencias, habilidades y destrezas.

Aplican por igual a toda la variedad de funciones, puestos y

entornos que existen en materia de salud, seguridad social y la

atención.

Las competencias, son el fundamento de los procesos asociados a la

gestión efectiva del talento, ya que constituyen la base sobre la cual:

Se identificarán las fortalezas y áreas de oportunidad de cada trabajador.

Se elaborarán planes de capacitación y desarrollo.

Se diseñarán programas de aprendizaje.

Se evaluará y gestionará el desempeño.

Se harán promociones o ascensos.

El Modelo de Competencias del IGSS tiene 7 competencias transversales y 2

competencias de liderazgo.

Transversales: aplican a todos los trabajadores del Instituto sin importar

su nivel jerárquico o tipo de posición.

Liderazgo: aplican únicamente para puestos con personal a cargo.

Las competencias de nuestro modelo, se agrupan en 4 grandes factores:

1. Pensamiento: Destrezas y habilidades cognoscitivas, habilidades

analíticas y de pensamiento.

Conocer sobre salud y seguridad social

Resolver problemas

2. Resultados: Habilidades y conductas asociadas al logro de resultados y

realización del trabajo.

Ejecutar y rendir cuentas

Liderar con estrategia

3. Interpersonales: Conductas, rasgos y habilidades asociadas al

relacionamiento y trabajado con y a través de otros.

Trabajar en equipo

Comunicar e influir

Servir con calidad

Gestionar el talento

4. Personal: Rasgos de carácter y personalidad propias del individuo que le

brindan un marco para la acción ética.

Ser ejemplo

PLA

N E

ST

RA

TÉ

GIC

O P

EI

Tipos de competencias

PLA

N E

STR

ATE

GIC

O P

EI

Estructura de Modelo

El Modelo se compone de nueve competencias, cada una de las cuales se describe en este documento. Hay una

breve descripción de lo que trata la competencia y por qué es importante, y una sección que dice "lo que no es"

para brindar mayor claridad.

Para cada competencia, los comportamientos de liderazgo se muestran en una escala de cuatro partes basada en

la forma de contribución que el puesto realiza a la institución:

N1 Contribución Individual

N2 Contribución con otros

N3 Contribución a través de otros

N4 Contribución estratégicamente

Trabaja la mayor parte del tiempo por su cuenta. Requiere de mucha supervisión y

guía. Impacta únicamente en su puesto o “pedacito”.

Trabaja de forma individual y requiere supervisión constante, colabora y coopera con

otros para el logro de sus resultados, proveyendo insumos o entregables

Logra resultados a través de terceros/otros y su trabajo se concentra en coordinar, alinear

y supervisar el esfuerzo de otras personas o grupos, para el logro de los objetivos.

Ejerce influencia e impacto a nivel institucional, su contribución impacta diversas áreas,

equipos, departamentos y entes internos o externos del instituto.

Aunque la complejidad y la sofisticación de los comportamientos aumentan a medida que avanzamos en la escala, la escala no está vinculada a roles o niveles de trabajo

particulares; sino más bien al grado o alcance de la contribución realizada. Por lo tanto, las personas en roles operativos o administrativos pueden encontrarse en un N3

o N4 de la escala, y el personal superior puede encontrarse en las partes N1 o N2 respectivamente.


¿Qué es?

Comprender e interpretar las situaciones y factores que afectan de manera directa la realidad del

Instituto y del sector salud y seguridad social en el país, demostrando un alto nivel de conocimiento en:

seguridad social, procesos operativos/ funcionales, normativas, prestaciones y servicios de salud.

¿Por qué?

Importancia

Mantenerse actualizado en las mejores prácticas y tendencias en el sector salud y seguridad social,

constituye una ventaja competitiva para el Instituto, cuando los trabajadores comprenden la razón de

ser del Instituto, para qué y quién trabajamos, elevan su nivel de compromiso, mejoran su rendimiento y

la calidad del servicio brindado.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Incumple/desconoce los procesos, políticas y normativas internas

Poca comprensión del funcionamiento del sector salud, seguridad social y prestaciones en el país

Comete errores frecuentes y genera repetición de trabajo como resultado de la falta de conocimiento

