DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PSPB-410-X-MA …. Procedimientos/Procesos de Apoyo... · DICCIONARIO...

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1 PARA DIFUSIÓN 26/01/2018 RCH GG JT 0 PARA DIFUSIÓN 21/10/2013 RCH ALT JT A PARA APROBACION 15/10/2013 RCH ALT JT REV. DESCRIPCION FECHA ELAB. REV. APRO. TITLE: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESTE DOCUMENTO ES PROPIEDAD DEL SERPETBOL, QUEDA PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL SIN LA AUTORIZACIÓN ESCRITA DE LA ORGANIZACIÓN. DOCUMENT Nº: Revisión PSPB-410-X-MA-01 1 REEMPLAZOS REEMPLAZA VERSION 0 Página 1 de 36

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1 PARA DIFUSIÓN 26/01/2018 RCH GG JT 0 PARA DIFUSIÓN 21/10/2013 RCH ALT JT A PARA APROBACION 15/10/2013 RCH ALT JT

REV. DESCRIPCION FECHA ELAB. REV. APRO.

TITLE:

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

ESTE DOCUMENTO ES PROPIEDAD DEL SERPETBOL, QUEDA PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL SIN LA AUTORIZACIÓN ESCRITA DE LA ORGANIZACIÓN.

DOCUMENT Nº: Revisión

PSPB-410-X-MA-01 1

REEMPLAZOS REEMPLAZA VERSION 0 Página 1 de 36

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ÍNDICE

1. ADAPTACIÓN AL CAMBIO 6

2. INICIATIVA 8

3. ORIENTACIÓN A RESULTADOS 10

4. ORIENTACIÓN HACIA EL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO 12

5. PLANIFICACIÓN, CUMPLIMIENTO Y CONTROL 14

6. TRABAJO EN EQUIPO 16

1. CAPACIDAD DE ANÁLISIS 18

2. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE 20

3. COMUNICACIÓN EFICAZ 22

4. DIRECCIÓN DE PERSONAS 24

5. LIDERAZGO EJECUTIVO 26

6. NEGOCIACIÓN 28

7. TOMA DE DECISIONES 30

8. TRABAJO BAJO PRESIÓN Y MANEJO DE CRISIS 32

9. VISIÓN ESTRATÉGICA 34

COMPETENCIAS GENERALES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

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1. Antecedentes El diccionario de competencias es parte importante de la gestión del recurso humano, por ello SERPETBOL ha establecido estratégicamente sus competencias, las cuales se han agrupado en tres tipos; competencias generales, competencias específicas y competencias técnicas/funcionales, tomando en cuenta para su elaboración nuestra política, misión, visión y valores. Este instrumento permitirá identificar y desarrollar las principales competencias requeridas por los trabajadores, con el propósito de contribuir desde su respectiva función y ámbito de responsabilidad a la consecución de la misión y los objetivos organizacionales. El diccionario de competencias es un documento creado específicamente para ser aplicado a nuestra organización y es de acceso y uso de todos los integrantes de SERPETBOL para fines laborales.

2. Definiciones y Abreviaturas Concepto de competencia:

Conceptualmente, una competencia “Es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo”. (Dalziel, Cubeiro& Fernández, 1996).

Interpretación y uso: En este manual solo se definen las competencias generales y específicas, las competencias técnicas se indicarán en los perfiles de cargos. En este documento se mostrará las competencias con sus respectivas definiciones, niveles de calificación, y comportamientos como se muestra en el siguiente gráfico:

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Definición de la competencia: Resume el significado de la competencia en forma precisa y

aplicada a la realidad de SERPETBOL

Nombre de la competencia

Comportamientos: Son conductas observables y

medibles que se deben evidenciar en las personas para conocer su

grado de desarrollo en cada

competencia.

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3. Aplicación: En el marco de una gestión por competencias del recurso humano, este diccionario será una herramienta de apoyo para gestionar la totalidad de los sub sistemas de personal y demás procesos que están relacionados a la gestión. Por tanto la gestión por competencias incide en todos los siguientes subsistemas: • Selección • Evaluación de desempeño. • Capacitación y desarrollo. • Compensaciones, entre otros.

4. Definición y descripción de niveles de Medición: Para poder entender y medir el desarrollo de una competencia se han estructurado cinco niveles (Nivel A, Nivel B, Nivel C, Nivel D, Nivel E) que representan una medición de exigencia para cada competencia. Cada nivel cuenta con una descripción gradual e ira asociado a una definición y a un porcentaje. Los niveles se deberán entender según indica el siguiente cuadro:

Clasificación de los niveles de competencia

Nivel Descripción Definición Porcentaje asociado

A Alto desempeño -

Superior

La persona es un referente para los demás, demuestra un grado máximo en conocimientos, habilidades y actitudes.

100%

B Bueno – Sobre el

estándar

La persona presenta una tendencia a ir más allá de lo esperado, manifiesta la competencia de forma superior al promedio.

75%

C Intermedio - dentro del

promedio esperado La persona brinda respuestas efectivas y oportunas, manifiesta la competencia de manera aceptable. 50%

D Grado mínimo - Por

desarrollar

La persona demuestra un grado básico de conocimientos, habilidades y actitudes aun por desarrollar, manifiesta la competencia en aspectos mínimos.

25%

E Básico - No desarrollado

La persona tiene dificultades en su desenvolvimiento, no demuestra la competencia. 0%

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Son comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y grupos de actividad productiva, asociadas a los valores, políticas y objetivos de la empresa, aplica a toda la organización.

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1 –Adaptación al cambio

Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad, versatilidad y convicción al cambio, adecuándose y promoviendo situaciones nuevas de mejora continua.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Posee alta adaptabilidad a contextos cambiantes, medios y personas en forma rápida y adecuada tanto propia como en el rol de líder de un grupo.

2. Es promotor del cambio motivando y sugiriendo propuestas para adaptarse junto a sus compañeros a nuevas circunstancias.

3. Revisa rápida y críticamente su accionar y el de su grupo poniendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo requiera.

4. Modifica ágilmente su entorno para adecuar nuevas estrategias a fin de lograr los objetivos de su área y la organización.

B (75 % de

desarrollo)

1. Responde positivamente a las necesidades de cambio y adaptación participando e involucrando al equipo.

2. Hace adaptaciones en su área u organización en base a objetivos propios, organizacionales o en base a necesidades del cliente.

3. Percibe los cambios como una oportunidad de crecimiento y asume nuevas responsabilidades en ese sentido.

4. Revisa críticamente su accionar, se adapta a situaciones cambiantes, medios y personas en forma adecuada, consigue cambiar el rumbo del equipo a su cargo.

