Diciembre de 2014 nº 14

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Introducción

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Editorial - El último informe de la OCDE sobre las perspectivas de ocupación alerta que las

bajadas de salarios y la precariedad son contraproducentes para la economía…

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Tú y la “T” - 2014, “ANNUS HORRIBILIS”

Venta T-Systems Eltec Nuevo contrato con SEAT Despliegue Convenio de Grupo

- ¿Y 2015 qué? …

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Tú y el mundo laboral - Diversidad sexual en el ámbito laboral: las actitudes que

discriminan personas en función de su opción sexual, tampoco están erradicadas en el ámbito laboral …

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Tú y la sociedad - El estado del bienestar, la inversión imprescindible: Estado

del Bienestar es una inversión fundamental para mejorar la calidad de vida y la eficiencia económica...

- Tarjetas opacas en Bankia: La aparición de la información sobre las

denominadas tarjetas opacas por parte de los miembros del Consejo de Administración de Caja Madrid ha generado una profunda indignación en la sociedad española. También en CCOO por la implicación de 6 de sus afilados...

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Te explicamos - Antigüedad convenio. Primer devengo: Intentamos explicártela

para que puedas entender mejor tu futura nómina…

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“Que dos y dos sean necesariamente cuatro, es una opinión que muchos compartimos.

Pero si alguien sinceramente piensa otra cosa, que lo diga. Aquí no nos asombramos de

nada.”

Antonio Machado

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Compañeras y compañeros,

Tal como comprometimos, os hacemos llegar el decimocuarto número de la revista, elaborada por la Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems. Al decir Sección Sindical Estatal del grupo T-Systems, nos referimos a las personas que

trabajamos en T-Systems y que estamos afiliadas a CCOO.

En esta ocasión, en nuestras secciones fijas hablaremos de lo siguiente:

Editorial. A buenas horas, la OCDE alerta que las bajadas de salarios y la precariedad son contraproducentes para la economía…

Tú y la T, en la que hablamos de situaciones propias de las empresas del Grupo T-

Systems. Tratamos lo que sin paliativos ha sido 2014, un “ANNUS HORRIBILIS”, sin visos de que el 2015 sea manifiestamente mejor.

Tú y el mundo laboral, en la que planteamos aspectos genéricos de la vida laboral, o más específicos de nuestro sector de las TIC, que como personas trabajadoras nos afectan aquí o en cualquier otra empresa. En esta ocasión hablamos de la discriminación, que también en el ámbito laboral, padecen las personas en función de su opción sexual.

Tú y la sociedad, pues entendemos que individualmente hemos de tomar conciencia de aspectos sociales a los que no hemos de ser impermeables. En este número, argumentamos que la potenciación del estado del bienestar, además de ser beneficioso para la ciudadanía, también es un estímulo a la economía…

Te explicamos. En esta sección hablamos de aspectos propios de nuestras

relaciones laborales o condiciones de trabajo en T-Systems con ánimo de aportar

claridad sobre su ámbito, funcionamiento y aplicación. En este número te

explicamos cómo es el primer devengo de antigüedad acordado en el convenio de

grupo, dada las consultas recibidas en relación a esta cuestión.

Contamos con vuestras sugerencias para mejorar esta revista, que esperamos nos

“CCOOnecte” como personas, ya que no tenemos otra vía que la unidad para

defender nuestros derechos y avanzar si cabe.

Un abrazo.

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El último informe de la OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico) sobre

las perspectivas de ocupación alerta que las bajadas de salarios y la precariedad son

contraproducentes para la economía, al margen de lo evidente del dolor y problema social que

generan. También la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en su informe “España:

crecimiento y empleo” advierte que no hay motivos que justifiquen futuras reducciones salariales.

Desde el inicio de la crisis, CCOO ha mantenido que la estrategia de austeridad del gobierno

español al mandato de las directrices de la UE, ha incrementado el desempleo, las desigualdades,

y al mismo tiempo ha hecho empobrecer a buena parte de la población trabajadora, lo cual es un

lastre para la demanda interna.

La reducción del poder adquisitivo de la población, se ha hecho de forma desigual: las pérdidas se

focalizan en rentas medias y bajas, mientras se produce una concentración de renta en la

población más acomodada. De este modo hoy en día, tener un empleo no es una garantía para

esquivar la pobreza.

La precariedad laboral y salarios cada vez menores, al margen del castigo que suponen para las

personas que vivimos de un puesto de trabajo, dificultan enormemente la recuperación: muestra

de ello es que el Índice de Precios al Consumo (IPC) se encuentra en tasas negativas.

Precisamente por ello la OCDE y OIT alertan que de seguir estas políticas en los países más

castigados por la crisis, será inviable la creación de empleo de forma sostenida y firme, así como

la recuperación de la economía.