Manifiesta conductas o proponer ideas poco realistas/factibles que no se apegan a la realidad del

sector o del Instituto

Falta de compromiso


Comprende el por qué y para qué de su trabajo y del Instituto

Cumple y se compromete con los procesos, políticas y normativas internas que

guardan relación con su trabajo

Coloca al servicio del Instituto sus conocimientos y habilidades para la consecución

de los objetivos establecidos

Conoce el entorno donde opera el Instituto y sabe gestionar la información

relativa a este entorno

Mantiene un conocimiento profundo de las actividades gubernamentales y del

personal clave

Comprende los puntos claves del Instituto que afectan a la rentabilidad y al

crecimiento

Refuerza y/o disciplina al equipo para asegurar el cumplimiento de los procesos,

políticas y normativas internas

Asegura el cumplimiento continuo de los requisitos reglamentarios

Comprende los factores clave que impactan al sector salud y a la Institución que pueden

afectar el logro de los objetivos

Se mantiene actualizado en asuntos propios del área de trabajo e institucional

Utiliza sistemas, procesos y / o programas gubernamentales de manera adecuada para

lograr los objetivos del Instituto

Utiliza su conocimiento institucional para proponer mejoras a los procesos, políticas y

normativa asociadas a su trabajo. políticas y normativas asociadas a su trabajo

Identifica y se mantiene al día de la legislación, políticas nacionales e

internacionales, tendencias económicas, políticas y sociales que afectan al

Instituto.

Comprende el entorno político, las prioridades de gestión, los roles y las

responsabilidades del personal, y capta los factores externos que afectan al

Instituto.

Busca oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos

Asegura la adopción de las mejores prácticas del sector, en las áreas y equipos a

su cargo

Desarrolla y mantiene relaciones con el personal gubernamental y aprovecha

estas relaciones según sea necesario para cumplir con su rol en el servicio público

N2 / Contribución con otros N1 / Contribución Individual

N4 / Contribución estratégicamente N3 / Contribución a través de otros

Resolver problemas

¿Qué es?

Identificar problemas, utiliza la lógica, sentido común, el juicio y los datos para evaluar alternativas y

recomendar soluciones para lograr el objetivo o resultado deseado, en un intervalo de tiempo razonable

y sin descuidar la calidad del servicio.

¿Por qué?

Importancia

La calidad de los servicios que brindamos en el Instituto guarda estrecha relación con la capacidad de

analizar y resolver problemas de forma efectiva, oportuna y creativa. Adoptar un enfoque proactivo en la

resolución de problemas, evita: 1) incurrir en errores repetitivos y frecuentes, 2) malgastar los recursos

disponibles y 3) evitar la insatisfacción de los afiliados, pensionados y derechohabientes.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Muestra una actitud reactiva “apaga fuegos” frente a los problemas

Demuestra lentitud, ineficacia y poca confiabilidad al resolver problemas

Se enfoca únicamente en los síntomas no en las causas

Es incapaz de establecer relaciones causa-efecto

Genera soluciones poco creativas o innovadoras

Salta a conclusiones rápidas y formula opiniones basadas en suposiciones incorrectas o información

inexacta / incompleta No relaciona “hechos” o hace comparaciones

Resolver Problemas / Niveles de Dominio

Se identifica, se siente orgulloso, defiende los intereses del Instituto

Resuelve efectivamente y en tiempo los problemas asociados a su puesto

Sabe cómo escalar aquellos asuntos que están fuera de su radio de acción o responsabilidad

Se anticipa a los problemas que puedan surgir como resultado de su trabajo

Demuestra iniciativa y empuje

Identifica modelos y conexiones entre las situaciones que no son obvias

Identifica opciones para resolver un problema y evalúa las fortalezas y

debilidades relativas de cada opción

Asigna prioridades a los problemas, diferenciando los aspectos que son

“importantes” de los urgentes

Articula las tareas inmediatas con las perspectivas de largo plazo

Posibilita identifica soluciones diferentes y creativas al equipo

Utiliza un método lógico para organizar y analizar la información

Genera ideas y soluciones creativas y útiles a los desafíos y problemas cotidianos

Reconoce los aspectos clave o fundamentales de las situaciones complejas

Identifica y evalúa los problemas para determinar las causas e impactos

Entiende las situaciones o problemas a partir de varias “piezas sueltas” y ve su

globalidad

Elige alternativas viables para la consecución de los objetivos, basándose en un

análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos

Utiliza su experiencia en políticas y procedimientos para identificar problemas y

hace recomendaciones para abordarlos

Coordina con otros dentro de su red, para interpretar las políticas administrativas,

ofrecer asesoramiento y resolver problemas relacionados

Genera soluciones, teniendo en cuenta realidades políticas, institucionales e

individuales.



