RacingtoE q u i ty Evaluación Ambienta l de Equidad Racia l Distrito Escolar de Edmonds

Tabla deContenidos

3 CARTA INICIAL

4 SINOPSIS

5 QUÉ ESPERAR

6 INTRODUCCIÓN

7 LA DIFERENCIA DE OPORTUNIDADES

8 METODOLOGÍA

9 RESUMEN DE LOS RESULTADOS

13 RECOMENDACIONES

17 CONCLUSIÓN

19 APÉNDICE Y REFERENCIAS

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EC A R T A I N I C I A L

En nombre de Racing to Equity...

“Hay fuerzas que nos separan y dicen que

somos iguales. Fuerzas que nos dicen que esta

es la tierra de las oportunidades y puedes ser lo que

quieras, sólo que ... no se puede.”

-Estudiante de preparatoria en ESD

n nombre del grupo de consultoría Racing to Equity, nos complace presentar la Evaluación Ambiental de Equidad Racial del Distrito Escolar de Edmonds. Nos basamos intencionalmente en el legado de este distrito escolar al mismo tiempo que ofrecemos una orientación recomen-dada para el futuro. Creemos que esta dirección tiene el potencial de transformar el Distrito Escolar de Ed-monds en un líder nacional en la eliminación de la falta de oportunidades en el aprendizaje de los estudiantes.

El desarrollo de este informe fue un proceso de colaboración que documentó numerosas entrevistas, foros de comunidad y maestros, grupos de enfoque con estudiantes de bachillerato/preparatoria y de secundarias, conversaciones privadas, preguntas y comentarios de encuestas en línea. Este proceso co-menzó como parte del compromiso inquebrantable de la Dr. McDuffy con la equidad racial como nueva superintendente y continuó como una recolección de las aportaciones de las partes interesadas centrada en una visión informada por la comunidad del Distrito Escolar de Edmonds. En la primavera de 2017, establecimos conversaciones con partes interesadas internas del Distrito, junto con líderes actuales de empresas, de educación superior, de las comu-nidades religiosas y cívicas, con los padres, los estudiantes, los maestros, los directores y el personal de la oficina central.

El propósito de esta extensa recopilación de datos fue profundizar nuestra comprensión del distrito desde la perspectiva de las partes interesadas internas y externas. Este informe captura esas pers-pectivas y las traduce a un conjunto de prioridades informadas para el Distrito. El informe establece recomendaciones que tienen un propósito y están dirigidas a establecer estándares más altos para nuestros estudiantes y nosotros mismos, impulsado por los valores de la Equidad Racial y la Excelencia.

Los estudiantes de Edmonds fueron particular-mente activos y aportaron sugerencias reveladoras basadas en sus experiencias vividas en las escuelas. Pidieron una enseñanza apasionada y socialmente justa que aplique el aprendizaje al mundo real y personaliza el aprendizaje cuando es necesario, mejores estrategias para satisfacer las necesidades de los estudiantes que sufren racismo y pobreza, una orientación más proactiva en su preparación para las experiencias después de k-12 y para que la voz de un estudiante prominente participe en las decisiones de la escuela y del distrito.

Para una comunicación relacional y recíproca con las escuelas, los padres pidieron una fuerza laboral más racial y étnicamente diversa, y oportunidades para mejorar sus habilidades de navegación dentro del sistema educativo de los Estados Unidos, así como los sistemas universitarios y de carreras para sus hijos.

Los maestros dieron prioridad a la necesidad de un desarrollo profesional obligatorio y compensado infor-mado por los educadores de EDS para integrar la equi-dad y la enseñanza culturalmente sensible de manera más efectiva, abogaron por la implementación continua y el apoyo eficiente a los equipos de equidad en las es-cuelas, así como la creación de políticas y procedi-mientos que conduzcan a la distribución de recursos basados en las necesidades de los estudiantes y la co-munidad.

Muchas partes interesadas de la comunidad ins-taron al Distrito a honrar y valorar a las familias como los agentes de transformación educativa para sus hijos y que el Distrito cree y fomente lazos más fuertes con empresas, c o n instituciones de educación superior regional locales, con el gobierno y organizaciones en-focadas en la carrera dentro de la ciudad de Edmonds y otros municipios circundantes.

Las recomendaciones sugieren la creación de un sistema completo de excelencia educativa, en lugar de sólo algunas escuelas excelentes. El Distrito Escolar de Edmonds debe asegurarse de que cada es-cuela acelere el aprendizaje riguroso y provea sis-temas de apoyo para eliminar las diferencias de opor-tunidades y logros. Además, cada escuela debe pro-porcionar la preparación profesional y universitaria a través de una gama de vías accesibles y de alta cali-dad y colaboraciones. En resumen, las recomenda-ciones clave han sido informadas y desarrolladas por la comunidad y destacan la necesidad de la trans-formación sistémica y cultural de las escuelas de Edmonds.

La aplicación de las recomendaciones seguirá ba-sándose en una participación continua de la comuni-dad y mejoras en la verificación del progreso. Para el éxito de cada escuela de Edmonds, es fundamental asegurar amplias oportunidades para las voces de estudiantes y familias de comunidades étnicamente y lingüísticamente diversas para que se informen a estas verificaciones del progreso ya que éstas nos propor-cionan las realidades de aquellos a quienes el Distrito Escolar se compromete a servir.

Esperamos que este informe eleve las voces de la comunidad que proporcionó sus comentarios invaluables y que sus experiencias se reflejen en nuestras conclusiones y recomendaciones. N o s s e n t i m o s alentados a medi-da que avanzamos hacia la equidad racial y la excelencia educativa con los estudiantes maravillosos de Edmonds, con un personal comprometido y una comunidad involucrada.

En solidaridad,

Grupo de Consultoría Racing to Equity

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ESINOPSIS

l Distrito Escolar de Edmonds (ESD) tiene más de 21,000 estu-diantes y aunque este número ha fluctuado poco en las últimas dos décadas, la composición demográ-fica del cuerpo estudiantil ha cam-biado mucho.

En el año escolar 1998-1999, el cuerpo estu-diantil incluía el 78% de estudiantes blancos y actualmente ese número es un poco menos del 50%. El liderazgo del ESD ha implementado ini-ciativas de sistemas para abordar las necesi-dades emergentes que han surgido del cambio demográfico súbito. Algunos de los cambios más visibles son el establecimiento de numero-sos equipos de equidad en las escuelas, brindar la oportunidad para que más de 300 miembros del personal de ESD participen en el Desarrollo Profesional de Equidad Racial y la creación y desarrollo del Departamento de Equidad y Difusión.

Aunque los resultados de iniciativas sistémi-cas anteriores fueron fructíferas, el liderazgo del ESD reconoce que hay más trabajo por hacer para satisfacer las necesidades de cada estudiante que educa.

El propósito del Análisis Ambiental de la Equidad Racial del Distrito Escolar de Ed-monds fue analizar los actuales esfuerzos sisté-micos del Distrito mediante la revisión de los datos, realizar entrevistas, organizar grupos de discusión de estudiantes y maestros, así como facilitar los foros familiares y comunitarios. Además, realizamos una encuesta entre el personal del ESD y otros grupos de interés internos. Las partes interesadas mencionaron numerosos esfuerzos actuales del ESD como ini-ciativas positivas para abordar las desigualda-des educativas y para servir mejor a los estu-diantes que son lingüística y étnicamente diver-sos. Los interesados internos también identificaron, con gran particularidad, la nece-

sidad de abordar y satisfacer de manera equitativa las necesidades de los estudiantes que sufren pobreza y racismo.

La investigación dedicada de la firma llevó a la creación de un sistema de preguntas, que con ajustes mínimos, fueron hechas para que reunieran información específica de numerosas partes interesadas del ESD.

Durante los meses de abril a junio de 2017, se realizaron entrevistas directas con la Superintendente, Superintendentes Auxiliares, miembros del Gabinete del ESD, miembros de la Mesa Directiva Escolar de ESD, Personal de la Oficina Central de ESD y Líderes de Instrucción (Directores y Subdirectores). Las personas entrevistadas recibieron y se les pidió que completaran una encuesta de seguimiento en línea que sirvió para proporcionar una ima-gen completa del Conocimiento de la Equidad Racial del distrito escolar. Además, tuvimos cuatro grupos de enfoque con estudiantes de pre-paratorias locales, tres grupos de enfoque con maestros (incluyendo un grupo de enfoque con educadores de color fuera de las instalaciones solicitado por Edmonds Education Association) y por último, cuatro foros familiares y comuni-tarios.

Nuestros resultados ponen de manifiesto que es más probable que las soluciones sostenibles provengan de acciones deliberadas en términos de política, de la implementación de medidas concretas en términos de prácticas en el aula que se enfoquen en mejorar la ense-ñanza culturalmente sensible y manteniendo prácticas que resulten ser efectivas.