Y el problema no es únicamente salarial, pues:

la cada vez menor protección social hace que el “salario social” se resienta, con lo que las

clases más populares reducen su capacidad adquisitiva.

La fiscalidad actual no es ni justa ni equitativa, pues dista de equiparar rentas del trabajo y

capital, ni persigue eficazmente el fraude y evasión fiscal.

No podemos esperar más. Es imperativo recuperar poder adquisitivo de salarios y pensiones

impulsando el tejido productivo y ocupación de calidad. Y apostando decididamente por un

estado del bienestar y servicios públicos que recuperen nuestro “salario social”, además de

generar riqueza como veremos en este número.

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2014, ANNUS HORRIBILIS Basta con pensar en dos noticias recientes para calificar 2014 como “annus horribilis”:

la venta de T-Systems Eltec

y como consecuencia del nuevo contrato de AMS con SEAT, la reducción del negocio con el cliente SEAT, y por tanto con nuestro principal cliente internacional (grupo VW).

Si además añadimos lo lento e insufrible del despliegue del Convenio de Grupo, nadie dudaría en calificar este año como nefasto. Vamos por partes:

Venta de T-Systems Eltec

Al margen de lo informado en las diversas notas que os hemos hecho llegar tras las reuniones con la Dirección sobre este punto, no podemos dejar de lamentar que esta operación pone el punto y final a una actividad realizada por nuestra empresa de modo definitivo en Iberia, pese a que se mantenga el servicio a un cliente concreto, dentro de ITC. Sin olvidar los sacrificios innegables de la plantilla de T-Systems Eltec para facilitar la viabilidad del negocio.

Esto es lo que ha dado de sí, lo que en su momento al incorporar Metrolico y crear T-Systems Eltec se conoció como el PROYECTO AURUM (conviene recordar su nombre). Se trata de un fracaso paradigmático en el sector: en 4 años de emplear a 2100 personas y de facturar más de 100 millones de € en 2010, se ha pasado a una plantilla inferior a una tercera parte y una facturación irrisoria.

Hay que hacer notar que la operación fue avalada por el CEO de T-Systems Iberia del momento (el penúltimo…) y desde Alemania por el Sr. Clemens…, el mismo que vive en la “nube” y que nos explica y aplica el plan de trasformación 2015+. En su momento esta Sección Sindical hizo llegar a la Dirección un informe que desaconsejaba la operación, pero es evidente que fue inmediatamente desechado.

En definitiva, hemos de concluir que la transformación que supone 2015+, por el momento no es otra cosa que un rayo que, desde la nube, nos parte en dos.

Nuevo contrato de AMS con SEAT

La renovación del contrato de AMS con SEAT, supone un serio revés, dada la reducción de servicios y volumen. En realidad la Dirección no ha comunicado nada de manera formal, y si en su momento la renovación con Generalitat de Catalunya se anunció como un éxito que el tiempo demostró no ser tan grande, nos tememos que la renovación con SEAT no es precisamente una “venta de éxito”. Adicionalmente, la aparición de AutoVision, complica la situación.

Por ello, juntamente con la Sección Sindical de UGT (únicas con representación en el centro de Martorell, mayoritariamente afectado), hemos concretado con la Dirección una reunión en la que recibiremos información de primera mano, para así actuar en consecuencia. Será por tanto imprescindible la unidad e implicación de la plantilla, pues la reducción del servicio con SEAT, nos resulta particularmente preocupante, ya que más allá de la estricta pérdida de negocio, tiene otras connotaciones:

el grupo VW es nuestro principal cliente internacional. El retroceso del negocio en un cliente de esta naturaleza, no refuerza precisamente el peso de España en el contexto internacional de T-Systems.

cuestiona un posicionamiento en el mercado como líderes y expertos en IT para automoción, dando al mercado un mensaje de retirada o falta de confianza mutua entre T-Systems y nuestro principal cliente en el sector de la automoción.

supone una incertidumbre añadida al futuro que pueda deparar el plan 2015+ al área de Systems Integration.

Puede ser comprensible que T-Systems no pueda mantener su nivel de negocio con el grupo VW en todos los países donde opera, pero lo que no es aceptable – y particularmente lamentable a nivel global, no únicamente en España– es que en todos estos años no haya sido capaz de introducirse en otras empresas del mundo del automóvil, tal como hacen con el grupo VW nuestros competidores.

En cualquier caso apostamos por facilitar la subcontratación de nuestro personal por los nuevos proveedores de SEAT, lo cual en el contexto que se intuye, sería la manera de mantener el empleo, el conocimiento y reducir la pérdida de facturación.

Despliegue del convenio de grupo

Es evidente que en su momento la asignación de clasificación profesional (grupo profesional y función/nivel) se hizo de manera desafortunada, tal como ya se explicó en nuestro número anterior.