C (50 % de

desarrollo)

1. Reconoce oportunidades de cambio y se adapta a ellas modificando su comportamiento, apoya y colabora en implementación de cambios

COMPETENCIAS GENERALES

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dispuestos por la organización.

2. Genera acciones que favorezcan procesos de cambio, evalúa y observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar.

3. Solicita información, se adapta de manera intencionada y realizando un esfuerzo. Cede sus derechos para adaptarse al medio o conseguir sus objetivos.

4. Puede poner en marcha cambios en situaciones variables cuando los mismos le son sugeridos.

D (25 % de

desarrollo)

1. Reconoce oportunidades de cambio y se adapta en la medida que la circunstancias se lo faciliten.

2. Puede cambiar su conducta para adaptarse cuando esta es requerida o solicitada explícitamente, presenta capacidad de aprendizaje de tipo práctico e incorpora los cambios solicitados por el cliente interno.

3. Sigue siempre los procedimientos. En ocasiones puede reconocer la validez de otros puntos de vista y modificar su accionar.

4. Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios y revisar críticamente su accionar, muestra dificultad en el cambio de estrategia para conseguir resultados.

E (0 % de

desarrollo)

1. Muestra resistencia y responde negativamente a los cambios organizacionales.

2. No reconoce oportunidades de cambio.

3. No genera acciones que favorecen el cambio.

4. Se encasilla en su rutina y no adopta nuevos modelos de trabajo

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2 -Iniciativa Predisposición para actuar proactivamente, tomando decisiones que generen oportunidades y resultados concretos.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Realiza esfuerzos extraordinarios para gestionar nuevas oportunidades, anticipándose a los problemas tanto del departamento como a nivel corporativo.

2. Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo, evitando problemas que no son evidentes para los demás.

3. Genera estrategias y propuestas innovadoras aplicando nuevas metodologías.

4. Elabora planes de contingencia generando acciones preventivas y correctivas, motiva a sus compañeros y colaboradores. Es un referente.

B (75 % de

desarrollo)

1. Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo, siempre está dispuesto a actuar antes de que se le pida.

2. Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales proponiendo ideas novedosas que agregan valor.

3. Se anticipa a los problemas y gestiona nuevas oportunidades, hace más de lo que se le pide.

4. Implementa mecanismos para optimizar tiempo y recursos, y los comparte para ser utilizados entre sus pares.

C (50 % de

desarrollo)

1. Toma decisiones en momentos de crisis tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema.

2. Explora posibles caminos para resolver problemas. Se mantiene actualizado respecto de las distintas normativas y modelos, para cumplir correctamente con el desempeño de su área.

3. Se prepara adecuadamente para ejecutar las actividades planificadas, de modo de no genere estrés e improvisación en su gestión.

4. Genera alerta temprana frente a posibles quiebres u otras situaciones complicadas que puedan afectar su gestión.

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D (25 % de

desarrollo)

1. Participa en la solución de problemas que puedan surgir en su área cuando esta es requerida o solicitada explícitamente.

2. Trabaja sin necesidad de supervisión aunque no cambia su manera de trabajar ni propone nuevas ideas.

3. Aborda oportunidades o problemas del momento.

4. No muestra iniciativa ni cuestiona indicaciones planteadas, se conforma con las instrucciones previas aunque estas puedan estar mal planteadas.

E (0 % de

desarrollo)

1. Tiene dificultades para visualizar oportunidades de desarrollo futuros en el entorno.

2. No hace más de lo esperado en el puesto de trabajo. Demanda una supervisión constante en sus tareas.

3. No se prepara adecuadamente al momento de realizar sus tareas, improvisando su gestión.

4. Se desanima ante la adversidad, no muestra iniciativa para solucionar los problemas.

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3 - Orientación a resultados

Capacidad para emprender acciones en función a las necesidades de la organización, con sentido de urgencia de manera asertiva, hasta lograr los objetivos esperados priorizando la optimización de los recursos.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Toma decisiones y fija prioridades considerando la ganancia potencial, el retorno de la inversión y el análisis de costo beneficio.

2. Súpera ampliamente el cumplimiento de los objetivos planificados, contribuye con la innovación de la empresa y hace suyos los objetivos del equipo.

3. Actúa con velocidad y sentido de urgencia ante situaciones que requieren anticiparse a las futuras necesidades

4. Es un referente dentro de la organización en lo que respecta a la mejora continua, crea un ambiente organizacional orientado a la eficiencia.

B (75 % de

desarrollo)

1. Propone mejoras en los distintos procesos o actividades en los cuales participa. Actúa de forma constructiva en la generación de soluciones, implementando acciones para el mejoramiento de la calidad o la satisfacción de los clientes internos y externos.

2. Establece sus objetivos considerando todas las variables y los posibles beneficios para optimizar todos sus recursos a fin de lograr resultados satisfactorios.

3. Fija objetivos retadores y desafiantes, y trabaja para el cumplimiento de las metas que constituyen un desafío, ya sean personales como para su equipo. Identifica e implementa medios para evaluar el desempeño respecto a objetivos o metas.

4. Trabaja con objetivos claramente establecidos y realistas, para superar los estándares de desempeño y plazos establecidos, fijando indicadores y otros parámetros de gestión que permita medir y comparar los resultados obtenidos.

C (50 % de

desarrollo)

1. Usa métodos específicos para medir resultados, respetando el estándar establecido por la empresa para el cumplimiento de los objetivos de acuerdo a lo planificado, supera dificultades en el camino.

2. Se involucra en las metas establecidas manteniendo el nivel de rendimiento esperado, corrige dificultades en forma oportuna frente a

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desviaciones.

3. Mantiene el estándar de la calidad y la satisfacción del cliente para evitar futuras dificultades.

4. Realiza cambios específicos en los métodos de trabajo y hace un seguimiento periódico para el uso adecuado de los recursos.

D (25 % de

desarrollo)

1. Alcanza los objetivos planificados siempre y cuando se le hace seguimiento continuo de los mismos.

2. Realiza acciones correctivas cuando surgen desviaciones, no se proyecta a tomar medidas preventivas.

3. Se involucra en metas solo cuando se lo piden expresamente, asume responsabilidad personal solo por el cumplimiento de los compromisos que adquiere.

4. Expresa frustración ante la ineficiencia o la pérdida de tiempo pero no encara las mejoras necesarias a menos que le sean solicitadas.

E (0 % de

desarrollo)

1. No expresa frustración por el desperdicio o ineficiencia, por tanto no realiza acciones de mejora ni muestra predisposición para fijar las metas a conseguir.

