DIRECCIÓN DE ÓEDUCACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:DESEMPEÑO:

UNA HERRAMIENTA AL SERVICIO DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS

DIRECTIVOS

Aspectos Legalesp gMARCO LEGAL:MARCO LEGAL:

LEY 19.979 del 06/11/2004

Articulo 70: “La evaluación de los directores considerará, por una parte, elcumplimiento de los objetivos y metas institucionales y educacionales delestablecimiento y, por otra, los objetivos y metas de desarrollo profesionalestablecimiento y, por otra, los objetivos y metas de desarrollo profesionalestablecidos anualmente mediante compromisos de gestión, de acuerdo con losestándares de desempeño de directores, definidos por Ministerio de Educación.Los compromisos de gestión, que deberán constar por escrito, serán acordadosp g , q p ,entre el Director y el Jefe de Administración de Educación Municipal.

Los profesionales de la educación de nivel superior que cumplen funcionesdocentes-directivas y técnico- pedagógicas serán evaluados por el cumplimientode los objetivos y metas acordados con el Director, con relación a su aporte a losobjetivos y metas del establecimiento y su desarrollo profesional establecidos enlos compromisos de desempeño, los que deberán constar por escrito”.

OBJETIVOOBJETIVO

Contribuir al mejoramiento de lalid d id d d lcalidad y equidad de la

educación abordando eleducación, abordando eldesarrollo de las capacidades ycompetencias de Liderazgo yGestión educativa del sistemaGestión educativa del sistemaescolar.

El Liderazgo Directivo y la gestión escolar, es la segunda variable g y g gdespués de la clase entre todos los factores relacionados con la escuela, que contribuye a los aprendizajes y este efecto es aún

más significativo en las escuelas con entornos difíciles”

• Focaliza su gestión en el aprendizaje de los estudiantes.

•Construye alianzas con los otros dentro y fuera del colegio oliceo para el logro de una mejor educación en suestablecimientoestablecimiento.

•Posee un propósito claro y se compromete con él, para lo cualconforma y desarrolla un trabajo en equipo con los docentesconforma y desarrolla un trabajo en equipo con los docentes,compartiendo y desarrollando con éstos una misión compartida.

•Demuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construyeDemuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construyecredibilidad personal y sabe delegar

Elementos claves de los procesos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

•Proceso interno de las instituciones escolaresProceso interno de las instituciones escolares.

•Administrado por sostenedores y directores deestablecimientos.

P it lifi l d ñ d d t•Permite calificar el desempeño de docentesdirectivos y técnico-pedagógicos, a partir delcumplimiento de metas institucionales y de desarrollocumplimiento de metas institucionales y de desarrolloprofesional.

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Reflexión

Colectiva PersonalColectiva Personal

Gestión del establecimiento Competencias Directivas

METAS INSTITUCIONALES METAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

COMPROMISOS DE GESTION Y DESEMPEÑO

6

Compromisos de Evaluación de Desempeño

Se establecen dos componentes

I.-Compromiso

de gestiónDirector establece

Metas institucionales Metas de Desarrollo Profesional

SOSTENEDOR evalúaY

Docente directivo o é ó

II.-Compromiso

de Aportes Metas de Desarrollo DIRECTOR evalúa

en función

Ytécnico pedagógico establece

desempeño colectivo

Institucionales Profesional evalúaY

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Cada uno de los componentes debe contemplar indicadores y medios de verificación, que permita evidenciar lo comprometido

Etapas sugeridas para eldesarrollo del procesodesarrollo del proceso

1. Preparación

2. Elaboración y Suscripción

3. Implementación y SeguimientoSeguimiento

Paso 1: Identificación Objetivo General

4. Evaluación

Paso 2: Formulación de las Metas InstitucionalesPaso 3: Planificación de Actividades

Paso 4: Formulación de Aportes InstitucionalesPaso 5: Formulación de las Metas de DesarrolloPaso 5: Formulación de las Metas de Desarrollo

Profesional

Elaboración de ConveniosObjetivo Institucional:Objetivo Institucional:DefiniciónDefinición

• Expresa el desafío o situación ideal

A partir del Objetivo sedeterminarán las metasInstitucionales de corto plazo• Expresa el desafío o situación ideal

que desea alcanzar una instituciónescolar en el mediano o largo plazo,en relación al mejoramiento de los

Institucionales de corto plazo(anuales)

El bj ti I tit i l djaprendizajes de sus estudiantes El objetivo Institucional puede

referirse a uno de los ámbitosde aprendizajes de los Planesde Mejoramiento educativo de

• El objetivo institucional debe hacerfrente a las principalesproblemáticas del establecimiento

f l l d lt d

de Mejoramiento educativo dela SEP.

