8/18/2019 Diferenciación e Integración

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DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN

Este tema también se conoce como teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch,quienes fueron los primeros en proponer el diagnóstico de la necesidad de cambio enuna empresa basándose en determinadas dimensiones de la organización:  ladiferenciación e integración, la estructura y las relaciones entre grupos.Ellos sostienen que existe una relación causa-efecto entre el grado de acoplamiento dela estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeñode la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y obeti!os."ara fines de diagnóstico, se deben examinar las dimensiones organizacionales que elcliente uzgue pertinentes. Estas dimensiones son: demandas ambientales,diferenciación, integración, maneo de conflictos, contrato empleado-administración.

DEMANDAS AMIENTALES#as de!andas a!"ientales $e refieren a los aspectos que %giran& alrededor de laempresa, como los factores pol'ticos, económicos y sociales, que marcan la pauta de laestrategia que debe adoptar una organización. #a #laneaci$n estrat%gica y la#laneaci$n o#erati&a.

DIFERENCIACIÓN#a segunda dimensión ambiental es la di'erenciaci$n, que significa que %cadadepartamento debe tener claramente determinadas la función o funciones quedesempeña, las cuales, por ning(n moti!o, deben duplicarse o sobreponerse.)ontempla la diferencia de conocimientos y emociones que se manifiestan entre loseecuti!os de los di!ersos departamentos que conforman la empresa.

INTEGRACIÓN$ignifica que las acti!idades o funciones que desempeña cada departamento debenestar enfocadas *acia un fin com(n. Es decir, se debe e!itar que cada departamentotenga obeti!os, metas y estrategias particulares que obstruyan el fi n para el que laempresa fue creada.

"or lo tanto, cuanto más dudosa sea la información con que cuenta la organizaciónmás flexible debe ser para enfrentarse a ese compleo entorno.

MANE() DEL C)NFLICT)$e refiere a las pol'ticas que se utilizan para soslayar los problemas entre losdepartamentos.Es muy importante para organizaciones con alto grado de integración y diferenciación,debido a que cuando indi!iduos con diferentes puntos de !ista buscan unificar esfuerzos, surgen ine!itablemente los conflictos. El éxito en el uso de esta *erramientadepende, en gran medida, de la manera en la que los indi!iduos resuel!en estosconflictos.

C)NTRAT) EM*LEAD)+ADMINISTRACIÓNEstá relacionada con las expectati!as que el indi!iduo tiene respecto de la organizacióna la cual pertenece. En este sentido, esta quinta demanda ambiental depende delcontrato psicológico, esto es, la proyección que el empleado espera que laorganización  le ofrezca aparte del salario, por eemplo, reconocimiento, pertenencia aun grupo y autorrealización+ este modelo lo utilizan generalmente organizaciones quelle!an a  cabo tareas de in!estigación. $u estrategia de implantación consta de lassiguientes cuatro etapas:

• Diagnóstico. )onsiste en la recolección de datos relati!os al funcionamiento de

la organización y el análisis de los mismos. partir de ello se pueden descubrir 

las causas del problema o las oportunidades de la organización. $e obtiene

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información respecto de la naturaleza del entorno y el diseño de cadadepartamento.

• Planeación de la acción.  En esta etapa se desarrollan planes para resol!er 

problemas identificados mediante el diagnóstico. #os planes incluyenidentificación de métodos particulares de cambio y dirección de las acciones por adoptar. En ciertas circunstancias se puede llegar a modificar la estructura de laorganización.

• Implantación.  Esta etapa se relaciona con la transición de los cambios

planeados dentro de las acciones de la organización.• Evaluación.  rado de satisfacción obtenido por la implantación de los

programas.