Este proceso buscó identificar las principales áreas de enfoque de Equidad Racial para el Distrito Escolar de Edmonds a través de la participación inclusiva de las partes intere-sadas. La oportunidad de realizar esta Eva-luación Ambiental de Equidad Racial a propor-

cionado información necesaria sobre áreas de mejora en torno a la formulación de políticas, la prestación de servicios del ESD, el desarrollo de programas y la participación de la comuni-dad. Este proceso ha proporcionado evidencia basada en datos para los próximos pasos que la Mesa Directiva y el Liderazgo Escolar del ESD pueden tomar para asegurarse de que el Dis-trito Escolar de Edmonds continúe esforzán-dose por obtener ganancias equitativas. Los hallazgos reportados a lo largo de esta literatura servirán en la creación de una estrategia de e-quidad en todo el distrito e informarán del pro-ceso y la formulación de políticas en el futuro.

Por la información que reunimos, está claro que el Distrito Escolar de Edmonds enfrenta oportunidades críticas a medida que continúan haciendo frente a las inequidades educativas sistémicas. Pero con el compromiso de las partes interesadas dispuestas a poner en mar-cha nuevas estrategias y estructuras e infundir recursos en programas probados y prometedo-res, es posible un gran progreso. Reconocemos que el progreso requerirá un esfuerzo constante que implica múltiples estrategias diseñadas para eliminar el impacto del racismo estructural y los vestigios persistentes de las políticas y prácticas del pasado. Aunque las disparidades aparecen en una am-plia gama de resultados, este estudio se centró en promover iniciativas de equidad racial a través de lentes de mejoría sistémica, escolar y de instrucción. En consecuencia, nuestras reco-mendaciones se centran en esas áreas. La recolección de datos e información relacionada a través de estas categorías, será crítica para rastrear el progreso hacia el desmantelamiento de las barreras estructurales.

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QUÉ ESPERAR D E E S T E R E P O R T EE

l contenido de la Evaluación Ambiental de Equidad Ra-

Coherencia, Alineación y Liderazgocial del Distrito Escolar de Edmonds es para informar del desarrollo de políticas y cambios organizacionales, así como para informar de prácticas instructivas y de participación familiar y comunitaria que reinventen revitalicen y pongan al día los esfuerzos del Distrito para asegurar la excelencia educativa y la equidad racial

para los estudiantes que han sido históricamente desatendidos por el Distrito. Además, esperamos que la implementación de las recomen-daciones sugeridas que se presentan en este informe mejore la Coherencia, Alineación y Liderazgo, la Enseñanza Culturalmente Respon-sable y la Participación Familiar y Comunitaria de Edmonds.

Por último, esperamos que el fundamento de nuestro trabajo también sirva como modelo para que otros distritos escolares reconozcan y ma-ximicen la brillantez y los fondos del conocimiento que los estudiantes de color traen a nuestras aulas.

Las recomendaciones en esta área incluyen la identificación y mantenimiento de metas comunes a corto y largo plazo, y conexiones entre/a través de iniciativas aparentemente desiguales y aprovechar la oportunidad de maximizar los esfuerzos creando una herramienta de coherencia y alineación. Se centran en políticas, programas, iniciativas y acciones sistemáticas y que se refuerzan mutuamente, con el objetivo de lograr el objetivo común de eliminar las desigualdades de oportunidades y logros en el Distrito Escolar de Edmonds.

Enseñanza Culturalmente Responsable

Asegura que cada maestro en cada salón de clases, desde muy ex-perimentados hasta novatos, se involucre en estrategias de desarrollo profesional y de mejora continua. Estas experiencias les darán la o-portunidad de aprender unos de otros, de aumentar su conciencia ra-cial y aprender las herramientas, y estrategias que necesitan para sa-tisfacer las necesidades de nuestros estudiantes de color y prosperar en su práctica, dondequiera que sus aulas puedan estar en el Distrito.

Fortaleciendo la participación familiar y de la comunidad

La participación familiar en nuestras escuelas a nivel nacional está pasando de ser una iniciativa de baja prioridad a una estrategia de instrucción viable para incrementar el rendimiento de los estudiantes al mismo tiempo que se eliminan las diferencias de oportunidades y logros. La educación de la siguiente generación es una responsabili-dad compartida. Cuando las familias, comunidades y escuelas traba-jan juntas como socios equitativos en la educación de nuestros hijos y en el rendimiento académico de los estudiantes, los problemas de con-ducta disminuyen y maestros permanecen más tiempo en la profesión.

“Quiero importarle a mi escuela... Quiero verme en libros, en aulas, en maestros

y en directores”-Estudiante de secundaria de

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INTRODUCCIÓN

DIRIGIENDO

CON EQUIDAD

RACIALl racismo ha sido una constante en los Estados Unidos desde que los prime-ros colonos pisaron esta tierra y la declararon suya, expurgando los derechos de los nativos americanos que habían vivido aquí siglos antes de que llegaran los colonizadores. Cuando los africanos fueron traídos a Jamestown, Virginia en 1619 para cosechar tabaco y más tarde algodón, fomentó un sistema de je-rarquía racial que los obligó a la esclavitud. Creer en una jerarquía de valor humano ha persistido a través de la abolición, la guerra civil, Jim Crow, el internamiento de los japoneses americanos, el movimiento de los derechos civiles, debates sobre inmigración e incluso la elección del primer presidente negro de los Estados Unidos. Es evidente que la cuestión del racismo y sus consecuencias es uno de los temas más confusos que han enfrentado los estadounidenses no sólo durante décadas, sino durante siglos.

Si queremos garantizar un futuro prometedor y productivo para nuestra nación y nuestros hijos, debemos abordar el racismo en todos los niveles en que se manifiesta en la sociedad y debemos combatir especialmente las desigualdades perpetuadas por el sistema de educación pública de los Estados Unidos desde el kínder hasta el 12º grado. Este informe busca ilustrar las maneras en que el Distrito Escolar de Edmonds puede avanzar al futuro con equidad ra-cial al frente de sus valores, liderazgo, estrategias y acciones. Al hacerlo, Edmonds puede cambiar los paradigmas educativos y transformar las inequidades que durante décadas han impedido que muchos de nuestros hijos tengan éxito, especialmente cuando los niños de color componen una mayoría rápidamente emergente de niños en los Estados Unidos en la próxima década.

En el estado de Washington, la demografía del cuerpo estudiantil ha estado cambiando drásticamente en la última década. Esa realidad es compartida colectivamente entre los dis-tritos escolares vecinos. Localmente, las escuelas de Edmonds han experimentado un cambio significativo en la composición racial/étnica de su población estudiantil y esto es verdadero, en mayor grado, para las poblaciones estudiantiles en Bellevue, Mukilteo, Kent, Seattle, Renton y docenas de distritos donde los estudiantes de color ocupan la mayoría de los asientos en el aula.

A nivel nacional, las escuelas públicas estadounidenses se convirtieron en minoría ma-yoritaria en 2014. El cambio demográfico estudiantil en Washington ha sido más lento – con el 56 por ciento de estudiantes blancos en la actualidad – y hay evidencia que sugiere que e-sos cambios sólo seguirán aumentando. En un Washington que es en su mayoría blanco, 65 de los 295 distritos escolares del estado educan ahora a más estudiantes de color que a estudiantes blancos. En fecha tan reciente como 2010, el cuerpo estudiantil de Washington era 64 por ciento blanco.

A medida que los distritos escolares en Washington continúan esforzándose por alcan-zar la excelencia educativa, es imperativo que estos satisfagan las necesidades emergentes de sus estudiantes mediante la transformación de políticas, prácticas y

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procedimientos que intencionalmente promuevan la equidad racial y se enfoquen en eliminar la diferencia de oportunidades entre estudiantes de color y estudiantes blancos.

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LA BRECHA DE OPORTUNIDADES

ontrario a la creencia popular, l o s t é r m i n o s Brecha de opor-tunidades y Brecha de logros no son sinónimos. La importancia de distinguir cada término es fun-damental para este informe.

Las Brechas de logro son los síntomas de un sistema de escuelas públicas que proporciona consistentemente oportunidades educativas di-ferentes y desiguales a estudiantes de color. El marco contextual de la brecha de logros se en-foca negativamente en estudiantes de color de bajo rendimiento y sus familias. Se culpa y res-ponsabiliza a los estudiantes condicionados por los fracasos de las instituciones educativas. En vez de situar la responsabilidad en el sistema público-escolar, donde pertenece.

El término Brecha de oportunidad reconoce que ha habido y siguen existiendo problemas estructurales con el racismo institucionalizado, las oportunidades educativas dispares y el tra-to diferente experimentado por los estudiantes de color. Sin embargo, las brechas de oportuni-dad pueden ser y han sido cerradas a través de un análisis cuidadoso de los datos desagregados de

estudiantes, estrategias dirigidas a brindar opor-tunidades equitativas a todos los estudiantes y co-laboraciones significativas con comunidades y fa-milias.