2. No logra alcanzar los objetivos esperados dejándose vencer por dificultades.

3. No se preocupa por controlar y optimizar el uso de recursos disponibles.

4. No se interesa por involucrarse en metas por encima del estándar esperado.

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4 - Orientación hacia el cliente interno y externo

Capacidad de comprender y satisfacer adecuadamente las demandas y necesidades de nuestros Clientes (externos e internos) generando soluciones efectivas, construyendo y manteniendo una relación sostenible.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Se anticipa con propuestas de mejora para los servicios que pone a disposición del cliente interno o externo, busca información acerca de las necesidades reales y subyacentes, más allá de aquellas expresadas inicialmente, y las ajusta a los servicios disponibles.

2. Establece una relación con perspectivas de largo plazo con los clientes para resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos en función a beneficios futuros.

3. Lidera el equipo de trabajo, asegurando que la calidad de servicio supera ampliamente las expectativas de quienes lo reciben.

4. Es un referente dentro de la organización en materia de ayudar y satisfacer las necesidades de los clientes, los escucha y asesora de manera activa, valorando sus peticiones.

B (75 % de

desarrollo)

1. Gestiona la solución de problemas de los clientes internos y externos cuando se ve involucrado en ellos y encamina la solución con las instancias responsables.

2. Percibe las necesidades de los clientes de manera satisfactoria y de una manera estructurada, mostrándose amable y servicial, atiende y soluciona problemas y reclamos de los clientes garantizando una respuesta ágil y adecuada.

3. Se esfuerza por conocer necesidades, gustos, preferencias e inconvenientes de sus clientes y encontrar vías de solución y/o de cambio, promueve, y en ocasiones realiza personalmente, la búsqueda de información sobre las necesidades latentes, pero no explícitas, del cliente.

4. Adecua los servicios disponibles de manera satisfactoria de acuerdo a las necesidades del cliente interno y externo, asegurando el cumplimiento de sus procesos.

C (50 % de

desarrollo)

1. Atiende de manera asertiva la demanda de los clientes, asumiendo la responsabilidad correspondiente ante ellos, sugiere alternativas que le brinde mayor beneficio y satisfacción respetando los procedimientos establecidos.

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2. Apoya al cliente cuando este atraviesa por un período crítico y destina tiempo extra hasta lograr que estos se encuentren satisfechos.

3. Utiliza la información y recursos disponibles para satisfacer los requerimientos de los clientes en todas sus dimensiones.

4. Se mantiene informado de los avances en las soluciones de los problemas de los clientes internos, para conocer su estado y brindar una respuesta efectiva.

D (25 % de

desarrollo)

1. Escucha requerimientos o reclamos del cliente, resolviendo problemas o demostrando una actitud facilitadora a través de la entrega de alternativas sugeridas por otros, no busca alternativas propias.

2. Establece prioridades a los requerimientos cuando se lo indican, actúa en consecuencia a sus demandas, no busca retroalimentación para comprender claramente las expectativas y necesidades reales de los clientes.

3. Ofrece una atención correcta a los clientes (internos/externos) aunque no consigue cubrir sus necesidades puesto que no se inquieta en profundizar sus preferencias.

4. Da respuesta y realiza el seguimiento a los problemas específicos que pudieran presentar los clientes internos y externos.

E (0 % de

desarrollo)

1. Actúa al margen de los intereses de la compañía persiguiendo como mayor beneficio su propio trabajo, desentendiéndose de las necesidades de sus contrapartes.

2. No se observan conductas que demuestren interés por conocer las expectativas y demandas de los clientes.

3. No mantiene comunicación fluida ni habitual con los clientes.

4. No monitorea el nivel de satisfacción o insatisfacción de clientes.

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5 – Planificación, Cumplimiento y Control

Es la capacidad de establecer y priorizar acciones, administrando recursos para la ejecución de actividades dentro de los plazos establecidos, verificando y asegurando el cumplimiento de los objetivos.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Anticipa los puntos críticos de una situación con un gran número de variables, estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación, verificando datos y buscando información externa para asegurar la calidad de los procesos.

2. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos asignando recursos y estimando plazos para su cumplimiento, proporciona directrices y lineamientos para la planificación, considerando procedimientos, metas y objetivos de la empresa.

3. Prioriza tareas realizando un seguimiento conforme a su desarrollo y las reorganiza ante los imprevistos que pueden surgir puesto que los contemplaba en la planificación.

4. Considera los cambios del entorno y visualiza como éstos pueden impactar en la planificación institucional, definiendo estrategias y mecanismos de control para asegurar el cumplimiento de las metas.

B (75 % de

desarrollo)

1. Planifica conforme a los recursos y alcances de las actividades del área a su cargo, utilizando herramientas e instancias formales de trabajo para realizar seguimiento y definir acciones correctivas a los proyectos y programas de ser necesario

2. Establece de manera permanente mecanismos de coordinación y control de la información de los procesos en curso para asegurar la calidad en la gestión de diversos proyectos complejos.

3. Establece prioridades de trabajo adecuadas, compagina la urgencia con la importancia y procura prever el tiempo necesario, realizando el seguimiento respectivo de las mismas.

4. Evalúa y considera los cambios del entorno que pueden impactar en la planificación de sus proyectos y el desarrollo de sus procesos, definiendo mecanismos de control para asegurar el cumplimiento de las metas.

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C (50 % de

desarrollo)

1. Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas y define prioridades, controlando la calidad del trabajo.

2. Considera planificaciones previas como experiencia para anticiparse y responder ante un evento imprevisto con mayor efectividad, manteniendo un registro actualizado del cumplimiento de la planificación, generando reportes y manteniendo informados a quienes corresponda.

3. Verifica la información asegurándose de que las acciones se ejecuten oportunamente, realizando el control y seguimiento.

4. Se interesa por planificar y organizar el trabajo utilizando las herramientas disponibles.

D (25 % de

desarrollo)

1. Considera para su planificación los requerimientos inmediatos presentados y a partir de ellos organiza el desarrollo de sus tareas.

2. Organiza el desarrollo de sus tareas, de acuerdo a las instrucciones entregadas y procedimientos establecidos, sin evaluar los casos puntuales que ameriten flexibilidad.

3. Requiere ayuda en la organización de su trabajo y administración adecuada de sus tiempos.

4. Tiene dificultades para priorizar las actividades en función de la urgencia e importancia de las tareas.

E (0 % de

desarrollo)

1. Realiza las tareas de manera desordenada y sin tener en cuenta el tiempo del que dispone.

2. No establece prioridades ni toma las decisiones adecuadas.

3. No realiza el seguimiento y control en las actividades ni utiliza adecuadamente los recursos disponibles brindados para el desarrollo de sus funciones.

4. No mantiene ordenado su espacio de trabajo no pudiendo acceder fácilmente a la información requerida en el ejercicio de sus labores.

