DIFERENCIAS INDIVIDUALES

INTRODUCCIÓN A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Muchos psicólogos, incluyendo los I-O, creen que las diferencias entre los

individuos pueden usarse, por lo menos en parte, para entender y predecir

nuestra conducta.

Pero no es suficiente con afirmar simplemente que la gente es diferente. No se

necesita ser psicólogo para reconocerlo. Algunos tipos de diferencias

demuestran ser más útiles que otras para predecir y entender el

comportamiento. Las diferencias entre las personas en atributos como la

inteligencia, la personalidad y el conocimiento son importantes para entender

una amplia variedad de resultados socialmente importantes, incluyendo:

Logros académicos.

Desarrollo intelectual.

Elección vocacional.

Ingreso y pobreza.

Desempeño ocupacional.

Test mental

Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento, planeación y

solución de problemas de un individuo; prueba de inteligencia.

Psicología diferencial

Estudio científico de las diferencias entre dos o más personas.

Inteligencia

Capacidad para aprender y adaptarse a un ambiente; con frecuencia se usa

para referirse a la capacidad intelectual general en oposición a la capacidad

cognoscitiva o capacidad mental, que se refiere a capacidades más específicas

como loa memoria o el razonamiento.

Capacidad mental

Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad cognoscitiva.

Métrica

Estándar de medida; escala.

Psicometría

Practica de medición de una característica como la capacidad mental,

ubicándola en una escala o métrica.

Test de inteligencia

Instrumento diseñado para medir la capacidad de razonamiento, aprendizaje y

solución de problemas.

PSICOLOGÍA DIFERENCIAL, PSICOMETRÍA Y PSICOLOGÍA I-O

La medición de diferencias entre los individuos para predecir el comportamiento

posterior (la “psicometría”) continúa siendo uno de los marcos de referencia

más comunes aplicados por psicólogos I-O. Es diferente del marco utilizado por

los psicólogos experimentales. El psicólogo experimental por lo general diseña

un experimento que mostrará como todas las personas tienen una respuesta

similar al estímulo, y busca el estímulo fuera del individuo como la forma de

explicar la conducta. Por el contrario, el psicólogo diferencial tiene una visión

centrada en la persona, buscando las cualidades y características dentro de

esta, lo que nos ayudará a entender su comportamiento.

La psicología I-O sigue utilizando en gran medida el enfoque de las diferencias

individuales, pero como veremos más adelante, la conducta es más que solo

las diferencias individuales.

Se creía que la capacidad cognoscitiva era el único atributo y el más importante

que un individuo poseía. Usamos las capacidades cognoscitivas para adquirir

conocimientos, resolver problemas y aplicar la razón en las diferentes

situaciones. En general de un individuo estaba estrechamente asociada con el

éxito ocupacional y vocacional. Los pioneros en teorías de la inteligencia se

refirieron a este atributo como “g”, abreviación de capacidad mental general.

Los psicólogos actuales continúan utilizando este término y lo usaremos en

este libro.

Capacidad cognoscitiva

Capacidad para razonar, planear y resolver problemas; capacidad mental. “g”

abreviación de capacidad mental general.

Capacidad mental general

Capacidad no especifica para razonar, planear y resolver problemas en una

gran variedad de formas y circunstancias.

Modelo g-océntrico

Tendencia a entender y predecir la conducta de los trabajadores examinando

solo la “g”.

Capacidades físicas

Poderes corporales tales como la fuerza muscular, la flexibilidad y el vigor

(estamina).

Personalidad

Características conductuales y emocionales del individuo, por lo general

estables a lo largo del tiempo y en una variedad de circunstancias; forma

habitual en que responde un individuo.

Intereses

Preferencias o aficiones por un amplio rango de actividades.

Conocimiento

Conjunto de hechos e información específicos e interrelacionados acerca de un

área particular.

Emoción

Afecto o sentimiento experimentado y demostrado como reacción a un evento o

pensamiento y acompañado de cambios fisiológicos en varios de los sistemas

corporales.

