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Derecho del TDerecho del TDerecho del TDerecho del TDerecho del Trabajo y de la Seguridad Socialrabajo y de la Seguridad Socialrabajo y de la Seguridad Socialrabajo y de la Seguridad Socialrabajo y de la Seguridad SocialMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo Único

Carrera:Carrera:Carrera:Carrera:Carrera:Administración de EmpresasAdministración de EmpresasAdministración de EmpresasAdministración de EmpresasAdministración de Empresas

Contador PúblicoContador PúblicoContador PúblicoContador PúblicoContador PúblicoPPPPProfesor: Drrofesor: Drrofesor: Drrofesor: Drrofesor: Dr. W. W. W. W. Walter Neil Bühleralter Neil Bühleralter Neil Bühleralter Neil Bühleralter Neil Bühler

Curso: 4º AñoCurso: 4º AñoCurso: 4º AñoCurso: 4º AñoCurso: 4º AñoAño: 2007Año: 2007Año: 2007Año: 2007Año: 2007

SaltaSaltaSaltaSaltaSalta

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SSSSSISTEMAISTEMAISTEMAISTEMAISTEMA DEDEDEDEDE E E E E EDUCACIÓNDUCACIÓNDUCACIÓNDUCACIÓNDUCACIÓN AAAAA D D D D DISTANCIAISTANCIAISTANCIAISTANCIAISTANCIA

Autoridades de la UniversidadAutoridades de la UniversidadAutoridades de la UniversidadAutoridades de la UniversidadAutoridades de la Universidad

CancillerCancillerCancillerCancillerCanciller

Su Excelencia ReverendísimaMons. MARIO ANTONIO CARGNELLO

Arzobispo de Salta

RRRRRectorectorectorectorector

Dr. ALFREDO GUSTAVO PUIG

Vice-RVice-RVice-RVice-RVice-Rector Académicoector Académicoector Académicoector Académicoector Académico

Dr. GERARDO VIDES ALMONACID

Vice-RVice-RVice-RVice-RVice-Rector Administrativoector Administrativoector Administrativoector Administrativoector Administrativo

Ing. MANUEL CORNEJO TORINO

Secretaria GeneralSecretaria GeneralSecretaria GeneralSecretaria GeneralSecretaria General

Prof. CONSTANZA DIEDRICH

Delegado RDelegado RDelegado RDelegado RDelegado Rectoral del SEADectoral del SEADectoral del SEADectoral del SEADectoral del SEAD

Dr. OMAR CARRANZA

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Programa de la Asignatura........................9

Bibliografía ..............................................15

Distribución de Unidades por Módulos ....16

Características y objetivos dela Asignatura ...........................................17

Guía de Estudio ......................................21UNIDAD I ................................................211.- El Trabajo Humano ...........................212.- Doctrinas Políticas.............................253.- Doctrina Social de la Iglesia.

La cuestión social ..............................314.- Evolución Histórica ............................34

UNIDAD II ...............................................472.1.- Dcho. Social. Derecho

del Trabajo ......................................472.2.- Problemas actuales del Derecho

Laboral ............................................532.3.- Autonomía y relación con otros

derechos .........................................612.4.- División del Derecho del Trabajo ....70

UNIDAD III ..............................................833.1.- Orden público laboral. Noción.

Fundamentos ..................................833.2.- Fuentes del Derecho del Trabajo ...923.3.- Constitucionalización de los

derechos sociales .........................1013.4.- Aplicación e interpretación del

Derecho del Trabajo .....................111

UNIDAD IV ............................................1214.1.- La Relación Individual del

Trabajo..........................................1214.2.- Exclusiones y Casos Discutidos

de Relación Laboral ......................1364.3.- Trabajador. Persona Física ..........1554.4.- Empleador. Concepto.

La Empresa. Bien Social ..............156

UNIDAD V .............................................1675.1.- Relaciones Laborales Especiales.

Fundamentos. Relación con la LeyLaboral General. Estatutos Profesio-nales .............................................167

ÍNDICE GENERAL

5.2.- Viajantes de Comercio ..................1685.3.- Trabajadores de la Construcción ..1705.4.- Normativa especial para Pymes ...1725.5.- Régimen laboral para empresas

concursadas .................................1865.6.- Régimen Nac.de Trabajo Agrario .1885.7.- Periodistas profesionales ..............1905.8.- Trabajo a domicilio ........................195

UNIDAD VI ............................................2036.1.- El Contrato de Trabajo. Concepto ..2036.2.- Elementos del Contrato de Trabajo 2086.3.- Diversos tipos de contratación.

Principios de continuidad eindeterminación ............................212

6.4.- Estabilidad: Clases .......................225Anexo de Legislación....................228

UNIDAD VII ...........................................2457.1.- Deberes y derechos de

las partes ......................................2457.2.- Deberes del trabajador .................2467.3.- Deberes del empleador y correlativos

derechos del trabajador ................2477.4.- Derechos del empleador ...............253

UNIDAD VIII ..........................................2758.1.- Jornada de Trabajo. Introducción

General .........................................2768.2.- Feriados nacionales y días no

laborales. Feriados Provinciales.Determinación. Prohibición detrabajo. Pago. ...............................288

8.3.- Descanso anual. Plazos, requisitos,oportunidad para su otorgamiento,retribución, acumulación, fracciona-miento, indemnización ..................289

8.4.- Seguridad e higiene en el trabajo.Concepto. Medicina preventiva;exámenes preocupacionales yperiódicos. Régimen legal ............301

UNIDAD IX ............................................3059.1.- Trabajo de mujeres. Trabajos

prohibidos. Jornadas ydescansos.....................................305

9.2.- Licencia por maternidad. Salas mater-nales y guarderías de lactancia ....307

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9.3.- Estado de excedencia. Concepto:opciones posibles; requisitos;reingreso; compensación portiempo de servicios .......................309

9.4.- Trabajo de menores. Generalidades.Prohibiciones de discriminación.Capacidad. Aprendizaje y orientaciónprofesional. Jornadas y descansos.Ahorro obligatorio .........................312

UNIDAD X .............................................31510.1.- Remuneración. Concepto Jurídico.

Terminología ...............................31510.2.- Salario justo ................................31610.3.- Tipos de salarios .........................32110.4.- Prueba de la remuneración.

Diversos supuestos .....................32510.5.- Adquisición y pérdida de

la remuneración ..........................331

UNIDAD XI ............................................35311.1.- Garantías de satisfacción de

la remuneración ..........................35311.2.- Garantía y disposición de

los créditos laborales ..................35711.3.- Protección respecto de

los acreedores del trabajador......35811.4.- Protección respecto de los

acreedores del empleador:acreedores privilegiados yquirografarios ..............................359

11.5.- Privilegios de los créditoslaborales. Origen legal ................360

UNIDAD XII ...........................................375¿Qué Administradora me conviene? .....375La Reforma Previsional .........................376

UNIDAD XIII ..........................................37913.1.- La carga de familia como

Contingencia Protegida ...............37913.2.- Prenatal .......................................38213.3.- Asignación por Maternidad .........38313.4.- Contingencias sociales

cubiertas .....................................38413.5.- Asignación por nacimiento

de hijo ..........................................38513.6.- Asignación por hijo ......................38613.7.- Organización Administrativa

del Régimen de asignacionesfamiliares .....................................389

13.8.- Financiación del Sistema ............389

UNIDAD XIV .........................................39314.1.- Seguro colectivo de vida

obligatorio ...................................39314.2.- Desempleo. Concepto e

importancia..................................396

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Currículum Vitae

Nombre y Apellido: Walter Neil Bühler

- Abogado. Universidad Nacional de Buenos Aires. Presidente de laAsociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-cial. Filial Salta.

- Profesor Derecho Laboral y Seguridad Social en ambas Universida-des Salteñas.

- Profesor invitado a la Universidad Nacional de Buenos Aires.

- Ex-Secretario de Estado de Seguridad Social y ex Fiscal de Estadode la Provincia. Ex-Convencional Constituyente -presidente de la Co-misión de Derechos Sociales y Miembro de la Comisión Redactora.

- Ex-Asesor del Senado de la Nación - (Sen. Oraldo Britos).

- Director del Quincenario Economía & Justicia.

- Ex-Vice Presidente de la Liga de Consumidores de Salta.

- Conferencias dictadas en la Universidad de Salamanca, en Alcalá deHenares, en la Universidad Complutense de Madrid, en la Sorbona,en el Centro Turín de la OIT, en la sede de OIT en Ginebra, en laUniversidad de Quebec, en la Universidad de Los Angeles (UCLA),etc.

- Participación en Congresos en Venezuela, Perú, Brasil, Washington,Madrid, Barcelona, París, Ginebra, Torino, Venecia, Roma, Hamburgo,Tokio, Seul, La Habana, etc..

- Trabajos editados en publicaciones locales y nacionales.

- Asesor de la Convención Nacional Constituyente 1994. y Provincial1998.

- Secretario Cámara Pymes.

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Carrera: Administración de Empresas - Contador PúblicoCurso: 4º AñoMateria: Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialProfesor: Dr. Walter Neil BühlerAño Académico: 2007

Programa de la Asignatura

El siguiente Programa es el que rige en el presente PeríodoLectivo.

Los contenidos desarrollados en el presente módulo publi-cado si bien no tienen una correspondencia directa con elpresente programa, son los que corresponden a la asignatu-ra; aunque no sea la cantidad de unidades desarrollada equi-valente a la cantidad de unidades del nuevo programa.

UNIDAD I

1.- El trabajo humano: concepto y valoración. El trabajo como derecho ydeber social.

2.- Derecho Social: Derecho del Trabajo Individual y Colectivo. Derechode la Seguridad Social.

3.- Relaciones del Derecho del Trabajo con la Administración de Empre-sas.

4.- Constitucionalismo social. Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Cons-titución Provincial.

5.- Derecho Individual del Trabajo: concepto y caracteres. Fuentes delDerecho de Trabajo. Principios. Interpretación de las normas labora-les. Orden público laboral. Imperatividad e irrenunciabilidad de las nor-mas. Medios técnico-jurídicos utilizados por el Derecho del Trabajo:a) limitación de la autonomía de la voluntad, b) limitación de los pode-res jerárquicos del empleador, c) contralor administrativo.

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UNIDAD II

1.- Legislación laboral básica. Ley de Contrato de Trabajo. Ley de Em-pleo. Régimen de la Función Pública.

2.- Relación de dependencia, subordinación. Regularización del trabajoclandestino (arts. 7 a 16 Ley 24013).

3.- Noción de empresa, explotación y establecimiento. Legislación paraPymes.

4.- Organización interna de la Empresa. Ingreso al Trabajo.5.- El Contrato del Trabajo: concepto. Distinción con otros contratos civi-

les y comerciales.6.- Diversos tipos de contrato de trabajo: trabajo a plazo fijo, por tempora-

da, eventual y por tiempo indeterminado. Indemnizaciones por extin-ción de estos contratos.

7.- Elementos del contrato de Trabajo: capacidad, consentimiento, obje-to, causa. Forma y prueba del contrato de trabajo.

UNIDAD III

1.- Deberes y Derechos de las partes. Obligaciones de prestación y deconducta. Deberes comunes.

2.- Deberes y derechos del trabajador. Deberes y derechos del empleador.Facultad de organización y dirección. "IUS VARIANDI". Facultades dis-ciplinarias. Adopción de sistemas de controles personales. Reglamen-tos internos.

3.- Jornada de trabajo: jornada normal: duración y excepciones. Horasextraordinarias. Régimen de descansos, feriados nacionales y provin-ciales y días no laborables.

4.- Descanso anual: plazos y requisitos para su otorgamiento. Licenciasespeciales.

5.- Trabajo de mujeres: trabajos prohibidos; jornadas y descansos. Licen-cia por maternidad. Estado de excedencia.

6.- Trabajo de menores: capacidad. Jornadas y descansos. Ahorro obli-gatorio.

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UNIDAD IV

1.- Remuneración: concepto. Pago en dinero y en especie. Anticipos desueldo. Tipos de remuneración. Beneficios sociales.. Sueldo anual com-plementario. El salario mínimo vital. Principio de igualdad.

2.- Adquisición y pérdida de la remuneración. Prueba de la remunera-ción. Modo, tiempo y lugar de pago. Renunciabilidad de los créditoslaborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios.

3.- Protección respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabi-lidad; b) insensibilidad. Protección respecto de los acreedores del em-pleador: Privilegios de los créditos laborales.

4.- Suspensión del contrato de trabajo. Clasificación. Suspensión dispues-tas por el empleador y originadas en el trabajador. Suspensiones porcausas económicas. Procedimiento de crisis.

UNIDAD V

1.- Extinción de la relación laboral: concepto y clasificación de las causales.Reingreso. Deberes de las partes.

2.- Preaviso: concepto y función; Plazos y efectos. Revocación. Indemni-zación sustitutiva.

3.- Rescisión del contrato por mutuo acuerdo. Renuncia del Trabajador.Despido por jubilación del trabajador. Extinción del contrato por muer-te del trabajador y del empleador.

4.- Despido por justa causa. Concepto de injuria. Requisitos. Abandonode trabajo. Notificación: forma y contenido. Despido indirecto. Despidosin causa. Casos especiales: trabajadora embarazada, matrimonio ydirigentes gremiales.

5.- Despido por causas económicas. Fuerza mayor y falta o disminucióndel trabajo. Requisitos. Indemnización.

6.- Indemnizaciones por despido. Naturaleza Jurídica. Montos y límites.Despidos agravados por la ley 24013, la ley 25323 y la ley 25661.

UNIDAD VI

1.- Relaciones laborales especiales. Fundamento. Estatutos profesiona-les: concepto.

2.- Viajantes de comercio. Remuneración. Indemnización por clientela.Libro de Viajantes. Otras garantías.

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3.- Trabajadores de la Construcción. Fondo de desempleo. Libreta deTrabajo. Extinción del Contrato.

4.- Régimen nacional de Trabajo Agrario. Trabajador permanente y nopermanente. Diferencias con la LCT.

5.- Otros regímenes estatutarios: servicio doméstico, trabajadores a do-micilio, etc.

UNIDAD VII

1.- Derecho colectivo de trabajo, noción. Libertad sindical (Convenios 87y 98 O.I.T.). Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Constitución Pro-vincia!: derechos gremiales de los empleados públicos.

2.- Régimen legal de las asociaciones profesionales (ley 23551 y decreto467/88). Organización sindical. Distintos tipos. Unidad y pluralidad;verticalidad y horizontalidad. Sindicatos de Empresa. Personería gre-mial. Encuadramiento sindical.

3.- Acto constitutivo. Estatutos, órganos de conducción, y régimen elec-toral. Patrimonio sindical. Afiliación.

4.- Garantía sindical. Estabilidad: concepto, sujetos comprendidos. Pro-cedimiento (art 47 a 52 de la ley 23551).

5.- Facultades sindicales externas. Defensa de los intereses individualesy colectivos. Cogestión. Medidas de acción directa. Prácticas deslea-les. Contralor administrativo de las asociaciones profesionales. Inter-vención.

UNIDAD VIII

1.- La negociación colectiva: noción. Diversas manifestaciones: convenio co-lectivo, acuerdo de empresa, reglamento interno, arbitraje voluntario.

2.- El convenio colectivo de trabajo: concepto, ámbito de aplicación mate-rial, personal, territorial y temporal. Contenido. Homologación del con-venio colectivo. Prueba en juicio del convenio colectivo. Encuadramientoconvencional. Régimen legal (ley 14250, T.O. por Dto. 108/88 y modif.y dto. 2284/91).

3.- Conflictos colectivos de derecho y de intereses. La huelga: concepto.Garantía constitucional, reglamentación. Legislación vigente. Licitud.Revisión judicial. Efectos en las relaciones individuales de trabajo.Responsabilidad sindical. Conflicto en el sector público. Servicios esen-ciales. Guardias mínimas. El lock out.

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4.- Solución de los conflictos colectivos. Conciliación (Ley 14786). Arbi-traje. Intervención de la autoridad laboral.

UNIDAD IX

1.- Seguridad Social: Terminología, concepto y contenido. Principios ge-nerales y tendencias. Derecho de la Seguridad Social: autonomía ysus diferencias con el derecho del trabajo. Art. 14 bis de la Constitu-ción Nacional.

2.- Contingencias protegidas. Accidentes y enfermedades inculpables.Régimen de la ley de contrato de trabajo."

3.- Prestaciones médico-asistenciales. Régimen de obras sociales. Or-ganismos y sistemas de contralor: INOS y ANSSAL. (Leyes 23660,23661 y docto. 2284/91).

4.- Régimen para discapacitados nacional y provincial (Ley 22431 y 6036).5.- Seguro colectivo de vida obligatorio (Dcto. 1567/74).

UNIDAD X

1.- Riesgos del Trabajo. Accidentes y enfermedades profesionales: con-cepto. Fundamentos de la responsabilidad. Régimen legal (ley 24557y sus antecedentes).

2.- Reparación de los accidentes. Indemnizaciones por incapacidad tem-poral, permanente y muerte. Tope indemnizatorio. Concurrencia conotras indemnizaciones. Posibilidad de reclamar por el derecho civil.

4.- Comisiones Médicas. Valoración de las incapacidades. Seguro poraccidente de trabajo. A.R. T.

5.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Exámenes preocupacio-nes y medicina preventiva. Régimen legal (ley 19587 y derecho regla-mentario).

UNIDAD XI

1.- La vejez, la invalidez y la muerte como contingencias protegidas. Sis-tema jubilatorio. Prestaciones. Financiamiento del sistema jubilatorio.Sistema de capitalización y reparto. Prestaciones. Beneficios.

2.- Composición del haber previsional.

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3.- La carga de familia como contingencia protegida. Contingencias cu-biertas. Naturaleza jurídica de las asignaciones familiares. Prestacio-nes familiares: clasificación y requisitos para su percepción. Respon-sables del pago. Organización administrativa. Financiación del siste-ma.

UNIDAD XII

1.- Estructura del Ministerio de Trabajo de la Nación y la Dirección Provin-cial del Trabajo.

2.- Caracteres del procedimiento administrativo. Recursos. .Sancionesadministrativas laborales. Regímenes legales de aplicación.

3.- Organización de la Justicia Laboral. Competencia. Procedimiento la-boral.

4.- Oficinas de personal, documentación utilizada: reglamento interno,formularios y comunicaciones usuales, su importancia jurídica.

Evaluación y condiciones para obtener la regularidad

La materia se regulariza:

- Un parcial: que comprende unidades II a VII inclusive.- Un recuperatorio: idénticas unidades.

Metodología

La cátedra utiliza diversas estrategias didácticas, buscando la mayorparticipación del alumno mediante trabajos grupales, análisis de casos,tareas de investigación, dramatizaciones (rol playing), tormenta de ideas(brain storming), métodos audiovisuales, utilización de computadoras eInternet.

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Recursos

El recurso fundamental de nuestra disciplina obviamente es la palabraescrita, el libro. Pero también el conocimiento de la realidad que nos cir-cunda. Es extremadamente útil que los alumnos traten de tener acceso aconocimientos de computación. Hoy, el manejo de las computadoras esimprescindible. También es muy conveniente el conocimiento del idiomainglés. Con razón se dice que quien, en este siglo, carece de estos cono-cimientos es un analfabeto funcional.

Bibliografía

Nuestra cátedra no exige autores determinados adoptándolos dogmáti-camente, por el contrario cree que la virtud de un abogado o de un inves-tigador reside en su espíritu crítico, siempre que su análisis tenga unfundamento científico. La frase del sumo Pontífice que mencionamos másarriba nos demuestra que debemos enfrentar la problemática laboral sinpreconceptos y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.

No obstante son recomendables las siguientes obras:

1.- Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Existen en plaza varias Leyescomentadas.

2.- Leyes Fundamentales del Trabajo de Juan Carlos Fernández Madridy Amanda Caubet (Ed. Pulsar). Es una obra muy sencilla, útil tambiénpara la 2ª parte de la materia.

3.- Leyes Laborales (ed. Bregna). Son ediciones rústicas y económicasde numerosas (casi todas) las leyes laborales. Se vende inclusive enkioscos.

4.- Tratado Práctico de Derecho del Trabajo de Ernesto Krotoschin (Ed.De Palma, 1977). Con la salvedad de que su fecha de edición no lamantiene actualizada, es una obra altamente recomendable por laclaridad expositiva de su autor.

5.- Derecho del Trabajo de Benito Pérez (Astrea). Es un libro muy didác-tico, que comprende la mayoría de los temas del programa.

6.- Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Antonio Vázquez Vialard(Astrea). Es una obra clásica que también contempla gran parte delprograma.

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Bibliografía Complementaria

1.- Tratado Práctico de Derecho del Trabajo de Juan Carlos FernándezMadrid. (Ed. La ley, 2 tomos publicados en 1989 y 1991). Es segura-mente la obra fundamental del Derecho del Trabajo argentino en nues-tros días. El autor tiene numerosas obras de divulgación, pero en éstase profundiza el Derecho del Trabajo.

2.- Tratado de Derecho del Trabajo. Dirigido por Antonio Vázquez Vialard,con numerosos y prestigiosos autores. (Ed. Astrea, 6 Tomos, 1985).Ambiciosa obra que trata en forma exhaustiva la problemática laboralde nuestro país, seguramente es el trabajo más completo existente enla materia.

Bibliografía de Profundización

1.- Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario Deveali (Ed. La Ley,5 tomos, 1971). En su momento fue la obra cumbre en materia deDerecho del Trabajo. A pesar del tiempo u lectura es recomendablepara profundizar en los aspectos inmutables de nuestra materia.

2.- Compendio de Derecho del Trabajo de Guillermo Cabanellas (Ed.Omeba, 1968, 2 Tomos). Obra densa especialmente recomendablepara analizar antecedentes históricos del Derecho del Trabajo.

3.- Colecciones varias. Nuestra materia tiene una gran riqueza de auto-res que escriben artículos sobre temas específicos; asimismo la juris-prudencia ha sido fundamental para poder interpretar la ley laboral.Por ello es recomendable la lectura de diversas publicaciones: Legis-lación del Trabajo (Ed. Contabilidad Moderna), Trabajo y SeguridadSocial (El Derecho); Derecho Laboral. Se publican actualmente: Dere-cho del Trabajo (Ed. La Ley) y Doctrina Laboral (Ed. Errepar), estaúltima tiene un sistema de carpetas de actualización muy útil en nues-tra cambiante materia.

Distribución de Unidades por Módulos

Módulo Único: Unidades I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII,XIV y XV.

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Características y objetivos de la Asignatura

Es casi una tradición que los profesores intentemos demostrar a nues-tros incrédulos alumnos que nuestra materia es la más importante de lacarrera. En realidad es sano que lo creamos así, y es sano que los estu-diantes se contagien un poquito de ese fervor que los docentes abriga-mos por los temas que enseñamos. Trataremos de inocular el virus conlas palabras que siguen.

"Nada de lo humano me es ajeno" decía Aristóteles. "Nada de lohumano es ajeno al trabajo", decimos en forma categórica y pretenciosa.No sólo en el transcurso de la historia de la humanidad, sino particular-mente en este ajetreado siglo que nos toca vivir. Abramos el periódico,encendamos la televisión, escuchemos la radio... y veremos que la pro-blemática laboral inunda nuestra realidad cotidiana. Diariamente, antesde abrir el diario leeremos en su tapa títulos como: "Otra semana de huel-ga docente" (quizá el único titular que lo supera es: "River Campeón" o"Boca campeón" y podemos preguntarnos si se estará cumpliendo con elestatuto de los jugadores de fútbol, y cuáles serán los premios con la quese retribuirá a los jugadores). En el interior del diario leemos que"Gremialistas del MTA criticaron el modelo económico", más adelante,Kirchner hablará de otorgar "eficiencia a la capacitación y participaciónlaboral"; en la página siguiente -quizá- en un gran aviso leeremos que elBanco Francés "Busca gente sólida y confiable" (promotores), en un si-guiente aviso La Regional promueve, entre otros, el seguro de accidentesde trabajo. En otra página se hablará del conflicto laboral del Ingenio "laFlorida"; en la sección Internacionales el presidente Brasileño criticarálos aumentos de sueldo; luego aparece un importante aviso de la Provin-cia para acceder a los descuentos en los aportes previsionales. En lapágina 32, el Papa señala que "el trabajo nunca puede ser subordina-do al Capital porque esto es contrario al Orden establecido por elcreador", y a continuación, luego de manifestar su preocupación por eldesempleo juvenil expresa con energía: "si el actual sistema económi-co no garantiza el empleo, es necesario reverlo con coraje y, si esnecesario corregirlo".

"El trabajo nunca puede ser subordinado al Capital porque estoes contrario al Orden establecido por el creador, si el actual sis-tema económico no garantiza el empleo es necesario reverlo concoraje y, si es necesario corregirlo". Juan Pablo II

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Finalmente en las páginas locales: ATSA denuncia amenaza a sus afi-liados; Luz y Fuerza anuncia su plan de turismo, ADIUNSA anuncia unparo en la Universidad Estatal, la Federación de Luz y Fuerza apoya lacandidatura de Wayar. Aún en la sección policiales hay un reclamo poruna sanción laboral a una oficial.

Esta recorrida por las páginas de un diario cualquiera nos demuestraque el derecho laboral es uno de los más cotidianos (y eso que no llega-mos a los avisos clasificados); a diferencia de los problemas del DerechoCivil, Comercial, Administrativo, Penal, etc. es inevitable que diariamentenos enfrentemos con problemas de Derecho Laboral (la jubilación denuestros padres, el aguinaldo para cubrir deudas, las vacaciones anua-les, el disfrute del fin de semana, etc.).

Pero existe un motivo mucho más profundo para que nos preocupe elderecho del trabajo: a través de él estamos contribuyendo un poquitopara que la injusticia no se enseñoree impunemente sobre la tierra.

La materia deberá encararse teniendo en cuenta que esa cotidianeidaddel Derecho Laboral lo obliga a una constante movilidad y generación denovedades (que no afectan sus principios). De tal forma, debe tenerseespecial cuidado en controlar que los libros que se adquieran no hayansido superados por las permanentes innovaciones legislativas. La últimade importancia fue la ley 25877, que derogó la famosa ley "Banelco" (so-bornos en el Senado).

Nuestra cátedra no exige autores determinados, por el contrario creeque la virtud de un abogado o de un investigador reside en su espíritucrítico, siempre que el mismo tenga un fundamento científico. La frase delsumo Pontífice que casualmente hemos encontrado en el diario nos de-muestra que debemos enfrentar la problemática laboral sin preconceptosy dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.

La cátedra da especial importancia al conocimiento que el alumno ten-ga de las circunstancias históricas: económicas, sociales y políticas enlas que se han dictado las normas laborales. Creemos, con WernerGolschmidt, que la norma debe analizarse en su triple identidad: norma-tiva, sociológica y axiológica.

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Entendemos que un buen abogado debe tener una cultura general su-ficientemente amplia para ubicarse en el contexto histórico: pasado, pre-sente y futuro, y en la incidencia sociológica de la legislación.

El programa de la materia se desarrollará en 13 unidades proyectadasen tres partes:

a) La primera de ellas desde la unidad 1 a la 4, se ocupa de la partegeneral de la materia;

b) La segunda desde la 5 a la 10, se refiere a las distintas alternativasdel contrato de trabajo; y

c) La tercera comprende la interrupción del contrato de trabajo y elprocedimiento laboral, abarcando las unidades 11 a 13.

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UNIDAD I

Guía de Estudio

1.- El Trabajo Humano

1.1.- Concepto. Valoración

"Ganarás el pan con el sudor de tu frente"

El conocido precepto bíblico nos recuerda que en la antigüedad el tra-bajo era considerado como un castigo. Es por ello que el origen etimológicode las palabras que en los distintos idiomas identifican al trabajo, general-mente tienen significados vinculados con situaciones penosas. Así nues-tro vocablo castellano: "trabajo", (del mismo origen del italiano, "trabaglio";del portugués "trabalho" y del francés "travail"), significa etimológicamente:obstaculizar, trabar. Algunos filólogos lo vinculan con el "tripalium" latino,que era una especie de yugo y también elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la función del trabajo. Se sostieneque "es un bien escaso", que tiene contenidos económicos, espirituales ysociales, porque posibilita, no sólo el acceso a los bienes y la creación denuevos bienes sino que promueve el desarrollo integral del individuo y dela comunidad. En nuestra época el castigo de la divinidad consiste en laprivación del trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo, pérdida deidentidad y valoración del individuo, aislamiento familiar y social, etc. Poralgo Lord William Beveridge calificó al desempleo como uno de los "jine-tes del apocalipsis".

Guillermo Cabanellas dice que "puede entenderse por trabajo el es-fuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción uobtención de la riqueza".

Preferimos la simple, pero fascinante, definición que trae la Ley de Con-trato de Trabajo en su artículo 4º, cuando expresa: "El contrato de trabajotiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre

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en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes unarelación de intercambio y un fin económico..." Dice Juan Carlos FernándezMadrid que esta es una norma rectora que da primacía a la persona hu-mana y a su realización.

Probablemente -según nuestro criterio- esta sea la norma legal másimportante establecida en el derecho laboral argentino; implica, sencilla-mente, el triunfo de la dignidad humana sobre las cosas, sobre los merosaspectos económicos.

1.2.- El trabajo como derecho y deber social

Según señala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de laRevolución Francesa condujo en un aspecto más, de la libertad absolutareconocida al hombre, a que el trabajo fuera un derecho individual, tantoen su aspecto positivo (dedicación de la actividad personal a la profesiónelegida) como en el negativo de no desempeñar ocupación alguna. Condistinta motivación, apoyándose unos en el Derecho Natural y basándo-se otros en la forzosa cooperación que la vida social impone, se estable-ce que el trabajo es también, y ante todo, una obligación socialmenteexigible.

Así, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganarel sustento diario o para mejorar la posición de cada cual, y se convierteen obligatorio hasta para los poseedores de medios de fortuna bastantesimportantes como para no preocuparse por el pan de cada día; y esto,por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar general. En estesentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre porla naturaleza, su cumplimiento será exigible en justicia, porque la voz deldeber requiere desenvolver las facultades físicas y espirituales conformea la estructura orgánica y al ser moral.

Aún sin alcanzar el grado de coerción que torna ineludible el trabajopor movilización bélica, imperativos de la economía nacional, prestacio-nes estatales o municipales con carácter de impuesto o penas que setraducen en trabajos, forzosos o forzados, el trabajo se ha erigido genéri-camente en obligación de carácter social para todos los habitantes delpaís en condiciones físicas de prestar servicios útiles.

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1.3.- La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fuedenigrado en la sociedad antigua y medieval, habiéndose reducido suapreciación al enfoque económico de una mercancía. Fue la DoctrinaSocial de la Iglesia, iniciada por León XIII en 1891 (aunque es conse-cuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que revalorizó el trabajoseñalando en su Encíclica Rerum Novarum que:

"El trabajo común según el testimonio de la razón y de lafilosofía cristiana, lejos de ser un motivo de vergüenza hacehonor al hombre, porque le proporciona un medio noble desustentar su vida".

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entrelas voces más notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (con-siderado un visionario del Derecho del Trabajo, al punto de que la Univer-sidad de Tucumán ha puesto su nombre al Instituto de Derecho Laboral)quien decía "La tierra es la madre; el hombre es el padre de la riqueza. Enla maternidad de la riqueza no hay generación espontánea. No hay pro-ducción de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre. Trabajar esfecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. Noes un castigo... Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras desu hechura: nada puede haber más plácido y lisonjero para una naturale-za elevada". ¡Qué contraste de estas expresiones con las del filósofo in-glés John Locke quien decía "Cuando la mano se emplea para manejar elarado y la azada, la cabeza raramente se eleva a ideas sublimes..." (Thereasobleness of Christianity).

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Actividad Nº 1

a.- Realice un análisis y comentario sobre las expresio-nes que del trabajo realizan:

- La Biblia:- J. B. Alberdi- John Locke

b.- Elabore su propio concepto de trabajo.

c.- Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, ladignidad humana y las funciones sociales del mismo.

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2.- Doctrinas Políticas

El análisis de las ideologías que han dominado (y dominan) al mundonunca ha sido desapasionado. Aún aquellos que han anunciado "la muer-te de las ideologías", revelaron con tal anuncio su propia ideología yreavivaron las llamas de quienes sienten que el hombre debe alimentar elfuego de los grandes ideales. Creemos que negar las ideologías es comodesconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero existe.Pero las ideologías, como toda obra humana, no son perfectas, debemosrescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas lasideologías han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comu-nismo y socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquis-mo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos enadvertir que todas ellas, han tenido algún aspecto beneficioso para lahumanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendían unmundo mejor.

2.1.- Liberalismo

No hay duda que la Revolución Francesa, al margen de la gravitacióndel pensamiento de la Ilustración fue la respuesta coherente a una suertede tensión que la sociedad europea venía experimentando desde el oca-so del absolutismo monárquico que no se resignaba a compartir el poderni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes clases burguesas.Coincide la Revolución Francesa, cronológicamente, con el nacimientode la Revolución Industrial, de allí su profunda repercusión en el ámbitode las relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolución Fran-cesa, implante el principio fundamental de la libertad de trabajo, garanti-zando la autonomía de la voluntad de los contratantes en la celebracióndel contrato de trabajo. Las consecuencias del liberalismo en materia so-cial son harto conocidas. Privados los trabajadores de una legislaciónprotectora y proscripto el derecho de Asociación profesional por la ley LeChapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhuma-nas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron li-brados a sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de traba-jo. El Estado, influido por el liberalismo de la Revolución Francesa, organi-zado para proteger los intereses de la burguesía capitalista, se "abste-

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nía" de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejando que selas arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recíprocas.

El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía y,por consiguiente el precio de ésta quedó sometido a los vaivenes de laconocida ley de la oferta y la demanda. Consecuentemente, en la prácti-ca, la aplicación de la explotación del hombre por el hombre, con todassus nefastas consecuencias sociales.

2.2.- Socialismo

Según señalaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) "Elliberalismo ha engendrado al socialismo como consecuencia ineludiblede sus doctrinas y reacción obligada de sus prácticas".

El socialismo ha atravesado distintas etapas, iniciándose con la faseutópica de Tomas Moro y Campanella, siguiendo un período románticocon Saint Simon, Fourier y Proudhon, avanzando con la científica de Marxy Engels para culminar con la etapa revisionista o parlamentaria deBernstein, Lasalle y Mac Donald.

En su esencia la ideología socialista postula para la solución de losproblemas sociales, la abolición de la propiedad privada, la socializaciónde los medios de producción capitalista y el trabajo obligatorio para to-dos.

2.3.- Comunismo

En una noción amplia se entiende por comunismo la doctrina social ypolítica basada en la comunidad general de bienes y el movimiento demasas que propugna la abolición de la propiedad privada y la instaura-ción de la "dictadura del proletariado". En los hechos el comunismo acce-dió al poder con la Revolución Rusa de Octubre de 1917, (años mástarde en China) la que para consolidarse desestimó el ejercicio de la de-mocracia instaurándose una burocracia que aterrorizó a la mayor partede la población. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondadesde su "paraíso" frente al muro de Berlín. Sin embargo la caída del murono debe verse sólo como el fracaso del comunismo, sino también como

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fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capitalismo evidente-mente se humanizó y se "socializó" en el curso de este siglo.

2.4.- Anarquismo

El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresión dela propiedad privada, pero se diferencian en que el anarquismo proponetambién las supresión violenta del Estado, propugnando un régimen libredonde no haya leyes ni autoridades. El nuevo régimen sería comunistalibertario, no autoritario como el soviético.

El anarquismo tuvo como representantes más destacados a dos no-bles rusos: el príncipe Kropotkine ("rebelaos contra todas las leyes") yBakounine ("la libertad es el fin supremo de todo desarrollo humano"),ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obreroentre 1870 y 1930, luego comenzó a declinar hasta su práctica desapari-ción en la actualidad.

2.5.- Corporativismo

Dice Deveali que es interesante señalar los elementos tan disparesque coexisten en el fascismo; su doctrina política es de negación de lademocracia, de exaltado nacionalismo, y su dictadura representa una for-ma de Estado totalitario y autoritario, sin embargo su doctrina social através del derecho corporativo permitía a los trabajadores por medio desus organizaciones sindicales una amplia participación en la política eco-nómica y social. Incluso el régimen de Mussolini estableció en abril de1927 la "Carta del Lavoro" (Carta del Trabajo) que establecía una ampliagama de derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituyó unaorganización del trabajo basada en la existencia de sindicatos únicos porprofesión, sometidos a un estricto control del Estado, al punto de ser con-sideradas entidades de derecho público. El sindicato no sólo perseguíafines económicos sino culturales y patrióticos. Los sindicatos se agrupa-ban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades económi-co-sociales del país, que integraban organismos mixtos con otras 4 con-federaciones empresarias. Esta conjunción daba lugar a las corporacio-

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nes, cuyo consejo nacional era algo así como el estado mayor de la eco-nomía italiana.

El nazismo adoptó varias de las ideas del corporativismo pero se dife-renció fundamentalmente por su pensamiento anticristiano y racista.Ambos regímenes cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segun-da Guerra Mundial, aunque varios países imitaron tanto la estructura la-boral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Salazar, Españadel "Generalísimo" Franco).

2.6.- Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energética que en la década delos "70 afecta seriamente las economías de los países industrializados,resurgen las ideologías que culpan a la intervención del Estado comocausante de todos los males al alterar morbosamente las leyes del mer-cado. Esas ideologías tienen su correlato en el ámbito laboral en las ideasde "flexibilización" que más adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago publicó la obra "Capitalismo y Li-bertad" que junto con "Libertad de Elegir" conforman un poco la "biblia"de este nuevo dogma. Su autor Milton Friedman, en colaboración con suesposa Rose, fue galardonado, en 1976, con el Premio Novel en MateriaEconómica.

Friedman formula una reivindicación expresa de Adam Smith y unaencendida crítica al Estado de Bienestar propulsado por el presidentenorteamericano Franklin Delano Roosevelt. En el ámbito de las relacio-nes laborales Friedman sostiene que el secreto del crecimiento de la cla-se obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia del mercado libre, for-mulando una encendida crítica a las asociaciones sindicales (en especiala las que nuclean a los médico).

Con una especie de efecto "dominó" los distintos países han ido aban-donando distintas funciones del Estado en el entendimiento de que lamayoría de ellas resultarán más eficientemente administrada en manosprivadas. Este es indudablemente un tema polémico, sobre el que -a laluz de la experiencia argentina- cada uno debe tener su comprometidaopinión.

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2.7.- Neo Corporativismo

En algún viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianosque hacían referencia constante y no peyorativa al "neo corporativismo".Luego de hacerles notar nuestra sorpresa entendimos que para ellos talpalabra no contiene una carga emotiva o peyorativa como enLatinoamérica. En una oportunidad el profesor Gino Giugni (actual Minis-tro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explicó quecon el término neocorporativismo sólo se hace referencia a los mecanis-mos tripartitos de negociación y participación entre el Estado y las orga-nizaciones obreras y empresarias. La principal diferencia es que estasorganizaciones son independientes del Estado.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismopropugna la participación de los actores sociales y la concertación parala elaboración de las políticas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayo-ría de los países de Europa a la celebración de "Pactos Sociales" y a lacreación permanente de organismos de concertación como el "ConsejoEconómico-Social".

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Actividad Nº 2

a.- Complete el siguiente cuadro:

Doctrinas Políticas Ideas Principales del Trabajo Concepto

LiberalismoSocialismoConsumismoAnarquismoCorporativismoNeo LiberalismoNeo Corporativismo

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3.- Doctrina Social de la Iglesia. La cuestión social

La Iglesia, son su milenaria sabiduría, quizá ha expresado una síntesisde los mejores aspectos de las ideologías que hemos analizado, ubicán-dose en forma equidistante tanto del individualismo posesivo como delsocialismo colectivista.

Al seguir las enseñanzas que predicó Cristo, el Cristianismo es doctri-na de justicia y caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humanaestablecida como un deber. Cristo dijo a sus discípulos poco ante de morir:"Un mandamiento nuevo os doy: que os améis los uno a los otros, y delmodo que Yo os he amado, así también os améis recíprocamente" (JuanXIII-45). Aquellas enseñanzas del evangelio fueron incrementadas con-formando una doctrina social y solidaria a través de las predicaciones delos Padres de la Iglesia (San Agustín, Santo Tomás, San Francisco, etc.).

3.1.- Encíclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontífice León XIII daba a conocer su encícli-ca sobre las "Cosas nuevas" (Rerum Novarum).

Esta Encíclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, serefiere a cuatro temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervencióndel Estado y asociaciones. La Encíclica condena por igual al Capitalis-mo y al Socialismo como estaban concebidos en aquel entonces. Soste-nía que es injusta la abolición de la propiedad privada, pero sosteniendola función social de la propiedad. Como la propiedad pertenece a Dios elhombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervención del Estado decía León XIII que "El Estadovelará preferentemente por los derechos de la clase pobre, porque laraza de los ricos, como se puede amurallar con sus propios recursos,necesita menos del amparo de la autoridad pública; el pobre pueblo, comocarece de medios propios con qué defenderse, tiene que apoyarse gran-demente en el Patrimonio del Estado".

Con relación al trabajo afirma que la libertad contractual en las relacio-nes entre patronos y obreros debe restringirse, pues "lo primero que hayque hacer es liberar a los obreros de la crueldad de los hombres codicio-

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sos, que a fin de aumentar sus ganancias abusan si moderación algunade las personas como si no fueran personas sino cosas"; surge, pues elconcepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en contraposi-ción con el liberal, que considera al trabajo como una mercancía.

La Encíclica se preocupa también por la limitación de la jornada detrabajo, por el salario justo, por el trabajo de los niños y mujeres. Final-mente propugna la creación de asociaciones de trabajadores como me-dio para equilibrar los desbordes de los patrones.

Los sucesivos pontífices volvieron sobre la Cuestión Social, así Pío XIal cumplirse el 40 aniversario de la "Rerum Novarum" dicta su encíclica"Quadragésimo Anno" que interpreta y complementa la anterior, realizan-do una fulminante condena del comunismo que ya campeaba en la órbitasoviética. Esta condena es reiterada por Pío XI en la Encíclica "DiviniRedemptoris", y también el Nazismo en la Encíclica "Mit Brenneder Sorge"(Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encíclica Rerum Novarum, Juan XXIII pro-mulga su "mater et Magistra", este Papa "Juan el Bueno" formula un en-cendido elogio a nuestra materia señalando que las anteriores encíclicas"han contribuido eficazmente al nacimiento y desarrollo de un nuevo ynobilísimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral".

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su "Populorum Progressio"donde en forma patética describe los desequilibrios sociales de nuestraépoca, donde condena al Capitalismo desenfrenado y llega a proponerun "Fondo Mundial", alimentado con parte del presupuesto militar paraayudar a los países desheredados.

3.2.- Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulgó dos encíclicas referidas a la Cuestión Social:"Laborem Excersens" y "Centesimus Annus" Esta última obviamente re-ferida al centésimo aniversario de la Rerum Novarum. En ambas se des-taca que el principio de dignificación y de prioridad del trabajo respectodel capital constituye el basamento de la Doctrina Social de la Iglesia.

Así expresa que "aparte de los derechos que el hombre adquiere consu propio trabajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizadapor él, sino de su dignidad esencial de persona" (L. 11, pág. 24).

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Actividad Nº 3

a.- Realice una síntesis reflexiva sobre el contenido delas diferentes encíclicas.

b.- Subraye las ideas fundamentales.

c.- Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la fun-ción e importancia del trabajo para el hombre y lasociedad.

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4.- Evolución Histórica

La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de lahumanidad por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizarun análisis exhaustivo de las distintas formas en que el trabajo humanoinfluyó sobre avances y retrocesos de nuestra civilización. Por ello sólodiseñaremos un paisaje de la labor humana en grandes pinceladas.

4.1.- Historia del Trabajo

En la antigüedad el elemento fundamental en que se apoyaron las su-cesivas culturas (caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, ma-yas, aztecas, etc.) fue la esclavitud, proveniente principalmente de losprisioneros de guerra. (etimológicamente deriva de "esclavo" = prisione-ro).

Ello implicó una "humanización" al trato de los vencidos que en unaprimera época eran ajusticiados de inmediato; también resultó una solu-ción más práctica para quienes se apropiaban así de la fuerza de trabajo.

En Roma la esclavitud se nutría también de los deudores morosos y delos extranjeros clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importan-tes reivindicaciones luego de la protesta del 493 a. de C. cuando se refu-giaron en el Monte Aventino. Los esclavos tuvieron su violenta rebeliónconducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en jaque a losromanos durante varios años hasta que Marco Craso al frente de ocholegiones, lo derrotó completamente.

La Edad Media presenta una simple evolución de las instituciones pre-cedentes. La esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidum-bre de la tierra, a través de los siervos de la Gleba, quienes, si bien goza-ban de una mayor libertad que los esclavos, quedaban adscriptos a lasfincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo dueño o señor depen-dían estrictamente. En esa época empiezan a conformarse las asociacio-nes de artesanos, cofradías o corporaciones de oficios que se conviertenen poderosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en América se desarrolla el fenómeno de la Conquista,que utiliza tres instituciones originales en relación a los nativos, el repar-

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timiento, la encomienda y la mita. La primera fue establecida por cuentapropia por Colón obligado a trabajar a los indios para el mantenimientode los conquistadores; ellos se "repartían" en función de su jerarquía: 100indios para los oficiales del rey; 80 para los caballeros; 50 para los escu-deros, etc. La Reina Isabel ordenó su supresión pero la lejanía de la me-trópoli permitió que la institución sobreviviera varias décadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obliga-ción del encomendero de enseñar a los indios la fe cristiana y defender-los en sus bienes y personas. La encomienda fue sustituida por el tributoque implicaba que los indios podían vivir libremente pero satisfaciendo elpago de una contribución para la Corona.

La mita es una institución de origen precolombino (su mismo nombreproviene del quechua = turno) que consistía en trabajos comunitariosobligatorios, pero rodeados de una serie de protecciones propias delDerecho Laboral (jornada limitada, descansos, salario mínimo, protec-ción de la enfermedad, etc.).

4.2.- Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visión eurocentrista nos hace perder de vistalos importantes antecedentes que América dio al mundo en materia deLeyes Obreras con su profusa Legislación de Indias, cierto es, que ellasfueron escasamente cumplidas (el famoso "acato pero no cumplo"); perotambién es verdad que se adelantaron 400 años en la formulación denormas laborales que aún hoy siguen siendo atacadas por caballerosmedievales redivivos.

El testamento de la Reina Católica, hecho en 1504, constituye la piedrafundamental de la legislación indiana, con la defensa del indio como es-pecial preocupación. Allí encarga a su esposo e hijos: "Pongan muchadiligencia y no consientan ni den lugar a que los indios, vecinos y mora-dores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y por ganar, reciban agravioalguno en sus personas ni bien; más manden que sean bien y justamentetratados; y si algún agravio han recibido lo remedien y provean". Esteconjunto normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas dela talla de Francisco de Vitoria, Gines de Sepúlveda, Domingo de Soto yFrancisco Suárez.

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La Recopilación de las leyes de los Reinos de Indias, contenía más de10.000 leyes distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principal-mente en el libro VI. Uno de los aspectos especialmente garantizado es elde la libertad de trabajo, disponiendo que los indios como hombres libresy exentos del servicio personal; pudieran hacer de sus personas lo quepor bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo vo-luntariamente y siempre que se les pagara.

En 1593, Felipe II estableció para las Indias la jornada semanal de 47horas y la diaria de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, segúnconviniere a la salud de los obreros, a fin de defenderlos de los rigoresdel sol. Las cuarenta y siete horas semanales eran resultado de terminarel trabajo antes los sábados, para permitir, sin aumento de molestia, quelos obreros acudiesen al cobro, procurándose fuese en lugar de comodi-dad".

El trabajo no debía comenzar antes de salir el sol ni continuar luego deponerse éste, aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas(limitación de la autonomía de la voluntad). Durante la jornada debíantener tiempo para cultivar sus propias tierras, almorzar y descansar me-dia hora después de cada comida. En algunas minas la jornada se limita-ba a 7 horas (anticipándose a la actual tarea insalubre).

Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, imponía el descanso nosólo en domingo, sino también el sábado por la tarde (sería más correctoentonces hablar de "sábado americano" en vez de "sábado inglés").

Estas leyes también protegieron el pago de la retribución justa a losnativos, estableciendo incluso, el principio "in dubio pro operario", a favordel indio, para el caso de que hubieren dudas si el encomendero habíacobrado los tributos.

Se estableció un salario mínimo de real y medio de oro por día. SeñalaBialet Massé que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningún peónde las Provincias del Norte.

El pago de los salarios debía hacerse en dinero efectivo, en mano pro-pia, ante los justicias, el protector de indios y el párroco. Se prohibía elpago en especie o deducciones superiores a la cuarta parte, bajo penade severas multas. También era a cargo del patrono la comida diaria delos indios.

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Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios debían serpagados para que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornaldebía calcularse por el tiempo trabajado más el de ida a las tareas y el devuelta a la casa.

Los indios que se accidentaban en el trabajo debían recibir la mitad deljornal, hasta su total curación. La simple enfermedad era remuneradadurante un mes. Los indios podían hacerse atender en hospitales costea-dos por los encomenderos, quienes tenían obligación de tener médicospara la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohibía ocu-parse en los ingenios de azúcar, en las pesquerías de perlas y en lagranjería de la coca. También se prohibían cargas pesadas (se limitó has-ta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohibía, en principio, el trabajo de mujeres ymenores; se protegía el periodo de embarazo.

Además de aquella legislación de Indias los virreyes dictaron normasampliatorias como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo,Virrey del Perú, que a mediados del siglo XVI dictó Ordenanzas que pro-tegían al indio como persona y como trabajador, especialmente en lastareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.

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Actividad Nº 4

a.- A través de un gráfico exponga los momentos princi-pales que se pueden identificar en una evolución his-tórica del trabajo.

b.- ¿Por qué fueron tan importantes las leyes de Indias?

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4.3.- La Revolución Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el "siglo del vapor". La primera máqui-na a vapor digna de ese nombre fue instalada por Newcomen paradesagotar una mina inglesa en 1712. Poco después James Watt, un me-cánico de mantenimiento de la Universidad de Glasgow la perfecciona, ya fin de siglo las construye en nivel masivo (más de 500 máquinas). Latransformación que produjo el maquinismo se vio reflejada en la industriatextil, con la aparición de la "lanzadera volante" en 1773. Luego las inno-vaciones técnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industriaquímica y al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolución iniciada enInglaterra se trasladó rápidamente al continente Europeo, a pesar de queel Reino Unido protegió hasta con la pena de muerte la exportación desus descubrimientos técnicos.

Pero las máquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de laclase trabajadora, por el contrario los agravó, ello produjo que en lasRevoluciones Parisinas de 1830 y 1848 se destruyeron imprentas,hilanderías, etc..

La máquina también implica una clara división del trabajo ya que sesimplifica la labor del operario que se limita a una acción única y rutinaria,repetida hasta el cansancio. Pero la actividad industrial exige, además,una disciplina más estricta por lo que los industriales procuraron contra-tar mujeres y niños, más maleables y baratos. Para fortalecer la disciplinase aplican multas y castigos.

La ocupación de niños y mujeres fue posible también ya que el nuevoproceso industrial no exigía la fuerza del adulto varón. Como ejemplo delgrado de explotación al que fueron sometidos estos sectores, baste re-cordar que aún en este Siglo (1907), la Unión Industrial Argentina acep-taba reducir la jornada de los menores a ¡10 horas! diarias. Coincidente-mente el día internacional de la mujer se conmemora recordando la muertede 113 hilanderas norteamericanas de la Fábrica Cotton, que murieronquemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocadocomo represalia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones detrabajo, reducción de la jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio uni-versal.

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La emigración campesina y el crecimiento demográfico garantizaron laexistencia de lo que Marx llamó "ejército industrial de reserva", que per-mitía reducir los salarios por debajo de los niveles de subsistencia. Porotra parte la contratación de menores y mujeres aumenta la oferta detrabajo e implica menores salarios, ya que el adulto debía percibir unaretribución suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo queresulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. Lamisma máquina también contribuye a aumentar el número dedesempleados. A la injusticia del régimen Capitalista en el plano econó-mico se unió su insensibilidad ante la destrucción de la familia, el fomentodel alcoholismo, la desocupación crónica, la degradación personal.

4.4.- Acción Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufrió una etapa de represión en laque el mero hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurrió enFrancia con el Edicto Turgot y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterracon las Combination Acts de 1799 y 1800. Esta etapa duró en Franciahasta 1864 en que fue despenalizada la asociación gremial, pero sin re-conocerse como derecho, lo que recién ocurre en 1864 con la ley Waldek-Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movi-mientos de resistencia a principios del siglo XIX y, para los años 30 ya sehabían producido huelgas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (In-glaterra). Pero aún eran huelgas en las que los obreros simplemente selanzaban a resistir las formas más brutales de opresión capitalista, esta-ban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado de explota-ción, y no se planteaban ir más allá de estos objetivos inmediatos. Reciéncon el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas elmovimiento obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supre-sión del Estado.

4.5.- Intervención Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolución Francesa, propug-naban que el Estado cumpliera una mera función de "gendarme" de lasleyes del mercado, es el famoso "Laissez Faire, Laissez Passer", inspira-

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do en las teorías del Economista Escocés Adam Smith que en 1776 ha-bía publicado su "Wealth of Nations" (La riqueza de las Naciones).

Tales teorías permitieron grados inauditos de explotación como hemosreferido anteriormente. Pero gradualmente la acción sindical y el avancede las ideas que rescataban la función tutelar del Estado apoyadas en ladoctrina social de la Iglesia, impusieron el dictado de normas dirigidas enprimer lugar a proteger a los niños y las mujeres, luego a todos los asala-riados. También, a fin del siglo pasado, se advierte la impotencia del dere-cho común para dar solución a la problemática de los accidentes de tra-bajo que se producen como consecuencia de las nuevas formas de pro-ducción y las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan lasprimeras leyes de la materia.

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si nose establecía un estricto control sobre su aplicación. Fue así que a co-mienzos de este siglo se utiliza el "poder de policía" estatal (policía deltrabajo) que a través de organismos administrativos (ministerio de traba-jo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

4.6.- Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aquí, brevemente, de algunos hechos poco conoci-dos, inmediatamente anteriores y posteriores a la Revolución de Mayo,ya que las relaciones laborales en el Virreinato del Río de la Plata nofueron en absoluto diferentes de las analizadas más arriba como vigen-tes en el resto de América Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a unode sus protagonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempe-ñándose como síndico procurador del Cabildo, emitió un dictamen fulmi-nando la existencia del gremio de zapateros, creado en 1790, basándoseen la libertad de trabajo y diciendo que: "este derecho de trabajar es eltítulo más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano: per-suadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso ala sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir,que la suprema potestad del príncipe es que debe vender el derecho detrabajar, es una monstruosidad: así el poder soberano lejos de restringirel uso de este derecho por prohibiciones debe asegurar a todos los ciu-

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dadanos al goce pleno de semejante prerrogativa" (la cita es de AlfredoPalacios, en "El Nuevo Derecho", 1920, pág. 202).

Quizá una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobier-no Patrio fue el Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en sucampamento de Tacuarí el 30 de diciembre de 1810 donde advertía quelos naturales eran tratados pero que "bestias de carga", por lo que dispo-nía en su artículo 28 que "Todos los conchabos con naturales se han decontratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se celebren, y sehan de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si elnatural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal,y gastos que tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecu-tándose así, serán los beneficiados de hierba multados por la primeravez en 100 pesos, la segunda con 500 y por la tercer embargados susbienes y desterrados, destinando aquellos valores por la mitad al delator,y fondo de escuelas".

También San Martín, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dictóen 1814 el siguiente reglamento de trabajo:

1º.- Que ningún peón puede mudar de patrón sin tener boletas de ésteque acredite no deberle cosa alguna.

2º.- Que el patrón que maliciosamente no quiera dar la correspondien-te boleta al peón que por no adeudar nada le pide con justicia,puede ser demandado, y en consecuencia, el Juez, probando elhecho, multará al patrón en 50 pesos;

3º.- Que cualquier peón que se encuentre ocioso en horas de trabajoserá prendido y destinado a los cuarteles en calidad de recluta...

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Go-bernador Manuel Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el ori-gen de las tristes de la célebre "papeleta" y de las desventuras de losgauchos argentinos como han sido descriptas magistralmente por JoséHernández.

Al finalizar el siglo XIX no había cambiado sustancialmente la situaciónde los trabajadores rurales como se desprende del "Informe sobre el Es-tado de las Clases Obreras en el Interior del País" elaborado por JuanBialet Massé, por requerimiento del Ministro del Interior Joaquín V.González, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bialet Massé

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fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los títulos de aboga-do, médico e ingeniero y elaboró un voluminoso trabajo luego de haberrecorrido miles de kilómetros de nuestra dilatada geografía. Su "Informe"puso al desnudo la situación de explotación de los trabajadores del inte-rior de la república, y el desamparo de las economías regionales. Estaobra fue el antecedente necesario del "Proyecto de la Ley Nacional delTrabajo" que presentara, poco después, ante el Congreso, el Dr. JoaquínV. González. De ese ambicioso código laboral sólo pudo sancionarse unaley en setiembre de 1905, la ley Nº 4661, estatuyendo el descanso domi-nical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primerasprovincias en adherir a esa ley nacional.

Pero el mismo gobierno que dictó aquella primera Ley Laboral, habíasancionado, pocos años antes (1902), la triste "ley de residencia" por laque el Poder Ejecutivo, sin intervención judicial, podía ordenar la salidadel territorio de la nación de todo extranjero que "perturbe" el orden públi-co. Esta ley fue un instrumento de persecución a las organizaciones obre-ras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos, alema-nes, polacos, etc.). Recién fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que seconocerían como de la "Semana Trágica". Los obreros de los TalleresMetalúrgicos Pedro Vasena se encontraban en huelga reclamando la re-ducción de la jornada de 11 a 8 horas, la vigencia del descanso domini-cal, aumentos salariales y reincorporación de delegados despedidos. LosTalleres, una de las principales empresas del país, pertenecían mayor-mente a capital británico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal con-trató "crumiros" (rompehuelgas) que el día 7 de enero se enfrentaron conlos huelguistas; intervino la policía en favor de los primeros matando a 4obreros e hiriendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al parogeneral, que paralizó la ciudad de Buenos Aires. Mientras se producía elsepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una nueva ma-sacre, con la intervención de la Policía y los Bomberos. El presidenteYrigoyen dispuso la intervención del Ejército al mando del Gral. Dellepiane.Las jornadas sucesivas aumentaron el número de muertos a 700 (segúnLa Vanguardia) y a más de 100 (según otras fuentes); se produjeron cer-ca de 50.000 detenciones. Estas cifras son índice elocuente de la grave-dad alcanzada por este movimiento insurreccional de los trabajadores,que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moderna:los límites del movimiento obrero y la aparición del ejército como elemen-to represivo.

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Pocos años después, en 1921, el ejército vuelve a tener un papelprotagónico en la represión de la insurrección obrera que el escritorOsvaldo Bayer popularizara como "La Patagonia rebelde". En aquel añolos trabajadores rurales y también los empleados de comercio habíaniniciado innumerables movimientos huelguísticos que hicieron temer aterratenientes y comerciantes la reproducción del fenómeno insurreccionalde los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiendeal Ejército la solución del conflicto, comisionando para ello al TenienteCoronel Héctor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitán de fragata Dalmiro Sáenz al Ministro de Marina se expre-sa: "Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se so-focara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientospara imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas conjornales rebajados". El comandante Varela cumplió con exceso el de-seo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revueltaobrera, fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemán, espera quesalga de su casa en Buenos Aires, Varela, el "fusilador de la Patagonia",como lo llaman sus compañeros anarquistas, arroja una poderosa bom-ba de la que ninguno de los dos puede escapar. Repite así la acción delpolaco Simon Radowitzky, que 15 años antes (1909), había asesinado alJefe de Policía de la Capital, Ramón L. Falcón, responsable de la muertede varios obreros en la celebración del 1º de mayo de aquel año.

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Actividad Nº 5

a.- Complete el siguiente cuadro:

Consecuencias de la Revolución Industrial

Positivas Negativas

b.- ¿Cuáles fueron las reivindicaciones que con mayorfrecuencia solicitaban los sindicatos?

c.- ¿En qué se diferencian aquellos reclamos con losactuales?

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Bibliografía específica de profundización

UNIDAD I

1.- El trabajo humano de Antonio Vázquez Vialard. (Ed. Eudeba, 1970).

2.- Los Principios de Derecho del Trabajo de Américo Plá Rodríguez(Depalma, 1978).

3.- El Grito de la Tierra de Carlos Luparia (ediciones Bastilla, 1973).

4.- La Semana Trágica de Julio Godio (ed. Granica, 1973).

5.- La Patagonia Rebelde de Osvaldo Bayer (Hyspamérica, 1986)

6.- El estado de las clases obreras argentinas por Juan Bialet Massé (EdUniversidad de Córdoba, 1968).

7.- Historia del Movimiento Obrero (Centro Editor de América Latina, 1986).

8.- Las Revoluciones Industriales de José Babini (Centro Editor de A. L.,1972).

9.- Libertad de Elegir de Milton y Rose Friedman (Grijalbo, 1981).

10.- Trabajo y Derecho de Otto Kahn Freund (Ed. Ministerio de Trabajo deEspaña, 1987).

11.- El Nuevo Derecho de Alfredo Palacios (Ed. Claridad, 1960).

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UNIDAD II

2.1.- Derecho Social. Derecho del Trabajo

Hablar de "Derecho Social" parecería una contradicción en los propiostérminos: todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el califica-tivo "social" se ha incorporado al lenguaje con una caracterización pro-pia, así hablamos de: Bienestar Social, Seguridad Social, Acción Social,etc. y en todos los casos sabemos que el calificativo no se limita a ladefinición que nos da el diccionario como "perteneciente o relativo a lasociedad", sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afrontaun sector determinado de la población: los carenciados, los desampara-dos, los que el jurista brasileño Cassio Mesquita Barros llama los"hiposuficientes".

Si bien se mantiene el uso de la expresión Derecho Social, al punto queen Europa actualmente se habla del "Derecho Social Comunitario" y delCódigo Social de la Comunidad; no se ha profundizado en la caracteriza-ción de ese Derecho, al que el maestro Mario Deveali considera una cons-trucción necesaria para abarcar el Derecho Individual del Trabajo, el De-recho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social, ya que"todas responden a una finalidad común, que es la de amparar a losnecesitados promoviendo el bienestar general".