Pero aunque parezca difícil, las cosas pueden hacerse peor, y de hecho la realidad así lo demuestra:

No se ha contestado a las peticiones de solicitud de revisión en la forma acordada en el seno de la Comisión de Aplicación y Vigilancia del Convenio (CAIV).

A la vista de ello se ha acordado que desde RRHH la empresa enviará a cada una de las personas que recibieron un “no procede” un email indicando la posibilidad de revisión en el seno de la CAIV, con el link al formulario de reclamación (http://t-systems.telekom.de/cms/tsi-es/es/rrhh/templateId=renderInternalPage/contentId=2231224/id=514886.html) y adjuntando el formulario inicial de revisión de la clasificación debidamente cumplimentado. Esperamos que en breve llegue a las personas afectadas esta comunicación, pues ya ha vencido el plazo que habíamos acordado.

Esta “realidad” – siendo incontestable – no hace particularmente fiable el compromiso con T-Systems Eltec, según el que se garantiza la aplicación del convenio de grupo al personal de T-Systems Eltec, de modo que con la última nómina – antes del traspaso – que pague el grupo T-Systems, será de plena aplicación el convenio de grupo y respetando condiciones ad personam según art. 8.

Un dato positivo: por fin ha arrancado el trabajo de la Comisión de Formación.

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¿Y 2015 qué?

Pues si nos atenemos estrictamente a la “letra”, 2015+, podría ser más de lo mismo ( de ahí el “+”). Así pues podemos esperar otro “annus horribilis”, pues:

Algunos rayos más de la famosa nube, nos podrían “partir” – literalmente – y quien sabe en cuantos trozos, ni si es mejor ser de la parte que se “queda” o se pueda “vender”.

En este sentido particularmente preocupante es el caso de áreas que en la actualidad emplean a un buen número de personas y no produzcan la rentabilidad esperada por Alemania. Sería esclarecedor que la Dirección (local o alemana) de una vez por todas, aclarase su idea de futuro de áreas como Systems Integration o Helpdesk.

Desde nuestro punto de vista, sin esta información no es posible acometer el futuro con garantías, pues es fundamental conocer cuáles son los perfiles de futuro, para así facilitar la reconversión de las personas. Es mucho menos costoso – social y económicamente –- reconvertir mediante formación, que suprimir puestos de trabajo. Es evidente que para ello es necesaria una voluntad real de la Dirección.

La evidente y palpable resignación que tácitamente reconoce un buen número de responsables, así como el desgobierno presente a todos los niveles, hace que la motivación, pro actividad y compromiso que siempre ha caracterizado a la plantilla, se vean mermados mes a mes.

Así pues, mucho ha de ser el trabajo, claridad y compromiso de la Dirección para reconducir la situación. Lo contrario nos aboca a una situación final, que supera lo que hemos entendido como “annus horribilis”.

Nos gustaría muchísimo poder decir otra cosa, pero la realidad incuestionable en que estamos, no permite vislumbrar un futuro esperanzador a medio plazo. En cualquier caso, ello nunca irá en detrimento de nuestro compromiso en defensa de vuestros intereses como trabajadoras y trabajadores de T-

Systems. Contamos para ello, como siempre, con vuestro soporte y ayuda.

Aunque tal vez los Reyes (de Oriente) nos tengan preparado algún regalo, que sin duda la plantilla de T-Systems

en España merece, y que convierta 2015 en “annus mirabilis” de forma que las nubes vayan despejándose permitiendo ver el sol que, estamos convencidos, brilla detrás de ellas.

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DIVERSIDAD SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

Por más que en los últimos años la sociedad ha avanzado corrigiendo conductas y actitudes que

discriminan personas en función de su opción sexual, esta discriminación que todavía subyace, por

supuesto tampoco está erradicada en el ámbito laboral.

Introducción

El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida de las personas y por tanto, el tiempo que dedicamos al trabajo es, por su cotidianidad y cercanía, clave para evidenciar la igualdad de lesbianas, gais, transexuales y bisexuales (LGTB). Las reformas legales alcanzadas en los últimos años han estado imprescindibles para avanzar en estos objetivos, pero no suficientes. Para mostrar lo insuficiente del avance, basta con observar que en España, dentro del futbol masculino, la homosexualidad es un tabú. No hablemos ya del ejército o la mayoría de confesiones religiosas.

La intimidad es a menudo un argumento utilizado para hacer invisible la afectividad y sexualidad de la persona, de otra parte la dificultad de demostrar la discriminación por motivo de orientación o identidad conducen a la ocultación y a la represión, de este modo se refuerza la hipótesis de la inexistencia del problema, que se convierte en argumentación para sostener que no hay homofobia ni transfobia, ya que se da por hecho que no hay personas homosexuales ni transexuales.