VARIEDAD DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Los psicólogos I-O consideran que hay diferencias individuales en las

capacidades físicas, la personalidad, los intereses, el conocimiento y la

emoción al examinar el comportamiento de las personas en los escenarios

laborales.

Podemos dividir en categorías aquellas diferencias individuales que son útiles

para entender la conducta laboral:

Capacidad cognoscitiva.

Capacidad física.

Personalidad.

Campos de las diferencias individuales

Capacidad cognoscitiva

Personalidad

Orientación (valores, intereses)

Disposición afectiva

El comportamiento en las organizaciones y sus

resultados

Promover las metas de la organización

Desempeño, efectividad

La experiencia organizacional

Clima y cultura

Relaciones y conflicto interpersonales

Identificación con la organización

Intereses.

CAPACIDADES MENTALES Y FÍSICAS

UNA TAXONOMÍA DE LAS CAPACIDADES

Es una manera efectiva de analizar las capacidades más importantes en varias

ocupaciones. También puede usarse para determinar las necesidades de

capacitación, las de reclutamiento e incluso para el diseño del trabajo. Una vez

que conocemos las capacidades básicas que pueden incorporarse al trabajo,

es mucho más sencillo identificar cuáles de ellas son realmente importantes.

Taxonomía

Sistema de clasificación científico y ordenado.

Capacidades perceptuales-motrices

Atributos físicos que combinan los sentidos (p. e., vista, gusto, audición) con el

movimiento (p. e., coordinación, destreza).

Afecto

Aspecto consciente y subjetivo de la emoción.

CAPACIDADES COGNOSCITIVAS

LA INTELIGENCIA COMO “G”

Muchas personas consideran a los términos inteligencia, IQ (CI), capacidad

cognoscitiva y capacidad mental como sinónimos. Haremos algunas

distinciones entre ellos. El IQ (CI) es un término histórico establecido para el

Coeficiente Intelectual (Coeficiente de Inteligencia) y se refiere a la forma en la

que inicialmente se calculaban los puntajes en los tests de inteligencia.

La capacidad cognoscitiva y la capacidad mental se refieren a capacidades

específicas como la memoria o el razonamiento; la inteligencia, por otro lado,

se refiere a la capacidad intelectual general. La inteligencia puede definirse

como la capacidad para aprender y adaptarse al medio.

¿ES IMPORTANTE LA “G” EN EL TRABAJO?

Si. Casi cualquier trabajo requiere la manipulación activa de la información.

Esto significa que su nivel de capacidad mental general puede afectar su

desempeño en cualquier trabajo. Entre más información deba manipularse,

más importante se vuelve la “g”. El meta-análisis de la relación entre “g” y el

desempeño laboral demostró con gran claridad que conforme se incrementa la

dificultad del trabajo, el valor predictivo de las pruebas de inteligencia general

también se incrementa.

¿PUEDE CAMBIAR SU NIVEL DE “G”?

Los investigadores actuales observan un fenómeno fascinante: la inteligencia

continua creciendo a lo largo del tiempo. Parece ser que los individuos son

cada vez más inteligentes durante su vida y que las nuevas generaciones son

más inteligentes que la de sus padres. Al fenómeno se le llamo efecto Flynn.

Efecto Flynn

Fenómeno en el que las nuevas generaciones parecen ser más inteligentes

que las de sus padres por una diferencia de 15 puntos en promedio en la

prueba de inteligencia por generación; se denomina así por el científico político

quien realizo una extensa investigación al respecto.

Media

La media aritmética o promedio se obtiene al dividir la suma de todos los

valores de un conjunto entre el número de valores que lo componen.

Desviación estándar

Medida del grado de dispersión de los puntajes.

CAPACIDADES COGNOSCITIVAS MÁS ALLA DE “G”

La mayoría de los psicólogos actuales concuerdan en que la “g” es importante,

pero también otras capacidades cognoscitivas juegan un papel en el

desempeño, con algunas capacidades específicas importantes para algunos

puestos y otras diferentes para otros.

