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DISEÑO ORGANIZACIONAL UNIDAD II:

Modelos Organizacionales

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Introducción En esta semana concluimos la revisión de los modelos organizacionales, con la exposición de dos modelos, el primero basado en la burocracia weberiana y el segundo los que se originan transformando las organizaciones con la aparición de las nuevas tecnologías de información y comunicación Tics, e Internet, denominados modelos en la Era Digital. La importancia de sus estudios radicada, por una parte, en que el primero, modelo weberiano, permeo al conjunto de las organizaciones por más de 100 años, fue el modelo aplicado tanto en la industria capitalista como en el aparato público en la casi totalidad de los países del orbe, incluyendo ciertamente nuestro país. El segundo de reciente aparecimiento, los modelos en la Era Digital de a fines de la década de 1970 del siglo pasado se ha ido expandiendo con la misma velocidad que lo hacen las nuevas herramientas tecnológicas. El modelo weberiano cuyas características centrales se encuentran asociados con la burocracia, concibe a las organizaciones (privadas, públicas, con o sin fines de lucro, grandes o pequeñas) jerarquizadas, con una nítida división del trabajo, con una selección de personal basado en sus meritos, promoción ascendente de los empleados (carrera) vía evaluaciones de sus desempeños, y cumplimiento de reglas escritas y estrictas en su cumplimiento. La autoridad preocupación de Weber, es clave en el modelo organizacional, tiene dos expresiones, por una parte, sitúa el poder en el vértice superior de la organización, consecuente considera la organización de forma vertical, por otra parte, la autoridad, en tanto administración del poder, se sostiene en idea que el poder es estatuido de modo racional, con arreglo a fines racionales y será respetado por medio de una dominación legal. En cambio la organización en la Era Digital, su representación horizontal es fundamental, en palabras de Manuel Castells, en una telaraña, cuya característica es contar con un centro integrado decisional, centro de la telaraña, cuyas decisiones se expanden hacia los nodos o intersecciones de acuerdo a una estrategia predeterminada. Cada nodo es autónomo y actúa en forma descentralizada, operacionalizando en su ámbito de competencia la estrategia. Las nuevas tecnologías permiten una organización dislocada territorialmente, su funcionamiento asincrónico otorga facilidades para el desfase de la comunicación y la transmisión de datos en el tiempo, superando la entrega de instrucciones cara a cara del modelo weberiano. La conformación en telaraña vincula las empresas subcontratistas en sus nodos extremos próximos a su entorno, las que se pliegan tanto a la estrategia de la organización, como también se hacen parte de sus innovaciones tecnológicas.

SEMANA 4

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Ideas Fuerza El modelo organizacional weberiano se funda en la burocracia de Max Weber. El modelo burocrático organizacional se basa en una estructura vertical, jerarquizada, acentuada división del trabajo, sujeta a estricto cumplimiento de reglas escritas. La autoridad, esto es, la administración del poder se ejerce en un marco racional-legal para lograr la obediencia de los subordinados, en virtud de aquellas disposiciones legales (escritas). El modelo weberiano busca maximizar la eficiencia organizacional por medio de aplicar regulaciones y reglamentos de estricto cumplimiento, pero de fácil aprendizaje. Los trabajadores están sometidos a una rigurosa disciplina y vigilancia administrativa, la cual garantiza el cumplimento de las normas. El modelo organizacional de la Era Digital surge a consecuencia del desarrollo de las nuevas tecnología de información y comunicación e Internet. Adquiere la forma de una telaraña, en cuyo centro se integran las decisiones. Las decisiones responden a estrategias previamente determinadas. El diseño estratégico otorga autonomía a cada nodo para operacionalizar las decisiones en forma descentralizada. Las nuevas herramientas tecnológicas permiten la dislocación de los procesos, por su ejecución asincrónica. La organización de la Era Digital integra a las empresas subcontratistas en forma horizontal, constituyéndola como parte de su estrategia y al desarrollo de sus innovaciones tecnológicas.

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Desarrollo

2.2 Modelo Burocrático y Modelos Organizacionales en la Era de la Información o Digital

Modelo Organizacional Burocrático. Max Weber (1864-1920), economista y sociólogo alemán, estudió la sociedad desde diversos ámbitos, arguye que la sociedad estaría cimentada sobre un tipo específico de racionalidad. Para Weber ese tipo de racionalidad se encontraría en el capitalismo “(…) cuya esencia se encuentra en uno de sus rasgos principales: su capacidad de cálculo”1, aquel cálculo se encontraría en las principales estructuras del capitalismo moderno, entre los cuales identifica: la organización burocrática de la empresa, el mercado, los sistemas técnicos de contabilidad, la orientación instrumental de los seres humanos, entre otros. En consecuencia, y siguiendo la lógica argumental de Weber, la burocracia sería un tipo de racionalidad que permitiría una administración eficiente de organización. De la burocracia de Weber se pueden destacar varios rasgos o características: 1. Máxima división del trabajo: Toda organización para lograr sus objetivos debe

descomponer el trabajo total en operaciones. La función de distribuir el trabajo proviene de la autoridad formal. Los procedimientos establecen las tareas de cada trabajador, estos deben saber con anticipación que deben hacer y qué órdenes deben cumplir.

