Diseño de Cargos Unidad 4

8/18/2019 Diseño de Cargos Unidad 4

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Diseño de Cargos Unidad 4

Grupo expositor

XIOMIDELILLER MARTINEZ INZON ANDR!" #ELI E ORTIZ

LUI" #A$IAN ARDILA DUARTE"T%E AN %O&AN' "TRI"EO MARTINEZ'E#ER"ON ADRIAN ACERO" E" INEL%&ORMAN ALIRIO MIRANDA UR$ANO

Ri(ardo L)pe* Rodr+gue*

INGENIERO

#unda(i)n de Estudios "uperiores Co,-anorte .#E"C/ Ad,inistra(i)n de Nego(ios Interna(iona0es

"an %os1 de C2(uta

https://plus.google.com/u/0/118319896396337899453?prsrc=4






Introduccion al tema

a continuacion trabajo presentamos los formatos a seguir, para eldiseño de cargos dentro de una organización, los esquemas logisticos delos futuros integrantes de una empresa, los requisitos basicos para queel personal se adapte a las necesidades de la organanización, tomandoen cuenta nivel de participación de este nuevo cargo, como debe dein uir medio interior de la organización.



Tabla de contenido

• Concepto de cargo• Modelos de diseño• Descripcion y analisis de los cargos• Metodos de recoleccion de datos• mpleos de la descrpcion y el anlisis de los cargos



1.) CONCEPTO DE CARGO

s un conjunto de funciones con posición de!nida dentro de laestructura organizacional "organigrama#.

l concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales$

a# %area

b# &tribución

c# 'unción

FUNCIONES DE CARGO

l concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales$a# Tarea s el conjunto de actividades individuales que ejecuta el

ocupante del cargo, en general (ace referencia a cargos simples yrutinarios "trabajadores por (ora u obreros#.

b# Atribuci!n s el conjunto de actividades individuales que ejecutala persona que ocupa el cargo. )e re!ere a cargos que incluyenactividades m*s diferenciadas.

l concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales$

C# Funci!ns el conjunto de tareas "cargos por (ora# o atribuciones "cargos por

mes# que el ocupante del cargo ejerce de manera sistem*tica yreiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña unafunción de manera transitoria o de!nitiva.

+ara que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, serequiere que (aya repetición al ejecutarlas.

DISE"O DE CARGO

s la especi!cación del contenido, de los m todos y de lasrelaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitostecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupantedel cargo.



l diseño de cargos es la manera como los administradores proyectanlos cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos yorganizaciones.

#$UE I%P&ICA DISE"AR UN CARGO'• stablecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deber*

desempeñar "contenido del cargo#.

• Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas"m todos y procesos de trabajo#.

• De!nir a quien deber* informar el ocupante del cargo"responsabilidad#.

• +recisar a quien deber* supervisar o dirigir el ocupante del cargo"autoridad#.

(.) %ODE&OS DE DISE"O DE &OS CARGOS• Modelo cl*sico o tradicional de diseño de los cargos

• Modelo (umanista de las relaciones (umanas

• Modelo de recursos (umanos

%odelo cl *ico o tradicional de di*e+o de lo* car,o*

)e establec-a una separación entre pensamiento "gerencia# yactividad "obreros#$ los cargos se proyectan seg n el modelo de(acer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estabarestringido a las (abilidades espec-!cas necesarias para laejecución de las tareas.

l punto de vista dominante era que cuanto m*s simples yrepetitivas fueran las labores, mayor ser-a la e!ciencia deltrabajador.

/a idea que subyace en este enfoque cl*sico es clara$ el trabajador

y su cargo son tratados como m*quinas.%odelo -umani*ta de la* relacione* -umana*

%iende a centrarse m*s en el conte0to del cargo y en lascondiciones en que se desempeña.



/a persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración enlo que se re!ere a sus necesidades, y no es tratado comom*quina.

+ermite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen

para algunas oportunidades de desarrollo individual.%odelo de recur*o* -umano*

ste modelo presupone que los empleados logran su satisfacciónal ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, encuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superiory el trabajador.

l cargo debe diseñarse para que re na cuatro dimensiones

profundas$• 1ariedad• &utonom-a• 2denti!cación con la tarea• 3etroalimentación

%odelo de recur*o* -umano*l cargo debe diseñarse para que re na cuatro dimensiones

profundas$• ariedad /os cargos tienen una gran variedad e0igen un

mayor desaf-o.• Autonom/a Mayor libertad el ocupante tiene para programar

su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidirqu procedimientos va a seguir.