Ejecutar y rendir cuentas

Incumple con los plazos (tiempos) o estándares de calidad y servicio establecidosMuestra problemas

para delegar tareas y asignar recursos

Se le dificulta hacer varias cosas a la vez

Tiene problemas para establecer prioridades

Desperdicia o hace uso inadecuado de los recursos

Genera excusas o busca “culpables” para justificar la falta de cumplimiento

Tolera o “encubre” el bajo rendimiento / complacencia

Bajo nivel de energía / apatía

Falta se seguimiento y continuidad a los asuntos y resultados

¿Qué es?

Lograr los máximos resultados de calidad y servicio, en tiempo y con un eficiente uso de los recursos

humanos y técnicos. Implica anticipar, planificar y organizar tareas y proyectos a través de decisiones

apropiadas y con los recursos disponibles

¿Por qué?

Importancia

Una cultura de rendición de cuentas y resultados, permite al Instituto subsistir, bajar costos, aumentar la

satisfacción de los afiliados, pensionados y mejorar la calidad de los servicios prestados. Para esto es

necesario crear una estrategia simple y directa, elegir métodos ágiles y tangibles, alinear los objetivos de

los trabajadores con la estrategia y dejarlos trabajar. Invertir demasiado tiempo en la planificación,

puede entorpecer los procesos, restar agilidad y comprometer los objetivos y visión del Instituto.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Incumple con los pazos (tiempos) o estándares de calidad y servicio establecidos

Muestra problemas para delegar tareas y asignar recursos

Se le dificulta hacer varias cosas a la vez

Tienen problemas para establecer prioridades

Desperdicia o hace uso inadecuado de los recursos

Genera excusas o busca “culpables” para justificar la falta de cumplimiento

Tolera o “encubre” el bajo rendimiento / complacencia

Bajo nivel de energía / apatía

Falta de seguimiento y continuidad a los asuntos y resultados

Ejecutar y Rendir Cuentas / Niveles de Dominio

Trabaja independientemente con poca supervisión

Mantiene un sentido de propósito, valor y propiedad de su trabajo

Utiliza el tiempo de manera efectiva y evita que problemas o distracciones

irrelevantes interfieran con la finalización del trabajo

Es capaz de gestionar varias tareas a la vez sin perder el enfoque o la calidad

Mantiene un alto nivel de energía y empuje para el logro de los objetivos

Acepta con humildad y responsabilidad sus errores

Establece objetivos y metas para los equipos que estén alineados a la visión del

Instituto

Anticipa, planifica y organiza tareas y proyectos a través de decisiones

apropiadas y con los recursos disponibles

Distribuye las tareas de forma equitativa

Delega tareas con responsabilidad y confianza

Brinda retroalimentación sobre el progreso y logros alcanzados

Evalúa la contribución y resultados individuales y colectivos

Monitorea con frecuencia a trabajadores con bajo rendimiento

Busca e identifica activamente oportunidades para contribuir y alcanzar metas

Determina la secuencia necesaria de actividades y el nivel eficiente de recursos necesarios

para lograr los objetivos

Evalúa la importancia relativa de las tareas y ajusta las prioridades cuando resulta apropiado

Coordina con otros para dar respuesta a múltiples requerimientos y asegurar que el trabajo

se complete de manera oportuna

Busca, analiza y utiliza la información de forma apropiada y en beneficio de los resultados

Implementa planes estratégicos a diario; establece estándares de - desempeño

individuales, colectivos e institucionales

Asegura que los recursos, el tiempo y la atención se asignen en proporción a las

prioridades del Instituto

Impulsa una cultura de orientación a resultados, instalando mecanismos para

reconocer/disciplinar el desempeño individual y colectivo

Fomenta un clima de confianza, responsabilidad y empoderamiento



Liderar con Estrategia

¿Qué es?

Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se pretende llegar, proponiendo nuevas formas de hacer

las cosas e identificando estrategias, previendo consecuencias y riesgos en las acciones institucionales

que se implementen.