2. Jerarquía de autoridad: Las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados, y en una escala jerárquica predeterminada. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.

3. Determinación de reglas: Determina la responsabilidad y las tareas, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen de la alta dirección para lograr la uniformidad y coordinación de su ejecución en toda la organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los trabajadores se realiza según normas generales, susceptibles de ser aprendidas.

1 Danilo Martuccelli, 2013, Sociologías de la modernidad, Itinerario del siglo XX, Santiago Lom Ediciones,

p. 172.

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4. Administración imparcial: Los funcionarios que ocupan cargos de jefatura deben

idealmente administrar sin apasionamiento, sin afección ni entusiasmo.

5. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: El empleo en las organizaciones deben establecerse en forma escalar (una carrera ascendente) para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios son empleados remunerados y su relación formal sujeta a un contrato.

6. Diferenciación entre los dueños y los empleados: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los miembros propietarios de los ingresos otorgados por su trabajo en la organización y de aquellos que trabajan regulados por un contrato.

7. Relaciones Informales: No existen las relaciones informales, solo se establecen relaciones en el marco de la Autoridad Legal y sus reglas.

8. Líneas de autoridad: Existen dos líneas de autoridad: ascendente y descendente. El modelo ideal burocrático no admite relaciones de tipo horizontal, estás impiden un control social.

9. Relación contractual. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, lo anterior permite el despido de un funcionario y su reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.

10. Dominación legal: Descansa en la “(…) idea que todo derecho pactado u otorgado puede ser estatuido de modo racional (racional con arreglo a los fines o racional con arreglo a valores u ambos), con la pretensión de ser respetada”2. Weber no describió ninguna organización o modelo específico de burocracia, sino más bien “(…) elaboró las características teóricas generales –tipos ideales– que una organización cualquiera debería reunir para funcionar de una manera racional”3. En otras palabras, la racionalidad aplicada a las organizaciones significa el desarrollo de burocracias, es decir, y a pesar de ser redundante, la forma más eficiente de organización.

2 Ibíd. P. 173. 3 Jorge Gilbert Ceballos, 2010, Introducción a la sociología, Santiago, Lom Ediciones, p. 159.

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Características del Modelo Organizacional El modelo organizacional de Weber, se desprende de las características esenciales de la burocracia, las cuales estarían compuestas por:

1. División del trabajo. 2. Jerarquías. 3. Selección y promoción de los empleados. 4. Reglas

1. División del Trabajo. Los individuos que trabajan dentro de una empresa lo hacen

basados en una clara división del trabajo, en donde a cada posición se les asigna deberes y responsabilidades específicas.

2. Jerarquías. Estas se encuentran bien definidas. Aquellos individuos que están ubicados en posiciones elevadas tienen la autoridad de dar órdenes a sus subalternos debido a que son responsables de coordinar y supervisar sus trabajos.

La jerarquía la representa con una pirámide.

Figura N° 1

En la base de la pirámide un gran contingente de operarios y en las posiciones superiores un número cada vez más reducido de personas. La autoridad dentro de la pirámide está relacionada con la posición, no con la persona, y las órdenes son impartidas y obedecidas sin importar quien ocupa la posición. Esta forma de describir la

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autoridad, también hace referencia a las relaciones impersonales al interior de la organización. 3. Selección y promoción de los empleados. Para Gilbert Ceballos, los funcionarios

son contratados y adquieren autoridad en base a sus calificaciones técnicas y profesionales, las cuales son comúnmente evaluadas a través de exámenes y otros requerimientos similares preestablecidos4. Otra forma de explicar la racionalidad en la visión burocrática de Weber, corresponde a la perspectiva que tiene del empleo. Señala que este es de tiempo completo, y para asegurar el compromiso de los trabajadores con la empresa las personas ubicados en una determinada posición reciben una remuneración la cual es formalizada en un contrato.