Nosotros entendemos que dicha noción es útil también a los efectosdidácticos, a cuyo efecto utilizamos el siguiente diagrama:

DERECHO SOCIAL

DERECHO DERECHO DE LADEL TRABAJO SEGURIDAD SOCIAL

Individual

Colectivo

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La representación gráfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetosque protagonizan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivoy la Seguridad Social. En el primer caso nos encontramos con el trabaja-dor solito frente a su empleador, y los problemas que le afectan en formapersonal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones, la remune-ración, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o renun-cia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individualdel Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadoresunidos por un interés común, por un interés "gremial" (etimológicamente:grey, rebaño), que reclaman frente a uno o más empleadores. Este es elDerecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se hará efectivo apoyándo-se en un trípode de garantías:

- Derecho de agremiarse,- Derecho de huelga y- Derecho de negociar colectivamente.

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho delTrabajo porque tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Se-guridad Social tiene un sujeto más amplio, ya que es -nada menos- que elser humano, cualquiera sea su situación. Toda persona es sujeto de laSeguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos, discapacitados, aúnlos seres por nacer. Tampoco importa su situación laboral activo o pasivo,dependiente o autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Losque interesa es la protección del hombre contra las contingencias socia-les (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo,etc.).

2.1.1.- Derecho del Trabajo: concepto y caracteres

Compartimos la afirmación realizada por Otto Kahn Freund en su obra"Labour ande the Law", donde sostiene que el Derecho en general es"una técnica de regulación del poder social".

Advierte el referido autor que "el poder se encuentra desigualmentedistribuido en cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apo-yarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principalfuente de poder en la sociedad".

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Con relación al Derecho del Trabajo señala Kahn Freund que su objeti-vo principal es regular, reforzar y limitar el poder los empresarios(management) y el poder de la organizaciones de trabajadores (organisedlabour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, re-forzar y limitar el poder de los empresarios (management) yel poder de las organizaciones de trabajadores (organisedlabour).

Las corrientes filosóficas del liberalismo y el neoliberalismo han com-batido la necesidad de que exista un "Derecho del Trabajo", sin advertir -como lo señala Freund- que "El conflicto entre Capital y Trabajo es con-sustancial a la sociedad industrial y, por ello, a las relaciones laborales".En realidad, debemos entender que dentro de la Sociedad Capitalista, elDerecho del Trabajo actúa como un amortiguador, un colchón para losconflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmaría que es un opio para los trabajado-res en el que se prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, parael Marxismo es fundamental la desaparición del Derecho del Trabajo paraasí "exacerbar las contradicciones del sistema".

En definitiva, el Derecho del Trabajo actúa como un factor deredistribución de la renta nacional. Las eternas reformas laborales quepretenden introducir nuevas formas de contratación, supresión deindemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que pretenden esuna distinta distribución del Producto Nacional.

2.1.2.- Fines y principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismofin que se propone todo derecho: el ordenamiento de determinadas rela-ciones sociales conforme a una idea determinada de justicia. Con mira alderecho de trabajo se acostumbra hablar no ya de justicia, sin más, sinode "justicia social". La justicia social se invocó en el preámbulo de la parteXIII del Tratado de Versalles (que crea la Organización Internacional delTrabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre labase del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo social,

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ya que no es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentidoreferido a la vida común, consecuentemente debe ser aplicada a todoslos integrantes.

No compartimos la crítica del maestro Krotoschin, entendemos que lasexpresiones idiomáticas terminan independizándose, en algunos casos,de la etimología original de las palabras. Es el caso de la justicia socialque tiene el sentido claro de nivelar el plano de desigualdad en la que seencuentra el trabajador frente al empresario.

La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principiospropios diferentes a los del derecho común. Prácticamente todos los au-tores coinciden en reconocer la existencia de un principio básico en elderecho del trabajo del que se desprenden todos los demás: el "principioprotectorio". Como advierte Aníbal Alterini este principio podría ampliarseinstituyendo el principio "pro debilis", que alcanzaría a los deudores (prodebitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran empre-sa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el cate-drático uruguayo Américo Plá Rodríguez quien tuviera la deferencia dedictar una clase magistral en nuestra Universidad Católica, es sin dudaquien ha realizado el más exhaustivo estudio del tema en su obra "Losprincipios del Derecho del Trabajo", libro de cabecera de todos los estu-diosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del mundo. Ante lasdiversas opiniones en cuanto a la enumeración de los principios de nues-tra materia Plá Rodríguez propone la siguiente:

1.- Principio protectorio;2.- Irrenunciabilidad de derechos;3.- Continuidad de la relación laboral;4.- Primacía de la realidad;5.- Razonabilidad y6.- Buena fe.

Nuestra admiración por el distinguido tratadista no nos impide discre-par en su enumeración, porque -reiteramos-, el principio protectorio -ennuestro criterio- es el venero del que se desprenden las otras reglas bási-cas. Por otra parte los principios de razonabilidad y buena fe, no parecenser principios exclusivos del derecho laboral, sino que son inherentes al

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derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan con mayordetalle los sub-principios del derecho del trabajo.

2.1.3.- Trabajo Subordinado (público y privado)

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho delTrabajo en la actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajenaque realiza un trabajador para un empresario. Queda, pues, fuera de suámbito de aplicación el trabajo autónomo, independiente y por cuentapropia, si bien las diferencias entre uno y otros distan de ser claras yespecíficas.

Siguiendo al catedrático valenciano Tomás Sala Franco, que tambiénnos visitara en nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo depen-diente y por cuenta ajena como el realizado por una persona (el trabaja-dor) que es ajena a los medios de producción, a la organización del tra-bajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos(pérdidas), a otra persona (el empresario) que por el contrario, es titularde los medios de producción, de la organización del trabajo y de susresultados, positivos o negativos.

Pero la definición precedente es válida sólo en el ámbito del DerechoPrivado, ya que las relaciones de empleo público han sido tradicional-mente excluidas del ámbito del derecho laboral...

2.1.4.- Trabajo autónomo

La autonomía, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de ladependencia, siendo su nota diferenciadora la "autoorganización" del tra-bajo por parte de quien asume la figura, no de trabajador, sino de empre-sario. De quien trabaja por sí y para sí. Podemos entonces caracterizar altrabajo autónomo con dos requisitos:

a.- Organización propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; yb.- Riesgo propio del trabajador-empresario.

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Actividad Nº 6

a.- A partir del gráfico sobre Derecho Social presentadoen el módulo:

1.- Elabore su propia representación.2.- Explique en un párrafo corto las relaciones entre:

- Derecho Social- Derecho del Trabajo- Derecho de la Seguridad Social

b.- Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c.- Enumere los fines y principios del derecho del traba-jo.

d.- En un cuadro comparativo destaque las diferenciasesenciales entre trabajo subordinado y autónomo.

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2.2.- Problemas actuales del Derecho Laboral

2.2.1.- Flexibilidad laboral

En los países industrializados, el período de reconstrucción de la pos-guerra y los treinta años de crecimiento económico que sucedieron altérmino del conflicto se caracterizaron por la voluntad común de gobier-nos e interlocutores sociales -aleccionados por la experiencia de la grandepresión de 1929- de proporcionar a todos un empleo permanente, acom-pañado de una serie de garantías sociales, salario mínimo, proteccióncontra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos,jornada limitada de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislacióndel trabajo y de las "conquistas" sociales, crecimiento continuo, una eco-nomía internacional en la que la competencia tenía lugar entre paísescon una protección social similar, altas tasas de inversión debido a unoscómodos márgenes de beneficio, etc.

A partir de la década de 1970, este panorama cambió radicalmente, lacrisis energética y la crisis monetaria sumergieron a las economías occi-dentales en la mayor recesión que habían conocido desde el decenio de1930.

Aparece entonces la teoría económica denominada "de la oferta" que,contrariamente a la doctrina keynesiana de la búsqueda del pleno em-pleo mediante la reactivación de la demanda, sostiene la convenienciade utilizar los instrumentos monetarios y presupuestarios para adaptar laoferta a la demanda mediante políticas salariales y de reducción de cos-tes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de larelación laboral podemos reducir sus principales modalidades a las quese refieren a:

1) El coste del trabajo;2) Precarización del empleo;3) Tiempo de trabajo y4) Organización y movilidad en el trabajo.

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En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma "lavariable de ajuste es el salario".

Si bien en las economías desarrolladas es posible establecer acuerdospara "flexibilizar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea ennuestro país sería descabellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como conse-cuencia del achicamiento de la economía, pero lo que no se expresa esque también la distribución secundaria de las riquezas nacionales ha idodecreciendo desde el 50% en la década el 50 hasta el 20% que actual-mente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no sólo se ha reducido la "torta" sino que también seha achicado la porción que le toca a los trabajadores.

La precarización del empleo es la panacea de numerosos empresariosque sueñan con poder prescindir de aquellos empleados díscolos que seatreven a solicitarles un aumento salarial o mejoras en las condiciones detrabajo, sin advertir que aun en las relaciones civiles los contratos nopueden rescindirse si no es con justa causa.

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas origina-das en Europa olvidan señalar que allí persiste un sistema rígido que enmuchos casos veda al empleador la posibilidad de disponer de despidoscolectivos y la exige la sustanciación de un "expediente de crisis" ante laautoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo también implicaun debate que por sus características queda reservado a las economíasdesarrolladas.

Lo que allí se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo yde establecer jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acce-so de los desempleados al mercado laboral.

La última modalidad relativa a la organización del trabajo también pre-senta facetas que no reflejan la problemática de nuestros países subde-sarrollados.

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Efectivamente los europeos se plantean la superación de los modelostaylorista y fordiano de producción mediante la supresión de las delimita-ciones entre las profesiones o entre los obreros calificados y no califica-dos.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nues-tros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de re-acción ante los cambios en la producción o la introducción de nuevastecnologías.

Con este rápido pantallazo advertimos que la discusión sobre la flexibi-lidad laboral en nuestro país queda reducido al problema de laprecarización del empleo, esto es la introducción de nuevas modalidadesde contratación que liberen el empleador de las cargas indemnizatoriasque surgen de la ruptura de la relación laboral.

Reformas Laborales

2.2.2.- El desempleo

Si bien el desempleo es un fenómeno que trataremos ampliamente enla segunda parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una brevereferencia al problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a suingreso al tercer milenio.

Nuestra región presenta una de las tasas más altas del país de des-ocupación y subocupación, según datos de la Encuesta Permanente deHogares. La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendoocupación están buscando activamente trabajo. No incluye otras formasde precariedad laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos que,desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercadolaboral. La subocupación horaria comprende a quienes trabajan menosde 35 horas semanales y quieren trabajar más.

2.2.3.- Empleo precario. Regularización

La ley de empleo (Nº 24013) contiene un capítulo dedicado a la "Regu-larización del Empleo Precario" cuya redacción originaria fue dada por el

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actual Secretario de Trabajo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad dedictar una serie de conferencias en nuestra ciudad, señaló que esta norma-tiva no tenía antecedentes en la legislación comparada y que la Organi-zación internacional del Trabajo (O.I.T.) había elogiado la solución esta-blecida en pos de erradicar la evasión laboral. Efectivamente, ante la faltade estructura de los organismos laborales parece razonable establecerun sistema que pone a los trabajadores como custodios de sus propiosderechos. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos alempleador que contempla 3 situaciones:

a.- Que el trabajo no esté registrado en absoluto ("negro");b.- Que se falsee su fecha de ingreso y;c.- Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pa-

gada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podránintimar al empleador para que regularice la situación en un plazo de 30días corridos. Si no lo hace deberá abonar una indemnización equivalen-te al 25% de todas las remuneraciones correspondientes al período irre-gular. Pero además, si el empleador despidiere al trabajador sin causajustificada (o lo obligara a considerarse en situación de despido) deberáabonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

Jurisprudencia sobre la ley de empleo

Ley de empleo / Artículo 11 / Intimación / Silencio de la empleadora/ Despido indirecto / Remuneración invocada por el trabajador / Pre-sunciones / control de razonabilidad / Prueba testimonial / Valora-ción.

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva,conforme a las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, es-pecífica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante.

2.- La falta de inscripción del accionante en los registros contables de lasdemandas no basta para excluir la relación con dichas empresas porcuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sinintervención del dependiente resultan inoponibles a éste.

3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad alvencimiento del plazo de 30 días previsto en el art. 11 de la ley 24.013

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(DT, 1991-B, 2333) no empece a su aspiración indemnizatoria si re-sultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligaciónde inscribirlo legalmente en el plazo referido.

4.- Si el telegrama de intimación cursado por el trabajador en los térmi-nos del art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), establecía unplazo para que la empleadora expresara la voluntad de cumplir con laregularización solicitada, el silencio respecto de dicho requerimientoopera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato detrabajo (DT, 1976-238) como táctica negativa a acceder a las preten-siones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperarel plazo de 30 días.

5.- Aunque los artículos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presun-ción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magis-trados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacerse"por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmentecomprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móvi-les y las retribuciones habituales de la actividad.

6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneracióninvocada, conforme pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvilvigente a la fecha del reclamo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y delart. 275 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario quela conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa y de litigarcon conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen unclaro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencio-nadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa y delitigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelenun claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendointencionalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio parala otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano José G. c. Anko S.R.L. yotro.

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

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El doctor Vilela, dijo:

I.- Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y945/946, el perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.

II.- La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizadoun análisis parcial de la prueba rendida en autos pues transcribe en for-ma parcial las declaraciones de los testigos ofrecidos por la parte actora,prescindiendo de las declaraciones de las personas ofrecidas por la de-mandada aludiéndose en la queja a la declaración de Mustoni.

Acerca de la prueba testimonial, cabe señalar que, para que puedatener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crítica,debe ser veraz, sincera, específica, objetiva, imparcial, concluyente yconcordante. En el caso no se cumplen acabadamente estos requisitosrespecto de la mencionada precedente. En efecto, el dicente no ha reco-nocido que el actor dependiese de él y, si bien expresa que Boer le dabaindicaciones a De Stefano, también dice que el actor tenía una relacióncon los propietarios de la discoteca y que éstos le pagaban algunas ve-ces. Por consiguiente, esta declaración no tiene los alcances que le atri-buye la recurrente para considerar que el peticionante dependía de Mustoniy Bouer.

Por otra parte, en el memorial de la demandada no se han dado razo-nes concretas que permitan restar credibilidad a los dichos de los testi-gos propuestos por la parte actora en cuanto se refieren al trabajo querealizó este último como encargado de relaciones públicas de ambasdemandadas. Además, el testigo Fiotto ha precisado que el actor cobra-ba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque lepagó el actor muchas veces.

De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que losempleadores del actor hayan sido Mustoni y Bouer.

La falta de inscripción del accionante en los registros contables de lasdemandas tampoco basta para excluir la relación con ambas empresaspor cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sinintervención del dependiente, resultando inoponibles a este último.

En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la de-mandada.

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III.- Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago delas indemnizaciones de los arts. 8º y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B,2333) expresando que la actor no esperó los treinta días que requiere lacitada normativa para considerarse despedida.

Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabaja-dor rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30días no empece a su aspiración indemnizatoria si resultara manifiesta laactitud del empleador de incumplir su obligación de inscribirlo legalmenteen el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/5/94, "Flores, Danielc. García Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal sentido, se-ñalo que el telegrama de intimación que cursara el trabajador establecíaun plazo para expresar la voluntad de cumplir con la regulación solicitaday el silencio opuesto a la intimación opera con los alcances previstos enel art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tácitanegativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilitaba eldespido sin necesidad de esperar el plazo de 30 días.

En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para de-jar sin efecto la condena al pago de las indemnizaciones previstas por laley nacional de empleo.

IV.- El actor se agravia, en primer lugar, porque se estimó el salario delmismo en la suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art.56 de la ley orgánica.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa"Ortega, Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos:308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato detrabajo, 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presun-ción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan en verdad, a losmagistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacer-se "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmentecomprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móvilesy las retribuciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber deljuez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, conformepautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil vigente a la fecha delreclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/93, "Aimetta J.C.c. Grassi,E.A. s/despido").

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De tal perspectiva, teniendo en cuenta la índole e importancia de lastareas desempeñadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribu-ciones habituales de la actividad y la falta de elementos que permitansustentar el nivel salarial denunciado en el escrito inicial, la suma fijadaen primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a las pautas ex-puestas, por lo que considero que no corresponde su modificación.

V.- Acerca de la tasa de interés que se fija como accesorio de condena,también propició su confirmación por corresponder con la fijada por estasala en la causa "Di Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A.." (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225-).

VI.- También solicita el actor que se sancione a las demandadas portemeridad y malicia en los términos del art. 275 de la ley de contrato detrabajo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y delart. 275 de la ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta dellitigante pueda ser calificada como maliciosa litigar con conocimiento dela propia sin razón y que los planteos revelen un claro propósito retardatoriode los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias quepuedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

La tesis jurídica defendida por las demandas demuestra la existenciade una conducta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconoz-can la prestación cumplida y que se califique al accionante como un posi-ble "cliente" del local constituye suficiente sustento de la sanción preten-dida dado que motivó un innecesario dispendio jurisdiccional.

En tales condiciones, esta parte del planteo deberá prosperar, propi-ciando que se aplique a las demandas la sanción prevista por el art. 275de la ley de contrato de trabajo, fijándose un interés del 12% anual exclu-sivamente sobre el capital de condena desde abril de 1994 que deberádepositarse en las mismas condiciones fijadas por el a quo y que se sumael interés también dispuesto por el juez de grado.

VII.- Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados pre-vistos por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo, considero que elimporte de la multa diaria fijada en esta etapa del proceso resulta reduci-

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do debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de que pueda reajustarsede acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cód. Civil.

Por otra parte, entiendo que la misma deberá correr a partir de quedarfirme el pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de laley orgánica por cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cum-plimiento del mandato judicial. La pretensión de establecer un nuevo cré-dito laboral a favor del trabajador o una sanción específica por la falta deentrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de contrato detrabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnización sereclamó por dicha omisión (art. 277, Cód. Procesal).

VIII.- En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia ape-lada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interésprevista en el considerando VI, y elevando la multa referente al certificadode trabajo; 2. Confirmar el fallo en los demás que decide y fuera materiade recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas,vencidas en lo principal (art. 68, Cód. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por análogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Re-vocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interés prevista en el considerando VI. yelevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el falloen lo demás que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Concostas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68,Cód. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.

2.3.- Autonomía y relación con otros derechos

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos queexisten dentro de su unidad, categorías que hemos denominadas autó-nomas y que deben pasar el triple filtro de su independencia científica,legislativa y doctrinaria.

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En lo científico, advertimos que, como expresáramos más arriba, elDerecho del Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenioprincipio protector, que lo diferencian de aquellos que informan otras ra-mas del derecho. Mientras que en el Derecho Civil o en el Comercialse sostiene el principio básico de la "autonomía de la voluntad" (aunqueúltimamente con tendencia declinante); en nuestra materia se manifiestaplenamente la necesidad de intervención del estado en las relacionesentre particulares, y la consiguiente limitación de esa autonomía de laspartes en la contratación. Nuestra rama del derecho, por ello, está im-pregnada de normas de Orden Público, inderogables e indisponibles paralos contratantes.

La autonomía legislativa del Derecho del Trabajo tiene su máximaconsagración en el artículo 75, inciso 12 (ant. artículo 67 inciso 11) de laConstitución Nacional, cuando la Convención de 1957 incorpora comofacultad del Congreso Nacional el dictado del "Código del Derecho delTrabajo y la Seguridad Social". Con buena técnica legislativa esta normadebería haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del De-recho de la Seguridad Social.

La autonomía doctrinaria es notoria en la medida que se contemplael profuso trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como enla realización constante de jornadas y congresos a lo largo y ancho delmundo. El Derecho del Trabajo ha sido incorporado en los planes de estu-dio de todas las facultades de derecho de Argentina y en casi todos lospaíses del mundo.

2.3.1.- Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe enMar del Plata, a fines de 1991 (organizada por la Fundación de AltosEstudios Sociales sobre el tema Responsabilidad Laboral), señalaba quelo sorprendía advertir que hoy, los civilistas eran la "avanzada del dere-cho" frente a quienes lo fueron antes: comercialistas y laboralistas, ence-rrados ahora en la dialéctica: derecho-mercado. En similares términos seexpresaba otro maestro del Derecho Civil: Aníbal Alterini, en una charladada en Buenos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: "ElDerecho del Trabajo, que fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires alDerecho privado, abandona aquellos que fueran principios innovadores

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como la responsabilidad objetiva, la indiferencia de la concausa, el "favordebilis", etc.". Expresaba el mismo conferenciante que "Las estructurasnormativas del Derecho Civil ni siquiera respondieron a la Sociedad In-dustrial porque son preindustriales...". Efectivamente, el Derecho Labo-ral nace a principios de este siglo como consecuencia de la impotenciade la normativa común para dar respuesta a los fenómenos sociales sur-gidos de la Revolución Industrial. En ese sentido caben destacarse ennuestro país los esfuerzos de Juan Bialet Massé para tratar de aprehen-der el fenómeno de los accidentes de trabajo en las previsiones de nues-tro Código Civil, lo que resultó una tarea ímproba, por lo que gradualmen-te comenzó a surgir esa legislación industrial o legislación obrera quedaría nacimiento a nuestro Derecho.

Sin embargo ese proceso autonómico no significó el aislamiento deambas disciplinas que manteniendo nexos estructurales, se han ido enri-queciendo recíprocamente. La Teoría General de las Obligaciones tieneplena vigencia en Derecho Laboral: la capacidad de las partes, los viciosdel consentimiento, el objeto y causa de las obligaciones, la prescripción,etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

2.3.2.- Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habló del Derecho del Trabajo como: el "nue-vo derecho"; su formulación aún no alcanzó cien años. En tal caso debe-ríamos decir que el Derecho de la Seguridad Social es un "derechonovísimo", ya que su creación es contemporánea a la Segunda GuerraMundial, cuando Lord William Beveridge presentó su "Libro blanco" a suspares del Parlamento Británico, en el que formula un plan para cubrir lasnecesidades de la población.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombrecontra las contingencias sociales, y a su vez, éstas se definen como "loseventos susceptibles de producir una disminución en los ingresos de lapersona o cargas económicas suplementarias". Para el español SeverinoAznar dichas contingencias podrían clasificarse en:

a.- Biológicas;b.- Patológicas yc.- Económico-Sociales, comprendiendo, entre otras:

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- el nacimiento- la muerte,- la enfermedad,- la invalidez,- el desempleo y- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de laSeguridad Social se refiere a su ámbito de aplicación personal: mientrasel primero sólo se aplica a los trabajadores en relación de dependencia,el segundo cubre a todas las personas, a toda la humanidad, cualquierasea su situación: pobres o ricos; empleados o empresarios; hombres omujeres, niños o ancianos; discapacitados, aborígenes, etc..

2.3.3.- Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal;Administrativo; Comercial; Procesal, etc..

El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho condistintos grados de interrelación.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparición delDerecho Laboral ha impulsado la tipificación de nuevos delitos. Así hansido sancionadas normas que reprimen las huelgas violentas, las asocia-ciones ilegales, el sabotaje, etc. En Latinoamérica en general, con la nor-ma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en Europa se castigatambién a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej. enFrancia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de prisión; enotros países se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho deHuelga). En nuestro país las sanciones a los empleadores generalmenteson de tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructu-rado un Derecho Penal-Laboral.

Nuestra legislación admite que las faltas menores cometidas en la pres-tación de servicios se rijan por un régimen disciplinario interno, impuestounilateralmente por el empleador, pero en el marco del ordenamiento la-boral.

Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

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a.- Una histórica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboraldebía incorporarse al Derecho Administrativo dado que se mani-festaba fuertemente la acción estatal;

b.- Otra referida al ejercicio de la policía del trabajo por parte de losorganismos laborales (tema que ocupa las unidades finales denuestro programa) y

c.- La vinculación del Derecho Administrativo de los agentes públicoscon su creciente interpretación en "clave" laboral (al decir de SalasFranco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que también es protago-nista del Derecho del Trabajo: La empresa. Al respecto también cabe ad-vertir que el individualismo de los argentinos no ha permitido receptaresta institución en su dimensión social, como ocurre en Europa, Japón yaún en los EEUU. Las relaciones laborales en la empresa parten paranuestros compatriotas de una concepción cavernaria en la que trabaja-dores y empresarios se ven recíprocamente como enemigos.

El sujeto común de ambos derechos determina interrelaciones impor-tantes que se manifiestan especialmente en las situaciones de crisis dela empresa y en los mecanismos que se establecen para que los trabaja-dores no sufran las consecuencias de situaciones a las que, en principio,son ajenos.

Por último, la creación de una jurisdicción especial del Trabajo y de unprocedimiento específico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal La-boral autónomo (según la mayoría de los autores), dirigido a obtener unproceso rápido, no oneroso, que busque la verdad objetiva y que satisfa-ga la urgencia de los créditos alimentarios que demandan los trabajado-res.

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"TRIÁNGULOS" DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis(primer párrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297)Ley de Empleo (Nro. 24013)Reforma Laboral Nº 25013)

Jornada de Trabajo (Nº 11544)RNA Trabajo Agrario (22248)

Función Pública (22140. Pcial. 5546)Trabajo Doméstico (Dto. 326-57)

Feriados (Ley 21329)Telegrama gratuito (23789)Regimen PyMES (24467)

Nuevas modalidades de contratación (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546)Regimen de la Construcción (ley 22250)

Trabajo a Domicilio (12713) -Encargados Casas de Renta (12981)

Const.Provincial:Preámbulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75.

Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)Código Procedimiento Laboral (Ley 5298)

Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

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Art. 14 bis(segundo párrafo)

Convenios O.I.T.Nros. 87 y 98

(libertad sindical)Nros. 151 y 154

(sindicalismo en sector público)Conv. Nº 135 y Recomendacion Nº 143(garantías a representantes gremiales)

Ley Sindical Nº 23551Dto. 467/88

Conciliación y arbitraje 14786Arbitraje Obligatorio Ley Nº 16936

Huelga en Serv.Esenciales Dto. 2184/90Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546

Dtos. 108, 183, 199 y 200 año 1988Reforma Laboral (25013)

Const.Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75.Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)

Reglamentación Huelga en el sector público provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Art. 14 bis(tercer párrafo)

Convenios O.I.T.Nros. 102

(Norma mínima de laSeguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013)Obras Sociales (Nº 23660)

Seguro de Salud (Nº 23661)Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74)

Jubilaciones (Nº 24241)Asignaciones Familiares (Nº 18017)

Higiene y Seguridad (Nº 19587 Dto. 351/79)Discapacitados (Nº 22431 y Pcial. 6636)

Accidentes de Trabajos (Nro. 24557)Cooperativas (Nº 20337)

Const.Provincial:Preámbulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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Actividad Nº 7

a.- Realice una investigación a fin de poder compararlos índices de desempleo de nuestra Provincia conotras, (por lo menos 3) del País.

b.- Enumere las medidas de regulación de empleo de laLey 24.013.

c.- Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Autonomía Científica

Derecho del Trabajo Autonomía Legislativa

Autonomía Doctrinaria

d.- A través de un cuadro resumen explique las relacio-nes entre el Derecho de Trabajo y las demás ramasdel derecho.

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2.4.- División del Derecho del Trabajo

2.4.1.- Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado más arriba la división del derecho del trabajo enindividual y colectivo. Aprovechamos aquí para presentar otro gráfico conlo que llamamos "triángulos jurídicos", pues no tienen pretensiones depirámides kelsenianas, simplemente indicar cuáles son las normas másimportantes que rigen el estudio de nuestra materia. También anticipa-mos normas fundamentales en el derecho de la Seguridad Social.

2.4.2.- Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la "vocación universalista del derecho labo-ral", motivada fundamentalmente en razones de orden económico quellevan a los países a tratar de homogeneizar los costos de las medidassociales en las empresas, pero -agregamos- también puede considerar-se originada en la solidaridad internacional de los trabajadores.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial selevanta un poderoso movimiento sindical encabezado por SamuelGompers de la American Federation of Labour (AFL) que llegó a elaboraren Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con ese instrumento básico losSindicatos lograron participar en la Conferencia de Paz en París, apoya-dos en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo durante el conflictobélico. Los países integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron,entonces, en el artículo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crearun Organismo Internacional que velara por condiciones de trabajo huma-nitarias y equitativas.

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2ª guerra mun-dial, pero se ratifica la continuidad de la OIT, en la "Conferencia deFiladelfia" de 1944. En 1945 al crearse la O.N.U., se incorpora con perso-nalidad jurídica propia, con el mismo vínculo que la O.M.S., la F.A.O., laU.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F..

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los prin-cipales protagonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los em-presarios.

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La O.I.T. cuenta con los siguientes órganos:

a.- El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional quese reúne una vez al año;

b.- El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administración con 56 repre-sentantes;

c.- El técnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Interna-cional del Trabajo;

d.- Comisiones Técnicas ye.- Conferencias Regionales.

Esta organización cumple 3 funciones principales:

1.- Asistencia Técnica;2.- Información sobre el trabajo en el mundo, a través de su Servicio

de Publicaciones; y3.- El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el órgano de mayor jerarquía. Sobre la basede una representación tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores),en ella participan todos los Estados Miembros con delegaciones que seintegran con cuatro representantes, dos de ellos serán delegados delgobierno y los otros dos representarán, respectivamente, a losempleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La con-ferencia debe reunirse por lo menos una vez al año (art. 3º de la Constitu-ción O.I.T.). Ella fija, mediante aprobación por las dos terceras partes desus miembros, el presupuesto general de gastos de la Organización quees solventado por los Estados Parte (art. 13 de la Constitución O.I.T..).Con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, la Conferenciaes el órgano que aprueba los Convenios y Recomendaciones internacio-nales del Trabajo (art. 19 de la Constitución O.I.T.).

El Consejo de Administración está integrado por cincuenta y seis per-sonas, de las cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, ca-torce de los empleadores y catorce de los trabajadores. De los represen-tantes de los gobiernos, diez son nombrados por los miembros de mayorimportancia industrial y los dieciocho restantes por los Miembros desig-nados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia,con exclusión de los delegados de los diez Miembros primeramente men-cionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores

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son designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integran-tes a un Presidente, que debe ser representante de uno de los Gobier-nos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes de trabajado-res y empleadores (art. 7 de la Constitución O.I.T.). Sobre la base depropuestas recibidas de los Estados miembros, prepara el orden del díade las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido con cuatromeses de anticipación (art. 14 de la Constitución O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director Generalque nombra el Consejo de Administración del cual depende (art. 9 de laConstitución O.I.T.). El Director General, en su carácter de funcionariointernacional, actúa como Secretario General de la Conferencia (art. 15de la Constitución O.I.T.). La Oficina deberá cumplir las instrucciones re-cibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilación y distribución detodas las informaciones concernientes a la reglamentación internacionalde las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargadade llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones deConferencia, extremo que incluye la realización de encuestas destinadasa la elaboración de proyectos de Convenios y Recomendaciones del Tra-bajo. Es el órgano de consulta de los gobiernos en lo referido a la marchade la legislación laboral y el encargado de difundir las normas internacio-nales del trabajo (art. 10 de la Constitución O.I.T.).

Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo

Las normas aprobadas en el ámbito de la Organización Internacionaldel Trabajo consisten principalmente en convenios y recomendacionesinternacionales del trabajo que adopta su Conferencia General. Para suaprobación, tanto los convenios como las recomendaciones, exigen elvoto afirmativo de las dos terceras partes de los representantes que con-curren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tiene por objeto fijar normas que sirvan de guíaa los países. Son comunicadas oficialmente a cada uno de los EstadosMiembros de la Organización para que estos las sometan a la considera-ción de sus órganos legislativos y encargados de dictar y reglamentar lasnormas laborales que rigen en su derecho interno. Con dicha actividad,más la de informar al Director General acerca del estado de su legisla-ción y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Reco-

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mendación, termina la obligación del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitu-ción de O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificación por los Estadosparte. Una vez aprobado un Convenio, con la mayoría de las dos terceraspartes de los representantes de la Conferencia, debe ser comunicado atodos los Estados miembros para su ratificación (art. 19, 5.a de la Cons-titución de O.I.T.). Todos los Estados quedan obligados a someter el Con-venio a consideración de la autoridad competente para darle aprobaciónnormativa, dentro de un plazo de un año o, como máximo, dieciocho me-ses, contados desde la clausura de la reunión de la Conferencia (art. 19,5.b de la Constitución de O.I.T.). Todo convenio así aprobado, indica lasesión de la Conferencia y la fecha de su adopción. Su texto se integracon un preámbulo, un cuerpo compuesto por cierto número de artículos,las disposiciones finales y anexos, cuando sea el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competentepara implementar normativamente el Convenio, comunicará al DirectorGeneral que formalmente lo ratifica. A partir de ese momento, el Estadoqueda obligado a adoptar las medidas necesarias para hacer efectivaslas disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de la Constitución de O.I.T.).

A partir de allí, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudien-do citarse entre las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdicciónlos contenidos mínimos determinados por el Convenio; presentar a laOficina Internacional del Trabajo una Memoria anual sobre las medidasque hayan adoptado para poner en ejecución los convenios (arts. 19, 5. y22 de la Constitución de O.I.T.).

Nota características de los Convenios aprobados por la O.I.T. es suflexibilidad, entendido ello porque tienen como destino final el ser aplica-das con alcance universal, por países con estructuras sociales muy dis-tintas y en todas las etapas de desarrollo económico y laboral. El art. 19de la Constitución de la O.I.T. admite de manera expresa esta particulari-dad de los Convenios, estableciendo que la Conferencia debe tener encuenta las condiciones climáticas y de desarrollo de los países destinata-rios de las normas que apruebe.

En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo aun convenio internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros.89 y 100 que cuentan con su respectivo Protocolo), que pueden ser obje-

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to de ratificaciones separadas. En las compilaciones de Convenios y Ra-tificaciones, los Protocolos aparecen como instrumentos distintos. En lalista de Convenios aparecerá el convenio seguido del protocolo. Así, lue-go del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

2.4.2.1.- Derecho Social Comunitario

Si bien el proceso de integración que se está produciendo a nivel dedistintos bloques continentales se ha originado -fundamentalmente- encuestiones de índole económica, se ha advertido la necesidad de armo-nizar, también, la legislación social.

Seguramente también obedece a razones de tipo comercial para queno se produzcan situaciones de competencia desleal, de "dumping" entrelos países comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asun-ción) se había "omitido" la cuestión social, que fue luego incorporada enun protocolo adicional.

La armonización del Derecho del Trabajo en el Mercosur

a.- El Tratado de Asunción

El Preámbulo del Tratado de Asunción declara, con relación a los Esta-dos Partes, el propósito de "acelerar sus procesos de desarrollo econó-mico con justicia social".

Sólo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias funda-das en el nivel de empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo seencuentra aquí previsto como uno de los elementos a considerar paradeterminar la existencia de "daño o amenaza de daño grave" que pudierasufrir algún Estado Parte como consecuencia de importaciones intra-Mercosur. Se trata de una disposición transitoria del Tratado, destinada aregir en el llamado "período de transición" concluido el 31 de diciembrede 1994.

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El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en lasáreas pertinentes" se encuentra expresado en el art. 1º del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determinó que el G.M.C. debía constituir,dentro de los treinta días de su instalación, diez subgrupos de trabajo, aefectos de coordinar las políticas macroeconómicos y sectoriales. Ningu-no de los diez subgrupos de trabajo habría de dedicarse a la problemáti-ca laboral.

Ello motivó que algunos autores, con razón, sostuvieran que el T.A.,orquestado, preparado y diseñado por economistas y diplomáticos, "norespondió a una preocupación social, sino a una preocupación económi-ca", recordándose incluso la experiencia europea, ya que en su procesode integración los objetivos sociales se cuidaban en cuanto contribuían alos económicos. En la práctica, luego se fueron produciendo una serie deconsecuencias en el orden social que tuvieron una gran significación,tales como la Carta Social Europea (firmada en Turín, el 18 de octubre de1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentalesde los Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogió la experiencia eu-ropea (en cuanto a éxitos y fracasos). Los proyectos comunitarios ante-riores al Tratado de Roma de 1957 venían fracasando debido a su exce-siva ambición. Se procuraba un tipo de integración que abarcara la políti-ca exterior, la defensa, la integración económica y social y la defensa delos derechos del hombre. Por tal razón, los europeos decidieron tratar dellegar a una unión, primero en el terreno económico, por ser este el únicomedio de concitar un interés palpable para todos los países y de estemodo se gestó el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el princi-pio de acuerdo en los temas laborales.

b.- Creación de un Subgrupo de Trabajo específico

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a sertratados, a nivel gubernamental, en la reunión de los Ministros de Trabajorealizada en Montevideo, en mayo de 1991, mereciendo destacarse aquílos resultados obtenidos según el acta de Declaración conjunta, que tex-tualmente dice:

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1.- El Tratado de Asunción abre las puertas de un notable progreso parasus respectivos países y por lo tanto es necesario procurar un resulta-do exitoso de las negociaciones pendientes.

2.- Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosury acompañar las tareas de los respectivos representantes para ase-gurar que el proceso de integración venga acompañado de un efecti-vo mejoramiento en las condiciones de trabajo de los países que sus-cribieron el Tratado.

3.- Promover la creación de subgrupos de trabajo con el cometido deavanzar en el estudio de las materias vinculadas a sus carteras.

4.- Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco delTratado de Asunción, que contemple las ineludibles cuestionales la-borales y sociales que traerá consigo la puesta en marcha del Merca-do Común.

5.- Los diversos países se prestarán toda la cooperación necesaria parael recíproco conocimiento de los regímenes propios vinculados alempleo, la seguridad social, la formación profesional y las relacionesindividuales y colectivas de trabajo.

6.- Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otrasreuniones análogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideolos días 8 y 9 de mayo de 1991 con la participación de las más altasautoridades competentes en la materia laboral y social.

En diciembre del mismo año, con motivo de la reunión de Presidentesde los cuatro países, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Pro-tocolo Adicional por el que se creó el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales".Posteriormente, por Resolución G.M.C. Nº 11/92 pasa a denominarse"Relaciones laborales, empleo y seguridad social".

En Foz do Iguazú, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realizó unareunión de los ministros de trabajo de los cuatro países socios, en la cualparticiparon representantes de los empleadores y trabajadores de la re-gión.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los mi-nisterios de trabajo de los cuatro países miembros del Mercosur, con unrepresentante de la O.I.T.. Allí se acordó realizar un relevamiento de laslegislaciones nacionales mediante un cuestionario común. La O.I.T. reali-zó un análisis comparativo de las respuestas y éste se elevó al Subgrupode Trabajo 11, del Grupo Mercado Común, para preparar un proyectolegislativo.

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Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realizó una reunión en Buenos Aires, endiciembre de 1993. Coetáneamente con dicha reunión se realizó un se-minario sobre la Carta Social para el mercosur y los derechos que debenser incluidos en ella. Las Centrales Obreras aprobaron un Proyecto deCarta de los Derechos Fundamentales que, a la fecha, no ha merecidoaprobación.

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus funda-mentos filosóficos, jurídicos, económicos y pragmáticos. Se consensuaroncomo objetivos fundamentales a tener en cuenta por los Estados: la justi-cia social, impedir el dumping social entre los países miembros, garanti-zar un nivel mínimo y equivalente en todos los países miembros, de pro-tección laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobarorgánicamente por el Mercosur son el derecho al trabajo, la proteccióncontra el desempleo, la no discriminación, el derecho al descanso, liber-tad sindical, derecho de huelga y derecho a la seguridad social.

Por la Carta se recomienda también la instrumentación de un procedi-miento de denuncias, con una comisión de expertos y un Tribunal de Jus-ticia comunitario, en materia laboral. Proyectos estos que, a la fecha, nohan logrado concreción.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Común aprobada por Re-solución G.M.C. Nº 20/95, el Subgrupo de Trabajo Nº 11 pasa a llevar elNº 10, manteniendo la denominación asignada en la citada ResoluciónG.M.C. Nº 11/92.

El Subgrupo creó las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales).2.- Relaciones colectivas.3.- Empleo y migraciones laborales.4.- Formación profesional y certificado de aptitud profesional.5.- Seguridad e higiene.6.- Seguridad Social.7.- Sectores específicos.8.- Principios.

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Las comisiones cuentan con integración tripartita, habiéndose dispuestoen tal sentido por Resolución G.M.C. Nº 12/92 que la representación delsector privado se conforme con la de los trabajadores y empleadoresimperante en cada Estado Parte para la constitución de sus Delegacio-nes a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstáculos, de consecuencia laboral, quedeben salvarse en el trabajo de integración: la libre circulación de manode obra, como factor productivo, entre todos los países y la armonizaciónde políticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulación de mano de obra se encuentracontemplado ya en el art. 1º del Tratado de Asunción, que establece: "EsteMercado Común implica: la libre circulación de bienes, servicios y facto-res productivos entre los países [...]".

Este propósito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la elimina-ción de todo tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores den-tro del territorio de los cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente-que los trabajadores de cualquiera de estos países deben tener, en cual-quiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de obra nacional, sinningún tipo de discriminación.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigirá, progresivamente,acuerdos complementarios por los cuales se logre:

a.- Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de lospaíses socios del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajoexistentes en cualquiera de los Estados Parte la prohibición de discri-minaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta libertad, comprende lanecesidad de liminar la existencia de permisos de residencia comocondición de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquierade los Estados Parte, y el reconocimiento recíproco de los permisosotorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de tra-bajadores provenientes de terceros Estados. También, deberáimplementarse un sistema de equivalencias accesibles en materia dereconocimiento recíproco de habilitaciones de oficios o especialida-des o título profesionales, de manera que la habilitación conferida porun Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesión, cuentecon validez en los demás.

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b.- Implementar un régimen de reciprocidad en materia de previsión so-cial, que incluya el reconocimiento recíproco, en el ámbito del Mercosur,de las contribuciones a la seguridad social efectuadas en cualquierade los Estados Parte.

2.4.3.- Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar losdistintos sistemas laborales que rigen en el mundo. Aún teniendo con-ciencia de la dificultad de extrapolar parcialmente un sistema normativosin tener en cuenta el contexto global al que pertenece, no cabe dudaque las experiencias de otros países enriquecen el estudio de nuestradisciplina.

Así como en materia económica existen 4 bloques que dominan elmundo (Norte América; Europa; Japón y "tigres" asiáticos, y países co-munistas), en el ámbito laboral se reproducen las diferencias de cadauno de ellos. No nos ocuparemos de los países con régimen comunista(China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del Trabajo tal comolo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al sis-tema capitalista, como una válvula de seguridad es indispensable en unaolla a presión. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lomenos tres:

a.- Paternalista en Japón;b.- Del Estado de Bienestar en Europa yc.- Del libre mercado en EEUU. Latinoamérica sigue el modelo europeo,

aunque con una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japón: El Sexto Congreso Internacional de la Asociación de Relacio-nes Internacionales, celebrado en marzo de 1983, se celebró en Kyoto;precisamente uno de sus temas fue "Viabilidad del modelo japonés derelaciones industriales". De la lectura de las distintas ponencias presen-tadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opinión, la intransferibilidaddel sistema japonés a nuestras regiones. Se trata de diferencias cultura-les difíciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relación de un trabaja-dor nipón con su empresa. Señala el profesor Quijano, de la Universidad

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de Barcelona, que entrar a una gran empresa le proporciona al japonésun elemento de identidad, un motivo de orgullo por el que puede sentirseafortunado, al punto que se presenta diciendo "soy Shirai de Toyota" o deHonda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta compatible con nuestra culturaque todas las mañanas, al ingresar, se cante el "himno de la empresa".Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una em-presa es "de por vida", se da entonces una relación paternalista, donde el"padre" cuida a sus hijos, y éstos le responden con lealtad, obediencia yrespeto. Creemos que tal forma de relación tiene sus raíces en el modelofeudal que subterráneamente predomina en la sociedad japonesa. Porotra parte los niños japoneses son educados inculcándoles sentimientosde sumisión y vergüenza que se traducen luego, por ejemplo, en la parti-cular forma de huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente queal iniciarse la primavera, los trabajadores se coloquen vinchas rojas paraavergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la produc-ción con el mismo objetivo de reproche a sus jefes.

Europa: Expresábamos más arriba que Latinoamérica, y en especialArgentina, han seguido el modelo europeo de relaciones laborales quese ha caracterizado por un predominio de la norma estatal por sobre lanorma convencional. Aquella excesiva "jurisdización" del Derecho Roma-no también se hizo presente en nuestro Derecho del Trabajo, plagado dedisposiciones heterónomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de "modelos", rígidos enmateria de relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsadopor el neoliberalismo ha llegado a los cimientos mismos del derecho deltrabajo, y en la última década hemos contemplado una serie de flujos yreflujos atacando y defendiendo los distintos modelos.

Así como Europa fue cuna de la "Revolución Industrial", también res-pondió al fenómeno generado por ella en el ámbito social con una enérgi-ca intervención del Estado en las relaciones laborales, en lo que se hadado en llamar el "garantismo legal". En forma simétrica Europa y Améri-ca comienza a dictar "constituciones sociales" (México 1917, Alemania1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.

Europa articuló un modelo económico apoyado en las teoríaskeynesianas de pleno empleo e igualdad, y un modelo social sustentadoen las doctrinas de William Beveridge. El llamado Estado de Bienestar(Welfare State) dotaba a los trabajadores de una gama de derechos labo-rales Eduardo Sguiglia señala cinco:

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a.- Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por elEstado);

b.- Seguridad de ingresos (organización sindical, salarios mínimos,etc.);

c.- Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);d.- Seguridad en el puesto de trabajo (limitación al "ius variandi");e.- Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad;

límites a los horarios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos señalado antes, este modelo Europeo entró en cri-sis a partir de la emergencia energética de la década del 70; hoy continúala discusión que divide claramente a quienes defienden aquel Estado"providencia" o quienes veneran un nuevo modelo de flexibilidad ydesregulación.

EEUU: Señala William B. Gould en sus "Nociones de Derecho Norte-americano del Trabajo" que se resolvió a escribir ese libro en 1987 aladvertir que en su país no existía ninguna obra de similares característi-cas. Ello nos da una idea del escaso desarrollo de una materia que comonos dice Antonio Ojeda Aviles en el prólogo al mismo libro nunca contócon la simpatía de los norteamericanos; mientras que en el viejo conti-nente primaba la idea de "solidaridad" como impulso del andamiaje so-cial, en los EEUU se confiaba en el "do it yourself", en el esfuerzo indivi-dual. Ojeda Aviles, catedrático de la Universidad de Sevilla, atribuye a lasguerra mundiales y a la crisis del 29 el fortalecimiento sindical norteame-ricano, que en otras circunstancias hubiera languidecido. Ello tambiénprodujo un fuerte crecimiento de la negociación colectiva, que se convir-tió prácticamente en la única fuente del derecho del trabajo. Pero hoynuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociación colectivaque sólo alcanza a una ínfima minoría de la población laboral (aunquecon gran vitalidad en el sector público), y la mayoría de los trabajadoresrige su esfuerzo asalariado por el contrato individual, apenas sostenidopor el teórico implicit contract.

Más adelante Ojeda Aviles enumera los efectos negativos que han te-nido en el último decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del"neoliberalismo rampante", que ha provocado una suerte de "boomerang"pues ha terminado encareciendo para las empresas sus costos labora-les.

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Actividad Nº 8

Complete el siguiente cuadro:

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Integración Órganos Funciones Sede

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UNIDAD III

3.1.- Orden público laboral. Noción. Fundamentos

Hans Kelsen expresa en su Teoría Pura del Derecho que: "Si el Estadoes un orden jurídico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder delEstado no es otra cosa que la efectividad de un orden jurídico". Aunquepartiendo de una concepción filosófica distinta Herman Heller coincidecon Kelsen en caracterizar al Estado como un "orden" (unidad de ac-ción), cuya eficacia está "condicionada por el monopolio estatal de la coac-ción física legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resis-tencia contra las disposiciones del poder del Estado".

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la socie-dad en una determinada circunstancia, cuya violación no es admitida nitolerada, puesto que pone en juego la existencia misma de la sociedad ola vigencia de sus valores fundamentales.

Dice Fernández Madrid que el Orden Público se presenta como unconcepto cambiante que se vincula siempre a un punto de vista del legis-lador, respecto de intereses que estima prevalentes en la comunidad enun momento dado y que como tales, deben ser objeto de tutela adecua-da.

En el orden público prevalece el interés general sobre el de los particu-lares. Aunque la mayoría de los autores habla de la existencia de un Or-den Público "Laboral", creemos que no es correcto tal calificativo ya queesa imperatividad de las normas uno está impuesta, en tanto protege alos trabajadores sino en cuanto esa protección es de interés de la socie-dad en su conjunto. De otra forma tendríamos que dar una calificaciónespecial al orden público cuando protege a la familia, a los menores, etc..

De todas formas, en el ámbito laboral, el Orden Público presenta carac-terísticas especiales, como señala Vázquez Vialard, el mismo es"unidireccional", de un sólo sentido. Así, por ejemplo, la ley prohibe quese establezcan salarios inferiores al mínimo legal, pero admite que sepacten remuneraciones superiores. El Orden Público actúa aquí dirigidoa proteger en una sola dirección: al trabajador.

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Es importante no caer en la confusión de identificar el orden públicocon el Derecho Público. El Derecho Público se reconoce por el contenidode la norma y su fin inmediato. Cuando la norma jurídica protege directae inmediatamente un interés público, ella es de derecho público. El Dere-cho del Trabajo no integra el Derecho Público, pues -aún amparando uninterés colectivo- busca proteger en forma directa un interés privado, elde los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, aúncuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para las par-tes, esto es, normas impregnadas de "orden público".

3.1.1.- Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada serviría que se proclamara la vigencia del principio protectoriopara los trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas impe-rativas que prohiban a los trabajadores renunciar a sus derechos. En estesentido los trabajadores tienen un tratamiento similar al de los menores:se entiende que su situación de dependencia alimentaria del salario pue-de obligarlos a aceptar condiciones contrarias a su propia dignidad.

Dice el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que "Serán nulas ysin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechosprevistos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones co-lectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejer-cicio de derechos provenientes de su extinción".

Una opinión mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que lairrenunciabilidad se refiere sólo a los mínimos legales; por ejemplo untrabajador podría renunciar a parte del mayor salario adquirido siempreque no afecte el salario mínimo. No compartimos dicho criterio, pensa-mos -con Fernández Madrid- que la prohibición alcanza también las con-diciones que superan los mínimos legales. Por mi parte encuentro dosargumentos:

a.- Los mínimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad,para ser imperativos: el salario mínimo no puede ser violado, nopor su irrenunciabilidad, sino porque así lo i pone la ley;

b.- El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitiría la ar-bitrariedad del empleador, que podría presionar fácilmente paraque su empleado renunciara a las mejoras obtenidas.

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El artículo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos através de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempreque se celebren ante la autoridad administrativa o judicial, y ésta dicteuna resolución fundada al respecto. Esta disposición constituye una claraexcepción al principio de irrenunciabilidad, pero que es dable admitir porla garantía (a veces no demasiado efectiva) del contralor administrativo ojudicial.

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Actividad Nº 9

a.-1.- Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del

orden jurídico del Estado.2.- Realice una breve explicación sobre las mismas, re-

calcando la función e importancia de este orden jurí-dico.

b.- Explique las diferencias existentes entre los concep-tos de orden público y derecho público.

c.- El derecho laboral es público o privado ¿por qué?.

d.- ¿Cómo se relacionan los contenidos de los art. 12 y15 de la L.C.T.

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3.1.2.- Simulación y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarsecomo realidad sociológicamente comprobada, la tendencia a la búsque-da de mecanismos que soslayen los imperativos legales. El aforismo "he-cha de ley, hecha la trampa", ha sido creada seguramente por un latino,probablemente por un argentino.

Aquí resulta insoslayable recomendar la lectura de "Un país al margende la ley" de Carlos Santiago Nino, profesor de filosofía del derecho de laUniversidad de Buenos Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Univer-sidad de Oxford, (recientemente fallecido) quien con profundidad, peroen forma amena, acomete la tarea de desentrañar esa característica delos argentinos -casi un deporte- de evadir las normas jurídicas, morales osociales (sean éstas de tránsito, fiscales, laborales, etc). Analiza tambiénla estrecha relación de nuestra anomia con la involución del desarrolloeconómico argentino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulacio-nes y mecanismos de fraude a la ley laboral. Dice el artículo 14 de la LCTque "Será nulo todo contrato por el cual las personas hayan procedidocon simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas con-tractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otromedio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley".

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplica-ción de la ley laboral, especialmente disimulando la condición de depen-diente del trabajador. Por ejemplo a los viajantes de comercio frecuente-mente se les exige constituir una sociedad de responsabilidad limitada(casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le requiere inscribirseen los organismos impositivos como comerciante independiente, tambiénse le pide que tenga su propia papelería, etc. Otra forma de fraude bas-tante difundida en Capital Federal se canaliza a través de supuestas coo-perativas de trabajo (que en principio excluyen la existencia de relaciónlaboral), y que se crean al solo efecto de evadir las disposiciones quereglamentan el trabajo dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptospara combatir el fraude y la simulación laboral (cfr, artículos 23, 27 a 31, 60,61, 90 a 92, 102, 124, 146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

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3.1.3.- Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Público, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo,limitación de la autonomía de la voluntad, "in dubio pro operario", condi-ción más favorable, etc. forman parte de una red de protección dirigida aamparar a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos métodos para hacer efectiva esa protección,analizaremos tres de ellos a continuación.

3.1.4.- Limitación de la autonomía de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postuló la autonomíade la voluntad en la celebración de los contratos, como la concreciónmáxima de los principios revolucionarios de libertad e igualdad. Sin em-bargo bajo el amparo de esa libertad contractual comenzó a vivirse unade las etapas más notorias de la explotación del hombre por el hombre.

En ese contexto, Lasalle puede verificar su "ley de bronce de los sala-rios": los sueldos tienden, inflexiblemente, a servir sólo para el mínimo desubsistencia de los asalariados. Juan Bautista Say, discípulo de AdamSmith, describe con gran crudeza esta realidad económica en la que ac-túa la famosa "mano invisible"; la ley de la oferta y la demanda:

"Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de lacantidad de personas que ofrecen trabajo, su ganancia descien-de de la tasa necesaria para que la clase obrera puede mante-nerse en el mismo número. Las familias más cargadas de hijos,castigadas por las enfermedades, perecen; así la oferta de tra-bajo se reduce y en consecuencia su precio sube".

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, criti-ca la ley de salarios mínimos, porque priva de la posibilidad de trabajar aquien quisiera hacerlo por una menor remuneración.

La situación de inequidad impuso la búsqueda de soluciones a travésdel dictado de normas imperativas que limitaban la autonomía de la vo-luntad de los contratantes en cuanto significarán perjuicios para los tra-bajadores.

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De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT queprescribe:

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio deltrabajador normas imperativas consagradas por leyes o convencionescolectivas de trabajo, serán nulas y se considerarán sustituidas de plenoderecho por éstas". Advertimos que no se fulmina de nulidad a todo elcontrato sino que se produce una sustitución automática de la voluntadde las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.

3.1.5.- Limitación de poderes jerárquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inex-cusable recordar las "Reflexiones sobre Derecho y Poder" formuladaspor Otto Kahn Freund, en sus conferencias para la Fundación Hamlyn en1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí,luego de su impecable definición del Derecho como "técnica de regula-ción social", afirmaba que el Derecho es una fuerza de importanciasecundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las rela-ciones laborales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las rela-ciones de trabajo si se las compara con el impacto del mercado de traba-jo (oferta y demanda) o con la creación espontánea de un poder socialpor parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al de los empresa-rios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficacesque lo hayan sido las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente laconducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquiersociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de algunosde sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidasde la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad dedetermina una línea política, de establecer normas y de tomar decisionesy asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, enocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes noson la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principaldel derecho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de losempresarios (management) y el poder de las organizaciones de trabaja-dores (organised labour).

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Inicialmente se reconoció en el empleador una potestad de dirección yorganización como consecuencia de ser titular de la empresa y de losmedios de producción. Hoy -especialmente en Europa- se considera a laempresa como un bien social que necesita alguien que la administre, quela gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por lascrecientes fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa ypor los límites que la ley impone a esa facultad conocida como "iusvariandi".

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de or-ganización y dirección del empleador en los artículo 64 y 65 respectiva-mente, y del límite de esas facultades en los artículos 66 a 73; los queserán analizados al desarrollar la unidad VII.

3.1.6.- Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple función:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventualamparo jurisdiccional son suficientes para dotar de una efectiva protec-ción a los trabajadores, si el Estado no acomete una vigilancia efectivapara verificar el cumplimiento de la ley y sancionar rápidamente su viola-ción.

El Estado "gendarme" del "laissez-faire, laissez-passer, que le mondeva de lui-meme" es inconcebible cuando se trata de proteger no sólo ladignidad de las personas, sino también su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismosadministrativos dedicados a controlar el cumplimiento de la normativalaboral y de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, es loque se denomina "policía del trabajo".

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Actividad Nº 10

a.- ¿Qué opina Ud. del aforismo "Hecha la ley hecha latrampa"?

b.- Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinóptico con losarts. establecidos para combatir el fraude y la simula-ción.

c.- Complete el siguiente cuadro:

Medios Técnicos Jurídicos del Dº de Trabajo

Métodos Postura

1.- Limitación de las Rosseau:autonomía de la libertad Lasalle:

Juan Say:Friedman:L.C.T.:Kahn Freund:

2.- Limitación del Poderjerárquico del empleador L.C.T.:

3.- Control Administrativo

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3.2.- Fuentes del Derecho del Trabajo

No analizaremos aquí en forma sistemática las fuentes de derecho deltrabajo, muchas de ellas -como la Constitución- tiene su propio tratamien-to más adelante.

Recordamos que el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, traeuna enumeración de fuentes que tampoco es completa -como advierteFernández Madrid-, faltan entre otras, la Constitución Nacional, los Trata-dos Internacionales, Resoluciones Administrativas, etc..

3.2.1.- Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institución original y originaria del dere-cho laboral, cuyo origen podemos encontrarlo en los "pliegos de condi-ciones" que representaban los sindicatos durante el siglo pasado y prin-cipios de éste.

No nos corresponde ocuparnos aquí extensamente de la naturalezajurídica de esta novedosa institución, pero entre las innumerables teoríasrescatamos sino la más acertada, la más bella: la sostenida por el granCarnelutti cuando sostenía que el convenio colectivo tiene "cuerpo decontrato y alma de ley", recordando que nace de un acto contractualpero alcanza inmediatamente nivel normativo "erga omnes".

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la CienciaJurídica que ha mirado sorprendida la irrupción de una nueva fuente for-mal del derecho luego de más de 20 siglos de quietud romanística, asen-tada en la ley y el contrato.

3.2.2.- Usos y costumbres

En su redacción original la LCT (art. 17) establecía que los usos y cos-tumbres (aún los de empresa) prevalecían sobre las normas legales yconvencionales cuando fueran más favorable el trabajador. Tal disposi-ción fue derogada por la ley 21297, que mantuvo a los usos y costumbresde carácter general como fuente formal del derecho (art. 1º inc. e).

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Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la mismaempresa, como generador de obligaciones legales, tal el caso de la acep-tación del pago de propinas y en el caso de gratificaciones que elempleador habitualmente otorgaba a sus trabajadores.

3.2.3.- Principios

Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos gene-rales del derecho del trabajo, y, reiteramos aquí, que en nuestro criteriotodos son desgajamientos de un mismo tronco: el principio protectorio otuitivo.

Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es apli-cable el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdadjurídica entre las partes. En la redacción primigenia de la ley 20744, seestablecía que "Las desigualdades que creara esta ley en favor de unade las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras, quede por sí se dan en la relación" (art. 19, derogado por ley 21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, encuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la ley:

a.- In dubio pro operario: Esta actúa como directiva dada al juez ointérprete para que adopte, entre los varios sentidos posibles de lanorma, el que resulte más favorable para el trabajador (art. 9º LCT,párr. 2º) (Ver infra 3.4.5.).

b.- Norma más favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a lainterpretación sino a la aplicación de la norma y está receptada enel primer párrafo del artículo 9 de la LCT. También el artículo 8ºdispone que se adopte similar criterio respecto a las normas con-tenidas en las "convenciones colectivas de trabajo o laudos confuerza de tales".

c.- Condición más beneficiosa: Según esta regla cuando situaciónanterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar.La modificación que se introduzca habrá de ser para ampliar, nopara disminuir derecho de aquél.

Principio de continuidad: Dice el artículo 10 de la LCT que "En caso deduda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o sub-

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sistencia del contrato", este principio es ratificado por la Ley de Empleoen su artículo 27 e impregna el contenido de otros artículos de la LCT(90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleopor considerarlo beneficioso para la comunidad y para las mismas par-tes, porque permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primacía de la realidad: Este principio reviste fundamen-tal importancia ya que permite "descorrer el velo" de apariencia de deter-minadas situaciones y desentrañar su realidad. Mientras que en derechocivil es dable dar prevalencia al contrato escrito o al documento suscriptopor las partes, en derecho laboral es imprescindible dar relevancia a larealidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un contrato desociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante escri-bano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecerá la relación labo-ral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado delado si mediante otras pruebas se demuestra que no registra un pagoreal.

3.2.4.- Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Régimen de lafunción pública

En este apartado nos ocupamos de las tres leyes básicas que rigen larelación de empleo en la argentina. Sólo analizaremos con cierta exten-sión la ley de empleo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo es práctica-mente el tema central de todas las unidades, y el Régimen de la FunciónPública escapa de los alcances de nuestra materia.

I.- Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 años la legislación laboralargentina se encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra an-gular se asentaba en la ley 11729, del año 1935. Originariamente incor-porada al Código de Comercio (modificando los artículos 154 a 160),dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos los trabajadores ademásde los empleados de comercio. Luego en el período 1945/1955 se dicta-ron numerosas disposiciones de protección de los trabajadores, pero enforma no sistematizada. Paralelamente se creó un derecho pretoriano,pura elaboración de los magistrados que fue enriqueciendo la materia.

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En doctrina se ha reiterado una discusión (que no creemos relevante)sobre la necesidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luegode que así se dispusiera en la reforma del artículo 67, inciso 11, de laConstitución Nacional.

Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Leyde Contrato de Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa yjurisprudencial, en lo que atañe al Derecho Individual de Trabajo. Luegoel gobierno militar realiza una importante modificación de la LCT, median-te la ley 21297 de año 1976. Desde entonces no sufrió más que ligerasmodificaciones.

II.- Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, cono-cida como Ley de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la "fle-xibilidad" (en el proyecto del ejecutivo), sufrió varias reformas introduci-das por la Cámara de Senadores que le dio un perfil distinto que permiterescatar interesantes instituciones.