S O Q É? CÓ O?que frenan el logro de resultadoseducativos , a través de unaestrategia de responsabilidad delequipo directivo (no de los

RESPONDE: ¿QUÉ? ¿CÓMO?

q p (docentes)

9

Metas InstitucionalesReflejan los desafíos particulares que los equipos directivos quieren alcanzar en relación a las áreas de Gestión Escolarquieren alcanzar en relación a las áreas de Gestión Escolar.

Las metas deben estar en relación a la estrategia seleccionada para•Las metas deben estar en relación a la estrategia seleccionada paraabordar el desafío que plantea el Objetivo Institucional ycircunscribirse dentro del año escolar en el cual fueron planteadas.•Se deben elaborar mínimo 2 y máximo 4 metas•Se deben elaborar mínimo 2 y máximo 4 metas.

•Se exige una metas de PROCESO y de RESULTADO, del área deGestión Curricular o Liderazgo y una de ResultadosGestión Curricular o Liderazgo y una de Resultados.

• Debe explicitar: ¿QUIÉNES?¿CUÁNDO? Plazo máximo 1 año.¿CUÁNDO? Plazo máximo 1 año.¿QUÉ NIVELES?

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Aportes institucionales reformularse en base al modelo de

lid d d tió lcalidad de gestión escolar

3. Convivencia

escolar y apoyo a los estudiantes

1. Liderazgo 2. Gestión Curricular 5. Resultados

4. RecursosMínimo 2 máximo 4.

Marco para laBuena Dirección para formular lasmetas de desarrollo profesionalmetas de desarrollo profesional

A. Liderazgo

Mínimo 2 máximo 4.

D. Gestión del

Clima Organizacional

B. Gestión

CurricularOrganizacional y Convivencia

Curricular

C.Gestión de Recursos

ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO

• Proceso opcional.

•Proceso interno de las instituciones escolares.

•Administrado por sostenedores y DEPROV.

•Permite premiar económica el desempeño de equiposdirectivos y técnico-pedagógicos que hancomprometido y logrando metas institucionalescomprometido y logrando metas institucionalesanuales.

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LA REFLEXION COMO INICIO DE LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO:LA REFLEXION COMO INICIO DE LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO:

REFLEXION

COLECTIVA

G tió E t bl i i tGestión Establecimiento

Metas Institucionales

Convenio de desempeño l ticolectivo

14

CONVENIO DE ASIGNACION DECONVENIO DE ASIGNACION DE DESEMPEÑO

C iConvenio de

desempeño Docente directivo o técnico pedagógico

establece

Metas institucionales

SOSTENEDOR EVALÚA

DEPROV EVALÚA

I Etapa II Etapa

colectivo

CONVENIOOFICIALMENTE

SUSCRITOSUSCRITO

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Etapas del proceso de Asignación de desempeño

1.- Preparación: Se generan condiciones para el desarrollo de los procesos.p g p p

2.- Suscripción: Se elaboran y revisan compromisos/convenios de desempeñode acuerdo a la normativa establecida.

3.- Implementación y seguimiento: Se trabaja para dar cumplimiento de lasmetas comprometidas, sistematizandoevidencias.

4.- Evaluación: Se verifica el cumplimiento de las metas comprometidas y seit j i i b l d ñ i di id l/ l ti d lemite un juicio sobre el desempeño individual/colectivo de los

directivos.

A ditoría Pago de AsignaciónAuditoría y Pago de AsignaciónSe verifica la evaluación de una muestra de convenios seleccionada y sesistematiza la información para el pago de asignación de desempeño.

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Relación entre la Evaluación y la Asignación de Desempeño ColectivoDesempeño Colectivo.