Los problemas sociales no se resuelven únicamente legislando. Es fundamental la intervención sobre el problema. En este caso y en el ámbito laboral, los actores más cualificados para esta intervención son los agentes sociales del mundo del trabajo: organizaciones empresariales y organizaciones sindicales.

Conceptos previos

La identidad sexual de la persona se compone de 5 elementos diferenciados, que a menudo se confunden: el sexo biológico, la identidad de género, el rol de género, orientación sexual y prácticas sexuales. Son variables independientes.

Sexo biológico: consta de caracteres primarios (genitales) y secundarios (mamas o barba). No obstante hay personas con caracteres sexuales de ambos sexos: se trata de intersexuales y forman parte de la diversidad biológica humana.

Identidad de género: es una forma de expresarse y definirse: ser mujer u hombre y desear vivir como tal.

Orientación sexual: hace referencia al objeto del deseo sexual. Es involuntaria y no es modificable, aunque hay personas que descubren su homosexualidad en etapas de su vida que no necesariamente coinciden con infancia o adolescencia. Hay que hacer notar que la homosexualidad no es una cuestión exclusivamente sexual. Es también una cuestión afectiva y de comportamientos.

Rol de género: conjunto de valores transmitidos culturalmente que establecen el deseo, afectividad, fantasías y conducta sexual de cada persona. Estos valores son diferentes en cada sociedad, se asumen desde la infancia y se mantienen sin que nos demos cuenta. En contraposición no todo el mundo sigue estas pautas.

Prácticas sexuales: las que cada cual prefiere llevar a término en sus relaciones sexuales. No están determinadas por el rol de género ni por la orientación sexual.

El acto en que la

persona

homosexual

reconoce

públicamente ante

otras su propia

sexualidad, es

coloquialmente

conocido con la

expresión “salir del

armario”.

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Para poder denunciar discriminación por razón de orientación sexual, nos podemos encontrar con la dificultad añadida si la persona que denuncia no ha “salido del armario”. Hacer visible lo que quizás la persona afectada había decidido no revelar, puede ser traumático para ella. Nadie puede obligar a gais y lesbianas a callar, pero tampoco a hacer pública su orientación.

Por homofobia se comprende las conductas de condena y rechazo de la homosexualidad, tanto si se dirigen a lesbianas o gais. Es un fenómeno que puede tener muchas caras: institucional, social, violencia física, acoso escolar… Es evidente que persiste un clima de homofobia en nuestra sociedad. Muchas personas homosexuales evitan expresar con naturalidad su orientación, menoscabando sus capacidades

y derechos. Esto se conoce como homofobia interiorizada, y puede evidenciarse de muchas maneras, desde la baja autoestima a comportamientos violentos y sexistas.

Si el rechazo se produce hacia personas transexuales, entonces hablamos de transfobia. Precisamente por transexuales se entiende al hombre o mujer que se identifica con un género distinto al de su sexo biológico. Es un concepto que tiene a ver con la identidad de género y no con la orientación sexual.

Y por último, como heterosexismo se considera el hecho de dar por sentado que la norma a seguir es la heterosexualidad, ignorando la existencia de gais y lesbianas. También se denomina “presunción universal de heterosexualidad”. Es una forma de violencia simbólica, según la sociología.

¿De qué hablamos cuando nos referimos a discriminación LGTB en el trabajo?

En nuestra sociedad existe homofobia y transfobia, por tanto también presentes en el ámbito laboral. Los casos genéricos de discriminación se producen cuando:

Estas personas son rechazadas cuando solicitan un trabajo, son discriminadas en el acceso a la información, promoción profesional o son víctimas de despidos injustificados.

Estas personas son invisibles y no se atreven a manifestar su orientación por miedo a las consecuencias en la promoción de su carrera profesional.

Por lo general se autoexcluyen de las ofertas de trabajo en aquellos sectores que son tradicionalmente considerados homófobos. Este hecho se produce cuando

Son potenciales víctimas de actos de acoso homófobo, en que existe una agresión verbal o incluso física, o cuando se vulnera su dignidad mediante comportamientos intimidatorios, hostiles u ofensivos.

No siempre gozan de los mismos permisos que personas heterosexuales: por ejemplo por cuidado de pareja enferma, o prestaciones de seguro de vida o asistencia sanitaria, que se da por sentado son para heterosexuales. (Caso evidente de heterosexismo)

Así pues, las situaciones más frecuentes de discriminación serían:

La negación de un puesto de trabajo

El despido injustificado

El acoso por parte de la empresa

Por acoso se entiende toda aquella conducta no deseada relacionada con la orientación sexual de la persona que tenga como objeto atentar contra su dignidad y crear un entrono humillante y ofensivo.