Tenemos que reconocer que hay éxitos en el Dis-trito Escolar Edmonds - hay escuelas y líderes educa-tivos extremadamente dedicados y comprometidos a abordar las condiciones sistémicas que contribuyen a las brechas de oportunidades persistentes. Los estudiantes de color, sus familias y comunida-des traen valores a escuelas, tienen fortalezas profundas y cuando se les dan oportunidades e-quitativas por el sistema educativo, no están en la brecha de oportunidad.

Las brechas de oportunidades a menudo se atribuyen a la situación de pobreza para evitar hacer frente a la raza. Mientras que la pobreza puede agravar la brecha de oportunidades para los estudiantes de color, como se ilustra en la si-guiente gráfica, la brecha de oportunidades en el Distrito Escolar de Edmonds entre grupos raciales persiste incluso entre estudiantes de color de bajos ingresos y de no bajos ingresos. No es aceptable que haya una brecha consis-tente y creciente en el rendimiento académico

de los estudiantes.

Debemos enfatizar que la equidad racial es la condición que se lograría cuando la identidad racial del estudiante ya no predice, en un sentido esta-dístico, su rendimiento académico. Es fundamen-tal identificar la Equidad Racial como una parte de la Justicia Racial, y por lo tanto debemos in-cluir el trabajo para tratar las causas de las ine-quidades, no solo su manifestación. Para lograr la equidad racial, Edmonds debe trabajar para eli-minar las políticas, prácticas, actitudes y mensajes culturales que refuerzan los resultados diferencia-les por raza o no los eliminan.

Es imperativo que cada parte interesada en el distrito - estudiantes, padres, maestros, admi-nistradores y miembros de la Mesa Directiva - asuman un cierto grado de responsabilidad por el tema y entiendan que la única manera de pro-gresar es si cada parte acepta la responsabilidad de su papel en el proceso educativo de cada uno de los estudiantes y las familias atendidas.

Las conclusiones y recomendaciones pre-sentadas en el reporte son una llamada a la ac-ción. Este es el momento. Depende de nosotros.

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METODOLOGÍAEl propósito del Análisis Ambiental de Equidad Racial del Distrito Escolar DE Edmonds por el grupo de consultoría Racing to Equity fue analizar los esfuerzos sistémicos actuales del Distrito mediante la revisión de datos, realizando entrevistas, organizan-do grupos focales de estudiantes y maestros, así como facilitando foros familiares y comunitarios.

Análisis Ambiental de Equidad Racial

Teoría de la acción

Si lo hacemos, recibiremos un conjunto de informa-ción completa y representativa sobre el estado de la equidad racial en el Distrito. Si analizamos todos los datos recibidos, nuestra empresa podrá presen-tar un conjunto de hallazgos en tiempo real de esa condición. Si traducimos estos hallazgos en un con-junto coherente de recomendaciones para presentar al Distrito y si las recomendaciones se aplican con fi-delidad; Edmonds se convertirá en un modelo para otros distritos que quieren eliminar sus brechas de oportunidades y logros.

Objetivo pertinente a la metodología

Realizar un análisis ambiental de los esfuerzos de e-quidad racial del Distrito Escolar de Edmonds y proporcionar un informe completo con recomen-daciones clave para identificar y fortalecer estos es-fuerzos para maximizar una educación rigurosa y culturalmente sensible a sus estudiantes étnica, cul-tural y lingüísticamente diversos.

Un muestreo estadísticamente significativo de las partes interesadas representativas del Distrito com-prartió sus respuestas y perspectivas:

• El personal del Distrito programó entrevistas, grupos de enfoque de estudiantes, grupos de enfoque de maestros y foros comunitarios.

• Consultores de Racing for Equity facilitaron entrevistas, grupos de discusión y foros.

• Racing for Equity usó el mismo conjunto de preguntas basadas en la investigación para entrevistas individuales, grupos de enfoque de estudiantes, de maestros y foros comuni-tarios adaptándolos ligeramente para acomo-dar a cada grupo.

•

El propósito de la evaluación, el contexto ins-titucional para cada grupo distinto y la garantía de la confidencialidad se expresaron al principio de cada entrevista, grupo focal y foro.

Entrevistas individuales

• Se programaron sesenta y un entrevistas en la oficina del Distrito incluyendo la Super-intendente, Superintendentes Auxiliares, Mesa Directiva, el Gabinete, el Departamen-to de Equidad y Difusión, Gerentes/direc-tores de la oficina central y directores.

• Las entrevistas duraron 45 minutos, con los tres consultores de Racing to Equity presentes en la mayoría de las entrevistas.

• Los entrevistadores se alternaron haciendo preguntas y escribiendo respuestas.

• Se hicieron preguntas de seguimiento nece-sarias si la respuesta de un participante re-quería claridad o información adicional. Las preguntas fueron pertinentes y en contexto de las respuestas proporcionadas y en con-sonancia con las preguntas del formulario.

• Las personas entrevistadas tuvieron la opor-tunidad de hacer preguntas y/o hacer comen-tarios adicionales como parte del proceso de la entrevista.

• Se programaron un total de 61 entrevistas indi-viduales y se completaron 55.

Encuestas en línea

• Se pidió a las personas entrevistadas que com-pletaran una encuesta en línea de 10 minutos.

• Las personas fueron informadas que se les enviaría la encuesta por correo electrónico y se les pidió que la completaran en el plazo de uno a dos días después de su entrevista.

• Se enviaron dos recordatorios adicionales por co-rreo electrónico a cada entrevistado alentándolos y pidiéndoles que completaran la encuesta.

• Se recibieron un total de 44 encuestas en línea.

Grupos de enfoque con estudiantes

• Se programaron cuatro grupos de discusión para estudiantes en cuatro preparatorias e in cluyeron la participación de algunos estudian-

tes de secundaria.

• Personal del Distrito y luego se publicó en la escuela

• Personal de la escuela estuvo presente sólo si los estudiantes lo solicitaron.

• El personal de DEO y Racing to Equity escri-bieron las respuestas y comprobaron con los estudiantes para garantizar la fidelidad y precisión.

• Algunos estudiantes eligieron escribir y enviar sus respuestas individuales.

• Más de 100 estudiantes participaron en los grupos focales estudiantiles.

Grupo de enfoque con maestros

• Se programaron tres grupos de enfoque con maestros.

• Se realizaron dos grupos de enfoque con maestros, uno para nivel secundario y otro primario, uno tras otro en una escuela intermedia.

• Se llevó a cabo un grupo de enfoque con maes-tros de color en el centro del Edmonds Education Association (a requisito de EOC).

• Racing to Equity facilitó a los grupos de en-foque de maestros de secundaria y primaria.

• Un consul tor de Racing to Equity facilitó el grupo de enfoque EOC (por su solicitud).

• Racing to Equity y el personal escribieron las respuestas y revisaron con los educadores pa-ra asegurar la fidelidad y precisión.

• Un total de aproximadamente 60 educadores participaron en los grupos de enfoque de maes-tros.

Foro Comunitario

• Se programaron cuatro foros comunitarios: tres se llevaron a cabo en la oficina del distri-to y uno en una escuela intermedia

• Se proporcionaron servicios de traducción.• Los tres consultores de Racing to Equity faci-

litaron los foros de la comunidad.• Los consultores Racing to Equity

escribieron las respuestas y revisaron con los partici-pantes para asegurar la fidelidad y precisión.

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• Un total de alrededor de 40 miembros de la co-munidad, de familias y estudiantes parti-ciparon en los foros de la comunidad.

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U N P A N O R A M A D E L O S E S F U E R Z O S D E E Q U I D A D R A C I A L D E L E S D

EL DISTRITO ESCOLAR DE EDMONDS HA/TIENE...• FINANCIADO Y CREADO EL DEPARTAMENTO DE EQUIDAD Y DIFUSIÓN

• UNA POBLACIÓN ESTUDIANTE EMERGENTE ETNICAMENTE Y LINGÜISTICAMENTE DIVERSA

• RELACIONES FUERTES CON LA COMUNIDAD

• FAMILIAS Y MIEMBROS DE LA COMUNIDAD QUE PIDEN PARTICIPAR EN EL PROCESO

DE DECISIÓN

• ESBOZADA UNA POLÍTICA DE EQUIDAD RACIAL EN EL DISTRITO

• CONTRATADO (.5) FTE ENCARGADAS DE LA PARTICIPACIÓN FAMILIAR PARA 11/20 PRIMARIAS

• ESTABLECIDO UN PROGRAMA DE LÍDERES NATURALES PARA PADRES/TUTORES Y FAMILIAS

• APOYADO EL GRUPO ASESOR DE EAACH (EQUIDAD Y REALIZACIÓN ACADÉMICA)

• IMPLEMENTADO 15 EQUIPOS DE EQUIDAD CON SEDE EN LAS ESCUELA

• PROPORCIONADO EL ENTRENAMIENTO “DESHACIENDO EL RACISMO INSTITUCIONAL”

A MÁS O MENOS 400 MIEMBROS DEL PERSONAL.