Ley 19.979Ley 19.933, febrero 2004

Reglamento 176, 6/08/2004

Evaluación de Desempeño

Asignación de Desempeño

y g ,

Compromiso de Gestión Convenio de desempeño

Director establece

Docente directivo o Técnico Pedagógico

establece

Metas institucionales = Metas institucionales

Metas de desarrollo

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Metas de desarrollo profesional

Aspectos TécnicospEvaluación de Desempeño Asignación de Desempeñop g p

Carácter de convenio

Individual colectivo

Suscriptores Sostenedor- DirectorSuscriptores Sostenedor DirectorSostenedor- Equipo

DirectivoDirector- Docente directivo o

técnico pedagógico

del DirectorMetas Institucionales (100%)•Metas institucionales (50%)

Metas de DesarrolloTipo de Metas y sus ponderaciones

•Metas de Desarrollo Profesional (50%)

De los otros docentes directivos técnico pedagógicostécnico-pedagógicos

•Aportes institucionales (50%)•Metas del DesarrolloMetas del Desarrollo Profesional (50%)

Aspectos TécnicospEvaluación de Asignación deDesempeño DesempeñoDesempeño Desempeño

Marco de referencia

Metas/Aportes Institucionales

Modelo de Calidad de la Gestión Escolar

Metas de Desarrollo Profesional

Marco para laBuena Dirección

Mecanismos de medición del nivel de cumplimiento

Indicadores de éxito y sus correspondientes medios de verificación

Niveles de logro de los indicadoresNo Logrado Medianamente Logrado Logradoo og ado ed a a e te og ado og ado

Bajo Alto Bajo Alto

0% 50% 75% 90% 100%

Aspectos TécnicospNiveles de Logro Efectos Efectos

Desempeño ponderado Evaluación de Desempeño

Asignación de Convenio Colectivo

Destacado Igual o mayor al 90% 20% de la RBMN anual

Competente Entre el 75% al 89.9% 10% de la RBMN anualBásico Entre el 50% y el 74.9%

Insatisfactorio Igual o menor al 49 9% Posibilidad dePosibilidad deInsatisfactorio Igual o menor al 49.9% Posibilidad de Posibilidad de remoción del cargoremoción del cargo

Ley 19.979 del 06/11/2004

Si el Director u otro profesional de los señalados en el inciso anterior obtiene unaevaluación insatisfactoria, el Jefe de Departamento de Administración Municipal,deberá establecer, en conjunto con el Director, los mecanismos de apoyo y refuerzo

l á d fi it i j t l t d d ll f i l l den las áreas deficitarias y ajustar las metas de desarrollo profesional y personal decada uno de ellos. En la segunda oportunidad consecutiva en que se obtenga unaevaluación insatisfactoria, el Concejo podrá, por los dos tercios de sus miembros,remover de su función al Director o profesional que cumpla funciones docente-p q pdirectivas o técnico-pedagógicas”.

PROCESO DE ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO

COLECTIVO EN SANTIAGOCOLECTIVO EN SANTIAGO

ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO COLECTIVO

AÑO Nº ESTABLECIMIENTOS

POSTULANTES

Nº ESTABLECIMIENTO

AUDITADOS

Nº ESTABLECIMIENTONIVEL DE LOGRO

Nº ESTABLECIMIENTO NIVEL DE LOGRO

Nº DOCENTES DIRECTIVOS Y

TECNICOPOSTULANTES AUDITADOS NIVEL DE LOGRO DESTACADO

NIVEL DE LOGRO COMPETENTE

TECNICO PEDAGÓGICOS BENEFICIADOS

2008 24 7 4 1 41

2009 24 17 En espera informe auditoría

En espera informe auditoría

En espera informe auditoría

2010 28 - - -

PROCESO DE EVALUACIÓN ÑDE DESEMPEÑO

DIRECTIVO EN SANTIAGODIRECTIVO EN SANTIAGO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• Se ejecuta desde el año 2009.• 244 docentes directivos y técnico pedagógicosy p g g

participaron en este proceso.• Se desarrolló apoyo sistemático, a través deSe desarrolló apoyo sistemático, a través de

talleres realizados por la Dirección deEducación y coordinadoras del Programa deEducación y coordinadoras del Programa deGestión y Liderazgo Educativo del C.P.E.I.P.

• Se realizó entrevistas personales con cada• Se realizó entrevistas personales con cadaDirector/a, para retroalimentar la evaluaciónobtenidaobtenida.

Resultados

Nivel de desempeño Docentes Directivos y Técnico Pedagógico año 2009

183

150

200

3213 12 4

50

100

150

Cantidad

13 12 40

cado ente

ásico tor

io

S/inf

Destaca

Competen

Bási

Insatis

facto S/