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6 - Trabajo en equipo

Capacidad y predisposición para colaborar, formar parte y adaptarse al grupo, trabajando con los demás en la realización de actividades para lograr objetivos en común, compartiendo información y promoviendo una comunicación efectiva.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Se le considera un referente en el manejo de equipos de trabajo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su equipo cuando es necesario, orientando esfuerzos hacia el cumplimiento de objetivos y metas de la organización.

2. Emprende permanentemente acciones para mejorar el talento y las capacidades de los miembros de su equipo reconociendo y recompensando sus logros.

3. Fortalece y desarrolla el espíritu de su equipo, realiza reuniones permanentes con los integrantes para que expresen sus ideas, opiniones y desacuerdos, generando espacios de trabajos constructivos y de confianza, manteniendo una retroalimentación permanente.

4. Empodera y motiva de manera asertiva reconociendo los éxitos de los resultados de su equipo de trabajo y de otras áreas en beneficio de los objetivos organizacionales.

B (75 % de

desarrollo)

1. Identifica problemas y propone alternativas de solución para lograr un óptimo desempeño de su trabajo y el de los demás, siendo un aporte para su equipo. Comparte información relevante para el logro de los objetivos.

2. Desarrolla el espíritu de trabajo en equipo, anima y motiva a los demás generando un ambiente de trabajo amistoso, buen clima y cooperación.

3. Realiza sesiones periódicas para analizar la marcha del equipo en términos cualitativos y cuantitativos, resolviendo conflictos y favoreciendo que sean los propios participantes quienes “descubran” las soluciones y las propongan.

4. Reconoce la interdependencia e impacto del quehacer general de su equipo trabajo, facilitando y contribuyendo al logro de objetivos más allá de su ámbito de competencia.

C (50 % de

desarrollo)

1. Colabora en las tareas de los demás, según corresponda, aun cuando esto implique esfuerzos adicionales. Recibe y acepta retroalimentación de pares y jefaturas, modificando su comportamiento para la mejora de su desempeño.

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2. Solicita ideas y opiniones para ayudar a mejorar planes o decisiones, preocupándose por llevar proyectos a la práctica. Invita a los miembros del grupo a contribuir con el trabajo en equipo.

3. Participa en la generación e implementación de sistemas en distintas áreas de la empresa, propiciando la participación de miembros de su equipo durante el desarrollo de cada iniciativa.

4. Valora genuinamente la capacidad, ideas y experiencia de sus compañeros, mantiene una actitud abierta y está deseoso de aprender de los demás, interactuando con otros para resolver problemas o situaciones complejas en contextos que requieren altos niveles de cohesión y donde la responsabilidad es colectiva.

D (25 % de

desarrollo)

1. Contribuye a la generación de un ambiente de colaboración, dentro de sus posibilidades y ámbito de competencia. Mantiene el ritmo de trabajo del equipo como una exigencia, pero no se adapta al estilo de los demás.

2. Trabaja de manera individual aunque reconoce las ventajas del trabajo en equipo. Aporta ideas al grupo y participa activamente ante ciertas situaciones que le son solicitadas explícitamente

3. Interactúa con otros en el marco de procesos organizacionales, comparte, discute y construye soluciones a problemas o situaciones que solo se pueden dar en grupo.

4. Comprende que los intereses del grupo son importantes, pero le cuesta considerarlos como prioritarios.

E (0 % de

desarrollo)

1. Antepone los intereses particulares a los del equipo.

2. No colabora con los demás miembros del equipo.

3. No logra adaptarse al equipo, prefiera trabajar de manera individual.

4. Tiene dificultades para seguir el ritmo y estilo de trabajo del equipo.

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Son aquellas orientadas a grupos o familias de puestos que representan un nivel ocupacional o jerarquía dentro de la organización. Ej. Competencias aplicadas a Jefes, competencias aplicadas a asistentes, personal operativo, etc.

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1 – Capacidad de Análisis Capacidad para comprender una situación, identificar sus partes y organizarlas sistemáticamente, a fin de determinar sus interrelaciones y establecer prioridades para actuar.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Posee habilidades y herramientas para aplicar metodologías de análisis jerarquizadas para generar indicadores, escenarios y modelos de variables altamente sofisticados, sobre escenarios.

2. Presenta propuestas novedosas frente a un problema, debidamente analizadas a profundidad, visualizando las posibles consecuencias antes de implementarlas.

3. Realiza análisis extremadamente complejos, organiza secuencias utilizando todos sus recursos disponibles.

4. Posee iniciativa y propicia el análisis previo para abordar un problema o tarea utilizando diversas técnicas de análisis para identificar varias soluciones sopesando el valor de cada una de ellas.

B (75 % de

desarrollo)

1. Realiza análisis complejos utilizando un conjunto de técnicas de análisis para establecer trayectorias, factores de riesgo y escenarios posibles.

2. Reconoce varias posibles causas de un hecho, o varias consecuencias de una acción en una cadena de acontecimientos. Identifica relaciones múltiples y es capaz de establecer vínculos causales complejos.

3. Analiza información e identifica problemas coordinando datos relevantes. Tiene mucha capacidad y habilidad para analizar, organizar y presentar datos y establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.

4. Posee habilidades para aplicar metodologías de análisis que utiliza adecuadamente de acuerdo a sus demandas, aplicando diversas técnicas para desglosar los problemas complejos en las partes que lo componen.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

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C (50 % de

desarrollo)

1. Analiza e identifica problemas y datos relevantes, organizando y coordinando el seguimiento sistemático de indicadores aplicados a los objetivos de la organización.

2. Ante problemas responde activamente en la solución mediante el análisis y la evaluación de su posible impacto.

3. Identifica relaciones básicas y descompone los problemas en partes y establece relaciones causales sencillas.

4. Reconoce los pros y contras de las decisiones, marcando prioridades en las tareas según su orden de importancia.

D (25 % de

desarrollo)

1. Es consciente de la importancia del análisis previo para abordar problemas o tareas sin embargo necesita ayuda en el proceso.

2. Tarda en reconocer las causas posibles de eventos o consecuencias de acciones, pudiendo generar implicancias negativas.

3. Desglosa los problemas o situaciones sin atribuirles ninguna valoración concreta. Realiza una lista de asuntos a tratar sin asignarles un orden o prioridad determinados

4. Tiene escasa capacidad para el análisis e identificación de problemas no pudiendo reconocer los datos relevantes.

E (0 % de

desarrollo)

1. No posee herramientas para generar metodologías de análisis.

2. Tiene dificultades para identificar problemas y abordarlos adecuadamente.

3. No analiza la relación entre las partes de una situación o problema.

4. Le cuesta identificar las relaciones causa-efecto de los hechos.

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2 - Capacidad de Aprendizaje

Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Capacidad para Captar y asimilar con facilidad conceptos e información simple y compleja.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Establece sistemas o hábitos personales para obtener información y aprender de manera continua, visualizando rápidamente situaciones para la aplicación exitosa de conocimientos recientemente adquiridos.