4. Reglas. Las actividades en el interior de la pirámide se rigen por un elaborado sistema de regulaciones explicitas y reglamentos formales escritos. Siendo esta la característica más distintiva de la burocracia. Las reglas, normas y procedimientos escritos evitan las ambigüedades de interpretación, de igual forma impide actitudes y determinaciones informales o personales en la organización del trabajo de la empresa. Gilbert Ceballos, interpretando lo expuesto por Weber, indica que “La aplicación de regulaciones y reglamentos en una burocracia maximiza su eficiencia en varias formas”5. El autor identifica cuatro:

a) Las normas escritas indican a los trabajadores qué tipo y cómo deben realizar las tareas.

b) Las pautas describen las responsabilidades dentro de las organizaciones. c) Las regulaciones fuerzan a los trabajadores a pensar y actuar como agentes de la

organización y no en forma personal e informal o independiente de ella. d) Los trabajadores actúan en forma objetiva en sus relaciones con el resto y racional

en sus labores en la empresa.

Tipos de Dominación en Weber Un eje de importancia para Weber es la dominación, la estudia en tantos tipos de dominación. Weber estudia los tipos de dominación, partiendo de su propia definición de dominación “(…) la probabilidad de encontrar obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos específicos (o para toda clase de mandato)”6, dicha obediencia requiere de

4 Ibíd., p. 159. 5 Ibíd., p. 160. 6 Max Weber, 2004, Economía y Sociedad, México, Fondo de Cultura Económica, p. 170.

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un cuadro administrativo, es decir, de una cierta estructura para que los mandatos (órdenes) den lugar a la ejecución de actividades concretas. Weber específica que esas órdenes pueden “(…) estar ligada a la obediencia de un señor (o señores) por la costumbre, de un modo puramente afectivo, por intereses materiales o por motivos ideales (por arreglo de valores)”7. Sentencia que la naturaleza de esos motivos determina el tipo de dominación. Será la autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino, la herramienta racional para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras. Dicha legitimidad provendrá de la reglamentación de la organización, debido a que el cuadro administrativo es la estructura destinada a garantizar el carácter que toma el ejercicio de la dominación y también su efecto. En síntesis, el cuadro administrativo y la reglamentación definen la posición en que se ubica el sujeto que ejerce dominación y pueden ejercerla y quiénes no. Por cuadro administrativo se refiere a la amplia gama de mecanismos de coerción, que aseguran la obediencia. En tanto por obediencia indica que “(…) significa que la acción del que obedece transcurre como si el contenido del mandato se hubiera convertido, por sí mismo, en máxima de su conducta y eso únicamente en meritos de la relación formal de obediencia”8. Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:

1. Autoridad tradicional. 2. Autoridad carismática 3. Autoridad legal-racional.

Cuadro N° 1

Autoridad tradicional Autoridad carismática Autoridad legal- racional

La aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas

La aceptación proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades personales

Los individuos aceptan la autoridad porque creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la

7 Ibíd., p. 170. 8 Ibíd. P. 172.

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con cargos hereditarios.

Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status especial.

excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. La autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional.

autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas). Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad.

Estas autoridades son las que conforman la estructura de las organizaciones. Empero, sólo la autoridad legítima debe considerarse una probabilidad de obediencia, su adhesión se valida por la comunidad de intereses entre quien imparte las órdenes y su cuadro administrativo.

¿Por qué es importante la autoridad en el modelo organizacional de Weber?

Un ejemplo de lo anterior (obediencia y adhesión) se puede encontrar en los acontecimientos de la “Toma de la Casa Central de la Universidad Católica”, el 11 de agosto de 1967. La toma propiciada por la Federación de Estudiantes de la universidad, exigiendo la renuncia del rector y el inicio de profundos cambios, lo que derivo en la iniciación de la reforma universitaria. El Arzobispo del Santiago, Cardenal Raúl Silva Henríquez acepta las demandas de los estudiantes y en su calidad de Gran Canciller nombra en forma transitoria un prorrector, Fernando Castillo Velasco, profesor de la Facultad de Arquitectura de la casa de estudios. Alejandro San Francisco en su estudio de la toma de la casa central y la reforma en la UC, indica que “(…) el nombramiento de Castillo Velasco como prorrector (supuso que las iniciativas) deberían contar con la aprobación previa de los estudiantes y (profesores)” más adelante agrega “El propio rector asumió la agenda reformista de los estudiantes”9, esto significaba, una participación de los estudiantes en la definición de las autoridades y en el gobierno de la Universidad. En los hechos implicaba que la nueva autoridad se legitimaba ante la comunidad universitaria. Weber explica que “El tipo más puro de dominación legal es aquel que se ejerce por medio de un cuadro administrativo burocrático”10, su fundamento se encuentra en que la jefatura posee su posición por elección o por designación, sus facultades de mando son competencias legales, y estarían compuestas por:

9 Alejandro San Francisco, 2017, Juventud, Rebeldía y Revolución, La FEUC, El Reformismo y la Toma

de la Universidad Católica de Chile, Santiago, Centro de Estudios Bicentenario, p. 144. 10 Ibíd. P. 175

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Figura N° 2

1. Personas libres, se deben sólo a los deberes objetivos de su cargo.

2. Jerarquía administrativa rigurosa.

3. Competencias rigurosamente fijadas.

4. En virtud de un contrato.

5. Calificación profesional que fundamenta su nombramiento.

6. Trabajan con completa separación de los medios administrativos y sin apropiación del cargo.

7. Están sometidos a una rigurosa disciplina y vigilancia administrativa. En síntesis, el modelo ideal de Weber integra control administrativo y organización, partiendo del hipotético hombre perfecto que ejerce un cargo de dirección. Consideraba que las burocracias constituidas por las características anteriormente descritas, eran especialmente eficaces para cumplir con las funciones de toda organización.

Dominación legal

Calificación profesional

Autoridad

Sometidos a vigilancia

Sujetas a contrato

Cuadro administrativo

Jerarquía rigurosaCompetencia

rigurosa

Personas libres

Sin apropiacióndel cargo

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Weber supone un modelo organizacional basado fundamentalmente por establecer la autoridad y los mecanismos para su obediencia (normas y leyes), pero no consideró los aspectos subjetivos e informales de la aceptación de esas normas. Su mayor contribución fue considerar la organización en su conjunto. El modelo se asienta en la racionalidad burocrática, pero desconoce a las personas que participan de la organización. Por lo anterior, se puede sostener que el modelo weberiano quedo como un modelo ideal y no como un modelo absoluto de organización. Modelo Organizacional en la Era de la Información o Era Digital La revolución tecnológica de la información está determinando en gran medida al conjunto de la sociedad, y ciertamente a las organizaciones. La tecnología es uno de los factores, se suman los descubrimientos científicos, la innovación misma en tecnologías, y sus aplicaciones. No es posible afirmar que la sociedad se encuentre estrictamente determinada por la sociedad, sin embargo, la sociedad actual y sus organizaciones no pueden ser comprendidas o representada sin sus herramientas tecnológicas. Manuel Castells indica que la restructuración económica de la década de los ochenta introdujo diversas estrategias de reorganización de las empresas, a consecuencia de la crisis económica de la década anterior, que azoto las economías mundiales. Dicha crisis mostró “(…) el agotamiento del sistema de producción en serie y constituyó una segunda <divisionaria industrial> en la historia del capitalismo”11, dando paso a nuevas formas organizativas, cuyos ejes de articulación son una transición del fordismo al post-fordismo y de allí a una relación entre producción y productividad, por una parte, y por otra, entre el consumo y competencia, en la cual las nuevas tecnologías de información y comunicación jugaron un rol central. Castells identifica cinco coincidencias12, entre diversos autores, en ese proceso de transición: 1. A partir de mediados de los años setenta hubo una gran divisionaria (industrial y de

otro tipo) en la organización de la producción y los mercados en la economía global.

2. Los cambios organizativos interactuaron con la difusión de la tecnología de la información.

3. La meta fundamental de los cambios organizativos, en sus diversas formas, fue hacer frente a la incertidumbre causada por el rápido ritmo de cambio en el entorno

11 Manuel Castells, 2008, La Era de la Informática Vol. 1, La Sociedad Red, Madrid, Alianza Editorial, p.

202. 12 Ibíd., p. 203.

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económico, institucional y tecnológico de la empresa, aumentando la flexibilidad en la producción, gestión y comercialización.

4. Muchos cambios organizativos trataron de redefinir los procesos de trabajo y las prácticas de contratación, introduciendo el modelo de producción escueta, con el objetivo de ahorrar mano de obra mediante la automatización de puestos de trabajos, la eliminación de tareas y la supresión de capas directivas.