De los 225 artículo originales, cuando en Noviembre de 1989, el PENdiera a conocer su iniciativa, quedaron en pie 160 artículo. En ellos pode-mos destacar el desarrollo de los siguientes diez temas:

a.- Regularización del trabajo "en negro";b.- Sistema Unico de Registro Laboral;c.- Pautas sobre negociación colectiva;d.- Modalidades "flexibles" de Contratación;e.- Medidas de fomento de empleo;f.- Procedimiento de crisis;g.- Emergencia ocupacional;h.- Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Míni-

mo;i.- Seguro de Desempleo; yj.- Tope en la indemnización por despido.*

* (El tope fue declarado inconstitucional en el caso "Vizzotti" en el año 2004)

También la ley afecta otros aspectos de la legislación laboral, tales comola jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicioseventuales, servicios de empleo, estadísticas laborales, etc. Pero nos li-mitaremos a formular un rápido análisis de las principales característicasde los diez tópicos arriba señalados.

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a.- Regularización del empleo no registrado

Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.

b.- Sistema Único de Registro Laboral

Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cum-plimiento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguri-dad Social y por otro lado, que los trabajadores cuenten con un códigoúnico de identificación laboral que le facilitará verificar que se encuentraregularizado. Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplifica-rán su estructura administrativa y unificarán los sistemas de recaudacióny fiscalización.

c.- Pautas sobre negociación colectiva

En el artículo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamen-te deberán tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:

1.- Incorporación de tecnología;2.- Sistemas de capacitación;3.- Productividad;4.- Modalidades flexibles de contratación;5.- Mecanismos de información y consulta.

Obviamente sólo existe obligación de negociar estos temas, no de ob-tener conclusiones positivas.

d.- Nuevas modalidades de contratación

Este tema también será objeto de un extenso tratamiento, por lo queaquí nos limitamos a señalar que estas modalidades permitan la disminu-ción o supresión de indemnizaciones y cargas de seguridad social.

Por otra parte se establecía que estas formas de contratación sólo po-dían ser utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cum-plan, al menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la

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primer condición fue obviamente ya que gradualmente se declaró en "emer-gencia ocupacional" a todo el país.

Este capítulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998)por la Ley 25013, de la que nos ocupamos más adelante.

e.- Medidas de fomento de empleo

Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas decreación de empleo. Al carecer de una financiación específica, probable-mente tales proyectos no pasen de una expresión de deseos, lo que has-ta ahora viene ocurriendo.

Entre otros aspectos se contempla la situación de grupos especialescomo liberados, aborígenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados.Los empleadores que contraten a estos trabajadores tendrán durante unaño una reducción del 50% de las cargas sociales.

También se preven programas dirigidos a la reconversión productiva deactividades informales, mediante la promoción de la pequeña empresa,cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, so-ciedades laborales, etc..

f.- Procedimiento de crisis

Se incorpora un instituto que es común en la legislación laboral euro-pea y que en nuestro país había sido esbozado a través del decreto 1258dictado durante el último gobierno radical. De acuerdo a la nueva legisla-ción los empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colecti-vos, basadas en fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, debe-rán instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un período deaproximadamente quince días las partes deben negociar en el ámbito delMinisterio de Trabajo de la Nación. En ese lapso el empleador no podrásuspender ni despedir y los trabajadores no podrán ejercer la huelga uotras medidas de acción directa.

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g.- Emergencia ocupacional

Esta creación del Poder Ejecutivo, constituyó uno de los puntos de mayorfricción con la Comisión de Trabajo del Senado Nacional. En opinión delSenador Britos resultaba excesivamente amplia la facultad otorgada alMinisterio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contrata-ción, eliminando la garantía de que sólo pudieran ponerse en prácticamediante convenios colectivos.

Prevaleció el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajopuede habilitar las modalidades promovidas de contratación atendiendoa motivos de "catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas",(adviértase la amplitud de las últimas causales).

h.- Consejo de Empleo, Productividad y Salario

Sobre la base de una institución similar creada durante el gobierno delDr. Arturo Illia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem)designados por el P. Ejecutivo, pero representando a trabajadores yempleadores. Sus funciones son, fundamentalmente: a) determinar elsalario mínimo; b) determinar la prestación por desempleo y c) definir lacanasta familiar básica.

i.- Seguro de desempleo

Esta nueva normativa también requiere un análisis en profundidad. Alos efectos de este comentario, baste señalar que el seguro se financiará,básicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarán las Cajas de Asig-naciones familiares; un 0,5% que aportarán los empleadores y otro tantoque aportarán los trabajadores. Los empresarios y trabajadores de laconstrucción no aportarán, ya que tampoco resultan beneficiarios del sis-tema. Tampoco ampara a los domésticos, rurales o ex-empleado públi-cos. Para tener derecho deberán existir cotizaciones previas durante docemeses; transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazomáximo de la prestación será de un año.

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j.- Tope en la indemnización por despido

En octubre de 1988, se había incorporado a la ley de Emergencia Eco-nómica el artículo 48, por el que se suprimía el tope a las indemnizacionespor despido. Desde entonces un fuerte lobbye de la Unión Industrial pre-sionaba por la supresión de la norma; por tal motivo se incorpora estanueva disposición en la revisión que realiza la Cámara de Diputados. Laindemnización continúa establecida en un mes de sueldo por cada añode servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el pro-medio de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla queconfecciona el Ministerio de Trabajo. Este límite afectará solamente a quie-nes tengan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no essuficientemente claro y provocará, seguramente, problemas interpretativos.Llamativamente alguien se acordó de los eternos postergados, los traba-jadores rurales, e incorporó una normas similar, lo que significa una me-jora, ya que ellos continuaban con el límite de tres salarios mínimos.

De todas maneras el tope fue declarado inconstitucional por la CorteSupremaa de Justicia de la Nación en el caso "Vizzotti" del año 2004.

III.- Régimen de la Función Pública. Durante el gobierno de "el proce-so" militar, en enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como "Régi-men Jurídico Básico de la Función Pública", que regula la situación de losempleados públicos nacionales (Los empleados provinciales se rigen poruna normativa provincial también del gobierno de facto, la ley 5546 "Esta-tuto del empleado público").

La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a)a "los dependientes de la administración pública nacional, provincial omunicipal, excepto que por acto expreso se los incluya en el mismo régi-men o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo".

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Actividad Nº 11

a.- Determine la importancia que tiene el Convenio Co-lectivo y los usos y costumbres como fuentes del de-recho de trabajo.

b.- Explique a través de ejemplos los principios expues-tos en el punto 3.2.3. del módulo.

c.- Realice un esquema o índice de la L.C.T.

d.- Respecto a los temas que comprende la Ley de Em-pleo, elija por lo menos 5 y explíquelos a través deejemplos extraídos de su experiencia laboral.

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3.3.- Constitucionalización de los derechos sociales

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial delconstitucionalismo social el dictado de la Constitución de Weimar, Alema-nia, en 1918, lo cierto es que ese mérito corresponde a los mejicanos queen 1917, ya habían sancionado en Querétaro, la primer constitución concontenido social, que en su artículo 27 consagra por primera vez ciertasrestricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad estable-ciendo su función social. Pero es en un sólo artículo (el 123) con 31 incisos,en el que se consagra un catálogo de derechos laborales y previsionales(jornada limitad, descanso pago, licencia por maternidad, igualdad de laremuneración, privilegios para los créditos laborales, etc.).

En Europa la constitución de Weimar se consagra al trabajo como de-recho y como obligación social. Siguieron luego las constituciones deEstonia en 1920, Polonia en 1921, Danzig en 1922, España en 1931,Rusia en 1936, etc..

3.3.1.- Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efren Borrajo Da Cruz la "vocación universalista del derecholaboral". Valticos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyadapor los tres protagonistas sociales: El Estado, los empresarios y los tra-bajadores, cada uno con sus distintas motivaciones. Pero la más fuertepareciera ser la de los empresarios que buscan regular la competenciainternacional, evitar el llamado "dumping social" que permite a las empre-sas (o países) con menores condiciones de trabajo, competir deslealmentecon aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Conclaridad dice Borrajo que "El egoísmo se hace así altruismo; y la justi-cia social se realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial".

El primer acuerdo internacional en la materia se celebró en Berlín en1890, bajo la presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14países industrializados. El convenio suscripto era una mera expresión dedeseos y establecía entre otros temas: la prohibición de emplear meno-res de 10 años en los países meridionales y de 12 en los del norte; res-tricción en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada máximade once horas; descanso dominical para los menores de 14 años; licenciade 4 semanas después del parto, etc..

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Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del blo-que germánico, como los aliados por su parte, realizaron encuentros quedeterminaron programas mínimos para paliar las consecuencias de laguerra.

Tres meses después de finalizada la contienda, en febrero de 1919, sereunieron en Berna los delegados obreros de 20 países Europeos y elCanadá, quienes redactaron una "Carta del Trabajo donde ya se recla-maba la creación de una Oficina Internacional de Trabajo".

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar unasección (parte XIII, artículo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre laproblemática laboral. Dice Cabanellas que ello constituye algo así comola primera Constitución Laboral Internacional.

En el preámbulo de la Carta se expresa:

"a.- Que la Justicia Social está reconocida como una condición de pazuniversal;

b.- Que existen condiciones de trabajo que implican para gran númerode personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que en-gendran tal descontento, que la paz y la armonía universales sonpuestas en peligro".

En el artículo 427 se establecen los siguientes principios:

1º.- El trabajo no debe ser considerado como una mercancía.2º.- Derecho de Asociación con vista a todos los fines no contrarios a

las leyes.3º.- El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel

de vida conveniente.4º.- La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 ho-

ras.5º.- La adopción de un descanso semanal de 24 horas como mínimo,

preferiblemente en domingo.6º.- La suspensión del trabajo de los niños y limitación en el de los

jóvenes que les permita su educación y desarrollo físico.7º.- Igual remuneración por igual tarea, sin distinción de sexos.8º.- Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan

en el país.

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9º.- Organización de un Servicio de Inspección a fin de asegurar laaplicación de las leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhirió al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente conmención expresa de la situación de los trabajadores. Así la Conferenciade Chapultepec en 1945, a la que asistieron todos los países de América,excepto Argentina, formuló la "Declaración de Principios Sociales deAmérica. Luego, en 1948, en Bogotá se suscribió la Carta Interamericanade Garantías Sociales. El mismo año las Naciones Unidas aprueban laDeclaración Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artículo23 y 24 hace referencia específica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organiza-ción Internacional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su fun-ción normativa que despliega a través de Convenios y Recomendacio-nes. Los primeros tiene vocación de ley internacional y aspiran a conver-tirse en Derecho nacional o interno, mientras que las Recomendacioneshacen honor a su nombre y contiene directrices, orientaciones y propues-tas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para entrar envigor requieren la ratificación de un mínimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporación inmediata de los Con-venios Internacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempoen la Argentina prevaleció la llamada tesis dualista que exigía, para lavigencia de los tratados, no sólo su ratificación legal sino el dictado deuna ley especial, tal era la posición reiterada de nuestra Corte de Justicia.Goldschmidt sostenía que no se había adoptado la tesis dualista, sinoque el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley quelo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitución.

Sin embargo con la actual composición de la Corte Suprema, a partirdel caso "Ekmekdjian" (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogió la tesismonista con sustento en el artículo 27 de la Convención de Viena (comolo venían sosteniendo Fernández Madrid y otros autores) que disponeque no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la omisión desancionar normas para su aplicación.

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3.3.2.- El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convención Constituyente reunida en San-ta Fe sancionó un único artículo que se agregaría a continuación del 14,por lo que se lo llamó 14 nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convenciónno permitieron que diera acabado cumplimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el año 1949 se había producido unareforma integral de la constitución también inspirada en los principios delconstitucionalismo social, en la que se establecía la función social de lapropiedad y un catálogo de derechos de protección a la ancianidad, losniños, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado casi 50 años deaquella reforma, y aunque las pasiones políticas que conmovieron al paísen esa época parecen superadas, resulta difícil dar una opinión sobreesa Constitución que no tenga una carga emotiva y política. La reformade 1949 fue cuestionada por la oposición al gobierno (radicalismo), perono cabe duda que ella tuvo mayor legitimidad que su derogación por unbando militar de la llamada "revolución libertadora". Se cuestionó la refor-ma del 49 porque no había sido convocada por los 2/3 de los miembrosdel Congreso, sin embargo hoy reconocemos legitimidad a la Reformadel 57 que fue convocada por un gobierno militar y con proscripción delpartido mayoritario (peronismo).

A pesar de su espúreo origen el artículo 14 bis se ha constituido en lapiedra fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artículo es considerado por la cátedra de inexcusableconocimiento, es transcripto textualmente:

"Artículo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozará de laprotección de las leyes, las que otorgarán al trabajador condi-ciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descan-so y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vi-tal y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación enla ganancia de las empresas con control de la producción ycolaboración en la dirección, protección contra el despido arbi-trario, estabilidad del empleado público, organización sindicallibre y democrática, reconocida por la simple inscripción en unregistro especial.

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Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos detrabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Losrepresentantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para elcumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidadde su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, quetendrá carácter integral e irrenunciable. En especial la ley esta-blecerá: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensio-nes móviles, la protección integral de la familia, la defensa delbien de familia, la compensación económica familiar y el acce-so a una vivienda digna".

Observamos que el artículo consta de tres párrafos que coinciden con:

1.- El Derecho Individual del Trabajo;2.- El Derecho Colectivo y3.- El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo párrafo tiene carácter operativo, los otros dosson de carácter programático. Ello se advierte en la distinta redacción: "Eltrabajo gozará (futuro) de la protección de las leyes (depende de otrasnormas) las que otorgará (nuevamente futuro) al trabajador..."; mientrasel segundo párrafo dice: "Queda garantizado...", esto es no necesita deninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente eltercer párrafo vuelve al futuro "El estado otorgará... que tendrá... En es-pecial la ley establecerá...". La reforma fue completada con la modifica-ción del artículo 67 inciso 11 (hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polé-mica existente sobre si era la Nación o las Provincias quienes dictabannormas sustantivas de carácter laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modificó este artículo, que inclu-sive mantiene su incierta numeración. En el artículo 75, inc. 22 se incor-poró una mención a la "Justicia Social" que refuerza la idea protectoriahacia los más débiles.

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Actividad Nº 12

a.- Se habla de la constitucionalización de los derechossociales. ¿Cuáles fueron los primeros logros y ante-cedentes?

b.- Establezca las causas y consecuencias del surgimien-to de las cartas y convenios internacionales.

c.- Realice un comentario del art. 427 de la Carta de tra-bajo de 1919.

d.- Justifique en el texto del Art. 14 bis de la ConstituciónNacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.- El Derecho Colectivo.- El Derecho de la Seguridad Social.

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3.3.3.- Cláusulas económicas-sociales de las constitucionesprovinciales. Derechos laborales en la Constitución de Salta

El Constitucionalismo social también se volcó en las leyes fundamenta-les de nuestras provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandosmilitares no fueron inmediatamente reformadas como la constitución na-cional. Si bien luego de 1957 se modificaron algunas constituciones, es apartir de 1986 -con la renovada vigencia de las instituciones democráti-cas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Fundamentales, asílo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Córdoba y Salta.

La Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas se-guían el esquema liberal de la Constitución Nacional de 1853, a pesar deque la cuestión social ya era reconocida en distintos órdenes (DoctrinaSocial de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Méjico, Ale-mania, etc.). Su reforma era imprescindible también por insuficiencias desu parte orgánica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura alconvocatoria a Convención Constituyente, la que es aprobada por unani-midad. En las elecciones alcanzaron representación parlamentaria elperonismo (mayoría), el radicalismo (primera minoría) y el partido reno-vador. La convención se extendió por 6 meses y fue un ejemplo de madu-rez y convivencia cívica.

Además de las normas que hacen específicamente a nuestra materiadebe destacarse preceptos de avanzada como:

- Artículo 2º (soberanía popular);- Artículo 13 (igualdad efectiva);- Artículo 14 (principio de solidaridad);- Artículo 15 (derechos de los aborígenes);- Artículo 16 (operatividad de los derechos);- Artículo 30 (protección del medio ambiente);- Artículo 58 (derecho de iniciativa);- Artículo 59 (referéndum);- Artículo 73 (función social de la propiedad);- Artículo 75 (Consejo económico-social);- Artículo 78 (ecología);- Artículo 85 (acción de amparo);

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- Artículo 88 (intereses difusos);- Artículo 89 (acción popular de inconstitucionalidad), etc.

La Constitución Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo enmateria laboral o previsional. Sin embargo nuestra constitución salteñainvade reiteradamente esas esferas; de ello fueron conscientes nuestrosconstituyentes. Las motivaciones para tal anomalía en la técnica legislati-va fueron dos:

1.- Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicación de tipopolítico al insertar en forma textual catálogos de derechos existen-tes en la constitución de 1994;

2.- Se entendió que aquellas normas de carácter sustantivo serviríanal menos como pauta interpretativa obligatoria para los funciona-rios y magistrados provinciales.

Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legítimamentepudieron legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienencarácter operativo. En primer lugar en cuanto se refiere a los empleadospúblicos provinciales que en el artículo 63, inciso 3, adquiere derechoconstitucional de estabilidad en el empleo y en el artículo 64 se les reco-nocen los derechos gremiales de:

a.- Asociarse libremente;b.- Concertar Convenios Colectivos;c.- Recurrir a la conciliación y al arbitraje, yd.- El derecho de huelga conforme a la reglamentación.

Cabe destacar que la Constitución salteña fue la primera norma jurídi-ca argentina que reconoció en forma expresa los derechos mencionadosa los trabajadores del sector público.

En segundo lugar la reforma incursionó válidamente en el aspecto ju-risdiccional, al legislar sobre el procedimiento laboral en su artículo 44,en el que se establece la gratuidad de las actuaciones para el trabajadory la necesidad de que el procedimiento sea oral, sumario y ante tribuna-les colegiados. La norma aquí no es imperativa pues se "propende" aeste sistema.

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La Reforma Provincial de 1998 modificó el articulado preexistente aun-que reforzó la idea del constitucionalismo social con normas tales comolas referidas al derecho de los consumidores y a la defensa del medioambiente.

En consonancia con la última Reforma de la Constitución Nacional,también se incorporaron normas relativas a las pueblos indígenas y a laexótica institución del "Habras data".

3.3.4.- Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder depolicía

Como anticipáramos más arriba la reforma del artículo 67 inciso 11,sirvió para delimitar la competencia de las provincias y de la Nación enmateria laboral y de seguridad social, hasta entonces se discutían lasfacultades de unas y otras.

Hoy resulta claro que la Nación al estar habilitada para dictar el "Códi-go del Trabajo" tiene competencia en todo le derecho sustantivo y tam-bién para dictar normas procesales indispensables para el afianzamientode ese derecho sustantivo (ya veremos como la LCT contiene infinidadde normas de derecho formal).

Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar "todo elpoder no delegado" mantuvieron para sí el llamado "poder de policía". Asílos primeros organismos administrativos laborales establecidos por laNación tuvieron competencia sólo en Capital Federal y Territorios Nacio-nales. Luego, en largos períodos, la Nación asumió el reinicio de la vidademocrática, en 1983, produjo la gradual reaparición de organismos pro-vinciales de trabajo.

Sostiene Vázquez Vialard en su libro "Policía del Trabajo" que ésta noforma parte del llamado "poder de policía del trabajo". "La función admi-nistrativa no constituye en sí un "poder" (tampoco lo es la AdministraciónPública) sino una facultad, pues como atributos propios del Estado nohay sino tres poderes".

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Actividad Nº 13

a.- Realice un esquema o cuadro sinóptico con los artí-culos de la Constitución Provincial referidos a los de-rechos laborales.

b.- ¿Qué es el poder de policía y qué competencia tie-nen las provincias y la Nación al respecto?

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3.4.- Aplicación e interpretación del Derecho del Trabajo

3.4.1.- Órganos de aplicación

La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuenciadel desarrollo industrial obliga al Estado a crear organismos especialesde carácter administrativo y judiciales a los efectos de verificar y hacercumplir las normas imperativas del derecho laboral.

Órganos Judiciales. Los juzgados con competencia específica en ma-teria laboral comenzaron a instalarse en nuestro país a partir de 1944,con el dictado del decr. ley 32347/44 en jurisdicción de Capital Federal.En 1947 la Provincia de Buenos Aires también creó tribunales de Trabajo.

Al año siguiente también Salta adoptó la magistratura del trabajo me-diante las leyes 952 y 953 que tuvieron vigencia durante más de dosdécadas, hasta la sanción de la ley Nº 4418/71 que mantuvo el sistemade tribunales de única instancia. En 1978 se dictó la ley 5298, que hoynos rige estableciendo el sistema de doble instancia y conciliación obliga-toria (esta última fue derogada en 1986).

La existencia de una magistratura especializada se difundió a lo largode todo el país y se justifica en las características de nuestro derechoimpregnado de normas de orden público que requieren un procedimientoinspirado en la celeridad, gratuidad, oralidad, inmediación, concentración,búsqueda de la verdad objetiva y actuación de oficio.

Organismos administrativos. Los organismos administrativos con com-petencia laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios desiglo. En 1907 se crea la "Dirección General de Trabajo", a cargo del Dr.Juan Nicolás Matienzo, quien a poco de asumir emitió un dictamen quedio nacimiento a la "Doctrina Matienzo" sobre las competencias provin-ciales en nuestra materia. Sostenía Matienzo el criterio expuesto másarriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenían facultades regla-mentarias de las leyes de fondo; en los hechos los estados provincialeshan ido cediendo esa potestad de reglamentación.

Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comien-zan a crear sus departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 secrea la Secretaria de Trabajo de la Nación mediante dec. ley 15073/43

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que absorbe todos los organismos provinciales. Aunque dicha absorciónera, evidentemente, inconstitucional, encontraba justificativo en que losgobiernos locales estaban dominados por poderosos terratenientes queanulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno militar es-tablecido en 1955 devolvió los organismos a las Provincias, hasta que unnuevo gobierno militar (Lannusse, 1972) retomó para la Nación la PolicíaLaboral.

En la actualidad la Administración laboral se compone de:

1.- las Provincias que han retomado su Poder de Policía y2.- el Ministerio de trabajo de la Nación que mantiene facultades

residuales.

En Salta la delegación del Ministerio de Trabajo de la Nación esta redu-cida a una mínima expresión y con tendencia a desaparecer. La Naciónconserva competencia en cuanto a la vida de las Asociaciones Sindica-les, a la celebración de Convenios Colectivos, a los conflictos que afectanel interés nacional y a temas de higiene y seguridad.

Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusivade la Dirección Provincial de Trabajo, organismos creado por ley 4291/84y que depende del Ministerio de Gobierno de la Provincia.

Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas,clausuras, etc.) al constatar infracciones a la legislación laboral.

3.4.2.- Ubicación de las leyes laborales en su contexto histórico,político y social

Dice Benito Pérez que "si las leyes laborales están destinadas a cum-plir un fin social en armonía con las exigencias del bien común, debeprevalecer un criterio valorativo y político social en la interpretación y apli-cación de ellas".

Sigue diciendo el mismo autor que "a causa del interés social que sedebate en todo conflicto laboral, no serían los más aconsejables el méto-do exegético ni el gramatical, para la aplicación del derecho del trabajo; el

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juez debe tener en cuenta al aplicar la ley, en los casos dudosos, el espí-ritu social que las informa, a diferencia de las del derecho común, satura-das de espíritu individualista".

El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastísima culturageneral, y particularmente el derecho del trabajo requiere conocer enprofundidad los acontecimientos históricos del presente siglo. Ello permi-te interpretar la "ratio legis" en función de las causas históricas que laprovocaron. De tal manera, en una primera aproximación podemos dedu-cir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dictadas durante los go-biernos militares han tendido a restringir los derechos de los trabajado-res. Durante el llamado "proceso" militar (1976-1983), inicialmente sesuprimió el derecho de huelga y el de agremiarse, posteriormente, sedictó una ley sindical (22105) que restringía severamente el campo deacción sindical; también se transformó la ley de Contrato de Trabajo elimi-nando numerosos derechos individuales de los trabajadores. En la mis-ma época se dictó la Ley 22248 que estableció un Régimen Nacional deTrabajo agrario meticulosamente preparada para retacear derechos la-borales a los trabajadores rurales.

En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas nor-mas a favor de los trabajadores, incluso llegando a excesos como el provoca-do por la ley sindical de 1974 (Nº 20615) que estableció un "fuero penal espe-cial" para los dirigentes gremiales. Los gobiernos radicales dictaron normas"transaccionales", como la Ley Sindical de Frondizi de 1958 (14455).

Pero la realidad histórica presenta matices más variados, y es así quegobiernos autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Pa-radigma de ello son las sucesivas leyes que a fines del siglo pasado dic-tara Bismark, el "canciller de hierro", del imperio prusiano, quien presio-nado por las revueltas obreras y con la idea de quitar las banderas enar-boladas por los ascendentes parlamentarios socialistas, establece unaserie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales.Algo similar ocurrió en nuestro país durante el gobierno de facto de AgustínP. Justo en la llamada "década infame" (1930), cuando se promulga laLey 11729 que establecía la protección contra el despido y otros dere-chos para los empleados de comercio. Cabe recordar que también el art.14 bis de la Constitución Nacional fue sancionado durante el gobierno dela llamada "revolución libertadora", pero ello como consecuencia de lanecesidad de ese Gobierno de compensar la derogación por bando de laConstitución de 1949.

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Actividad Nº 14

a.- Complete el siguiente diagrama:

ÓRGANOS DE APLICACIÓNDEL DERECHO DEL TRABAJO

Funciones y Funciones y Competencias Competencias

b.- Explique y opine sobre la frase de Benito Pérez ex-puesta en la pág. 115.

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3.4.3.- Principios de interpretación

Los principios cumplen ante todo una función de interpretación, puesen la medida en que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerponormativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y actúanen consecuencia como criterios orientadores del intérprete.

Dice Benito Pérez, al referirse a los métodos de interpretación que"debemos tener en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finali-dad el equilibrio de intereses entre trabajadores y empleadores y, la fun-ción de la ley es realizar la justicia y asegurar la paz social".

3.4.4.- La Justicia Social. La equidad

El artículo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas "lagunas del dere-cho", según la gráfica expresión de Ricardo Guibourg: "las lagunas noexisten... pero que las hay, las hay". Lo cierto es que el artículo de mentasse ocupa de rellenar esas lagunas recurriendo en primer lugar, a los prin-cipios de la "justicia social".

Dice Fernández Madrid que "la expresión misma justicia social, conque se identifican los principios normativos extrapositivos aplicables a lamateria regulada por la L.C.T., está tomada del lenguaje común y su sig-nificado se entiende en función del uso que tiene en ese lenguaje. Lasobjeciones a la propiedad de esa expresión (del tipo: "toda justicia essocial") no pasan de ser gratuitas elucubraciones teóricas, que ignoranque las palabras (signos convencionales, como explicó Aristóteles) tie-nen el significado -e incluso los múltiples significados- que les da su uso.Y en el uso común, la calificación de social a la justicia significa las exi-gencias de ella respecto a la posición del trabajador subordinado en lallamada sociedad industrial".

La equidad. Se trata de un principio rector que domina el derecho ensu totalidad: la justicia aplicada al caso concreto, pero que también esreceptado en forma expresa por el derecho laboral en el artículo 11 de laL.C.T.

Para Aristóteles la equidad (epiqueria) consiste en la corrección de unaley en lo que adolece por su generalidad. Es el principio que permite

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atemperar ese fuerte adagio romano de "dura lex, sed lex". Santo Tomásde Aquino en su comentario a la Etica a Nicómaco dice que "cuando laley dispone de manera universal, más acontece un caso particular fuerade lo dispuesto universalmente, entonces se procede rectamente si don-de calló el legislador, o donde erró al hablar absolutamente, se corrige lafalta".

3.4.5.- "In dubio pro operario"

De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propiosprincipios para situaciones en que se plantea una duda razonable, comoel caso del Derecho Penal con su "in dubio pro reo" o el Derecho Civil conel "in dubio pro debitoris", el Derecho Laboral ha establecido que en casode duda insuperable se debe estar a favor del trabajador.

La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplica-ble y la que afecta la prueba producida por las partes en un procedimien-to judicial. En la redacción originaria de la Ley 20744 el in dubio pro ope-rario se aplicaba en ambas situaciones, pero la ley 21297 derogó lo refe-rente a su aplicación sobre la prueba. Sin embargo tal derogación, al noimplicar prohibición, no fue suficiente para acallar el debate en torno a silos jueces pueden recurrir al in dubio también controversias sobre laspruebas.

El maestro Amadeo Allocatti en un artículo publicado en la revista Le-gislación del Trabajo (La duda en el derecho laboral, pág. 213) se inclinapor aceptar la aplicación de la duda sobre la prueba ya que "la situaciónde inferioridad, económica y hasta moral del empleado siempre perdura,incluso dentro del proceso". Compartimos ese criterio junto con FernándezMadrid, pero la mayoría de la doctrina no lo admite.

Lo cierto es que el artículo 9º, en su redacción actual se refiere sola-mente al caso de duda sobre la aplicación de normas legales o con-vencionales. Esta regla traduce una aplicación concreta del principioprotectorio, generando una desigualdad interpretativa para neutralizar unadesigualdad fáctica. A diferencia del derecho civil que beneficia al deu-dor, aquí favorece al acreedor de la relación: el trabajador.

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Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darsedistintos métodos para aplicar la más favorable al trabajador. Se conocentres sistemas:

a.- Conglobamiento;b.- Acumulativo yc.- Institucional u orgánico.

En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelvecual de ellas en su totalidad es más favorable al trabajador.

En la acumulación se "despedazan" ambas normas extrayendo de cadauna de ellas las que favorezcan a los dependientes.

El orgánico, que es el adoptado por el artículo 9º, se adopta un"conglobamiento por instituciones", es decir no se comparan las normasni en su integridad ni en sus pedazos, se toman las "instituciones" bási-cas del derecho laboral: vacaciones; descansos, remuneraciones,indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica cuál de ellasfavorece más al trabajador.

3.4.6.- Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

Dice Fernández Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo que "Eltrabajador es ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a larentabilidad del capital invertido. La ajenidad del trabajador al riesgo em-presario y su indemnidad constituyen principios fundamentales del dere-cho del trabajo".

Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente,que "La ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de laempresa implica diferenciar claramente la actividad mercantil del empre-sario del negocio jurídico que configura el contrato del trabajo. Este prin-cipio se complementa necesariamente con el principio de indemnidad oincolumnidad según el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio algunode la prestación de su servicios".

El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resulta-dos ni obtiene más satisfacción que la pecuniaria proveniente de su sala-

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rio. Por ello los riesgos inherentes a la organización y marcha de la em-presa deben ser soportados por quien obtiene los beneficios consiguien-tes; y no deben ser trasladados al dependiente en ningún caso.

Estos principios encuentran recepción legal en los artículo 4º y 75º dela L.C.T., pero campean a lo largo de casi todo su articulado. AgregaFernández Madrid que "un aspecto particular de este principio lleva aestablecer que toda pérdida de salarios que se opere sin culpa del traba-jador debe ser reparada".

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Actividad Nº 15

a.- Complete el siguiente cuadro:

Principios de ConceptoInterpretación

Justicia Social

Equidad

"In dubio proOperario"

Indemnidad yriesgo de la empresa

b.- Elabore ejemplos sobre los sistemas que puedenadoptarse cuando surgen dudas sobre la norma ope-rable y se debe optar por la más favorable al trabaja-dor.

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UNIDAD IV

4.1.- La Relación Individual del Trabajo

Para Hueck y Nipperdey, clásicos autores del derecho laboral, la rela-ción de trabajo es:

"la relación jurídica que existe entre el trabajador indivi-dual y su empleador en virtud de la cual aquel está obli-gado, frente a éste, a la prestación de trabajo"(1)

Para los mismos autores contrato de trabajo es: "el contrato en vir-tud del cual el trabajador está obligado a la prestación de trabajo enservicio del empleador".

A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimoslas definiciones transcriptas, les falta algo. ¿Acaso la primera defini-ción no sería útil para conceptualizar también la esclavitud?, pareceríasegún estos doctrinarios alemanes que el único obligado es el trabajador,y que con la prestación de su trabajo se agotan sus obligaciones. No esasí: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han omitido en ladefinición (deber de ocupación, de pagar la remuneración, de seguridad,etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestación delservicio. (Colaboración, solidaridad, buena fe, etc.).

Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciación entre "rela-ción" y "contrato" de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarro-llada por los italianos, ha desvelado a las últimas generaciones de labo-ralistas. Como tal distinción ha sido receptada en la Ley de Contrato deTrabajo, nos dedicaremos al análisis de los respectivos artículos.

Mientras que el artículo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habrá con-trato de trabajo, siempre que una persona se obligue a realizar actos,ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependen-cia de ésta; el artículo siguiente expresa: "Habrá relación de trabajo cuan-do una persona realice actos, ejecute obras...". De tal manera adverti-

1. Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pág. 83.

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mos que en el Contrato existe una obligación, mientras que en la Rela-ción tenemos un hecho.

Aquí también el Derecho del Trabajo vino a perturbar la "pax" romana,ya que resulta extraña al derecho clásico esta forma de vinculación en laque sin existir contrato se generan obligaciones "contractuales" para laspartes.

No todos los autores coinciden en esta división (inicialmente no la com-partíamos), pero además de su recepción legal creemos que existen si-tuaciones en las que puede darse relación de trabajo sin contrato y vice-versa.

Por lo pronto advertimos que los artículos 13, 14 y 41 a 44 de la LCTgeneran obligaciones aún cuando los contratos, o algunas de sus cláusu-las, sean nulos. También encontramos relación laboral sin contrato cuan-do la ley impone al empleador reincorporar a un dirigente gremial ilegal-mente despedido; o en los casos que exige tomar un mínimo de personaldiscapacitado. También en el estatuto del futbolista existe un caso de re-lación sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al jugador afi-cionado si ha intervenido en el 25% de partidos de primera división.

Los efectos del contrato sin relación de trabajo están regulados en elartículo 24 de la LCT al que nos remitimos "brevitatis causae".

Por último debemos señalar que lo normal es que convivan contrato yrelación; lo anormal, lo atípico es que se distancien.

4.1.1.- Subordinación

La subordinación o dependencia a la que nos referiremos es a la exis-tente entre una y otra de las partes, del trabajador al empresario.

En una concepción doctrinaria "clásica" se ha considerado a la subor-dinación como la nota esencial que configura la existencia de una rela-ción laboral.

Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinación:

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a.- Económico;b.- Técnica yc.- Jurídica.

La primera de ellas no es una nota esencial aunque sí sintomática:normalmente existe un gran desnivel económico entre el empresario y suempleado, y para éste último la remuneración tiene carácter alimentario.Pero aunque no se den estas circunstancias no se excluye necesaria-mente la existencia de una relación de dependencia.

La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si biena principios de siglo, el empresario solía ser dueño del "know how", hoyes más probable que el trabajador posea mayores conocimientos técni-cos en cuanto a sus tareas específicas que el propio empleador.

La subordinación jurídica, como lo señala la mayoría de la doctrina(2),es considerada como elemento esencial en la debida conceptualizacióndel contrato de trabajo. La subordinación jurídica consiste en la facultaddel empleador de dar órdenes, de dirigir su empresa y la correlativa obli-gación del trabajador de acatar las instrucciones que se le den en el mar-co de la empresa.

Los autores modernos no consideran la subordinación como elementofundamental de la relación laboral. Así Manuel Alonso García sostieneque la nota dominante es que el trabajador "actúa por cuenta de otro".Esto es, el empleado resulta "ajeno" a los resultados de la actividad eco-nómica empresaria, no participa en las pérdidas (aunque puede hacerloen las ganancias).

Coincidentemente, otro maestro español: Manuel Alonso Olea sostie-ne que la primera reflexión es que la dependencia no es un dato o carác-ter autónomo, sino un derivado o corolario de la ajenidad. En efecto,aquella potestad de dar órdenes no tiene otra justificación ni explicaciónposible como no sea la de que "los frutos del trabajo pertenecen a otro, yeste otro va conformando por así decirlo, su producción en vela y cura desu interés contractual.(3)

2. Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pág. 56.3. Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente"M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr.

Deveali, Ed. heliasta, pág. 156.

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4.1.2.- Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad

La doctrina clásica consideró que el contrato de trabajo presentabanotas típicas que lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmentede la locación de servicios. Se pretendía que era trabajador quien presta-ba habitualmente servicios de su profesión a otro en forma continua yexclusiva.

Actualmente ninguna de esos elementos tipifican la relación de trabajo.Existen prestaciones discontinuas como las de los trabajadores de tem-porada. La exclusividad sólo es exigible cuando se pacta en forma expre-sa. Las tareas pueden ser eventuales y aún así configurar una contrata-ción laboral. Y, obviamente, el trabajo no deja de ser tal aunque se reali-cen tareas ajenas a la profesión. (Hoy vemos arquitectos y otros profesio-nales que son choferes de taxis)

Casos de Jurisprudencia

Distintos aspectos de la subordinación

Subordinación jurídica - Una de las notas características de todo con-trato de trabajo es la subordinación que se proyecta en tres sentidos:técnico, económico y jurídico, debiendo advertirse que no siempre con-curren los tres tipos señalados; pero la nota tipificante del contrato, esdecir, la que no puede estar ausente para que tal contrato exista es lasubordinación jurídica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 - "Puchel, Federico c/Minimildes S.A." - Sent. 26122; Idem íd. - 20/2/74 - "Ferreyra, Adalberto c/Fotimport S.A." - sent. 19821).

La relación de dependencia jurídica, puede estar latente pero existe enla medida que pueda ser ejercida cuando el empleador está habilitado dehecho y derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realiza-ción del trabajo cuando a él se le ocurra, inclusive en el momento culmi-nante de la relación, separarlo definitivamente de la organización empre-saria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A. c/Pem-FletS.R.L." - D.T. - T. 37 - pág. 279).

Subordinación técnica y económica - La subordinación técnica es elelemento coadyuvante pero no determinante de la relación de dependen-

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cia (C.N. Trab. - Sala II - 21/9/87 - "Ortiz, Néstor I. J. y oro c/PonzanoEmilio" - D.T. - T. 1987-B - pág. 2075).

La dependencia técnica y la económica no revisten en la mayoría delos casos importancia decisiva para tener por configurado el vínculo labo-ral (C.N. Trab. - Sala IV - 6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociación Civil Cía. del Divino Maestro" - D.T. - T. 1984- B - pág. 1614).

Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contratode trabajo

Calificación dada por las partes - Irrelevancia de la calificación dadapor las partes al contrato: corresponde declarar la existencia de un con-trato de trabajo toda vez que así surge de los hechos probados aunquelas partes le hayan dado una calificación errónea o hayan pretendidosimular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimientos Trad. S.R.L."; Idem, íd., 13/12/71 - D.T. - T. 32 - pág. 289- íd., íd., 9/2/72 - "Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador"; Idem, Sala V- 7/11/7 - "Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A." - sent. 22369;Idem, Sala VIII - 13/9/94 - "Sosa, Juan María c/Cunnington S.A." - D.T. - T.1984-B - pág. 1822; Idem, Sala VIII - 12/8/84 - "Cervecería y MalteríaQuilmes S.A." - D.T. - T. 1985-B - pág. 1626).

Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato detrabajo si de hecho la prestación de los servicios era personalísima y sólopodía sustituirse el trabajo personal en un vehículo de propiedad de laempresa en caso de enfermedad y con la autorización del empresario(C.N. Trab. - Sala I - 31/8/70 - "Balduzzi, Angel Néstor c/Vialco S.A.").

En el contrato de trabajo debe existir una prestación personal efectua-da por un sujeto en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la pres-tación prometida por el trabajador (C.N. Trab - Sala V - 28/5/84 - "Espigare,Arturo O. c/Casa Dellepiane S.A." - D.T. - T. 1984-B - pág. 1264).

Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordina-ción, ni relación de trabajo cuando la prestación la cumple una organiza-ción o empresa que no tiene carácter persona, pues ello se opone altexto y espíritu del artículo 23 de la ley de contrato de trabajo salvo, claroestá, que se trate del supuesto previsto por el artículo 102 de aquella ley

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(S. C. Bs.As. - 8/3/83 - "Iarussi, Alfredo, A. y otros c/ACA" - D.T. T. 1983-B-pág. 1625).

Inserción en la empresa - Debe considerarse que existe dependencialaboral cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capa-cidad de trabajo para participar en el sistema general productor de bie-nes y servicios, realiza esa participación en forma habitual y continua através de una organización empresaria total o preponderantemente aje-na que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en base a la libre dispo-sición del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. - Sala I -27/2/87 - "Vázquez Fernández, Manuel c/Sánchez, Alberto Juan" - D.T. -T. 1987-A - pág. 683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV -"Fitipaldi, Osvaldo F. c/Panificación Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 -pág. 437.

La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa,sea esta pequeña, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existedependencia y no es aplicable a la ley de contrato de trabajo si quiencontrató al actor lo hizo no como empresario, sino como un cliente querequiere los servicios de un profesional albañil (C.N. Trab. - Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 183).

Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo detrabajo subordinado (C.N. Trab. - Sala II - 8/6(77 - L. T. - T. XXV-B - pág.1039), si de las circunstancias que enmarcan la prestación personal deservicios no surgiera lo contrario (C.N. Trab. - Sala V - 18/3/75 - "Corvalán,Alonso Esteban y otro c/López rojas, Augusto J." - sent. 21276).

Es constitutivo de una relación laboral subordinada el hecho de que untrabajador ponga su mano de obra a disposición de una empresa, sujetoa directivas impartidas por el personal jerárquico acerca de cómo, cuán-do y dónde debe realizar su trabajo para atender a los clientes de lamisma, y sin asumir los riesgos propios del mercado en cuanto a la insol-vencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 - "Cacheda, Oscarc/Peires S.A." - sent. 41230).

Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de uncurso de inglés para funcionarios que se dictaban en el establecimiento,aunque los participantes del curso integraran a su empleador el 50% delos honorarios ya que el aprendizaje redundaba también en beneficio del

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principal y el personal que concurría a los cursos era seleccionado poraquél (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y otra c/SiamDi Tella Limitada" - L. T. - T. XXV-B - pág. 1038). Se señaló: sostiene SiamDi Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras deinglés de su personal no se relacionaba en forma inmediata y directa conla actividad específica de una empresa metalúrgica como la que explota.Mas debe forzosamente arribarse a una distinta conclusión, pues Siamse decidió a iniciar cursos del idioma inglés ya que por las licencias delexterior que se manejaban en la demandada "resultaba imprescindible eldominio o conocimiento del inglés", por parte del personal; era idea de laempresa crear un centro permanente de capacitación del personal y quepor ello se iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de datos utili-zando profesionales y técnicos de las distintas divisiones de la demanda-da; las actoras recibieron órdenes del testigo; que los alumnos reintegra-ban directamente a la demandada el 50% del valor de cada clase, y lasactoras tenían derecho a utilizar el servicio médico de la demandada.

De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revistió uncarácter accidental o marginado a la actividad normal de la compañía,sino que por el contrario, encontró su fundamento en necesidades pro-pias ordinarias del buen desenvolvimiento empresario para el cual el do-minio del inglés era más que un complemento, una real necesidad. Surgeasimismo que los cursos de inglés fueron unos más entre otros que sedictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incorporación ala empresa no se debió simplemente al afán de facilitar a los empleadosen el aprendizaje de un idioma extranjero, sino que era la empleadoraquien tenía especial interés en ello. También resulta que se hizo "unaselección del personal para la integración de los grupos" lo cual significaque era la patronal la que decidí a quién iba a asistir a los cursos deidioma y quién no. Ello desborda el ámbito de un beneficio cultural o so-cial, y conduce forzosamente a la conclusión de que la actividad desem-peñada por las actoras producía -aunque en forma indirecta o mediata-un real beneficio o lucro a la accionada, verdadera interesada y promotorade los cursos de inglés.

Dentro de estas pautas, la prestación de servicios a favor de la empre-sa y dentro del ámbito físico de ésta, completa acabadamente un contra-to de trabajo, poco perceptible en la enseñanza del idioma, ámbito en elcual la profesión de las actoras hacía que debieran moverse con amplitudy criterio independiente, pero estuvo presente en lo económico y jurídico(del voto del doctor Fernández Madrid).

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En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuyaconfiguración suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpiezadel local mediante un contrato de carácter personal aunque no medieobligación de cumplir horario fijo ni dedicación exclusiva al empleo, y ade-más la tarea a cumplir sea específica y sin derecho patronal a modificarla(C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L. T. - T. VIII - pág. 183; ídem - Sala II - 10/12/59 - L. T. - T. VIII - pág. 210). En este último caso se dijo: se encuentraclaramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un esta-blecimiento de confitería, mediante contratos temporarios prorrogadosrepetidamente durante varios años, con sujeción a horario y remunera-ción fija, y sin haberse demostrado que la transitoriedad era de la natura-leza de la prestación (C.N. Trab. - Sala I - 17/5/57 - L. T. - t. VII - pág. 32).

Estamos ante un contrato "intuitu personae" donde un presta un servi-cio y el otro lo paga, que se realiza diariamente -con carácter de perma-nencia- con una obligación: "dejar diariamente limpias las oficinas a lahora de comenzarse las tareas ordinarias de la empresa". Esa obligaciónimporta una dependencia y el hecho de no existir horario establecido nohace el caso en tanto la patronal logre su único interés que era el de tenersus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo demás, trabajando el actoren una misión precisa y delimitada puede no haber lugar a "órdenes es-peciales" e inclusive al estar fuera de las horas de la oficina podría nohaber persona que se las impusiera. Estas razones me llevan a concluirque el contrato reconocido por la accionada ha sido de trabajo (del votodel doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I - 22/12/69 - "Albornoz, José Tomásy otro c/Cocarsa S.A."; Idem, id. 2/2/71 - "González, Francisco c/JuanBautista Parini y Calpar S.A." - L. T. - T. XIX-A - pág. 461; Id Sala IV - 15/4/70 - L.T. - T. XVIII-A - pág. 570; Idem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A - pág. 77).A este respecto se ha seguido una línea jurisprudencial uniforme, puesno es conforme con lo normal y regular en el ocurrir de las cosas que uncomerciante facilite el uso de un taller, herramientas y material de trabajoa varias personas sin contraprestación alguna (C.N. Trab. - Sala IV - 12/3/71 - "Krawiec, Juan c/Pérez, Oscar Alberto y otros" - L.T. T. XIX-A - pág.543).

Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no labo-rales, por lo común nos encontramos ante situaciones de fraude. Así, lasmodalidades adoptadas en los talleres mecánicos y en especial en lo quese refiere a los obreros dedicados a chapa y pintura, no constituyen másque una forma de fraude a las disposiciones legales que contemplan elcontrato de trabajo; no obsta a que se confirme la relación contractual, el

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carácter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (C.N. Traba. -Sala IV - 26/2/76 - "Villar, José a. c/Tesa y Cía, S.R.L."). En esta mismahipótesis se encuadra la realización de labores personales en telares ycon materia prima proporcionada por la empresa aún cuando los trabaja-dores se obligaran a responder por los gastos de atención de las máqui-nas, de lubricación y fuerza motriz, si concurren las siguientes circuns-tancias:

a.- el pago se efectuaba en relación de la labor realizada,b.- la prestación se cumplía en la sede de la empresa;c.- ésta admitió que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual

complementario y habían sido despedidos; yd.- corrían a cargo de empleados los riesgos de explotación (coloca-

ción de la mercadería en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 -"Oleink, Juan y otros c/Royaltex S.A." - L. T. - T. XVII-A - pág. 572).

En el transcurso de su voto en el caso precedentemente señalado, eldoctor Eisler, con la adhesión de los doctores Rebullida y Ratti, expresó:

El hecho de que los actores hubieran firmado contratos recono-ciendo la inexistencia de la relación laboral y se sujetaban al cum-plimiento de ciertos requisitos, no es elemento que por sí solotenga prevalencia con la solución de la litis, pues, como lo hacenotar KROTOSCHIN, "lo decisivo es, en todos los casos, la ver-dadera situación creada -no el nombre de que las partes hayandado a la relación jurídica establecida entre ellas- y la posiciónque la persona calificada o calificable de trabajador ocupe real-mente en la estructura de la empresa de otro" ("Tratado..." - ed.1962 - T. I - pág. 103).

Existen casos que permiten al intérprete determinar con unamayor seguridad la verdadera calificación que ha de dársele a larelación jurídica. Me refiero al llamado riesgo de empresa. Al res-pecto anota el citado autor que "el trabajador, para ser tal, nodebe correr con los riesgos económicos de la empresa que le esajena, ya que lo contrario, la empresa dejaría de ser ajena paraél", agregando que la "asunción de ciertos riesgos de la presta-ción de trabajo no influye en la calidad de trabajador dependien-te, mientras éste queda por completo ajeno a una posible pérdi-da en que podría incurrir el empresario..." (ob. cit. pág. 108/9).

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En el "sub lite", los actores percibían su paga en función de la laborrealizada, pero no tenían a su cargo la tarea de la colocación en plaza dela mercadería elaborada, toda vez que la producción era adquirida en sutotalidad por Royaltex S.A., quien ha reconocido que trabajaban para ellaen forma exclusiva. Véase en el mismo sentido: C.N. Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pág. 181.

En conclusión, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empre-sario en beneficio de éste, es una circunstancia calificativa de la relaciónlaboral subordinada del trabajador con dicha empresa; quedando confi-gurada la dependencia jurídico-personal con las prestaciones persona-les en provecho de la empresa, cumplidas de acuerdo a las propias dis-posiciones y conveniencias de esta última (C.N. Trab. - Sala II - 31/8/76 -"Ortiz, Policarpo Ramón c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presuncióndel artículo 23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigorcuando la prestación se realiza en el establecimiento y en una tarea quehace a la actividad normal y específica del que recibe los servicios (C.N.Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Pérez, Pablo Ernesto c/Frigorífico La PampaS.A.." - sent. 41158).

Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratándose de tareas aleja-das de la sede deben atemperarse las exigencias relativas a la compro-bación de subordinación (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pág.430).

Ejercicio de los poderes de dirección y disciplinario por elempleador - Derecho del principal a reemplazar la voluntad del depen-diente por la suya: la dependencia existe en la medida en que pueda serejercida cuando el empleador está habilitado de hecho y de derecho areemplazar la voluntad del dependiente en la realización del trabajo cuandoa él se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relación, sepa-rarlo definitivamente de la organización empresaria (C.N. Trab. - Sala IV -20/12/76 - D.T. - T. 37 - pág. 278).

La inexistencia de ejercicio concreto del poder de dirección - Care-ce de importancia porque la esencia del poder de dirección, no estriba enla dirección real, sino en la posibilidad jurídica de mando, aunque elempleador no la ejerza efectivamente (C.N. Trab. - Sala IV - 30/10/75 -"Juárez, José L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620" - sent. 39691).

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No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explícito delpoder de dirección sino la posibilidad de ejercerlo, extremo éste que, enprincipio, surge del hecho de prestarse el servicio en beneficio de laempleadora (C.N. Trab. - Sala II - 12/5/76 - "Vieytes - alvino c/MarubaS.C.A." - sent. 42959).

Características de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, su-jetas a horario) - Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la exis-tencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González,Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A.").

Así, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con ca-rácter habitual y permanente, y sujetas a subordinación (C.N. Trab. - SalaII - 23/2/60 - L.T. - T. VIII - pág. 420).

Tratándose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigenciasrelativas a la comprobación de subordinación deben atemperarse en elcaso de un viajante no exclusivo, desde que realizan una actividad libra-da en gran parte a su propio criterio, voluntad y capacidad, sin que porello dejen de ser ejecutores dependientes de la casa que representan(C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - "Caviglia, Enrique T. c/Cities Service OilCompany of Argentina". D. T. - T. 36 - pág. 430).

Se aplicó este principio en el supuesto de un difusionista de discos fo-nográficos editados por el principal, cuya tarea consiste en distribuir di-cho material entre las discotecas de radiodifusión y disc-jockeys, aunquese desempeñe en forma irregular y no exclusiva durante 2 o 3 horas pordía, pues la exclusividad no es una condición para la existencia del con-trato y la afectación parcial de la jornada se relaciona con la retribución,configurándose el contrato por la prestación personal de tales servicios atítulo oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pág. 147).

Aún tratándose de prestaciones laborales discontinuas existe relaciónlaboral cuando la tarea del accionante satisfacía una necesidad propiadel organigrama empresario constituyéndose, fácticamente, en un ele-mento personal de la empresa (C.N. Trab. - Sala V - 14/385 - "Basile,Miguel a. c/Tombetti, Mario" - T. y S.S. - T. 1985 - pág. 828).

La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexis-tencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - "Decurgez,

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Juan Carlos c/Caja de Asignaciones Familiares para el Personal de laEstiba" - sent. 44245), toda vez que el trabajador pueda prestar serviciosa las órdenes de varios patrones, siempre y cuando la naturaleza y ma-nera de la prestación no importa alguna suerte de incompatibilidad (C.N.Trab. - Sala III - 31/12/74. "Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Central DosBanani Cultores Do Estado de Sao Paulo" - sent. 30949; Idem, Sala V -12/9/69 - "Yedro, Héctor Adán c/Sicamericana S.A.").

Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entredeterminadas horas es típico de la relación laboral, pero por sí sola noalcanza necesariamente a configurarla, así como su ausencia no impidela calificación laboral del vínculo (C.N. Trab. - Sala III - 31/8/76 - "Arcenio,Dorotea c/consorcio de Propietarios de Avda. Belgrano 438/76" - sent.34275; Idem, Sala V - 17/2/76 - "Murillo Ustariz, Renato c/El EconomistaEmp. Editora" - sent. 22608).

Si el acto estuvo sometido a la dirección de la empresa, en formapersonal, exclusiva, habitual y permanente, está amparado porlos disposiciones de la ley de contrato de trabajo pues no afectala inexistencia del contrato de trabajo, la libertad horaria o la pres-tación de trabajos en días fijos, que sólo constituyen modalida-des posibles de la relación subordinada (C.N. Trab. - Sala I - 28/5/87 - "Blaksley, Guillermo J. c/Promotora Misionera S.A. - D.T. - T.1987-B - pág. 1261).

Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicación del artículo 23 de laley de contrato de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestación de servi-cios por cuenta de un tercero, se presume la existencia de un contrato detrabajo, sin que sea necesario, para que tal presunción opere, la demos-tración de la existencia de relación de dependencia (C.N. Trab. - Sala II -12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978 -pág. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo(idem, Sala IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188).

Prestaciones de terceros - Realización de la prestación por terceros:salvo que el trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la natura-leza de las labores de que se trate, se excluye la existencia de contratode trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 - "Boesio, Norberto c/Kodak Ar-gentina S.A.I.C." - sent. 35746).

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Inscripción en la Caja de Autónomos - La inscripción en la Caja deAutónomos no es un elemento determinante para establecer la naturale-za de la relación, porque dicha Caja admite afiliaciones voluntarias y por-que los empleadores suelen requerir la inscripción como requisito para elotorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V - 31/8/78 - "Fernández, MarioEugenio c/Cía, Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202).

Formas y modalidades de la remuneración - Percepción de remune-ración: el hecho de cobrar remuneración por los servicios, aunque searotulado como "dependencia económica", no es un factor que demuestrepor sí solo la existencia de un contrato de trabajo en relación de depen-dencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de locación de servicios ode obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe S.A." - L.T.- T. XVIII-B - pág. 570; Idem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pág. 377).

Forma de remuneración: la forma de la remuneración, según el trabajorealizado, no obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. -Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L.";Idem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 - pág. 431; Idem, Sala V - 31/8/78 -"Fernández, Mario Eugenio c/Cía. Colectiva Costera Criolla" - Sent. 26202).

Por el hecho de que la remuneración pactada reciba la denominaciónde honorarios no pierde su carácter salarial si responde a prestacionespropias del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pág. 1018; Idem, Sala I - 30/4/75 - "Taroni, Elbio c/Lab. EndocrínicoArgentino S.R.L." - sent. 35121).

Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al tra-bajador, reveladores de la continuidad de sus servicios, son suficientespara configurar un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D.- T. 33 - pág. 431).

Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no pruebaque no exista contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González,Francisco c/Juan B. Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pág. 461).

Condiciones económicas o sociales del trabajador - La condicióndel trabajador y grado de dependencia económica se tiene en cuentapara establecer su condición de asalariado ya que si bien por su caráctertuitivo el derecho laboral tiende a proteger a quienes por falencias enestos órdenes carecen de igualdad en la capacidad para contratar, ello

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no implica que queden al margen de la legislación quienes se encuentrenen condiciones más ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - "Incarnato,Hugo J. P. c/Universidad Argentina de la Empresa" - D.T. - T. 1984-A - pág.622).

Existencia de otros vínculos personales - Existencia de un vínculoafectivo: si la presunta concubina no era propietaria del negocio del de-mandado no puede alegarse aquel vínculo afectivo para descalificar laexistencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T.XXVI-B - pág. 1098).

En principio no existen obstáculos jurídicos para que la esposa seaempleada de la sociedad integrada por su marido, ya que en tal supues-to, no media el contrato entre marido y mujer, repudiado por la doctrina(C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T. 19 - pág. 732).

Locación de servicios y locación de obra - Existe clara similitud en-tre el contrato de trabajo y el de la locación de obra, desde que ambostienen por objeto la ejecución de un trabajo contra el pago de un precio.

La dependencia personal reviste el carácter de elemento distintivo prin-cipal en la relación entre uno y otro.

La asunción de riesgos por parte del locador constituye otra de lascaracterísticas que separa la locación de obra del contrato de trabajo(C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88 - "Martín, Santos L. c/banco Central de laRepública Argentina" - t. y S.S. - T. 1989 - pág. 36).

El albañil que actuó bajo su propia dirección, es titular de un contratode locación de servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 -D.T. - T. 32 - pág. 599). También tiene dicho carácter el contrato que tienecomo objeto el cuidado nocturno de una enferma en el domicilio particu-lar de ésta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 - D.T. - T. 32 - pág. 668).

Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la "opus" del contra-to-:

a.- la empresa encargada de la fabricación e instalación de ascensores,operación que se cumple en diversas etapas y con intervención devarios de sus departamentos; en el precio del contrato se involucran

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los materiales, la mano de obra de fabricación y de la instalación,pudiendo ser la duración de la obra de largo tiempo (C.N. Trab. - SalaII - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pág. 211, con nota de MIGUEL ANGELSARDEGNA);

b.- el actor que se compromete a actuar en una película, estableciéndo-se un plazo de vigencia del contrato y una retribución fija (C.N. Trab. -Sala V - 28/9/72 - D.t. - T. 33 - pág. 449);

c.- El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un em-presario, de manera autónoma, mediante una compensación u hora-rio proporcional a la importancia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T.32 - pág. 829);

d.- una persona que tomó a su cargo la colocación de certificados deahorro y préstamo, para cubrir los cupos mínimos mensuales que sefijaron, utilizando personal de una organización de venta que se obli-gó a organizar bajo su exclusiva dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pág. 293).

Trabajos Autónomos

Notas definitorias - La autonomía se define sobre todo, por la concu-rrencia de dos requisitos:

a.- organización del trabajo por el propio trabajador, lo cual suponetitularidad, por éste, de aquélla, o en otras palabras, no insercióndel deudor de trabajo en la organización laboral del acreedor, quele es extraña;

b.- consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajadormismo, al cual quedan transferidas las consecuencias favorables oadversas de su actividad (C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pág. 1039).

Consultor en selección de personal - El consultor en selección depersonal no incorporado a la organización empresaria, que es convoca-do para emitir opinión sobre problemas determinados de su especialidad,no está en relación de dependencia con la empresa (C.N. Trab. - Sala VI -29/3/78 - "Peralta, mario Ernesto c/Cerámica Pilar S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pág. 63).

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Modista por cuenta propia - No existió relación de dependencia entreuna persona que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista quese encargaba de hacer arreglos o retoques para las compradores, si lasegunda trabajaba en su propio domicilio y no recibía órdenes directas nihabía en la relación ninguna otras circunstancia que denotase subordina-ción (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velázquez, Benedicta c/Daumarder,Carlos" - D.T. - T. 1978 - pág. 298).

Vendedora de cosméticos a domicilio - No existió relación laboraldependiente entre la vendedora a domicilio de cosméticos y la empresaque los produce si el vínculo que les uniera presentaba las siguientescaracterísticas:

a.- la empresa vendía a la vendedora domiciliaria los productos a comer-cializar con un descuento del 30% sobre el precio de venta sugeridoal público;

b.- la vendedora era la única obligada al pago de los productos que ad-quiría y la empresa no le entregaba un nuevo pedido si aquélla nopagaba el anterior;

c.- la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectua-ba la reventa, ni el tiempo o modo de desempeño de su actividad, niésta se encontraba sometida a horario, ni recibía órdenes;

d.- la vendedora compraba material que debía reponer en el equipo demostrador, así como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais,Ermelinda C. c/Vía Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 693).

4.2.- Exclusiones y Casos Discutidos de Relación Laboral

Nuestra legislación en forma expresa excluye (art. 2º LCT) a tres gru-pos de trabajadores de la normativa básica:

a.- Empleados Públicos;b.- Servicio doméstico yc.- Trabajadores rurales.

Esta exclusión no implica que no se los considere sujetos del Derechodel Trabajo, sólo existe controversia al respecto con relación a los em-pleados del Estado.

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Si bien la doctrina, la legislación y la jurisprudencia han intentado defi-nir claramente y acotar con precisión los límites que permiten distinguir lapresencia de un trabajador subordinado protegido por el Derecho del Tra-bajo, subsisten lo que Deveali denominó certeramente "Zonas grises" yDe la Cueva "casos de frontera", en las que deben analizarse los datosfácticos que permitan definir un encuadre correcto. Algunas de estas si-tuaciones son analizadas a continuación.

4.2.1.- Profesionales

Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces seencuentran en esas "zonas grises", ya que precisamente el ejercicio deuna profesión "liberal" contradice la idea de subordinación. Sin embargo,nada impide que un abogado, un médico, un contador, un arquitecto sedesempeñen como trabajadores dependientes.

Señala Guillermo López que "La jurisprudencia ha sentado en generalque, en principio, el ejercicio de una profesión liberal no constituye con-trato de trabajo sino locación de servicios, locación de obra, o mandato".Sigue diciendo el Dr. López (actualmente Juez de la Corte Suprema) queel profesional, por regla general, no es ejecutor de cargos predispuestosu ordenados por el dueño de la empresa sino más bien un consejero sincontralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad indivi-dual, conservando su propia autonomía. Por el contrario, si la prestaciónde trabajo se desarrolla como función de colaborador permanente, convínculo continuativo y con subordinación a un patrono: existirá un contra-to de trabajo.