2. Manifiesta gran capacidad de aprender e incorporar nuevos conocimientos, esquemas, modelos cognitivos y nuevas formas de interpretar la realidad no solo con la actividad estructurada de aprendizaje sino también mediante la práctica y observación.

3. Es referente en sus ámbitos de actuación por su disposición para el aprendizaje, que siempre está sobre el promedio.

4. Identifica con facilidad nueva información, trasladándola a su ámbito de trabajo y a su equipo con naturalidad.

B (75 % de

desarrollo)

1. Investiga activamente para aprender de manera sistemática y de distintas fuentes conocimientos para optimizar su trabajo. Escucha y asimila de manera significativa las retroalimentaciones de compañeros, jefes o subordinados.

2. Se mantiene actualizado ante nuevas tendencias, métodos o información relevante a su ámbito laboral que le permite potenciar su gestión dentro de la organización con una visión crítica.

3. Muestra interés para lograr el perfeccionamiento profesional, mejorando su desempeño y compartiendo sus nuevos aprendizajes con los demás integrantes de la organización.

4. Aprende por iniciativa propia realizando una serie de preguntas para llegar a la raíz o fondo de una situación o problema. Ofrece su experiencia y conocimientos para resolver problemas de otras áreas.

C (50 % de

desarrollo)

1. Adquiere nuevos esquemas y modelos de acuerdo los objetivos y metas establecidas, buscando y recopilando información sólo para el cumplimiento de los mismos.

2. Efectúa análisis de información, discrimina y asimila aquellos

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conocimientos que le permiten generar innovaciones para su área de trabajo.

3. Es consciente que se debe mantener técnicamente actualizado respecto a ámbitos de su gestión para agregar valor a su trabajo en la empresa, utilizando distintos recursos para la búsqueda de conocimientos cuando un evento lo demanda.

4. Realiza un gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Busca y analiza proactivamente información pertinente para planificar un curso de acción.

D (25 % de

desarrollo)

1. Presenta dificultad para poner práctica nuevos esquemas y modelos de aprendizaje.

2. Busca y analiza información de manera reactiva de acuerdo a sus necesidades. Necesita ayuda para encontrar información adecuada para un aprendizaje significativo.

3. Puede adquirir nuevos conocimientos productos de su esfuerzo pero difícilmente los pone en práctica.

4. Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

E (0 % de

desarrollo)

1. No se actualiza con los nuevos enfoques y difícilmente se adapta a un grupo que maneja los nuevos enfoques de trabajo.

2. No tiene capacidad de aprendizaje y no manifiesta mayor interés y esfuerzo para aprender cosas nuevas.

3. Prefiere evitar tareas que demandan nuevos aprendizajes.

4. Se siente cómodo utilizando rutinariamente el mismo esquema de trabajo.

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3 – Comunicación Eficaz Capacidad para escuchar, entender y transmitir en forma clara y oportuna la información requerida por los demás a fin de alcanzar los objetivos organizacionales manteniendo canales de comunicación abiertos y redes de contacto formales e informales abarcando los diferentes niveles de la organización.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Es reconocido por ser un interlocutor confiable y por su habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones. Alienta el intercambio de información e ideas, es abierto y sensible a los consejos y puntos de vista de las demás personas.

2. Es capaz de persuadir e influir en la toma de decisiones de los demás, empleando argumentos sólidos de su ámbito de competencia para lograr los objetivos estratégicos de su área u organización.

3. Maneja las expectativas de sus interlocutores, empleando tacto y pertinencia al transmitir sus ideas. Es capaz de comunicar temas técnicos complejos, a diferentes personas y en distintos contextos.

4. Utiliza de manera adecuada las reglas del lenguaje, la gramática y la sintaxis al transmitir sus ideas tanto orales como escritas para negociar de manera efectiva con diferentes tipos de interlocutores, acercando posiciones para obtener consenso y resultados favorables.

B (75 %de

desarrollo)

1. Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos adecuados para expresar sus ideas en forma clara, eficiente y fluida logrando que su mensaje tenga el impacto deseado.

2. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de cada comunicación. Transmite las políticas y procedimientos de la organización asegurando su comprensión y alineamiento por parte de su equipo, pares y jefaturas.

3. Recibe y ofrece retroalimentación positiva de manera asertiva y empática, ajustando su lenguaje y terminología a las características de su interlocutor utilizando redes de contacto con personas y entidades relevantes para su gestión, de manera sistemática y planificada.

4. Coordina y mantiene contacto permanente con sus clientes y colaboradores de las diferentes áreas de la organización según corresponda, potenciando y desarrollando su actividad con una visión integral y de equipo.

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C (50 % de

desarrollo)

1. Considera las perspectivas y opiniones de otros al comunicarse o negociar. Establece y mantiene comunicación formal o informal con redes de contacto claves para su trabajo.

2. Realiza preguntas y trata de decir con sus propias palabras lo que entiende sobre lo que los otros están expresando, a fin de verificar si realmente se está comprendiendo la información.

3. Adapta sus mensajes al tipo de interlocutor y contexto en el que se encuentra, transmitiendo adecuadamente sus ideas tanto por escrito como oralmente.

4. Trata con respeto a sus interlocutores manifestando su disposición a escucharlos.

D (25 % de

desarrollo)

1. En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas, ocasionando que el mensaje deseado no sea recibido de forma correcta.

2. Escucha de manera activa a sus interlocutores, asegurando la comprensión de los mensajes recibidos, haciendo preguntas adicionales en forma frecuente.

3. Entrega información de forma precisa, clara y oportuna cuando se le solicita, siendo necesario establecer contacto con otros para solicitar datos o apoyo.

4. Difícilmente muestra interés por conocer el punto de vista o los intereses de otras personas.

E (0 % de

desarrollo)

1. No muestra interés ni verifica si sus mensajes fueron entendidos por sus interlocutores.

2. No considera importante compartir información que puede ser relevante para sus compañeros.

3. Tiene problemas para trasmitir sus ideas tanto escrita como oralmente, faltando a las reglas del lenguaje y la gramática.

4. No adapta su lenguaje a sus interlocutores ni contextos.

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4 – Dirección de Personas Capacidad para formar a otros en conocimientos y competencias otorgando poder al equipo de trabajo bajo políticas y lineamientos organizacionales, compartiendo tanto los éxitos como las consecuencias negativas de los resultados, con todos los colaboradores.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Delega explícitamente funciones integrales significativas estableciendo unilateralmente estándares y exige un elevado nivel de rendimiento calidad o recursos, estimulando a sus colaboradores a asumir nuevos retos, fomentando la autonomía y seguridad.