5. La gestión del conocimiento y el procesamiento de la información son esenciales para el rendimiento de las organizaciones que funcionan en la economía informacional global. En consecuencia, las nuevas formas de trabajo han impuesto nuevas formas organizativas, donde se puede observar una tendencia creciente de acceso instantáneo a la información y por tanto, interconectar las distintas redes que se han ido creando, diseñándose nuevas arquitecturas de sistemas, en las que la función de comunicación es de igual importancia o superior por lo estratégico de la disponibilidad instantánea de la información. A diferencia de lo anterior, cuyas formas organizativas están basadas exclusivamente en el acceso a la información, Castells propone considerar el desarrollo de diferentes trayectorias organizativas: a) Los dispositivos específicos de los sistemas de recursos orientados hacia el

aumento de la productividad y la competitividad en el nuevo paradigma tecnológico y en la nueva economía globalizada. Esta trayectoria evoluciona de las antiguas formas de organización industrial, como empresa integrada verticalmente, y la pequeña empresa comercial independiente, impedidas a adaptarse a las nuevas condiciones estructurales de producción y mercados. El principal factor que actúa como barrera es cuando la demanda se volvió impredecible en cuanto a cantidad y calidad, y se suma cuando los mercados se diversificaron en todo el mundo, en consecuencia, se dificultó el control que tenía la industria sobre su producción. La acentuación del ritmo del cambio tecnológico hizo obsoleto el equipo de producción en serie y único.

b) Una segunda tendencia se observa en la incapacidad de las grandes empresas y también en las mediadas y pequeñas como agentes de innovación y fuente de creación de puestos de trabajo. Su límite a la creación de puestos de trabajo correspondería a la producción estandarizada. Las empresas pequeñas y medianas están ligadas a las grandes empresas, en cuanto a sus avances tecnológicos y por tanto su capacidad de innovar es limitada. La mediana y pequeña empresa cuando se independiza de las grandes, es capaz de adaptarse

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a los nuevos sistemas de producción, mediante la flexibilización de sus formas de trabajo, con una gestión funcional y nuevas dimensiones de la división del trabajo.

c) Una tercera tendencia responde a los nuevos métodos de gestión, principalmente los métodos en la industria automovilística japonesa (Just Time), cuya característica central “(…) es la eliminación de los inventarios, debido a que los proveedores entregan sus productos en el lugar de producción, en el momento exacto requerido y con las características especificadas por la cadena de producción”13. El modelo de gestión se complementa con: control de calidad total; aspirar a cero defecto en la fabricación; trabajo en equipo; acentuación de la descentralización; mayor autonomía de decisión en el taller; y jerarquía administrativa plana.

Figura N° 3

Las tres tendencias muestran que los modelos de organización tradicional, basados en la integración vertical, jerarquías rígidas, con estructuras organizativas intermedias con estricta división del trabajo, están en crisis.

13 Ibíd., p. 207.

Entrega en el lugar de

producción

Control de calidad total

Entrega en el momento

exacto

Defecto cero

Características especificadas por

la cadena de producción

Trabajo en equipo

Participación de los

trabajadores

Eliminación de inventarios

Jerarquía plana

Toyotismo (Just Time)

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Los efectos de los mecanismos organizativos más importantes, se pueden reseñar en los siguientes aspectos: 1. Empresa creadora de conocimiento. Se basa en la interacción organizativa entre el

conocimiento explicito y el conocimiento tácito. El conocimiento acumulado en la organización proviene de la experiencia, los trabajadores no pueden comunicarlo, si se encuentran sometidos a procedimientos de gestión demasiados formalizados. Las fuentes de conocimiento se multiplica cuando las organizaciones son capaces de establecer puentes de transferencia.

2. Alianzas estrategias de las grandes empresas. Las alianzas se encuentran construidas considerando la alta tecnología, y son posible en la medida que los costos asociados a investigación y desarrollo se han encarecido, haciendo su acceso solo posible en las grandes empresas. Es el caso de la estructura de las industrias de tecnología de punta, las cuales construyen tramas cada vez más complejas de alianzas, acuerdos y agrupaciones temporales en las que las empresas grandes se vinculan entre sí.

3. El cambio de empresas verticales a empresas horizontales. Sus características principales son: a) Organizaciones en torno al proceso, no a la tarea. b) Jerarquías planas. c) Gestión en equipos de trabajos. d) Mediciones de los resultados de los equipos. e) Maximización de los contactos con los proveedores y clientes. f) Información. g) Formación y reciclaje de los trabajadores en todos los niveles. h) Permite la elaboración de productos a pedido del usuario (con información

personalizada).