Casos de Jurisprudencia

Contrato de Trabajo

Profesión liberal existencia de relación dependiente

Si bien en el caso de los profesionales liberales suele faltar fuerza a lanota de dependencia técnica, ello no implica que deba descartarse laexistencia de una relación laboral porque justamente esa capacidad dedesenvolverse con independencia, dentro del marco del área específica

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determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los ex-tremos tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar a suplantel este tipo de profesionales, máxime cuando se acredita que la de-mandada por vía de instructivos, auditorías, imposición de requisitos enla confección de documentación y en el procedimiento a seguir para queel profesional pueda abandonar sus obligaciones, tenía directa y perma-nente injerencia en la forma en a que aquéllos debían cumplir con sulabor.

CN Trab., Sala X, junio 30-998. - Sosa González, Dora N. c. Pami.

Buenos Aires, junio 30 de 1998.

El doctor Scotti dijo:

I.- Vienen estos autos a la alzada a propósito de los agravios que contrala sentencia de fs. 134/144 formula la parte demandada a fs. 154/171vta., con réplica del actor a fs. 165/169 vta.. El perito contador apelasus honorarios por bajos a fs. 145.

II.- La demandada insiste en la postura inicialmente asumida, sostenien-do que se servía del trabajo de la actora a consecuencia de un contra-to de locación de servicios.

He tenido oportunidad de pronunciarme en el pasado sobre la cuestiónque se propone a decisión de esta alzada (vgr., sent. def. 3957 del 28/5/98, in re "Tropea, Francisco L. y ot. c. Pami-Instituto Nac. de ServiciosSociales para Jubilados y pensionados s/despido", entre otros), prece-dente en el que, al igual que en el caso que nos ocupa, el organismocondenado no discutió las circunstancias fácticas que la magistrada deprimera instancia entendió acreditadas (aspecto que -a mi ver- llega fir-me), sino que sostiene que al conjunto de las mismas se les debe otorgarotro encuadre jurídico.

Sentado ello, la única cuestión a revisar es si las notas tipificantes quela juez de primera instancia consideró reunidas permiten calificar el vín-culo habido entre las partes bajo la figura de un contrato de trabajo. Ade-lanto, desde ya, que por mi parte la queja de la accionada no prosperará.

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Luego de recordar que la mera invocación de antecedentesjurisprudenciales no constituye expresión de agravios en los términos delart. 116 de la ley orgánica (conf. CNTrab., sala X, sent. def. 3147 del 31/12/97, in re: "Maldarelli, Nieves c. BCRA s/dif. sal.") destaco que ha que-dado establecido que la actora se desempeñaba para la demanda a cam-bio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como profe-sional de la odontología, para lo cual la accionada les entregaba materia-les (recetarios, formularios, etc.) e instructivos. También se determinabanpor adelantado horarios de atención, a lo que se agrega que la actorapodía verse sometida a controles y auditorías, debiendo solicitar autori-zación y efectuar trámites a fin de obtener permisos para ausentarse tem-poralmente de sus consultorios.

Todo ello, en mi opinión, demuestra la inserción de la reclamante enuna organización preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareastendientes a que ésta logre sus objetivos, aspecto que esta sala X haentendido definitorio a la hora de establecer la existencia de contrato detrabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, María c. Amid s.a. s/despi-do", entre otros).

En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme alvotar en otro precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re"Azserson, Susana c. Gas del Estado residual s/despido") en el que sos-tuve que si bien en el caso de los profesionales suele faltarle fuerza a lanota de dependencia técnica, ello no implica, en modo alguno, que debadestacarse la existencia de una relación de una relación laboral, porquejustamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentrodel marco del área específica determinada por su especialidad o sus co-nocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleadora la hora de incorporar a su plantel a este tipo de profesionales. Más aúnen casos como el presente, en el que se ha visto que la accionada por víade instructivos, auditorías, imposición de requisitos en la confección dedocumentación y en el procedimiento a seguir para que el profesionalpudiera abandonar sus obligaciones, tenía una directa y permanente in-jerencia en la forma en qué esta debía cumplir su labor.

En igual sentido se resolvió otro expediente que tramitó ante esta salaX contra idéntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello,Roberto C. Pami -Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados yPensionados s/despido") en el que se determinó la existencia de contrato

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de trabajo entre un "médico de cabecera" y la institución demandada,destacándose -ante el argumento que aquí repite la recurrente- que lafigura de la locación de servicios ha sido sustituida en nuestros días porel contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradición romanística nuestroCódigo (Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoyes una terminología anacrónica basada en circunstancias históricas des-aparecidas, cuya supervivencia en el derecho moderno no pude ser ad-mitida (ver, "Tratado de derecho civil argentino", Contratos, t. II; p. 9 ysigtes.). La más calificada doctrina tiene dicho que el vocablo "locación",para referirse al trabajo humano, resulta más propia del derecho de laépoca de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendabauna cosa como el servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar altrabajo humano como si se tratara de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Ins-tituciones del derecho civil", Contratos, vol. V, p. 158 y sigtes.) lo que con-duce a concluir que lo que antes se calificaba de arrendamiento de servi-cios ha conquistado su autonomía y se convirtió en el contrato de trabajo(ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p. 412 y sigtes.;esta sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar SanLuis S.A. s/despido"; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c.Sempre S.A. y ot. s/despido", entre otros).

Agregase, en apoyo de la calificación del vínculo habido entre las par-tes como contrato de trabajo, que -según se admite- la no concurrenciade pacientes no incidía en el haber del profesional (adviértase que laquejosa admite expresamente -fs. 157, párr. 4- que liquidaba sus "hono-rarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent. def. 18.689 del 30/6/93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido").

Párrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamosfundados en la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de recla-mos previos no es presunción en contra de los trabajadores (arts. 12 y58, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-), la intimación transcripta afs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11 de esa ley y la supuesta"discutibilidad" de la existencia de relación laboral en modo alguno resul-ta una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -en definitiva- sugiero confirmar.

III.-Teniendo en cuenta el mérito y extensión de los trabajos realizados, lanaturaleza de la cuestión debatida, el resultado obtenido y las normasarancelarias vigentes, no lucen altos los honorarios regulados a favor

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de los letrados intervinientes, mientras que los de la perito contadorame parecen equitativamente remunerativos, por lo que sugiero confir-mar todos ellos (art. 38, ley orgánica).

Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar elfallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costasde alzada a la demandada (art. 68, Cód. Procesal) y regular los honora-rios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respec-tivamente, de los que correspondan a la representación y patricio letradode cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia.

El doctor Simón dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgánica).

Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Con-firmar el fallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer lascostas de alzada, a la demandada (art. 68, Cód. Procesal) y regular a loshonorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %,respectivamente, de los que correspondan a la representación y patricinioletrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia. -Héctor J. Scotti. -Julio C. Simon.

4.2.2.- Cooperativas de trabajo

Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de lacondición de socio de una cooperativa de trabajo con la posición de tra-bajador subordinado, en función de las mismas tareas comprometidaspor aquella condición de socio.

El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Con-greso opta por considerar que en todos los casos se debe considerar queexiste una relación laboral. Tal criterio es compartido por la mayoría delos laboralistas, no así por los "cooperativistas" (Elsa Cuesta, Cracogna,Meilij, etc.) quienes sostienen que la prestación de servicios del socio sehace como "acto cooperativo".

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La Cámara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el31 de mayo de 1977, en autos "Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Tra-bajo de Vigilancia Ltda." (LT XXV-B, pág. 1041) sostuvo la inaplicación delartículo 27 de la LCT en las cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155;LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897).

Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Coopera-tivas que prestan sus servicios al público en general (p. ej. imprentas) deaquellas que lo hacen exclusivamente para otra empresa. No cabe dudaque en este último caso existe relación laboral, mientras que en el prime-ro deberá analizarse el caso concreto.

4.2.3.- Fleteros

Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dadolugar a una abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la si-tuación de quienes desarrollan su actividad fuera de la esfera directa decontralor del empresario y, en muchos casos siendo propietarios de losvehículos y contando inclusive con ayudantes propios.

La Cámara de Apelaciones del Trabajo dictó un fallo plenario el 26/6/56en autos "Mancarela, Sebastián c/Viñedos y Bodegas Arizu S.A. "en elque expresó: "En principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc.,no se encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relacio-nes laborales, pero sí tiene derecho a tales beneficios cuando pruebanfehacientemente que, pese a la denominación de tal relación contractual,se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo". Alguna doc-trina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efec-to a partir de la presunción establecida en el artículo 23 de la L.C.T. don-de "el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia deun contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias las relaciones ocausas que lo motiven se demostrase lo contrario".

Jurisprudencia más reciente ha dicho que: "Es de carácter laboral larelación fletero-empleador cuando el primero debía presentarse todoslos días a una hora determinada partiendo desde la empresa hacia loslugares que se le indicaba, durante el lapso de dos años, en jornadassuperiores a las ochos horas incluyendo los sábados, domingos y feria-dos, sin que resulte determinante la titularidad de los vehículos afectados

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al servicio y la posible falta de exclusividad" (CNAT, sala IV, 29-07-86;TySS 1986-999). También ha expresado que "El hecho de que queden acargo del fletero los gastos de combustible del camión y que se encuen-tre afiliado a la Caja de Nacional de Provisión para Trabajadores Autóno-mos, no son de por sí notas tipificantes de la existencia de un trabajoautónomo". (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).

4.2.4.- Familiares, servicios benévolos y de vecindad

Nuestra legislación no excluye en forma expresa, como lo hace la nor-mativa española (E.T. art. 1.3) "Los trabajos realizados a título de amis-tad, benevolencia o buena vecindad".

El trabajo familiar es el prestado por los cónyuges y por los consanguí-neos en línea directa. Las prestaciones que se realicen entre ellos estánexcluidas de la normativa laboral dado que se rigen por normas propiasdel Derecho de Familia. Los consanguíneos son excluidos sólo hasta quealcanzan la mayoría de edad, 21 años, según lo establece el artículo 126del Código Civil.

4.2.5.- Religiosos, etc.

Dice Fernández Madrid que en el caso de los religiosos deben distin-guirse tres situaciones:

a.- Actividad realizada por imposición del rito en cuyo caso debe descar-tarse toda relación laboral;

b.- Tareas que se realizan en la comunidad o prestada para la mismacomunidad, que -como en el caso de las tareas que se hacen para elgrupo familiar, debe entenderse que predomina la finalidad espiritualy el deber moral sobre consideraciones de naturaleza material; y

c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregación (sanita-rios, colegios, cárceles, etc.) en el cual se diluyen los aspectos espiri-tuales de la labor y donde las órdenes se reciben de la institución oempresa donde el religioso se desempeña.

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Casos de Jurisprudencia

Trabajos Benévolos

Los trabajos prestados amistosa o benévolamente, no constituyen con-trato de trabajo por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta comoen quien recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77- "Báez, Alberto c/Butera, Víctor") (Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "De-recho del trabajo" - Madrid - 1974 - pág. 18).

Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadoresno se presumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, LucianoA. c/Boehringer Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pág. 192), "la vincula-ción de parentesco con un miembro de la firma de modo alguno implicaque haya mediado una especie de relación benévola y filantrópica con laparte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 - "Barrenechea, Jorge A. -c/Laboratorio M&B Química Industrial y otro" - T. y S.S. - T. 1985 - pág.712).

Excluyendo también el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual unapersona debe realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficiode ésta recibe -vivienda en el caso- se llama en nuestro país un contratode trabajo. Lo que ciertamente no es, es lo que pretende la demandada:un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI - 14/10/82 - "Melgarejo deGonzález" Thompson, Angélica del R. c/Zapata, Tomás F.A." - L.T. - T.XXXII-A - pág. 365).

Voluntariado Social

Suele ocurrir que muchas normas relevantes son sancionadas sinestridencias mediáticas, ese es el caso de la ley de "Voluntariado Social"(Ley 25855) que apareció publicada en el Boletín Oficial el 7 de enero de2004. La norma afecta a un sector numeroso de la población que prestagran parte de su tiempo en la realización de tareas altruistas. La ley esmuchísimo más importante que la cacareada "contrarreforma laboral" ytrata de dar algún tipo de solución a las situaciones que pueden sufrir lasentidades de beneficencia (hoy conocidas como ONG) frente a quienesinicialmente son colaboradores "ad honorem" y luego presentan cuantio-sos reclamos basados en la legislación laboral. Debe advertirse -sin em-

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bargo- que es muy dificil obtener una solución equilibrada entre estasentidades y sus "trabajadores" que muchas veces tienen -también- nece-sidades alimentarias impostergables.

La ley expresa que tiene por objeto promover el voluntariado social,instrumento de la participación solidaria de los ciudadanos en el seno dela comunidad, en actividades sin fines de lucro y regular las relacionesentre los voluntarios sociales y las organizaciones donde desarrollan susactividades. Estas organizaciones deben perseguir finalidades u objeti-vos propios del bien común y del interés general. Se entienden por activi-dades de bien común y de interés general a las asistenciales de serviciossociales, cívicas, educativas, culturales, científicas, deportivas, sanitarias,de cooperación al desarrollo, de defensa del medio ambiente o cualquierotra de naturaleza semejante

La norma define a los voluntarios sociales como las personas físicasque desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruistay solidario tareas de interés general en dichas organizaciones, sin recibirpor ello remuneración, salario, ni contraprestación económica alguna. Sinembargo la propia ley admite la existencia de "reembolsos" por los gastosen que incurra el voluntario.

Para que se configure esta relación de voluntariado la ley exige la ad-hesión a un "Acuerdo Básico Común del Voluntario Social" que deberácelebrarse por escrito en forma previa al inicio de las actividades entre laorganización y el voluntario. Por otra parte establece diversos "derechos"y "deberes" del voluntario. Paralelamente la organización deberá llevarun registro escrito de las altas y bajas de los voluntarios.

De cualquier manera la nueva normativa no excluye (no puede excluir)a quienes realmente se desempeñan como empleados dependientes deestas entidades que -consecuentemente- tendrán toda la protección dela legislación laboral.

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Actividad Nº 16

a.- Realice su propia reflexión sobre la definición deHueck y Nipperdeym sobre la relación de trabajo.

b.- ¿Qué vínculos corresponden entre el contrato y larelación?

c.- Determine en los ejemplos que se transcriben a con-tinuación en qué casos se configura una relación la-boral y en cuáles no.

1.-Una agencia de viajes contrata a una promotorapara que en su representación gestione negociosen forma permanente, sin señalar negocios enparticular o lapso alguno que limite la vinculación.Al ingresar llenó una ficha con sus datos persona-les, y le fue asignado un escritorio en un lugardeterminado de la agencia pero desarrollaba suactividad trabajando los días o las horas que con-sideraba oportuno.

2.-Una empresa que fabricaba electrodomésticoscontrató a una profesora de inglés con el objetode dictar cursos de dicho idioma a los ejecutivosde la firma, en un centro permanente de grupos,la empresa hizo una selección del personal. Loscursos se dictaban en el establecimiento.

3.-Una empresa contrata los servicios de un cobra-dor. Este se hace sustituir permanentemente porun tercero, que ha sido elegido por el mismo. Elcobrador percibe un porcentaje sobre el importede cada cobranza a título de retribución por susservicios, pero el pago del que realiza personal-mente la tarea, es decir el tercero, está a cargoexclusivo del llamado cobrador.

4.-Una empresa editorial contrata a un operador desistemas de edición para que realice la

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fotocomposición de una revista mensual, al quese le destina una oficina dentro del establecimien-to. El contratado está inscripto en la Caja de Autó-nomos y tiene CUIT impositivo, y el directorio leha dado libertad para sus tareas, no recibiendo dehecho jamás ninguna orden de parte del directorde la publicación, pese a que es usual que losgerentes de área y el mismo director den por es-crito instrucciones a sus empleados.

5.-El dueño de una confitería contrató mensualmen-te a una pianista para que tocara música en el lo-cal, todos los días de 10 a 23 horas, durante cua-tro años. El artista percibía un cachet diario por sudesempeño.

6.-Un difusionista de discos fonográficos distribuyelos nuevos productos de tres sellos musicales en-tre directores de radio difusión y disc jockey. Sólotrabaja cuando sale un nuevo producto, y desarro-lla con libertad sus tareas que le insumen en con-junto no más de dos horas diarias por disco, tra-bajando por lo tanto de manera irregular sin hora-rio y sin exclusividad.

7.-Una empresa láctea que tiene equipos de viajan-tes y lleva libros correspondiente, cumpliendo res-pecto de estos empleados con todas las normati-vas legales y convencionales, firma con una S.R.L.Familiar un contrato de representación de sus pro-ductos, en la ciudad de Pergamino. El gerente dela S.R.L. distribuye además jabones y galletitas,pero una cláusula del contrato le exige realizarpersonalmente los contactos con los potencialesclientes.

8.-Una distribuidora de gaseosas contrata al dueñode un camión para que distribuya sus productos.La distribución se realiza en los horarios y con losrecorridos que marca la empresa. El combustibley las reparaciones son suministrados por la em-presa. El camionero debe pasar factura por unmonto fijo predeterminado de común acuerdo.

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Personal de Dirección

Empleados de Alta Dirección

En el derecho laboral de nuestro país prácticamente no han existidonormas especiales que distinga a quienes cumplen funciones jerárquicasen la empresa. Salvo la exclusión del régimen de jornada de trabajo, con-tenida en el artículo 3º de la ley 11544, no existen en nuestro ordenamien-to normas que den tratamiento particular a este sector de trabajadores.

Hasta hace no muchos años parte importante de la doctrina considera-ba que "los argumentos más poderosos tienden a sacar a los altos em-pleados de la órbita de la contratación laboral en sus relaciones con elpatrono o empresa. Se justifica porque la subordinación característicaque pesa sobre los trabajadores típicos se esfuma en estos otros quemandan sobre muchos y sólo obedecen a uno, con el cual los vínculos deamistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarquía profesio-nal. Además, para sus subordinados y para terceros los altos empleadosaparecen como el alter ego del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas,año 1968).

Pero, para la misma época, Mario Deveali ya admitía la posibilidad deque el director de una sociedad anónima fuera empleado de la misma,inclusive invistiendo la calidad de socio. Posteriormente, nuestros auto-res han considerado tan obvia la relación laboral del empleado jerárquicoque, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan del tema (cfr. JuanCarlos Fernández Madrid, Antonio Vázquez Vialard, Benito Pérez, etc.).

En la doctrina y en la legislación europea, en cambio, aunque conside-rado sujeto del derecho laboral, el personal jerárquico se distingue -condistintos matices- de la normativa laboral común.

En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido aljaqueo de una reforma difícil de aceptar, en cuanto socava las basesmismas de nuestra disciplina, creemos oportuno hablar de una "reformalaboral posible", en la que puedan tomarse antecedentes útiles para agi-lizar la dinámica empresaria.

Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina pre-senta una pirámide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente

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altos en la cúspide y extremadamente bajos en la base) y que, conse-cuentemente, las empresas de nuestro país destinan un alto porcentajede la planilla de remuneraciones al pago de su personal jerárquico. Si esverdad lo del alto costo laboral argentino -hipótesis que rechazamos-,¿no será éste uno de los componentes que lo encarecen?

Más adelante avanzaremos sobre la conceptualización de lo que pue-de entenderse por "alto personal de dirección", pero anticipamos nuestraidea de que quien, por ejemplo, puede negociar un salario de $10.000mensuales, difícilmente requiera la protección del plexo normativo delderecho laboral, ya que ese mismo poder de negociación debe permitirlepactar la mayor parte de las otras condiciones laborales (licencias, extin-ción, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusión lisa y llana deestos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuación a su par-ticular status.

Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recabó información sobre eltema en Europa, nos informó que en el servicio que se ocupa de losllamados trabajadores intelectuales (y que también cubre a los directivos)sólo se ha ocupado de los derechos colectivos de restos últimos. Tam-bién los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo(Comisión de Expertos, Comité de Libertad sindical) se han referido sóloal derecho de sindicación de altos empleados. El doctor Von Potovskytambién se comunicó con el Secretario General de Eurocadre, en París,organización de directivos afiliada a la FIET, quien le informó que desco-nocen estudios sobre derecho individual desde el punto de vista legislati-vo, pero analizan la situación de los "cadres" en cuanto a disposicionesque les conciernan en los convenios colectivos generales o especialespara ellos.

Entendemos que del análisis del derecho comparado pueden extraer-se aportes para esa reforma laboral posible, por lo que reseñaremos,brevemente, algunos aspectos del tratamiento de este colectivo en elderecho de los países de la comunidad europea.

Concepto de Personal jerárquico

Yves Delamotte señala que una de las dificultades halladas en el estu-dio del tema consiste en la heterogeneidad de los términos y conceptos

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utilizados en los distintos países. La palabra "cadre" empleada en francésno es equivalente de supervisor, de "manager" o de "executive". El térmi-no francés tiene una connotación sociológica que rebasa ampliamente lareferencia exclusiva a las funciones profesionales desempeñadas. Ade-más, los "técnicos y personal jerárquico" ("ingenieurs et cadres") consti-tuyen una categoría reconocida por la legislación social francesa, que lesconcede determinados derechos.

Recordemos que en las distintas legislaciones nacionales europeasaún subsiste el diferente tratamiento entre "obreros" y "empleados", a laque se suma la categoría de "directivos". Así, Rivero y Savatier afirmanque: "El derecho del trabajo no aplica un estatuto uniforme a todos losasalariados ("salaréis") ligados por un contrato de trabajo. La clasifica-ción de los asalariados en categorías profesionales distintas entraña dife-rencias de régimen y de ventajas sociales ("avantages sociaux"). Unaprimera distinción entre obreros y empleados ("ouvriers et employés")está en vía de desaparición. Por el contrario, los efectos referidos a lacalificación de "cuadros" (cadre") tienen una importancia creciente".

La legislación española, a través del Real Decreto 1382/1985, trae unadefinición bastante precisa (art. 1.2), diciendo que se debe entendersepor personal de alta dirección a "aquellos trabajadores que ejercitan po-deres inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a losobjetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidadsólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de lapersona o de los órganos superiores de gobierno y administración de laentidad que respectivamente ocupe aquella titularidad". Dice Tomás SalaFranco que el personal de alta dirección es, obviamente, un trabajadorpor cuenta y bajo dependencia ajenas, pero con una matizaciones tanimportantes que lo hacen estar en estrecho parentesco sociológico conel empresario.

Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en suartículo 36, que: "A los fines de la celebración del contrato se reputaránactos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o dequienes sin serlo aparezcan con facultades para ello" (el destacado nospertenece). Tal precepto ha merecido el comentario de Justo López, en elsentido de advertir que no hay contradicción de hablar en la empresa deuna función directiva subordinada, propia de quienes, siendo trabajado-res subordinados, participan por delegación del poder directivo del em-

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presario individual o colectivo, que es quien tiene la función directiva au-tónoma.

En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: "La tendencia hacia laexpansión de la categoría ha inducido a partir de la doctrina a poner endiscusión su misma unidad, en particular se ha llegado a distinguir entre'alta dirigencia' ("alta dirigenza"), que se refiere a la originaria condiciónde 'alter ego' del empresario, y por quien bien se justifica la exención de ladisciplina protectora del trabajo; y niveles 'medios bajos' ("medio bassi")de dirigentes que tienden a coincidir con la más elevada categoría deempleados y para quienes tales exenciones parecen discutibles".

En el derecho alemán, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto deempleador del de empresario, y consideran que el carácter de empleadorsólo corresponde a quien detenta (sic) el poder directivo más elevado enla empresa de que se trate.

Continúan diciendo que "aquellas personas a las que el empleador hacedido el uso de su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dichoresulta que los miembros de los órganos directivos de las personas jurídi-cas son empleadores, y no se aplican, en principio, las normas del Dere-cho del Trabajo en relación a su servicio".

Daubler, en su obra "El Derecho del Trabajo" ("Das Arbeitsrecht"), defi-ne a los empleados directivos como "personas que dentro de la empresaposeen el derecho de contratar o despedir trabajadores y que puedenejercerlo con plena autonomía".

Algunos aspectos de Tratamiento Diferencial

Jornada de Trabajo

Al igual que en el derecho argentino, los países europeos excluyen alpersonal de dirección del régimen de jornada de trabajo, en especial delpago de las horas suplementarias.

En el derecho español, el artículo 7º del Real Decreto 1382/1985 esta-blece que "el tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas ypermisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del

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contrato cuando no configuren prestaciones a cargo del empleado queexcedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesionalcorrespondiente!". Tomás Sala Franco critica -con acierto- la técnica dellegislador español preguntándose: ¿cuál es la prestación usual de untrabajador de alta dirección en el ámbito correspondiente?, y ¿cuándo seexcede notoriamente la misma?

En Italia, los "dirigenti" están excluidos del descanso semanal ("riposisettimanali") por la ley 370 de 1934, aún vigente, y del horario de trabajoy pago de horas extraordinarias ("legge" 692/1923).

Despido

En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de lanuestra) establecen la prohibición o nulidad de los despidos sin causajustificada. Sin embargo, este principio no se aplica a los directivos, quepueden ser despedidos en cualquier momento sin que el empresario debajustificar la medida no conceder la indemnizaciones previstas para la ge-neralidad de los trabajadores.

En el caso español, en materia de indemnizaciones en los supuestosde despido improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pac-tado en el contrato. En defecto de pacto, la indemnización será de veintedías de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades,siendo sensiblemente menor que la de los trabajadores ordinarios.

Jurisprudencialmente, también se ha rechazado a los altos funciona-rios el pago de los salarios de tramitación por despido improcedente, quese abona al resto de los trabajadores (STS 9 de octubre de 1989).

Recientemente, en el último encuentro de la FAES (Fundación del altosEstudios) la exposición del catedrático madrileño Efren Borrajo Dacruzversó sobre un interesantísimo caso planteado en torno de los emplea-dos jerárquicos que se encontraban excluidos del Fondo de GarantíaSalarial. Ello contradecía la directiva 80/987 de la Comunidad Europea,por lo que uno de los afectados llevó el caso al Tribunal de Justicia Comu-nitario, que ordenó al Estado Español el pago de la indemnización res-pectiva.

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En Alemania, según la comunicación que nos realiza Von Potovsky, apartir de una jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivosno pueden exigir que se les aplique el plan social acordado entre el comi-té de empresas y el empleador en caso de despidos colectivos.

Sindicalización

Señala Yves Delamotte que incluso en países donde la categoría depersonal

jerárquico existe como tal, o está reconocida por el Derecho, dicha ca-tegoría agrupa a asalariados que ejercen funciones muy variadas y situa-das a todos los niveles de la jerarquía. Algunos están muy próximos a sussubordinados y otros ocupan la amplia zona intermedia.

Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organi-zación del personal jerárquico en asociaciones o sindicatos. No obstante,en los países en que la legislación reconoce la categoría (Alemania eItalia) los directivos tienden a organizarse. Esto no ocurre, en cambio, enlos países en que la categoría no está oficialmente reconocida. En elReino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se afilien a un sindi-cato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.

En la legislación española, los directivos están excluidos de la condi-ción, tanto de elector como de elegible, para cubrir puestos de delegadosde personal y de miembros de comités de empresa. Tampoco los altosdirectivos están sujetos a los convenios colectivos estatutarios.

En Francia se ha creado la confederation Génerale des Cadres (CGC),que nuclea a las asociaciones de personal directivo. A su vez, han esta-blecido un régimen de retiro complementario otorgado por institucionesque se han unido en la Association Génerale de Institutions de Retraitedes Cadres. Según Rivero y Savatier, las grandes convenciones colecti-vas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos propiossobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al"personnel d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas con-venciones colectivas excluyen al personal de dirección de su campo deaplicación.

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Deber de Lealtad

En el derecho español se prohibe al personal de alta dirección "otroscontratos de trabajo con otras empresas", sin especificarse si estas otrasempresas deben resultar o no concurrentes con las primeras. El trabaja-dor de alta dirección es, pues, un trabajador de plena dedicación con laempresa, a la que presta sus servicios sin necesidad de que esta planeadedicación se pacte expresamente. Sin embargo, el empleador puededar su autorización tácita o expresa para que su empleado jerárquico sedesempeñe en otra empresa.

Según Jean Claude Javillier, existe una obligación de lealtad ("obligationde Loyauté") del cuadro ("cadre") que, según la jurisprudencia, implicauna "confianza" absoluta del empleador, que queda como "único juez"("seul juge") del interés de la empresa. En nuestro derecho, la jurispru-dencia y la doctrina también han sostenido que "la relación entre la res-ponsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parámetro para apre-ciar la validez de la sanción de despido y puede sostenerse que cuandomayor es la jerarquía de la función desempeñada es también mayor laobligación de cuidar la imagen de la empresa y de cumplir con las obliga-ciones del cargo". "Por eso la falta cometida por un empleado jerarquiza-do debe apreciarse con mayor severidad, toda vez que el poder discipli-nario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede tener elejercicio respecto de un trabajador de menor jerarquía, siendo esencialen este tipo de relaciones el factor confianza". (C.N. Trab. - Sala IV - 27/3/78, "Zanelli c/Palmer").

Pacto de permanencia

En el derecho laboral español (Real Decreto 1382/85) se estableceque "cuando el directivo haya recibido una especialización profesionalcon cargo a la empresa durante un período de duración determinada,podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnizaciónpor daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del términofijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prevé una norma si-milar para todos los empleados, pero la diferencia es que allí el pacto nopuede exceder de dos años, mientras que para los jerárquicos no existeplazo (salvo el supuesto de abuso del derecho, según señala Alonso Olea).

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Por último, merece destacarse que para la legislación española el con-trato laboral del personal de alta dirección se regula, en primer lugar, porla "voluntad de las partes" en el contrato individual, con el límite de lasnormas de derecho necesario -escasas, ciertamente- establecidas en elReal Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por la voluntad de laspartes o por el Real Decreto "se estará a lo dispuesto en la legislacióncivil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto).

Quizá no deba extrañarnos la escasa protección brindada por el dere-cho laboral español a los empleados de alta jerarquía si tenemos en cuentaque hasta agosto de 1985 se rigieron por la legislación civil y mercantil.En realidad, fueron considerados sujetos de derecho del trabajo en la leyde relaciones laborales de 1976, pero recién se los dotó de su estatutoespecífico casi diez años más tarde.

4.3.- Trabajador. Persona Física

El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los "intuitae personae";necesariamente la prestación debe ser realizada por un ser humano. LaLCT se encarga de reafirmar tal idea en numerosos artículos. (4, 21, 22,25, 37 etc.)

Aún cuando el trabajador esté autorizado a valerse de ayudantes (art.28 LCT) o prestar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendouna vinculación directa entre empresario y trabajador.

4.3.1.- Socio-empleado

Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los emplea-dos inescrupulosos para evadir la legislación laboral es el de utilizar dis-tintas formas societarias para disimular la relación de dependencia. Asíse recurre a las Sociedades de Capital e Industria, a las Sociedades Coo-perativas, a las Sociedades Colectivas, etc.

En un fallo reciente de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelacionesdel Trabajo (Nicora, Juan c/Pizzería Iraní SRL, 30/08/93 - ERREPAR -DLE - T. VIII, 385), se excluyó la relación laboral de un socio gerente conla siguiente doctrina: "El socio gerente de una sociedad de responsabili-

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dad limitada, en principio, no está vinculado a ella por un contrato detrabajo, en razón de que se presume que no está sujeto a directivas oinstrucciones".

4.3.2.- Contrato por equipo

El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artículo101 de la LCT y se refiere al supuesto de contratación de grupos detrabajadores por medio de un representante. Esta situación es habitualen la contratación de orquestas o conjuntos musicales, también en elámbito rural -incluido al salteño- es común la contratación de "cuadrillas".

Lo relevante es que la ley crea un supuesto específico de responsabili-dad para el empleador aunque se valga de intermediarios, ya que "Elempleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en estaley...". Si bien la norma prevé la posibilidad de que se contrate un salariocolectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones para que lostrabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legalmen-te, ya que -reiteramos- tiene una responsabilidad directa.

El artículo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior pre-viniendo el fraude cuando un grupo de personas preste servicios labora-les en forma permanente y exclusiva, a favor de un tercero. Cabe aclararque aún cuando la prestación sea no permanente y no exclusiva puedetambién presentarse un vínculo laboral con el tercero.

4.4.- Empleador. Concepto. La Empresa. Bien Social

El artículo 5º de la LCT dice que "empresa es la organización instru-mental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajouna dirección para el logro de fines económicos o benéficos" y que "em-presario es quien dirige la empresa...".

Dice Vázquez Vialard que desde la concepción de carácter autocráticoque presidió la organización de las empresas durante la revolución indus-trial, hasta hoy, se han operado cambios notables en los diversos tipos delo que debe ser una comunidad empresaria.

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La expresión utilizada por el profesor Vialard "comunidad" empresaria,nos da la idea de que se tiende a abandonar la concepción de la empresacomo propiedad exclusiva del empresario, avanzando hacia una concep-ción participativa.

Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido faci-litado por el desplazamiento de los dueños de los bienes por los funcio-narios que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura.(Esta expresión fue acuñada por el brillante economista J. K. Galbraith,de quien recomendamos su reciente obra "La Cultura de la Satisfacción").

Debemos advertir que, en nuestra opinión, la actitud empresaria en laArgentina está más próxima al modelo decimonónico que a los paradigmasde los países del mundo desarrollado.

4.4.1.- Participación de los trabajadores

Siguiendo al Catedrático madrileño Efren Borrajo Da Cruz podemosdecir que el derecho de participación puede tener un contenido más omenos extenso según el sector y el grado en que se ejerza. La doctrinasuele hablar al respecto de:

a.- Extensión. Cogestión Total: que alcanza a los cuatro sectores de laempresa, y cogestión Parcial, limitada a alguno o alguno de dichossectores. La competencia del personal a intervenir se reconoce concierta facilidad para los sectores profesiones y social; con dificultadesen el plano técnico y con grandes resistencias y cautelas en el econó-mico.

b.- Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislación ha formuladola siguiente sistemática clasificación:1.- Derecho de información (Milthoren Recht);2.- Derecho de Discusión (Mitsprache Recht);3.- Derecho de deliberación o consulta (Miltberatung Recht);4.- Derecho de aplicación de las medidas acordadas (Mitwirkung

Recht) en su doble forma de derecho de veto (paralizando la deci-sión adoptada unilateralmente por el empresario capitalista) y de-recho de participar en la propia decisión.

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En nuestro país, a pesar de que ya en el año 1957 se plasmó a nivelconstitucional "la participación en las ganancias, con control de la pro-ducción y colaboración en la dirección" (Art. 14 bis), ha existido una fuer-te resistencia de los empresarios argentinos a cualquier forma de partici-pación, inclusive en sus formas más atenuadas (derecho a la informa-ción), y un cierto desinterés de nuestros sindicalistas que nunca han con-siderado estos derechos en un grado de reivindicación fundamental. Elloes parte del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprendeque la empresa es una comunidad de personas dirigidas orgánicamentepara cumplir un fin social.

4.4.2.- El Estado como empleador

Dice el catedrático valenciano Tomás Sala Franco, en opinión compar-tida por el Dr. Ricardo Guibourg, que no existen razones sustancialespara diferenciar a los trabajadores del sector público del privado, que elloobedece a una exclusión basada en cuestiones de oportunidad política.Agrega Sala Franco que "Existe una tradición autoritaria en la fijación decondiciones de trabajo de la Administración Pública, desde los antiguosservidores del Estado absolutista que se perpetúa aún en el Estado deDerecho de nuestros días".

Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es recono-cer que tal doctrina minorista y que por otra parte tampoco ha sidoreceptada en la legislación nacional o de otros países.

En su artículo 2º la L.C.T. excluye de sus prescripciones a los "depen-dientes de la administración pública nacional, provincial y municipal", sal-vo que se los incluya por acto expreso estén comprendidos en el ámbitode un convenio colectivo.

4.4.3.- Contratistas e intermediarios. Solidaridad

Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y distingui-do laboralista) que "El origen del intermediario en el Derecho Laboral seha vinculado a la figura que en el antiguo derecho francés se denomina-ba "marchandage", que fuera prohibida en esa legislación hacia 1848.Más adelante expresa el catedrático venezolano que "La solidaridad vie-

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ne a ser, en consecuencia, la solución lógica y justa para poner los dere-chos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras deque pudieran ser víctimas, cuando sean contratadas por una personapara prestar servicios que, en definitiva, beneficien a otra". (Estudios enHomenaje a M. Deveali, Heliasta, pág. 338)

La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artículo 30 la soli-daridad de "Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimien-to... o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específicapropia del establecimiento...".

Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitadoel principio de solidaridad, permitiendo la segmentación del proceso pro-ductivo. Paralelamente la proyectada reforma laboral se orienta en el mis-mo sentido.

La modificación al Art. 30, LCT.

En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sidoafortunada (aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a ce-rrar un ciclo que se iniciara, tímidamente es cierto, con la ley 21.297 ysiguiera luego a partir de un pronunciamiento, absolutamente desacerta-do a nuestro juicio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (C.S.J.N.in re "Rodríguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina" del 15-4-93), ten-diente a permitir, casi con total libertad, la "tercerización" de la actividadproductiva o comercial del principal sin tener que afrontar las consecuen-cias derivadas de las relaciones que esos terceros anuden con su traba-jador, en la medida que vigilen el cumplimiento por parte de éstos dedeterminados recaudos previstos en la norma.

Como es bien sabido, hasta la sanción de la ley 25.013 y aún limitadaen sus efectos por una incomprensible jurisprudencia de la Corte Supre-ma /y decimos incomprensible no porque la tesis sustentada en el mismoresulta descabellada o absurda; si bien en lo personal no la compartimosen absoluto, de todos modos podría resultar opinable o atendible. Lo quenos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que como el dela responsabilidad laboral de carácter solidario es, indudablemente, dederecho común -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervención

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del Alto Tribunal), cuando se cedía total o parcialmente el establecimientoo la explotación o se contratare o subcontratare trabajos o servicios co-rrespondiente a la actividad normal y específica propia, se era solidaria-mente responsable por las obligaciones contraída con tal motivo con lostrabajadores y los entes de la seguridad social.

Pues bien, las intensas polémicas suscitadas por el precepto en torno,básicamente, al concepto de "actividad normal y específica propia", apartir de ahora quedan absolutamente minimizadas, toda vez que en cual-quier caso, el contratante o cedente sólo resultara responsable solidariocon el empleador directo del trabajador cuando éste no cumpla con de-terminados recaudos y que deberán ser controlados por aquél. Estos re-quisitos consisten en contar con el número del Código Unico de Identifi-cación laboral de cada uno de los trabajadores ocupados, la constanciade pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes depago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corrientebancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

Se aprecia así la sustancial diferencia con el sistema anterior, ya queen éste, dados los presupuestos mentados en el primer párrafo del art. 30LCT, la responsabilidad solidaria no estaba sujeta a ningún requisito; encambio, con la modificación implementada por la ley 25.013, en tanto elsubcontratista o cesionario cumpla -así sea formalmente- con las exigen-cias ya mencionadas, el principal quedará eximido de toda responsabili-dad por las obligaciones laborales de los "terceros".

Uno de ellos, muy claro, es la aplicación de lo dispuesto en el nuevo art.30 LCT al régimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250según lo expresado en el último párrafo de la norma modificada. Deberecordarse que en el estatuto de los trabajadores de la industria de laconstrucción, limitaba la responsabilidad solidaria del contratista o ce-dente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no seencontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Cons-trucción, requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cum-pliera con ese paso ínfimo como para liberar de toda carga al principal.Repárese, también que la jurisprudencia plenaria de la Cámara Nacionalde Apelaciones del Trabajo había resuelto que el art. 30 LCT no es aplica-ble a una relación regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-88).

Ahora, al resultar aplicable al régimen estatutario el nuevo art. 30 LCT,para pretender irresponsabilizarse el empresario de la construcción de-

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berá exigir a su cocontratante el cumplimiento de los recaudos ya men-cionados, bastante más gravosos, por cierto, que la simple inscripción enun Registro.

La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en estepunto la cuestión pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclu-sión en el art. 30 a la totalidad de las cesiones y subcontrataciones. Enefecto, en la actual versión del precepto, la obligación de los contratistaso cedentes principales de verificar el cumplimiento de determinadas obli-gaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y su consecuenteresponsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no está reservada aquienes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad nor-mal y específica propia (como era el caso de la redacción anterior a la ley25.013), dado que el dispositivo aplicable, concretamente el nuevo párra-fo segundo, no contiene limitación alguna al respecto y si la ley no distin-gue no parece atinado distinguir.

Contrato de Trabajo

Solidaridad / Artículo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios delimpieza / Actividad complementaria.

1.- Las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de res-ponsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relaciónsustancial que motivó la reclamación, requieren la comprobación ri-gurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 de laley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

2.- El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) com-prende la hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero larealización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarro-lla en su establecimiento, que contempla o complementan esa activi-dad propia.

3.- Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la activi-dad de una empresa, relevando su carácter meramente complemen-tario en la medida que no forma parte de la actividad específica ynormal que se realiza en un laboratorio.

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CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. yotro.

Buenos Aires, marzo 19 de 1998.

La doctora González, dijo:

Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan lacodemandada laboratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los res-pectivos memoriales que lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, quemerecieran las oportunas réplicas obrantes a fs. 352/353 y 357/358.

El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto alrechazo del rubro salarios caídos -que reclamara hasta la fecha ficta delalta médica-, y de las indemnizaciones requeridas al amparo de la leyespecial.

En sustento de su pretensión revisora, arguye que se encuentra acre-ditado que al tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye,padecía una enfermedad que le impedía la normal presentación de ta-reas, como así también que la accionada incumplía las normas de segu-ridad e higiene del trabajo. Por lo demás, y en cuanto al reclamo fundadoen la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acreditada la minusvalíaque padece mediante la prueba pericial médica, el reclamo debereceptarse favorablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 dela ley 9688 (conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas delactor -eminentemente físicas y de esfuerzo- tal como las califica, no hansido controvertidas en autos, argumentos a los que añade la falta de exa-men preocupacional.

La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidadde las indemnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- elmismo fue dispuesto en debida forma, de acuerdo con la perceptiva delart. 244 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

Por lo demás, presenta un reparo específico en orden a que la condenala alcance en forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar suresponsabilidad en los términos del art. 30 de la ley de contrato de traba-jo, por cuanto la relación existente con la restante codemandada era decarácter comercial y -según se expone- el trabajo del demandante resul-

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taba ajeno a la actividad específica del laboratorio. En apoyo de su postu-ra, cita el precedente emanado del alto tribunal, recaído en autos,"Rodríguez, Juan c. Compañía Embotelladora".

Por cuestiones de rigor metodológico, habrá de brindarse tratamientoliminar a los agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, ade-lanto, la crítica resulta procedente.

En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Na-ción ha insistido respecto de "las gravísimas consecuencias que derivande la extensión de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en prin-cipio, a la relación sustancial que motivó la reclamación de autos, requie-ren la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidosen el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma comprende lahipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realizaciónde aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su estable-cimiento. Son supuestos que completan o complementan la actividad delpropio establecimiento, esto es, la unidad técnica o de ejecución destina-da al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotacio-nes (art. 6º, ley de contrato de trabajo)" (conf. CS, in re "Rodríguez, Ra-món c. Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros s/recurso de he-cho", R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo que en esa direc-triz se aprecia que los servicios de limpieza ordinaria -nótese que no seha alegado que el demandante realizara algún tipo de limpieza extraordi-naria o particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna oalgunas de las actividades específicas de los procesos que presunta-mente podrían llevarse a cabo en el laboratorio- puede ser segregadorelevando su carácter meramente complementario en la medida que noformaría parte de la actividad específica y normal que se realiza en dichoestablecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar plasmadala integración a la que alude el citado precedente jurisprudencial.

Desde tal perspectiva, cabría revocar el decisorio de grado en lo quehace a este aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada La-boratorio Beta S.A., lo que torna abstracto el tratamiento de los restantesagravios vertidos por la misma en cuanto a la forma de resolverse la cues-tión de fondo inherente al distracto, materia sobre la que no cabe volverante la falta de agravios por parte de la restante codemandada.

En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resultaestéril.

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En lo que atañe al reclamo por salarios basta la fecha del alta médica,cabe poner de resalto que el apelante soslaya que la a quo, no sólo hamerituado que el trabajador no acreditó haber notificado a su empleadorque se encontrara enfermo con anterioridad al distracto, sino que tampo-co acreditó la existencia del supuesto accidente que padeciera.

En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en análi-sis resultan irrelevantes, y la falta de crítica puntual en torno a los funda-mentos que condujeran al rechazo de la pretensión, sella la suerte desfa-vorable de la queja.

Con relación a la acción fundada en la ley especial, cabe reiterar que elquejoso omite hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaeci-miento del accidente que denunciara en el escrito introductorio no hasido probado, como así tampoco el carácter de las tareas desempeñadaspor el trabajador.

No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas-eminentemente físicas y de esfuerzo según se señala- no han sido con-trovertidas en autos. Basta para advertir la inexactitud de dicho argumen-to, citar el responde de la codemandada Laboratorios Beta, quien al tiem-po de integrar la relación procesal negó que el actor realizara las tareasque describiera en la demanda, como así también que realizara tareasde esfuerzo o con adopción de posiciones viciosas, por lo que se encon-traba a cargo del reclamante la acreditación de los extremos fácticos quebrindaran sustento a su pretensión resarcitoria, desde que tal como haseñalado adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sus-tento en la prueba pericial médica la existencia de una relación causal oconcausal entre el trabajo y la incapacidad que presenta el accionante,sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de acuerdocon tales circunstancias, en la alegada falta de examen preocupacional,argumento insostenible toda vez que ello implicará la creación de un su-puesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamien-to jurídico vigente en la materia y soslaya la carga que el art. 377 del Cód.Procesal impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habránde conducir, tal como adelantara, al rechazo de la queja interpuesta.

Con relación a lo explicitado en el considerando que antecede, cabeponer de resalto que dicha solución encuentra fundamento jurídico en elmarco de la normativa que rige la controversia en lo que atañe a la acción

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promovida al amparo de la ley especial, en tanto de acuerdo con las dis-posiciones del art. 6º de la ley 23.643 la misma resultaba común a lacodemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas ar-ticuladas por ésta benefician a su litisconsorte.

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Actividad Nº 17

a.- Seleccione uno de los casos discutidos de relaciónlaboral y realice un análisis del mismo, sobre la basede la legislación vigente.

b.- Analice el contenido del art. 102 de la L.C.T.

c.- ¿Cómo explicaría la diferencia entre empresa y co-munidad empresaria?

d.- De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conoci-da) reflexione sobre las posibilidades de participa-ción de los trabajadores.

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UNIDAD V

5.1.- Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relacióncon la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales

La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetasque han impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cu-bran esas particularidades.

Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dic-tado de los estatutos especiales:

a.- Una primera época en la que al no existir normativa sobre conve-nios colectivos (hasta 1954), los trabajadores presionaron para susconquistas se plasmaran en normas legales; (caso bancarios, via-jantes, etc.);

b.- Un segundo período - especialmente durante los gobiernos milita-res en el que se derogan algunos de esos estatutos de "privilegios"y se dictan leyes que atienden a las particularidades de la relación,pero en perjuicio del trabajador. (Ej. trabajadores de la construc-ción, rurales, domésticos, etc.)

La LCT menciona en su artículo primero a las "leyes y estatutos espe-ciales" como fuente del contrato de trabajo. En el artículo segundo seadvierte que "La vigencia de esta ley quedará condicionada, a que laaplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza ymodalidades de la actividad de que se trate, y con el específico régimenjurídico a que se halle sujeta". Es frecuente que se planteen dudas sobrela aplicación a una actividad determinada y en un caso concreto de lasnormas generales de la LCT o del Estatuto específico. En principio debe-ría recurrirse a las pautas interpretativas del artículo 9 de la ley (in dubiopro operario); sin embargo no siempre es así: por ejemplo al plantearse laduda en el caso de los viajantes de comercio sobre la aplicación del ma-yor plazo de prescripción previsto en el estatuto (5 años), o del menorprevisto en la LCT, la mayoría de la jurisprudencia ha sostenido que elplazo del estatuto quedó derogado, haciendo aplicación del principio "lexposteriori derogat legi priori". No obstante pensamos que también debiótenerse en cuenta el principio "lex posteriori generalis non derogat legipriori speciali".

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5.2.- Viajantes de Comercio

En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hacereferencia expresa o implícita a la existencia de estatutos que incrementanel costo laboral argentino, ejemplificando con el llamado "estatuto del via-jante". Creemos que tal ataque a la ley 14546, como el que se formulacontra el derecho laboral argentino en general, carece de seriedad.

En primer lugar cabe advertir que en la mayoría de los países desarro-llados los viajantes cuentan con su estatuto especial, y, según un estudiopublicado por la O.I.T. (El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980,pág. 88) "los viajantes y representantes de comercio son, en términosgenerales, los trabajadores mejor remunerados de todo el sector de ven-tas..." (Esta situación es comprobada y analizada por el referido informeen EEUU., Bélgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nosindica que, en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en todomundo. ¿Pero ello es "culpa" de los estatutos especiales?

Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dichocosto es establecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje dela comisión. Obviamente una vez establecida -como en cualquier pactocivilizado- no puede ser dejada unilateralmente sin efecto.

De lo brevemente expuesto podemos deducir que el "costo" de los via-jantes es una decisión empresaria que no está condicionada por ningunanorma laboral. Simplemente en la Argentina, como en todo el mundo, losempresarios comprenden que hay una relación directa entre las ventas ylos incentivos que otorguen a sus vendedores.

5.2.1.- Concepto de viajante

Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento delempleador se dedica a concertar negocios por cuenta de uno o más co-merciantes y/o industriales a cambio de una remuneración.

Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda yque viaje. La tarea debe realizarse en forma personal aunque puede ha-cerlo sin exclusividad, inclusive para varios comerciantes.

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En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controver-sias con relación a distintas actividades como la de los Agentes de Pro-paganda Médica (APM), Gerentes de Ventas, productores de seguro y depublicidad, etc., que se resuelven según las particularidades de cada caso.

5.2.2.- Remuneración

La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, en-tre las que podemos destacar:

a.- Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;b.- Los viáticos y compensación de gastos se consideran integrantes

de la remuneración.c.- Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se

devengan cuando el empleador vende a clientes o en la zona asig-nada al viajante.

d.- Los viajantes tienen derecho a comisión por cobranzas, indepen-diente de las ventas.

5.2.3.- Indemnización por clientela

Teóricamente la indemnización por clientela que han estatuido variospaíses (Francia, Bélgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficiodel empresario que se queda con la clientela incorporada o acrecentadapor su viajante y a evitar que el trabajador sea despedido luego de con-quistar su cartera de clientes.

Sin embargo la ley 14546 estatuyó un régimen que tiene que ver con laclientela, ya que el vendedor viajante adquiere derecho a la indemniza-ción automáticamente al transcurrir un año cuando se extinga la relaciónlaboral por cualquier motivo. Esto es, independientemente de que hayaaumentado clientes o perdido los que se le señalaron. También el móduloindemnizatorio es independiente de la clientela ya que se estableció en el25% de la indemnización por despido. El viajante tiene derecho a la in-demnización aún en caso de renuncia o despido con justa causa.

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5.2.4.- Libros especiales

El artículo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven unlibro especial en el que deben registrar los datos del viajante, su remune-ración y comisión, zona y transcripción de todas las operaciones efectua-das.

La comisión del empleador en llevar este registro le acarrea gravesconsecuencias, ya que en caso de controversia, los datos que el viajantedeclare bajo juramente se tendrán por ciertos. Ello implica una inversiónde la carga probatoria que difícilmente los empleadores pueden revertir.

5.3.- Trabajadores de la Construcción

Durante el último gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene areemplazar la ley 17258 sancionada en otro gobierno de facto (Onganía,1968). Ambas normas so-pretexto de adecuar las relaciones laborales delos trabajadores de la construcción caracterizados por su gran rotación,disminuyen los derechos del trabajador en un régimen híbrido que -comoveremos- tampoco favorece totalmente al empleador.

5.3.1.- Fondo de desempleo

Bajo la incorrecta denominación de "Fondo de desempleo", la ley 22250mantiene la institución creada por su antecesora la ley 17258. El mismoconsiste en una contribución que realiza el empleador (12% del salarioen el primer año, 8% en los restantes), que es percibida por el trabajadorcuando por cualquier causa cesa en su empleo.

Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este sólo seconfigura cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a suvoluntad (el fondo lo percibe aunque renuncie), y requiere que no se con-siga otro empleo (el fondo se percibe aunque al día siguiente el obreroencuentre otro trabajo). Tampoco puede denominarse "Fondo" ya que nose confunde con otras contribuciones y se mantiene en una cuenta ban-caria individual.

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También creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para elempresario, ya que financieramente equivale a pagar indemnizacionesdel total del personal todos los meses. Aunque paralelamente ello lo be-neficia fortaleciendo sus poderes jerárquicos que no se ven amedrenta-dos por el eventual pago de indemnizaciones.

Señalan Benito Pérez y numerosos autores, que la naturaleza jurídicadel "Fondo" consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es másacertado pensar en la figura de un "ahorro obligatorio", pues no es estric-tamente salario ya que no está sujeto a cargas de seguridad social ni estenido en cuenta para el cálculo de Aguinaldo, vacaciones,indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como com-ponente de cálculo.

Extinción del contrato

La ley 22250 en su artículo 35 establece que sus prescripciones exclu-yan las contenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la rela-ción laboral contemplados en aquella. Tal disposición requiere un juicioen compatibilidad del que se ha ocupado extensamente la doctrina y lajurisprudencia.

Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma espe-cífica lo referente a la extinción del contrato quedan excluidas las disposi-ciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construc-ción carece de derecho a reclamar indemnización por despido y porpreaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador podía recla-mar las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT referidasa la incapacidad física. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenidaen Salta en un interesante fallo de la Cámara de Apelaciones con voto delDr. Abraham Anuch.

La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en tornode la obligación del empleador de entregar al término de la relación la"Libreta de Aportes" y de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, acuyo texto legal remitimos.

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5.4.- Normativa especial para Pymes

Transcribimos, parcialmente a continuación un excelente trabajo del Dr.Geraldo Von Potobsky que conceptualiza la problemática Pymes.

I.- Introducción

Desde los albores del derecho del trabajo las pequeñas y medianasempresas han despertado la atención y la duda de los legisladores encuanto a la factibilidad de una aplicación generalizada de las normas dic-tadas en la materia. Los motivos de una normativa diferenciada a su res-pecto pueden ser de distinta índole, pero por lo general fueron y siguensiendo consideraciones de orden económico, de naturaleza social (pro-moción de los trabajadores independientes de clase media o de los arte-sanos, o referidas al carácter especial de las relaciones entre el jefe de laempresa y sus subordinados o colaboradores, además del caso particu-lar de los vínculos familiares en las empresas de este género. Devealihabía señalado que el derecho del trabajo es la rama del derecho en queel elemento cuantitativo tiene un carácter básico y no meramente subsi-diario. Según el maestro, se trata de un elemento típico (aunque no exclu-sivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir delcampo de la abstracción para adecuarse a los casos concretos". Tratán-dose de la PYME esta adaptación (que también puede responder a todauna política de promoción de tales empresas) se persigue mediante mé-todos diversos, que pueden consistir en la no aplicación de determinadasinstituciones del derecho laboral o en su aplicación modulada según ladimensión o importancia de la empresa. La aplicación modulada puedesuperar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse aempresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimen-sión de la temática cuantitativa, que puede llegar a abarcar espaciosmacroeconómicos como sucede con la aplicación de normas internacio-nales en materia de seguridad social.

El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta lascondiciones propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de deba-tes y posiciones contradictorias, según se trate del sector empresario osindical. También los autores especializados toman posición sobre estetema, que ha sido objeto de planteos de constitucionalidad ante la justiciapor una eventual violación del principio de igualdad. Haremos referencia

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oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institución laboralespecífica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene preci-sar que el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buengrado, una diversificación de las normas en el caso de las PYME. Estotanto en el plano nacional como en el internacional, como veremos alexaminar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo de empresas- lajustificación es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstan-cias.

Desde ya deseamos aclarar que no se examinarán en el contexto deeste trabajo las numerosas disposiciones y medidas de promoción de laspequeñas y medianas empresas que escapan al derecho del trabajo y dela seguridad social. Se trata aquí de un capítulo de sumo interés, por susenseñanzas en el plano comparado, pero que no constituye el objeto delpresente estudio.

II.- El Concepto de la PyMe

Uno de los problemas relacionados con las pequeñas y medianas em-presas es su identificación de acuerdo con criterios objetivos y uniformes.Es sobre todo la imposibilidad práctica hasta ahora de acordar tales crite-rios lo que ha motivado una importante dispersión en las definiciones.Según un informe de la OIT, en un estudio de la propia oficina se habíanencontrado más de 50 definiciones en 75 países distintos, con gran ambi-güedad en la terminología. Los criterios utilizados varían enormemente,tomándose como base, según los casos, el volumen de la mano de obrao del capital de la empresa, el tipo de gestión, de propiedad, la técnica deproducción, el volumen de las ventas, el número de clientes, los nivelesde energía consumida, etc.. Para los fines del mencionado informe la OITadoptó su propia definición, considerando en general la expresión "pe-queñas y medianas empresas" en el sentido más amplio, o sea, abarcan-do empresas modernas con 50 empleados a lo sumo, negocios familia-res en los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias domésti-cas, asociaciones, corporaciones, cooperativas, empresas individuales,microempresas y trabajadores autónomos en el sector no estructuradode la economía.

Según el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME lle-gan hasta un total de 100 asalariados.

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En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, elcriterio numérico adoptado por cada país determinará el tipo de normasque se citarán con relación a tales empresas. Así, por ejemplo, en algu-nos casos se consideran como medianas las empresas con una plantillade hasta 500 trabajadores (Alemania, Reunido Unido) y entonces losautores respectivos harán referencia a disposiciones que abarcan a em-presas con este número de asalariados. Tales disposiciones quizá no semencionen cuando se adopte un límite inferior para las empresas media-nas, como sucede con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguenlos criterios de estas dos organizaciones y las disposiciones tomadas encuenta se refieren a empresas de este orden de magnitud.

La variación en las definiciones formuladas y los criterios en que sebasan dependen también de los sectores que se ocupan del tema (co-merciales, financieros, laborales, etc.) sus intereses y objetivos. Ahorabien, tratando de racionalizar los métodos utilizados se ha señalado quelos criterios cambian según que el enfoque sea cuantitativo o cualitativo.Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el patrimonio social, losbienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada), el nú-mero de personas ocupadas, el valor de la producción. Entre los numero-sos datos cualitativos figuran ciertas características del manejo de lasPYME, como las que se refieren a la toma de decisiones, la delegaciónde autoridad, etc., que las distinguen de las empresas más importantes.

Pero entre las propias pequeñas empresas existen diferencias cualita-tivas importantes, como se verá más abajo, que dan lugar a otras tipologías.Así, por ejemplo, basándose en criterios que quizá puedan calificarse deeconómico-tecnológicos, un autor ha definido tres tipos de"microemprendimientos". Pequeñas unidades precarias, entendidas comorespuestas circunstanciales a las necesidades de supervivencia; peque-ñas unidades productivas más consolidadas y orientadas hacia el merca-do formal; y microproyectos con alta capacidad tecnológica.

De todo esto se desprende que según sean los criterios empleados,una empresa puede ser catalogada de distinta manera. Así, por ejemplo,tomando como base el número de personas ocupadas, podría ser pe-queña o mediana, pero en función del capital, la tecnología y el valor dela producción, se asemejaría a las grandes. La categorización variaría nosólo en función de los criterios cuantitativos considerados, sino de crite-rios cualitativos de diversa índole, que contribuyen a diferenciar a las pe-

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queñas y medianas empresas, inclusive entre sí. Esta cuestión tiene es-pecial importancia cuando se trata de medidas de promoción de las PYME,entre las que pueden figurar exclusiones o una diferenciación de la legis-lación laboral general. Las medidas respectivas podrían justificarse enciertos casos y no en otros.

En la legislación del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia serecurre es de carácter cuantitativo y se refiere al número de personasempleadas en una empresa (sin embargo, también puede tomarse encuenta el capital de la empresa -como en algunos países latinoamerica-nos-, la capacidad económica de pago, así como el tonelaje de las em-barcaciones en derecho laboral marítimo; a lo que cabe añadir el casoespecial de las empresas de familia).

Aquí es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos eltérmino empresa en forma genérica, pues la legislación puede referirse aéstas, a establecimientos, a centros de trabajo, o por el contrario, a gru-pos de empresas. Más adelante, al describir disposiciones específicas,se darán muestras de estas variaciones, que pueden ser de mucha im-portancia en el cómputo del personal que constituye la base mínima parala aplicación de la legislación general (y por debajo de la cual las empre-sas son objeto de excepciones que implican un menor "gravamen" labo-ral). Así, por ejemplo, a veces el legislador al tratarse de la representa-ción de los trabajadores prefiere tomar en cuenta la plantilla del centro deproducción (y no de toda la empresa) para determinar dicha base; otrasveces acepta la acumulación de unidades pertenecientes al mismo grupoeconómico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa laexima de tal representación, por no contar con el personal mínimo.

Por otro lado, para dicho cómputo interesa también el tipo de contrato orelación de trabajo que pueden tener las eventuales categorías de perso-nas ocupadas en la empresa. La exclusión de algunas (por ejemplo, apren-dices, temporarios, etc.) de este cómputo o su inclusión modulada (porejemplo, proporcional en el caso del empleo a tiempo parcial) permiteeximir de la legislación general a empresas que poseen un personal realmás numeroso de aquel que cuenta a los fines del mínimo legal. En otrostérminos, el abanico de empresas con legislación diferenciada se agran-da y con ellas el número de trabajadores que escapan a las normas tuitivasde carácter general. Puede agregarse aquí que la confusión con respectoa la identificación de una pequeña o mediana empresa aumenta con las

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variaciones que pueden existir entre las legislaciones de un mismo paísen cuanto a las exclusiones o inclusiones de determinadas categorías detrabajadores del mencionado cómputo (como es el caso en Italia).

PyMES: Una visión crítica

¿Qué empleo general las PyMES?

Se transcribe a continuación un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, pro-fesor de la Universidad Nacional de la Patagonia, que efectúa una fuertecrítica al tipo de empleo que generan las Pymes. Aunque la cátedra nocomparte, mayormente las opiniones del profesor chubutense, consideraque es un aporte importante para el debate de esta temática.

¿Qué tipo de empleo genera las Pymes?

¿Qué quiere decir pequeña y mediana empresa?

Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontra-mos cuando queremos referirnos al tema. Por cuanto el número de em-pleados o el capital pueden ser parámetros interesantes, pero su defini-ción es absolutamente relativa a cada país o en el mejor de los casos auna misma región.

Esta falta de definición general, también topa con otro problema nomenos importante a la hora de definir el tipo de empleo que generan lasPyMES. Me refiero a: ¿Qué tipo de empresas son las PyMES?