2. Orienta y brinda capacitación de acuerdo a la marcha del negocio, anticipándose a escenarios futuros, comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con su equipo para una gestión exitosa de todos y cada uno de los involucrados.

3. Es consciente del valor estratégico que tienen los recursos humanos dentro de la organización y actúa en consecuencia guiando el trabajo de su gente orientado sobre fortalezas y debilidades, fomentando la misma práctica en sus colaboradores.

4. Detecta personas con alto potencial y los forma para ubicarlos en posiciones críticas de la organización, monitoreando su desempeño respecto a estándares en forma clara y transparente.

B (75 % de

desarrollo)

1. Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con su equipo para una gestión exitosa de todos y cada uno de los involucrados.

2. Desarrolla su equipo con conocimiento de las herramientas y del valor estratégico de los recursos humanos para una mejor gestión.

3. Puede detectar personas con potencial utilizando sus capacidades para mejorar el rendimiento de su equipo de trabajo, comprometiéndolos con los lineamientos, decisiones y prioridades establecidos por la empresa.

4. Informa continuamente fortalezas y debilidades a su equipo de trabajo y los motiva para mejorar el desempeño. Orienta y brinda capacitación anticipándose sustancialmente al inicio de implementaciones o proyectos.

C (50 % de

desarrollo)

1. Delega tareas rutinarias, da a las personas las instrucciones adecuadas dejando razonablemente claro las necesidades y exigencias.

2. Retroalimenta fortalezas y debilidades a su equipo de trabajo en forma oportuna y de acuerdo a los programas de la organización.

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3. Identifica personas con potencial e informa para que sean ubicados en proyectos y planes significativos de la organización.

4. Orienta y brinda capacitación de acuerdo a las implementaciones o proyectos que están empezando, comprendiendo el valor del desarrollo de las personas de su equipo para generar mayor calidad en los procesos de los que él es responsable.

D (25 % de

desarrollo)

1. Encomienda tareas cuando se ve obligado por las circunstancias y en ocasiones omite hacer el seguimiento.

2. Hace conocer fortalezas y debilidades a sus subordinados cuando se lo solicitan o las circunstancias lo requieran.

3. Tiene dificultades para identifica personas con potencial cuando se lo requieren para una labor en especial.

4. Proporciona orientación y capacitación solo cuando lo exigen las desviaciones en las tareas o proyectos.

E (0 % de

desarrollo)

1. Tiene escaso interés por el desarrollo del equipo, se encuentra más preocupado por el resultado final de su actividad personal.

2. Nunca delega tareas importantes, haciéndose él mismo imprescindible.

3. No dialoga con sus equipo ni brinda orientación al desempeño, no muestra interés por identificar personal con potencial en el área.

4. No se interesa en proporcionar capacitación a su equipo de trabajo ni muestra interés por efectuar un trabajo organizado y estructurado.

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5 - Liderazgo Ejecutivo Capacidad para dirigir a un equipo de trabajo del que dependen otros equipos y comunicar la visión de la organización, tanto desde su rol formal como desde la autoridad moral.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Se posiciona como líder y comunica una visión de futuro convincente, comprometiendo al equipo a interiorizarla, tenerla presente y compartirla en todo momento. Se asegura que todos participen de los objetivos, misión, visión, etc.

2. Da coaching y forma a otros líderes fomentando el desarrollo integral de todos y asume naturalmente el liderazgo de equipos diversos. Tiene carisma propio, genera entusiasmo, ilusión y compromiso profundo con el proyecto o la misión del grupo y crea un elevado compromiso ante los retos a alcanzar.

3. Se lo considera un referente interno y externo en materia de liderazgo por su capacidad de influencia y visión estratégica, tanto formal como informal. Hace uso de su autoridad en forma justa y equitativa

4. Dirige la consecuencia de las metas y objetivos de la empresa y del equipo de trabajo a su cargo, considera y se anticipa a los posibles riesgos en la toma de decisiones a corto mediano y largo plazo. Fomenta prácticas para desarrollar equipo altamente motivados.

B (75 % de

desarrollo)

1. Es modelo de liderazgo creíble para sus colaboradores dando lineamientos y asesorías, comunica claramente la misión, visión, objetivos y estrategias de la organización y motiva al grupo a identificarse y participar de ellos.

2. Establece directrices generales y estándares de desempeño, gestiona los procesos de cambio, evaluando las posibles resistencias y retroalimentando a su equipo constantemente hacia la mejora.

3. Supervisa periódicamente las labores críticas, delegando efectivamente la operación en su equipo, incentiva y reconoce el alto desempeños. Su visión genera aceptación por parte de su equipo, sus jefes o pares, consigue que estos se comprometan y apoyen los cambios y las nuevas propuestas.

4. Es atento a las metas del grupo y se preocupa por facilitarle su consecución en condiciones de alta exigencia, solicita de manera empática y asertiva, los esfuerzos extraordinarios del equipo para lograr las metas que son relevantes para el empresa.

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C (50 % de

desarrollo)

1. Explica sus razones a sus colaboradores, escucha las opiniones de estos y hace suyas las preocupaciones de los integrantes de su equipo. Dedica tiempo a su equipo para entrenarlos en lo técnico y también dedicarse a los aspectos humanos.

2. Dirige a su equipo y lo guía en el cumplimiento de sus objetivos, modificando la forma de hacer la cosas de acuerdo a los planes estratégicos de la organización.

3. Delega tareas considerando las habilidades y el potencial identificado de las personas que conforman su equipo, apoyándolos en su desarrollo profesional de acuerdo a la situación, competencias y madurez de su equipo.

4. Delega responsabilidades trasmitiendo confianza, formando y realizando un seguimiento efectivo. Utiliza medios e instancias individuales o grupales para motivar al equipo en el cumplimiento de las metas establecidas y desafíos profesionales.

D (25 % de

desarrollo)

1. Lidera equipos orientándolos al logro de resultados concretos aunque el grupo no lo percibe delegando tareas rutinarias para poder dedicar tiempo a temas menos exigentes.

2. Comparte conocimiento y mantiene comunicación permanente con el equipo cuando una situación lo demanda o se le solicite expresamente.

3. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

4. Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos claramente. Demuestra poco interés por conocer el punto de vista o los intereses de otras personas.

E (0 % de

desarrollo)

1. No usa el poder y la autoridad formal de una manera justa y equitativa.

2. No actúa con objetividad y equidad en el trato con el equipo. No promueve la participación y la aportación de ideas.

3. Tiene dificultades para transmitir su visión y objetivos, o para que el grupo los comprenda. No actúa como modelo a seguir por los demás.

4. Le cuesta delegar y administrar adecuadamente los tiempos, no orienta y no proporciona criterios unificados al grupo ni corrige posibles desviaciones.