Hay que tener en cuenta que el acoso se utiliza en muchas ocasiones para provocar una baja voluntaria en la empresa, ya que no hay un motivo real para el despido.

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La empresa también puede discriminar a la persona gay, lesbiana o transexual de una forma directa al negarle derechos como permiso por matrimonio, excedencia en la adopción, permiso por enfermedad de pareja…

También hay otras formas más encubiertas, como negar mejoras laborales y salariales, formación y cualquier beneficio que requiera de un criterio subjetivo, lo que sirve como coartada para hacer más sutil la discriminación.

De otra parte hay que tener presente que por parte de las propias compañeras y compañeros de trabajo, son habituales chistes referidos a personas del colectivo LGTB con términos

ofensivos y de todos conocidos, sin tener en cuenta que esas personas pueden estar presentes y que posiblemente con estas actitudes se sienten una y otra vez ofendidas.

En cualquier caso hay pocas denuncias de homofobia o transfobia, pues resulta complicado identificar y demostrar los casos de discriminación con origen en la orientación sexual o la identidad de género. Los casos de mujeres o inmigrantes son paradigmáticos de esta dinámica, pues a menudo hay un motivo “políticamente correcto” que sirve de justificación, pero que en realidad encubre la motivación real.

La negociación colectiva es la herramienta contra la discriminación LGTB en el trabajo

La negociación colectiva permite a trabajadoras y trabajadores influir de manera efectiva en sus condiciones de trabajo. Es importante que la diversidad sexual esté presente en la negoción colectiva en cada sector y en cada empresa.

Así pues una buena herramienta sería que los convenios colectivos contemplen:

Clausulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual.

Asegurar que los beneficios sociales aplican a cualquier persona, con independencia de su orientación sexual, así como religión, raza, género…

Sanciones para pautas de comportamientos inadecuados o situaciones más graves.

No obstante, como ya hemos indicado, problemas de esta índole no se resuelven únicamente regulando en convenios, prevención de riesgos o con protocolos de prevención del acoso. Es fundamental la concienciación de toda la sociedad y la intervención sobre el problema. En ello estamos!!

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En realidad, tasa

de ocupación y

Estado del

Bienestar se

realimentan, de

modo que si

cualquiera de ellos

crece, el otro

también

España tiene los recursos para fomentar una cobertura social digna, que además de ayudar a hacer

más fácil la vida de las personas, permita la creación de puestos de trabajo, y por tanto crear

riqueza para el país

Hoy, la mujer sueca trabaja 26 horas

a la semana en tareas familiares, y el

hombre 20. En España es 48 versus 8

y sabemos perfectamente quién hace

las 48 y quién las 8

EL ESTADO DEL BIENESTAR, LA INVERSIÓN IMPRESCINDIBLE

El enorme déficit social de España es causa, entre otros, de la baja tasa de ocupación que existe en este país y su elevado desempleo, que a su vez repercute en un sistema de cobertura social (Estado del Bienestar) a la baja.

Como es predecible, el actual “orden” político y económico (de mentalidad marcadamente machista y consevadora) no lo entiende. El Estado del Bienestar está muy poco desarrollado y financiado, y la base de ello es la pobreza del Estado, que contrasta con el nivel de riqueza del país. España tiene un nivel de riqueza semejante al promedio de la Unión Europea de los Quince (el grupo de países de la UE de mayor desarrollo económico, UE-15). Su PIB per cápita era el 94% del promedio de la UE-15 antes de la crisis. En cambio, el gasto público social per cápita era solo del 74% del promedio de la UE-15. Si hubiera sido del 94%, España se habría destinado 66.000 millones de euros más. En realidad:

Lo que ocurre es que el Estado (tanto central como autonómico y local) no redistribuye la riqueza. Y ahí está parte del problema.

La otra parte es que, la mayoría de las personas que están en nómina pagan impuestos semejantes (ligeramente inferiores) a los que pagan sus homólogos en la UE-15, en cambio aquellos que derivan sus rentas del capital pagan unos impuestos mucho más bajos.

Y si a ello añadimos los fondos que el Estado deja de ingresar debido al fraude fiscal, el problema es mucho mayor. No hablemos ya, de recuperar el dinero en paraísos fiscales…

Lo que ocurre es que el Estado, tanto central como autonómico, no tiene la voluntad para enfrentarse con las clases pudientes y los grupos financieros y económicos que ejercen una enorme influencia sobre el Estado.

Una consecuencia directa de la desinversión, o mejor dicho, “demonización” del Estado del Bienestar y políticas redistributivas, es el déficit de fertilidad y declive demográfico, que conlleva el envejecimiento de la población y compromete el sistema de pensiones.