¿Por qué?

Importancia

Acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, resulta esencial para lograr la eficiencia a nivel

institucional. Los líderes del Instituto deben ser capaces de ver más allá de la realidad actual,

comprender las tendencias, relaciones y elementos del entorno que pueden afectar al sector salud y

seguridad social en el país; generando acciones que garanticen la continuidad, mejora continua y

sostenibilidad del Instituto en el largo plazo.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Establece objetivos o actividades que no alinean con la estrategia del Instituto.

Asume riesgos no calculados o innecesarios

Se enfoca en lo inmediato, mantener una visión a corto plazo

Se aferra a métodos tradicionales / convencionales que ya no funcionan

Se resiste y critica las propuestas de cambio, sin generar aportes o soluciones

Muestra poca imaginación e innovación

Liderar con Estrategia / Niveles de Dominio

Comprende la necesidad de cambio y propone e implementa nuevos enfoques,

métodos y tecnologías

Ayuda a otros a entender cómo su trabajo se relaciona con la visión institucional

y asegura que los objetivos laborales estén completamente alineados con la

estrategia

Realiza acciones para evitar situaciones que afecten los intereses del Instituto

con el objetivo de lograr un beneficio o una ventaja importante para el mismo

Gestiona adecuadamente las objeciones y la resistencia al cambio

Utiliza los recursos disponibles y la tecnología para lograr los objetivos

institucionales.

Crea y comparte una visión convincente de la dirección, o sentido de propósito

del Instituto para involucrar y motivar a otros hacia un objetivo común

Anticipa factores o tendencias futuras que dan forma al Instituto para elaborar la

visión

Desarrolla soluciones para mitigar el riesgo y maximizar el valor

Transmite una visión compartida y concreta del estado deseado que proporciona

la base para formular estrategias y objetivos institucionales

Reconoce y planifica los desafíos asociados con el rediseño de procesos y los

esfuerzos de gestión de cambio

N1 / Contribución Individual N2 / Contribución con otros

N3 / Contribución a través de otros N4 / Contribución estratégicamente

Trabajar en Equipo

¿Qué es?

Lograr el propósito común del equipo mediante la confianza, colaboración, respeto y valoración de las

diferencias entre sus miembros; contribuyendo equitativamente a los resultados y respetando los

acuerdos y decisiones del equipo.

¿Por qué?

Importancia

Un equipo cohesionado, motivado y alineado a objetivos alcanzables es capaz de apoyarse y producir

resultados excepcionales. Esto se logra principalmente a través de líderes que entiendan sus emociones

y las de otros, influyendo así en los trabajadores y equipos para brindar un servicio de calidad y alinear el

desempeño a la visión compartida, reconociendo el desempeño individual y de equipo.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Toma decisiones arbitrarias sin escuchar o considerar a los demás

Antepone una agenda individual a los objetivos colectivos e institucionales

No honra las decisiones del equipo

Actúa de forma egoísta e individualista

Falta el respeto a los demás: criticar, agredir, insultar, participar en rumores

No comparte el mérito

Trabajar en Equipo / Niveles de Dominio

Contribuye equitativa y proporcionalmente al equipo

Establece relaciones de confianza y respeto con otros

Se interesa por conocer las necesidades de los demás buscando puntos en común

Identifica oportunidades para asistir y servir a otros dentro y fuera del Instituto

Reconoce y respeta a la autoridad de jefe del equipo

Asegura que las fortalezas de los miembros del equipo se utilicen y maximicen

en el servicio a otros (comunidad, afiliados y clientes internos)

Ayuda a los miembros del equipo a identificar relaciones dentro y fuera del

Instituto

Facilita la alineación entre áreas y planifica la ejecución, compartiendo

información relevante con sus pares

Solicita y toma en cuenta las opiniones, ideas y sugerencias de los miembros

del equipo

Valora y respeta las diferencias entre los miembros del equipo (opinión, personalidad,

etnia, cultura, género, educación / profesión), mostrándose abierto y receptivo

Agradece y reconoce de forma consistente el tiempo y contribuciones de los compañeros

del equipo

Rechaza y muestra tolerancia “0” a la falta de colaboración en el equipo

Hace aportes significativos al equipo, brindando soporte a sus compañeros velando por

la equidad y armonía

Toma la iniciativa para conectar con otros estableciendo nuevas relaciones en los foros

de trabajo

Diseña planes institucionales que permitan crear relaciones estratégicas

(alianzas) para fortalecer el trabajo colaborativo dentro y fuera del Instituto a

corto y largo plazo

Integra equipos multidisciplinarios de alto desempeño

Establece mecanismos para influir confianza y colaboración que coadyuve a lograr

los objetivos institucionales.