- Acaso, son empresas familiares en su mayoría.- Acaso, son empresas de baja o de alta tecnología.- O son empresas subsidiarias de grandes empresas.

Si las dudas a esta altura nos invade, agreguemos el último ingredien-te. ¿En qué contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otromodo, no creo que posean las mismas características las PyMES euro-peas, que las latinoamericanas, y dentro de éstas últimas, posiblementeobservemos diferencias entre los distintos países.

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Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado,se clasifican a las PyMES, tomando como base la ocupación de trabaja-dores, el capital de giro y la facturación anual. Algunos ejemplos nos pue-den ubicar en el tema:

1.- Alemania:La pequeña empresa emplea hasta 50 trabajadores y la medianahasta 250.

2.- Brasil:Sólo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendocuatro tipos de empresas -micro, pequeña, mediana y grande-, ley7256.

3.- Unión Europea:Busca fijar el límite de las PyMES en 100 trabajadores.

4.- OIT: Lo fija en 50.5.- MERCOSUR:

En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personalocupado y la facturación anual. -Resolución 90/93-. Micro empresahasta 20 trabajadores, facturando anualmente hasta 400 mil dóla-res, pequeña empresa hasta 100 trabajadores, facturando hasta 2millones de dólares y la mediana empresa hasta 300 trabajadores,facturando anualmente hasta 10 millones de dólares.

1.- ¿Qué mal poseen las PyMES?

Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se en-cuentran en:

1.- Falta de efectividad de los recursos humanos.2.- No tienen planificación estratégica.3.- Tienen una enorme fricción de personal.4.- Tienen despidos.5.- No hay responsables en recursos humanos.6.- No admiten la sindicalización.7.- No invierten en capacitación.8.- No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen

dirigentes sindicales. En consecuencia no poseen convenios co-lectivos que las representen.

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Para otros por el contrario:

1.- La gran empresa ya no absorbe mano de obra y entró en una pau-latina crisis. En las economías emergentes, las PyMES son la prin-cipal salida para el problema del empleo o crecimiento económico,por cuanto son flexibles, competitivas, etc..

2.- Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemasproductivos flexibles. El peligro es que producen como veremos un"Tour continuo" de trabajadores, pero con un gran impacto en elempleo.

3.- Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho em-pleo. En las economías emergentes sí.

4.- La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasade mortalidad de la PyMES (duran poco), con consecuencias en elempleo creado.

2.- Un primer acercamiento al tema:

De todas estas consideraciones, más allá de sus coincidencias o no, locierto es que nos demuestran claramente que el fenómeno de la peque-ña y mediana empresa, no es un fenómeno homogéneo, de modo queaquellas generalizaciones que la enaltecen o degradan, hoy pareceríanencontrarse en una verdadera crisis de credibilidad.

Partiendo de este escepticismo creo yo que lo más importante paranuestro análisis, es definir, ¿cuál es el papel de las PyMES en cada unade las sociedades y regiones?

1.- En primer lugar el análisis parte de la relevancia económica actualen las sociedades industrializadas o emergentes.

2.- En segundo lugar, cuál es el impacto en el empleo y en particular lacalidad del mismo.

3.- En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condicionesde trabajo y tipos de capacitación que generan.

4.- En cuarto lugar, cuál es la relación de derecho colectivo que permi-ten, tanto por la afiliación sindical, cumpliendo de standares labo-rales mínimos, por la poca o mucha ingerencia sindical. Tema másque delicado porque si no hay relación con el sindicato se imposi-bilita la planificación de medidas de empleo entre los sectoresinvolucrados.

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5.- Por último, ¿qué rol asumen en relación a la legislación laboralvigente. O dicho de otro modo, cumple o no con ella?

3.- La consideración de las PyMES en el mundo:

Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, in-vierten más en capacitación que las de baja productividad.

Los sindicatos en EEUU apoyan la modernización industrial cosa quese piensa que no es así, sólo que no quieren que se utilice de maneraequivocada. Es decir, que el sindicalismo requiere una participación pro-activa (participación activa y no solo apoyo de políticas empresarias demodernización).

Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado:

- Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje común, falta deconfianza y gran cantidad de conflictos.

- Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres aveces producidos por una mala administración.

- Problemas de dirección que a veces se transforman en barreraspara cambios tecnológicos y para la modernización del mismo per-sonal.

El desafío actual, en la política estatal, es programar para las PyMESpolíticas de gobierno que permitan ese salto de calidad que impliquencambios en cada uno de los problemas planteados.

La conclusión no es precisamente a favor de la situación actual delsector, aunque se advierte claramente la necesidad de una apoyaturaespecial para su desarrollo.

Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hacemucho tiempo tenemos incorporado a nuestro lenguaje común, una es-pecial predilección por la PyMES, como una especie de paraíso terrenal,de donde surgirán las grandes soluciones económicas de nuestro Siglo.

En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMESen aquel país recibieron también un fuerte apoyo estatal y financiero.

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Precisamente, todo este apoyo, partía de varios MITOS:

1.- Las PyMES son más productivas: la experiencia demostró que sibien crean empleos adicionales, crean mucho menos empleo quelas empresas medianas.

2.- Son más estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto.La mayor parte de las PyMES se mueren a los 3 o 4 años de sucreación.

3.- Son más productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por emplea-do es mayor en la gran empresa que en la PyMES (tomándose enel muestreo la industria electrónica -tecnología de punta- o la in-dustria alimenticia -tradicional en Israel-).

4.- Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las medicio-nes, los empleados de las PyMES ganan menos que en las gran-des empresas a igual productividad.

5.- Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los de-rechos de los trabajadores no existen. La gran empresa protegemás.

La conclusión del estudio fue más que preocupante, por cuanto el mis-mo Estado, partiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMESy con ello la baja de la productividad y la baja de la protección sin darsecuenta.

En América Latina, el análisis de las PyMES no puede escapar a laevolución común a que asistieron la mayor parte de los países en sudesarrollo económico.

En general, América Latina evolucionó bajo el modelo de la industriali-zación por sustitución de importaciones, acompañado por gobiernos de-mocrático de corte popular y con una fuerte participación de los sectoresgremiales. Fue la evolución económica de las décadas de los 40, 50 y 60.

Ese mismo modelo se transformó en modelos neoliberales, de la manode períodos políticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por lasrenacientes democracias latinoamericanas. Su característica fundamen-tal, la ausencia de la participación de los actores sociales, en especialsindicatos, por cuanto el mercado determinará los derechos de los tra-bajadores según las condiciones de cada país.

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En América Latina, Chile fue el primer país que adhirió a un sistemaneoliberal en 1973.

Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:

- Desregulación de los mercados.- Liberalización del comercio exterior.- Flexibilización de las relaciones de trabajo.- Privatización de las empresas y servicios estatales.- Descentralización de la administración pública.

Ahora bien, ¿por qué semejante cambio?

Para algunos, las características comunes de las relaciones laboralesen América Latina entre 1930 hasta 1980; fueron:

- Rol central del Estado, como actor y regulador de las economíasnacionales.

- Fuerte proteccionismo de la producción nacional.- Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo

legal, control del movimiento sindical o limitación de su actuación.- Estado generador de empleo de baja productividad, transformán-

dose en el principal empleador nacional.- Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarrolló un

sistema de relaciones laborales protegidas. Los trabajadores y lasorganizaciones reclamaban en conflictos la reivindicación, y losempresarios las satisfacían en la medida que el Estado, proteger eltraslado del aumento a los precios.

- Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacionalcompetitividad.

La conclusión, el sistema no aguantó más, con endeudamiento exter-no, inflación, erosión de los salarios reales, alta conflictividad social, cri-sis de las instituciones democráticas y advenimiento de regímenes auto-ritarios.

Y ¿cuál fue la solución? Las políticas de ajuste en América Latina:

1.- En lo jurídico la flexibilización y/o desregulación de las normasde protección del derecho del trabajo.

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2.- En lo social, la pérdida de sistemas de distribución del ingreso yde equilibrios sociales, expulsando a importantes sectores socia-les a la marginalización y la informalidad.

3.- En lo estructural, la reducción de las dimensiones del estado conprivatizaciones y reestructuración de la Seguridad Social.

4.- La aparición de los nuevos actores en el Sistema: la informalidady las PyMES.

En un interesante trabajo referido a las PyMES en la República Argen-tina, se parte de una premisa bastante acertada y de generalización atoda latinoamérica: gran parte de lo sucedido con las PyMES son efectode un complejo de inferioridad.

Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relación ala gran empresa, desde una situación de inferioridad y esa inferioridadcreó un marco propicio, para:

- La marginalidad y clandestinidad, refiriéndose a la relación con losórganos de control tanto fiscales como laborales.

- Difícil acceso al crédito.- Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas

desde el Estado, etc..- Compleja estructura impositiva, significativa presión tributaria e im-

posibilidad de control, generaron una tasa elevada de evasión fis-cal y previsional.

- Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con dife-rencias aún mucho mayores que en los países desarrollados.

- Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente enlas grandes empresas, como resultado de la menor calificación pro-fesional de la mano de obra y la segmentación del mercado detrabajo.

- Dificultades de modernización, con modelos más similares a lostayloristas-fordistas del trabajo que a los modernos conceptos deorganización.

- Ausencia de apoyo técnico, por su costo de acceso y la creenciade mayor resultado en el encargarse directamente y en forma prác-tica de los mismos.

- Manejo personalista y rígido.- Alto grado de precarización del empleo -empleo en negro-.- Sindicato totalmente ausente.

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- Atomización y escasa representatividad de las mismas cámarasempresarias, que impide la unidad de criterio y dificulta la existen-cia de relaciones colectivas pese a ser la empresa que mayorflexibilización de hecho hace de las normas laborales.

Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchasde ellas poco tienen que ver con una situación de "inferioridad" y se en-cuentran más cercanas a la situación de "abuso" del complejo de inferio-ridad.

Esta idea analizada desde la denominada "flexibilización laboral", nosplantea tal vez el más problemático de todos los interrogantes:

- ¿Quiénes son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad enAmérica Latina?

- ¿Con qué finalidad esos sectores demandan flexibilidad?- ¿Cuándo las PyMES reclaman una regulación especial, no recla-

marán acaso simplemente DESREGULACIÓN o convalidación ju-rídica de sus abusos?

No vamos a descubrir aquí y a través de este trabajo que en la nuevaaldea global de inversiones y comercio, los grupos empresariales deman-dan libre comercio, libre transferencia de capitales y fundamentalmente"seguridad jurídica" que garanticen precisamente esas inversiones y enel mercado de trabajo específicamente, una mayor desregulación yflexibilización, que se traduce no sólo en reducción de niveles salariales,precarización de condiciones de trabajo y exclusión social.

Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresasmultinacionales sobre América Latina o en general sobre los países emer-gentes o en vías de desarrollo y en especial en los efectos directos oindirectos sobre el empleo.

Sin embargo, algunas cifras en la República Argentina son elocuentescomo simple dato extensible a todo el resto de Iberoamérica:

La República Argentina poseía a 1991 la siguiente distribución de lapoblación según categoría ocupacional:

Total ocupados asalariados cuenta propia patrones 12.368.328 64 % 22.9 % 7.1 %

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Dentro del sector asalariado, los índices de precariedad laboral, medi-dos exclusivamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistemade Seguridad social, en 1991 era: 37,2 % sobre el total de asalariados delpaís.

Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situación de preca-riedad, los separamos por tamaño del Establecimiento y edades, el resul-tado es el siguiente:

Total país de 14 a 29 años 30 a 49 años más de 50 37.2 % 51 % 25.6 % 32.4 %

Total país Emp. de 1 a 5 ocupados de más de 6 ocupados 37.2 % 63.1 % 22.3 %

Las cifras parecerían indicar que sobre una población activa de12.368.328 ocupados, hay más de 7 millones de asalariados, pero cercade 2 millones y medio de cuenta propistas.

De esos más de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ocho-cientos mil se encuentran en situación de "informalidad".

De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponde aPequeñas y Medianas Empresas.

Esta realidad argentina del año 1991, ha empeorado sensiblemente en1998. En exposición del dictamen de la minoría, sobre la última reformalaboral realizada en nuestro país, el Senador López, repitiendo los gua-rismos indicados por el mismo Gobierno advertía que sobre una pobla-ción económicamente activa de 12.8000.000 de trabajadores y una des-ocupación de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los 11.033.600 trabajado-res restantes, se repartían entre asalariados privados, 900.000 emplea-dos públicos y 600.000 trabajadores domésticos.

De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores sólo eranaportantes al sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicandolas desfinanciación que produce el empleo en negro en los sistemasjubilatorios y de obras sociales, como superando el 40%.

Sin embargo, el panorama se agrava mucho más, cuando denunciaque a los millones de trabajadores en negro privados, se le deben hoy

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sumar los trabajadores en negro estatales, creados a través de planes deempleo financiados por el Estado como el denominado "TRABAJAR", uti-lización de PASANTÍAS, sistemas de APRENDIZAJE, etc..

La conclusión de los datos estadísticos hablan por sí solo: el trabajoinformal ya no constituye ni en Argentina ni tampoco en América Latinauna expresión atípica del mercado laboral. Por el contrario nació paraquedarse. Si bien nació como una respuesta patológica a necesidadesde sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad estable en los mercados:hoy la economía informal (cuentapropistas), PyMES en situaciones irregu-lares, etc.) compite por volúmenes de producción con la economía formal.

Es decir, se produjo y se está produciendo poco a poco, la consolida-ción de la informalidad en vastos sectores de la producción, y los servi-cios. Este dato es fácilmente comprobable por el largo tiempo transcurri-do y el acostumbramiento a dichas condiciones de funcionamiento den-tro del mercado.

Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el próximo paso quesigue: El reclamo y exigencia de cierta protección oficial a la informa-lidad y a intervenir en el sistema.

Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de laempresa tradicional.

En los países industrializados o desarrollados las PyMES representanel 95% del total de las unidades de producción, y muy posiblemente pue-dan cumplir y merezcan los elogios micro y macroeconómicos que reci-ben a diario de economistas y analistas internacionales, como las unida-des productivas más aptas para desarrollarse en un mercado globalizadoy competitivo. De ahí que constituyan el modelo predominante en térmi-nos de empleo.

Pero qué modelo de empleo proponen las PyMES en América Latina?Estas continuamente reclaman un sistema normativo más flexible. Es decir,reclaman menos compromisos pero al mismo tiempo más protección, parauna única finalidad. GENERAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD.

Es cierto que las PyMES son un instrumento importantísimo y aptopara la CREACION de empleo y la realidad nos lo demuestra día a día.Sin embargo, también nos muestra el tipo de empleo que generan:

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1.- Trabajo de baja calificación profesional.2.- Baja calidad de rendimiento.3.- Poca formación profesional.4.- Mal manejo de recursos humanos.5.- Violaciones de legislación.6.- Poca estabilidad del empleo creado.

No seamos víctimas de nuestras propias generalizaciones y menos aúnpropugnemos como solución una de las causas más importantes por lascuales América Latina se encuentra sumida en una profunda crisis so-cial.

Es absolutamente cierto que las políticas de ajuste no tienen viabilidada largo plazo porque no es posible sobre ellas construir un desarrolloequilibrado de la comunidad.

Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando lainformalidad, bajo las fachadas de regulaciones especiales.

5.5.- Régimen laboral para empresas concursadas

Dentro de la "fiebre flexibilizadora" del año 1995, se dictó la ley 24522de concursos y quiebras que modificó la ley 19551 introduciendo unaserie de modificaciones que reducían drásticamente importantes dere-chos laborales. La reforma mereció numerosas críticas desde la doctrinalaboral (también por sus desprolijidades desde la óptica comercial) y hoyse encuentra un amplio proyecto de nueva reforma que aparentementeno mejora en demasía la actual redacción.

Especial crítica recibió el artículo 20 que permite la continuación de laempresa con pérdida para los trabajadores de los beneficios del respec-tivo convenio colectivo de trabajo.

En el anexo legislativo transcribimos los artículos reformados que seencuentran dispersos en la ley, a fin de facilitar su búsqueda.

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Actividad Nº 18

a.- Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explíquelo.

b.- ¿Cómo se establece el "costo" de los viajantes decomercio?

c.- ¿Qué establece la ley en casos de omisiones de re-gistro de remuneración de los viajantes?

d.- Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.

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5.6.- Régimen Nacional de Trabajo Agrario

Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos aspectoshistóricos de las relaciones laborales en el ámbito rural, desde la Legisla-ción de Indias, pasando por el Bando de Oliden, el Informe de Bialet Massé,los sucesos de la "patagonia rebelde", etc. Allí hemos visto la situaciónpermanente de postergación del sector de trabajadores más numerosodel país y en cuyos brazos se ha forjado la riqueza Argentina. La realidadactual no difiere de aquella evocación histórica y poder afirmar que lostrabajadores rurales -junto con los empleados en el servicio doméstico-son verdaderos "parias" del derecho laboral. Como dice Carlos Lupariaen su libro Régimen del Trabajo Rural: "El trabajador rural se ha converti-do en el gran ausente, el gran olvidado de nuestra historia".

Los trabajadores rurales fueron sistemáticamente excluidos de la legis-lación laboral: no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de1915, tampoco se los amparó en la ley básica laboral Nº 11729 del año1934. En 1944 se dicta el recordado "estatuto del peón" (Dto. 28.169),que a pesar de reconocer escasos derechos a los peones de campo fuecuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que llevaría a laquiebra a las explotaciones rurales.

Así llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado "Proce-so", que dicta la ley que -lamentablemente- aún nos rige, la ley 22248bajo el título de "Régimen Nacional de Trabajo Agrario". (RNTA)

5.6.1.- Relaciones y diferencias con la LCT

La Ley 22248 dispuso la exclusión absoluta de los trabajadores ruralesde la LCT, modificando el artículo 2º de la Ley 20744 a fin de exteriorizarexpresamente tal expulsión. Ello obligó al legislador militar a reconstruirpara los trabajadores agrarios todo un nuevo régimen autosuficiente derelaciones laborales, ya que los peones de campo pasaban a integraruna categoría aislada del resto de los trabajadores del país regidos por laLCT. Pero en esa tarea actuó con minuciosidad y mezquindad: si la LCTestablecía un descanso entre jornadas de 12 horas el RNTA lo fijó en 10horas; si las vacaciones mínimas de la LCT son de 14 días, en el RNTAson de 10 días; si la licencia por enfermedad puede llegar a 12 meses enla LCT, no puede superar los 6 en el RNTA; si en la LCT se abona una

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indemnización por incapacidad (art. 212), en el RNTA se suprime; etc.,etc..

El Régimen de Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la lla-mada "flexibilidad laboral", el ejemplo más claro de la falta de fundamentode tal doctrina. Efectivamente podemos advertir que en este Régimen sehan satisfecho todos los reclamos de los flexibilizadores sin que ello setradujera en la llegada de grandes inversores al campo, ni en el creci-miento espectacular del sector, ni en el crecimiento de empleo.

Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemniza-ciones a la mayoría de los trabajadores rurales, por aplicación del artículo77; ya que el 95% de los peones se ocupa justamente de las tareas de"siembra, plantación cultivo y cosecha", y sólo un grupo ínfimo tiene pues-tos permanentes. En esto existe la llamada flexibilidad de "salida". Tam-bién existe la llamada flexibilidad interna ya que se puede aplicar lapolivalencia funcional, pues según el artículo 44 RNTa el trabajador pue-de ser sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocarespecialidad. Por otra parte existe flexibilidad salarial ya que las remune-raciones de los trabajadores rurales son las más bajas de todo el conjun-to de los trabajadores.

Por otra parte históricamente los trabajadores rurales son excluidos dela legislación sobre jornada de trabajo admitiéndose las jornadas de sol asol. También se suprimió en el RNTa el llamado "sábado inglés" y se auto-riza el trabajo en día domingo. No comprendemos la razón de esas dife-rencias con el trabajador urbano, ya que si bien es cierto que "el campono espera", no se ve el motivo para que el empleador no abone la mayorutilización de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia.

Seguramente por un error del legislador se deslizó una diferencia afavor del trabajador Rural. Efectivamente, el Dr. Froilán Miranda, Juez dela Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta, advirtió que los peonesno tienen la misma prohibición que los trabajadores de la LCT en cuantoa compensar en dinero las vacaciones adeudadas cuando se extingue larelación laboral.

Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuen-tran apoyo en las instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindica-tos; convenios colectivos y derechos de huelga. El sindicalismo agrario,

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por distintos motivos, es casi inexistente. Y los derechos de huelga y denegociar colectivamente han sido cercenados por la legislación vigente.

Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajoy el Régimen Nacional de Trabajo Agrario

LCT RNTA

Límite diario Jornada 8 horas de sol a solLímite semanal Jornada 48 horas no tieneDescanso entre jornadas 12 horas 10 horasSábado inglés si noDescanso dominical si noVacaciones mínimas 14 días 10 díasMáximo licencia por enfermedad un año 6 mesesIndeminización por incapacidad si noPolivalencia funcional no siPreaviso si noIndemnización por despido si no*

* (sólo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).

5.6.2.- Otros estatutos rurales

Durante la década del 40, en forma contemporánea al estatuto del peónse dictaron normas más específicas contemplando particularidades re-gionales de la producción y de las relaciones obrero-patronales. Así sesancionaron: el denominado estatuto de los conchabadores (ley 12789,año 1942); estatuto del tambero-mediero (dto. 3750/46); estatuto del tra-bajador temporero o cosechero (ley 13020, año 1947); y estatuto azuca-rero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente sólo se dictó el Estatuto delContratista de viñas y frutales. (Ley 20589 del año 1973)

5.7.- Periodistas profesionales

En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como "estatutodel periodista". Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante

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retribución, tareas en publicaciones, diarios o periódicos, agencias noti-ciosas, o realicen informativos de carácter periodístico en empresasradiotelefónicas o de televisión. Se exceptúan quienes trabajen gratuita-mente con fines ideológicos, políticos o gremiales.

Los empleados administrados de empresas periodísticas tienen su pro-pio estatuto establecido mediante Decreto Ley 13839 del año 1946. Losfavorece también en cuanto a la jornada de trabajo y al derecho aindemnizaciones especiales. Si pudieran existir dudas en cuanto a la jus-tificación de un régimen diferenciado para los periodistas, no existen du-das que los empleados administrativos carecen de razones objetivas parasu régimen privilegiado.

Enmendando el párrafo precedente cabe advertir que es difícil mirarcon disfavor las conquistas sociales de un sector (aunque parezcan "pri-vilegios") ya que generalmente sirven de motor y emulación para unamejora en las condiciones generales del conjunto de los trabajadores.Esta misma reflexión no es aplicable a los empleados del Estado, donderesultan irritantes las diferencias de tratamiento entre trabajadores querealizan similares tareas.

Jornada de los periodistas

Los periodistas tienen una jornada máxima que no puede exceder de36 horas semanales. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue,se compensará el exceso con horas equivalentes de descanso durante lamisma semana. Caso contrario se pagan las horas extraordinarias conun 100% de recargo. Dichas horas no pueden exceder un total de veinteen el mes.

Indemnización especial

El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipaciónsegún su antigüedad sea mayor menor de tres años. Si se omite el otor-gamiento del preaviso corresponde una indemnización sustitutiva de doso cuatro meses de sueldo.

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Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesio-nal tiene derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indem-nización especial equivalente a 6 meses de sueldo. Esta disposición fueatacada por Inconstitucionalidad por los empresarios periodísticos perofue reiteradamente respaldada por la Corte Suprema de Justicia. (Cfr. DL1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368)

En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho auna bonificación especial equivalente a medio mes de sueldo por cadaaño que exceda los cinco, hasta un tope de tres meses.

Carnet de periodista

El ejercicio de esta profesión requiere inscripción en la matrícula nacio-nal de periodistas. Se otorga un "carnet de periodista", sin embargo lafalta de inscripción o de obtención del carnet no priva al periodista deejercer su profesión ni de reclamar sus derechos laborales. Sí puedenverse privados de aquellas franquicias que normalmente obtienen losperiodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectáculos, etc.)

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Actividad Nº 19

a.- Enumere las medidas discriminatorias más importan-tes sobre el trabajador rural.

b.- ¿En qué consiste la indemnización especial a losperiodistas?

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5.7.1.- Estatuto de jugadores profesionales de fútbol

Contratación y transferencia

La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesio-nal de fútbol con una entidad deportiva, disponiendo que "habrá contratoválido cuando una parte se obligue por tiempo determinado a jugar alfútbol integrando equipos de una entidad deportiva y ésta acordarle porello una retribución en dinero".

Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estricta-mente laboral, sino "innominado o atípico". Aunque hoy no existe discu-sión en cuanto a que la relación entre el jugador profesional y el club esde carácter laboral, creemos que deberían excluirse la situación de las"estrellas" deportivas que obtienen contratos millonarios que hacen su-poner un poder de negociación incompatible con la protección que elDerecho Laboral prodiga a los más débiles. Una similar situación ocurreen el ámbito artístico y en las contrataciones de altos ejecutivos: enten-demos que es superflua y contraproducente la aplicación de la normativalaboral.

La contratación de jugadores de fútbol se realiza mediante "contratos-tipo" provistos por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar So-cial. Se deben suscribir cinco ejemplares de un mismo tenor y debe serregistrado dentro de los diez días de celebrado ante la asociación res-pectiva.

La extinción del contrato de jugador de fútbol presenta peculiaridades.Recordemos que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, porlo que la forma normal de extinción sería por su vencimiento. Cuando elfiniquito de la relación se produce por culpa del club el futbolista tendráderecho a una indemnización igual a las remuneraciones que le restenpercibir hasta la finalización del contrato, además de las indemnizacionespor despido y preaviso de la LCT.

Otra particularidad del régimen es que cuando el despido del trabaja-dor obedece a su culpa, y ésta es calificada de "grave" por su empleador,dicho despido implicará "la inhabilitación del mismo para actuar hasta el31 de diciembre del año siguiente". Justo López ha manifestado su sor-presa ante esta disposición que deja en manos de un ente particular fijar

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penas accesorias que inhabilitan el ejercicio de la propia profesión por unplazo que puede llegar a dos años. No dudamos en afirmar que se tratade una disposición que vulnera un amplio repertorio de garantías consti-tucionales. (Derecho de propiedad, derecho a trabajar, a defensa en jui-cio, igualdad ante la ley, etc.)

5.8.- Trabajo a domicilio

Alvin Toffler, en su libro "La Tercera Ola", predice que en el futuro des-aparecerán los grandes establecimientos industriales y que el trabajo serealizará -computadoras mediante- mayormente desde los propios domi-cilios.

Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese fu-turo ya estaba entre nosotros, pero en forma menos idílica que la imagi-naba por Toffler. Efectivamente, un importante intelectual europeo, Anto-nio Negri expuso (en el marco de un encuentro entre profesores argenti-nos y europeos) su investigación sobre el fenómeno "Benetton" (la famo-sa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se asientasobre una particular política de comercialización, pero fundamentalmen-te en una especial estrategia productiva que se fundamenta en el trabajodomiciliario. Benetton tiene sólo 2000 empleados directos, pero 50.000que trabajan para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema dedesempleo en la región de la Provincia de Venecia, se apoya sobre traba-jo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr. "Des Entreprisespas comme les autres" de Y. Moulier Boutang, A. Negri, M. Lazzarato y G.Santili, Publisud París, 1993)

De todas formas esta es una problemática que nació y creció junto conla revolución industrial, y preocupó desde el siglo pasado ya que afectabaa sectores marginales del mercado de trabajo formal (mujeres, niños,ancianos, enfermos, etc.) que encontraban un medio de subsistencia enel trabajo a domicilio.

En nuestro país se dictó una primera ley en 1917 (la ley 10505), perocon vigencia sólo en Capital Federal y territorios nacionales. En el año1941 se dicta la ley 12713 que aún nos rige.

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Benito Pérez critica la técnica legislativa de esta norma especialmenteen cuanto a la conceptualización del trabajador a domicilio. Vázquez Vialardsistematiza la norma diciendo que trabajo a domicilio es "el que se realizaen la vivienda del obrero, o en un local elegido por él o en la vivienda olocal de un tallerista para un patrono o tallerista".

Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve larenovación de normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia nose adecuan a los tiempos actuales.

La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatutono implica la aplicación del resto normativa laboral, la que queda sujeta ala efectiva comprobación de una relación de carácter subordinado labo-ral.

El Teletrabajo

La irrupción y el desarrollo intensivo de las nuevas técnicas informáticas,así como de las modernos medios de telecomunicación, en los procesosproductivos, ha influido de manera directa en la organización de las rela-ciones laborales, dando lugar a una nueva forma de empleo que se cono-ce -entre otras denominaciones- como "teletrabajo", tal como lo anticipa-ra Alvin Toffler.

La normativa argentina referida al trabajo a domicilio casi nada tieneque ver con esta nueva modalidad laboral, pero es necesaria que la ana-licemos y conozcamos para su futura adecuación.

¿Qué es el Teletrabajo? No existe una definición consensuada, perodebemos tener en cuenta que el elemento básico del Teletrabajo no esúnicamente la casa, como suele pensarse, sino de todos los recursostelemáticos -teléfono fijo, telefonía móvil, Intranet, videoconferencia, co-rreo electrónico, Internet- a través de los cuales el teletrabajador se co-munica con su empresa o con sus clientes independientemente de laubicación geográfica de unos y otros.

El auge de esta modalidad queda demostrado con el hecho de que yahay más de diez millones de teletrabajadores en EEUU y cinco millonesen Europa. Hace pocos días se acaba de suscribir el primer acuerdo en

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el ámbito europeo sobre regulación del teletrabajo entre la Confedera-ción Europea de Sindicatos (ETUC) y las patronales europeas (Unice/Usame y Ceep). En Argentina no hay datos estadísticos pero ya existeuna Asociación Argentina de Teletrabajo y el año pasado, en Buenos Ai-res, se desarrolló el Primer Congreso Iberoamericano de Teletrabajo.Numerosas empresas, en nuestro país, ya utilizan esta modalidad, entreellas: IBM, Siemens, Aerolíneas Argentinas, La Voz del Interior, Laborato-rios Roche, etc.

¿Qué ventajas ofrece esta modalidad laboral?

a) Para el trabajador implica, entre otras cosas:1) la oportunidad de independizarse, de tener un mayor control del

trabajo, un mejor manejo del tiempo, aumento del grado deautomotivación en el trabajo,

2) Disposición de mayor tiempo para su familia, esparcimiento y vidasocial, y

3) Ahorro al eliminar una serie de gastos, como pueden ser el trans-porte (combustible, y mantenimiento del auto), la comida y bebidaque pueden consumirse en relación con el trabajo e incluso el gas-to en ropa que puede suponer el hecho de trabajar a la maneraclásica.

b) Para la comunidad significa:1) Un ahorro de energía con reducción de la polución aérea debida al

ahorro energético en transporte.2) Reducción del número de horas de trabajo perdidas, al no tener

que desplazarse y disminución del ausentismo, y3) El teletrabajo es una manera de posibilitar una mayor integración

de los discapacitados en el mercado laboral, siempre que no seentre en dinámicas de explotación de dichos trabajadores.

c) Para la empresa:1) Ahorro en alquileres o compra de inmuebles (locales), electrici-

dad, material de oficina, mantenimiento, impuestos, etc..2) Mayor productividad al ahorrar tiempo de transporte y tiempo no

productivo y por la aplicación de políticas de dirección por Objeti-vos.

3) Flexibilidad organizativa, con la posibilidad de subcontratar servi-cios y de contar con trabajadores calificados que, de otra manerano trabajarían para la empresa por motivos de distanciamiento geo-gráfico, laborales de otro tipo o familiares. También por la posibili-

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dad de contratos por proyecto, por servicios, etc., establecidos contrabajadores ajenos a la empresa.

Existen diversas modalidades de teletrabajo ya funcionando en EEUUy Europa, tales como:

A. Teletrabajo en casa. Admite varios tipos.1. Teletrabajadores empleados: El hogar como lugar de trabajo esti-

pulado en un contrato con el empleador.2. Autónomo o "freelance": Ofrece sus servicios él mismo desde su

propia casa.3. Teletrabajadores "empresarios": Aquellos que inician una aventura

empresarial desde su propia casa.

B. Teletrabajo en Oficinas remotas:1. Centros de Recursos Compartidos: Son centros que aglutinan en

un sólo edificio las prácticas relacionadas con el teletrabajo.2. Telecentros u Oficinas Satélite: Son lugares que, aunque distantes

entre sí, trabajan conjuntamente en un entorno dirigido. De estemodo, una empresa puede tener sus oficinas o departamentos endiferentes lugares, pero trabajando conjuntamente (compartiendorecursos).

3. Telecottages: Son telecentros ubicados en zonas rurales. Son deorigen escandinavo y se crearon con el fin de acercar las nuevastecnologías y conocimientos a los habitantes de áreas de difícilacceso.

4. Televillage: Que combinar el estilo de vida en el campo con el ac-ceso a las grandes redes de información. En este caso serían pe-queños pueblos conectados en su totalidad a este tipo de redes,tal el caso de un pueblo en Virginia, EEUU: Blacksburg.

5. Teletrabajo Móvil: Se consideran aquellos trabajadores que desa-rrollan la mayor parte de su actividad en diferentes lugares(nómades). De hecho necesitan disponer de equipos fáciles deusar y transportar.

Cualquiera de estas modalidades (salvo la freelance, que está vincula-da a las múltiples ofertas de seudo teletrabajo que circulan por la red),puede ser prestada en relación de dependencia. El problema es sabercuando se es dependiente y cuando no. No existe legislación específicaaún en los paises desarrollados a pesar de que consideran al Teletrabajo

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como cuestión de "Política de Estado". Algunos de los múltiples proble-mas jurídicos que presenta esta nueva modalidad son:

1) ¿cuándo se configura una relación de dependencia?,2) ¿cómo puede el empleador ejercer su poder disciplinario?,3) ¿Cómo pueden sindicalizarse los telempleados?,4) La privacidad de los teletrabajadores y las condiciones del lugar

de trabajo,5) El cargo de los gastos que se generen,6) La propiedad de las tecnologías,7) Los accidentes de trabajo en el hogar,8) Ordenamiento del tiempo de trabajo, descansos y vacaciones, ré-

gimen retributivo, movilidad funcional, ascensos y promociones eco-nómicas, formación profesional, etc.

Uno de los aspectos más novedosos que nos plantea el teletrabajosurge de la falta de precisión en cuanto a la ubicación física del "lugar detrabajo" (puede ser desde el propio hogar, un banco de la plaza, un avión,etc), no asimilable a ninguna situación previamente conocida (salvo unalejana vinculación con el régimen de viajantes de comercio). Surge lapregunta ¿Cómo se solucionaran los litigios donde los únicos domiciliosconocidos navegan en el ciberespacio?

5.8.1.- Empleados de casas de rentas

En el año 1947 se dicta la ley 12.981, aún vigente, que establece unrégimen especial para los comúnmente denominados "porteros" en edifi-cios de propiedad horizontal. La concentración urbana de aquellos añoshabía provocado un rápido crecimiento de grandes edificios (algunospomposamente llamados "rascacielos"), cuya atención quedaba a cargode uno o más encargados que debían permanecer las 24 horas paraatender las necesidades de la gente y de los edificios.

Se define el encargado de casa de renta como "aquel que trabaja en uninmueble desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta delpropietario o usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y demás ser-vicios accesorios de aquel, cualquiera sea la forma de retribución".

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A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higiénica yadecuada, pero su uso no sólo constituye un derecho sino un deber. Lafalta de entrega de vivienda puede compensarse con un complementosalarial.

Una particularidad de este estatuto es que prevé un período de pruebade 60 días. Ello se justifica en razón de la convivencia entre propietarios yencargado. Por otra parte los porteros tienen derecho a un preaviso de 3meses.

Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores nojustifican la subsistencia de un régimen anacrónico, que debería ser re-emplazado por vía de los convenios colectivos.

5.8.2.- Trabajo doméstico

Como no podía ser de otra manera ya en la primera ley laboral argenti-na, la Nº 4661 de 1905, se establecía "Las prescripciones de esta ley nose aplicarán a las personas del servicio doméstico". La ley 4661 prohibíael trabajo en día domingo. Esa expresión sería una constante de todaslas leyes laborales en nuestro país desde entonces hasta la actualidad,ratificando la idea de que los trabajadores del hogar son una especie de"parias" del derecho laboral. Sólo fueron incluidos por pocos meses en laley de accidentes de trabajo (ley 18913), pero aún permanecen fuera desus prescripciones. De todas formas esta es una característica de la le-gislación de la mayoría de los países del mundo.

Recién en 1956, durante la llamada "Revolución Libertadora", se san-ciona el Decreto-Ley 326/56; ambos aún vigentes. La L.C.T. estableció enforma expresa la exclusión de estos trabajadores, aunque le son aplica-bles sus principios generales.

El trabajador doméstico es definido como la persona (de uno u otrosexo) que realicen tareas dentro de la vida doméstica que no importenpara el empleador lucro o beneficio económico por un período no inferiora un mes y trabajen no menos de cuatro días por semana y cuatro horaspor día para el mismo empleador. Los trabajadores que estén menos tiem-po quedan regidos por el Código Civil.

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El trabajador doméstico adquiere derecho a indemnización por despi-do cuando ha trabajado más de un año. Equivale a medio mes de sueldopor cada año de servicio.

Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 días de tra-bajo. El plazo será de 5 o 10 días según la antigüedad supere o no los dosaños.

5.8.3.- Régimen de descanso. Jornada de trabajo

Estos trabajadores también están expresamente excluidos de la ley Nº11544 sobre jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripcionesdel Dto. 326/56.

El estatuto les otorga a los domésticos un descanso semanal de 24horas corridas en cuenta las necesidades de ambas partes.

La jornada de trabajo no tiene límites establecidos en forma expresa,surgen de las pausas establecidas:

a.- Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; yb.- Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.

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Actividad Nº 20

a.- Enumere las peculiaridades del contrato del jugadorde fútbol.

b.- ¿Cuál es la legislación vigente respecto al trabajodoméstico?

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UNIDAD VI

6.1.- El Contrato de Trabajo. Concepto

El contrato de trabajo nace, históricamente, como una reacción contralos excesos del capitalismo industrial y el liberalismo económico. DiceTomás Sala Franco que "la dialéctica nacida de esta realidad y sus con-secuencias -la presión ideológica del humanismo cristiano y de las doctri-nas marxistas y anarquistas, principalmente, y los frecuentesenfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -ha-rán quebrar la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevoinstrumento jurídico contractual -el contrato de trabajo- que afirmará te-ner en cuenta, al menos en línea tendencial, dos tipos de aspiracionesque se dan en el trabajo -la de un mayor respeto a la persona, que quedadirectamente implicada en la relación laboral dependiente y la considera-ción del salario como medio de vida del trabajador, y no como simpleprecio del trabajo, -situaciones ambas- de dependencia jurídica y de de-pendencia económica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte con-tratante más débil".

Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el conceptode relación de trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidadcuatro. Veremos ahora como es receptada en nuestra legislación estainstitución de tal gravitación que sirve de denominación a la ley básica dela materia; Ley de "contrato de trabajo".

Dice el artículo 21 de la LCT: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera seasu forma o denominación, siempre que una persona física se obligue arealizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la obra y bajola dependencia de ésta, durante un período de una remuneración...".

Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Práctico, T. I. pág. 170)que "El Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida.Las prescripciones relativas a la locación de servicios (Cod. Civ. arts. 1623y ss.) no fueron aptas para regir la materia, en parte porque se descono-cía esa tipicidad que se asienta tanto en el vínculo de dependencia comoen su carácter comunitario". Esta calificación "comunitaria" que formulaKrotoschin se desprende de su concepción sociológica de la empresa,concibiéndola "en su función antropocéntrica, es decir, dirigida hacia elmás perfecto cumplimiento de designios humanos...".

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El mismo autor advierte que la definición legal del artículo 21 no acogetodos los aspectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarsepor otras disposiciones de ley. En este sentido pone énfasis para integrar-lo con el artículo 62 de la misma ley y sus postulados de "colaboración ysolidaridad".

Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como típico, nominado,de cambio y colaboración (en la gran familia de los contratos de activi-dad), bilateral, onerosos, conmutativo, de duración (de cumplimiento con-tinuado) y principal (ya que no depende de otro contrato).

El artículo 23 de la LCT presenta una presunción de existencia delcontrato de trabajo en los siguientes términos: "El hecho de la prestaciónde servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvoque por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven sedemostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente aún cuandose utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tantoque por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quienpresta el servicio".

En torno al artículo 23 se ha generado una polémica entre los sostene-dores de dos teorías contrapuestas. El Dr. Justo López ha sostenido quelos servicios subordinados. Por su parte Roberto García Martínez y lajurisprudencia dominante en los Tribunales Laborales Nacionales, sostie-nen que una vez probados que los servicios son dependientes, se tornatotalmente innecesaria la presunción; precisamente la misma está esta-blecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los serviciosque recibe son de otra naturaleza.

Contrato de Trabajo/Prestación de servicios/Presunción/Efectivadependencia

1.- Si bien la presunción acerca de la prestación de los servicios institui-da en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) tiendea resguardar jurídicamente la situación del trabajador contratado in-formalmente, ello no puede conducir a presumir la subordinación comotal en cualquier situación ya que, en orden a ello, juegan factores deactitud y condiciones personales de los protagonistas que permitanperfilar una efectiva dependencia que a su vez supone, por parte del

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dador principal, el efectivo ejercicio del poder de dirección y discipli-nario.

2.- Si las tareas que el actor prestó en el establecimiento de los deman-dados no lo fueron bajo la dirección y efectivo poder disciplinario deéstos, no opera la presunción del art. 23 de la ley de contrato de traba-jo (DT, 1976-238).

CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Suárez Villalba, Miguel A. c. Solnie,Carlos y otro.

Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.

El doctor Boutigue dijo:

I.- Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que loscondenó a pagar los salarios e indemnizaciones reclamadas por la ruptu-ra injustificada del contrato de trabajo.

II.- Aducen que es errónea la apreciación de la sentenciante en el sen-tido de que se halla probada la existencia de una relación laboral mante-nida entre las partes, y cuestionan la valoración que efectuara de la prue-ba testimonial en que se basara para arribar a esa conclusión.

En la causa no se encuentra en discusión la circunstancia de que elactor prestó servicio en el comercio de propiedad de los demandados,pero corresponde elucidar si lo hizo en carácter de encargado, tal comose invocara en la demanda, o si aquella prestación sólo se debió a sueventual incorporación como socio de los demandados.

III.- A mi juicio, les asiste razón a los demandados. En efecto, al decla-rar en la causa la testigo Ramirez, ofrecida por la propia accionante, ex-presó que conocía al actor porque trabajó con él en el local que tenía losdemandados, que era prácticamente un encargado pero mencionó tam-bién que "la docente concurría al negocio de los demandados para ayu-dar al actor, con consentimiento de los dueños... y que ... le podía pagartanto el actor como alguno de sus dueños".

García, quien fuera también ofrecido como testigo por la actora, por suparte, dijo que el actor atendía el negocio, que vendía y que en una o dosoportunidades lo vio también pagar boletas y atender acreedores.

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IV.- Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ríos, Gabriel, SáezPonce, Di Lorenzo y Piñeyro mencionaron en sus respectivas declaracio-nes que el actor sólo prestó servicios en el local de propiedad de losdemandados porque "se iba a asociar... que quería ver cómo iba el laburoy ... cómo se manejaban adentro porque quería entrar como socio ...", sinque la parte actora objetara en modo alguno estos dichos o les imputarahaber fallado a la verdad en la etapa de prueba o al momento de alegar(v. presentación fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386.Cód. Procesal).

No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presunción acerca de laprestación de los servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato detrabajo (DT. 1976-238) tiende a resguardar jurídicamente la situación (tancorriente, por cierto) del trabajador contratado informalmente -nótese quela presunción sólo es de que esa prestación de tareas supone un contra-to de trabajo- ello no puede conducir a presumir la subordinación comotal en cualquier situación, ya que en orden a ello juegan factores de acti-tud y condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilaruna efectiva dependencia que, a su vez, supone por parte del dador prin-cipal el efectivo ejercicio del poder de dirección y disciplinario.

En el presente caso, estas últimas se evidencian en buena medida com-partidas por el actor a través de las declaraciones de la testigo Ramírezen el sentido de que la nombrada trabajó unas pocas jornadas en la se-mana para ayudarlo a él mismo, declaración particularmente idónea por-que también él (el actor) fue quien la propuso (fs. 68; art. 90, ley 18.345).Este dato, en correlación con las excelentes cualidades personales parala conducción de un negocio que también Suárez Villalba invocara tener(v. demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de crédito tanto la versión de élresponde en el sentido de la expectativa de incorporarse como socio enla explotación, cuanto la similar que (aunque por fuente ajena) dieran enigual sentido los testigos Gabriel y Sáez Ponce ya citadas y no objetadaspor el actor, como lo he puntualizado antes.

En tales condiciones, sólo cabe concluir que las tareas que el actorprotagonizara en el establecimiento para entonces de los demandadosno lo fueron bajo la dirección y efectivo poder disciplinario de éstos; por loque no opera así, en las particulares circunstancias de este caso, la pre-sunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo.

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Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque elfallo y se rechace la demanda en todos los rubros que por ella se preten-de.

V.- La solución que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto losagravios destinados a cuestionar la condena al pago de las horas extrasy también el monto de los honorarios, ya que corresponde dejar sin efec-to lo decidido en la anterior instancia en materia de costas y honorarios(art. 279, Cód. Procesal).

6.1.1.- Distinción con la Locación de Servicios, de Obra, Sociedad,Compraventa, Mandato

Juan Ramírez Gronda en su contribución al Tratado dirigido por MarioDeveali (FEDYE, 1971, pág. 572), reproduce el siguiente gráfico:

Ver gráfico completo - página 174 del archivo PDF

MANDATO SOCIEDAD

CONTRATO DE TRABAJO

LOCACION LOCACION DE SERVICIOS DE OBRA

Los cuadrados de este gráfico (cuya autoría corresponde al españolGallart Folch) representan las cuatro figuras del derecho Civil con las quese ha procurado identificar el contrato de trabajo. Con el círculo rayado seprocura identificar el grado de superposición del contrato de trabajo conlas otras figuras. Así vemos que se identifica mayormente con la locación

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de servicios, parcialmente con el mandato y la locación de obras, y enmenor medida con la sociedad.

En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato "típico" inconfundiblecon otras figuras jurídicas. Su tipicidad reside en la prestación de trabajosubordinado a cambio de una retribución.

6.2.- Elementos del Contrato de Trabajo

6.2.1.- Capacidad

La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere apartir de los 18 años. La LCT admite también que el menor a partir de los14 años pueda celebrar contratos si:

a.- Completó la instrucción obligatoria; ob.- Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia

o de su familia (art. 189 LCT). Cuando los mayores de 14 añosvivan independientes de sus padres se presumen autorizados paracelebrar contratos de trabajo. Según el artículo 35 LCT los meno-res emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad la-boral.

6.2.2.- Objeto

Consiste en la prestación de una actividad personal e infungible, inde-terminada o determinada (art. 37 LCT). Dice Fernández Madrid que apesar de la literalidad de los términos no puede existir contratación paratrabajos indeterminados, pues ello significaría tanto como someter al tra-bajador a los requerimientos arbitrarios del empleador.

Actualmente, en torno al debate de la "flexibilidad", se sostiene que sedebe aplicar la llamada flexibilidad interna estableciendo la "polivalenciafuncional". Ello significa que el trabajador no podrá aferrarse a la tareaespecífica que fuera acordada inicialmente, pudiendo ser afectado a otraslabores según las necesidades de la empresa.

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La LCT se ocupa en los artículo 37 a 44 con detenimiento, acerca delobjeto del Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objetoilícito o prohibido. Los primeros no producen consecuencias laboralesentre las partes (p. ej. un contrato para vender drogas). Los segundospermiten al trabajador reclamar salarios e indemnizaciones. (p. ej. trabajode menores)

6.2.3.- Consentimiento

Los artículo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formación del contrato ydel consentimiento de las partes.

Se establece que bastará a los fines de la expresión del consentimien-to el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedandoregido lo restante por las normas laborales, inclusive la costumbre en laactividad de que se trate. Normalmente las partes formalizan el contratocon la prestación efectiva del servicio. Por ello debe considerarse "enun-ciado de lo esencial", sólo la determinación concreta del tipo de trabajoque se realizará.

El artículo 47 presenta una forma particular del consentimiento en elcontrato por equipo, donde se formula por intermedio del delegado o re-presentante. Esta norma se encontraría mejor ubicada junto a la caracte-rización del trabajo por equipo en el artículo 101.

6.2.4.- Forma y prueba del contrato

En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especialespara su celebración, salvo lo que dispongan las leyes o convencionescolectivas en cada caso.

Normalmente los contratos se celebran en forma verbal, aunque comoveremos seguidamente existen una serie de modalidades que deben ce-lebrarse por escrito.

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artículo52 LCT), conocido comúnmente como Libro de Registro Unico. Este librodebe ser registrado y rubricado por la autoridad laboral y en el se inscri-

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ben los principales datos de las partes y otros datos que permitan evaluarel cumplimiento de las obligaciones del empleador. Los pagos tambiéndebe instrumentarse por escrito mediante recibos firmados por el traba-jador.

Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonialpara acreditar la realización de tareas laborales. Si el empleador no llevaen legal forma la documentación laboral sufre una presunción en su con-tra a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias quedebiera constar en ella. (art. 55 LCT).

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Actividad Nº 21

a.- ¿Qué es un contrato de trabajo? Exponga las distin-tas conceptualizaciones.

b.- Elabore el siguiente glosario:

- locación de servicios:- locación de obras:- sociedad:- compraventa:- mandato:

c.- Complete el siguiente cuadro:

Contrato de Trabajo

Capacidad Objeto Consentimiento Forma y Prueba

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6.3.- Diversos tipos de contratación. Principios de continuidade indeterminación

Como señala Cabanellas existen innumerables criterios para clasificarmetodológicamente los distintos contratos de trabajo según su duración,el sujeto (aprendiz, profesional, empleado público, etc.); la modalidadretributiva (por medio, a destajo, mixto), por el horario. (Diurno, nocturno,mixto), etc.

A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de los co-leccionistas de mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoria-mente inútiles; por ello nos ocuparemos de la única variedad que nosparece trascendente, la referida al plazo del contrato de trabajo.

Como veremos más adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) deltrabajador en su empleo es considerada como la regla, mientras que suprecariedad es estimada como la excepción.

Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pág. 413) dice que"Esta permanencia reviste extraordinaria importancia jurídica y desde elpunto de vista económica y socia: para el patrono representa el mejormedio de conseguir un dependiente singularmente unido a la empresa yparticularmente especializado en la labor profesional encomendada; parael trabajador significa la probabilidad de su propia seguridad, una ocupa-ción duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su fami-lia. En la estabilidad en el empleo hay un interés social y un interés eco-nómico: el trabajador al perder su empleo se encuentra sin rendir el frutode su actividad y pesa en forma directa sobre la comunidad. La industriacuando existe un cierto número de trabajadores sin empleo, se resiente,como deben resentirse todas las actividades económicos; ya que el tra-bajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normal consu-midor y productor de bienes".

Sin embargo la doctrina de la "flexibilidad", ha considerado, por el con-trario, que la estabilidad laboral es una rémora para el crecimiento delempleo ya que los empresarios no crean nuevos puestos de trabajo dadala "rigidez" de la contratación por tiempo indeterminado.

Por ello varias legislaciones (España, Francia, Italia, etc.) han intenta-do morigerar las tasas de desempleo con la implementación de nuevas

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modalidades precarias de contratación. Pero se ha reconocido (informeDaherendorf-OCDE) que no puede afirmarse que las nuevas modalida-des cumplieran su finalidad, por el contrario en el caso español el desem-pleo creció a un 25%.

Sin embargo, hace muy pocos días (primer semana de mayo de 1994),el Congreso español sancionó una nueva reforma laboral profundizandoel criterio de flexibilidad; parecería que piensan no que el remedio hayasido inadecuado sino insuficiente.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogió los principios de continui-dad del contrato en su artículo 10 y el de indeterminación en el artículo90. Por otra parte desestimó las presunciones que conduzcan a sostenerla renuncia al empleo (artículo 58). Sin empleo la misma ley incorporótres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual) permitiendo la limita-ción del plazo en circunstancias especiales.

La ley de Empleo (Nº 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades decontratación precaria que tuvieron muy poca aplicación. Actualmente elproyecto de reforma laboral contempla una modalidad absolutamente li-bre de contratación y despido como modalidad transitoria de "fomento deempleo". Los españoles -con su clásica mordacidad- han catalogado aestos instrumentos como "contratos basura".

6.3.1.- Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado

El principio de indeterminación de plazo ha sido recogido en forma ex-presa por la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 90 al expresar: "ElContrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,salvo...". La ley de empleo en una norma muy original (artículo 27) "ratifi-ca el principio de indeterminación del plazo... establecido en el artículo 90de la LCT...". Sorprende que una ley "ratifique" una ley no derogada.

De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminadodura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse,fallezca o se configuren algunas de las causales previstas en la mismaley. (art. 91 LCT)

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El principio de indeterminación del plazo está concebido en favor deltrabajador que puede finiquitar su relación cuando la plazca, con el sólorequisito de dar preaviso legal. Por esta razón es que se pone en cabezadel empleador la carga de la prueba para demostrar que el contrato fuerealizado por tiempo determinado (art. 92 LCT).

6.3.2.- Contrato por plazo fijo

Dice el artículo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado portiempo indeterminado, salvo "que su término resulte de las siguientescircunstancias:

a.- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de suduración;

b.- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonable-mente apreciadas, así lo justifiquen".

A poco de sancionada la norma alguna doctrina consideró que los re-quisitos a) y b) eran independientes, por lo que bastaba la celebraciónpor escrito aunque no existieran causas objetivas y viceversa. Sin embar-go el mismo Norberto Centeno (principal redactor de la Ley de Contratode Trabajo) rechazó tal hipótesis que no tuvo eco en la jurisprudencia quemayoritariamente se inclinó por considerar que los requisitos deben acu-mularse.

Según el artículo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cincoaños. Ello implica que dentro de ese límite las partes pueden acordar elplazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas).

Mientras que la Ley estableció que la formalización sucesiva de contra-tos por plazo determinado sin justificación objetiva, es sancionada con suconversión en tiempo indeterminado; no ha previsto igual sanción para elsupuesto de contrato que exceda los cinco años por lo que se han plan-teado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto. de Trabajo, pág. 150) diceque debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna (Contrato deTrabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pág. 39) sostiene,junto con la mayoría de la doctrina que también cabe la conversión entiempo indeterminado. Aunque la extinción de esa modalidad es tratada

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en la unidad XIII, anticipemos aquí que estos contratos reducen lasindemnizaciones previstas para las contrataciones normales.

6.3.3.- Contrato por temporada

El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadasépocas del año, respondiendo a necesidades cíclicas de la empresa queresulten objetivamente de la naturaleza de la actividad. Guillermo López(recientemente designado Juez de la Suprema Corte) en su libro "Proble-mática Laboral" (ed. Abaco, pág. 51) distingue dos variedades de contra-tos de temporadas: típicos o propios y atípicos o impropios.

En los primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una época delaño, continuada por un receso total (p. ej. heladerías). En los atípicos nose interrumpe la actividad sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles,clubes, etc.)

La L.C.T. regula este contrato en los artículos 96 a 98, modificados porla ley 24013 (ley de empleo), se considera que es un contrato permanen-te de prestación discontínua. La ley de empleo mejoró la posición deltrabajador que debía demostrar que se había presentado al inicio de latemporada, y que ahora debe ser citado por su empleador con una ante-lación de 30 días.

El despido injustificado durante la temporada se regirá por las disposi-ciones aplicables al contrato a plazo fijo (art. 95). Fuera de temporadasólo se abonará la indemnización del artículo 245, teniendo en cuentaque la antigüedad se establece sumando el tiempo "efectivamente" tra-bajado (art. 18 LCT).

6.3.4.- Contrato de trabajo eventual

Según Carlos Aronna (ob. cit. pág. 108) se consideran trabajadoreseventuales a aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no cons-tituyen una necesidad permanente en la empresa. Como consecuenciade ello el contrato de trabajo eventual carece de vocación de perdurabili-dad, agotándose en el cumplimiento de un servicio, la ejecución de una

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obra o, en general, la satisfacción de un resultado concreto tenido envista al tiempo de su celebración.

Señala el mismo autor que con anterioridad a la sanción de la Ley deContrato de Trabajo esta figura había sido aceptada por la doctrina y lajurisprudencia. Deveali distinguió el trabajo eventual del permanente ydel discontinuo señalando como diferencia fundamental entre éstos yaquellos que el primero "no tiene ninguna posibilidad de repetirse".

La Ley de Contrato de Trabajo receptó esta modalidad en su artículo 99con una caracterización que no creemos acertada ya que se superponeparcialmente con la configuración del contrato a plazo fijo. La Ley deEmpleo que también modificó la caracterización del contrato eventualcontribuyó a la referida superposición al exigir que también esta modali-dad se celebre por escrito.

Inexplicablemente la Ley de Empleo establece que los contratos detemporada no deben celebrarse por escrito (lo que sería muy convenien-te), mientras que lo requiere para los contratos eventuales. Parecería quejustamente la característica de eventualidad dificulta el superabundanterequisito de escrituralidad; lo importante en esta modalidad es que seapoye en situaciones objetivas de eventualidad.

La ley de Empleo también incorporó (art. 70 L.E.) una disposición habi-tual en las legislaciones extranjeras: la prohibición de lo que los españo-les llamen el esquirolaje, y nosotros conocemos como contratación derompehuelgas.

Los trabajadores eventuales tienen derecho sólo a los beneficios queresulten compatibles con la índole de la relación (art. 100). En forma uni-forme la doctrina y la jurisprudencia sostienen que:

a.- No tienen protección por estabilidad (indemnizaciones por despi-do y preaviso);

b.- Tienen los mismos derechos salariales que sus compañeros y a laaplicación de normas sobre condiciones de trabajo;

c.- Son protegidos por la ley 24028 de accidentes de trabajo;d.- Gozan de protección por enfermedad inculpable mientras dure la

situación eventual;

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e.- Les corresponde vacaciones y aguinaldo según el tiempo trabaja-do;

f.- Asignaciones familiares cuando cumplen los requisitos;g.- Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos

de ley.

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Actividad Nº 22

a.- Explique los principios de continuidad e indetermina-ción.

b.- Elabore un cuadro comparativo entre los distintos ti-pos de contratos de trabajo.

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6.3.5.- Modalidades derogadas de la Ley de Empleo

Procedida por una gran polémica, finalmente, en diciembre de 1992, sesancionó la Ley de Empleo, cuyo capítulo más controvertido fue el refe-rente a las nuevas modalidades de contratación. Lo que se discutía, y secontinúa discutiendo, es, en definitiva, la conveniencia de una modifica-ción estructural del régimen de relaciones laborales argentino.

Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir reformas a nues-tra normativa laboral, la discrepancia radica en si ella produciría con lapremisa de que desprotegiendo al trabajador se genera empleo.

La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con lige-ras modificaciones y creó cuatro nuevas modalidades a las que denomi-nó "promovidas". El proyecto originario del Poder Ejecutivo sufrió sensi-bles modificaciones al ser tratado por la Comisión de Legislación del Tra-bajo Presidida por el Senador Oraldo Britos y de la que tuve el honor deser único asesor.

El criterio que primó en el Senado fue que los empleadores debíancumplir una serie de requisitos, para acceder a estas modalidades pro-movidas que implicaban reducción o supresión de indemnizaciones y decargas sociales. Tales requisitos se conocieron como "cláusulas cerrojo",pues eran la llave para acceder a la contratación precaria.

Si bien las modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de inte-rés conocer sus particularidades, dada la insistencia de la Unión Indus-trial Argentina en que sean reestablecidas.

Las características específicas de aquellas modalidades promovidasse desprenden del siguiente cuadro:

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Nuevas Modalidades de Contratación

6.3.6.- El nuevo período de prueba

En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lap-so de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, máximecon la extensión y generalidad con que lo han hecho las leyes 24.465primero y la actual 25.013 después.

Modalidades

A.- Fomento de empleoCelebrado con de-sempleados inscrip-tos como tales o ce-santes del sector pú-blico).

B.- Lanzamiento denueva actividadPara incorporar tra-bajadores a un nue-vo establecimiento oa una nueva línea deproducción.

C.- Práctica Laboralpara jóvenesPara menores de 24años con formación,en búsqueda de pri-mer empleo.

D.- Trabajo formaciónPara menores de 24años, sin formación,en búsqueda de pri-mer empleo.

Plazos

Mínimo: 6 me-ses

Máximo: 18 me-ses

Mínimo: 6 me-ses.

Máximo: 24 me-ses.

Un año

Mínimo: 4 me-ses.

Máximo: 24 me-ses.

SeguridadSocial

Reducción del50% de todaslas cargas.

Reducción del50% de todaslas cargas.

Exención del100%

Exención del100%

Indemniza-ciones

1/2 mes desueldo.

1/2 mes desueldo.

No hayIndemniza-ciones.

No hayIndemniza-ciones.

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Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto anteriordel art. 92 bis. LCT agregado por la ley 24.465, la modificación es venta-josa.

En primer lugar, lo obvio: el acortamiento del plazo. Quienes, como no-sotros, descartamos la razonabilidad de establecer la presunción de laexistencia de un "período de prueba" en las relaciones de trabajo, nopodemos ver sino con beneplácito el hecho de que el término legal sevea reducido de tres (3) meses como en la redacción de la ley 24.465 atreinta días.

Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la con-frontación con el precepto anterior) es el vinculado a la posibilidad deextender ese tramo mediante una convención colectiva. Es que si bien, aligual que en el artículo anterior, se viabiliza la posibilidad de que por lavía de un convenio colectivo se amplíe el tramo a seis (6) meses (con locual, dicho sea de paso, se mantiene la colisión con lo dispuesto en losarts. 8º LCT y 7º de la ley 14.250, t.o. dec. 108/88), en la versión actual,por un lado se determina que, a partir del segundo mes, deberán realizar-se todos los aportes y contribuciones legales y convencionales (recuér-dese que durante el lapso "legal" de prueba las partes se encuentranexentas de los correspondientes al régimen de jubilaciones y pensiones,Instituto de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados y FondoNacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicación de lasnormas generales sobre preaviso y despido.

De todos modos, con relación a esto último y en una redacción no sufi-cientemente clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un50% los resarcimientos por antigüedad y falta de preaviso previstos en laley general para los casos de despido incausado. En otras palabras, seautoriza a que, por la vía colectiva, se establezca un nuevo tramo decinco (5) meses (que se añade al primero) que, en rigor, no es un "perío-do de prueba" sino que se trata de un lapso durante el cual, no solamentedeben efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contempla-dos en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesantía injustificadaresulta indemnizable sólo que en una medida inferior a la legal, que de-berá precisar la regla colectiva y con un piso infranqueable del 50%.