Esta tendencia negativa puede revertirse, pero para ello en necesaria una enorme inversión en aquellos servicios que facilitaran a la mujer integrarse en el mundo del trabajo, tales como escuelas de infancia y servicios domiciliarios a las personas dependientes. Ello permitiría compaginar vida familiar con proyecto profesional. Precisamente fue este el modo en que Suecia superó la caída de natalidad que experimentó en el segundo tercio del siglo pasado. Hoy por hoy nada tiene que ver una escuela de infancia en cualquier lugar de Suecia, con lo que en España se llama “guardería” (término horrible, que parece indicar que la función más importante es la de guardar y aparcar a los niños y niñas). Y también los servicios de atención domiciliaria a las personas con dependencia, que pueden alcanzar hasta cinco visitas al día, nada tiene que ver con el desarrollo celtibérico de la ley de dependencia. No obviemos que otra condición para facilitar la integración de la mujer en el mercado de trabajo es reeducar al hombre y hacerlo corresponsable de las tareas familiares.

Estado del Bienestar es una inversión fundamental, que además de mejorar la calidad de vida, lejos de lo que nos explican, también mejora la eficiencia económica, al generar empleo y favorecer la tasa de natalidad.

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Es decir, se desmonta el Estado del Bienestar en

beneficio del sector privado y en detrimento de la

población, generando además una menor riqueza, que

desde la endiablada lógica que nos gobierna, se

corrige a su vez con más recortes…

Desde hace mucho tiempo es conocido, y aceptado, que altos niveles de desigualdad crean conflictos sociales,

aumentando la tasa de criminalidad y reduciendo las perspectivas de un mejor mercado laboral al impedir que la

economía pueda aprovechar todo el potencial de los grupos más vulnerables.

El declive de la tasa de

fertilidad (número de

nacimientos por mujer

fértil) española es más que

preocupante. Ha ido

bajando desde hace tiempo,

alcanzando una de las tasas

más bajas de la UE-15.

Esta tasa, en el año 2012,

era de 1,3, más baja que el

1,6 del promedio de la UE-

15 y mucho más baja que el

1,9 de Suecia.

Hoy, Suecia es uno de los países con mayor porcentaje de la mujer en el mercado de trabajo (78.8% versus 58% en España) y mayor fertilidad (1.9 niños por mujer versus 1.3 en España). La entrada de la mujer en el mercado de trabajo tiene muchas consecuencias positivas, además de contribuir a su liberación. Una es que aumenta la necesidad de crear más puestos de trabajo, pues lo que ella hacía en casa lo tiene que hacer a partir de entonces otra persona empleada (en limpieza, en lavandería, en restaurantes y en muchos otros servicios personales). Es más, el hecho de que aumente el porcentaje de la población que trabaja quiere decir que aumenta la demanda, y con ello la producción de bienes y servicios, generando la necesidad de crear más puestos de trabajo.

Y, por último, el hecho de que haya más gente

trabajando quiere decir que hay más gente

creando riqueza y pagando impuestos, lo cual

garantiza la solvencia del propio sistema.

Esta realidad es completamente negada por el pensamiento económico dominante, controlado por hombres y mujeres (que piensan como hombres, de la misma procedencia social). La inversión en el Estado del Bienestar es de una gran importancia para crear riqueza, mucho mayor, por cierto, que invertir en el AVE, pero, sin embargo, no existe conciencia de ello en los centros de decisión económica del país.

Para estimular la economía, mejor que invertir en el AVE, es construir escuelas de infancia o servicios domiciliarios (hoy el gobierno de Rajoy está recortando en ambos). Y ahí está el problema, pues esta estructura de poder ve el Estado del Bienestar como un consumo y no como una inversión. En Suecia, uno de cada cuatro adultos trabaja en los servicios públicos, de los cuales los sociales (sanidad, educación, servicios sociales, etc.) son mayoría. En España es uno de cada diez. Y del mismo modo sólo el 10% de niños y niñas de 0 a 2 años van a escuelas de

infancia públicas, en comparación con el 28% de la UE-15 o el 58% de Suecia.

Hoy por hoy en España la situación es de recortes en materia de pensiones y derechos de carácter social, como en atención a las personas en situación de dependencia, copago sanitario, exclusión de más de 450 medicamentos de las prestaciones de la sanidad pública... están poniendo en cuestión el derecho al envejecimiento digno.

De otra parte la reforma de la ley de Régimen Local, supone la eliminación de los servicios sociales comunitarios y reduce la intervención municipal al campo de las emergencias sociales. Esta reforma potenciará la privatización de la gestión de los servicios sociales de base, lo que hará que millones de familias pierdan o vean dificultado su acceso a derechos ciudadanos eliminando servicios y, conllevará, con mucha probabilidad, la pérdida de miles de puestos de trabajo.