Comunicar e Influir

¿Qué es?

Comunicarse de forma concisa, clara y asertiva para: manejar conflictos, influir y negociar eficazmente

logrando acuerdos gana-gana, creando ambientes seguros para la discusión y fortaleciendo las

relaciones. Todo esto, guardando la confidencialidad y siguiendo los lineamientos y canales de

comunicación establecidos para la comunicación formal e informal dentro del Instituto.

¿Por qué?

Importancia

En el IGSS creemos que es importante ventilar los conflictos y crear condiciones para alentar una

confrontación constructiva y vivificante de los mismos. La comunicación clara y directa es clave para

esta tarea y a su vez permite la alineación con los objetivos del Instituto. Para ello es importante adaptar

la comunicación a las necesidades de las partes interesadas a fin de aumentar el impacto del mensaje.

Los trabajadores capaces de comunicarse eficazmente logran mejores resultados cuidando sus

relaciones y la imagen institucional.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Entorpece la comprensión al volver la comunicación lenta, engorrosa o confusa

Incumple con los procedimientos y canales formales e informales para la comunicación dentro de la

Institución

Evita la confrontación o huir del conflicto, quedarse callado

Se centra en la persona y no en el problema, dañando las relaciones: agredir, insultar, buscar culpables,

interrumpir con frecuencia, tomar partido

Retrasa decisiones y limitar resultados

Es demasiado permisivo, democrático o consultativo

Comunicar e Influir / Niveles de Dominio

Se comunica de forma apropiada, clara y con respeto

Conoce y aplica los procedimientos y canales internos para comunicarse con los

miembros del equipo y con otros equipos

Realiza preguntas y clarifica mensajes e instrucciones

Se expresa y discute con asertividad

Comparte información relevante y oportuna, mostrándose accesible al equipo

Lidera negociaciones sencillas logrando acuerdos satisfactorios y duraderos

Explora y resuelve los conflictos de raíz, enfocándose en las causas

Involucra a las partes interesadas en el proceso de toma de decisión para evitar

conflictos

Aborda temas sensibles o difíciles con aplomo y coraje

Promueve conductas de comunicación colaborativas para negociar y resolver

conflictos

Articula con claridad las ideas de forma verbal y escrita

Escucha con atención y empatía las ideas, puntos de vista y preocupaciones de otros

Resuelve constructivamente las diferencias de criterio y opinión evitando personalizar los

conflictos

Colabora en las negociaciones proveyendo información pertinente de forma oportuna y

asertiva

Mantiene la confidencialidad de la información sensible.

Se anticipa manteniendo a los funcionarios y áreas, informadas sobre asuntos en

común, temas de interés y problemas evitando que los conflictos se agraven

Actúa como vocero y representante del Instituto

Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y dirigir estrategias de

negociación exitosas

Lidera la crisis institucional, salvaguardando la imagen y el buen funcionamiento

del Instituto



Servir con calidad

¿Qué es?

Brindar prestaciones y servicios de calidad y con calidez, anticipando las necesidades de afiliados,

pensionados, derechohabientes y clientes internos a fin de superar las expectativas por medio de un

servicio inclusivo, amable, cercano y ágil, con un “toque humano”. Demostrando pasión, optimismo y un

alto nivel de energía en el trabajo; cumpliendo con los estándares ofrecidos y honrando los

compromisos y promesas.

¿Por qué?