Tecnologías de Información y Comunicación y Cambios en las Organizaciones Las Tecnologías de la Información y Comunicación concepto aparecido en los años setenta, del siglo pasado, se refiere a las tecnologías para el procesamiento de la información, inicialmente este procesamiento se realizaba casi exclusivamente en entornos locales, por lo que la comunicación era una función poco valorada. El cambio sustantivo ocurrido en la siguiente década, implicó la integración de ambos fenómenos: información y comunicación, construyendo una constelación de importantes avances en todo orden. El proceso actual de “(…) transformación tecnológica se expande de forma exponencial por su capacidad para crear una interfaz entre los campos tecnológicos mediante un lenguaje digital común en el que la información se genera, almacena, se

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recobra, se procesa y se transmite”14. En palabras de Nicholas Negroponte, en el mundo actual se ha vuelto digital15. Negroponte señala que “La era industrial básicamente una era de átomos, nos legó el concepto de producción en masa, con economías basadas en una producción realizada con métodos uniformes y repetitivos, en cualquier espacio y tiempo dado”16 , en cambio la era de la información, la era digital, la era de los computadores, de Internet, mantiene la lógica de economías a escala, pero el énfasis en el espacio y el tiempo se reduce. Dando paso a la fabricación dislocada, con una fabricación en cualquier lugar, en cualquier momento, el espacio y el tiempo dejas de ser limitantes. La organización que asume el desafío de la digitalización deberá su estructura organizacional e incluso deberá reinventar nuevos roles y responsabilidades17.

Figura N° 4

Para Negroponte la organización en la Era Digital se caracteriza por su asincronidad, facilitada por las nuevas tecnologías de información y comunicación y por colosal

14 Ibíd, p. 60. 15 Nicholas Negroponte, 1995, Ser digital, El Futuro ya está aquí, y sólo existen dos posibilidades: ser

digital o no ser., Buenos Aires, ATLANTIDA, p. 13. 16 Ibíd., p. 167. 17 Ignacio Álvarez, Verdadera transformación digital, diario La Tercera, 30 de julio de 2017.

Visión integral

Libertad para nuevas ideas

Sistemas interconectados

Innovación tecnológica

Capacidadanalítica

Conocimiento del cliente

Cocimiento de los

proveedores

Empleadoscon nuevas habilidades

Comprensión del comportamiento

humano

Nuevos roles

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desarrollo de Internet. La ventaja es que permite el desfase de la comunicación y la transmisión de datos en el tiempo, por ejemplo, “(…) poder dejar simples mensajes en lugar de implicar a alguien en un dialogo on-line”18, (tal es el caso de WhatsAPP), cuyos efectos en las organizaciones no sólo están referidos a las comunicaciones o mensajería electrónica, sino a la transmisión de datos, por ejemplo, transferencia de remuneraciones desde una cuenta bancaría a un cliente en días y horas a futuro. Un cambio sustantivo advertido por Negroponte es una nueva relación con los clientes, el criterios de éstos es que pagaran por lo que reciben, donde la información que ofrezca la organización será decisiva a la hora de tomar las decisiones por el cliente. Es lo que Álvarez indica como visión integral de la organización, tanto en conocer sus preferencias y gustos (comprensión del comportamiento humano), pero a la vez, debido a que los clientes disponen de mayor información al momento de decidir. Martín Hopenhayn advierte consecuencia negativas en el trabajo en la Era Digital, menciona, entre otras, la tercerización del trabajo. Explica que “(…) conduce a una creciente estratificación”19, al descomponer la secuencia de producción del valor en una multitud de compartimentos, en el cual el trabajador es exigido en función de agregar efectivamente algo más en la cadena de valor. En esta perspectiva la organización valoriza la calificación y la competencia, pero a la vez, desvaloriza en trabajo no calificado, la organización valoriza y premia a los individuos que son capaces de resolver problemas complejos, generando a juicio de Hopenhayn “una mayor brecha entre integrados y excluidos”20 que se manifiesta en una creciente distancia salarial entre aquellos que tienen los conocimientos de punta, tecnológicamente habilitados, de los trabajadores no especializados. Dicha brecha es extensiva a los países, distanciándolos entre aquellos que producen las nuevas tecnologías, aplicaciones y aparatos de aquellos que tan solo son consumidores. Empresa Red El desarrollo de las nuevas tecnologías (TICs) e Internet, la economía global, entre otros aspectos, han dado por resultado transformaciones organizativas las que han conformado lo que se denomina empresa Red, cuyo modelo organizacional reticular se caracteriza por: a) Descentralización de funciones y actividades, con la consiguiente autonomía

otorgada a cada unidad.

18 Ibídem., Nicholas Negroponte, p. 171. 19 Martín Hopenhayn, 2001, Repensar el Trabajo, Historia, profusión y perspectivas de un concepto,

Santiago, Grupo Editorial Norma, p. 229. 20 Ibíd., p. 230.