• ESTABLECIDO LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA EQUIDAD EN TODO EL DISTRITO

RESUMEN DE LAS PRINCIPALES CONCLUSIONESuestra revisión del Distrito Escolar de Edmonds (ESD) reveló que el li-derazgo central del distrito está bien informado, es trabajador y con-sciente de las necesidades del distrito. El liderazgo ha establecido la e-quidad y el acceso como una clara prioridad en su dirección estratégica y ha comenzado a articular una visión clara de cómo se puede lograr es-to. También ha intentado implementar programas e iniciativas basados en investigaciones para mejorar la calidad del aprendizaje y la ense-ñanza. Sin embargo, muchas de las iniciativas prometedoras que ha comen-zado el distrito no se han aplicado plenamente ni se han evaluado sistemáti-camente. A través de nuestras interacciones con los líderes escolares, a-prendimos que la mayoría de las nuevas iniciativas basadas en la equidad - incluyendo Equipos de Equidad, Deshaciendo el Racismo Institucional y la revisión y desarrollo de la política- no han sido entendidas; y en mu-chos casos, se están aplicando de forma desigual. Como resultado, no ha habido impacto de estas iniciativas en el esfuerzo para reducir las de-sigualdades y mejorar el aprendizaje de los estudiantes en general. Aunque se han tomado pasos para tener resultados tangibles, hay un lar-go camino por recorrer.

De acuerdo a nuestra investigación, encontramos que los cambios frecuentes en el liderazgo tanto en el distrito como en la escuela, han contribuido a la falta de seguimien-to y la implementación incompleta de iniciativas prometedoras. La mayoría de estas ini-ciativas deben estar sujetas a una evaluación rigurosa, lo que conducirá a un mayor grado de creencia y confianza entre el personal en el futuro. La falta de seguimiento y la descon-fianza entre el personal y los miembros de la comunidad, de acuerdo con nuestra investí-gación, se ha convertido en un obstáculo para los esfuerzos de ejecución en curso y la so-lución a este problema será imprescindible para el progreso futuro.

Estableciendo una Definición de Excelencia Educacional y Equidad Racial en todo el

DistritoEs crucial establecer en el Distrito una defi-

nición coherente y clara de la equidad educativa y racial para galvanizar los esfuerzos del perso-nal de inculcar un lente o marco de equidad en el trabajo cotidiano y avanzar estos esfuerzos de manera coherente. El trabajo de educación en equidad racial en el Distrito debe guiarse por esta definición más que por las perspectivas relativistas en cuanto a la equidad racial.

Claridad y coherencia

A lo largo de las entrevistas con el personal directivo del distrito, directores y gerentes de las oficinas centrales, líderes del edificio escolar, maestros y el personal de apoyo, el tema común que escuchamos fue la falta de enfoque, clari-dad y coherencia en el Distrito, que ha debi-litado constantemente muchas de las estrategias encaminadas a eliminar la desigualdad de opor-tunidades. Además la falta de progresos tangi-bles en aumentar el rendimiento académico de los estudiantes de color se puede atribuir a la e-norme cantidad de responsabilidades que pue-den no afectar directamente a los logros acadé-micos. Estas responsabilidades a menudo se convierten en prioridades que desvían del en-foque principal de asegurar excelencia acadé-mica y la equidad racial para cada estudiante.

Las partes interesadas, con las que habla-mos, coincidieron en la necesidad de que la labor de educación en equidad racial en el Dis-trito responda a las necesidades de la creciente población de estudiantes de color. Además, sa-bían poco sobre cómo, o si, el trabajo se estaba implementando en todo el distrito. Cuando se enteraron de algunas estrategias, hubo una sen-sación de que eran voluntarias en lugar de ser expectativas y que el seguimiento era inconsis-tente.

Una preocupación, es la falta de un entendi-miento colectivo sobre el beneficio y la necesi-dad de un enfoque de equidad racial en el dis-trito. Existe la creencia de que tener un enfoque de equidad racial es importante en algunas á-reas del Distrito pero no en otras. Esto se acom-paña de un temor de que las áreas de impacto racial en el Distrito pierdan algo (presupuesto, recursos, personal) si se adquiere un enfoque de equidad racial. El enfoque de equidad racial en algunas áreas del Distrito con una concen-tración relativamente baja de estudiantes de bajos ingresos y/o minoritarios no se considera una preocupación primordial.

Para numerosos grupos de interés internos más estrechamente conectados a las escuelas con una población mayoritaria, los esfuerzos para conver-tirse en un distrito racial centrado en la equidad se considera una posible amenaza para su capacidad de acceder al personal y recursos del distrito para sus estudiantes. Cuando las escuelas o progra-mas sirven a estudiantes dotados y/o avanzados, el temor es aún mayor.

El alto grado de individualismo en las es-cuelas del distrito exacerba la comprensión de-sigual y la falta de adhesión a las estrategias y metas del distrito. Crear una percepción y com-prensión uniformes del enfoque de Educación en Equidad Racial del Distrito generará una leal-tad auténtica por parte del personal del en todos los niveles y de las familias a las que sirven.

El cambio rápido en la demografía del Dis-trito y la urgencia de las necesidades que acom-pañan ese cambio deben ser articulados y en-tendidos para mitigar la desconfianza y apre-hensión que lo genera. Actitudes y creencias ra-ciales exclusivas pueden ser interpretadas como la sensación de ser marginados por las familias de color que el Distrito sirve en un número cada vez mayor.

Liderazgo importa e importa mucho

El liderazgo de la Superintendente, del per-sonal de alto nivel y de la Junta Escolar es pri-mordial para crear un cambio de paradigma sistémico y asegurar un enfoque transforma-cional de equidad educativa y racial que cambiará la cultura del Distrito. Este fue un ha-llazgo universal y la recomendación de cada grupo entrevistado. El Distrito necesita definir, asegurar y demostrar claramente, con acciones sistémicas, su compromiso inquebrantable de eliminar la desigualdad de oportunidades de estudiantes históricamente marginados. El li-derazgo en el trabajo debe ser totalmente acep-tado por los líderes de la oficina central y ser completamente inclusivo para los estudiantes y las familias que sirven. Tal marginación sucede en el estado y en todo el país y el Distrito tiene la oportunidad de convertirse en un líder en asumir este trabajo necesario.

En cada distrito escolar donde la equidad se está volviendo una prioridad clara y promoví-da, el Superintendente, personal directivo su-perior y la Junta Escolar han tomado responsa-bilidad como líderes, campeones, y portavoces.

Dirigir la enseñanza de Equidad Racial co-mienza con declarar metas o mencionar la equi-dad racial como una prioridad estratégica o en su misión sin embargo, los líderes deben poner en práctica su dedicación de equidad racial decla-rada mediante la colocación del gabinete, líderes del distrito y los directores a cargo de resaltar los problemas, proporcionando capacitación anti-racismo, monitoreando los datos de las desi-gualdades raciales, y responsabilizando a las escuelas por los resultados de equidad. La Jun-ta Escolar de Edmonds también juega un papel crítico al aprobar la Política de Excelencia Edu-cativa y Equidad Racial. La equidad racial se convertirá en la denominación general.

“Tenemos que transformar cada momento en un movimiento.Eliminación desigualdades.

Equidad racial.Excelencia educativa.

¡Depende de nosotros!”

-Líder de la oficina central del Distrito

RESULTADOS DE LA ENCUESTA PEDIMOS A 55 EMPLADOS QUE CALIFICARAN LAS SIGUIENTES FRASES EN UNA ESCALA DE

ACUERDO DEL 1-5.

( 5 ) REPRESENTA UN FUERTE ACUERDO DEL ENTREVISTADO CON LA FRASE

Y (1) REPRESENTA UN GRAN DESACUERDO

RESPONDIERON 44.

Los análisis de los datos de la encuesta muestran que los líderes del Distrito creen que el distrito está comprometido a eliminar las brechas de oportu-nidad, pero que carece de los procedimientos y prácticas adecuados para transformar la creencia en acción.

Los resultados de la encuesta dan una imagen bo-rrosa de la percepción que las partes interesadas internas del Distrito tienen de los servicios que prestan a los estudiantes de color y a otras po-blaciones históricamente marginadas.Esta información, junto con los comentarios reci-bidos durante las entrevistas, apunta a la falta de alineación entre lo que las partes interesadas perciben como las estrategias de "Eliminación de brechas de oportunidades" y la falta de claridad sobre cómo eliminar esas brechas que afectan el desempeño estudiantil.En resumen, los líderes del Distrito creen que es-tán comprometidos a eliminar las brechas de o-portunidad, pero no son capaces de: 1) identificar qué brechas de oportunidad están eliminando y 2) especificar cómo su rol profesional está per-petuando o mitigando el impacto del racismo ins-titucional dentro de las escuelas de Edmonds.

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bajo, donde todas las otras iniciativas del Distrito deben estar. Luego, la Superintendente y el per-sonal del Distrito serán asignados para desa-rrollar e implementar medidas de rendición de cuentas para cerrar las diversas desigualdades de oportunidades y logros.