Importancia

En el IGSS creemos que la calidad de las prestaciones y servicios brindados a los afiliados, pensionados,

derechohabientes y clientes internos, guarda estrecha relación con los resultados y el cumplimiento de

la visión y estrategia del Instituto. Cuando se superan las expectativas de servicio y calidad, se logra una

mayor satisfacción y, fidelización de los trabajadores, así como se eleva la moral y se mejora el clima de

trabajo.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Poca disposición para apoyar, servir o solucionar

Genera excusas para justificar las demoras, errores o falta de soluciones

Incumple las promesas y compromisos

Falta de entusiasmo o bajo nivel de energía sostenido

Se muestra poco sensible a las diferencias culturales y necesidades de los diferentes afiliados,

pensionados, derechohabientes y clientes internos

Falta de calidez “humanidad” en el trato con otros

Servir con Calidad / Niveles de Dominio

Demuestra un alto grado de pasión, compromiso y disposición para servir a otros

Comprende las expectativas y necesidades de los afiliados, pensionados,

derechohabientes y clientes internos

Es tolerante y paciente al atender solicitudes, requerimientos y quejas

Resuelve y atiende las solicitudes con rapidez y exactitud

Trabaja en conjunto con los afiliados, derechohabientes y clientes internos

para resolver conflictos o problemas que puedan afectar el entregable

Diseña y ejecuta planes que permitan ofrecer prestaciones y servicios de calidad

así como soluciones integrales para satisfacer a los afiliados, pensionados,

derechohabientes y clientes internos

Facilita y promueve la creación y revisión de procesos y procedimientos que

agilicen la atención y mejoren la calidad del servicio

Brinda reconocimiento a los trabajadores que demuestran orientación al servicio

con calidad y calidez

Anticipa las necesidades y solicitudes de los afiliados, derechohabientes y

clientes internos

Se muestra empático y abierto a las necesidades de los afiliados,

pensionados, derechohabientes y clientes internos

Genera soluciones factibles y realistas que sean de beneficio para quien

recibe el servicio

Analiza, diseña y planifica procedimientos y estrategias para la mejora continua

en el servicio

Asegura la asignación de recursos que permitan la ejecución de planes

enfocados a satisfacer, anticipar y exceder las necesidades de los

afiliados, derechohabientes y clientes internos

Se anticipa a las tendencias globales para aportar en el diseño de soluciones /

prestaciones y servicios que sean diferenciales para el afiliado, pensionado,

derechohabiente y cliente interno

Provee recursos para la investigación y seguimiento de información clave que

permita conocer a fondo las necesidades y expectativas de los beneficiados

Promueve una cultura orientada a la calidad en el servicio, creando mecanismos

para reconocer o disciplinar a los trabajadores



Gestionar el Talento

¿Qué es?

Atraer, desarrollar, evaluar el desempeño, reconocer y retener al talento clave en el Instituto, asegurando que cuente con: el conocimiento, habilidades, actitudes, experiencias y recursos necesarios para

satisfacer las necesidades futuras del servicio, desarrollar su propio potencial y aprender del éxito y el

fracaso. Comprender y aplicar las políticas y procedimientos internos en materia de gestión humana,

velando por el respeto y cumplimiento de leyes y normativas internas.

¿Por qué?

Importancia

Los líderes deben ser capaces de crear, administrar y desarrollar a la fuerza laboral en función de los

objetivos del Instituto y las necesidades futuras del servicio, las consideraciones presupuestarias y las

necesidades del personal desarrollando su potencial. Asegurar que los trabajadores sean reclutados,

seleccionados, evaluados y recompensados adecuadamente, tomando las medidas pertinentes para

abordar los problemas de desempeño y/o desarrollo. Esto a través de proporcionar retroalimentación

continua y brindar oportunidades para aprender a través de métodos formales e informales.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Incumple con los procesos y políticas de gestión humana, normativas y leyes laborales aplicables

Toma decisiones subjetivas en materia del talento: (selección, promoción, desarrollo y evaluación)

Ignora o bloquea el desarrollo de los miembros de su equipo

Asume responsabilidad por los problemas o asignaciones del personal

Apoya solo el aprendizaje técnico a expensas de otras formas de desarrollo

Invierte únicamente en el propio desarrollo, buscando el beneficio personal

Permite que los sentimientos personales influyan en las evaluaciones del desempeño

Gestionar el Talento / Niveles de Dominio

Conoce y aplica las políticas y procesos asociados a la gestión del RRHH

(atracción, desarrollo, compensación, evaluación del desempeño,

reconocimiento, retención)

Evalúa de forma justa y objetiva el desempeño del personal y retroalimenta de

forma regular y periódica

Identifica y promueve oportunidades para el desarrollo y aprendizaje de nuevas

destrezas necesarias en el equipo (corto, mediano y largo plazo)