Carroll (1993) propuso tres niveles o estratos del a inteligencia. El nivel más

alto es “g”; el siguiente consiste en siete capacidades más específicas:

inteligencia fluida, inteligencia cristalizada, memoria, percepción visual,

percepción auditiva, recuperación de información y velocidad cognoscitiva. El

nivel más bajo y más específico incluye capacidades que se vinculan a las siete

capacidades más amplias del nivel intermedio.

CAPACIDADES FISICAS, SENSORIALES Y PSICOMOTRICES

CAPACIDADES FISICAS

Hay muchos trabajos que demandan actividades físicas que pueden ser

apropiadamente sometidas a pruebas de capacidad física.

Visor (Estamina)

Capacidad física que proporciona a los músculos sangre oxigenada mediante

el sistema cardiovascular; también se le conoce como fuerza cardiovascular,

fortaleza aeróbica o resistencia.

Taxonomía de Fleishman con ejemplos de bomberos

Fortaleza estática. Es la capacidad en la que generalmente pensamos cuando

escuchamos la palabra fortaleza. Es la cantidad de fuerza que se ejerce contra

un objeto pesado e inamovible. La fuerza se ejerce de manera continua y

podría ser empujando, jalando o levantado. Ejemplos de esta capacidad

podrían ser forzar una puerta, cargar a una persona o sostener las mangueras.

Fortaleza explosiva. Es la capacidad para usar la energía en una o varias

series de acciones musculares explosivas. Es necesaria una explosión de

energía muscular más que un esfuerzo uniforme. Podrían ser ejemplos saltar

un obstáculo, utilizar un hacha o abrir una puerta con una patada.

Fortaleza dinámica. Esta capacidad involucra el uso de los brazos y el tronco

para sostener su propio pero durante un periodo de tiempo o cierta distancia.

Un ejemplo podría ser trepar por una cuerda o empujarse a sí mismo utilizando

solo los brazos. Otra parte importante de esta capacidad es que deben usarse

los mismos músculos de los brazos repetida y continuamente.

Vigor (Estamina). Es la capacidad para mantener la actividad física durante un

periodo largo de tiempo. Tiene que ver con el grado en el que se ejercita el

sistema cardiovascular (corazón y pulmones). Un buen ejemplo del uso de esta

capacidad podría ser trepar tramos de 20 escalones. Otro podría ser correr una

gran distancia.

Flexibilidad para estirarse. Esta capacidad implica estirar o extender los

brazos y las piernas y sus grupos de músculos particulares. Un ejemplo de esta

capacidad seria extender una pierna por sobre la cintura para trepar un muro.

Un segundo ejemplo sería el de alcanzar con los brazos un ángulo extremo

para poner en su lugar la escalerilla.

Flexibilidad dinámica. Es la capacidad para hacer movimientos repetidos o

continuos de flexión de brazo y pierna con cierta velocidad. Un ejemplo seria

jalar una manguera o cuerda, con una mano sobre otra, para subir por la

escalerilla en un tiempo corto.

CAPACIDADES SENSORIALES

Las capacidades sensoriales son las funciones físicas de visión, audición,

tacto, gusto, olfato y realimentación cenestésica.

CAPACIDADES PSICOMOTRICES

Las capacidades psicomotrices, algunas veces llamadas sensoriomotrices, o

solo capacidades motoras, tienen que ver con los aspectos de coordinación,

destreza y tiempo de reacción.

Capacidades sensoriomotrices

Funciones físicas de movimiento asociadas con la coordinación, la destreza y

el tiempo de reacción; también se llaman capacidades psicomotrices o

motoras.

Capacidades motoras

Funciones físicas de movimiento, asociadas con la coordinación, la destreza y

el tiempo de reacción también llamadas capacidades sensoriomotrices o

psicomotrices.