Esta solución nos parece bastante más apropiada que la anterior, lacual, como es sabido, habilitaba a ampliar el término "de prueba" también

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a seis (6) meses, lapso durante el cual regirían las mismas disposicionesque para el período originario.

Por otra parte, esta sustancial modificación en cuanto a la autorizaciónpara ampliar el plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4º segundopárrafo de la ley, indica la caída de todos los preceptos convencionalesreferidos a la extensión del plazo, celebrados al amparo del art. 92 bisoriginario. De aquí en más, para lograr la extensión de ese término debe-rá celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya señaláramos-deberá determinar en qué medida se reducirán los resarcimientos en elnuevo tramo.

En cambio, con relación a otros aspectos involucrados en el período deprueba, la regulación sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerarel ingreso "a prueba" en más de una oportunidad con el mismo empleador,inexistencia de toda responsabilidad indemnizatoria para ambas partescuando se decidiese sin expresión de causa y dentro de ese período,obligación de las partes de efectuar los aportes y contribuciones paraobras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régi-men de riesgo de trabajo (este último caso, si bien es novedoso, elloderiva de que al momento de sancionarse el texto anterior no regía aún laley 24.557), pero no los correspondientes a jubilaciones y pensiones,servicios sociales para jubilados y Fondo Nacional de Empleo y el mante-nimiento para el trabajador de los derechos y obligaciones propios de lacategoría o función, con algunas excepciones.

En cambio, si bien se mantiene la obligación de inscribir el contrato enesa primera etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se añade tambiénen el previsto en el art. 84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia deasentarlo en el Sistema Unico de Registro Laboral.

Una cuestión que queda a examinar es un tema que ya resultaba con-flictivo en la versión original, agravada, inclusive, con un decreto como el738/95 que, al menos en su art. 2º, reglamentario del art. 92 bis, bienpodría ser calificado como inconstitucional por exceder las facultades otor-gadas por la Constitución Nacional al Poder Administrador. Nos estamosrefiriendo al derecho del trabajador, durante el período de prueba, a lasprestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los dere-chos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturalezainculpable.

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En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utilizauna redacción algo más precisa, aunque no despeja la totalidad de losinterrogantes que pudieran suscitarse. Parece quedar claro que las pres-taciones debidas a raíz de dolencias vinculadas al trabajo o inculpablesque incapaciten para el trabajo y en tanto resulten transitorias, quedanlimitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo algunade las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vín-culo. Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a lainaplicabilidad al caso de lo normado en el art. 212 cuarto párrafo LCT.

Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparación que se le debieraal dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo,se derivara una minusvalía, total o parcial, de carácter permanente.

En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleadoro en ausencia de contratación, éste mismo, deberán afrontar las presta-ciones contempladas en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557,aún aquellas que se abonen mediante rentas periódicas o constituyanprestaciones en especie.

6.3.7.- El contrato de aprendizaje y el régimen de pasantías.

Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en el art. 1º de laley 25.013 y que deroga la normativa establecida en el art. 4º de la ley24.465.

También en este aspecto la reforma es positiva, dado que, como essabido, la lamentable regulación del instituto en el precepto derogado,agravada inclusive, con lo dispuesto en el Capítulo III del dec. 738/95reglamentario de la ley 24.465, había merecido críticas en todos los to-nos y de, prácticamente, amplios sectores de la doctrina. Es que, en ver-dad, a lo que no es otra cosa que un contrasto de trabajo, se lo habíacaracterizado como no laboral ("relación contractual especial"), llamado"empresario" al empleador, "aprendiz" al trabajador y "compensación" ala remuneración; obviamente tampoco contemplaba resarcimientos o re-paraciones derivadas de la extinción del mismo.

La nueva normativa, sin ser un dechado de virtudes, mejora en muchola legislación anterior.

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Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su indubitable natu-raleza laboral, llama "empleador" al empleador, establece la obligaciónde éste de preavisar la finalización del vínculo, habla de la jornada detrabajo y preve que -ante determinados incumplimientos del principal- lavinculación se convierta en un contrato de plazo indeterminado.

Concretamente, debe puntualizarse que el vínculo deberá formalizarsepor escrito y debe tener una finalidad formativa teórico práctica la quedeberá ser descripta con precisión en un programa adecuado al plazo deduración del contrato, duración que no podrá ser inferior a tres (3) mesesni superior a un (1) año. La duración de la jornada no podrá exceder lascuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fuese menor (puedencelebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince (15) yveintiocho (28 años) en cuyo caso regirán las disposiciones relativas a lajornada de éstos.

Con buen criterio, la norma prohibe anudar este contrato en más deuna oportunidad (entre las mismas partes, desde luego) y también estávedado suscribirlo cuando el trabajador ya haya mantenido una relaciónlaboral previa con el mismo patrono.

También se establece, con buen tino, que el número total de aprendi-ces no podrá superar el diez por ciento de los contratados por tiempoindeterminado.

Existe obligación de preavisar la finalización del vínculo con treinta díasaunque solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemni-zación sustitutiva de medio mes de sueldo. En caso de extinguirse el con-trato por el mero vencimiento del plazo acordado, el empleador no quedaobligado al pago de resarcimiento alguno sobre lo ya mencionado acercadel preaviso.

Según lo indicáramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, encaso de incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, elnexo entre las partes será juzgado como una relación de trabajo por tiem-po indeterminado, señalando también que ni las cooperativas de trabajoni las empresas de servicios eventuales pueden acudir a esta figura.

Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral dela relación, lo que implica que, salvo lo ya expuesto con relación a la

225

duración de la jornada, al preaviso y a la extinción por el vencimiento delplazo sin tener que afrontar responsabilidades indemnizatorias entre otrosaspectos, se apliquen a estos contratos todas y cada una de las disposi-ciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de Contrato de Trabajo,de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de Trabajo, etc..

Una última reflexión en torno al llamado "Régimen de Pasantías", alque se alude en el art. 2º de la ley que estamos comentando.

Según lo señalábamos en la Unidad I, al diferir la implementación deéste régimen de contratación a las normas que dicte el Ministerio de Trabajoy Seguridad social, se supedita la vigencia del mismo al dictado de esanormativa, lo que implica que, al menos hasta la fecha, no existe un cuer-po normativo que legisle acerca de las llamadas "pasantías".

6.4.- Estabilidad: Clases

Señala Horacio de la Fuente en su ya clásico trabajo sobre "PrincipiosJurídicos del Derecho a la estabilidad" (Ed. Zavalía, 1976, pág. 12), queespecialmente después de la Primera Guerra Mundial se propaga portodo el mundo la tendencia a garantizar la permanencia del trabajador ensu empleo. Hoy, con la doctrina de la flexibilidad, es el derecho laboralmás jaqueado.

El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la conceptua-lización de los distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguienteclasificación, también reproducida por Vázquez Vialard.

Niega eficacia al despido.A.- Absoluta

Admite reincorporación forzosa.

Niega eficacia al despido pero no admite1.- Propia reincorporación forzosa.

Permite salarios caídos.B.- Relativa

Admite eficacia al despido que se2.- Impropia indemniza en forma tarifada genérica

(245 LCT) o especial (178 y 182 íd.).

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6.4.1.- Constitucionalidad de la estabilidad. Régimen Bancario

En el año 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso "De Luca,José vs. Banco Francés" (DT XXVII, p. 159) declaró la inconstitucionalidadde la norma contenida en el estatuto bancario (ley 12637) que establecíauna estabilidad relativa propia. Durante el último gobierno militar fue de-rogado este aspecto de la ley laboral bancaria.

6.4.2.- El período de prueba

El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, general-mente por un lapso breve, a fin de que las partes comprueben que seencuentran satisfechas con la relación, sin general derecho aindemnizaciones. En realidad la ventaja del contrato a prueba se adviertesólo para el empresario.

Se dice que nuestra legislación no admite el contrato a prueba. Sinembargo, recordemos que de la interpretación del artículo 245 de la LCTse desprende que sólo se adquiere derecho a indemnizaciones con 3meses de antigüedad. Por otra parte en los contratos inferiores a 30 díasse puede notificar el preaviso en el mismo acto de la contratación. Con loque en forma elíptica se ha establecido una forma de contrato a prueba.

Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nom-bre, admiten el contrato a prueba (periodistas, rurales, domésticos, por-teros, etc.)

Si no se establecen límites para este tipo de contratación, parece apli-cable la preocupación de Salas Franco en relación al Derecho Español(Derecho del Trabajo, 1990, pág. 404) sobre el "riesgo de que el empre-sario contrate en cadena a distintos trabajadores para puestos de trabajode naturaleza permanente", lo que sería "de intachable legalidad formal yde difícil persecución judicial".

227

Actividad Nº 23

a.- Enumere las nuevas modalidades de la Ley de Em-pleo.

b.- A través de ejemplos explique los conceptos de esta-bilidad y período de prueba.

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Anexo de Legislación

En este anexo legislativo transcribimos normas que por ella son dedifícil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral (25877)y la reglamentación del estatuto Pyme.

Finalmente se transcriben en forma agrupada los artículos de la Ley deconcursos vinculados a la temática laboral.

Pequeña y Mediana Empresa

Decreto 146/99

Reglamentación del Título III "Relaciones de Trabajo" de la Ley Nº24.467, a los efectos del cómputo de los planteles de las empresas,en relación con la negociación colectiva.

VISTO el Título III de la Ley Nº 24.467 y el Decreto Nº 737 de fecha 30de mayo de 1995, y

Considerando:

Que es necesario reglamentar el Título III "Relaciones de Trabajo" de laLey Nº 24.467, a fin de dinamizar las relaciones laborales y estimular lanegociación colectiva en ese ámbito.

Que a ese efecto se han efectuado las consultas a la Comisión Espe-cial de Seguimiento, creada por el artículo 105 de la citada ley de acuer-do a lo previsto en el inciso b) de esa norma.

Que en ese sentido debe precisarse que el párrafo final del artículo 83de la Ley Nº 24.467 impone el límite de OCHENTA (80) trabajadores comotope de la pequeña empresa.

Que el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria debe respetar loslímites impuestos por el Convenio Nº 52 de la ORGANIZACION INTER-NACIONAL DEL TRABAJO sobre vacaciones pagadas, del año 1936,ratificado por Ley Nº 13.560.

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Que las modificaciones al régimen de extinción del contrato de trabajosólo pueden efectuarse dentro de los márgenes constitucionales, lo queexige el respeto al principio de protección al despido arbitrario estableci-do por el artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL.

Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colecti-vos se disponga introducir cuentas de capitalización individual, y a fin depreservar el mismo principio, se estima conveniente que el MINISTERIODE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida sobre la puesta en vi-gencia del sistema acordado por las partes, fundando su homologación.

Que debe garantizarse una adecuada representación, de la pequeñaempresa en la celebración de convenios que le conciernan, para lo cualel MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá determi-nar la composición de los empleadores en las comisiones negociadoras.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confie-re el artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,El Presidente de la Nación Argentina

Decreta:

Artículo 1º.- (Artículo 83, Ley Nº 24.467). La negociación colectiva deámbito superior al de empresa podrá establecer que el plantel de la pe-queña empresa, para cada una de las ramas o sectores de la actividad,supere los CUARENTA (40) trabajadores a condición de no exceder, enningún caso, la cantidad de OCHENTA (80).

Para el cómputo del plantel sólo se deberá excluir a los pasantes.

La negociación colectiva podrá, cuando las circunstancias especialesde la actividad de que se trate así lo justifique, excluir de ese cómputo alos trabajadores de temporada.

El monto de la facturación será el que surja de la declaración anual delimpuesto al valor agregado o balance anual, si la actividad se encontraraexenta, y sólo podrá ser fijado por la Comisión Especial de Seguimiento,no pudiendo delegarse tal facultad al ámbito de la negociación colectiva.

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El plazo de TRES (3) años fijado en el último párrafo del artículo regla-mentado se computará:

a.- en lo referente al número de trabajadores, a partir del mes siguien-te en que se supere el parámetro establecido,

b.- en cuanto al monto de facturación, a partir del mes siguiente enque se supere el tope establecido.

En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesenfijado una cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primerpárrafo de este artículo, el momento de su renovación, deberán ajustar lamisma al tope establecido de OCHENTA (80) trabajadores.

Artículo 2º.- (Art. 90, Ley Nº 24.467). Cada uno de los períodos en quese fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá teneruna duración mínima de SEIS (6) días laborables continuos.

No son disponibles convencionalmente:

1.- Los plazos de descanso anual previstos en el artículo 150 incisosa), b), c) y d) de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

2.- La obligación del pago de la retribución por vacaciones al inicio delas mismas, conforme lo establecido en el último párrafo del artí-culo 155 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. En casode haberse acordado el fraccionamiento de la licencia anual ordi-naria, el pago de la misma deberá efectuarse proporcionalmenteal inicio de cada período.

Artículo 3º.- (Art. 92, Ley Nº 24.467). Las modificaciones al régimen deextinción del contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de pro-tección contra el despido arbitrario.

Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será necesarioque en la homologación del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRA-BAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la pues-ta en vigencia del sistema propuesto.

Artículo 4º.- (Art. 93, Ley Nº 24.467). Las facultades otorgadas a laComisión Nacional de Trabajo Agrario deberán ser ejercidas conforme loestablecido en el primer párrafo del artículo 2º del presente.

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Artículo 5º.- Art. 94, Ley Nº 24.467). La redefinición de los puestos detrabajo podrá acordarse entre un empleador y la representación sindicalsignataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de interven-ción de las organizaciones representativas de los empleadores.

El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por elMINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos pro-pios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo.

Artículo 6º.- (Art. 97, Ley Nº 24.467). El acto administrativo de homolo-gación o registro del acuerdo de reestructuración deberá evaluar las ra-zones invocadas para su celebración y producirá para las partes firman-tes los efectos propios de un convenio colectivo.

Artículo 7º.- (Art. 99, Ley Nº 24.467). La representación de la pequeñaempresa deberá integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley Nº14.250 (t.o. 1988), artículos 1º y 2º y su Decreto reglamentario Nº 199/88y modificatorio.

Las entidades empresarias que componen la Comisión Especial deSeguimiento creada por el artículo 105 de la Ley Nº 24.467 asumiránprioritariamente la representación de los empleadores en caso que fue-ran signatarias del convenio colectivo o acrediten representación especí-fica de la actividad.

Artículo 8º.- (Art. 100, Ley Nº 24.467). El sector representativo de lapequeña empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivode actividad podrán solicitar el inicio de la negociación colectiva para elámbito de la misma, una vez vencidos los plazos establecidos en el artí-culo reglamentado.

Artículo 9º.- (Art. 101, Ley Nº 24.467). A efectos de atribuir el porcenta-je de representación de cada uno de los integrantes del sector empleador,el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá ponderarel número de empleadores y trabajadores que se desempeñan en laspequeñas empresas y su incidencia en el desarrollo de la actividad eco-nómica comprendida en el ámbito del convenio colectivo.

Artículo 10º.- (Art. 105, Ley Nº 24.467). La Comisión Especial de Se-guimiento, a fin de evaluar la procedencia de la modificación del monto

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de la facturación anual previsto en el inciso b) del artículo 83 de la Ley Nº24.467, deberá reunirse una vez al año.

La SECRETARIA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA, depen-diente de la PRESIDENCIA DE LA NACION, actuará como organismo deconsulta de esa Comisión.

Artículo 11º.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacionaldel Registro Oficial y archívese - MENEM - Jorge A. Rodríguez - AntonioE. González.

Impuestos

Resolución General 430/99 - AFIP

Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sis-tema de Control de Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de reten-ción y/o percepción. Régimen de información, determinación e in-greso de retenciones y/o percepciones. Resolución General Nº 4.110(DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma complementaria.

VISTO el régimen de determinación, ingreso e información de retencio-nes y percepciones establecido por la Resolución General Nº 4110 (DGI),sus modificatorias y complementarias, y

Considerando:

Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los pla-zos de ingreso e información de los importes retenidos y/o percibidos,correspondientes a determinados regímenes de retención y/o percep-ción, y se dispuso la presentación mensual de una declaración juradadeterminativa y en su caso, de un disquete generado por el programaaplicativo diseñado a ese fin.

Que, como consecuencia de la evaluación efectuada respecto de lasdeclaraciones juradas presentadas, se ha observado que, en un porcen-taje significativo de ellas, se informan retenciones y/o percepciones co-rrespondientes a un importe total determinado que no supera los dos milpesos ($ 2.000.-).

233

Que razones de administración tributaria aconsejan disponer que losagentes de retención y/o percepción que se encuentren comprendidosen la situación descripta en el párrafo anterior -excepto los sujetos quedeben actuar como agentes de percepción del Impuesto de Emergenciasobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves(Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053)- puedan optarpor presentar su declaración jurada determinativa e informativa por se-mestre calendario.

Que han tomado la intervención que le compete las Direcciones deLegislación y de Programas y Normas de Recaudación.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por elartículo 7º del Decreto Nº 618, de fecha 10 de julio de 1997.

Por ello,El Administrador Federal de la Administración Federal

de Ingresos PúblicosResuelve:

Artículo 1º.- Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la Resolu-ción General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, quehayan practicado retenciones y/o percepciones por un importe total de-terminado inferior o igual a DOS MIL PESOS ($ 2.000.-) en el mes, po-drán optar por presentar la declaración jurada determinativa e informativade las retenciones y/o percepciones practicadas, por semestre calenda-rio.

Quedan excluidos de la referida opción, por la totalidad de los regíme-nes en los que se encuentran comprendidos, los sujetos que deben ac-tuar como agentes de percepción del Impuesto de Emergencia sobre losAutomotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves (FondoNacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053).

La opción a que se refiere el primer párrafo será procedente siempreque no supere el mencionado parámetro, y se ajustará al procedimiento,plazos y demás condiciones que se establecen en la presente Resolu-ción General, en sustitución de lo previsto en el artículo 2º de la Resolu-ción General citada.

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Artículo 2º.- Los responsables que se encuentren comprendidos enlos términos del artículo 1º, a efectos de ejercer la opción prevista en elmismo, deberán:

1.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 1 has-ta el día 15 de cada mes, ambos inclusive, hasta el día de ese mes enque, de acuerdo con la terminación de la Clave Unica de Identifica-ción Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 1, del artículo 2º dela Resolución General Nº 4.100 (DGI), sus modificatorias y comple-mentarias.

2.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 16hasta el último día de cada mes, ambos inclusive, y el de las percep-ciones efectuadas desde el día 1 hasta el último día de cada mes,ambos inclusive, hasta el día del mes inmediato siguiente en que, deacuerdo con la terminación de la Clave Unica de Identificación Tributaria(C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del artículo 2º de la ResoluciónGeneral Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias; ex-cepto cuanto deba cumplirse con la obligación dispuesta en el punto3, siguiente.

3.- Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultantede la declaración jurada determinativa e informativa de las retencio-nes y/o percepciones practicadas en el curso de cada semestre ca-lendario, hasta el día del mes inmediato siguiente al de la finalizaciónde cada uno de ellos en que, de acuerdo con la terminación de laClave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en elpunto 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), susmodificatorias y complementarias.

Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos prece-dentes coincida con día inhábil, el mismo, así como -en su caso- los si-guientes, se trasladarán correlativamente al o a los días hábiles inmedia-tos posteriores.

Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1.y 2. del primer párrafo se considerarán pagos a cuenta de los importestotales que se determinen, por semestre calendario, respecto de cadauno de los impuestos indicados en la Tabla contenida en el Anexo I de laResolución General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementa-rias.

235

En la citada presentación se consignará como período el último mesdel semestre informado.

Artículo 3º.- Sin perjuicio de la obligación dispuesta en el punto 3. delartículo anterior, cuando en el transcurso de alguno de los meses delsemestre calendario de que se trae, se supere el parámetro previsto en elartículo 1º, los responsables deberán asimismo cumplir con la menciona-da obligación, hasta el día del mes inmediato siguiente a aquel en que seproduzca la aludida circunstancia en que, de acuerdo con la terminaciónde la Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en elpunto 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), susmodificatorias y complementarias inclusive.

Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no sesupere el mencionado parámetro será de aplicación el régimen instituidopor el artículo 1º de la presente Resolución General.

Artículo 4º.- Las declaraciones juradas que se presenten con motivode lo dispuesto en el artículo anterior deberán consignar las retencionesy/o percepciones practicadas desde el primer día del mes siguiente al delúltimo período informado, hasta el último día del mes correspondiente alperíodo que se informa.

Artículo 5º.- Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el se-mestre, en su caso, en el lapso de que se trate, se deberán consignar pormes calendario en la declaración jurada correspondiente.

Artículo 6º.- Las disposiciones de la Resolución General Nº 4.110 (DGI),sus modificatorias y complementarias, se aplicarán en todos los aspec-tos no previstos en esta Resolución General.

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Reforma Laboral

Ley 24.522 (Parte pertinente)Ley de concursos y quiebras

Sanción: 20/7/95Promulgación parcial: 7/8/95Publicación: B.O. 9/8/95 (Suplemento)

De los concursos

TITULO I - Principios generales................................................................................................................................................................................Art. 2º.- Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las

personas de existencia visible, las de existencia ideal de carácter privadoy aquellas sociedades en las que el Estado nacional, provincial o munici-pal sea parte, cualquiera sea el porcentaje de su participación.

Se consideran comprendidos:

1.- El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado delpatrimonio de los sucesores.

2.- Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienesexistentes en el país.

No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas re-guladas por las leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), asícomo las excluidas por leyes especiales.

................................................................................................................................................................................

TITULO II - Concurso preventivo................................................................................................................................................................................

CAPÍTULO II - Apertura................................................................................................................................................................................SECCION II - Efectos de la apertura................................................................................................................................................................................Art. 16º.- Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a

título gratuito o que importen alterar la situación de los acreedores porcausa o título anterior a la presentación.

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Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso autorizará elpago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizacionespor accidentes, sustitutiva del preaviso, integración del mes del despido ylas previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de trabajo (DT,1976-238), que gocen de privilegio general o especial, previa comproba-ción de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfechosprioritariamente con el resultado de la explotación.

Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificación delcrédito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo.

Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por 10 días. Sólo pue-de denegarse total o parcialmente mediante resolución fundada en lossiguientes supuestos: que los créditos no surjan de la documentaciónlegal y contable del empleador, o en que los créditos resultan controverti-dos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha deconnivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos eltrabajador debe verificar su crédito conforme al procedimiento previstoen los arts. 32 y siguientes.

................................................................................................................................................................................

Art. 20º.- Contratos con prestación recíproca pendiente. El deudor puedecontinuar con el cumplimiento de los contratos en curso de ejecución,cuando hubiere prestaciones recíprocas pendientes. Para ello debe re-querir autorización del juez, quien resuelve previa vista al síndico. La con-tinuación del contrato autoriza al cocontratante a exigir el cumplimientode las prestaciones adeudadas a la fecha de presentación en concursobajo apercibimiento de resolución.

................................................................................................................................................................................

Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efec-to los convenios colectivos vigentes por el plazo de 3 años, o el de cum-plimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor.

Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratosindividuales y la ley de contrato de trabajo.

La concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un con-venio colectivo de crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta unplazo máximo de 3 años.

238

La finalización del concurso preventivo por cualquier causa, así comosu desistimiento firme impondrán la finalización del convenio colectivo decrisis que pudiere haberse acordado, recuperando su vigencia los conve-nios colectivos que correspondiere.

................................................................................................................................................................................

Art. 2º.- Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preven-tivo produce:

................................................................................................................................................................................

5.- Cuando no procediera el pronto pago de los créditos de causalaboral por estar controvertidos, el acreedor debe verificar su cré-dito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y sgtes., deesta ley. Los juicios ya iniciados se acumularán al pedido de verifi-cación de créditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentesde trabajo promovidos conforme a la legislación especial en lamateria.

Art. 22º.- Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrariasa lo dispuesto en los arts. 20 y 21.

................................................................................................................................................................................

CAPITULO IV.- Propuesta, período de exclusividad y régimen del acuer-do preventivo.

................................................................................................................................................................................

Art. 43º.- Período de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro delos 30 días desde que quede notificada por ministerio de la ley la resolu-ción prevista en el artículo anterior, o dentro del mayor plazo que el juezdetermine en función al número de acreedores o categorías, el que nopodrá ser superior a 60 días, el deudor gozará de un período de exclusi-vidad para formular propuestas de acuerdo preventivo por categorías asus acreedores y obtener de éstos la conformidad según el régimen pre-visto en el art. 45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera oambas; entrega de bienes a los acreedores; constitución de sociedad conlos acreedores quirografarios, en la que éstos tengan calidad de socios;reorganización de la sociedad deudora; administración de todos o partede los bienes en interés de los acreedores; emisión de obligaciones ne-gociables o debentures; emisión de bonos convertibles en acciones; cons-titución de garantías sobre bienes de terceros; cesión de acciones de

239

otras sociedades; capitalización de créditos, inclusive de acreedores la-borales, en acciones o en un programa de propiedad participada, o encualquier otro acuerdo que se obtenga con conformidad suficiente dentrode cada categoría, y en relación con el total de los acreedores a los cua-les se les formulara propuesta.

................................................................................................................................................................................Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privile-

gio, deben quedar comprendidos dentro de alguna categoría de acreedo-res quirografarios. La renuncia no puede ser inferior al 30% de su crédito.A estos efectos, el privilegio que proviene de la relación laboral esrenunciable, debiendo ser ratificada en audiencia ante el juez del concur-so, con citación a la asociación gremial legitimada. Si el trabajador no seencontrare alcanzado por el régimen de convenio colectivo, no será ne-cesario la citación de la asociación gremial. La renuncia del privilegiolaboral no podrá ser inferior al 20 % del crédito, y los acreedores labora-les que hubieran renunciado a su privilegio se incorporarán a la categoríade quirografarios laborales por el monto del crédito a cuyo privilegio hu-bieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el trabajadorque hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en caso de quie-bra posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, oen el caso de no homologarse el acuerdo.

................................................................................................................................................................................Art. 48º.- Supuestos especiales. En el caso de sociedades de respon-

sabilidad limitada, sociedades por acciones, sociedades cooperativas, yaquellas sociedades en que el Estado nacional, provincial o municipalsea parte, con exclusión de las personas reguladas por las leyes 20.091,20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales, vencido el plazo deexclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades pre-vistas para el acuerdo preventivo, no se declarará la quiebra, sino que:

................................................................................................................................................................................

TITULO III - Quiebra................................................................................................................................................................................CAPITULO IV - Incautación, conservación y administración de los

bienes.................................................................................................................................................................................SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.

Art. 196º.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolución delcontrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el términode 60 días corridos.

240

Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de laempresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebray los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme con lo dis-puesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc. 1.

Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, seconsiderará que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo conderecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los rubrosindemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante el períodode continuación de la explotación se adiciona a éstos. Aún cuando no sereinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibirsus haberes.

Art. 197º.- Elección del personal Resuelta la continuación de la empre-sa, el síndico debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de laresolución respectiva, qué dependientes debe cesar definitivamente antela reorganización en las tareas.

En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependien-tes despedidos tienen derecho a verificación en la quiebra. Los que con-tinúan en sus funciones también pueden solicitar verificación de susacreencias. Para todos los efectos legales se considera que la cesaciónde la relación laboral se ha producido por quiebra.

Art. 198º.- Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jor-nales y demás retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivodel contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazoslegales y se entiende que son gastos del juicio, con la preferencia del art.240.

Extinción del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del de-pendiente por el síndico, cierre de la empresa, o adquisición por un terce-ro de ella o de la unidad productiva en la cual el dependiente cumple suprestación, el contrato de trabajo se resuelve definitivamente. El incre-mento de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido opreaviso por el trabajo durante la continuación de la empresa, gozan dela preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificación pertinente porlos conceptos devengados hasta la quiebra.

Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desem-peñe en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno

241

derecho respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas arenegociarlos.

Art. 199º.- Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. Eladquirente de la empresa cuya explotación, haya continuado, no es con-siderado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contra-tos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeu-dados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácterindemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedadesprofesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objetode verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirenterespecto de los mismos.

.........................................................................................................................................................................

TITULO IVCAPITULO I - Privilegios................................................................................................................................................................................

Art. 240º.- Gastos de conservación y de justicia. Los créditos causadosen la conservación, administración y liquidación de los bienes del concur-sado y en el trámite del concurso, son pagados con preferencia a loscréditos contra el deudor salvo que éstos tengan privilegio especial.

El pago de estos créditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sinnecesidad de verificación.

No alcanzados los fondos para satisfacer estos créditos, la distribuciónse hace a prorrata entre ellos.

Art. 241º.- Créditos con privilegio especial. Tienen privilegio especialsobre el producido de los bienes que en cada caso se indica:

................................................................................................................................................................................

2.- Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 me-ses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de tra-bajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desem-pleo, sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que,siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el estable-

242

cimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para suexplotación.

................................................................................................................................................................................

Art. 246º.- Créditos con privilegios generales. Son créditos con privile-gio general.

1.- Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos altrabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones deaccidente de trabajo, por antigüedad o despido y por falta depreaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importespor fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relaciónlaboral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 años contadosa partir de la mora, y las costas judiciales en su caso.

2.- El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los siste-mas nacional, provincial o municipal de seguridad social, de subsi-dios familiares y fondos de desempleo.

3.- Si el concursado es persona física:a.- Los gastos funerarios según el uso;b.- Los gastos de enfermedad durante los últimos 6 meses de vida;c.- Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentación y vesti-

menta del deudor y su familia durante los 6 meses anteriores ala presentación en concurso o declaración de quiebras.

................................................................................................................................................................................

CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias.

Art. 290º.- Fecha de vigencia. La presente ley entrará en vigencia apartir de los 90 días contados desde la fecha de su publicación en elBoletín Oficial y se aplicará solamente a los concursos presentados oquiebras declaradas con posterioridad a partir de dicha entrada en vigen-cia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trámite en los cuales no hubierepromovido incidente de calificación de conducta, o habiéndose promovi-do no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarán depleno derecho y resultará aplicable el régimen de inhabilitación previstoen la presente ley.

Art. 291º.- Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 días contadosa partir de la publicación de la presente ley, las cámaras de apelacionescon competencia en la materia procederán a la apertura de los registrosprevistos en los arts. 253, 261 y 262.

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Art. 292º.- Honorarios en concursos y quiebras en trámite. A partir dela entrada en vigor de la presente ley se aplicarán las normas que enmateria de regulación de honorarios ella prevé a los concursos y quie-bras en trámite, salvo en los que se refiere a los honorarios contempla-dos en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551.

Art. 293º.- Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpo-ra como libro IV del Código de Comercio y con el alcance previsto en elart. 288, se derogan los arts. 264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313y 314 de la ley 19.550, la ley 19.551, sus modificatorias y toda otra dispo-sición legal o reglamentaria que se oponga a la presente.

Art. 294º.- Sustituyese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76- DT, 1976-238- y sus modificaciones), por el siguiente:

Art. 251º.- Calificación de la conducta del empleador. Monto de la in-demnización. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contra-to de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, laindemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artícu-lo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará con-forme a los previstos en el art. 245. La determinación de las circunstan-cias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebraal momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de lassolicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

Art. 295º.- Créase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a finde tomar nota de los procedimientos reglados por la presente ley quetramiten ante los magistrados de cualquier jurisdicción, nacional o provin-cial, los cuales remitirán a éste dentro de los 5 días de conocida la causala información, como así también las modificaciones relevantes que seprodujeran con posterioridad, conforme las especificaciones que requie-ra la reglamentación.

Art. 296º.- Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el fun-cionamiento y organización del Registro Nacional de Concursos y Quie-bras.

Art. 297º.- De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Arandía de Pérez Par-do. -Piuzzi.

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UNIDAD VII

7.1.- Deberes y derechos de las partes

La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso capítulo, a partir delartículo 62, para precisar los derechos y los deberes de los protagonistasde la relación laboral.

Existen lo que podemos denominar obligaciones "básicas para cadauna de las partes: para el trabajador consiste en poner su fuerza de tra-bajo a disposición de su patrón y para el empleador el correlativo deberde dar ocupación adecuada y efectiva, y de pagar remuneración".

Pero también se presentan otros derechos y otras obligaciones queanalizaremos a continuación.

7.1.1.- Obligaciones de prestación y de conducta

La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad depersonas en las que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hom-bre en sí por su actividad creadora.

Consecuentemente el débito laboral no se limita a un mero intercambioeconómico de prestaciones, sino que se exigen conductas encuadradasen un marco de solidaridad, colaboración y buena fe.

7.1.2.- Deberes comunes: solidaridad, colaboración y buena fe

El maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez erige a la buena fe enprincipio rector de nuestra materia (cfr. "Los principios del Derecho delTrabajo", pág. 307). No compartimos la opinión del distinguido tratadistaya que creemos que es un principio común a todo el derecho, pero síadvertimos la trascendencia que tiene ese principio en las relaciones la-borales que fundamentalmente son relaciones persona a persona.

Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vázquez Vialard(Tomo 3, pág. 606) que "la buena fe es una convicción íntima, de concien-

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cia (aspecto subjetivo), que se debe traducir en un actuar sincero, leal,veraz, honesto, de acuerdo con la conciencia media (aspecto objetivo),con respecto a la otra parte del negocio jurídico, que en el contrato detrabajo por sus características de prolongarse en el tiempo e incorporaral trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas calificantesde colaboración y solidaridad".

Dado que la empresa implica la obtención de un logro común las par-tes deben colaborar, cooperar recíprocamente en la concreción de esaobra.

La solidaridad implica la convicción de ser copartícipes de un proyectocomún. Lamentablemente, las relaciones laborales en la Argentina tran-sitan los andariveles de las cavernas, de la intolerancia. Si bien muchasveces los trabajadores ven a la empresa como un enemigo al que hayque destruir -lo que implica una actitud censurable- son los empleadoreslos principales responsables de esa fractura en la comunidad empresariaya que -en general- sólo buscan obtener un lucro inmediato y desmedidode la empresa que dirigen.

7.2.- Deberes del trabajador

7.2.1.- Prestación personal de servicios, puesta a disposición de lafuerza del trabajo

El contrato de trabajo -hemos señalado- pertenece al género de losintuitae personae, y la prestación del trabajo debe ser efectuada en formapersonal por el trabajador.

7.2.2.- Fidelidad

Según De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pág. 479) eldeber de fidelidad consiste "en la obligación del trabajador de no ejecutaracto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses de la em-presa, no precisamente en la ejecución del trabajo, pues esto es motivode otra obligación. Puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el ser-vicio y sin embargo dañar la posición de la patronal en el mercado".

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Actualmente en Europa existe un importantísimo juicio (seguramentede carácter no laboral) donde una empresa automotriz acusa de infideli-dad a quien fuera su presidente y luego se trasladara -con todo su equi-po- a otra empresa de la competencia.

7.2.3.- Responsabilidad por daños

La L.C.T., en su artículo 87, establece la responsabilidad del trabaja-dor, sólo cuando este actúa con dolo o culpa grave, esto es cuando me-dia una culpa calificada. Por otra parte en el artículo 86 se deja estableci-do que el trabajador no asume responsabilidad por el deterioro que su-fran los útiles que se le provean derivados de un uso normal.

7.3.- Deberes del empleador y correlativos derechos deltrabajador

7.3.1.- Ocupación

Si bien el trabajador tiene la obligación de trabajar, también tiene elderecho de hacerlo; no olvidemos que la LCT constantemente recurre ala idea de la dignificación mediante el trabajo. Ello se corresponde a nuestrarealidad cultural en la que se desprecia a quien no trabaja.

El empleador se encuentra obligado a dar ocupación efectiva y ade-cuada al trabajador. No basta con que le pague la remuneración; la faltade dación de tareas aún en ese caso puede considerarse injuriosa parael trabajador y autorizarlo a considerarse en situación de despido.

7.3.2.- Condiciones de seguridad y dignas de labor

El deber de seguridad impuesto por el artículo 75 de la LCT ha tenido,a partir de dicha norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido par-cialmente por la jurisprudencia.

Este artículo es un desarrollo directo del principio constitucional quenos habla de "condiciones dignas y equitativas de labor". La ley le impone

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al empleador nada menos que "tutelar la integridad sicofísica y la digni-dad de los trabajadores".

Esta norma encuentra su complemento en la Ley Nº 19587 de higieney seguridad en el trabajo. Esta ley -aunque de carácter programático-alcanza su amplio desarrollo en su decreto reglamentario (359/79).

La LCT en los artículos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber deprevisión o de protección al resarcimiento de los daños que el trabajadorsufra en sus bienes como consecuencia del trabajo; y a que los alimentosy vivienda provista por el empleador sean sanos y adecuados.

7.3.3.- No discriminación

El artículo 81 de la LCT establece la obligación de igualdad de trato atodos los trabajadores, correlativa de la prohibición de hacer discrimina-ciones, estatuida en el artículo 17 de la misma norma.

Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carácter uni-versal. Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Conve-nios Nº 100 y Nº 101.

Por su parte la Constitución Nacional habla de la igualdad ante la ley(art. 16) y específicamente del principio de igual remuneración por igualtarea, receptado en el artículo 14 bis.

7.3.4.- Pago de la remuneración y gastos

En el artículo 74 se reitera la principal obligación del empleador: pagarla remuneración en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parece-ría que esta reiteración resulta superflua ya que existe un título integro dela LCT dedicado a la tutela de la remuneración.

El artículo 76 establece que el empleador debe reintegrar los gastossuplidos por el trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.

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7.3.5.- Resarcimiento de daños

El mismo artículo 76 dispone que el trabajador debe ser resarcido delos daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.

Advertimos que la ley habla de hecho "y" ocasión del trabajo, lo que noes correcto ya que se presentan hipótesis en las que no se está trabajan-do (hecho) pero en las que el trabajo se convierte en "ocasión" del daño,como sería el supuesto de que ingresen ladrones a la empresa que asal-ten al trabajador cuando éste está con un descanso dentro del estable-cimiento.

La reparación de daños no comprende aquellos que igual se produci-rían con independencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuandono se suministra uniforme.

7.3.6.- Depósito de aportes y contribuciones

El artículo 80 impone al empleador la obligación de depositar los apor-tes y contribuciones que le correspondan efectuar tanto por obligacionesderivadas del régimen de seguridad social (jubilaciones, asignacionesfamiliares, obra social, etc.) como derivadas de las relaciones sindicales.

Aunque el trabajador no es acreedor de los depósitos (nunca podríareclamar los aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios deriva-dos de tal incumplimiento, como ser: imposibilidad de jubilarse, falta decobertura médica, etc..

La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificaciónde los referidos aportes faculta al trabajador a considerarse en situaciónde despido (previa intimación). También podría hacer uso de la "exceptionon adimpleti contractus" absteniéndose de prestar su débito laboral hastatanto el empleador cumpla con sus obligaciones.

7.3.7.- Expedición de certificados

El mismo artículo 80 obliga al empleador a entregar certificado de tra-bajo al extinguirse la relación laboral.

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Existe coincidencia en que el patrón no puede colocar otras indicacio-nes que las taxativamente indicadas en el artículo, especialmente aque-llas vinculadas a la causa del distracto y al concepto atribuido al trabaja-dor.

Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingresoy egreso, categoría del trabajador, remuneraciones percibidas y constan-cia de los aportes realizados.

Aunque la norma sólo se refiere a la entrega de certificados a la extin-ción del contrato de trabajo, también se admite que se requieran los mis-mos por motivos razonables (gestión por vivienda, créditos, etc.), durantela vigencia del mismo.

Por otra parte al extinguirse la relación laboral el trabajador tambiénpuede exigir el certificado de servicios y de cesación de servicios queestablece la ley previsional. También puede solicitar el certificado paragestionar el seguro de desempleo cuando cumpla las condiciones paraobtener el mismo.

7.3.8.- Contratación de seguro de vida

El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromi-so Nacional celebrada entre la Confederación General del Trabajo (CGT)y Confederación General Empresaria (CGE) instituyó un seguro colectivode vida obligatorio para todos los trabajadores comprendidos en la L.C.T..Dicho decreto sufrió numerosas modificaciones, especialmente para ac-tualizar el monto del beneficio que consiste en una suma fija.

La contratación del seguro está a cargo exclusivo del empleador y lafalta de concertación lo hará responsable en forma directa, frente a loscausa habientes del trabajador. Este seguro es compatible con los otrosbeneficios establecidos en la legislación laboral y de seguridad social porcausa de muerte del trabajador; y también con la contratación de otrosseguros privados.

Originariamente el beneficio alcanzaba también las situaciones de in-capacidad absoluta y permanente, hoy sólo contempla el supuesto demuerte.

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7.3.9.- Inventos del trabajador

Según Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pág. 133) ladoctrina francesa distingue tres tipos de inventos:

a.- los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial po-niendo a disposición todos los recursos de la empresa para la bús-queda, orientación y control de los resultados;

b.- los ocasionales aplicables a los productos y a los medios de pro-ducción de la empresa en la que el trabajador se desempeña. Sesupone que estos inventos son debidos a la sola iniciativa del em-pleado, que no tiene en su contrato laboral el objeto de desarrollaruna actividad inventiva; y

c.- los libres, realizados por el empleado fuera de toda intervencióndel empresario y completamente extraños a la industria en que sedesempeña.

La LCT en su artículo 82 estableció el principio de que los inventospertenecen al trabajador, pero establece una excepción que pareceríaexcesivamente amplia ya que dispone que pertenecen al empresario "lasinvenciones o descubrimientos que deriven de los procedimientos indus-triales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentacio-nes, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados". Creemos que lanorma no es suficientemente clara, y que el trabajador debería tener al-gún derecho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorandolas ya aplicadas en el establecimiento.

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Actividad Nº 24

a.- Explique el contenido de los deberes comunes de larelación laboral.

b.- ¿Cuáles son las causas más comunes que provocanactitudes de infidelidad por parte de los empleados.

c.- A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifiquelas condiciones de seguridad y dignas de labor.

d.- ¿Qué casos pueden considerarse de discriminación?

e.- Enumere las consecuencias que puede ocasionar lafalta de aportes y contribuciones.

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7.4.- Derechos del empleador

7.4.1.- Facultad de organización y dirección

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inex-cusable recordar las "Reflexiones sobre Derecho y Poder" formuladaspor Otto Kahn Freund, en sus conferencias para la Fundación Hamlyn en1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí,luego de su impecable definición del Derecho como "técnica de regula-ción social", afirmaba que el Derecho es una fuerza de importanciasecundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las rela-ciones laborales.

Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajosi se las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y deman-da) o con la creación espontánea de un poder social por parte de lostrabajadores que sirva de contrapeso al de los empresarios. Como poderde contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan sidolas leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente laconducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquiersociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de algunosde sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidasde la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad dedeterminar una línea política, de establecer normas y de tomar decisio-nes y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, enocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no sonla principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del dere-cho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empre-sarios (management) y el poder de las organizaciones de trabajadores(organised labour).

7.4.2.- "Ius Variandi"

Se conoce como "ius variandi" la facultad del empleador de variar, den-tro de ciertos límites, las modalidades originalmente establecidas de pres-tación de las tareas del trabajador.

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La mayoría de la doctrina (Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, PláRodríguez, etc.) coinciden en que el ius variandi es una manifestación delpoder de dirección del empleador.

El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultadexcepcional del empleador, a saber:

a.- Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho lamodificación de las condiciones de trabajo. Debe primar un criteriode funcionalidad, que excluya cualquier forma de arbitrariedad. Elempleador debe estar en condiciones de demostrar que el cambioresponde a necesidades objetivas de la empresa.

b.- No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del con-trato de trabajo?: probablemente aquello que las partes han tenidoen cuenta como sustancial al momento de celebrar la contrata-ción: la remuneración, la jornada, la categoría laboral, el lugar detrabajo.

c.- No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambioque realice el empresario no puede afectar ni la persona ni losbienes del trabajador.

Si la modificación dispuesta por el empleador afectara uno cualquierade los tres aspectos arriba mencionados, sería considerado ilegal,facultando al trabajador a que se le restituyan las condiciones originaria-mente pactadas bajo apercibimiento de considerarse en situación de des-pido por culpa de la patronal.

En ningún caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado comosanción disciplinaria, según lo veda expresamente el artículo 69 de laLCT. Las sanciones disciplinarias tienen un régimen específico que vere-mos a continuación.

7.4.3.- Facultades disciplinarias. Suspensiones.

El poder jerárquico del empleador comprende su facultad para dispo-ner un régimen disciplinario tendiente a preservar el orden y la organiza-ción dentro de la empresa.

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Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificati-vo en la inobservancia de una norma de conducta establecida previa-mente y destinada a regir la relación laboral.

La ley prohibe en forma expresa (art. 131 LCT) la posibilidad de aplicarmultas al trabajador (práctica habitual hace unas décadas), por lo que lassanciones pueden consistir sólo en la suspensión sin goce de haberesque disponga el empleador (los llamados de atención y amonestaciones,sólo tienen un efecto moral y de antecedente para otras sanciones).

Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos límites,a saber:

a.- Proporcionalidad. No se concibe que un pequeño incumplimientosea castigado con una grave sanción. Ni la ley, ni los convenioscolectivos establecen parámetros para medir esta proporcionali-dad que está sujeta a diversas situaciones de hecho.

b.- Razonabilidad. La sanción debe fundarse en justa causa vincula-da a un incumplimiento concreto del trabajador.

c.- Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la san-ción debe ser muy breve. Si el empleador no aplica la sanción enforma más o menos inmediata se entiende que ha consentido lafalta, o bien que pretende utilizarla en forma de extorsión comouna espada de Damocles sobre su empleado. Se admite que elempresario pueda realizar una investigación, pero la instruccióndel sumario también debe ajustarse a un procedimiento rápido. Enmi criterio ninguna investigación puede demorar a más de 30 días,y a falta de ella el empresario no puede demorar más de una se-mana su decisión. Se entiende que en la gran empresa puede existiruna mayor demora por los mecanismos propios que conforman latoma de decisión.

d.- Por escrito. La sanción debe ser notificada por escrito, pues ellogarantiza las posibilidades de defensa del trabajador. En la redac-ción originaria de la Ley 20744 (antes de su modificación por ladictadura militar en 1976), se establecía que el empleador teníaobligación de "oír" a su trabajador antes de aplicarle una sanción.Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al textode la Ley laboral.

e.- Non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posibleque un mismo hecho genere más de una sanción. Es frecuente

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que el empleador aplique inicialmente una suspensión y luego re-suelva transformarlo en despido, con lo que se está vulnerando elreferido principio.

7.4.4.- Adopción de sistemas de controles personales

Los artículos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control personalque generalmente se establecen en los lugares de salida de los trabaja-dores.

La normativa se preocupa para salvaguardar la dignidad del trabajadorsin menoscabo de garantizar la legítima facultad otorgada al empleadorpara que tome recaudos sobre los bienes que mantiene en el estableci-miento.

Esta facultad del empleador conlleva la obligación del empleado desometerse a los registros respectivos. La jurisprudencia ha consideradoque un trabajador que ha violado el control de salida incurre en justacausal de despido, ya que ello no sólo provoca fundadas sospechas so-bre su conducta, sino que pone en peligro la estructura empresaria alafectar su orden interno. (CNAT, Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-868).

7.4.5.- Reglamentos internos o de empresa

La legislación laboral no prohibe, pero tampoco admite en forma expre-sa la existencia de reglamentos internos dictados por el empleador. Sinembargo, ha sido pacíficamente admitida la facultad patronal de dictarnormas internas subordinadas a las normas superiores que rigen el con-trato de trabajo.

Como señala Fernández Madrid (Tratado..., T.I. pág. 424) "El reglamen-to de empresa desempeña la función de la ley interna que tipifica, dándo-le estabilidad a una serie de condiciones de trabajo". Estas reglamenta-ciones en general son rechazadas por los representantes gremiales, es-pecialmente por emanar unilateralmente de la empresa. Aunque compar-timos la crítica en cuanto a la génesis de las reglamentaciones, entende-mos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor certezaen cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador.

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El mismo autor destaca el carácter normativo de estos instrumentos yaque se dirige indistintamente a todos los trabajadores presentes y futurosde la empresa, y su contenido no se agota en una única aplicación sinoque es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran número decasos futuros e indeterminados. Debe aclararse que el contrato de traba-jo está integrado por ciertos aspectos del reglamento de empresa (jorna-da, salarios, categoría concreta atribuida, ubicación escalafonaria) queaún cuando no estén expresamente pactados en el contrato (si ha sidodado por escrito) se encuentran incorporados a él en la medida en que eltrabajador haya tenido noticia de dicho reglamento.

a.- Concepto

El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dic-tado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuer-do con sus necesidades particulares, fijando las conductas exigibles alpersonal y determinando obligaciones propias, dentro del marco de laley, del convenio colectivo y de los contratos individuales anteriores.

El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominadopoder legislativo empresarial. La tesis tradicional de distinción entre elpoder reglamentario y de dirección se centra, no en el contenido propiode cada uno de estos poderes, sino en su vehículo de expresión. El regla-mento de empresa desempeña la función de ley interna que tipifica, dán-dole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.

Desde un punto de vista, exterioriza el poder de dirección del empresa-rio que le surge del contrato de trabajo. Se aproxima así a un contrato deadhesión, unilateral en su origen y autolimitativo del poder del que ema-na. Desde otro ángulo, adapta a las particularidades del medio de cadaempresa la regulación general de las condiciones de trabajo.

El reglamento surge entonces como una explicación del poder de di-rección del empresario y de su poder disciplinario, y pasa a representaren un documento la organización de la empresa misma.

La temática del reglamento podría ser recogida en una norma de jerar-quía superior como la convención colectiva, o motivar un acuerdo deempresa, con la representación del personal, en cuyo caso se le aplica-rán las disposiciones que correspondan a su especie.

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b.- Carácter Normativo

Su carácter normativo surge claro en atención a que se dirige indistin-tamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Comoacto reglamentario posee generalidad, porque su contenido no se agotaen una única aplicación sino que es capaz de dar lugar a aplicacionesnuevas en un gran número de casos futuros e indeterminados.

c.- Ajuste a Normas superiores y prevalecientes

Las disposiciones respectivas serán válidas en la medida en que seajusten a las normas de jerarquía superior (L.C.C.) y no alteren los dere-chos de los trabajadores originados en sus contratos individuales de tra-bajo. Sobre esta última cuestión aclaramos que la modificación contrac-tual siempre requiere la conformidad del interesado, salvo que se dé unsupuesto de ejercicio legítimo del "jus variandi" por parte del principal(art. 66 - L.C.T.).

d.- Carácter funcional de las Disposiciones Reglamentarias

El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organización deltrabajo en la empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener encuenta una realidad acorde con el funcionamiento de la empresa y consus necesidades. De ahí que, como principio, quede excluida la validezde las disposiciones caprichosas, infundadas y superfluas (arts. 65 y 68 -L.C.T.).

A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignidad deltrabajador (arts. 65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposición decontroles de salida (art. 70 - L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legiti-midad de las cláusulas que so pretexto de exigencias funcionales de laempresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts. 65 y 68 - L.C .T.).

Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto deejercicio del poder de dirección, debe responder, como se señaló másarriba, a una realidad concreta existente al tiempo de la imposición altrabajador del contenido del reglamento. Así, si se prevé que los depen-dientes deben aceptar el desplazamiento a otro lugar de trabajo, ello seráaceptable en la medida en que la empresa tenga otros establecimientos yque la naturaleza del trabajo justifique la rotación anticipada. Del mismo

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modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horariosrotativos, o por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidadde exigir el cumplimiento de las cláusula reglamentaria ha de dependerde las modalidades contractuales a que, además, esté sujeto el trabajode que se trate y de las necesidades técnicas que lo justifiquen.

Los problemas más arduos son relativos a la legitimidad de los regíme-nes de disciplina laboral.

A este respecto, si la naturaleza del trabajo está en consonancia con lamedida adoptada no hay duda acerca de que el trabajador está obligadoa cumplir la orden de el empresario, por ejemplo, si se dispone que no sedebe fumar en un lugar donde se almacenan combustibles, incluso cuan-do no medie absoluta necesidad, pero sea aconsejable adoptar ciertasmedidas de precaución.

Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultarexigibles por la modalidad de la tarea y no por mero capricho delempleador.

En cambio, cuando el empresario ordena o prohibe la realización deciertos actos sin que su decisión se funde en el mantenimiento de ladisciplina de la empresa, el trabajador podrá oponerse a las medidasadoptadas si suponen una reducción innecesaria del ámbito de su liber-tad personal o entrañan una auténtica desviación de poder.

Es posible que las medidas, sin dejar de ser útiles, lleguen a vejar altrabajador. La cuestión se ha planteado con respecto a los controles desalida y, sin perjuicio del respeto a la dignidad del trabajador a que aludeel artículo 70 de la ley de contrato de trabajo, la rigurosidad del control hade depender de la naturaleza de la actividad del principal.

e.- Incorporación al Contrato Individual

El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos técnicos yeconómicos de la organización del trabajo (especificación de las opera-ciones a realizar en cada unidad de trabajo, la instrucción sobre el uso omanejo de medios, máquinas e instrumentos del trabajo, la clasificaciónde los puestos de trabajo, el régimen de ascensos, el escalafonamiento),otra referida al régimen disciplinario (obligaciones de aseo, de puntuali-

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dad, reglamentación del sistema de avisos y control en casos de enfer-medad, prohibiciones de fumar, determinación de las modalidades delcontrol de salida) y otra que puede concretar modalidades del salario(bonificaciones u otros beneficios) y de la jornada (extensión y turnos).

De esta normativa sólo pasan al contrato individual, con el carácter decláusulas no derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al nú-cleo del contrato (jornada y salarios, categoría concreta atribuida, ubica-ción escalafonaria). En cambio, queda fuera del contrato y son derogablesunilateralmente las normas de organización técnica, económica y disci-plinaria del establecimiento.

f.- Cláusulas sobre Despido Violatorias de la Ley

En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gra-vedad de la falta que autoriza el despido no surge de lo que establece elreglamento, sino de la apreciación que haga el juez de la injuria.

g.- Modificaciones Contractuales

El empleador puede, a través de los reglamentos internos, favorecer ellogro de los objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarro-llo del contrato laboral, siempre que ello no importe novación en las con-diciones expresas o implícitas que convinieron las partes.

JURISPRUDENCIA

Razonabilidad de sus normas

En un caso en que se impuso en términos generales a los trabajadoresla obligación de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, laempresa argumentó que sólo a ella le corresponde determinar cuálesserán las modalidades de la prestación, debiendo para ello evaluar losdistintos aspectos que hacen a la imagen de sus agentes, señalándoseque toda disposición que emane del poder de dirección tiene por límite larazonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo ocapricho, ni de este modo determinar el comportamiento de la otra(C.N.Trab. - Sala II - 16/11/78 - L.T. - T. XXVII- A - pág. 168).

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Facultades de organización y respecto de derechos personalísimos

Si la trabajadora al tiempo de contratación se obligó a usar polleras nopudo por su sola decisión desconocer dicha obligación vistiendo pantalo-nes (C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pág. 1094).

Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotación, nada im-pide que para contratar a un empleado disponga que éste cumpla conciertos requisitos: sexo, edad, título o se someta a determinadas condi-ciones de trabajo, horario, modo de realizarlo, forma de vestir, etc.. Unavez pactadas esas condiciones, en la medida en que no afecten un dere-cho personalísimo, no pueden ser revisadas judicialmente ("Draganseuk,Elena J. c/A.C. Taquini y Cía" - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. - T.XXVI-B - pág. 1094).

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Actividad Nº 25

a.- Explique el concepto de ius variandi y exponga loslímites de su implementación.

b.- Analice críticamente y en forma general, el régimendisciplinario que impera en la mayoría de los empleos.

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Modelos de Reglamento Interno

Empresa El Salteño S.A.Normas Generales de la Empresa

I.- Disposiciones Básicas

Art. 1º: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas delderecho laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, demás le-yes laborales, de la actividad y el presente reglamento y las órdenes einstrucciones que impartan los superiores jerárquicos.

Art. 2º: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienencarácter "contractual" y su incumplimiento por parte del trabajador puederevestir gravedad suficiente según las circunstancias para provocar la res-cisión con justa causa del Contrato de Trabajo.

II.- Obligaciones Generales

Art. 3º: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientementelas tareas que se le asignen, conforme la naturaleza y características dela actividad. Se considerarán parte de este Reglamento las Circulares,Memorandums, Notas y toda otra comunicación escrita realizada por losjefes o gerentes respectivos. También se considerarán tales las órdeneso instrucciones verbales, cuando por sus características fuera habitualimpartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia impidan hacerlopor escrito.

Art. 4º: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educa-ción y respecto recíprocos que hacen posible la buena y agradable convi-vencia, el personal deberá cumplir estrictamente las siguientes disposi-ciones con buena fe y espíritu de colaboración.

Esta Terminantemente Prohibido

a.- la introducción y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alco-hólicas en el establecimiento.

b.- Ejercer cualquier presión sobre el personal para obstaculizar la liber-tad de trabajo.

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c.- Provocar, facilitar o participar en polémicas o discusiones sobre políti-ca, religión y otros temas que pudieran perturbar el orden que debeexistir en la empresa.

d.- Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de laadministración o realizarles inscripciones.

e.- Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desórde-nes de cualquier naturaleza.

f.- Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargadosy personal superior.

g.- Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa.h.- Reducir voluntaria o negligente la producción.i.- Atender o realizar llamados telefónicos en horas de trabajo.j.- Fumar en horas o lugares no autorizados.k.- Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en

estado de ebriedad.l.- Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atención de

sus compañeros.ll.- Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre

muebles o inmuebles de propiedad de la empresa.m.-Proferir insultos, amenazas o reñir dentro del establecimiento.n.- Utilizar objetos útiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa

para el uso personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elemen-tos ajenos a la empresa sin autorización.

ñ.- Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo.o.- Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderías o dis-

tribuir panfletos de cualquier naturaleza sin autorización previa.p.- Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a

los intereses de la empresa del que tuviere conocimiento.q.- Tratar en forma descortés al público, o hacer públicamente comenta-

rios contra la empresa, contra otras empresas o contra las autorida-des de contralor.

r.- Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especialelectricidad, teléfono, combustible, papelería, etc..

III.- Otras Obligaciones

Art. 5º: Todo el personal se encuentra obligado a completar las plani-llas o realizar las anotaciones o registraciones que la empresa exija parasu mejor desenvolvimiento administrativo. La negativa a ello o el producir

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alteraciones borrados, sobreescritos, inutilización, etc., se consideraráfalta gravísima.

Art. 6º: No se permitirá la formación de grupos que no respondan a lasnecesidades del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus pro-pios asuntos con la autoridad que corresponda sin valerse de intermedia-rios.

Art. 7º: Todo el personal estará obligado a realizar tareas distintas a lashabituales cuando así lo disponga el jefe superior mientras aquellas norevistan carácter de injuriosas. El personal podrá ser cambiado de unasección a otra o enviado fuera del establecimiento de acuerdo a las nece-sidades del trabajo y a las disposiciones legales correspondientes.

Art. 8º: El personal administrativo y quienes tengan contacto con elpúblico debe concurrir en perfecto estado de aseo personal y con el uni-forme provisto por la empresa.

Art. 8º bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documenta-ción debe rendir cuenta inmediata de los mismos; considerándose faltagravísima su retención por cualquier motivo.

Art. 9º: Debe comunicarse a la administración de todo cambio de domi-cilio y/o teléfono. El domicilio últimamente denunciado es el único que setomará en cuenta a todos los fines. También deberá informarse todo cam-bio en los datos personales o familiares declarados al ingresar.

VI.- Asistencia - Horarios y Permisos

Art. 10º: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los hora-rios que la administración tiene establecidos o a los que pudiera estable-cer según las necesidades de trabajo y las disposiciones legales vigen-tes.

Art. 11º: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos detrabajo y listos para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y nodeben abandonarlo hasta la terminación. Todo abandono deberá estarjustificado por razones de servicios, fuerza mayor o autorización del jeferespectivo.

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Art. 12º: Se debe la prestación de servicios extraordinarios cuando seanrequeridos. Pero es pasible de sanción el trabajo en horas extraordinariascuando estas no hubieren sido requeridas o autorizadas. También sonconsideradas faltas graves el atraso en la hora de entrada y adelanto a lahora de salida sin autorización.

Art. 12º bis: La empresa podrá modificar los diagramas de tráfico o loshorarios administrativos o de taller fundándose discriminación ni resulteinjurioso para el empleado.

Art. 13º: El personal que por razones especiales debe faltar a su traba-jo, solicitará el correspondiente permiso por escrito a la administración,quien podrá otorgarlo o negarlo de acuerdo a las circunstancias. En idén-tica forma se procederá con los permisos de salida antes de finalizar lajornada. Los primeros deberán solicitarse con un día de anticipación y lossegundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad a estos térmi-nos no se dará curso a ningún pedido salvo caso de fuerza mayor.

Art. 14º: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabili-dad y deberá ser suficientemente justificado para evitar sanciones. Lafalta de asistencia durante 48 horas consecutivas, sin permiso o justifica-ción, será considerada como abandono voluntario de trabajo, sin necesi-dad de interpelación previa.

V.- Enfermedades y Accidentes

Art. 15º: Todo miembro del personal deberá someterse en cualquiermomento a los exámenes y verificaciones médicas que la administracióndisponga en forma individual o colectiva ya sea en cumplimiento de dis-posiciones legales o por propia determinación de la administración.

Art. 16º: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabaja-dor está en la obligación de comunicarlo antes de la primera hora delhorario de trabajo establecido, debiendo permanecer en su domicilio ocomunicar de inmediato cualquier traslado a efecto de que la empresapueda comprobar su enfermedad.

Art. 17º: Vencida la autorización otorgada por el médico de la empresael enfermo que no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dará

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nuevamente aviso de acuerdo a las disposiciones precedentes para quela administración efectúe los controles correspondientes.

Art. 18º: Todo dependiente que en el desempeño de sus funcionessufriera accidente aún cuando éste sea de carácter leve, deberá comuni-carlo sin dilación a su jefe inmediato quien tomará los recaudos corres-pondientes.

VI.- Entrada y Salida del Establecimiento

Tarjetas:

Art. 19º: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tar-jeta en forma manual o mediante el aparato automático destinado a talfin. Será pasible de sanción toda llegada tarde que exceda de 5 minutoscon un máximo de 2 en el mes. Excedida esa tolerancia además la em-presa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada sin perjuicio delas sanciones correspondientes.

Art. 20º: Se considerará falta grave inclusive causa de despido marcaro hacer marcar la tarjeta de o por otra persona. Así como también adulte-rar, borrar, sobreescribir, perder o inutilizar la misma.

Art. 21º: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horariosel último día del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendocualquier error o diferencia producida.