Escuchamos de los administradores de la oficina central que se dedican a servir a los estudiantes de Edmonds y trabajan muy duro para asegurar que es-to suceda. Son profesionales y toman sus responsabilidades en serio. Sin embargo, líderes y maestros de las escuelas declararon que nece-sitan presentarse en las escuelas más seguido para ser vistos como un recurso valioso para enfrentar los desafíos que enfrentan los líderes escolares y el personal.

Es necesario establecer una comunicación consistente, clara, transparente y coherente de los esfuerzos de mejoramiento del Distrito y la escuela para los líderes escolares, maestros y el personal de apoyo. Los entrevistados también hicieron una observación de que existe una falta de visión sistémica para eliminar las brechas de oportunidades y logros en todo el Distrito. Co-mo resultado, la colaboración para lograr los objetivos del Distrito y de la escuela están disminuyendo en la actualidad.

Los entrevistados declararon que las expec-tativas, prioridades y procedimientos de esco-lares serían mejor comprendidos por todas las partes interesadas si fueran aplicados consis-tente y claramente. Esta falta de claridad, por ende, frustra la comprensión y los esfuerzos de los maestros sobre cómo satisfacer las necesi-

dades de los estudiantes étnicamente y lingüís-ticamente diversos.

A pesar de que los directores proporcionan información sobre las brechas de oportunidades y logros al personal escolar, todavía no están e-quipados con las habilidades necesarias ni se sienten cómodos dirigiendo el desarrollo pro-fesional culturalmente sensible en sus escuelas. Esto crea una brecha en la comprensión del per-sonal en el uso de datos desglosados para sa-tisfacer las necesidades de los estudiantes y de estrategias efectivas de enseñanza cultural-mente sensibles. Esto sugiere que se necesita trabajar más con el cuerpo principal para lograr coherencia entre la escuela y el Distrito en cuanto a las metas y prioridades establecidas por la Superintendente y el personal superior del Distrito. Este trabajo puede tener que ser co-facilitado con los líderes del distrito listos para asumir el reto y expertos externos.

Escuchamos que las prácticas de enseñanza cul-turalmente sensibles se implementan al azar y de for-ma incoherente en todo el distrito y en escuelas indi-viduales.

Durante las entrevistas se compartió que no todas las escuelas han establecido puntos de re-ferencia de objetivos SMART para eliminar las desigualdades de oportunidades y logros para grupos específicos de estudiantes. Esto crea una barrera para monitorear el progreso de ma-nera oportuna para mejorar objetivamente la práctica profesional y satisfacer las necesidades específicas de estudiantes étnica y lingüística-mente diversos.

La mayoría de los líderes escolares nece-sitarán adquirir un conocimiento más profun-do de cómo reconocer la instrucción cultural-mente sensible en el aula o la falta de ella para progresar. Hemos escuchado de los entrevistados que los líderes escolares deben pasar más tiempo ob-servando la enseñanza en el aula diariamente para poder evaluar con precisión la calidad de la ins-trucción y proporcionar entrenamiento a los maes-tros sobre cómo mejorar su práctica profesional para servir mejor a los estudiantes de color. También se indicó que se está llevando a cabo instrucción culturalmente sensible y sólida por algunos profesores en algunas escuelas. Se sugirió que los líderes escolares crearan oportunidades más formales para que los maestros colaboren, ob-serven y aprendan con/de sus colegas más a me-nudo.

Los entrevistados expresaron que no todo el personal de la oficina central o en la escuela tie-nen una idea clara de cómo utilizar datos des-glosados para identificar, comprender y contro-lar los esfuerzos para consistentemente y de manera sostenible mejorar el rendimiento de los estudiantes y eliminar las desigualdades de o-portunidades y logros.

Los datos desglosados de los estudiantes no están actualmente disponibles y por lo tanto no se utilizan regularmente para informar a la prác-tica, satisfacer las necesidades de los estudiantes o proporcionar acceso y apoyo adecuado a los estudiantes de color de manera oportuna.

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Los datos desglosados deben conducir el trabajo y la conversación

Varios entrevistados compartieron la impor-tancia de usar datos desglosados para señalar dónde están las desigualdades específicas den-tro del Distrito Escolar Edmonds. Los datos des-glosados ofrece una imagen objetiva y real de lo que está sucediendo a poblaciones de estudian-tes históricamente marginadas. Esto puede crear un cambio de paradigma para los líderes escolares, maestros, personal de apoyo y líde-res de la oficina central. También ofrece una manera objetiva de entablar conversaciones so-bre racismo institucional, prejuicios implícitos, micro agresiones y otros temas que requieren exploración.

Medir el progreso de la equidad educativa creará retos y

oportunidades

El liderazgo del Distrito Escolar de Edmonds y de las escuelas han creado y desa-rrollado estrategias para incorporar la equidad racial en su trabajo. Sin embargo, las personas entrevistadas no pudieron definir claramente cómo se implementarán estas estrategias y cómo se alcanzarán y evaluarán los resultados. E l lente de la equidad educativa y racial actualmente no está integrado en los objetivos de rendi-miento personal ni es monitoreado a través de un proceso formal de evaluación del desem-peño.

Muchos entrevistados expresaron que si las estrategias para incorporar la equidad racial en su trabajo estuviesen claramente definidas y me-didas con precisión en su evaluación de desem-peño, podrían dirigir mejor este importante tra-bajo. Hacer el trabajo de equidad educativa y racial comienza con la creación de conciencia y cambios en el pensamiento, que puede ser difí-cil de medir. Nuestra experiencia indica que el aumento de la conciencia racial de nosotros mismos y de los demás, así como los cambios en el pensamiento, que todavía pueden ser difíciles de cuantificar, son las acciones que cambiarán la narrativa, la cultura y las accio-nes. Buscar aportaciones de todos los líderes y personal del departamento sobre cómo crear una rúbrica para este trabajo utilizando un lente de equidad y raza que hará posible realizar un seguimiento, evaluación y progresar.

“Una escuela pública en necesidad

desesperada de hablar de raza, pero elige no

hacerlo. Esa es mi realidad.”

-Estudiante de preparatoria del Distrito

Analizar la práctica profesional y compartir historias y experiencias del personal

La Equidad Educativa y Racial debe comenzar desde la Oficina Central del Distrito Escolar de Edmonds. Casi cada uno de los en-trevistados con quienes hablamos señaló que la Oficina de Distrito debe incorporar principios educativos y de equidad racial en todo lo que hacen. Pedir a los maestros y al personal de a-poyo que exploren cambios significativos en la instrucción y la cultura sin que la Oficina Central conduzca estos esfuerzos significaría un com-promiso institucional no auténtico.

Los verdaderos cambios en el rendimiento a-cadémico de los estudiantes sólo provienen de discusiones muy personales e interpersonales sobre las experiencias de la vida y los efectos del racismo o la inequidad.

Se debe consultar a los estudiantes, familias, miembros de la comunidad y al personal para obtener información sobre las decisiones que a-fectan el rendimiento académico de los estu-diantes.

Muchos de los estudiantes, el personal y las familias entrevistadas indicaron que era una ne-cesidad compartir sus historias como personas de color en el Distrito Escolar de Edmonds y que sus experiencias fueran creídas. Es este tipo de compartir y escuchar que permitirá a todas las partes llegar a una comprensión más profunda de las preocupaciones y de cómo trabajar juntos para tomar las mejores decisiones para mejorar la situación donde se beneficie cada uno de los estudiantes.

Garantizar la equidad educativa y racial es una jornada, no un Destino

La búsqueda de la equidad educativa y racial nunca terminas. No podemos quitarlas nunca de la lista. Sin embargo, muchas de las ini-ciativas prometedoras de equidad educativa y ra-cial que han sido emprendidas por el Distrito Escolar de Edmonds recién han comenzado. En nuestras entrevistas, aprendimos que las ini-ciativas más recientes, incluyendo los Equipos de Equidad Racial, asistir al entrenamiento para Deshacer el Racismo Institucionalizado, Fortalecer la Participación Familiar, etc., no se comunican de manera regular y clara ni se en-tienden o dependen de una persona/personali-dad. Como resultado, el impacto de estas ini-ciativas en el esfuerzo por reducir las dispari-dades y mejorar el rendimiento académico es-tudiantil para los estudiantes de color no ha alcanzado hitos significativos.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA CONT.

Las perspectivas de las partes interesadas sobre el desarrollo profesional y las comunidades de apren-dizaje profesional variaron, pero la mayoría de las personas que respondieron a la encuesta se incli-naron positivamente hacia el desarrollo profesio-nal y la capacitación proporcionados por el Distrito Escolar. La mayoría de las partes interesadas indi-caron que su desarrollo profesional estaba estrecha-mente relacionado con sus prácticas profesionales.En lo que respecta al desarrollo profesional ofrecido, es importante señalar que el Distrito ha proporcionado extenso Desarrollo Profesional pa-ra Deshacer el Racismo Institucional a los líderes de la oficina central del Distrito y a los miembros del Equipo de Equidad Racial Escolar, pero la oportunidad aún no ha sido incorporada como parte de la estrategia de Edmonds para eliminar la desigualdad de oportunidades.En otras palabras, la mayoría de las partes inte-resadas entrevistadas informaron de una mayor conciencia sobre las cuestiones relacionadas con el racismo institucional, pero carecían de apoyo de la organización para identificar, diseñar estra-tegias y mobilizar una perspectiva de equidad racial como parte de su práctica profesional.