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6 –Negociación

Capacidad para argumentar de forma clara y coherente conciliando posiciones diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Negocia de manera estructurada y consigue buenos resultados y acuerdos provechosos. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la estrategia de cada negociación.

2. Tiene profundo conocimiento de la situación de la contraparte, analiza sus fortalezas y debilidades, y se preocupa por investigar y obtener la mayor cantidad de información posible relevante para la negociación.

3. Negocia de manera receptiva y empática. Es reconocido por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos y es considerado por otros para colaborar en situaciones similares.

4. Aunque las negociaciones sean de carácter difícil, presenta una buena actitud y mantiene relaciones armoniosas, no impone únicamente su criterio, sino que negocia desde intereses y no desde posiciones, negocia con perspectiva de futuro.

B (75 % de

desarrollo)

1. Se dirige a medios efectivos para recabar información y selecciona con acierto datos claves de las contrapartes lo cual le permite tener un mejor panorama previo antes de la negociación.

2. Se preocupa para que la otra parte quede tan satisfecho como él después del proceso de negociación, llega a acuerdos satisfactorios en el mayor número de negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.

3. Siempre mantiene un clima favorable en la negociación con adecuadas relaciones con la contraparte, en todo momento se esfuerza por identificar las ventajas mutuas, considerando criterios objetivos y firmeza en sus planteamientos.

4. Es capaz de ver ventajas e inconvenientes de cada opción llevándolos hacia su posición, comprendiendo lo que quieren. Sabe a qué puede renunciar y que es irrenunciable.

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C (50 % de

desarrollo)

1. Plantea acuerdos beneficiosos para ambas partes, aunque todavía se inclina y negocia sobre intereses propios.

2. Sigue un proceso de negociación claro, se prepara para la negociación, establece una relación inicial y una orientación, sin embargo no consigue acuerdos importantes.

3. Busca y verifica información de las partes para preparar posibles escenarios de acción, buscando armarse de argumentos sólidos para enfrentar a sus interlocutores.

4. Se muestra cordial y respetuoso en el trato con la contraparte, en todas las situaciones se esfuerza por conseguir ventajas mutuas aunque no siempre obtiene los resultados esperados.

D (25 % de

desarrollo)

1. No sigue criterios definidos para llegar a acuerdos entre las partes. Le resulta difícil cambiar su posición. En el caso de llegar a un acuerdo, éste no suele ser equitativo

2. Busca información de las partes cuando le dan lineamientos precisos para ello.

3. Trata de conseguir beneficios mutuos cuando se lo exige la situación.

4. Intenta manejar las relaciones interpersonales y la comunicación a su favor en la negociación.

E (0 % de

desarrollo)

1. No investiga la situación de las partes, no se prepara para la negociación.

2. Busca la propia ventaja sin preocuparse de la ganancia de la contraparte.

3. Tiene dificultades en comunicarse efectivamente durante la negociación.

4. Emite juicios subjetivos que afectan el clima de la negociación.

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PSPB-410-X-MA-001 Revisión: 1 Emisión: 26/01/2018 Página: 30 de 36

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7 – Toma de decisiones Capacidad para analizar diversas variantes u opciones, considerar las circunstancias, existentes, los recursos disponibles y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la alternativa más adecuada.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Responde de manera ágil y acertada a la toma de decisiones de todo nivel: rutinarias, de emergencia, estratégicas y operativas.

2. Define claramente los cursos de acción que lleven a un objetivo, tomando en cuenta la relación entre recursos, costos y beneficios.

3. Rápidamente puede extrapolar los posibles resultados y sus consecuencias asociados a todas sus alternativas de decisión.

4. Utiliza información de fuentes primarias y secundarias para la toma de decisiones de largo plazo, realiza un análisis de la situación actual, sus decisiones son de carácter estratégico.

B (75 % de

desarrollo)

1. Mantiene en todo momento una línea de trabajo, se anticipa a los hechos, prepara los trabajos con antelación trasladando esta percepción a sus colaboradores.

2. Realiza un seguimiento a los resultados de sus decisiones, sean estas positivas o negativas encausándolas hasta el objetivo final. Asume responsablemente las consecuencias que se derivan de sus decisiones.

3. Responde favorablemente a los distintos tipos de decisiones: rutinarias, de emergencia, estratégicas y operativas, escucha los diferentes puntos de vista para generar la decisión más acertada para la organización.

4. Desarrollar diferentes opciones de solución del problema, viendo las ventajas y desventajas de utilizar una u otra para poder evaluar posteriormente cada opción.

C (50 % de

desarrollo)

1. Sus decisiones tiene un impacto focalizado en temas muy puntuales o referidos a procedimientos muy operativos.

2. Decide cuando dispone de información completa, comprende la dinámica del proceso antes de tomar una decisión.

3. Responde a decisiones de todo nivel en base a lineamientos preestablecidos.

4. Realiza un seguimiento a los resultados de sus decisiones solo cuando resultan favorables.

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D (25 % de

desarrollo)

1. No toma decisiones si no es previa consulta. Se limita a hacer aquello que ya está en marcha sin cuestionarse los criterios que se han elegido.

2. Cuando realiza la elección, se deja llevar fundamentalmente por los factores emocionales en casi todas las situaciones, mostrándose más impulsivo que racional.

3. Aporta elementos para que otros sean los que tomen la decisión, tiene dificultades para tomar decisiones de emergencias o estratégicas.

4. No utiliza una estrategia adecuadamente, se basa en información de fuentes primarias. para la toma de decisiones.

E (0 % de

desarrollo)

1. Omite las posibles alternativas para tomar una decisión tomando en cuenta solo la primera que se presenta.

2. Rehúye de las responsabilidades de tomar decisiones.

3. No analiza los problemas ni se compromete en su resolución.

4. En el momento en que se encuentra ante una disyuntiva recurre a otros para que decidan en su lugar.

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PSPB-410-X-MA-001 Revisión: 1 Emisión: 26/01/2018 Página: 32 de 36

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8 – Trabajo bajo presión y Manejo de crisis

Capacidad para trabajar con determinación, firmeza y perseverancia a fin de alcanzar objetivos difíciles así como identificar y administrar situaciones de presión, contingencia y conflicto para crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas a la organización.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Es referente en situaciones de alta exigencia, proveyendo variedad de alternativas para el logro de la tarea y manteniendo la calidad deseada. Mantiene su predisposición y actitud positiva y la transmite a su equipo de trabajo aún en las situaciones más adversas.

2. Ejecuta los problemas de manera eficiente aunque se presenten situaciones que afecten integralmente el logro de los objetivos planteados, actúa con flexibilidad ante situaciones límite, planeando nuevas estrategias de acción y cumpliendo.

3. Administra exitosamente múltiples situaciones de presión, manteniendo un alto nivel de efectividad personal y de su equipo.