VII.- Controles

Art. 22º: El personal está obligado a someterse a los controles quedisponga la empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del esta-blecimiento. No es permitido el ingreso al establecimiento de elementosextraños al trabajo (bolsos, etc., salvo expresa autorización). El personalque intentara retirar elementos de la empresa sin autorización del jeferespectivo (aún cuando fueran elementos a su cargo), podrá incurrir enjusta causa de despido.

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VIII.- Sanciones

Art. 23ª: El personal que hubiera infringido normas establecidas por laAdministración será invitado a formular descargo por escrito sobre dichacircunstancia. El negarse a realizar el descargo será considerado acto deindisciplina y tendrá como consecuencia que se den por ciertos los he-chos imputados y por consiguiente la existencia de la infracción.

Art. 24º: Según la gravedad o complejidad del caso la Administraciónpodrá disponer la iniciación de un sumario a fin de recabar los datos einformes que aseguren la justicia de la decisión final. También podrá dis-poner la suspensión del empleado durante el lapso necesario para lasustanciación del mencionado sumario. Dicha suspensión no excederálos 30 días salvo que exista pendiente proceso contra el empleado ensede penal.

Art. 25º: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empre-sa podrá ser sancionado con apercibimiento, suspensión o despido se-gún la gravedad de la falta cometida.

IX.- Consideraciones Finales

Art. 26º: Las características de nuestra empresa que cumple un servi-cio público, lo que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clien-tes y hacia los organismos de contralor, nos impone un cumplimientoestricto de las normas de disciplina previstas en este reglamento. Perodebemos tomar conciencia de que ese orden servirá para la buena mar-cha de la empresa que en definitiva permitirá el progreso de cada uno dequienes la integramos.

Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Fun-cional de la Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo deconformidad copia del mismo.

-----En la ciudad de Salta, a los .......... días del mes de ..............................del año ........................, se firma para constancia:------------------------------

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Jurisprudencia sobre Deberes del Trabajar

Deberes de diligencia y colaboración

1.- El art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1986-238) establece acargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboración.

2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite alempleador-acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista alcontratar.

3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del traba-jador que satisface, en el marco de la ley y del contrato, el interés delempleador.

4.- Los conceptos diligencia y colaboración son conceptos distintos pero,su conexión es tan íntima que pueden considerarse como aspectosde una misma obligación, ya que no se puede concebir uno sin elcomplemento del otro y es por medio de la diligencia como se mues-tra el espíritu de colaboración del trabajador.

5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interés quesuele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atención, pre-ocupación y dedicación adecuada a la tarea a realizar.

6.- Colaborar representa adoptar una actitud más explícita de coopera-ción con la empresa explícita de cooperación con la empresa, reali-zando todos los actos que tienden a la protección de sus intereses.

7.- Cuando se desempeñan funciones jerárquicas y se cuenta con unaextensa antigüedad al servicio de una organización empresaria, secrea una obligación de conducta, resultando mayor el deber de obrarcon prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperación.

CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. CorporaciónCementera Argentina S.A. Corcemar S.A.

Buenos Aires, agosto 30 de 1996.

El doctor Arcal dijo:

Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmen-te a las pretensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de lasmotivaciones inscriptas en su memoria de fs. 266/267, en donde se agra-via, en concreto, por cuanto la a quo considera la naturaleza no remune-

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ratoria la prestación consistente en la entrega mensual de LuncheonCheks, criterio con el cual discrepa conforme las argumentaciones queintroduce en la presentación de tratamiento.

Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conducción letrada dela demandante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.

Recurre también la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embatea cuestionar que la juez de grado estime justificada la medida rescisoriaindirectamente dispuesta por la contraria, en base a lo que califica comoun desacertado encuadre de la cuestión sometida a conocimiento, entanto -sostiene- ha quedado demostrado que intentó por todos los me-dios a su alcance mantener la vigencia del vínculo contractual.

Por razones de índole metodológica me abocaré de comienzo al análi-sis de la disidencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habrá dealcanzar el andamiento al que ésta aspira. Corolario inevitable de elloserá la revocatoria del pronunciamiento objetado.

A fin de delinear adecuadamente los contornos fácticos de la contro-versia, observo que el intercambio telegráfico habido entre las partes haquedado reconocido íntegramente en autos. Encuentro así que, desdeun principio, el demandante adujo una serie de injurias derivadas de laventa del establecimiento sito en la localidad de Pipinas, provincia deBuenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes principalmenteen la falta de adjudicación de tareas, con la consiguiente inactividad, ale-gando asimismo la configuración de maniobras dilatorias tendientes aperjudicarlo patrimonialmente en razón de la próxima entrada en vigen-cia de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333).

Advierto también que la requerida contestó oportunamente todas y cadauna de las comunicaciones remitidas por aquél, ratificando su categoríalaboral y remuneraciones y "con jornada normal de trabajo para realizartareas que se le notificarán por vía jerárquica" (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando "actuación como enlace técnico nuestra empresa entareas su especialidad con nuevas autoridades planta industrial" y ha-ciendo saber tanto su dependencia jerárquica hasta el momento indicadocomo el otorgamiento del período vacacional (telegrama 225 del 11/12/91), eximiéndolo de prestar tareas con percepción de haberes en razónde la postura asumida, hasta su reubicación definitiva (telegrama 174 del

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1612/91) y señalando que el mismo no se encontraba dentro del perso-nal transferido junto con la planta de Pipinas (telegrama 157 del 9/12/91).(Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba que obra agregado porcuerda).

Aparece así más que evidente que en ningún momento de la empleadoraincurrió en la negativa de tareas imputada por el accionante. Menos aúnse ha demostrado que sumiera a éste en una situación de inactividadintolerable en función de su cargo, antigüedad y ubicación dentro de laorganización empresaria.

Por el contrario, otorgó al mismo una tarea de suma importancia -quizáuna de las más trascendentes- cual es la de enlace técnico, quedado adisposición de la firma compradora para brindar cualquier explicación yasesoramiento respecto del desarrollo y funcionamiento del área a sucargo, durante un período más que razonable y perfectamente definido.No lo entendió de tal manera el reclamante, quien, no obstante reconocerexpresamente la magnitud de la transferencia operada y perfeccionadaentre los días 8 y 9 de noviembre del año 1991, comenzó casi de inme-diato a cursar sus intimaciones de la forma antes descripta.

Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT,1976-238) establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia ycolaboración: Dice el doctor Vázquez Vialard, en su obra "Tratado de De-recho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y siguientes.), citando a Monzón que "dili-gente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite alempleador-acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista alcontratar" y la diligencia debe ser entendida "como un comportamientodel trabajador que satisface en el marco de la ley y del contrato, el interésdel empleador". Agrega el autor de la obra mencionada, al analizar talesdeberes, que "si bien son conceptos distintos, su conexión es tan íntima,que pueden considerarse como aspectos de una misma obligación, yaque no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por mediode la diligencia, como se muestra el espíritu de colaboración del trabaja-dor..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interésque suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atención,preocupación y dedicación adecuada a la tarea a realizar. En cambio,colaborar representa adoptar una actitud más explícita de cooperacióncon la empresa realizando todos los actos que tienden a la protección desus intereses...".

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Me he permitido reseñar en apretada síntesis los conceptos antestranscriptos, en tanto el comportamiento del actor aparece manifiesta-mente contrario a los preceptos allí enunciados. Obvio parece remarcarque cuando se desempeñan funciones jerárquicas, cuando se cuenta conuna más que extensa antigüedad al servicio de una organización empre-saria, se crea una obligación de conducta, resultando mayor el deber deobrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperación.

Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reitero, en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la índolee importancia de la tarea encomendada, prefirió dar inmediato inicio asus inmotivados reclamos telegráficos- mal puede ser convalidada me-diante un pronunciamiento judicial favorable. Nótese que el mismo no sedetiene hasta llegar a la confección de las actas de comprobación quelucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se des-prende del informe de fs. 110- no obstante habérsele notificado en formaprevia y de manera fehaciente que no se hallaba dentro del personaltransferido a la firma Loma Negra S.A. (ver nuevamente telegrama 157del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen de toda relevancia a losfines pretendidos, demuestran claramente el afán del demandante porprefabricar una situación injuriosa justificativa de la disolución del vínculolaboral.

Por otra parte, estimo que la alegación de las ya referidas maniobrasdilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser unamera manifestación que no excede del terreno de lo puramente subjetivo,pues no puede válidamente afirmarse, sin ningún elemento idóneo deconvicción, que quien se comportó durante el decurso de la relación demanera intachable -el demandante no denuncia ningún incumplimientoanterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censurable.Ello obsta a una mayor elaboración sobre el punto, por lo que no meextenderé en argumentaciones innecesarias.

En síntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas,soy de la opinión que corresponde revocar la sentencia dictada, debien-do rechazarse en lo principal, esto es, el reclamo por indemnización porantigüedad, indemnización substitutiva de preaviso e integración mes dedespido, la acción entablada, que prosperará únicamente por la suma de$ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad otorgada enconcepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- habe-

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res mes de diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($5.581,33.-) -todo lo cual ha llegado firma a esta alzada- la que constaabonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la que se adicionarán intereses deconformidad con las pautas establecidas en origen, que también han lle-gado firmes a esta instancia.

En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejará sinefecto lo establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual eltratamiento de las cuestiones introducidas sobre el tema deviene mani-fiestamente inoficioso.

Resulta también irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en tor-no a la declaración de rebeldía en los términos del art. 86 de la ley orgá-nica, toda vez que, sin detenerse a investigar si el dictado de tal resolu-ción ha sido o no ajustado a derecho, es evidente que los alcancespresuncionales de dicha situación procesal han quedado plenamentedesvirtuados en la especie.

Diré finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la recla-mante no reúne, en modo alguno, los requisitos que para esta actuaciónreclama ineludiblemente la directiva emanada del art. 116, párr. 2º, delcitado cuerpo normativo, en orden a una crítica concreta y razonada delas partes de la resolución que se conceptúan erróneas, que la pieza demarrar no revela ni aún examinada con un criterio amplio de admisibilidadformal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.

Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionadoplanteo recursivo.

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UNIDAD VIII

Descanso del Trabajador (Aspecto PASIVO de la Duración del Trabajo)

Concepto Clases Finalidad

Pausas ointerrupcionesen el Trabajo

1. Durante laJornada

(modalidades)

2. Entre lasJornadas

3. Semanal

-Descanso intermedioentre dos medias jor-nadas del día

-Descansos cortos enel transcurso de la jor-nada diaria

-Descansos cortos paratomar alimentos

-Descanso intermediobastante largo en lajornada de verano

Reposición

Concepto

Carácter FisiológicoFines Carácter Familiar

Carácter Social y Cultural

El descanso es semanalObligatorio ambas partes

Caracteres Necesidad humanaAplica a todo tipo de actividadocupacionalObligación de orden públicoDuración mínima de 24 hs.

Extensión

4. Anual

5. Días Feriados

6. Licencias Especiales

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8.1.- Jornada de Trabajo. Introducción General

La jornada de trabajo y su complemento temporal, el descansoson dos de los institutos vitales del derecho individual deltrabajo, y están ligados a las más caras reivindicaciones delhombre que trabaja en relación de dependencia.

Desde la visión primaria del día calendario, el hombre podría llegar arequerir 8 horas diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, yfinalmente 8 horas de descanso.

En países en vías de desarrollo el tiempo útil laboral invade al tiempode esparcimiento y al de reposo.

En países desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en lajornada diaria sino en la semanal.

8.1.1.1.- Ubicación de la Jornada y los descansos dentro del dere-cho Individual de Trabajo

La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonomía, que respondemás a un marco referencial y custodio del interés individual, y en salva-guarda de valores como moral, la salud, la familia, etc..

La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el conti-nente del contrato, ya que es el lapso dentro del cual se des-envuelve la relación, mientras que las condiciones de traba-jo son una suerte de contenido específico en las cuales seejecuta el trabajo.

8.1.1.2.- Fundamentos de la limitación de la Jornada.

1.- Laborales2.- Sociales3.- Económicas4.- Biologías Higiene y Seguridad

Causas 5.- Productivas6.- Políticas7.- Sicologías8.- Culturales y Educativas9.- De Esparcimiento10.- Espirituales

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8.1.1.3.- Evolución y antecedentes históricos

Antigüedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de lastareas que exigían mano de obra y considerado una cosa que integrabael patrimonio del pater familiae.

En esta época solamente hay antecedentes del descanso nocturno yuna adecuada alimentación a fin de obtener un mayor rendimiento. Lossoldados después de cada campaña tenían una licencia especial.

Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud,como el colono, el siervo o el villano.

La influencia de la iglesia fue decisiva en la transformación al manifes-tarse por la igualdad de los hombres antes Dios.

Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron anteceden-tes en el derecho comparado ni en nuestra legislación vinculados al des-canso y a la jornada de trabajo, sólo en el trabajo agrario se cumplía unajornada de sol a sol y existía el descanso dominical, respaldado por laIglesia Católica.

8.1.1.4.- Concepto Jurídico y legal de la Jornada de Trabajo

Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cualel trabajador está a disposición del empleador con el fin deponer en acción su fuerza de trabajo, sin que pueda utilizarese lapso en beneficio propio.

La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante dela jornada, el tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo des-de su casa, por lo que de acuerdo a lo expresado por Julián de Diego, a laúltima parte del primer párrafo del art. 197 de la L.C.T., se le tendría queintroducir el siguiente párrafo aclaratorio: "tiempo que está comprendidoentre el momento del arribo al establecimiento y el de salida de éste".

8.1.1.- Competencia nacional y provincial

La temática en materia de jornada y descansos fue y es parte del de-nominado derecho de fondo, de modo que sólo el Congreso Nacional, esel habilitado para dictar leyes sobre este instituto. La regla general surge

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claramente del Art. 67 inc. 11 que establece entre las facultades del Con-greso Nacional, la de dictar entre otros, el Código del Trabajo y de laSeguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley 21.279, ratificóeste principio en el art. 196 que expresa: "La extensión de la Jornada deTrabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, conexclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspec-tos que en el presente título se modifiquen o aclaren".

La interminable discusión sobre si la autoridad legislativa tenía faculta-des para reglar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de laNación, fue definitivamente concluido después de más de treinta años dediscusión por el texto actual del Art. 196 de la L.C.T.

8.1.2.- a.- Convención de Washington

En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cualse pone fin a la Primera Guerra Mundial, se estableció la creación de laque se llamó la Oficina Internacional del Trabajo. En una parte del texto,(artículo 427, inciso IV), expresa como objetivo de la organización: "Laadopción de la jornada de 8 horas y de la jornada de 48, para los paísesque aún no la hubieran aprobado".

Paralelamente en el anexo de la sección del Tratado se postula la rea-lización de una reunión en Washington, a fin de tratar entre otros temas elde la Jornada de Trabajo.

En el año 1919 se realizó la reunión en Washington en la cual se convi-no recomendar la aplicación de la jornada de 8 horas diarias o de sema-na de 48 horas. En 1926 se celebró en Londres una conferencia de Minis-tros de Trabajos que llegó a un acuerdo sobre lo que debía entendersepor jornada, en tal sentido manifestaron que la jornada es el tiempo nomi-nal que pone a disposición el trabajador.

La Convención de Washington estableció como límite de la jornada elde 8 horas diarias "y 48 horas semanales. La legislación argentina que sedictó diez años después fijó el límite de 8 horas diarias "o" 48 horas se-manales. Tal diferencia gramatical implica la posibilidad en nuestro paísde extender la jornada más allá de 8 horas diarias mientras no se sobre-pase el límite semanal de 48.

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8.1.2.1.- Legislación Argentina

La ley de jornada de trabajo se identifica por el número 11.544, regla-mentada por el decreto Nº 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta lajornada laboral en general entre los Arts. 196 y 203 y otras normasconcordantes de acuerdo al cuadro que efectuamos a continuación.

Tipos de Jornadas y Descansos Legislados.

I.- Jornadas:

a.- Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544,art. 1, Decr. Reg. 16.115/33.

b.- Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544y 9 del Decr. 16.115/33.

c.- Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art.2, ley 11.544 y 8 decr. Reg..

d.- Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley11.544, 2 y 10 del Dect. Reg..

e.- Jornada suplementaria: Art. 201, L.C.T., Art. 5, ley11.544 y 12 Dect. Reg..

Tipos

II.- Descansos:

a.- Descanso Diario: Art. 197, L.C.T..b.- Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T..c.- Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T..d.- Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.

I.a.- Jornada ordinaria diurna. El art. 1º, primer párrafo de la ley 11.544dispone:

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 sema-nales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pú-blicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación esta-blecida por esta ley es máxima y no impide un trabajo menor de 8 horasdiarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

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Art. 1, inc. b (Dect. Reg. Nº 16.115/33). Distribución desigual, entre losdías laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la dura-ción del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas. El exceso detiempo previsto en el presente párrafo no podrá ser superior a una horadiaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 horas, salvoexcepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.

I.b.- Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de tra-bajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como tal lacomprendida entre las 21 y las 6 horas.

Art. 9, Decr. Reg. Nº 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolon-gue más allá de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o decualquier otra manera se alternen horas diurnas de trabajo con horasnocturnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 06, valdráa los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minu-tos.

I.c.- Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T.. Limita la jornada detrabajo insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realizaciónde horas extraordinarias, en relación a los trabajos mixtos establece quelas horas trabajadas en establecimientos insalubres se deben computarcomo 1 hora y 20 minutos. La declaración de insalubridad debe ser decla-rada por la autoridad administrativa competente, es decir Ministerio deTrabajo.

Es de aclarar que la L.C.T. modificó el decreto reglamentario de la ley11.544 en relación a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajoinsalubre, dicho decreto establecía que en tal supuesto las horas trabaja-das en lugares insalubres equivalía a 1 hora 33 minutos, y la L.C.T. esta-bleció que el equivalente es 1 hora 20 minutos.

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Clasificación de laJornada de Trabajo

(Criterios)

1.-Legal y Real

2.-El Horario

3.-La condición del Tra-bajador

4.-La aplicación delesfuerzo

5.-La estabilidad enla prestación

6.-La forma de la re-muneración

7.-En atención al su-jeto

8.-La duración

DiurnaNocturnaMixta

SexoEdad

ComúnContinuaDiscontinuaIntermitenteDiagramadaMedia Jornada

PermanenteEventualTransitoriaDe temporada

Unidad de tiempoUnidad de obra

IndividualEquipo

Ordinaria o normalExtraordinaria o suple-mentariaRegímenes excluidosRegímenes especiales

282

Actividad Nº 26

a.- Piense Ud. cómo podría incrementar las horas dedescanso y esparcimiento sin dejar de producirlaboralmente.

b.- ¿El tiempo de ocio o contemplativo puede ser pro-ductivo?

c.- Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y des-canso legislado. (Piense en su trabajo).

283

8.1.2.2.- Procedimiento para determinar la insalubridad de un esta-blecimiento

a.- La denuncia puede ser presentada por los trabajadores, por elempleador, por el entidad gremial, por terceros y de oficio el Minis-terio de Trabajo que mediante inspecciones de rutina puede iniciarel correspondiente procedimiento efectuando investigaciones, aná-lisis y los estudios científicos que requiera la circunstancia.

b.- Una vez iniciado el procedimiento son deberes de la autoridad deaplicación: constituirse en el lugar de trabajo y efectuar una prime-ra verificación, consultar con los asesores especializados los me-dios de comprobación que se debe utilizar, efectuar las medicio-nes técnicas en el lugar de trabajo, reunidos los elementos am-bientales someterlos al lugar de trabajo en función del dictamenmédico.

Si se declara la insalubridad, la resolución deberá contener: la descrip-ción de los agentes hostiles presentes del análisis médico, y resolver lasalubridad o insalubridad en el ambiente, el límite geográfico de la decla-ración, y el plazo que se le otorga a la empresa para que efectúe lascorrespondientes adecuaciones.

Antes del dictamen médico se corre vista a la empresa de las actuacio-nes de insalubridad iniciadas a fin de que efectúe el correspondiente des-cargo, aportando todas las pruebas y los elementos que gana su defen-sa, es decir estudios médicos o de organismos especializados.

Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, laautoridad de aplicación someterá al análisis científico la cuestión plan-teada y posteriormente se dictará la resolución pertinente.

La resolución administrativa puede ser recurrida en sede administrati-va mediante recurso de reconsideración y jerárquico, y una vez agotadaesta instancia mediante recurso de apelación, en los términos, formas yprocedimientos previstos para la apelación de sentencias en la jurisdic-ción judicial laboral.

I.d.- Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley11.544 que establece en su art. 3 que los máximos establecidos, es decir,8 horas diarias o 48 semanales, podrá ser prolongado cuando se efec-

284

túen trabajos por equipos a condición del término medio de las horas detrabajo sobre un período de 3 semanas, a lo menos no exceda de 8 horasdiarias y 48 semanales.

El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales afin de impedir abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajopor equipo, estableciendo que es aquel que lo realiza un grupo de traba-jadores y que no permite interrupciones, y aquel trabajo que esté coordi-nado y requiera la intercooperación de un grupo de empleados.

El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal laexcepción al régimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a laluz de las normas legales precedentemente expuestas, en tal sentido sedefine el trabajo por equipo como: "un simple sistema de horarios rotati-vos y alternados dentro del cual el trabajo se cumple por grupos o cuadri-lla de obreros que pasan semanalmente de un horario al siguiente, reem-plazándose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de laexplotación". En esta idea el trabajo por equipo a los efectos de su consi-deración como excepción, se concibe como una forma organizativa diná-mica contrariamente al que se presta en horario fijo, para que las cuadri-llas de trabajadores pasen periódicamente de un horario al siguiente y esreemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y así sucesivamen-te.

I.e.- Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deberá abo-nar al trabajador que prestaré servicios en horas suplementarias, medieo no autorización administrativa, un recargo del 50% calculado sobre labase del salario habitual, si se trataré de días comunes y del 100% en losdías Sábados después de las 13 horas, domingo y feriados.

La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8horas, o la establecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -según gran parte de la doctrina- si las partes de común acuerdo estable-cen una jornada menor a la legal, no se computa como hora suplementa-ria aquella que supere la jornada reducida convenida.

II.a.- Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada labo-ral de la siguiente, y las pausas que se producen con fines reparativos, deesparcimiento y de alimentación dentro de dicha jornada.

285

El art. 197, último párrafo, L.C.T., establece: "Entre el cese de una jor-nada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12horas".

Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario.Una, descartada por la jurisprudencia al resultar ilícita por apoyarse enuna prohibición lega, proveniente de un pago; la otra, mediante un des-canso compensatorio, con el otorgamiento de un descanso diarioincrementado en relación con el desmedro de reposo producido.

Estos períodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retri-bución. Tema aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, comoprincipio general dada la inactividad, no producen contraprestación sala-rial pero que han recibido muy diversos tratamiento en cuanto a si seincluyen o no dentro de la jornada, y al régimen salarial que las compren-de sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.

II.b.- Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se producecon frecuencia semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo deltrabajador dependiente entre las 13 horas del sábado y las 24 horas deldomingo.

La ley establece que el descanso debe ser periódico, continuo y nodebe afectar el salario, de manera que el trabajo durante parte o la totali-dad del descanso hebdomedario se deberá suplir con un descanso com-pensatorio de extensión análoga. Si el empleador no otorga el descanso,el trabajador lo puede tomar por sí a partir del primer día hábil de la se-mana subsiguiente previa comunicación formal. En este caso corre elsalario habitual con el 100% de recargo cuando se supera el límite de lajornada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsi-guiente.

La prohibición del art. 204 admite excepciones que sustancia en gene-ral situaciones de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo porequipos en que la ley admite que el descanso hebdomedario no coincidacon el sábado y domingo.

II.c.- Descanso anual: es el período que se concede al trabajador unavez por año calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperaciónpsicofísica y para compartir tiempo completo con su familia.

286

La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada.

El tiempo de duración del descanso varía en función de la mayor omenor antigüedad del trabajador en el mismo empleo. No es computablela denominada "antigüedad en la actividad" bajo distintos empleadores.Es necesario tener computables la mitad de los días hábiles del año ani-versario o calendario; distinta es la situación del trabajador recién ingre-sado a quien la ley otorga un día cada veinte de servicios.

II. d.- ver infra 8.3.2.

287

Actividad Nº 27

a.- Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cómoperjudican al trabajador.

b.- Explique el contenido del artículo 104.

288

8.2.- Feriados nacionales y días no laborales. FeriadosProvinciales. Determinación. Prohibición de trabajo. Pago.

La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y días no laborables ensu Título VI, artículos 165 a 171.

Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, esta-bleciendo que el trabajo prestado en esos días se remunera con el 100%del salario (art. 166 LCT).

La norma citada deja librada a una ley especial la determinación dedichos días. La ley 21.329 fija como feriado nacionales el 1º de Enero,Viernes Santo, 1º y 25 de Mayo, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25de Diciembre, por Dcto. 901/84 se trasladó al día 10 de Junio el feriadodel 2 de Abril fijado por la ley 22.769.

Fernández Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajado-res a comisión perciben la remuneración de feriado, porque pierden laremuneración respectiva. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo y comi-sión ganan sólo la parte correspondiente a la comisión. El trabajador asueldo fijo no tiene ningún beneficio económico por el feriado. El que lohace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el mensualizadocobra simple, es decir, su sueldo más el día feriado.

En los días no laborables el empleador no tiene obligación de licenciara su personal, es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puedereducir el salario de sus empleados y debe pagar la remuneración normalcomo si hubieran trabajado. Si se trabaja los trabajadores no cobran nin-gún adicional.

Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT.. Y reitera-mos, esta materia -siendo de fondo- está reservada al Congreso de laNación (Art. 67 inc. 11 CN). Por ello las disposiciones provinciales noobligan al empleador. Sin embargo es costumbre que los empleadoresotorguen en esos días licencia a sus obreros, por lo que corresponde untratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacerque se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve nohacerlo no puede disminuir el salario.

289

8.3.- Descanso anual. Plazos, requisitos, oportunidad para suotorgamiento, retribución, acumulación, fraccionamiento,

indemnización

Cuadro aclaratorio de los días de vacaciones que corresponden al tra-bajador de acuerdo a su antigüedad.

Menos de la mitad de los días hábiles 1 día cada vein-Art. 153 trabajados del año calendario o ani- te trabajados

versario.

Antigüedad días*Más de la mitad de los días hábiles hasta: 5 años 14

Art. 150 trabajados del año calendario o ani de 5 a 10 " 21versario de 10 a 20 " 28

más de 20 " 35* días corridos de vacaciones.

En la L.C.T. en el Título V de las vacaciones y otras licencias Capítulo I,se establece: los días de vacaciones que corresponden a los trabajado-res de acuerdo a su antigüedad, (art. 150); el requisito de haber trabajadomás de la mitad de los días hábiles del año para gozar el beneficio, (art.151); que los días no trabajados por enfermedades inculpables, acciden-tes o licencias, se deben computar como tiempo trabajado, (art. 152); quecuando no se trabaja más de la mitad de los días hábiles del año seotorgará un día de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); quelas vacaciones deben ser otorgadas dentro del período comprendido en-tre el 1º de Octubre al 30 de Abril, (art. 154); que las vacaciones se debenpagar y la forma que se deben liquidar, (art. 155); que en caso de extin-ción del contrato de trabajo deben pagarse las vacaciones proporcional-mente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posibilidad a favor del trabaja-dor de tomársela por sí, cuando las vacaciones no hubiesen sido otorga-das oportunamente por el empleador, (art. 157).

De la lectura del art. 157 de la L.C.T. , podemos advertir con claridadque la intención del legislador es que el trabajador goce de un descansoanual reparador, a tal fin lo faculta para tomarse por sí las vacaciones enel supuesto que las mismas no hubiesen sido otorgadas oportunamente

290

por el empleador, y en tal sentido impide que la falta de otorgamientopueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art.162.

Ver, además, supra 8.1.3.2.

Resumen

Licencias Ordinarias

Duración según la Antigüedad del Trabajador:

- 14 días corridos: con menos de 5 años de antigüedad.- 21 días corridos: con más de 5 años, que no exceda de 10.- 28 días corridos: con más de 10 años, que no exceda los 20 años.- 35 días corridos: cuando la antigüedad exceda de veinte años.

Para determinar la antigüedad del trabajador se computará la que ten-dría al 31 de Diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.

Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1º de Noviembre de 1979, al 31 dediciembre de 1984 tendría más de 5 años, por cuyo motivo le correspon-derán 21 días de vacaciones.

En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigüe-dad, el período anterior efectivamente trabajado.

Requisitos para su goce:

- Para tener derecho al goce íntegro de las vacaciones, el trabajador de-berá haber prestado servicios como mínimo, la mitad de los días hábi-les del año.

- Son días hábiles aquellos en que el trabajador normalmente presta ser-vicios. También se consideran como hábiles, los días feriados durantelos cuales el trabajador presta normalmente servicios.

- Deben considerarse como trabajados, los días en que el trabajador nopresta servicios por gozar de una licencia legal, o convencional, o porestar afectado por una enfermedad inculpable, o por infortunio en eltrabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

291

Comienzo de las Vacaciones:

- El período de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en día lu-nes. Si este día fuese feriado, debe comenzar el primer día hábil si-guiente.

- Tratándose de trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, elperíodo de vacaciones debe comenzar al día siguiente del día del des-canso semanal. Si esta fecha fuese feriado, el período de vacacionesdebe comenzar el 1º día hábil siguiente.

Vacaciones reducidas:

- El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los díashábiles del año, gozará de un período de vacaciones en proporción deun día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

- El concepto de días hábiles/días trabajados es el mismo que el explica-do en "Requisitos para su goce".

Epoca de otorgamiento:

- El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año delperíodo comprendido entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del añosiguiente.

- La Autoridad de Aplicación podrá autorizar la concesión de vacacionesfuera del período precedente, cuando así lo requiera la característicaespecial de la actividad.

- Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, co-rresponde el goce de las mismas por lo menos en una temporada deverano, cada tres períodos.

Comunicación al trabajador:

- El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período quele acuerda de vacaciones, con una anticipación no menor de 45 días.No se exige comunicación al Ministerio de Trabajo.

292

Omisión del otorgamiento:

- Si 45 días antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar altrabajador la fecha de comienzo de sus vacaciones, éste hará uso deese derecho previa notificación fehaciente, de modo que las vacacio-nes concluyan antes del 31 de mayo.

Cierre del establecimiento por vacaciones:

- Se considerará suspensión del hecho la interrupción de las actividadesnormales de un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a traba-jadores que gocen de un período de vacaciones, inferior al lapso deinterrupción.

- Dicha suspensión de hecho, quedará sujeta al cumplimiento de los re-quisitos legales y a la admisión previa, por parte de la Autoridad deAplicación del Trabajo, de la justa causa que se invoque.

Interrupción de las vacaciones por enfermedad o accidente:

- Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vaca-ciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de des-canso que no gozó por estar enfermo o accidentado.

Matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador:

- Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siem-pre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la em-presa.

293

VACACIONES ANUALES

MONTENEGRO BACA1.- Concepto Iglesia Católica (Encíclica Rerum Novarum).

O.I.T.Nuestra opinión.

Número de Empleados IndividualesColectivos

Vencimiento del Período VencidasAdquisitivo Proporcionadas

Duración (antigüedad del empleo)

Remuneración simplesdobles

2.-Clasificaciones Utilización Integra

(criterios) Fraccionada

Régimen jurídico generalactividad determinada

Derecho de Acción prescriptasno prescriptas

Conversión en con pagodinero sin pago

Derecho Exigible Funciona como empleador 3) Doble Vía trabajador

Caracteres Derecho protegidoDerecho PersonalísimoDerecho normalmente condicionado

4)Naturaleza Teorías Pluralistas Jurídica Teorías Unitarias

294

5) Existencia de un Vínculo laboral permanenteRequisitos Antigüedad del Trabajador en el empleo

6) JustificadasSuspensiones Injustificadas

Períodos Tipos de Descanso

La antigüedad en el servicio

Plazos Varia- Insalubridadbles (Factores) Condiciones especiales Peligrosidad

7) del trabajo PenosidadDuración(Formas) Edad

Antigüedad en el empleo actualSe fija el número de días de licencia de acuerdo adicha antigüedad.

L.C.T. Días corridosDerecho a un día por cada veinte trabajadosEpocas anteriores

8) Oportunidad de Ejercicio Norma Legal

295

PAGO DE VACACIONES

1.- Momento de Pago Pago antes de empezar el período vacacional.

2.- Fin Descanso reparador y total

Misma remuneración que hubiese percibido de conti-nuar trabajando

3.- a.- Remuneración mensual (cálculo individual). Monto b.- Remuneración Variable (cálculo variable)

Remuneración c.- Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos (cálculo abstracto).d.- Remuneración parte en especie o servicios.

IndemnizaciónDeber de Asistencia Individual o Colectiva para el tra-

4.- bajador.Naturaleza Salario Jurídica Salario Diferido del Pago Deber de Protección a cargo del Empleador (Teorías) Teoría del Trabajo ya prestado.

Teorías de la Colaboración o Puesta a DisposiciónTeoría de la Prestación efectiva.

5.- Remuneración mensual Modo de

determinación de Remuneración Día / Horasla Remuneración Remuneración Variable

Trabajo JornalizadaJornada Irregular

6.- ProhibiciónFraccionamiento

y Excepción: Acuerdo de partes Acumulación Acumulación Fraccionamiento limitado a

Reducida a una tercera parte del perío-do anterior que no se gozó.

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7.-Prohibición FORMAS DE VIOLAR PROHIBICION. Si

de Trabajando para CONSECUENCIAS: tercero Trabajar Percibir un salario empleador

Aplica suspensión antes de comunicarse ini-cio de vacaciones

Suspensión Aplica suspensión fecha comunicarse inicio devacaciones

8.- Nace suspensión durante vacaciones.Relacionescon otros Enfermedades incapacidad durante el goce de licenciaInstitutos y Accidentes:

Situaciones incapacidad anterior al goce de la licencia

Preaviso

Maternidad y Estado de Excedencia.

8.3.1.- Licencias especiales: enumeración, plazos, requisitosespecíficos

El art. 158 establece las siguientes licencias especiales:

a.- por nacimiento de hijo, 2 días hábiles corridos;b.- por matrimonio, 10 días corridos;c.- por fallecimiento del cónyuge o de persona con cual estuviese

unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 días corri-dos;

d.- por fallecimiento de hermano, un día;e.- para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria, 2

días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año ca-lendario.

El art. 159 de la L.C.T. establece que estas licencias serán pagas; y elart. 160 preceptúa que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) delart. 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando lasmismas coincidieran con días domingos o no laborales. Los requisitos

297

para gozar de la licencia por exámenes los establece el art. 161 de lasiguiente manera, que los exámenes deberán estar referidos a los planesde enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacionalcompetente, y que el empleado deberá presentar al empleador certifica-do que acredite haber rendido el examen, expedido por la institución en lacual curse los estudios.

El régimen de licencias especiales tiene su precedente en las conven-ciones colectivas, que mucho antes que la LCT consagraron beneficiosde tal naturaleza. De tal modo, en el momento actual las disposicionesprevistas en la LCT son mínimas, encontrándose superadas por numero-sos convenios colectivos. Estas licencias son pagas, es decir, que se abonael día de salario que por la contingencia se perdería. Por otra parte la leyha querido de todos modos garantizar al trabajador un día hábil libre enlos casos de nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente está rela-cionado con la posible necesidad de realizar gestiones o trámites admi-nistrativos ligados a dicha circunstancia.

Por último dentro del régimen de licencias especiales podemos men-cionar la licencia por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 queprohibe el trabajo del personal femenino durante los 45 días antes y 45días después del parto, sin embargo establece la posibilidad de que lainteresada opte por reducir la licencia preparto, la que nunca podrá serinferior de 30 días, y acumular el resto de la licencia al período de des-canso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumularátoda la licencia no gozada al período de descanso posterior al parto. Lamujer tiene derecho a una asignación familiar, que consiste en una licen-cia paga por 90 días. Siendo asignación familiar tiene carácter no remu-nerativo, puede cobrarse en más de un empleo y reemplaza el salario.

298

Resumen

Licencias Especiales

Todo trabajador tendrá derecho al goce de las siguientes licencias es-peciales:

Nacimiento de Hijo: 2 días corridos.

Matrimonio: 10 días corridos.

Fallecimiento: De padres, hijos y cónyuges o de la persona con queestuviese unido, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 añosanteriores al fallecimiento, 3 días corridos.

Fallecimiento de hermano: Un día.

En las licencias por fallecimiento, deberá computarse un día há-bil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriadoso no laborables.

Exámenes: En la enseñanza media y universitaria: 2 días corridos porexamen, con un máximo de 10 días por año calendario. El trabajadordeberá acreditar haber rendido examen mediante el certificado corres-pondiente.

Donación de Sangre: Todo trabajador, que concurra a donar sangre aun banco de sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplica-ción, tendrá derecho a la justificación de sus inasistencias, sin pérdida desu remuneración, por el plazo de 24 hs. incluido el día de la donación.Cuando la donación de sangre sea realizada para hemaféresis, la justifi-cación abarcará 36 hs.. La ley establece que el trabajador, deberá recibirgratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extracción, elcual obviamente tendrá que estar a cargo del banco receptor de la dona-ción. Para que el trabajador se haga acreedor al cobro de sus remunera-ciones, deberá presentar el certificado médico que extenderá el banco desangre en el cual efectuó la donación.

299

Pago de las licencias especiales: Se usa el mismo procedimientoque para el pago de las vacaciones anuales. Como los días de licenciason corridos y pagos, deben abonarse aunque coincidan con domingos oferiados.

Antigüedad: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especia-les, no es necesario que el trabajador tenga un mínimo de antigüedad.

Acumulación: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho aacumular su período de vacaciones a su licencia por casamiento, aunqueéste se celebre fuera de la época en la que legalmente se otorguen lasvacaciones.

Licencias de convenios colectivos de trabajo: En algunos conve-nios se fijan mayor cantidad de días que los previstos precedentemente.En tales casos debe respetarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertosconvenios se establecen además otras licencias especiales, las que de-ben ser concedidas obligatoriamente.

Licencias Especiales

Enumeración

1.- Por nacimiento (dos días corridos)de Hijo.

2.- Por matrimonio (diez días corridos)

Cónyuge3.- Por fallecimiento Quien convive en

aparente matrimonio(tres días corridos)

4.- Por fallecimiento (un día)de hermano

5.- Rendir Examen (Enseñanza Media yUniversitaria) (dos días por examen)

Concepto

Permiso o-torgado porel emplea-dor por mo-tivos deter-minados.

Clases

- Legales

- Convencio-nales

- Graciables

300

Actividad Nº 28

a.- Explique la remuneración correspondientes a los fe-riados en los casos de:

- Trabajador a jornal:- Trabajador a comisión:- Trabajador a sueldo fijo:

b.- Resuelva el siguiente cuestionario:

1.-La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 días de vaca-ciones. Durante el transcurso de sus felices vaca-ciones se enfermó de hepatitis. ¿Qué pasa consus días de descanso? Ella nos pregunta si losperdió debido a su enfermedad.

2.-La Srta. María Alejandrina Laguattas comenzó atrabajar el 1º de setiembre del corriente año. ¿Lecorresponden días de vacaciones? De ser su res-puesta afirmativa ¿Cuántos? Si no es afirmativa¿Por qué?

3.-Susanita se casa el 17 de junio del corriente año,y todavía no tomó sus vacaciones (14 días).¿Cuántos días corresponden por matrimonio? Ellanos pregunta también si puede juntar los días delicencia por matrimonio, con los días de vacacio-nes anuales.

4.-El Sr. Isidro se incorporó a la empresa el 1º deAbril de 1985. ¿Cuál es su antigüedad? ¿Cuántosdías de vacaciones le corresponden?

301

8.4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicinapreventiva; exámenes preocupacionales y periódicos. Régimen

legal

Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establez-ca normas generales respecto a la obligación del empleador de cumplircon medidas, que según las características de los trabajos sean necesa-rias adoptar para proteger la integridad psicofísica y la dignidad del traba-jador, sino que se requiere también medidas concretas a la que debenajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al ambiente en las queaquellas se realizan.

Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencio-nar la ley Nº 11.127 que prohibió la fabricación, como así la venta y laexportación de fósforo blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609,prohibió el empleo de cerosa, sulfato de plomo y cualquier otro que locontenga.

Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisión deasientos con respaldo en número suficiente para el uso de cada personaocupada en establecimientos industriales o comerciales.

En el año 1972, en el orden nacional, se sancionó la ley 19.587, quepropone realizar un programa, a cuyo efecto establece las condicionesgenerales básicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos losestablecimientos del país. Asimismo establece la solidaridad del contra-tista principal y del propietario de las máquinas, también define el carác-ter de empleador.

Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:

- proteger la vida,- preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores,- eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,- estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades

que puedan derivarse del trabajo.

Dentro de los métodos que establece la ley para lograr los objetivosexpuestos podemos destacar los siguientes:

302

1.- crear servicios de higiene y de medicina preventivos y asistencial;2.- reglamentar las condiciones ambientales y ecológicas y sus inci-

dencias o factores de riesgos;3.- determinar los factores determinantes de accidentes o enferme-

dades del trabajo;4.- fijar condiciones mínimas de higiene y seguridad;5.- realización de exámenes médicos preocupacionales.

La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificadopor el Decr. 1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir losestablecimientos, prestaciones médicas y de seguridad, las característi-cas edilicias de los establecimientos, las condiciones de higiene de losambientes laborales, condiciones de seguridad del establecimiento y delpersonal, etc..

Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587es la protección de la vida y la integridad psicofísica del trabajador, quees el capital principal con que cuenta toda comunidad.

En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la segu-ridad de los trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe acla-rar que en caso que el empleador no cumpla con las condiciones de hi-giene y seguridad prevista en el ordenamiento legal, los trabajadorespodrán retener sus prestaciones en ejercicio de la exceptio non adimpleticontractus, art. 1.201 del C.C. .

La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo sonde carácter locales, provinciales o municipales y el poder de policía loejercen las provincias a través de sus Ministerios, Secretarías, Subsecre-tarías o Direcciones de Trabajo.

303

Investigar

- Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 quedeban cumplir los establecimientos laborales, respec-to a la seguridad y salubridad.

- ¿Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, ¿porqué?

304

305

UNIDAD IX

9.1.- Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas ydescansos

A.- Trabajo de mujeres:

Cuando estudiábamos, al comienzo del programa, la evolución del de-recho del trabajo veíamos que la dupla "Revolución Industrial-Estado Li-beral" caracterizaban a esa etapa de las relaciones laborales como de"suprema injusticia" (BORRAJO DACRUZ). En ese marco, el trabajo demujeres y niños en jornadas excesivas y salarios marginales, se convirtióen uno de los paradigmas de lo que el Estado Liberal de entonces,convalidó con su agresiva pasividad.

Este pecado original dio origen, en una etapa más evolucionada de lasrelaciones laborales, a una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) quepuso límites a la explotación de la mujer, dando paso a una de las prime-ras expresiones del "principio protectorio" que caracterizó al Derecho la-boral hasta nuestros días.

Los países civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estosprincipios. En particular el nuestro, lo hizo desde comienzo del presentesiglo, y de hecho se encuentra hoy plasmado en la legislación vigente,que a continuación detallamos.

B.- Trabajos prohibidos:

El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo deMujeres y en quince artículos recepta el espíritu de lo manifestado por laO.I.T. en sendas convenciones y recomendaciones internacionales.

a.- Prohibición de trato discriminatorio: El estado actual de nuestracultura, el pacto de San José de Costa Rica y nuestra ConstituciónNacional, tornaría innecesario plasmar en una ley particular -como laL.C.T.- esta prohibición. Sin embargo, el derecho del trabajo, atento asus orígenes, ha establecido enunciativamente esta prohibición entres de sus artículos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna conven-

306

ción ni reglamentación podrá hacer algún tipo de discriminación en elempleo, remuneración o condiciones de trabajo, basadas en el sexo oestado civil. A su vez, la violación a estas normas trae aparejada "san-ciones"; si se refiere a una situación contractual origina la sustituciónde la cláusula nula en aplicación del art. 13 de la L.C.T., y cuando ladiscriminación se manifieste en el despido, deben aplicarse lasindemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T..

Por último, el documento más importante que obliga en nuestro país ala aplicación del principio no discriminatorio es la Convención de Na-ciones Unidas (1979) cuyo texto forma parte de la Ley Nº 23.179.Asimismo, los Convenios Nº 81, 100 y 111 de la O.I.T. son específicosen el tratamiento de la igualdad de oportunidades y derechos del hom-bre y la mujer.

b.- Prohibición de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como princi-pio general, la prohibición del trabajo nocturno entre las veinte y lasseis horas del día siguiente. Sin embargo, a renglón seguido, admitetres excepciones:

1.- El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutadopor mujeres (mucamas, enfermeras, etc.);

2.- El trabajo en establecimientos de espectáculos públicos noctur-nos (artísticos, etc.). Esta excepción sólo es admisible para muje-res mayores de dieciocho años y;

3.- El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibición al ho-rario entre las veintidós y las seis horas del día siguiente (es decir,en el caso de tres turnos, uno debe ser cubierto por hombres).

c.- Prohibición de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que eltrabajo que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pue-da ser transferido al hogar de la trabajadora, violentando indirecta-mente los límites legales de jornada de trabajo. Desde luego que nadatiene que ver esta prohibición con lo previsto en la Ley 12.713 (em-pleadas domésticas).

C.- Jornadas y descansos:

Además de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornadade trabajo "femenina", la L.C.T. preve un descanso obligatorio de dos ho-

307

ras cuando el horario de trabajo se desarrolle en horas de la mañana y latarde. Sin embargo, el descanso al mediodía puede ser suprimido cuan-do las características de la tarea lo justifiquen.

9.2.- Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderíasde lactancia

A.- Licencia por maternidad:

La L.C.T. otorga con carácter de obligatorio una licencia pre y post par-to, la cual tiene las siguientes características:

a.- Comunicación fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene laobligación de comunicar fehacientemente a su empleador su embara-zo, fecha presunta de parto y en su oportunidad, el nacimiento.

b.- Período: La Ley de Contrato de Trabajo prohibe a la mujer trabajardurante los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha presunta delparto y los cuarenta y cinco días posteriores al nacimiento del hijo/ade la trabajadora. Lo primero que debe observarse es que la ley esta-blece una "prohibición" de trabajar y no sólo un derecho. Esto es razo-nable, en tanto que se protege, además de la integridad psicofísica dela trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgándole a esta normael carácter de orden público, por lo que no se le permite a la madreque por propia voluntad, continúe haciendo esfuerzos que puedanponer en peligro el nacimiento o los cuidados propios de un niño re-cién nacido.La única facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibi-lidad de optar por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso noinferior a los treinta días, y completarla luego del nacimiento hastanoventa días previstos por la ley. Caben tres observaciones:1.- si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los

días de licencia no gozados hasta el límite de noventa, en la licen-cia post parto;

2.- si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de lalicencia post parto, y la licencia pre parto se aumenta de plenoderecho con todos los efectos previstos en la ley;

3.- no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la protec-ción de la maternidad, el hecho de que el niño/a haya nacido muerto.

308

La última de las observaciones merece un comentario aparte, debidoa que es una interpretación judicial que hoy no encuentra discusionesde importancia doctrinaria. La explicación la encontramos en la natu-raleza jurídica del instituto, el que pertenece a la seguridad social; esuna contingencia y el bien protegido es la integridad de la trabajadoraque se ve con mayor razón afectado por el nacimiento de su hijo/a sinvida.

c.- Asignación por maternidad (no remunerativa): Durante los noven-ta días señalados, con más los posibles alteraciones reseñadas, elempleador no debe remuneraciones a la trabajadora, en cambio se leabona una asignación familiar en la misma fecha que se efectivizabanlas remuneraciones habituales y que es equivalente a la remunera-ción que le hubiese correspondido durante el período que tiene prohi-bido trabajar.

d.- Estabilidad en el empleo: La ley preve que a partir de la notificacióndel embarazo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabaja-dora embarazada, y la sanción a dicho incumplimiento por parte delempleador es el pago de una indemnización especial equivalente aun año de remuneraciones que se acumularán a la indemnización pordespido arbitrario.En este sentido la L.C.T. establece una presunción iuris tantum, por laque, el despido de la trabajadora obedece a razones de maternidadcuando fuese dispuesta dentro del plazo de los siete meses anterio-res o posteriores al parto, siempre que la trabajadora haya cumplidocon la obligación antes consignada de comunicar y acreditar, en sucaso, el embarazo y nacimiento respectivamente.

B.- Salas Maternales y Guarderías por Lactancia:

La ley preve que en los establecimientos donde presten servicios unnúmero mínimo -que sería determinado por un decreto reglamentario- demujeres, deberán habilitarse salas maternales y guarderías para niñoshasta la edad y en las condiciones que en la mencionada reglamentaciónse establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por lo que, al serprogramática, se hace necesaria su reglamentación a los fines de suexigibilidad.

De todas formas el empleador está obligado a permitir dos descansosde media hora cada uno por día, para amamantar a su hijo/a, por un

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período no superior a un año a contar de la fecha de nacimiento del me-nor.

9.3.- Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles;requisitos; reingreso; compensación por tiempo de servicios

A.- Estado de excedencia. Concepto:

Es la situación en que se encuentra la madre trabajadora, que cuentacon al menos un año de antigüedad, cuando luego de haber tenido unhijo puede suspender voluntariamente la relación de trabajo por un lapsono menor de tres meses ni mayor de seis, a contar desde la finalizaciónde la licencia por maternidad. Dicha manifestación de la voluntad debeser expresa.

El efecto jurídico de esta situación es la suspensión del contrato detrabajo, y no sólo de las prestaciones recíprocas, esto es: salario y traba-jo. Para su mejor comprensión remitimos a lo ya expresado en la bolillacorrespondiente.

B.- Opciones posibles

Una vez que finalizó la licencia post parto, la ley le permite a la trabaja-dora que no quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las si-guientes alternativas:

a.- Continuar trabajando, tal como lo venía haciendo hasta antes degozar de la licencia por maternidad.

b.- Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensación es-pecial por el tiempo de servicios que establece la ley o alguna otrafuente normativa (estatutos especiales, convenios colectivos detrabajo, etc.).

c.- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior atres meses ni superior a seis.

C.- Requisitos:

Para tener derecho de excedencia se requiere:

310

1.- antigüedad mayor a un año;2.- continuar residiendo en el país y3.- no asumir una "nueva" relación laboral con otro empleador.

Al decir "nuevo" empleador, significa que si la trabajadora tenía dostrabajos puede ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.

D.- Reingreso:

Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora optó en el uso desu derecho de excedencia, con los límites que marca la ley (entre 3 y 6meses), deberá reingresar en el cargo que desempeñaba anteriormente,o en algún otro inferior o superior previo acuerdo entre empleador y tra-bajadora.

Si el empleador se negara a reingresarla, deberá pagar lasindemnizaciones previstas para el despido injustificado, salvo que elempleador demostrara que tiene imposibilidad objetiva de reincorporarla.En este sentido, la jurisprudencia ha hecho una interpretación sumamen-te restrictiva de esta excepción. En este último caso, deberá abonar a latrabajadora una cantidad igual a la compensación por retiro voluntario(25% del art. 245).

E.- Compensación por tiempo de servicio:

Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la rela-ción laboral, cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, ademásde continuar cumpliendo el contrato de trabajo, optar por el derecho deexcedencia o resolver el contrato de trabajo a cambio de una compensa-ción especial equivalente al veinticinco por ciento de la remuneracióncalculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada año de servicio (lalicencia por maternidad no computa antigüedad). Esta compensación porretiro voluntario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a obien, la enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En amboscasos la trabajadora deberá probar esa situación.

311

Actividad Nº 29

a.- Resuelva la siguiente situación: Suponga que Ud. estárecibido y a su estudio concurre una mujer, la que lemanifiesta que su horario de trabajo es de 22.00 a03.00 y que completa sus ocho horas diarias en tra-bajos que debe realizar en su propio domicilio.

b.- Resuelva la siguiente situación: Una trabajadora yacomunicó al empleador su embarazo. En ese ínterin,se produce un robo en la empresa y la misma traba-jadora se encuentra (aparentemente) implicada. Elempleador decide despedirla con justa causa sin pa-garle ningún tipo de indemnizaciones.

312

9.4.- Trabajo de menores. Generalidades. Prohibiciones dediscriminación. Capacidad. Aprendizaje y orientación

profesional. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio

A.- Trabajo de menores. Generalidades:

Lo dicho a modo de introducción para el trabajo de mujeres, se hace dealguna manera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orí-genes compartidos, de mujeres y menores, hacen que doctrinariamentesean asimilados en su desarrollo e incluso que tengan un similar trata-miento legislativo. A este respecto debemos hacer una clara distincióndesde el punto de vista de la política legislativa, por cuanto es perfecta-mente admisible que se "recubra" o proteja el trabajo de un menor, aúncon el riesgo de disminuir el estímulo de los potenciales empleadorespara tomar menores en sus empresas, debido a que es más valioso parael desarrollo integral de la sociedad, preservar la integridad psicofísica eincluso moral del menor y a su vez estimularlo para el estudio, aislándolode su condición de trabajador marginal. Por su parte la mujer, no se en-cuentra en las condiciones recién expuestas, menos aún en estos tiem-pos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando día a día.Por lo que "protegerlas" a través de una legislación tuitiva va en contra desus propios intereses y contra su propia lucha por la igualdad.

Dicho esto y compartiendo toda legislación tuitiva en relación al trabajode menores pasamos a desarrollar los aspectos de dogmática legislativa.

B.- Prohibiciones de Discriminación:

La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminación en lasretribuciones cuando los menores desarrollen tareas propias de trabaja-dores mayores. En todo caso la legislación laboral por las razones reciénexpuestas, hace una "discriminación positiva", intentando igualar desigual-dades naturales o biológicas y en definitiva protegiendo un valor social,como es la formación integral de los adolescentes.

C.- Capacidad:

La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14años (conforme Convenio Nº 5 O.I.T.), por debajo de esos límites está

313

prohibido contratar por razones biológicas, culturales y morales. Lo queno queda muy claro de la legislación actual, es cual es la sanción ante laeventual contratación de un menor de catorce años.

En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. Ensegundo lugar, y haciendo una interpretación de la norma, sostenemosque en el caso de retiro del menor a instancia de los padres, el empleadordebe resarcir por daños y perjuicios ocasionados por una contrataciónirregular.

La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce ydieciocho años, en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de laL.C.T. que trata de los requisitos esenciales y formales del contrato detrabajo, a cuyo estudio remitimos. Aquí sólo diremos, armonizando losartículos mencionados y el 128 inc. 2º del Cód. Civ., que una vez formali-zado un contrato de trabajo con un menor con capacidad laboral, es váli-do en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se oponganexpresamente al mismo.

D.- Aprendizaje y orientación profesional.

E.- Jornadas y descansos:

Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.

F.- Ahorro obligatorio:

Dentro de los treinta días de la ocupación de un menor, el empleadordebe depositar, en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar,el diez por ciento de la remuneración que la corresponda, dentro de lostres días subsiguiente a su pago.

314

Actividad Nº 30

a.- Un niño de 13 años se encuentra trabajando en unaempresa hace siete meses y no está registrado enlos libros laborales. Sorpresivamente, el empleadorle dice verbalmente que no vaya a trabajar más. ¿Elmenor puede iniciar un juicio?, ¿qué reclamaría?,¿cuáles son las sanciones previstas para elempleador?

b.- ¿Está Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo quela legislación actual les da a las mujeres y/o meno-res? ¿Por qué?

315

UNIDAD X

10.1.- Remuneración. Concepto Jurídico. Terminología

Existe una definición clásica en la que el salario se considera como lacontraprestación del trabajo subordinado; prácticamente toda la doc-trina acepta la definición apuntada. Sin embargo entendemos que la rela-ción laboral no se limita a un simple "do ut des", pues como observa HugoSinzheimer (citado por Mario Ackerman en D.T. LIII-A, 411) "quien prestael trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo; eltrabajo es el hombre mismo en situación de actuar, y es en virtud de estoque la función del derecho del trabajo es evitar que el hombre sea tratadoigual que las cosas".

Preferimos la idea de César Lanfranchi al expresar que "no es ya elsalario la contraprestación dada al trabajador por ser productor de rique-za que consume el empleador, sino la retribución que se debe en justiciaal trabajador como persona humana, con derecho a constituir una familiay con la obligación moral de alimentar y educar a sus hijos" concluyendoque "salario ya no es pura y simplemente la contraprestación del trabajo,sino lo que se debe como consecuencia del contrato de trabajo".

10.1.1.- Aspectos económicos

Dice Justo López ("El Salario", pág. 22) que "La ciencia económicaestudia al salario como una de las categorías del rédito individual: la quecorresponde a uno de los factores de la producción; el trabajo, pero con-siderado específicamente como trabajo "subordinado". Para el economistaentonces, el salario es, fundamentalmente, el precio del trabajo subordi-nado. Un precio, sin duda, con características muy especiales, pues nose admite por razones éticas, que su formación quede librada pura y ex-clusivamente al libre choque de la oferta y la demanda".

Es oportuno recordar aquella persistente afirmación de los movimien-tos sindicales de principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles-en el sentido de que "el trabajo no es una mercancía".

316

Cada doctrina económica ha tenido su propia teoría con referencia alsalario, especialmente estudiada durante el siglo pasado, así tenemos:

a.- Doctrina liberal. Sostiene que "el salario es igual a la cantidad deartículos necesarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia".Según Ricardo es lo que le cuesta a la sociedad permitir a los trabaja-dores subsistir y perpetuar la raza.Adam Smith sostenía que un trabajador libre le cuesta a quien lo em-plea menos que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor deadquisición, hay que darle de comer cuando está enfermo, también asus hijos que no producen, hay que suministrarle ropas mínimas yalojamiento... Nada de esto se le da al trabajador libre. Sostenían es-tos autores que la ley de oferta y la demanda hacía imposible elevarlos salarios por encima del nivel mínimo de subsistencia.

b.- Doctrina Marxista. Marx formuló la "ley de la sobrepoblación relativa"o teoría de "ejército industrial de reserva". Según ella existen meca-nismos utilizados por los propietarios de los medios de produccióntendientes a mantener una sobre oferta de mano de obra que acarreaindefectiblemente una disminución en los salarios. Habla Marx de una"fuerza de resistencia" de los capitalistas que se manifiesta a travésde "la substitución de la fuerza humana del trabajo por la mecánica,las crisis económicas periódicas que repercuten sobre el nivel de lossalarios por medio de la consecuente desocupación, y la tendencia aexportar capitales a donde puedan encontrarse reservas de mano deobra". Aunque escrito hace más de un siglo parecería que mantienevigencia el efecto a veces negativo de la tecnología, el desempleo y elaccionar de las multinacionales.

10.2.- Salario justo

Los teólogos escolásticos fueron los primeros en ocuparse del proble-ma del salario justo al tratar de desentrañar la exigencia jurídico-moral deequivalencia en los cambios. Su análisis, y el de la Iglesia Católica, culmi-na en la encíclica "Mater et Magistra" donde el sumo Pontífice expresaque la retribución del trabajo, así como no se puede abandonar entera-mente a la ley del mercado, así tampoco se puede fijar arbitrariamente.

También la Constitución pastoral Gaudium et spes se señala que "laremuneración del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y

317

a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiri-tual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capa-cidad del establecimiento y el bien común".

10.2.1.- El principio de igualdad

El artículo 14 Bis de la Constitución establece, en forma programáticaque "las leyes... asegurarán al trabajador... igualdad remuneración porigual tarea...". El fundamento de la norma es el de impedir discriminacio-nes arbitrarias en materia de salarios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "Ratto, Sixto yotros vs. Stani S.A." dijo que el principio constitucional "es indudable quese opone a discriminaciones arbitrarias como serían las fundadas en ra-zones de sexo, religión o raza, pero no a aquellas que se sustentan enmotivos de bien común: nada obsta, por vía de ejemplo, a que se paguemayor retribución a quien tiene mayores cargas de familia, tal como lamisma Constitución lo quiere al disponer la "compensación económicafamiliar" (...) siendo así, es claro que el mentado principio tampoco seopone a discriminaciones fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad ycontracción al trabajo del obrero. La ley no debe interpretarse conforme ala desnuda literalidad de los vocablos utilizados, ni según rígidas pautasgramaticales, sino con arreglo a su significado profundo". Manifestó tam-bién, la Corte que "el empleador cumple con el mandato constitucionalpagando a cada categoría de los trabajadores lo que estipula el conveniocolectivo que por haberse elaborado con intervención de la parte laboral,asegura una remuneración justa"; pero que "no puede privarse alempleador de su derecho a premiar, por encima de aquellas remunera-ciones a quienes revelen méritos suficientes de lo contrario no habríamanera de estimular el trabajo, la eficacia y la lealtad, con grave detri-mento de la justicia; y con respecto al interés de la comunidad, que enesta cuestión no debe dejar de computarse, es patente el efecto nocivode una igualación forzosa al más bajo nivel".

Hasta aquí podríamos compartir el fallo del superior tribunal, sino fueraporque se formula el siguiente agregado: "el derecho del empleador depremiar aquellos méritos no puede sujetarse a la prueba, en la prácticamuy sutil y difícil, de que ellos existen; debe quedar librada a su prudentediscrecionalidad, pues de lo contrario se desvirtuaría su ejercicio". De

318

esta manera la cláusula constitucional prácticamente se vuelve letra muertaya que se le permite al empleador establecer distintos salarios por labo-riosidad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia detales eximentes.

Nuestro país ratificó mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio Nº 100de la O.I.T. sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra mas-culina y femenina por un trabajo de igual valor.

10.2.2.- Pago de la remuneración: en dinero y en especie

La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello comoconsecuencia de la negativa experiencia histórica vinculada a los pagosen especie. Recuerda el maestro español Alonso García que "La formade retribución en especie está ligada históricamente, a uno de los másnegros capítulos de la evolución de las relaciones de trabajo. Nos referi-mos al truck-sistem, en virtud del cual la percepción del trabajador eraprácticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le reco-nocía una determinada retribución nominal, que hacía efectivas en bonoso vales, sólo susceptibles de cambio en tiendas propiedad de la mismaempresa, lo cual, mediante la conveniente subida de los productos adqui-ridos por sus trabajadores, contaba con un medio totalmente ilícito, paradisminuir el salario real de éstos. De aquí que todos los ordenamientos,para salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones del con-trato de trabajo, rechacen de manera expresa el truck-sistem".

Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pagode la remuneración en especie, pero hasta un máximo del veinte por cientodel total de la remuneración (artículo 107 LCT).