Los encuestados perciben que el distrito no sólo está comprometido, sino que está dispuesto a diri-gir con equidad racial por encima de todo. Corresponde al Distrito aprovechar al máximo es-ta oportunidad y promover la equidad racial más allá de la política y en los programas, prácticas y procedimientos que se centren en los estudiantes de color y otras poblaciones marginadas con el fin de eliminar las brechas de oportunidad.

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Puede acceder a los resultados completos de la encuesta aquí:

www.tinyurl.com/Racing2Equity

Después de realizar la Evaluación Ambien-tal de Equidad Racial, Racing to Equity presen-ta las siguientes recomendaciones. Estas reco-mendaciones están destinadas a cubrir las ne-cesidades de los estudiantes de color mediante la mejora de tres áreas de educación crucial: 1) Coherencia, Alineación y Liderazgo (Trabajo Sistémico), 2) Enseñanza Culturalmente Sensi-ble (Trabajo en el aula) y 3) Fortalecimiento de la participación familiar y comunitaria (Partici-pación de partes interesadas y colaboraciones). Si las áreas anteriores son mejoradas de manera intencional, sistémica y sostenible, entonces el Distrito y su personal estarán equipados para in-crementar el rendimiento académico estudiantil de cada niño y eliminar brechas persistentes de oportunidades para estudiantes de color.

1. Coherencia, Alineación y Liderazgo: Las recomendaciones en esta área inclu-yen la identificación y el mantenimiento de metas y conexiones comunes a corto y largo plazo, entre iniciativas aparente-mente diferentes, mediante la creación de una herramienta de coherencia y ali-neación. Se centra en políticas, progra-mas, iniciativas y acciones sistemáticas y que se refuerzan mutuamente; aspiran-do a lograr el objetivo común de elimi-nar las brechas de oportunidad en el Distrito

Crear una Estrategia de eliminación de brechas de oportunidades en todo el Distrito y su Plan de

implementación

Si el Distrito desarrolla un plan integral, coherente y claro para eliminar las brechas de oportunidades y logros que responsabiliza tan-to a las partes interesadas internas como exter-nas para educar eficazmente a nuestros estu-diantes de color, cada estudiante en el Distrito tendrá acceso, apoyos y oportunidades para aprender y desarrollará los conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar y superar los estándares académicos. Esto desarrollará un sistema de escuelas de alto rendimiento que sirven a todos y cada uno de los niños. Este plan debe tener un componente de desa-rrollo profesional para construir capacidad sistémica en liderazgo culturalmente sens-ible, pedagogía y toma de decisiones.

• Se recomienda que la Junta Escolar or-dene a la Superintendente que desarro-lle e implemente un plan de equidad ra-cial en todo el sistema con una respon-sabilidad y métricas claras, lo cual re-sultará en mejoras académicas medibles para los estudiantes del Distrito. La Superintendente reportará regularmen-te el progreso sobre el plan y los resul-tados a la Junta Escolar

Establecer una Política de raza y equidad con su plan de implementación

Si el Distrito adopta e implementa una polí-tica integral de equidad racial, el Distrito estará reconociendo los complejos factores sociales e históricos que contribuyen a la brecha de opor-tunidad. Esto permitirá al Distrito enfrentar el prejuicio institucional que resulta en la predictibilidad del rendimiento del estudiante basado en la raza, antecedentes y/o circuns-tancias. Esta política resuelve abordar la brecha de oportunidades en todos los niveles de la organización a través de políticas, procedimientos y prácticas.

• La recomendación es establecer e im-plementar una política de raza y equi-dad que identificará y abordará el racis-mo histórico y sistémico en el Distrito que ha frustrado las oportunidades educativas de los niños de color.

• Se recomienda que la Junta Escolar or-dene a la Superintendente que desa-rrolle un plan de implementación para el despliegue en todo el sistema de la Política de Equidad Racial.

• Se recomienda que este plan incluya una rendición de cuentas y métricas cla-ras, lo que resultará en mejoras aca-démicas medibles para estudiantes de color en el Distrito. La Superintendente reportará progreso mensual en el plan de implementación de la política y sus resultados.

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RECOMMENDACIONES

Implementar una Herramienta de Equidad Racial

Si el Distrito implementa una herramienta de equidad racial, entonces apoyará a indivi-duos, grupos, departamentos y escuelas a refle-xionar sobre las metas y decisiones que toman. Esta herramienta delineará un proceso utili-zando preguntas específicas para analizar los problemas y abordar su impacto en la elimi-nación de brechas de oportunidad.

• Se recomienda que el Distrito cree una Herramienta de Equidad Racial para a-segurar que se aplique una perspectiva de equidad racial al tomar decisiones que tendrán un impacto en los estu-diantes de color y sus familias.

Proveer desarrollo de liderazgo profesional adaptativo

Si el Distrito fortalece la capacidad de sus líderes para resolver el reto de adaptación de e-liminar las brechas de oportunidades y logros, sus líderes podrán influir en el cambio dura-dero que permitirá a cada estudiante del Dis-trito Escolar prosperar.

• Se recomienda que el Distrito pro-porcione desarrollo profesional de Liderazgo Adaptativo los líderes de su oficina central y planteles.

• Se recomienda que el Distrito examine los problemas y desafíos a través de un lente de Liderazgo Adaptativo para eliminar la brecha de oportunidad.

Reorganizar el Departamento de Equidad y Difusión (DEO)

Si el DEO se reorganiza, entonces será más eficiente para satisfacer las necesidades de las es-cuelas y departamentos para fortalecer las prác-ticas culturalmente sensibles en todo el distrito.

• Se recomienda que el enfoque del DEO sea apoyar a departamentos y escuelas del Distrito en identificar y tratar ine-quidades raciales sistémicas para ase-gurar que cada estudiante tenga acceso a una educación rigurosa y cultural-mente responsable.

Se recomienda reorganizar el DEO de la siguiente manera:

• Asignar al Departamento de Educación de los Nativos Americanos al Departamento de Enseñanza y Aprendizaje para crear un mayor impacto en la educación de estudiantes indios y nativos de Alaska.

• Analizar el impacto que tiene el trabajo del Departamento de los Nativos Ame-ricanos en la eliminación de brechas de oportunidad para los estudiantes indios y nativos de Alaska.

• Asignar el Departamento de McKinney-Vento a la Oficina de Título I para mejorar su impacto en el beneficio de la población sin hogar del Distrito.

• Reescribir la descripción del cargo de

los Enlazadores de Participación Fami-liar para identificar y enfocarse en los roles más cruciales de esta posición para fortalecer el compromiso familiar y comunitario en sus escuelas.

• Contratar a cuatro Especialistas en Equidad y Raza para apoyar y entrenar personal y directores, y desarrollar y mantener equipos de Equidad Racial en cada escuela.

Toma de decisiones informadas de los estudiantes y la escuela

Si el liderazgo del Distrito involucra a los estudiantes, maestros y personal de manera regular para pedir sus opiniones las decisiones del salón de clase, de la escuela y del distrito serán co-diseñadas y los estudiantes estarán más comprometidos con su aprendizaje.

• Se recomienda mejorar una encuesta estudiantil para incluir respuestas sobre la enseñanza y el liderazgo culturalmente sensibles.

• Se recomienda que el Distrito elabore y aplique una encuesta exhaustiva del personal para incluir el fortalecimiento del liderazgo culturalmente sensible, desarrollo profesional y coaching.

Crear un sistema para la desagregación y el uso de datos que identifique con precisión y elimine

brechas de oportunidad

Si el Distrito desglosa los datos de los logros estudiantiles, entonces, el personal del Distrito utilizará estos puntos de datos para mostrar las diferencias y discrepancias entre grupos de estu-diantes, desarrollo de programas y monitoreo del progreso.

• Se recomienda que los datos desglosa-dos de los estudiantes estén disponibles para los maestros, directores, personal de apoyo y personal de la oficina central para tomar decisiones basadas en datos y asignar recursos de manera más eficiente según las necesidades del estudiante.

• Se recomienda que los maestros y directores utilicen regularmente datos desglosados de los estudiantes para informar las decisiones pedagógicas y programáticas.

“!Cuando se trata de tomar decisiones en el Distrito ...Si no estamos en la mesa,

estamos en el menú!”-Padre de familia y miembro de la

comunidad del ESD

“Abordar las inequidades sistémicas que nuestros

estudiantes enfrentan hoy, tomará más de una

política.”-Padre y miembro de la comunidad de ESD

Contratar a líderes y personal enfocados en sensibilidad cultural

conforme ocurre la deserciónSi el Distrito contrata líderes y personal

enfocados en ser culturalmente sensibles, entonces éste responderá más efectivamente a las necesidades de los estudiantes de color.