PERSONALIDAD E INTERESES

PERSONALIDAD

Hay conexiones claras entre aspectos de la personalidad y las conductas

laborales, tanto productivas como improductivas. Este consenso es resultado

del trabajo sobre el desarrollo de una taxonomía de los factores de la

personalidad. Esta taxonomía se conoce como Big 5 o como modelo de los

cinco factores. Este modelo resulta de la obtención de información de análisis

estadísticos y de pruebas de personalidad durante varias décadas y de un

cuidadoso análisis conceptual de lo que la mayoría de las pruebas de

personalidad tratan de medir.

MODELO DE LOS CINCO FACTORES (M5F)

Como lo indica su nombre, el modelo de los cinco factores propone que

podemos describir la “personalidad” de alguien observando cinco factores

relativamente independientes. La personalidad puede definirse en términos

simples como la forma típica en que un individuo responde.

Modelo de los cinco factores

FACTOR CARACTERÍSTICAS

1. Conciencia Responsable, prudente, auto-controlado, persistente,

planeador, orientado al logro.

2. Extroversión Sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso, energético.

3. Aceptabilidad Bien educado, cooperativo, confiable, amistoso.

4. Estabilidad emocional Seguro, calmado, ansiedad y emotividad bajas.

5. Apertura a la experiencia Curioso, inteligente, imaginativo, independiente.

Conciencia

Cualidad de tener intenciones positivas y de llevarlas a cabo con cuidado.

Personalidad funcional en el trabajo

La manera en que se comporta un individuo, maneja sus emociones y

perfecciona las tareas en el escenario de trabajo; combinación de los cinco

factores (Big 5).

Aceptabilidad

Agradable, fácil de llevar, amistoso.

Estabilidad emocional

Demuestra poco sus emociones; muestra la misma respuesta emocional en

varias situaciones.

Integridad

Cualidad de ser honesto, confiable y ético también como empleado.

Implicaciones del modelo de los cinco factores. Aparentemente conforme el

aspecto de la conducta laboral que intentamos predecir se va ampliando,

también se amplían los grandes factores del M5F como la conciencia, así como

los factores más pequeños y más inconexos.

Logro

Faceta de la conciencia que consiste en el trabajo duro, la persistencia el

deseo de hacer un buen trabajo.

Formalidad

Faceta de la conciencia que consiste en ser disciplinado, bien organizado,

respetuoso de leyes y normas, honesto, confiable y respetuoso de la autoridad.

Autopresentación

Cara publica o “cara del juego” de una persona.

Auto-eficacia

Sentimiento de capacidad, creencia de que se pueden sortear los obstáculos y

realizar tareas difíciles.

Deseabilidad social

Deseo de ser atractivo para otros.

Intereses vocacionales

En su forma más simple, los intereses vocacionales son expresiones de agrado

o inclinación por ambientes (incluyendo los sociales) y actividades. Cuando

alguien expresa inclinación por las “cosas mecánicas” o por la “ciencia” o por

“estar rodeado de personas”, está expresando un interés. Un interés es más la

visión de uno mismo en un ambiente deseado que una conducta. A usted le

puede gustar más trabajar con cosas mecánicas pero su empleo es de

contador, o gustarle trabajar con otras personas y su empleo es de operador de

una barrera.

PROPUESTA DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES ADICIONALES

HABILIDADES

Las habilidades son acciones practicadas. Botar un balón de basquetbol,

utilizar el teclado de una computadora y convencer a alguien de comprar algo,

son ejemplos de habilidades. Se adquieren con horas, días y semanas de

práctica. Es improbable que las habilidades puedan desarrollarse sin contar

con ciertas capacidades (coordinación ojo-mano o memoria o razonamiento),

características de personalidad (persistencia o aceptabilidad) y conocimientos

(entender los controles que activan un equipo). Aunque las habilidades

dependen de las capacidades, la personalidad y del conocimiento, la razón por

las que las llamamos habilidades es porque se desarrollan mediante la

práctica.