Ofrece orientación y acompañamiento según lo requieran los miembros del

equipo

Diseña, implementa y fomenta políticas, procesos y herramientas en un

ambiente propicio que contribuyan al desarrollo de talento y el aprendizaje

continuo

Implementa estrategias efectivas para retener al talento clave Desarrolla

sucesores para posiciones críticas

Vela por el cumplimiento legal en materia laboral

N1 / Contribución Individual N2 / Contribución con otros

N3 / Contribución a través de otros N4 / Contribución estratégicamente

Ser ejemplo

¿Qué es?

Servir como ejemplo a los demás a través de las propias acciones, cumpliendo con las normas y

principios éticos, demostrando una actitud positiva, gestionando las emociones, practicando hábitos

saludables, siendo perseverante y mostrando disposición para aprender.

¿Por qué?

Importancia

En el IGSS creemos que las personas son el reflejo de sus funcionarios y que todos tenemos la capacidad

de impactar en el comportamiento y desempeño de los demás. Se hace necesario contar con trabajadores

capaces de auto-gestionarse, que muestren alineación y respeto por los valores éticos, curiosidad por

aprender, autocuidado y hábitos de efectividad. No se trata solamente de ser un buen trabajador, sino de

ser buenas personas y buenos ciudadanos.

¿Qué NO es?

Descarriladores

Comete violaciones al código de ética y/o valores institucionales

Falta de perseverancia, puntualidad, disciplina, positivismo y profesionalismo

Evidencia poca congruencia entre lo que dice y hace

Actúa de forma impulsiva, agresiva o pasiva (inadecuado manejo de emociones)

Falta de coraje, autoconfianza y valentía

Inadecuado manejo de la ansiedad y el estrés

Se ausenta frecuentemente por motivos de enfermedad física o mental / emocional Se

muestra apático o resistente para aprender nuevas habilidades Traslada la responsabilidad de su carrera y desarrollo profesional a un tercero

Ser ejemplo / Niveles de Dominio

Demuestra comportamientos que son consistentes con los estándares de conducta

profesional y ética

Mantiene la compostura: (viste adecuadamente, exhibe una apariencia tranquila,

habla con confianza y seguridad en sí mismo)

Exhibe disciplina, puntualidad y eficiencia

Equilibra su vida personal con una carga de trabajo muy exigente

Realiza esfuerzos específicos para mejorar sus habilidades en el área técnica/

profesional

Aplica nueva información / conocimiento técnico y administrativo al uso práctico en

el trabajo

Modela los valores: toma acciones, toma decisiones y configura las prioridades del

equipo o del grupo para reflejar la visión y los valores del Instituto

Demuestra valentía y coraje para abordar situaciones difíciles, se mantiene íntegro y

fiel a sus principios aunque esto lo vuelva impopular

Controla sus emociones para que impacten en los demás

Busca oportunidades de aprendizaje pertinentes para mejorar el desempeño laboral

(por ejemplo, habilidades de coaching / mentoring, habilidades de computación,

capacitación técnica, manejo de personas difíciles, habilidades de negociación)

Se abstiene de comportamientos que favorezcan la aparición de conflictos de intereses

Demuestra congruencia entre lo que dice y hace

Trata con eficacia las situaciones urgentes (por ejemplo, fechas límite, emergencias,

periodos extremadamente ocupados)

Practica hábitos saludables (alimentación, descanso, ejercicio) y de efectividad (gestión

del tiempo, gestión de emociones) en su vida personal y laboral

Muestra interés y realiza actividades de aprendizaje apropiadas que satisfacen las

necesidades de desarrollo personal / aprendizaje

Demuestra auto reflexión y acepta la crítica

Hace esfuerzos para mejorar la capacidad de liderazgo de gestión/ supervisión/

equipo

Establece el ejemplo a través de sus propias acciones para crear un entorno

en el que se puedan compartir ideas, se puedan hacer preguntas y los

individuos sean responsables de sus propias acciones

Reconoce y recompensa a los trabajadores cuyas acciones apoyan la visión y los

valores del Instituto

Promueve e implementa programas e iniciativas encaminadas al autocuidado,

prevención y aprendizaje continuo de sus trabajadores



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