• Identi0caci!n con la tarea s la posibilidad de que elempleado efect e un trabajo integral para poder identi!car conclaridad los resultados de sus esfuerzos.

• Retroalimentaci!n 2nformación que recibe el empleadocuando est* trabajando.

.) TIPOS DE %ETODOS DE ANA&ISIS DE CARGO

a# ntrevista

b# Cuestionario

c# 4bservación

d# M todo mi0to



e# M todo de informes sucesivos

a) Entre2i*ta

0isten tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtenerdatos por el an*lisis de puestos$

a# ntrevistas individuales con cada empleado

b# ntrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñenen el mismo trabajo

c# ntrevistas con uno o m*s supervisores que tengan undel desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est*analizando.

a) Entre2i*ta• /a entrevista grupal se emplea cuando un gran n mero de

personas realiza un trabajo similar o id ntico, de esta manera seobtienen r*pidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

• Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, esimportante que entrevistado entienda perfectamente la razón dela misma, ya que e0iste una tendencia a mal interpretar estasentrevistas como evaluaciones de e!ciencia.

b) Cue*tionario• /o que (ay que decidir en este caso es que tan estructurado debe

ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.

•

• l cuestionario puede ser abierto y sólo pedir* el empleado quedescribo las actividades principales o con listas de veri!caciónmuy estructuradas.

c) Ob*er2aci!n

5na forma de (acerlo es observar al empleado en su trabajodurante un ciclo completo de labores.



n este punto se toman notas de todas las actividades observadasdurante el desarrollo del trabajo. Despu s de acumular tantainformación como sea posible, se entrevista al trabajador.

s necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos noentendidos y que e0plique las actividades adicionales que realizaque no se (ayan observado.

d) %3todo mi4to

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de losm todos anteriores, el comit debe tomar la decisión decombinarlos para (acer pr*ctico el an*lisis de puestos.

e) %3todo de in5orme* *uce*i2o*

)e puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bit*cora olistas de cosas que (acen durante el d-a. l trabajador debe anotarcada actividad que realice.

6.) ANA&ISIS DE CARGO

n t rminos generales los datos que re ne el an*lisis de cargos seconcentra en el cuestionario que se diseñe.

/os datos que debe obtener son$

• 2denti!cación y actualización• Deberes y responsabilidades• &ptitudes (umanas y condiciones de trabajo•

6iveles de desempeñoESTRUCTURA DE& ANA&ISIS DE CARGOl an*lisis de cargos determina cuales son los requisitos f-sicos e

intelectuales que deber-a tener el ocupante para el desempeñoadecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargoimpone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo.



+or lo general, el an*lisis de cargos se re!ere a cuatro *reas derequisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

a# 3equisitos intelectualesb# 3equisitos f-sicos

c# 3esponsabilidades impl-citasd# Condiciones de trabajo

a# Re7ui*ito* intelectuale*/os factores de especi!cación son los siguientes$

o

• 2nstrucción b*sica.• 0periencia b*sica anterior.• &daptabilidad al cargo.• 2niciativa necesaria.• &ptitudes necesarias.

b# Re7ui*ito* 5/*ico* %ienen que ver con la cantidad y continuidad de energ-a, esfuerzosf-sicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, y tambi n conla comple0ión f-sica que necesita el ocupante para desempeñar elcargo adecuadamente.

sfuerzo f-sico necesario.Capacidad visual.Destreza o (abilidades.Comple0ión f-sica necesaria.

c# Re*8on*abilidade* im8l/cita*)e re!ere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene,adem*s del trabajo normal y de sus atribuciones, con lasupervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, conlas (erramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, etc. • )upervisión de personal.• Material, (erramientas o equipos.•

Dinero, t-tulos o documentos.• Contactos internos o e0ternos.• 2nformación con!dencial.

d# Condicione* de traba9o



)on las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla eltrabajo y sus alrededores, que puede (acerlo desagradable,molesto o sujeto a riesgos, e0igiendo al ocupante del cargo unafuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento.

0isten 7 tipos de condiciones de trabajo que son$• &mbiente de trabajo.• 3iesgos.

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