CONOCIMIENTO

El conocimiento puede definir como “un conjunto de hechos e información

separados pero relacionados sobre un área particular. Se adquiere mediante la

educación formal o la capacitación o se acumula mediante experiencias

específicas”.

O*net

Recolección de bases de datos electrónicos basada en taxonomías

adecuadamente desarrolladas que han reemplazado y actualizado el

diccionario de ocupaciones.

Conocimiento tácito

Orientado a la acción, conocimiento dirigido a metas, se adquieren sin la ayuda

directa de los demás.

Conocimiento procedimental

Familiaridad con un procedimiento o proceso; saber “cómo”.

Conocimiento declarativo

Familiaridad con hechos o conceptos abstractos, en ocasiones se adquiere

mediante la instrucción directa; saber “que”.

EXPERIENCIA

El concepto de conocimiento tácito nos lleva directamente a considerar a la

experiencia como un aspecto de la diferencia individual. La mayoría de la gente

estaría de acuerdo en que los individuos difieren en la experiencia. Esta

experiencia puede ser en una tarea, un puesto, una organización o una

ocupación.

Experiencia

Participación directa en, u observación de, evento y actividades que sirve de

base al conocimiento.

Criterios (o valores) de medición

Unidad de medida usada para evaluar la experiencia.

Nivel de especificidad

Método usado para estimar la experiencia de acuerdo con la característica de

la tarea, el puesto y la organización.

Competencias

Conjunto de conductas, regularmente aprendidas por la experiencia que son de

utilidad para el logro de diversas actividades.

Análisis de puestos

Método para determinar las tareas importantes de un puesto y los atributos

humanos necesarios para desempeñar exitosamente tales tareas.

Inteligencia emocional (IE)

Propuesta de una clase de inteligencia dirigida a darnos cuenta de nuestras

emociones y las de los demás.

Constructo

Propuesta de variable capaz de ser analizada mediante la metodología

científica.

FUNDAMENTOS DE EVALUACIÓN

PASADO Y PRESENTE DE LAS PRUEBAS

Test mental

Termino introducido por James McKeen Cattell para describir las primeras

pruebas de inteligencia.

¿QUÉ ES UNA PRUEBA?

Un procedimiento estandarizado y objetivo para medir un constructo

psicológico usando una muestra de conducta.

Test

Procedimiento objetivo y estandarizado para medir un constructo psicológico

usando una muestra de conducta.

LOS USUARIOS Y LA INTERPRETACIÓN DE PRUEBAS

El tema de la validez y del significado de la calificación, nos lleva al aspecto

más práctico de quien la interpretara.

¿QUÉ ES UNA BATERÍA DE PRUEBAS?

Una batería de pruebas es un conjunto de ellas, no una sola. Las pruebas de

una batería miden regularmente diferentes atributos. Estos atributos pueden

estar dentro de un área, como una batería cognoscitiva que incluye subtests de

razonamiento, memoria y comprensión; o en áreas conceptualmente diferentes,

como una que incluya la medición de la capacidad cognoscitiva, una prueba de

personalidad, y una de intereses vocacionales. El término “batería” por lo

general implica que todos los tests pueden aplicarse en una sola sesión o en

periodos cortos.

CATEGORÍAS DE PRUEBAS

PRUEBAS DE VELOCIDAD VERSUS PRUEBAS DE PODER

Prueba de velocidad

Tiene límites de tiempo rígidos y demandantes de tal manera que la mayoría de

los examinados no puede terminar la prueba en el tiempo asignado.

Prueba de poder

No tiene límites rígidos de tiempo; se da el suficiente para que la mayoría de

los examinados contesten todos los reactivos de la prueba.

PRUEBAS GRUPALES VERSUS INDIVIDUALES

Prueba grupal

Puede administrarse a grandes grupos de individuos; es valiosa porque reduce

costos (en tiempo y dinero) al evaluar a muchos candidatos.

Prueba individual

La que se administra sobre una base individual.