Estas políticas no pueden hacer otra cosa que incrementar la desigualad, hoy una evidencia, con un efecto muy negativo en el crecimiento económico a largo plazo, pues quienes concentran la riqueza son capaces de influir en políticas públicas que protegen sus intereses en lugar de animar inversiones productivas en capital físico, tecnológico, investigación y educación.

Un Estado del Bienestar sólido y bien gestionado, es la mejor garantía frente a la desigualdad, empobrecimiento de la sociedad y caída de la economía.

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TARJETAS OPACAS EN

La ya de por si cuestionada gestión de Bankia, saneada con dinero público, ha saltado nuevamente al primer plano de la actualidad, con el sistema de las tarjetas y su utilización en Caja Madrid, poniendo de entredicho toda la gestión llevada a cabo en los últimos tiempos, desde la actitud de los más altos directivos, hasta el funcionamiento de los órganos de gobierno y control y el papel jugado en ellos por los consejeros, 86 en total y particularmente los 6 que estaban afiliados a CCOO.

Particularmente duro está siendo para los miles y miles de afiliados y afiliadas de CCOO, que cada día se esfuerzan, con toda honestidad, para representar los intereses de los trabajadores y trabajadoras en los centros de trabajo y los sectores bajo las siglas de CCOO.

Por todo ello, 2 día hábiles tras conocerse esta información, la dirección del sindicato ha adoptado rápidamente medidas drásticas y ejemplares, de modo que a la presentación de dimisiones en el órgano ejecutivo del sindicato y petición pública de disculpas por no haber sabido prever la situación, se añade una investigación interna. Esta investigación de carácter interno en ningún caso colisiona con la investigación que se está llevando a cabo en sede judicial ni con las causas que en el futuro pudieran abrirse. La justicia siempre contará con la decidida colaboración de CCOO.

La citada investigación se ha centrado en el comportamiento de los 6 afiliados de CCOO, en cómo éste comportamiento, por deleznable, ha contribuido a la alarma social y en el funcionamiento de los órganos de control.

Como resultado hay que señalar:

Responsabilidades individuales: CCOO considera de la máxima gravedad los hechos investigados y las personas que presuntamente los han llevado a cabo y así lo corroboran los expedientes disciplinarios abiertos, serán merecedoras de la máxima sanción, la expulsión de CCOO. Igualmente consideramos que deberían devolver el dinero gastado con estas tarjetas. Evidentemente sin perjuicio de lo que puedan determinar los procesos judiciales abiertos.

Responsabilidades colectivas: CCOO entiende que también se han constatado responsabilidades colectivas y por tanto se adoptarán medidas políticas y administrativas tendentes a evitar situaciones como la que es objeto de esta investigación.

Por ello como resultado de las recomendaciones de la Comisión de Investigación, el Consejo Confederal se reunirá con carácter extraordinario para continuar con los procedimientos sancionadores abiertos y reformular los criterios de control interno, adoptando medidas tendentes a evitar situaciones similares en el futuro. En concreto se cerrará el debate sobre la presencia de afiliados a CCOO en los Consejos de Administración, crear el centro de gestión financiera en el que se integren todas las organizaciones confederadas, incorporar en nuestros reglamentos internos nuevas casuísticas y los correspondientes procedimientos de actuación.

No obstante la Comisión de Investigación señala que CCOO ha mantenido, representantes en los consejos de administración de un buen número de cajas de ahorros, entre otras: La Caixa, Unicaja, BBK, Caixa Catalunya, Bancaja, Caixa Galicia, Caja Sol, Vital, Kutxa, Cajastur, Caja Canarias, Caja Extremadura, Caja Cantabria, Caja Rioja, Caixa Penedes, Caja Granada, Caixa Pollença… Y aún mantiene representación en algunos consejos de los nuevos bancos constituidos (Caixabanc) o en los patronatos de las fundaciones bancarias recientemente constituidas. En ninguna de ellas se han encontrado prácticas equivalentes.

La razón esencial para que CCOO promoviera una presencia reforzada de representantes de los trabajadores, clientes o como entidades de interés social en los órganos de gobierno, era la de reforzar el control social de las mismas e influir sobre su actuación, en un país en el que no contamos con otros mecanismos de participación de los trabajadores o de la sociedad sobre la mayoría de las empresas.

La aparición de la información sobre las denominadas tarjetas opacas por parte de los miembros del

Consejo de Administración de Caja Madrid ha generado una profunda indignación en la sociedad española.

También en CCOO por la implicación de 6 de sus afilados.

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ANTIGÜEDAD CONVENIO. PRIMER DEVENGO.

Sabemos que lo contemplado en el art. 38 al respecto de la antigüedad, es enrevesado para la mayoría de personas que intenten leerlo y ver cómo encaja en su nómina en el caso de las personas que ya han devengado un nuevo ingreso por antigüedad por haber llegado a su “fecha de referencia”.