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b) Asegurar una estrategia común, tal de aunar los objetivos y limitar los crecientes grados de autonomía.

c) Dislocación en distintos lugares de ciertas funciones (productivas o de servicio) que ofrezcan las mejores alternativas para la empresa.

d) Interconexión tecnológica que permite la conectividad sincrónica y asincrónica de las distintas unidades, superando las limitaciones de tiempo y espacio.

e) La interconexión ha dado lugar a un nuevo tipo vinculación o relación entre las unidades de la organización. Castells utiliza el término de “telaraña” para diferenciar esta nueva vinculación, y la describe como una alteración en la secuencia temporal, eliminando la redundancia, asignado capacidades de reprogramación, integrando en un centro la toma decisiones que funciona en línea con las unidades e interconectadas en tiempo real.

Figura N° 5

f) La empresa red es más bien horizontal, debido a que combina flexibilidad y

coordinación, para asegurar continuidad y cambios entornos dinámicos.

g) La empresa horizontal es una red dinámica. Estratégicamente concebida de unidades auto-programadas y auto-dirigidas basadas en la descentralización.

Eliminar redundancia

Reprogramación de las tareas

Alteración de secuencia temporal Integración de

las decisiones en un centro

Decisiones en tiempo real

Decisiones con funcionamiento

en línea

Nodos de coordinación

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h) La tecnología de la información permite la recuperación descentralizada de información y su integración en sistemas flexibles de creación e innovación, obliga a reforzar la estrategia común.

i) El modelo organizacional de la empresa red (pública o privada) requiere dirigirse hacia una misión determinada. La participación de los trabajadores y la coordinación serán claves en los procesos de producción.

j) La interconexión ha dado lugar a una vinculación con las empresas subcontratadas diferente a las relaciones verticales con las medianas y pequeñas empresas.

k) Contar con una red de proveedores. Los nodos de la red reticular proporciona que las empresas medianas y pequeñas se vinculen con la empresa matriz, bajo el supuesto, que aquella red es capaz de innovar y crear las condiciones de adaptación múltiple.

Figura N° 6

a. La empresa red rompe el esquema clásico de producción en un taller físico,

jerárquico y vertical, la empresa ahora se aplica “(…) a campos de actividad que pueden ser cadenas de productos, tareas de organización o ámbitos territoriales”21, cuyos nodos representan una de aquella divisiones.

21 Ibídem., Manuel Castells, p. 217.

Empresa subcontratista

Empresa subcontratista

Empresa subcontratista

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l) La organización expresada en términos de unidad red, se compone de diversos sujetos y organizaciones, que se modifican constantemente a medida que se adaptan a los entornos que la respaldan y a las estructuras del mercado. Castells señala que las organizaciones (empresas) estructuradas en redes, lo hacen en una doble dimensión: redes horizontales y redes verticales. Las primeras basadas en vínculos intramercados entre grandes empresas, tal es el caso en Japón y recientemente en nuestro país. Redes que abarcan diversos sectores económicos. En el caso nacional, por ejemplo, el grupo Luksic, tiene participación en Quiñenco con operaciones industriales (Compañía Cervecería Unidas, Madeco, Compañía Sudamericana de vapores, entre otras), financieras (Banco de Chile), minería (Antofagasta plc), comunicaciones (Canal 13 de Televisión y Radiodifusión S.A.) En cuanto a redes verticales, Castells, las describe conformadas en torno a una gran compañía industrial especializada, que puede comprender cientos de proveedores y sus respectivas subsidiarias, Castells cita, entre otras en Japón las siguientes: Toyota, Nissan, Hitachi, Toshiba. La característica fundamental es que logran controlar un importante núcleo de la economía de un país, organizando una “densa red de obligaciones mutuas, interdependencia económica, acuerdos comerciales, transferencia de personal e información compartida”22. En síntesis, el modelo organizacional en la Era de la Información o Era Digital se la puede caracterizar en los siguientes aspectos: 1. Se basa en el uso y aplicación de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TICs) e Internet. 2. La aplicación de las nuevas herramientas tecnológicas han logrado reducir la incertidumbre causada por el rápido ritmo de cambio en el entorno económico, institucional y tecnológico de la empresa 3. Dichas herramientas aumentan la flexibilidad en la producción, introducen nuevos modelos de gestión y nuevas formas de comercialización. 4. El modelo organizacional al sostenerse en las TIC ahorran mano de obra mediante la automatización de puestos de trabajos, la eliminación de tareas redundantes e elimina capas directivas.