PRUEBAS DE LÁPIZ-PAPEL VERSUS PRUEBAS DE EJECUCIÓN

Pruebas de lápiz-papel

Una de las formas más comunes de pruebas en la industria que no requiere

manipulación de otros objetivos que no requiere manipulación de otros objetos

que no sean los instrumentos usados para responder.

Pruebas de ejecución

Requiere que el individuo responda manipulando un objeto físico particular o

parte de un equipo.

PRUEBAS Y CULTURA

Sesgo

Término técnico y estadístico que trata exclusivamente con la situación en la

que en una prueba se cometen errores de predicción para su subgrupo.

Equidad

Juicio de valor sobre las decisiones y acciones basadas en las calificaciones de

la prueba.

Cultura

Sistema en el que los individuos comparten significados y formas comunes de

observar eventos y objetos.

PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN TRADICIONALES

PROCEDIMIENTOS PARA EVALUAR CAPACIDADES

Pruebas de capacidad cognoscitiva

Permite a los individuos demostrar lo que saben, perciben, recuerdan,

entienden o pueden trabajar mentalmente; incluye la identificación de

problemas, las tareas de solución de problemas, las habilidades perceptuales,

el desarrollo o evaluación de ideas y recordar lo que se ha aprendido a través

de la experiencia general o la capacitación específica.

Pruebas que producen una sola calificación. Un ejemplo de prueba que

produce una sola calificación que representa la capacidad mental general es el

llamado Wonderlic Personnel.

Pruebas de capacidades específicas. Como se contempla en la definición de

Guion, muchas pruebas se concentran solamente en un aspecto de la

capacidad cognoscitiva.

Baterías de pruebas cognoscitivas. Muchas baterías de aptitudes tienen una

larga historia en psicología en la industria. En parte, este es un accidente

histórico ya que algunas de las primeras baterías fueron desarrolladas antes

del movimiento hacia el constructo de la capacidad mental general.

Conjunto de pruebas que evalúan una variedad de aptitudes o capacidades

cognoscitivas; ocasionalmente llamado Batería de Pruebas de Aptitudes

Múltiples.

Prueba de conocimiento

Evalúa el grado en el que los individuos entienden un curso o los materiales de

entrenamiento; se administran también con propósitos de certificación.

PRUEBAS DE CAPACIDADES FÍSICAS

Existen siete atributos básicos de la capacidad física. Incluyen fortaleza

estática, fortaleza explosiva, coordinación y vigor o resistencia aeróbica. Aun

cuando es posible medir aisladamente cada una de estas capacidades físicas,

la mayoría de los trabajos con este tipo de demandas requieren la combinación

de estas capacidades.

Capacidades psicomotrices

Asociadas con la coordinación, la destreza y el tiempo de reacción; también

llamadas capacidades motoras o sensoriomotrices.

PERSONALIDAD

Pruebas de comprobación negativa

Se usa para eliminar candidatos que son claramente inadecuados para el

empleo; las pruebas de psicopatologia son ejemplos de pruebas de

comprobación negativa en el escenario laboral.

Prueba de comprobación positiva

Se usa para añadir información sobre los atributos positivos de un candidato

que podrían predecir un desempeño sobresaliente; las pruebas de

personalidad normal son ejemplos de pruebas de comprobación positiva en el

escenario laboral.

Inteligencia emocional (I-E)

Clase de inteligencia dirigida a que la persona se dé cuenta de sus propias

emociones y de las de los demás.

Coeficiente de inteligencia emocional (E-Q)

Paralelo a la noción del coeficiente de inteligencia (IQ); puntaje de inteligencia

emocional.

INTERESES Y VALORES

Ha sido tradicional evaluar los intereses vocacionales como una manera de

guiar la elección vocacional. Los tres instrumentos más populares utilizados

para este tipo de evaluación son la prueba de Intereses Vocacionales de

Strong; la Encuesta de Intereses Ocupacionales de Kuder, y el test Self-

Directed Search basado en la teoría de elección vocacional de Holland.