Os anticipamos que:

este primer devengo no obedece a un periodo de tres años. Para cada persona es diferente, pudiendo ser mayor o menor en función de su “fecha de referencia”.

Al ser el pago proporcional a dos tramos diferentes (por haber estado en dos convenios diferentes), no será de los 50,5 € por mes, pudiendo ser mayor o menor en función de la “fecha de referencia” de cada cual y el precio de tu antigüedad anterior (ya fuese trianual y quinquenal).

Vamos pues a la explicación paso a paso, intentando detallar cada concepto.

Supongamos el caso hipotético de Paula, que ingresó en la empresa el 5 de septiembre de 2002, su último trienio lo devengó en 1 de enero de 2011 a un precio de 42€.

El convenio nos dice en su art. 38:

“Se determinará una “fecha de referencia” respecto a cada uno de las personas afectadas por el

presente convenio, en función de la fecha de cumplimiento del primer trienio tras la firma del presente

convenio colectivo contando los trienios desde la fecha de antigüedad reconocida en la empresa”.

Pues bien en el caso de Paula, esa fecha de referencia es el 5 de septiembre de 2014, pues es cuando cumple 12 años. O lo que es lo mismo, su primer trienio desde la firma del convenio el 11 de noviembre de 2013.

Seguidamente el convenio indica:

“En la fecha de referencia las empresas abonarán a dichas personas los siguientes importes:

i) el importe devengado durante el periodo transcurrido desde la fecha de devengo de la última

antigüedad hasta la fecha de firma del convenio, calculado según lo previsto en el convenio

colectivo que resultase de aplicación”

En el caso de Paula, ”el periodo transcurrido desde la fecha de devengo de la última antigüedad hasta la

fecha de firma del convenio”, es el que va desde 1 de enero de 2011 hasta 11 de noviembre de 2013. Es decir,

1045 días de los 1095 que tiene un trienio (365x3). Por tanto y dado que su trienio anterior se pagaba a

42€, el importe que genera ese periodo es de

42(€) x 1045(días) / 1095(días) = 40,08 €

Éste es el importe que corresponde al tramo de tiempo que Paula trabajó según el convenio anterior.

Y para el segundo tramo el convenio dice:

i) el importe correspondiente a la parte devengada desde la fecha de la firma del convenio a la fecha

de referencia de acuerdo con lo previsto en el presente artículo

Para este segundo tramo en el caso de Paula, “desde la fecha de la firma del convenio a la fecha de

referencia”, es el que va desde 12 de noviembre de 2013 hasta su fecha de referencia 5 de septiembre de

2014. Es decir, 297 días de los 1095 que tiene un trienio (365x3). Por tanto y dado que su trienio actual se

pagaba a 50,5€, el importe que genera ese periodo es de

50,5(€) x 297(días) / 1095(días) = 13,70 €

Fruto de la aplicación del presente Convenio de grupo, tenemos una nueva antigüedad, que

intentamos explicarte para que puedas entender mejor. Precisamente el primer “trienio” es de

transición entre el convenio antiguo y el actual.

Diciembre de 2014 nº 14

14

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lica

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Por tanto, en el caso ficticio de Paula, el importe para este “trienio” de transición entre el convenio antiguo y el actual, es la suma de ambos tramos:

40,08 € + 13,70 € = 53,78 € en cada paga, o bien 53,78 € x 14 pagas = 752,91 € anuales.

El resumen podríamos plasmarlo de la siguiente forma:

Días Precio

Inicio Fin tramo trienio trienio Por paga Anual

Tramo convenio anterior 01/01/2011 11/11/2013 1045 1095 42,00 40,08 561,15

Tramo convenio T-Systems 12/11/2013 05/09/2014 297 1095 50,50 13,70 191,76

TOTAL 53,78 752,91

Hay que hacer notar que:

desde la fecha de referencia Paula disfruta de un día adicional de vacaciones al año. Así ocurrirá durante los dos siguientes trienios. Es decir, en total llegaría a sumar hasta 3 días adicionales de vacaciones.

el importe no puede ser detraído de ningún otro complemento.

a partir de la fecha de referencia se iniciará el cómputo de los nuevos trienios, que ya serán todos del mismo importe para cualquier persona.

Esperamos que el ejemplo sirva para entender que este “trienio” de transición no obedece necesariamente a un periodo de tres años ni a un importe concreto. Así pues, en base a tus datos, te animamos a que hagas tus cálculos teniendo en cuenta que para 2015 el precio del trienio del presente convenio se incrementará en un 1%.

De otra parte para las personas que anteriormente tuviesen una antigüedad regulada por quinquenios, basta con calcular el primer tramo teniendo en cuenta que el quinquenio supone un denominador de 1825 días.

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