• Se recomienda que la Superintendente ordene al Departamento de Recursos Humanos que incluya un componente para medir las habilidades de liderazgo culturalmente sensible en los procesos de selección y entrevista. Esto asegura-rá que los nuevos líderes y personal contratado por el Distrito tengan só-lidos antecedentes en el liderazgo y la instrucción culturalmente sensibles.

Proveer los apoyos necesarios para que el personal y los profesores de color puedan

prosperar como miembros del Distrito

Si los profesores y el personal de color son apoyados por la EDS, entonces mejorarán su práctica, se quedarán más tiempo en la profesión y los estudiantes de color tendrán más modelos que les parezcan.

• Se recomienda que la Superintendente se reúna con educadores de color sobre una base mensual para escuchar sus ex-periencias en el Distrito, sus preocu-paciones y necesidades, así como suge-rencias de apoyo.

Desarrollar líderes y personal culturalmente responsables en la oficina central, incluyendo

como parte de sus evaluaciones formalmente la respuesta cultural

Si los componentes de sensibilidad cultural son formalmente incluidos como parte de las evaluaciones de líderes y personal de la oficina central, entonces el Distrito aumentará la conciencia racial y cultural que ayudará al personal a honrar, valorar y dignificar las contribuciones que nuestros estudiantes de color y sus familias aportan a nuestras escuelas.

• Se recomienda que el Distrito propor-cione capacitación profesional para que el personal de la Oficina Central cumpla más eficazmente con las normas culturalmente sensibles de sus evaluaciones.

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2. Enseñanza Culturalmente Responsa-ble: Asegúrese de que cada maestro de cada salón de clases, desde muy ex-perimentados hasta novatos, se invo-lucre en estrategias de desarrollo pro-fesional y de mejora continua que sean culturalmente receptivas que les brinda la oportunidad de aprender u-nos de otros, aumentar su conciencia racial y aprender las herramientas y estrategias que necesitan para satisfa-cer las necesidades de nuestros estudiantes de color y prosperar en su práctica.

Adoptar prácticas para asegurar la toma de decisiones informadas por los estudiantes

Si el personal de Liderazgo y Enseñanza del Distrito involucra a los estudiantes de manera regular para pedir su opinión entonces las de-cisiones del salón de clase, la escuela y el distrito serán co-diseñadas y los estudiantes estarán más involucrados en su aprendizaje.

• Se recomienda que el Distrito mejore una encuesta estudiantil para incluir respuestas sobre la enseñanza y el liderazgo culturalmente sensibles.

• Se recomienda que el Distrito aloje foros estudiantiles para que estudiantes de secundaria y preparatoria participen en el proceso de toma de decisiones.

• Se recomienda que el Distrito ofrezca o-portunidades para que la Superinten-dente, el personal de la Oficina Central y los Directores se involucren y apren-dan de los estudiantes para mejorar la práctica profesional

Apoyar equipos de equidad racial establecidos en cada escuela

Si los equipos de equidad racial actuales se apoyan de manera significativa, intencional y estratégica, entonces aumentará su capacidad para establecer y mantener la equidad racial sistémica y la instrucción culturalmente sensible en sus escuela.

• Se recomienda que el Distrito incremen-te el apoyo a los equipos existentes de Equidad Racial Escolar para mejorar su efectividad con respecto a las prácticas culturalmente sensibles.

Desarrollar planes escolares para eliminar brechas de oportunidades

Si la escuela desarrolla un plan para elimi-nar brechas de oportunidades usando datos desglosados de los estudiantes, entonces el a-prendizaje de los estudiantes será monitoreado en todos los niveles con líneas claras de respon-sabilidad para incrementar el rendimiento académico del estudiante para cada estudiante.

• Recomendamos que cada escuela desarrolle un plan anual con acciones y métricas específicas para eliminar brechas de oportunidad.

Ofrezca un desarrollo profesional para el maestro adaptado a la cultura que sea

compensado, mandado y co-creado Si el Distrito co-desarrolla, con educadores, un desarrollo profesional que responde a la cul-tura, obligatorio y compensado, cada maestro en el Distrito estará mejor posicionado para satis-facer las necesidades de los estudiantes de color en sus aulas.

• Se recomienda que el Distrito desarrolle junto con sus educadores los compo-nentes de un desarrollo profesional sen-sible a la cultura que esté diseñado para fortalecer la capacidad de sus maestros y personal.

• Se recomienda que este plan sea integral, continuo y diseñado para apoyar e incluir a todos los educadores en el Distrito dentro de tres a cinco años.

• Se recomienda que el Distrito utilice líderes actuales que estén dispuestos y sean capaces de co-facilitar el desarrollo profesional adaptado culturalmente.

Desarrollar un liderazgo educativo culturalmente responsable

Si los directores del Distrito son líderes de instrucción culturalmente sensibles, entonces serán capaces de reconocer la instrucción cul-turalmente sensible en el aula y de entrenar a los maestros sobre cómo mejorar su práctica profesional.

• Se recomienda que el distrito provea desarrollo profesional para que los directores de escuelas fortalezcan su capacidad de reconocer y entrenar en la instrucción culturalmente sensible en cada clase en sus escuelas.

• Se recomienda que el Distrito utilice líderes actuales que estén dispuestos y sean capaces de co-facilitar el desarrollo profesional adaptado culturalmente.

Implementar un plan para eliminar la desproporcionalidad en la disciplina

Si la EDS crea un plan para eliminar la des-proporcionalidad en las referencias, suspensio-nes y expulsiones, entonces el acceso de los estu-diantes de color al valioso tiempo de instrucción aumentará.

• Se recomienda que el Distrito desarrolle un plan de acción a nivel de sistema para abordar efectivamente la despro-porcionalidad en suspensiones y expul-siones para estudiantes de color. Las reducciones en las referencias, suspen-siones y/o expulsiones de la oficina au-mentan el acceso de los estudiantes al valioso tiempo de instrucción.

• Se recomienda que el Distrito utilice datos desglosados que le ayudarán a identificar las causas profundas de la desproporcionalidad en la disciplina.

Eliminar la subrepresentación de estudiantes de color en el aprendizaje avanzado, Programas

para Dotados y de HonoresSi el Distrito se centra en proporcionar el

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acceso, oportunidades y apoyo que los estu-diantes de color necesitan para prosperar en los programas de Colocación Avanzada, Dotados y Honores, entonces el número de estudiantes de color en estos programas.

• Se recomienda que el Distrito Elabore Indicadores Clave de Rendimiento para las escuelas y los líderes de las oficinas centrales como parte del Panel de Distrito para identificar las causas de estas disparidades.

• Se recomienda que el Distrito brinde capacitación a las familias de color para navegar de manera más eficaz los pro-cesos de solicitud.

• Se recomienda que el Distrito apoye a los educadores en la identificación y satisfacción de las necesidades de los estudiantes superdotados de color.

Colaborar intencionalmente con maestros de ELL y Ed. Esp. y personal de apoyo para atender las necesidades de los estudiantes étnicamente y lingüísticamente diversos y

estudiantes con discapacidadesSi el Distrito apoya pro-activamente a los

e-ducadores para satisfacer las necesidades de los estudiantes emergentes de la población de color, entonces estarán mejor preparados para satisfacer las necesidades de estos estudiantes.

• Se recomienda que el Departamento de Currículo e Instrucción genere formal-mente tiempo de colaboración entre el personal de ELL, Educación Especial y de tronco común para asegurar que se satisfagan las necesidades de estudian-tes étnica y lingüísticamente diversos y estudiantes con discapacidades.

• Se recomienda que el Distrito utilice a los educadores actuales de ELL y edu-cación especial que estén dispuestos y sean capaces de co-facilitar el desarrollo profesional culturalmente sensible.

3. Fortaleciendo la participación familiar y comunitaria: El compromiso familiar en nuestras escuelas a nivel nacional está pasando de una iniciativa de baja prio-ridad a una estrategia instruccional via-ble para incrementar el logro estudiantil y eliminar la desigualdad de oportunida-des. Cuando las familias, las comuni-dades y las escuelas trabajan juntas co-mo socios equitativos en la educación de nuestros niños, en su rendimiento académico, los problemas de conducta disminuyen y los maestros permanecen más tiempo en la profesión. "El Marco de Desarrollo de Capacidad Dual del Departamento de Educación de los Estados Unidos establece un proceso para guiar al personal de la escuela y del distrito a involucrar a los padres y ayudar a los padres a trabajar con

éxito con las escuelas para aumentar el rendimiento estudiantil". US Department of Education

Desarrollar una estrategia a nivel de distrito para fortalecer la participación familiar y comunitaria

.

Si el Distrito desarrolla una estrategia a nivel de distrito para fortalecer la participación fa-miliar y comunitaria, entonces creará caminos intencionales para trabajar con las familias como socios equitativos en la educación de sus hijos.

• Se recomienda que el Distrito desarrolle una estrategia claramente definida para fortalecer la participación familiar que sea intencional, estratégica y vinculada al logro académico del estudiante.