4. Ante situaciones de alta exigencia, presión o conflicto, desarrolla estrategias de acción y recurre a sus redes de colaboración para lograr a cabalidad los objetivos asignados.

B (75 % de

desarrollo)

1. Transmite confianza y tranquilidad a su entorno directo en situaciones de crisis y presión brindando soluciones oportunas y adecuadas alcanzando los objetivos previstos en calidad y tiempo.

2. Logra identificar y administrar correctamente situaciones de presión, contingencia y conflictos. Reacciona con predisposición y voluntad para sacar adelante el trabajo a pesar de cambios que le demanden mayores esfuerzos.

3. Muestra cierta facilidad para imponerse a las adversidades, la acumulación de tareas y las situaciones adversas no repercuten en su trabajo diario, aporta con frecuencia enfoques diferentes a los predeterminados.

4. Es capaz de manejar más de una situación bajo presión con objetivos difíciles manteniendo un adecuado nivel de efectividad personal y de su equipo actuando equilibradamente frente a tareas abrumadoras.

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C (50 % de

desarrollo)

1. Alcanza los objetivos aunque esté presionado por el tiempo, sin disminuir su desempeño en situaciones de mucha exigencia.

2. Frente a situaciones de presión, es capaz de establecer prioridades que le permitan ajustar los tiempos a las necesidades de su área de trabajo.

3. Demuestra flexibilidad de criterio ante situaciones de tensión, evaluando diversas alternativas para resolver conflictos, cumpliendo con las expectativas de su trabajo.

4. Demuestra una actitud resolutiva ante situaciones adversas con límites estrictos de tiempo, generando planes de acción para reenfocar sus esfuerzos y el de su equipo de trabajo.

D (25 % de

desarrollo)

1. Eventualmente alcanza los objetivos aunque este presionado, se inhibe de tomar decisiones ante dificultades o cambios, su desempeño es inferior en situaciones de mayor exigencia.

2. Requiere de guia para organizarse y establecer prioridades o tomar decisiones en situaciones con mayor presión a lo habitual.

3. Frente a situaciones de presión o sobrecarga de tareas sufre cambios de ánimo y pierde voluntad para desarrollar las actividades y prioridades asignadas por su jefatura.

4. En situaciones prolongadas de estrés, sus trabajos suelen ser de baja calidad, ocasionando reprocesos, pérdida de tiempo y costos.

E (0 % de

desarrollo)

1. No resiste trabajar bajo presión de tiempo o de objetivos

2. No actúa con rapidez en situaciones de crisis y presión, pierde precisión y calidad en el trabajo.

3. Necesita consultar continuamente a sus superiores antes situaciones de presión y crisis para ejercer sus funciones.

4. Presenta una falta de energía y actitud negativa ante la sobrecarga de tareas.

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9 – Visión estratégica

Capacidad para anticiparse, comprender los cambios del entorno y establecer su impacto a corto, mediano y largo plazo en la organización, con el propósito de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto.

NIVEL COMPORTAMIENTOS

A (100 % de desarrollo)

1. Plantea en forma anticipada los problemas potenciales que pueden surgir en el proyecto, asegurándose compartir con su equipo información y conocimientos relevantes para su gestión.

2. Comprende rápida y constantemente los cambios en el entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas, las fortalezas y debilidades de su organización.

3. Rediseña la organización de su área para el mejor cumplimiento de la visión o metas de largo plazo y comparte con otros la visión del futuro deseado para la empresa o área.

4. Prepara y revisa planes de contingencia para problemas y situaciones relevantes que anticipa, podrían ocurrir. Aplica un proceso de retroalimentación, analizando que pudo haberse hecho mejor y planteando nuevos objetivos en base a esta experiencia.

B (75 % de

desarrollo)

1. Detecta nuevas oportunidades de hacer negocios y de crear alianzas estratégicas.

2. Identifica problemas, tendencias y necesidades relevantes del mercado, se da cuenta de su impacto en las proyecciones de la empresa y de como tales cambios pueden impactar a la organización.

3. Comprende los cambios del entorno y las oportunidades del mercado estableciendo estrategias concretas.

4. Administra exitosamente mecanismos de información sobre la marcha de la organización para utilizarla en la toma de decisiones efectivas al cumplimiento de la visión organizacional.

C (50 % de

desarrollo)

1. Está atento y puede adecuarse a los cambios del entorno, detectando nuevas oportunidades de negocio en situaciones favorables.

2. Comprende la estrategia de la empresa y orienta su trabajo en base a ello logrando cumplir las metas establecidas a mediano y largo plazo.

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3. Focaliza sus acciones en los temas prioritarios, dirigiendo a su equipo de trabajo alineando con la estrategia y necesidades de la organización.

4. Evalúa los avances y resultados de su gestión, compartiéndolos con su equipo, asegurando que todos entiendan la visión estratégica del negocio.

D (25 % de

desarrollo)

1. Necesita mayor esfuerzo y desgaste de recursos para lograr generar estrategias dirigidas al cumplimiento de la visión.

2. Escasa percepción de los cambios del entorno que modifican las reglas del juego del mercado que pueden afectar a toda la organización.

3. Orienta sus actividades hacia objetivos de corto plazo, establece metas y solo desarrolla proyectos inmediatos. No se anticipa a proyectos a futuro.

4. Baja su rendimiento ante momentos de incertidumbre, solo anticipa cambios a corto plazo, liderando su área sin alinear las acciones con los planes de la dirección.

E (0 % de

desarrollo)

1. No comprende cambios en el entorno y omite las oportunidades del mercado contexto político, económico y social para planificar.

2. Omite la evaluación de los riesgos y de los avances de su gestión en relación a los objetivos.

3. No prepara planes de contingencia ante amenazas futuras a la visión estratégica de la organización.

4. Desconoce las fortalezas y debilidades de su área, así como las oportunidades y amenazas.

5. REGISTROS No aplica

6. REFERENCIAS No aplica

7. ANEXOS No aplica

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PSPB-410-X-MA-001 Revisión: 1 Emisión: 26/01/2018 Página: 36 de 36

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1Historial de Revisiones

REVISIÓN DESCRIPCIÓN DE LAS MODIFICACIONES FECHA DE LA REVISIÓN

A 15/10/2013

0 21/10/2013

1 Documento nuevo 26/01/2018

2Nombre y Ubicación del documento: Biblioteca SGI/ Procedimientos / Procesos de Apoyo / 410 Recursos Humanos

Preparado por:

FIRMADO

Rosa Chavez Jefe corporativo de RRHH

Revisado por:

FIRMADO

Guillermo Gasser Gerencia de Contratos y Recursos

Humanos

Aprobado por:

FIRMADO

Jorge Taborga Gerencia General