22 Ibídem., Manuel Castells, p. 229.

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5. La gestión del conocimiento y el procesamiento de la información son esenciales para el rendimiento de las organizaciones que funcionan en la economía informacional global. 6. Entre los nuevos modelos de gestión se encuentra el Just Time. 7. El modelo requiere de empresa creadoras de conocimientos. 8. El modelo concibe empresas horizontales. Sus características principales son: organizaciones en torno al proceso, no a la tarea; jerarquías planas; gestión en equipos de trabajos; información; y reciclaje constante de los trabajadores en todos los niveles. 9. Se observa un cambio sustantivo en la nueva relación con los clientes (cliente paga por lo que recibe)

10. Martín Hopenhayn advierte consecuencia negativas en el trabajo, menciona: a) la tercerización del trabajo la que conduce a una creciente estratificación; b) desvaloriza en trabajo no calificado; y c) crea una mayor brecha entre integrados y excluidos. 11. El mejor ejemplo del modelo organizacional es la empresa red, cuya representación más elocuente es la telaraña, terminado utilizado por Castells para graficar las nuevas vinculaciones entre unidades, reprogramaciones y en un centro integrado de toma decisiones que funciona en línea con las unidades e interconectadas en tiempo real.

12. El modelo organizacional en red, lo hacen en una doble dimensión: redes horizontales y redes verticales.

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Conclusiones Son varias las conclusiones que se pueden obtener al analizar el modelo organizacional burocrático y el modelo organizacional en el Era Digital. El primero y probablemente más importante es la transformación organizacional desde una estructura vertical, jerarquizada, de límites fijos, localizada en un espacio físico delimitado, entre otros aspectos hacia una estructura horizontal, más plana en cuanto a su jerarquía, con un centro integrado de toma de decisiones, difusa en sus límites y dislocada territorialmente. Una segunda conclusión es el tránsito de un encapsulamiento del conocimiento en niveles jerárquicos que lo aplican por medio de normas, reglas y procedimientos hacia una difusión del conocimiento en todo el conjunto de la organización, por medio del uso intensivo de herramientas tecnológicas, donde la primacía la tienen las TICs e Internet. Una tercera conclusión se refiere específicamente a su estructura, la que deambula desde una estructura piramidal, rígida hacia una estructura plana, representada en una telaraña. La diferencia sustantiva entre ambas, más allá de su peculiar forma de representar la última, es el cambio en la integración en la toma de decisiones y su difusión en la organización, está en el modelo organizacional en el Era Digital se efectúa en línea y en tiempo real. Una cuarta conclusión se refiere a los efectos en la toma de decisiones. En el modelo burocrático se encuentra sujeta a normas, reglas y procedimientos, todos ellos escritos, la decisión circula siguiendo líneas preestablecidas de jerarquía, en cambio en el modelo informacional, la decisión circula desde un centro integrado hacia todas las unidades interconectadas en nodos, nodos autónomos y descentralizados, en virtud de los nuevos instrumentales tecnológicas. Una quinta conclusión hace alusión a los modos de gestión. En el modelo burocrático su modelo asociado de gestión destaca los procesos lineales en el interior de la empresa, la organización en un gran galpón auto-sostenido, en cambio la empresa red, representativa de la organización en la Era Digital, sus procesos son descentralizados, las nuevas tecnologías permiten eliminar los stocks, una vinculación con empresas subcontratadas que asumen tareas derivadas y sus aportes al proceso de elaboración coordinada asincrónicamente por las mismas herramientas. Una sexta conclusión diferenciadora entre ambos modelos queda demostrada en los fundamentos de la autoridad, en el modelo burocrático busca el sometimiento a diferencia del modelo informacional, la autoridad apela al conocimiento, respalda la aplicación de ese conocimiento en creatividad e innovación. Si en el modelo burocrático el sometimiento se expresa en un contrato que fija responsabilidades, el modelo en la Era Digital invoca la participación de los trabajadores haciendo una relación más

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horizontal, aun que sujeta a un contrato, diversifica las relaciones participativas, integrando y alcanzando a las empresas subcontratistas. Una séptima conclusión es observar la diferencia entre las estrategias. En el caso burocrático la estrategia se define considerando entorno estables, en contraste con el modelo informacional la estrategia es clave, pues se la define en entornos inciertos dinámicos, altamente competitivos, globalizados y requiriendo dotarse de objetivos que dejen margen para adaptarse a los cambios. Una octava y última conclusión se refiere al lugar del trabajador. En el modelo burocrático el trabajador es vigilado, actúa en virtud de rigurosas normas, es evaluado, requiere de calificaciones, pero se encuentra integrado a la organización. En el modelo informacional, establece una clara diferenciación entre aquellos que están en posesión de los conocimientos y hacen aportes a la cadena de valor de aquellos que están menos calificados, resultando una brecha en sus remuneraciones, que el modelo burocrático lo corregía por medio de una carrera ascendente.

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Bibliografía Libros

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Diario y Revistas

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