• Se recomienda que el Distrito utilice e-ducadores actuales que estén dispues-tos y sean capaces de co-facilitar la par-ticipación cultural de familias para que se asocien más eficazmente con familias étnica y lingüísticamente diversas.

Capacitar a los enlazadores de participación familiar existente

Si el Distrito aumenta el número de enlaza-dores de participación familiar entrenados para servir a todas las escuelas, éstas tendrán un miembro del personal que desempeñará un papel crítico en la creación de confianza, colaboración y fortalecimiento de las conexiones culturalmen-te receptivas con las familias para aumentar el aprendizaje de los estudiantes.

• Se recomienda que el Distrito provea desarrollo profesional para sus actuales Enlazadores de Participación Familiar para que comprendan mejor el Marco de Desarrollo de Capacidad Dual y su papel en apoyar su implementación en las escuelas y en la oficina central.

• Se recomienda que el Distrito incremen-te el número de Coordinadores o Enla-zadores de la Familia, gradualmente ca-da año escolar, para asegurar que cada escuela tenga el apoyo que necesitan pa-ra aumentar la participación familiar en el aprendizaje del estudiante.

• Se recomienda que el Distrito reescriba las descripciones de los Enlazadores de Participación Familiar para identificar y enfocarse en los roles más cruciales de esta posición para fortalecer el compro-miso familiar y comunitario en sus escuelas.

Implementación Sistémica del Marco de Desarrollo de Capacidad Dual

Si el Marco de Desarrollo de Capacidad Dual del Departamento de Educación de los Estados Unidos se implementa de manera sistémica con fidelidad, los adultos dentro y fuera del Distrito tendrán la capacidad de trabajar juntos como socios equitativos en la educación de sus hijos.

• Se recomienda que el Distrito propor-cione desarrollo profesional para el

per-sonal sobre cómo implementar el Marco de Desarrollo de Capacidad Dual

para fortalecer la participación familiar en la educación.

• Se recomienda que la EDS cree un sistema para monitorear y evaluar la implementación del Marco de Desarrollo de Capacidad Dual.

Toma de decisiones informadas por la familia

Si el personal de Liderazgo y Enseñanza del Distrito involucra a las familias de mane-ra regular para pedir su opinión, entonces, la toma de decisiones en el aula, en la escuela y en el distrito será informada por algunos de los grupos de interés más importante.

• Se recomienda que el Distrito desarrolle sistemas para asegurar que las familias participen en la información de las deci-siones del Distrito que impactan a los estudiantes.

• Se recomienda que el Distrito genere oportunidades periódicas para captar y responder a la opinión proporcionada por las familias.

Desarrollo profesional sobre cómo asociarse con las familias para apoyar el aprendizaje del

estudiante

Si el Distrito provee desarrollo profesional para la participación familiar para la oficina cen-tral, directores, maestros y personal de apoyo, entonces los grupos interesados internos estarán más preparados para trabajar con las familias como socios equitativos en la educación de sus estudiantes.

• Se recomienda que el Distrito ofrezca desarrollo profesional sobre compro-miso familiar culturalmente sensible para el personal de la oficina central, di-rectores, maestros y personal de apoyo para entender mejor cómo trabajar con familias y miembros de la comunidad étnica y lingüísticamente diferentes.

• Se recomienda que el Distrito utilice educadores actuales que estén dispues-tos y sean capaces de co-facilitar el desarrollo profesional de la participa-ción familiar culturalmente sensible pa-ra asociarse más eficazmente con fami-lias étnica y lingüísticamente diversas.

Desarrollar una Academia / Universidad Familiar para Familias

Si el Distrito crea una Academia Familiar o una Universidad diseñada para apoyar a las familias en el aumento de su capacidad para asociarse más efectivamente con las escuelas y apoyar el aprendizaje de sus hijos en el hogar, en la escuela y en la comunidad, las familias estarán mejor equipadas para apoyar la educación de sus niños.

Se recomienda que el Distrito desa-rrolle un plan de estudios y ofrezca Academias o Universidades Familia-res por lo menos cuatro veces al año

RACING TO EQUITY 16para fortalecer las habilidades de las

fa-milias para abogar más eficazmente por el aprendizaje de sus hijos, sus escuelas y el Distrito.

• Recomendamos que las clases de la Academia para la Familia del Distrito incluyan lo siguiente: Mejores Prácticas de Participación Familiar, Análisis de Datos, Organización de Base, Co-Líder en Comités Patrocinados por el Distrito, Facilitación de Reuniones, Navegación por el Distrito Escolar y Reuniones Efectivas con Personal del Distrito.

Asociaciones con Agencias y Funcionarios de la Ciudad/Gobierno

Si el Distrito crea socios intencionalmente con la ciudad y agencias gubernamentales para apoyar la educación de sus estudiantes, entonces el Distrito estará mejor provisto de recursos, apoyado y equipado para satisfacer las necesidades sociales, emocionales y académicas de los niños que asisten a su cuidado.

• Se recomienda que el Distrito establezca asociaciones eficaces, sostenibles, inten-cionales y estratégicas con los Alcaldes de las ciudades en las que se encuentra el Distrito, y con agencias municipales y/o con otros funcionarios guberna-mentales a nivel estatal para mejorar las oportunidades educativas y sociales e-mocionales y los resultados de sus estudiantes.

• Se recomienda que el Distrito trabaje en asociación con los alcaldes de las ciu-dades en las que se encuentra el distrito y con los funcionarios del departamento de la ciudad para fortalecer los apoyos a la participación familiar y comunita-ria que están diseñados para aumentar el rendimiento académico de los estudiantes.

• Se recomienda que el Distrito trabaje con los Alcaldes de las ciudades en las que se ubica, para alinear los recursos escolares y comunitarios que producen estudiantes exitosos, familias fuertes y comunidades comprometidas.

• Se recomienda que el Distrito se asocie con agencias municipales y guberna-mentales y funcionarios para combinar educación de calidad con oportuni-dades de enriquecimiento, servicios de salud (incluyendo salud mental), apoyo y compromiso familiar, educación para niños pequeños y adultos y otros apoyos para estudiantes y las familias a las que sirven.

PCONCLUSIÓN

por mucho tiempo, como nación hemos llevado la carga y el peso de la mitología de una jerarquía de valor humano, permitiendo que sofoque a nuestras comunidades y obstaculizando el desarrollo de nuestros hijos de color.

Es fundamental entender que la mayoría de los niños nacidos hoy en día son niños de color, así que crear un ambiente que les permita desa-rrollar todo su potencial debe ser lo más impor-tante que haga este país y el distrito escolar.

Es de suma importancia que a través de esta evaluación se haya constatado que la mayoría de las partes interesadas internas y externas reconocen que el racismo sigue existiendo y que perpetúa el prejuicio racial en las oportunidades educativas proporcionadas en las escuelas de Edmonds.

En general, los datos recogidos demuestran que hay un deseo palpable de un cambio po-sitivo para institucionalizar la equidad en todo el distrito y eliminar las brechas de oportu-nidades y logros entre los estudiantes blancos a-fluentes y los estudiantes de color que experi-mentan el racismo y otros sistemas de opresión.

Escuchamos de las entrevistas con el personal que hay una disposición por parte del Distrito a encontrar formas innovadoras para mejorar los resultados de nuestros hijos.. Nos alegra que la evaluación sugiera que la comunidad de Edmonds está preparada para nuevos enfoques para abordar y combatir el racismo en todos los contextos en que manifieste.

Y, debemos enfatizar que el avance de la equi-dad racial es mucho más que una conversación sobre la raza en el Distrito. Si bien se fomenta el diálogo, si esa es la única acción, se minimiza el trabajo más amplio e integral que se debe ha-cer. A menudo hay una tendencia a pensar que cuando las organizaciones normalizan las con-versaciones sobre la equidad racial, que la opor-tunidad y las brechas de logro se eliminarán solas.

La evaluación indicó que las partes interesadas del Distrito pueden identificar el impacto del racismo en todo el Distrito, pero también identificó la incapacidad de los en-trevistados para reconocer cómo su rol/trabajo individual contribuye al impacto del racismo en sus propias escuelas y comunidades de aprendizaje. Estamos emocionados de compartir el optimismo demostrado por el hecho de que decenas de personas están listas para el progreso y entienden que se necesita una estrategia, así como la ejecución. El Distrito Escolar Edmonds debe estar comprometido y dispuesto a ofrecer la visión, las estrategias, el financiamiento y el coraje necesarios para liderar con la equidad racial al frente.

Los cambios demográficos de hoy en día, junto con las desigualdades sistémicas históricas, están impulsando el discurso público hacia un punto de inflexión sobre la necesidad de abordar el racismo a través del desarrollo de políticas y más allá. Hasta que el Distrito Escolar de Edmonds invier-ta los recursos humanos y financieros para el trabajo prolongado requerido para desenterrar y deshacer la creencia incrustada en la jerarquía del valor humano, los ideales de excelencia edu-cativa y equidad racial no pueden ser plenamente realizados.

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RACING TO EQUITY 19