10.2.3.- Adelantos, compensaciones y descuentos

También razones históricas han hecho que el legislador observara condisfavor los anticipos de sueldo. Como lo recuerda José Hernández, en elámbito rural durante el siglo pasado, se exigía "la papeleta" que acredita-ra que el peón nada adeudaba a su patrón, caso contrario era encerradoen prisión o enviado a los fortines.

319

El artículo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse más de50% de la remuneración, y que los recibos que instrumenten el adelantodeben ser similares a los que corresponden para acreditar el pago de lossalarios normales.

En los artículos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo diseña unsistema complejo regido por el principio de prohibición de efectuar de-ducciones, retenciones o

compensaciones que rebajen el monto del salario. Remitimos a la lec-tura de los respectivos artículos.

Aportes y contribuciones sobre los salarios

El conjunto de obligaciones previsionales y laborales (jubilación, obrasocial, cuota sindicato, salario familiar, etc.) así sea pagado exclusiva-mente por la empresa como contribución al sistema, o aportado por elempleado a través de la retención que le practica en el recibo de sueldo.

Contribución Empresas

ANSe. SueldosS s/Convenio

Aportes Sueldo Empleados de Bolsillo

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1

Sueldos NominalesSin descuentos con adicionales

abonados

Empleado Sueldo Salario Nominal Familiar

Juan $ 450.- ---José $ 550.- $ 61.-

Totales $1.000.- $ 61.-

3

Leyes SocialesQue los empleados aportan con

sus sueldos

Los porcentajes de las contri-buciones corresponden al

100% (Sin reducciones)

Jubilación 11% .............Ley 19032 2% .............O.Social 2,7% .............ANSSAL 0,3% .............Sindicato 2% .............

En boleta aparte"fuera de sistema"

Total Aportes .............

2

Leyes SocialesQue las empresas contribuyen a

pagar

Los porcentajes de las contribu-ciones corresponden al 100%

(Sin reducciones)

Jubilación* 16% .............Ley 19032 2% .............Obra Social 5,4% .............ANSSAL 0,6% .............Ex-CASFEC 7,5% .............Fondo Empleo 1,5% ............. Total Contribuciones .............

4

Total Leyes Socialesa Pagar

Total Contribuciones2.+

Total Aportes3.=

Total4.

$ ..............................

* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintas reducciones según las regiones del país.

321

10.2.4.- Embargos

Los artículos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por elDecreto 484/87 que establece la inembargabilidad de las remuneracio-nes hasta el monto equivalente al salario mínimo vital. Las remuneracio-nes que excedan en ese monto tienen los siguientes límites deembargabilidad:

a.- Remuneraciones inferiores a dos salarios mínimos, hasta el 10%del importe que excediera el SMV;

b.- Salarios superiores a dos salarios mínimos, hasta el 20% del im-porte que excediera el SMV.

Los alimentos o litis expensas no tienen la limitación referida y se fijanen función de permitir la subsistencia del alimentante.

10.3.- Tipos de salarios

10.3.1.- Participación en las utilidades

Aunque hace casi treinta años que nuestro sistema jurídico incorporócomo mandato constitucional a favor de los trabajadores "la participaciónen las ganancias de las empresas, con control de la producción y colabo-ración en la dirección...", no ha habido mayor entusiasmo (por parte delos empleadores ninguno) de hacer efectivo un instituto que tiene ampliadifusión en el continente europeo.

10.3.2.- Gratificaciones, bonificaciones, plus

Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad delempleador, y por lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sinembargo doctrina y jurisprudencia han establecido que cuando las grati-ficaciones se otorgan en forma habitual pasan a integrar la remuneraciónsiendo exigibles por los trabajadores.

Tal criterio quedó establecido en el fallo plenario "Piñol C/Genovesi" dela Cámara Nacional de Apelaciones, convalidado por la Corte Supremade Justicia de la Nación, donde se dijo que el empleador sólo podría

322

eximirse de su pago demostrando que reconocieron como causa servi-cios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuyabase se liquidaron en otras oportunidades".

Se estima que existe "habitualidad" cuando la gratificación ha sido abo-nada por lo menos en dos veces consecutivas.

En el fallo mencionado la Corte de Justicia expresó: "la gratificaciónque fuera abonada anualmente durante cuatro años, como estímulo parael personal que haya merecido tal atención, sin ninguna aclaración nireserva por parte del empleado, en una medida uniforme en los tres pri-meros años y escasamente superior en el último constituye una integra-ción del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidadde ponerse fin a la relación laboral".

10.3.3.- Viáticos

En principio los viáticos no deberían tener ninguna relación con la retri-bución: son los gastos que realiza el dependiente en interés exclusivo delprincipal en ocasión del trabajo. El concepto de gasto resulta incompati-ble con el concepto económico del salario: rédito o ganancia contractualdel trabajador subordinado.

Sin embargo el viático fue utilizado como una forma disimulada de in-crementar las remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguri-dad social y el efecto de esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vaca-ciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106) invierte el principio y considera quees remuneratorio todo viático, salvo que el gasto se acredite mediantecomprobantes. El mismo artículo facultad a que los convenios colectivosdispongan atribuirle -o no- carácter remuneratorio a los viáticos que seestablezcan.

En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viá-ticos -medien o no comprobantes- serán considerados parte de la remu-neración.

323

10.3.4.- Propinas

El artículo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivodel trabajo, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, talesingresos -como propinas o recompensas- serán considerados remunera-torios siempre que:

a.- fueren habituales, yb.- no estuvieren prohibidas.

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1255) advierte que las pro-pinas serán remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite,"pues sólo en dicho supuesto la retribución total a cargo del empleador yla aceptación del puesto de trabajo, tiene en cuenta la existencia de estesuplemento salarial".

Las propinas tienen especial gravitación en el ámbito gastronómico loque en su momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso"laudo" por parte de la Secretaría de Trabajo de la Nación, ratificado porel decreto-ley 4148/46 y la ley 12921. Esa disposición prohibía las propi-nas y establecía un porcentaje que pagaba el consumidor que luego eradistribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina según una escalade puntos asignada a cada categoría. En esa época -y hasta 1980- eracomún un cartelito en los restaurants que decía: "aquí no cobramos lau-do". En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dejó sin efecto el laudo del4-9-45, con lo que la percepción de la propina (que en realidad no sehabía eliminado totalmente) volvió a ser lícita, aunque los gastronómicosperdieron la certeza de la percepción de ese plus salarial.

Una de las dificultades que se presentan con la propina es lacuantificación de su monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debeser fijado judicialmente.

10.3.5.- El sueldo anual complementario

A fines de 1945 se produjo una conmoción en los sectores empresaria-les: el decreto ley 33.302/45 estableció con carácter obligatorio el plusque numerosas empresas acostumbraban dar a fin de año. Se produjo unlock out empresario y se anunció el cierre de numerosos establecimien-

324

tos. Para muchos era sólo una medida demagógica del Gral. Perón (Vice-presidente y Secretario de Trabajo), para otros una reivindicación de ca-rácter social. Lo cierto es que la institución se consolidó y se mantienehasta el presente con ligeras modificaciones.

En el año 1992 se dictó la ley 23041 que vino a modificar el artículo 121de la LCT que definía al sueldo anual complementario como la doceavaparte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en elrespectivo año calendario. La nueva disposición establece que el S.A.C.consiste en el 50% de la mayor remuneración devengada por todo con-cepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año. Según elartículo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona en propor-ción al tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divi-de por seis y se multiplica por los meses trabajados).

El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre,salvo en los contratos eventuales o de temporada en los que se debeabonar al finalizar el ciclo o la contratación.

10.3.6.- El salario mínimo vital

"273.- Si uno tomó en locación un doméstico, desde el comienzo delaño al quinto mes le dará 6 se de plata por día; desde el sexto mes al findel año, le dará 5 se de plata por día". "274. - Si uno tomó en locación elhijo de un obrero; precio de un hombre... 5 se de plata; precio de unladrillero... 5 se de plata; precio de un carpintero de obra... 4 se de plata...le pagará por día".

Apenas 4000 años han pasado desde que el legendario rey de Babilonia,Hamurabi, estableciera los primeros salarios mínimos de la historia. Des-de entonces ha sido permanente la preocupación de los gobernantes deestablecer protecciones al pago de las remuneraciones, como ocurre ennuestra Legislación de Indias que establecía para los indios un salariomínimo de real y medio de oro por día (según Bialet Masse, en 1904, enlas Provincias del Norte ningún peón ganaba esa suma).

La LCT (art. 116) ha definido el SMV como "la menor remuneración quedebe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornadalegal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivien-

325

da digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparci-miento, vacaciones y previsión". En algún momento el salario mínimo fueestablecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy alcanza U$A 200,00;con cualquiera de dichos montos resulta utópico que se puedan cubrir losrubros que se enumeran.

10.4.- Prueba de la remuneración. Diversos supuestos

En principio el monto de la remuneración se acredita con los recibos yconstancias de los libros que más abajo analizamos, sin embargo el tra-bajador puede acreditar el pago convenido por cualquier medio de prue-ba (testigos, pericias, instrumentos públicos o privados, etc.).

Documentación Laboral

Enumeración, Normas, Ejecución y Plazos.

Documentación y Obli-gación a cargo del

Empleador

1º.- Legajo del trabajador.

2º.- Libro de sueldos y jor-nales (o el Sistemaque lo reemplace).

Norma queObliga

Optativo porno ser Docu-m e n t a c i ó nexigible.

Art. 52 LCT

Momentode

Ejecución

Al ingreso yegreso deltrabajador ycada vez quesea necesa-rio ingresardatos.

Mensualmen-te.

Plazo paraconservar laDocumentación

Siendo optati-vo, no hay pla-zo.

Hasta diez a-ños despuésdel cese de laactividad de laEmpresa (art.67 Cod. de Co-mercio).

326

3º.- Planillas de horariostrabajadores mayo-res, menores y muje-res.

4º.- Salario familiar, de-claración jurada deltrabajador y notifica-ción de normas lega-les.

5º.- Fichas de control deAsistencia (reloj).

6º.- Obligaciones de laSeguridad Social De-claraciones Juradasmensuales.

7º.- Seguro de Riesgosdel Trabajador (Póli-za).

Art. 6 Ley11.544 y art.197 LCT.

Res. ANSe.S112/96 anexoD punto 28Form. 9.70 (Oy M= y Res.112/96 anexoA punto 6

Optativo

Res. D.G.I.3.834/94 For-mularios porcomputación(900,901, 902)

Art. 23 Ley24.557 y art.9 - Dec. 334/96.

Altas y bajasde los traba-jadores connueva plani-lla.

Al ingreso deltrabajador ycada vez quehaya cam-bios o modifi-caciones desu situación.

Diariamente.

Mensuales.

Comun icaraltas y bajasde los traba-jadores a laA.R.T..

Se conservansolamente lasdel plantel ac-tual.

Siendo de 10años la pres-cripción dedeudas por a-portes (Plena-rio C.N.T.C. Nº189) estima-mos que eseserá el plazode conserva-ción de la do-cumentación.

Siendo optativo,no hay plazo.

Diez años (Art.16 Ley 14.236).

Durante la vi-gencia de lapóliza y hasta2 años desdeel cese de larelación laboral(art. 44 Ley24.557).

327

8º.- Seguros de Vida obli-gatorios (Póliza).

9º.- Exámenes médicospre y post ocupacio-nes.

10º.- Libreta de ahorrosde menores de 14 y15 años.

11º.- Nota del Jubiladoque reingresa.

12º.- Declaración juradaFor. 572 Impuesto alas Ganancias.

13º.- Servicios de medi-cina del Trabajo (ho-ras médicos sema-nales en el estable-cimiento).

Dec. 1.567/74 y los obli-gatorios dec o n v e n i o scolectivos.

Art. 9 Dec.1.338/96.

Art. 192 y 193LCT.

Art. 34 ley24.241.

Res. D.G.I.4.139.

Res. S.R.T.37/97 Decre-to 1.338/96.

Altas y bajasde los traba-jadores.

Altas y bajasde los Traba-jadores.

Altas y bajasy depósitomensual.

Altas del tra-bajador y co-municación alANSeS.

Practicar la re-tención deG a n a n c i a spara los suel-dos superio-res según de-claración jura-da del trabaja-dor a su ingre-so (For. 572).

Obligatorio apartir del 151trabajadoresequivalentes(*).

Mientras durela vigencia dela póliza.

Durante la vi-gencia de la re-lación laboral yhasta 2 añosdel cese (art.44 ley 24.557).

Se entrega lalibreta al me-nor cuandocumple 16años.

Diez años (art.16 Ley14.236).

Diez años (art.40 Ley11.683).

Cuando supe-re la cantidadmínima de tra-bajadores es-tablecidos.

328

(*) Trabajadores "equivalentes": es la cantidad que resulta de sumar el número detrabajadores dedicados a la tarea de producción más el cincuenta por ciento(50%) del número de trabajadores asignados a tareas administrativas.

10.4.1.- Facultad judicial

El artículo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de loscréditos cuando se controvierta su monto y la prueba resulte insuficientepara acreditar lo pactado. Esta facultad se condice con la dificultad quemuchas veces tiene el trabajador para probar la remuneración (sobre todoen los pagos "en negro") y con el principio aceptado para el proceso labo-ral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro de la verdadreal. También el artículo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la efica-cia probatoria de los recibos de pago cuando los mismos no respeten losrequisitos legales.

En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admitela declaración jurada del dependiente para estimar el monto de la remu-neración (arts. 10 y 11 Ley 14546).

También en la redacción originaria de la Ley 20744 se establecía lainversión de la carga de la prueba cuando el empleador llevaba en formadeficiente la documentación laboral; ello fue derogado por el gobiernomilitar en 1976.

14º.- Servicios de me-dicina del trabajo (en-fermera / o con títulohabilitante.

Res. S.R.T.37/97 Decre-to 1.338/96.

Obl igator iocon más de200 trabaja-dores de ta-reas produc-tivas o másde 400 traba-jadores equi-valentes porcada turno.

Cuando supe-re la cantidadmínima de tra-bajadores es-tablecidos.

329

10.4.2.- Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos

Los artículos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad los requi-sitos que deben cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario for-mular comentario alguno, por lo que remitimos a la lectura de las disposi-ciones referidas.

Los artículos 52 a 55 también se ocupan en forma detallada de losrequisitos del llamado "Libro Especial" (anteriormente "Libro de RegistroUnico"), que obligatoriamente deben llevar todos los empleadores. Algu-nos autores (Prado, Ley general de contrato de Trabajo, pág. 108) sostie-nen que la ley debería haber hecho excepciones cuando se tenga unpersonal mínimo, para no gravar excesivamente a los pequeños comer-ciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos que unade las formas de flexibilidad laboral posible pasa por reducir las exigen-cias en las pequeñas empresas. En el decreto reglamentario de la ley deaccidentes de trabajo (14-01-1916) se disponía la obligación de llevar unregistro cuando se ocuparan más de cuatro obreros; en la legislacióncomparada existen numerosos casos similares.

330

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331

10.4.2.1.- Responsabilidad de contratistas

En virtud de la solidaridad impuesta por el artículo 30 de la LCT, elprincipal no puede desentenderse del cumplimiento de las obligacioneslaborales por parte de su

contratista.

En cuanto al pago de la remuneración resulta conveniente para el em-presario exigir la acreditación del cumplimiento de los pagos salariales yel cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, en cada opor-tunidad en que va a liquidar un certificado a su contratista. El artículo 136de la LCT expresamente autoriza al empleador principal, por sí o a pedi-do de sus trabajadores, a efectuar retenciones sobre lo que tengan queabonar a su contratista. (Ver Ley 25013).

10.5.- Adquisición y pérdida de la remuneración

10.5.1.- a) Prestación del trabajo y puesta a disposición

Según se desprende de una recta interpretación de los artículos 78 y103 de la L.C.T. al trabajador le basta con "poner a disposición" su fuerzade trabajo; si su empleador no la utiliza o la rechaza la prestación seconsiderará cumplida por mora del acreedor (art. 510 del Código Civil).

Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de tra-bajar en numerosos supuestos sin pérdida de su remuneración (enfer-medades, accidentes, feriados, descansos, licencias especiales, etc.).

10.5.2.- b) Pérdida por no prestación laboral; trabajo a reglamento,paros, huelga, fuerza mayor

El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de ponera disposición su fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situacionesen torno a la participación en medidas de acción directa, las que normal-mente conllevan la pérdida del salario. En un trabajo publicado en la re-vista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pág. 343) hemos analizado en extensoesta situación, remitimos a su lectura.

332

10.5.3.- Extinción del crédito, prescripción y caducidad

Los créditos laborales, como otros derechos, son afectados por el trans-curso del tiempo. La LCT dedica el Título XIII a las particularidades quepresentan la prescripción y la caducidad en el ámbito laboral, sin perjui-cio de la aplicación subsidiaria del Código Civil.

Originariamente la Ley 20744 (LCT) establecía una prescripción de 4años, ello fue sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976,por el plazo de dos años que aún nos rige. Llamativamente este podero-so recorte de los derechos de los trabajadores no ha sido motivo de re-clamo por parte de los representantes gremiales ni de los estudiosos conafinidad sindical. Téngase en cuenta que en las relaciones personales elprincipio de prescripción es de diez años (art. 4023 del Código Civil) y decinco años para las obligaciones periódicas (art. 4027, inc. 3. CC).

En materia de seguridad social rige como principio la prescripcióndecenal. Los accidentes de trabajo prescriben a los dos años pero conciertas particularidades establecidas en la ley 24028, que modifican elartículo 258 de la LCT.

Con relación a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los auto-res y los tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripcióna los dos, a los cinco y a los diez años.

Debemos recordar que la prescripción no puede ser incorporada deoficio por los jueces, debe ser planteada por la parte interesada.

El artículo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que losestablecidos en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT sólo pre-senta dos casos de caducidad: 30 días para impugnar sanciones discipli-narias (artículo 67) y 90 días para accionar por responsabilidad del em-pleado por daños producidos (artículo 135).

El título referente a la prescripción finaliza con el artículo 260 que pare-cería no tener estrecha relación con el tema, se refiere a que todo pagorecibido por el trabajador se tendrá como percibido a cuenta del totaladeudado, aunque se reciba sin reservas. Este artículo tiene una enormeimportancia práctica y técnicamente debía haberse ubicado junto al prin-cipio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplicación.

333

Los últimos dos artículos comentados reproducen las disposiciones dela ley 16577, que había sido dictada para contrarrestar la insólita doctrinade la Corte de Justicia de la Nación que estableció en forma pretorianaun plazo de caducidad aproximado de 4 meses (plazo "prudente") paraotorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados por el trabajadoren ese lapso.

MODELOS DE RECIBOS DE SUELDO

En la actualidad existen muchos modelos de recibos, pero, "recibo desueldo" es aquel formulario que cumpla con las disposiciones de la Leyde Contrato de Trabajo únicamente.

RECIBO DE SUELDO

LIQUIDACION RECIBO DE HABERESLEY 20744

ORIGINALPara el empleador

HABERES IMPORTE

Sueldo

TOTAL HABERES

Salario familiar esposaHijosEscolaridad primariaEscol.media y superiorFamilia numerosa

IMPORTE LIQUIDO

Total deducciones

Jubilación %Ley 19032 %Cuota Sind. %Obra Social %

DEDUCCIONES IMPORTE

IMPORTE NETO A COBRAR

EMPLEADOR

DomicilioCaja Nro.Inscripción

Fecha última depósito Lapso Depositado en banco

BENEFICIARIO

Fecha Calificación profesional Tarea cumplida

Remuneración correspondiente al mes de de 19

Recibí conforme la suma de

en concepto de mis haberes correspondientes al períodoarriba indicado y según la presente liquidación, dejandoconstancia de haber recibido un duplicado de este reci-bo.

LUGAR Y FECHA ............................... de 19 .................

SON ...................

Firma beneficiario

334

D.N.R.P. EX-CAJA

CATEGORIA CALIFICACION PROFESIONAL PERIODO DE PAGO REM.ASIGNADA

LUGAR Y FECHA DE PAGO:

Nº CUENTA

TOTAL NETO

...............................FIRMA

Nº DE INSCRIPCION:APELLIDO Y NOMBRE LUGAR DE PAGO SECCION LEGAJO FECHA DE INGRESO RECIBO Nº

DESCRIPCION DE CONCEPTOS UNIDADES REMUNERACIONES REMUNERACIONES EXENTAS DESCUENTOS SUJETAS A RETENCION

SON:

ART. 12 LEY 17250MESBANCOFECHA DEPOSITO

RECIBI EL IMPORTE DE ESTA LIQUIDACION ENPAGO DE MI REMUNERACION CORRESPON-DIENTE AL PERIODO INDICADO Y DUPLICADODE LA MISMA CONFORME A LA LEY VIGENTE.

RECIBO DE SUELDO

335

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importeneto de esta liquidación en pago de mi remuneración co-rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.

Caja deJubilaciones

Recibo Nº

EMPRESA: TOMAS S.A.

DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

AGO/98

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

PeríodoAbonado

Lugar y Fechade Pago

HIPOTECARIO 07/98 07/08/98 01/03/90 2.25

FINCA ABANDERADA, 02/09/98

52263712

9

HABERES HORAS TRAB. 016 207.00 2.25 465.75ANTIGUEDAD 051 37.26PRESENTIMOS 063 1.00 25.00FERIADO NACIONAL 071 1.00 18.00DEV. REDONDEO 299 0.12AJUSTE REDONDEO 300 -0.31ANSeS 11% 302 60.06LEY 19.032 3% 308 16.38O.S.P.R.E.R.A. 3% 16.38

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

SUBTOTAL 945.82 92.82

TOTAL NETO 453.00SON

CUATROSCIENTOS CINCUENTA Y TRES CON 0/100Firma Empleado

RECIBO DE SUELDO

336

RECIBO DE SUELDO (S.A.C.)

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importeneto de esta liquidación en pago de mi remuneración co-rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.

Caja deJubilaciones

Recibo Nº

EMPRESA: TOMAS S.A.

DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

L.COM.JUN/98

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

PeríodoAbonado

Lugar y Fechade Pago

HIPOTECARIO 05/98 09/06/98 01/03/90 2.25

FINCA ABANDERADA, 03/07/98

52263712

9

S.A.C. 1º/1998 163 1.00 284.78AJUSTE REDONDEO 300 -0.37ANSeS 11% 302 31.33LEY 19.032 3% 308 8.54O.S.P.R.E.R.A. 35 313 8.54

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

SUBTOTAL 284.41 48.41

TOTAL NETO 236.00SON

DOSCIENTOS TREINTA Y SEIS CON 0/10'0.Firma Empleado

337

RECIBO DE SUELDO (VACACIONES)

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importeneto de esta liquidación en pago de mi remuneración co-rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.

Caja deJubilaciones

Recibo Nº

EMPRESA: TOMAS S.A.

DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

L.COM.JUL/97

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

PeríodoAbonado

Lugar y Fechade Pago

HIPOTECARIO 06/97 14/07/97 01/03/90 2.25

FINCA ABANDERADA, 01/08/97

52263712

9

VACACIONES 1997 097 15.00 18.00 270.00AJUSTE REDONDEO 300 -0.10ANSeS 11% 302 29.70LEY 19.032 3% 308 8.10O.S.P.R.E.R.A. 35 313 8.10

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

SUBTOTAL 269.90 45.90

TOTAL NETO 224.00SON

DOSCIENTOS VEINTICUATRO CON 0/100.Firma Empleado

338

RECIBO DE SUELDO (DESPIDO INJUSTIFICADO)

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importeneto de esta liquidación en pago de mi remuneración co-rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.

Caja deJubilaciones

Recibo Nº

EMPRESA: TOMAS S.A.

DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

L.COM.MAR/98

TIZON, Edberto Ramón 7247921 02 003 Encargado

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

PeríodoAbonado

Lugar y Fechade Pago

Pcial. Salta 02/90 15/03/90 01/05/79 1631.88

FINCA ABANDERADA, 15/03/1990.

371405

178

HABERES HORAS TRABAJAD 016 127.00 1631.88 207248.77ANTIGUEDAD 051 20724.88VACACIONES 146 3.00 13055.04 39165.12AGUINALDO PROPORC. 165 1.00 80442.23INDEMNIZACION POR ANTI 284 1.00 660000.00INDEMNIZACION ART. 76 I 287 1.00 132000.00JUBILACION 10 % 302 34758.10I.N.S.S.J.P. 3 % 307 10427.43I.S.S.A.R.A. 312 10427.43

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

SUBTOTAL 1139581 55612.96

TOTAL NETO 1083968.04SON

UN MILLON OCHENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS SESENTA YOCHO CON 4/100.Firma Empleado

339

RECIBO DE SUELDO(LIQUIDACIÓN EN CASO DE RENUNCIA DEL TRABAJA-DOR)

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importeneto de esta liquidación en pago de mi remuneración co-rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.

Caja deJubilaciones

Recibo Nº

EMPRESA: TOMAS S.A.

DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

SET/98

BERMUDEZ, ALEJANDRO D. 23718625 02 023 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

PeríodoAbonado

Lugar y Fechade Pago

HIPOTECARIO 08/98 07/09/98 01/08/96 2.25

FINCA ABANDERADA, 03/10/98.

52263712

17

HABERES HORAS TRABAJAD 016 209.00 2.25 470.25ANTIGUEDAD 051 9.40VACACIONES 1998 098 10.00 18.00 180.00AGUINALDO PROPORC. 165 1.00 120.63DEV.REDONDEO 299 -0.05AJUSTE REDONDEO 300 -0.24ANSeS 11 % 302 85.83LEY 19.032 3% 308 23.41O.S.P.R.E.R.A. 3% 313 23.41ANTICIPO DE HABERES 541 1.00 262.34

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

SUBTOTAL 779.99 394.99

TOTAL NETO 385.00SON

TRESCIENTOS OCHENTA Y CINCO CON 0/100Firma Empleado

Falta Injustificada día 28/09/98.

340

Actividad Nº 31

a.- Según fotocopia de recibo de pago, determine losrubros que son remunerativos y los que no lo son.¿Es correcta la liquidación final que efectivamente sele pagó al trabajador?

b.- Suponga que un finquero concurre a su estudio y lepregunta si es legal o no la siguiente situación: Tienedoscientos veinticinco (225) empleados; cobran porjornal $9,58 (pesos nueve con 58/100). Por otra par-te, su cliente tiene una proveeduría que les descuen-ta por planilla la mercadería que llevan sus emplea-dos. Estos, consumen en la proveeduría un prome-dio mensual de $230 (pesos doscientos treinta).

c.- Un trabajador no está registrado y por ello no tienerecibos de sueldos. El empleador lo despide verbal-mente y por escrito niega la relación laboral, sin em-bargo por otros medios, se prueba que el trabajadortrabajó a las órdenes de la empresa. Suponga queUd. es Juez y debe determinar el sueldo mensual dela planilla de liquidación: ¿Cómo determinaría la baseremunerativa?

341

Anexo

Huelga y Salarios

El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas(en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido análisis

que abarca las experiencias nacionales y la legislaciónde otros países, así como la más importante doctrina en la materia.

1.- Introducción

Es doctrina generalizada, tanto en nuestro país como en otras legisla-ciones, que los huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perío-do que se abstienen de trabajar. Esta pérdida en la remuneración se pro-duciría independientemente de la legalidad o ilegalidad de la huelga.(1) Elfundamento de este criterio lo resume Jean Claude Javillier(2) con la máxi-ma "no hay trabajo, no hay salario" ("pas de travail, pas de salaire"). Sinembargo, esta situación presenta facetas que no pueden encuadrarse enuna mera afirmación dogmática, por lo que pretendemos analizar en elpresente trabajo la validez de la mencionada doctrina.

Es necesario realizar una advertencia previa con relación a la dificultadde trasladar las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema,

1.- Goldin, Adrián: Colaboración "Argentina: La huelga", en la obra colectiva, dirigida porGiulio Levi, "The strike". Milán -1987- pág. 120. En cuanto al no pago de los días dehuelga también lo analizan López, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos trabajossobre "La huelga y el contrato de trabajo" en la obra colectiva "Estudios sobre derechoindividual de trabajo". Ed. Heliasta -págs. 707 y 729; también Romero, Ramón: "Dere-cho de huelga". Ed. Depalma -1973 -pág. 127 y los autores citados en las notas siguien-tes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: "Droit du travail". Dalloz -1983 - pág.299; Sinays, J.: "Traité de droit du travail" dirigido por Camerlinck -T. VI- pág. 255; LyonCaen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: "Manuel de droit social" -pág. 308; Orliac, Claude: "Lesgreves" -E.M.E. - París - 1968 - pá. 56; Alonso García, Manuel y otros: "La huelga y elcierre empresarial". Madrid -1979 - pág. 75: Sala Franco, Tomás y Albiol Montesiones,Ignacio; "Apuntes de derecho sindical". Valencia -1988 - pág. 380; Sala Franco, Tomásy Goerlich Peset, José: "La huelga de los funcionarios públicos" - "Retención de habe-res" en La Ley (española) 1985 - T. 1 - pág. 493.

2.- Javillier, Jean C.: "Droit du travail" - París - 1981 - pág. 522. La misma expresión esusada por los alekanes Hueck y Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su "Compendiode derecho del trabajo" - Madrid - 1963 - pág. 135.

342

en especial cuando hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radi-ca en que para los países desarrollados el modelo de huelga se centrali-za en los conflictos económicos o de interés, mientras que los subdesa-rrollados (o en vías de subdesarrollo como el nuestro) deben atenderprincipalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos legales ycontractuales del empleador. En los países europeos es difícilmente con-cebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del proce-dimiento judicial, como por las sanciones al empleador que van desde lamulta hasta la prisión (en Francia, la falta de pago de salarios merecetales penas). Por otra parte, también debe reflexionarse en nuestros paí-ses acosados por el fenómeno inflacionario, en qué medida los reclamospor "recomposición salarial" no son también conflictos de derecho, temaque indudablemente requiere un análisis que -extrañamente- no ha pre-ocupado a nuestra doctrina.

Si bien los países latinoamericanos mantienen el principio de no pagarlas remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducidoexcepciones. En Ecuador, Costa Rica, México y Panamá, por ejemplo, sedispone que los trabajadores en huelga legal que no sea de solidaridadtienen derecho a percibir el salario íntegro. Según Efren Córdova(3) estasdisposiciones se basan en dos consideraciones.

La primera concierne al afán de justicia social que ha inspirado estaslegislaciones, que intentan llevar hasta sus últimas consecuencias el re-conocimiento del derecho de huelga. La segunda consideración se fun-damenta en la inexistencia en la región de los fondos de huelga estable-cidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio para permi-tir la subsistencia de los huelguistas.

2.- Doctrina Nacional

Un año después de la incorporación del derecho de huelga al textoconstitucional se dictó la ley 14.786 sobre "conciliación y arbitraje en con-flictos laborales". Su artículo 9º "in fine" dispone que "... la huelga traeráaparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las re-muneraciones... si no cesaren después de la intimación de la autoridad

3.- Córdova, Efren: "Las relaciones colectivas de trabajo en América latina" - O.I.T. - 1981- pág. 252.

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de aplicación". En realidad, la norma es suficientemente clara para nopermitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los días de huel-ga si no se acatan las intimaciones, ergo -"contrario sensu"- se pagan lossalarios si no media intimación. Esa fue la interpretación del Tribunal Su-perior de Córdoba(4) que expresó que "los obreros que han participado enuna huelga no declara ilegal por los organismos competentes, tienen elderecho a percibir el salario en los días holgados". Esta sentencia fueácidamente criticada por Mario Deveali(5) en un artículo cuyo título indicasu conclusión: "Una sentencia sociológica sobre huelgas pagas". Sinembargo, el maestro Deveali, luego de un profundo análisis sobre la im-procedencia del pago salarial durante la huelga, sólo afronta de soslayola clara prescripción normativa, manteniendo una conclusión principista.

La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referidareiterando la afirmación dogmática de que no hay salario sin trabajo, porlo que debemos considerar que el artículo 9º de la ley 14.786 ha sido"derogado" por la doctrina.

Según Justo López(6) la doctrina admite una sola excepción a ese prin-cipio en el caso de que la huelga sea "determinada por un grave e injus-tificado incumplimiento del empleador". Donde discrepan los autores esen graduar la calificación del incumplimiento. Vázquez Vialard(7) lo ubicaen la culpa o dolo del empleador, pero en páginas anteriores refiere comoexcepción al principio de que la "huelga haya sido provocadaintencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pagode salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderías)".

Parecería entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que VázquezVialard exigiría no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidadpara que proceda el pago de salarios. Krotoschin(8), por su parte habla

4.- "Buhler, Erico c/Talleres Gale y Cía. S.R.L." - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pág. 298.5.- Deveall, Mario: "El derecho del trabajo y sus tendencias" - 1983 - T. II - pág. 533.6.- López, Justo: "El salario" - 1988 - pág. 113.7.- Vazquez Vialard, Antonio: "Derecho de trabajo y seguridad social" - Ed. Astrea - 1979 -

págs. 566 y 575.8.- Krotoschin, Ernesto: "Instituciones de derecho del trabajo" - Ed. Depalma - 1968 - pág.

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simplemente de culpa, aunque señala que en tal caso el propio carácterde huelga sería dudoso. (9)

Justo López (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado análisissobre cuál es la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago desalarios. Aunque utiliza la expresión "culpa grave", que no nos convence,copara -con acierto- el recurso de la huelga con la situación que provocael despido indirecto. En consecuencia coincidimos que corresponde elpago de salarios cuando el empleador ha cometido una "injuria" tal quepermitiría al trabajador extinguir legítimamente la relación laboral. Ello sinperjuicio de insistir en que no nos convencen los escasos argumentoscon los que se ha "derogado" el artículo 9º de la ley 14.786, y ello almargen de que nos satisfaga o no la solución legal. En todo caso, podríaanalizarse su inconstitucionalidad por violación del derecho de propie-dad, pero no ignorar la existencia de la norma.

3.- Fundamento para la Privación Salarial durante la huelga

En este tema seguiremos al profesor español Juan García Blasco(10),quien señala que se han dado las siguientes explicaciones: a) que setrata de un medio coercitivo del empresario para que los huelguistas vuel-van al trabajo. Este criterio, que ha manejado alguna doctrina francesa,es insostenible ya que no se compadecería la amenaza que esgrimiría elempleador con la consagración de la huelga como derecho, muchas ve-ces de raigambre constitucional; b) en el mismo orden se ha sostenidoque la ausencia de salario sería una consecuencia del ejercicio del poderdisciplinario del empresario. Aquí también son válidas las razones esta-blecidas en el párrafo precedente y, finalmente, c) la tesis que cuenta conapoyo casi unánime de la doctrina se basa en el dogma de que no haysalario sin trabajo en virtud del sinalagma del contrato. Este carácter si-nalagmático del contrato laboral provocaría la interdependencia de lasobligaciones (prestación de trabajo y abono del salario), de tal forma que

9.- Deveali, Mario ("El hecho de la huelga y su conceptualización jurídica" - D.T. - T. XXII -1962 - pág. 450) sistemáticamente ha negado el carácter de huelga a los conflictos dederecho en la medida en que los mismos serían individuales (o pluriindividuales) yexisten los medios legales para obtener justicia. Este criterio aparentemente es com-partido por Adrián Goldin (ob. cit. en nota 1).

10.- García Blasco, Juan: "El derecho de huelga en España: calificación y efectos jurídicos"- Ed. Bosch - Barcelona - 1983 - pág. 192 y ss.

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los huelguistas no pueden percibir salarios al no realizar la prestaciónlaboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha cuestio-nado la tesis sinalagmática: entre los españoles, Rivero Lamas y GarcíaBlasco; entre los italianos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores señalanque hay situaciones en las que la obligación de prestar trabajo y abonarsalario no están condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfer-medad y otras licencias legales. Según Zangari(11), la pérdida de retribu-ción salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sinalagmafuncional, sino que es un mero efecto querido por la ley. Es, como diceGarcía Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar lassituaciones jurídicas y la que procede a imputarles determinados efectosen atención a la redistribución de riesgos existentes. Fernández Madrid(12)

pareciera que adopta una tesis intermedia, ya que si bien señala que elprincipio de que no haya salario sin trabajo es básico y elemental en elesquema de cambio, el mismo cede cuando la ley expresamente lo auto-riza en consideración a razones superiores.

En la legislación española se contempla en forma expresa esta situa-ción en el artículo 6,2 del DLRT (íd. art. 45, estatuto de los trabajadores)que dice: "durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de tra-bajo y el trabajador no tendrá derecho al salario". Esto es válido para lostrabajadores del ámbito privado, ya que para los trabajadores del sectorpúblico no hay norma expresa y sí una gran confusión doctrinaria, comoveremos más adelante.

En nuestro país, además del mentado artículo 9º de la ley 14.786, secontempló en la redacción original de la ley 20744, artículo 245, que "Cuan-do la huelga obedeciere a culpa del empleador, el trabajador tendrá dere-cho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su dura-ción". Derogada esta norma con la reforma de la ley 21297, subsistió elartículo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis sinalagmáticaen la medida en que "el empleador debe la remuneración al trabajadorpor la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposi-ción de aquél". Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo adisposición no habría salario. Cuando existe culpa del empleador se sos-

11.- Zangari, Giorgio: "Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici" en "Dir. Lav." - 1969 -pág. 101.

12.- Fernández Madrid, Juan C.: "Ley de contrato de trabajo comentada" - Ed. ContabilidadModerna - 1978 - T. II - pág. 454.

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tiene la aplicación de la "exceptio inadempleti contractus", en cuyo casoel pago de remuneraciones corresponderá no a tal título sino como in-demnización por daños y perjuicios.(13)

4.- Trabajo disminuido

Vázquez Vialard y Justo López señalan las dificultades que se presen-tan en el pago de "la labor deteriorada" o "mal cumplimiento de la presta-ción" cuando se producen en modalidades atípicas de huelga como eltrabajo a desgano, a reglamento, a tristeza, el paro de brazos caídos,etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y neurálgicas.Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en "proporción" altrabajo realizado, pero la dificultad es de carácter probatorio, ya que noes fácil cuantificar la disminución laboral en donde no existan "estándaresde producción" como sería el caso de un cajero o de una maestra. VázquezVialard, en opinión que compartimos, sostiene que si el trabajador cum-ple el horario normal, es el empleador quien debe acreditar la retracciónen la prestación para eximirse del pago de salarios.

En las huelgas turnantes y neurálgicas (o de trombosis), en las que porsu estructuración se provoca un daño mayor del que surge de la suma delas abstenciones individuales de cada trabajador, se ha planteado(14) sihabrá de traerse el salario en función de la disminución global de la pro-ducción o será tendiendo la diminución individual de cada trabajador.Evidentemente no puede prorratearse entre los trabajadores el mayordaño que produce este tipo de huelgas, pues podría producirse el absur-do de descontar más salarios que los que podría haber laborado el huel-guista. Antonio Ojeda Avilés(15) señala que en el derecho francés se haoptado por esta solución, esto es descontar únicamente la parte de sala-rio proporcional a la duración de su interrupción del trabajo, pues de locontrario se produciría una repercusión desproporcionada a su falta deprestación laboral.

13.- Deveali, Mario: "La legalidad de la huelga y sus efectos" - D.T. - T. 1959 - pág. 575.14.- García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 211.15.- Ojeda Avilés, Antonio: "Derecho sindical..." - Sevilla - 1983 - pág. 29.

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5.- Huelga Parcial. No huelguistas

Una situación compleja se presenta cuando parte de los trabajadoresno adhieren a la medida de fuerza y pretenden trabajar. Aquí además sepresenta la confrontación de dos derechos constitucionales: el derechode huelga y el derecho a trabajar.

García Blasco(16) analiza las siguientes hipótesis:

1.- Que la huelga constituya el ejercicio legítimo de un derecho. En talcaso, los no huelguistas aunque pongan a disposición su fuerza detrabajo pierden el derecho al salario pues estarían obstaculizando underecho constitucional de superior rango normativo (nos estamos re-firiendo a la legislación española).

2.- Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario,éste no puede ampararse en la fuerza mayor y consecuentementedebe responder por los salarios caídos de los no huelguistas.

3.- Si la huelga no es ejercicio regular del derecho, según el autor quevenimos glosando, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgode seguir abonando los salarios a los trabajadores, ya que la huelgaactuaría como un supuesto de fuerza mayor que imposibilita alempleador ofrecer trabajo por un acto ilegal que se lo impide.

En la doctrina nacional, Nápoli(17) ha sostenido que el empleador tieneque hacer una elección "o acoger la pretensión o soportar el daño quederiva de la abstención como precio de la resistencia. No es por lo tantoadmisible que pueda resistir transfiriendo a otros el daño, por efecto de laley. No puede pretender que la ley transfiera las consecuencias de esaelección a otros. Ahora bien, como los trabajadores no huelguistas sonterceros respecto de la huelga, el empleador no podría invocar, frente aellos, la existencia e fuerza mayor como causa de suspensión (pues lasola fuerza mayor no lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga esilícita, puede considerársela caso de fuerza mayor, como hecho de untercero, de acuerdo con los principios del derecho común". En la doctrinacomparada, en general, se entiende que los trabajadores inmersos en lasreferidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido, la

16.- García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 216.17.- Nápoli, R.A.: "Manual de derecho sindical" - L.L. - Bs. As. - 1965 - pág. 108.

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doctrina alemana haciendo uso de la llamada "Spharentheorie" (teoría delas esferas de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas porhuelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los tra-bajadores no huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia fran-cesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el elemento clave quepermite negar el salario, considerando que una absoluta imposibilidadsobrevenida en la organización y realización de la actividad laboral de lostrabajadores no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.

6.- Asignaciones Familiares

Se plantea una situación especial con relación al pago de las asigna-ciones familiares. Para la Corte de Casación Francesa "La huelga sus-pende el contrato de trabajo, en particular la obligación de pagar salarios,por lo que los trabajadores no tienen derecho a percibir el suplementofamiliar durante la huelga".(18)

En nuestro país se ha producido una evolución que es analizada porTardío Vallejo(19) a la luz de la jurisprudencia y los dictámenes de las Ca-jas de Asignaciones. Así, la Suprema Corte de la Provincia de BuenosAires, en fallo del 22/10/63 convalidó la resolución del Fondo Compensadorque establecía la pérdida del derecho al cobro de las asignaciones du-rante la huelga "cualquiera sea su carácter". En el régimen de CASFPI sedictó la resolución 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones.En el dictamen que origina esta resolución, se toma como pautadiferenciadora la existencia o no de calificación de legalidad o ilegalidadde la huelga. (Entendemos que ése es un grave error conceptual, nadatiene que ver el pago de remuneraciones con la legalidad o no de lasmedidas de acción directas). Sostiene que "si la huelga es legal, elempleador debe abonar los salarios caídos, efectuando aportes al orga-nismo sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleadorqueda liberado de la obligación de abonar salarios y, en consecuencia,las faltas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador".Cuando no existe calificación de la huelga, el pago de las asignacionesdependerá, según el dictamen de referencia, de que el empleador resuel-va abonar o no los salarios.

18.- D.T. - T. 1958 - pág. 279 - con nota.19.- Tardío Vallejo, Luis: "Régimen de Asignaciones Familiares" - 1978 - pág. 232.

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La huelga de los empleados públicos presenta facetas más complejasya que se introducen otros conceptos provenientes del derecho adminis-trativo que la diferencian en su tratamiento con los trabajadores del sec-tor privado.

Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios públi-cos tienen absolutamente prohibido el derecho de huelga, en otras estávedado para determinadas categorías y otras lo someten a diversas res-tricciones y penalidades. De todos modos la tendencia mundial es gra-dual y persistente en el sentido de otorgar el derecho de huelga a lostrabajadores del sector público(20).

Señala Javillier(21) que la mayoría de los estados norteamericanos pro-hiben la huelga de los empleados públicos, cualesquiera que fuesen lasrazones y modalidades. Inclusive se aplica la técnica del "twofor-one-pe-nalty", esto es, se descuentan dos días de salario por cada día de huelga.En el sector público también es común que no se aplique el principio deproporcionalidad, así en Francia una regla denominada del "30avo indivi-sible", prevé que todo descuento por servicio no cumplido no puede serinferior al monto de la remuneración percibida por el agente durante unajornada completa de trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de"incitación" a hacer huelgas por una duración al menos igual a la jornadade trabajo).

Agrega Javillier que el descuento procedería "bajo reserva de las pro-tecciones que pueden concernir a una parte inembargable de la remune-ración que no es susceptible de ser descontada cualquiera sea el motivo,a causa de su naturaleza alimentaria". Pero, nos preguntamos, ¿cuál se-ría la inembargabilidad de un salario que no se ha devengado? Parece-ría, entonces, un tanto confusa la proposición del catedrático de Bordeaux.

En España se ha producido un interesante debate en torno del temaque nos ocupa. Tomás Sala Franco y Goerlich Peset(22) analizan la curiosasituación producida en ese país por la inexistencia de una regulaciónjurídica precisa. Por lo pronto, se discute si la nueva Constitución Espa-

20.- Informe de la Comisión Paritaria de Servicio Público - 4ª reunión - Ginebra - O.I.T. -1988.

21.- Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pág. 278.22.- Sala Franco, Tomás y Goerlich Peset, José: "La huelga de los funcionarios públicos" -

La Ley (española) - 1985 - T. I - pág. 493.

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ñola reconoce el derecho de huelga a los funcionarios públicos (en laterminología de los españoles "funcionario" equivale a todo empleadopúblico), en un debate similar al que en su momento produjo la interpre-tación de nuestro artículo 14 bis. Superada esa discusión, subsiste lareferente al descuento de los días de huelga. El Tribunal Supremo espa-ñol (Sala 5ª) estableció que no existe en la relación funcionarial un sinalag-ma trabajo-retribución, pues "se articula un sistema retributivo de carác-ter y naturaleza públicos, ajeno a toda idea contractual que impide, a faltade norma legal específica, una respuesta como la que la Administraciónha dado... propia de una relación privada". En consecuencia, determinóque la Administración había procedido ilegalmente al efectuar descuen-tos salariales a los funcionarios huelguistas, ya que al no existir normaque habilitara la deducción debía procederse mediante expediente disci-plinario regularmente tramitado, porque -en el criterio del Tribunal Supre-mo- el descuento de haberes implica una sanción que induciría grave-mente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente.

Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallosdel Tribunal Supremo señalando que "Basta contemplar mínimamente elderecho comparado, el derecho internacional o la regulación del sectorprivado para comprender que el derecho de huelga no supone nuncaderecho a cobrar por no trabajar". Pero entendemos que también se equi-voca el referido Tribunal al considerar el descuento de haberes como unasanción y pensamos que en la legislación argentina no sería posible de-terminar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues se-ría una multa vedada en nuestra legislación laboral.

En el derecho español, la cuestión, de todas maneras, quedó zanjadacon la sanción de la ley 301/1984 que dispuso que "los funcionarios queejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribucio-nes correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situa-ción, sin que la deducción de haberes que se efectúe tenga, en ningúncaso, carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo desus prestaciones sociales".

En la legislación argentina también se ha resuelto la situación median-te el decreto 4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Illia), quedispone: "Los organismos de la Administración Pública Nacional en todassus ramas no darán curso a la liquidación de los haberes del personal desu dependencia, correspondientes a cada jornada de labor durante la

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cual éste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendototalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendohacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajoa desgano'. Todo ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias quepudieran corresponder por violación de los deberes contenidos en el res-pectivo régimen estatutario". Cabe aclarar que la norma referida no al-canza (ni podría) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la mayoría delas Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsisteuna situación semejante a la que se produjo en el derecho español antela carencia de legislación específica.

7.- Conclusión

El análisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de lahuelga no nos debe hacer perder de vista que éste es un fenómenometajurídico, más fácil de ser comprendido por la sociología que por elderecho. Así, la realidad nos demuestra que en el sector público por locomún no se descuentan los días de huelga, como acertadamente ad-vierte Vázquez Vialard(23), y ello a pesar de que el funcionario que resuel-va no realizar las deducciones salariales podría quedar incurso en la figu-ra delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario público omalversación de caudales públicos. Por su parte, en el sector privadogeneralmente se estipula en el momento de levantar las medidas de fuer-za que no habrá descuentos en las remuneraciones.

23.- Vazquez, Vialard A.: ob. cit. - pág. 576.

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UNIDAD XI

11.1.- Garantías de satisfacción de la remuneración

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie de normasdestinadas a garantizar que el trabajador perciba efectivamente el salarioque le es debido. Varias de dichas normas han sido examinadas al desa-rrollar la unidad anterior.

Dada la naturaleza alimentaria que reviste el salario para los trabajado-res y la persistente tendencia de un importante sector de empleadores atratar de evadir total o parcialmente su principal obligación, no parecenexagerados los esfuerzos de la ley en este sentido. La ley de contrato detrabajo se ve complementada por el régimen de sanciones previsto en lasleyes 18694 y 18695, así como también con el nuevo régimen de la ley deempleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la precarización delempleo y el llamado trabajo "en negro".

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1298) efectúa un exhausti-vo recorrido por las normas de la LCT que garantizan la efectividad delpago, que nos permitimos transcribir "in extenso" por su indudable inte-rés práctico.

Garantías de la efectividad del pago en la L.C.T.

La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones ga-rantiza al trabajador -aún a pesar de sí mismo- la posibilidad de per-cibir en forma efectiva su remuneración (aplicación del principio deindemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia de dere-chos (art. 12. L.C.T.) excluyendo la validez de los negocios liberatoriosque pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesación desus créditos a terceros (art. 148, L.C.T.). En estos casos la garantíaestá dirigida respecto de actos del mismo trabajador, quien por razo-nes de necesidad puede verse obligado a disponer en su perjuicio dederechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las másnumerosas, están destinadas a efectivizar dicha garantía respectodel empleador. En dicha línea se cuentan las normas que identificanal beneficiario de los servicios como responsable de los pagos labo-

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rales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia de las obli-gaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido(art. 32, L.C.T.); las que tienen relación con la prueba del monto ypago de los salarios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.);las que se refieren a la época del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137,L.C.T.); las que reglan sobre los medios de pago (arts. 134 y 125,L.C.T.); las que tratan sobre días, horas y lugares de pago (art. 129,L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario autorizandolimitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohibiendo compensa-ciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo las excep-ciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los por-centajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135,L.C.T.). La garantía en otros casos está dirigida a ampliar el ámbitode los responsables por los pagos salariales, creando en unos casosobligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho dereclamo autónomo y anticipado a los obligados solidarios (art. 136,L.C.T.). La protección del salario también afecta a los acreedores deltrabajador, a quienes se limita su posibilidad de embargar dicha pres-tación (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores del empleado, porlos privilegios que se acuerdan a los créditos laborales (arts. 261 a277, L.C.T.).

Estas garantías, como observa López, tienen la finalidad de asegu-rar la percepción "cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libredisponibilidad por parte del trabajador del salario", y en general tie-nen relación con el salario fundamental en dinero, con el que estánespecialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago(art. 124 y 125, L.C.T.); períodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.);días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); régimen de adelantos(art. 130); retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art. 136, L.C.T.);mora (art. 137, L.C.T.); instrumentación de los pagos (arts. 138 a 146);y la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).

11.1.1.- Modos de determinar la remuneración

Señala Vázquez Vialard ("Derecho del Trabajo...", T.I. ed. 1991, pág.365) que en una primera etapa, posterior a la revolución industrial, elprocedimiento para fijar la remuneración dependía unilateralmente del

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empleador, quien también imponía las demás condiciones de trabajo:horario, etc..

En una segunda etapa la "legislación laboral" puso un límite a esa am-plia "autonomía" de la voluntad estableciendo mínimos inderogables quelas partes no podía modificar.

En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como medio parala fijación de las remuneraciones, aunque en determinados sectores (ru-rales, domésticos) se establecen por resoluciones de la autoridad admi-nistrativa laboral.

En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de latercera) se desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado tomaun papel protagónico con una fuerte intervención para determinar la polí-tica salarial. Ello ocurrió especialmente en Europa en las dos últimas dé-cadas, donde a partir de "acuerdos marco" se establecen, a nivelmacroeconómico, pactos económico-sociales con la participación tripartidade empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impulsóeste tipo de negociación -que evidentemente da mayor previsibilidad a laeconomía- surgió de el desmesurado poder de negociación de ciertossectores que muchas veces conspiraba contra el interés general. Un cla-ro ejemplo de esta situación de produjo durante el Gobierno de IsabelMartínez de Perón, cuando en julio de 1975 la Unión Obrera Metalúrgica(sindicato "testigo"), logró un fuertísimo aumento salarial que provocó elllamado "Rodrigazo" desatando una hiper-inflación nunca vista en nues-tro país y la desestabilización del gobierno que llevó a su caída en marzode 1976.

Continuando con Vázquez Vialard señalamos que -en otro orden- lasremuneraciones se fijan en nuestro país por uno de estos tres modos:

a.- Negociación privada y directa entre trabajador y empleador (espe-cialmente con los llamados "altos cargos");

b.- Convenios colectivos o laudos arbítrales y,

c.- Resolución oficial para determinadas actividades.

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11.1.2.- Tiempo y lugar de pago

Los artículos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que lostrabajadores deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia delmencionado carácter alimentario es indispensable que el trabajador per-ciba sus retribuciones en forma periódica y regular, en períodos breves.Esto último también evita que la empresa acumule grandes deudas consus empleados (puede observarse que el aguinaldo que es semestralocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La periodicidaden el pago de salarios se encuentra estipulada en el Convenio 95 de laO.I.T., del año 1945.

Cabe señalar que cuando la ley habla de períodos mensuales, se refie-re al mes calendario; las partes no podrían establecer otra forma demensualización.

11.1.3.- Medios de pago

A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger aldeudor de la obligación, en el derecho laboral se tutela al acreedor, peroen ambos casos se resguarda a quien se considera está en condicionesde inferioridad.

Esta tutela especial tiene su principal razón de ser en el innegable ca-rácter alimentario, de subsistencia que tiene el salario para el trabajadory su familia. Por otra parte la experiencia histórica demuestra hasta elhartazgo la persistencia y temeridad de ciertos empleadores que -no obs-tante todos los resguardos- encuentran formas de burlar la ley. Una de lasformas más comunes, especialmente en nuestra Provincia, es el exigir altrabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude esmuy difícil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz paracombatirlo.

En este contexto el artículo 124 de la L.C.T. establece el principio quelas remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tresmodalidades:

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1.- Efectivo;2.- Cheque nominativo y3.- En cuenta personal bancaria o de ahorro.

En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efec-tivo.

11.1.4.- Remuneraciones accesorias

La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artículo127 de la LCT estableciendo que deberán abonarse junto con la remune-ración principal, salvo en cuanto a la participación en las utilidades o lahabilitación para las que deberán determinarse de antemano las fechapara el pago.

11.2.- Garantía y disposición de los créditos laborales

Como señala Justo López la relevante importancia que el legisladoratribuye al salario como elemento propio (prestación) de la relación labo-ral, se revela en el carácter intensamente protector de las normas legalesque lo regulan.

Hemos visto hasta aquí una protección fundada en la limitación de laautonomía de la voluntad (salarios mínimos, nulidad del salario lesivo,etc.); en los acápites siguientes desarrollaremos que corresponde al sa-lario ya devengado o percibido.

11.2.1.- Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios

Como excepción al principio de irrenunciabilidad establecido en el artí-culo 12 de la L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los lla-mados negocios liberatorios y la posibilidad de desistir de la acción y elderecho (art. 277 LCT).

En los albores del derecho laboral se establecieron expresas prohibi-ciones a los acuerdos transaccionales, como en el artículo 13 la ley 9688(año 1915, derogada en 1992) de accidentes de trabajo donde se fulmi-

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naban de nulidad absoluta tal tipo de transacciones. Sin embargo, en elámbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre se miró con simpatía la po-sibilidad de conciliación sobre derechos laborales de carácter litigioso,claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho deltrabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuandomediara homologación judicial o de la autoridad administrativa.

11.2.2.- Alcance, requisitos de validez. Homologación

Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o judicial de-bidamente homologados tienen el alcance de la "cosa juzgada". En todoslos casos se requiere la intervención personal del trabajador quien debeser informado de las consecuencias del acto que realiza. La homologa-ción consiste en el acto administrativo mediante el cual la autoridad res-pectiva determina en forma fundada que el acuerdo resultante determinauna justa composición de los intereses de las partes.

Según el plenario Nro. 137 de la Cámara Nacional de Apelaciones deltrabajo, la expresión en un acuerdo conciliatorio de que el trabajador "notiene más nada que reclamar por ningún concepto" hace cosa juzgada enjuicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proce-so conciliatorio.

11.3.- Protección respecto de los acreedores del trabajador

11.3.1.- a) Inembargabilidad

Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a loslímites de embargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a sulectura.

11.3.2.- b) Incesibilidad

El artículo 148 de la L.C.T. establece que "Las remuneraciones quedeba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otrorubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, inclu-yéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del con-

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trato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afecta-das a terceros por derecho o título alguno".

La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efec-tiva incorporación al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la protec-ción que algún autor (Altamira Gigena, LCT, T. II, pág. 149) considera queaún cuando existiera una cesión a favor de un familiar con derecho apercibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega de suma algunasin arriesgarse a tener que pagar dos veces.

11.4.- Protección respecto de los acreedores del empleador:acreedores privilegiados y quirografarios

No todos los acreedores se encuentran en la misma situación respectode los bienes del deudor. En algunos casos, con el propósito de reforzarel derecho de ciertos acreedores y asegurar el cobro de sus créditos laley dota a éstos ya de un privilegio, ya de una garantía real. De aquísurgen tres clases de acreedores:

1.- acreedores privilegiados,2.- acreedores con garantía real y3.- acreedores quirografarios.

Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de unprivilegio, consistente en el derecho de ser pagados con preferencia aotro (art. 3875 C.C.).

Se clasifican los privilegios en generales y especiales, según la exten-sión de su asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bie-nes del deudor. Gozan de este privilegio, por ejemplo, los sueldos y sala-rios de dependientes que correspondan a los 6 meses anteriores a laapertura del concurso, indemnizaciones por despido, preaviso y acciden-tes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos cuyo asiento es unbien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos,albañiles y otros obreros empleados para edificar una casa, por las su-mas que se les adeuden, sobre el valor del inmueble.

La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a loscréditos provenientes del contrato de trabajo. La recepción de normas del

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código civil por la L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resol-ver situaciones no previstas o que admiten la aplicación del "derechocomún" por corresponder a principios generales del Derecho del Trabajo.

La concesión de privilegios a los créditos provenientes de la relaciónlaboral constituye una de las formas de efectivizar el principio protectoriodel derecho del trabajo. Los privilegios de los créditos laborales son cua-lidades de éstos, modos de ser de ellos, que les atribuyen determinadaprelación para su cobro sobre los bienes del empleador, en general, osobre algún bien en particular. Los privilegios obran en desmedro delprincipio según el cual el patrimonio del deudor es la prenda común delos acreedores. La razón de las preferencias que la ley acuerda a loscréditos laborales está dada por el interés social que lleva implícita sututela, la que empero no llega a postergar, sino en determinadas condi-ciones, a otros créditos.

11.5.- Privilegios de los créditos laborales. Origen legal

11.5.1.- Clasificación. Créditos comprendidos.

La ley consagra la distinción clásica de privilegios especiales y genera-les. Los primeros previstos en el art. 268 surgen en razón de habersegenerado el crédito con motivo de la prestación de servicios en el esta-blecimiento del que formen parte los bienes afectados a la preferencia, oporque los mismos hayan servido para su explotación, o en el caso delart. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios generales se dan, encambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el créditosurja o tenga relación con determinados bienes en particular.

I.- Privilegios especiales

Art. 268.- "Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador porseis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes deltrabajos, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo,gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas ymaquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado susservicios o que sirvan para la explotación de que aquel forma parte.

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El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el di-nero, títulos de crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipoque sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sidorecibidos a nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación o existentesen él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino,objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstan-cia, se demostrare que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanente-mente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación,exceptuadas las mercaderías dadas en consignación".

Los créditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270de la L.C.T.: deben ser pagados con prelación a todo otro crédito respec-to de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios porsaldo del precio y de lo adeudado al retenedor de las mismas cosas, sifueren retenidas.

Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabaja-dor por seis meses, teniéndose por tales las contraprestaciones que debepercibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, cual-quiera sea la forma de su determinación incluyendo las prestaciones com-plementarias; pudiendo haber sido devengadas en cualquier tiempo. Seincluye en el concepto de remuneraciones, las cantidades debidas al tra-bajador, siempre que estén comprendidas en aquel lapso, por vacacio-nes y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables,horas suplementarias y días de descanso no gozados, sueldo anual com-plementario y cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art.103. No se incluyen en cambio las asignaciones familiares desde queéstas no constituyen una contraprestación que percibe el trabajador enrazón del trabajo que brinda o pone a disposición del empleado, por másque su percepción sea como consecuencia del contrato de trabajo, cons-tituyendo una prestación propia del régimen de seguridad social. Gozandel mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del tra-bajo, comprendidas en éstas las debidas al trabajador o suscausahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias ode las provenientes de la aplicación de normas del derecho común.

Se extiende, por último el privilegio especial a las indemnizaciones porantigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privile-gio no se extiende a los gastos y costas, limitándose al capital adeudado.

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La situación de los intereses en cambio es distinta o ingresa al rango deprivilegio asignado al capital en la medida fijada en el art. 265 de la Leyde Concursos, es decir de los intereses de todos los créditos menciona-dos por el plazo de dos años desde la fecha de la mora y de acuerdo a lodispuesto por el art. 274 de la L.C.T..

En cuanto al monto de estos créditos que exceden el valor de los bie-nes afectados al privilegio, gozarán del privilegio general del art. 273, encaso de concurso.

Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos créditos lasmercaderías, materias primas y maquinarias que integran el estableci-miento, donde haya prestado sus servicios el trabajador o que sirvan parala explotación de que aquel forma parte. El privilegio recae sobre todosaquellos bienes que integran al establecimiento, vale decir, las pertenen-cias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen integradoel establecimiento o explotación sin que necesariamente se trate de ma-terias primas, mercaderías o maquinarias.

El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que suponesu venta, criterio éste que se reitera en el art. 272, el dinero, títulos decrédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directoresultado de la explotación.

Art. 271.- "Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el art.268 sobre el edificio, obras o construcciones, reconstrucción o repara-ción.

Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuesecontratado directamente por el propietario como cuando el empleadorfuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso el pri-vilegio sólo será invocable cuando el propietario, que ocupe al contratistaencargue la ejecución de la obra con fines de lucro o para utilizarla enuna actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado alos créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen osque pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus acceso-rios".

El privilegio que se otorga a estos créditos está referido a lo previsto enel art. 268, las remuneraciones serán por seis meses, y como el fondo dedesempleo para los trabajadores de la construcción sustituye las

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indemnizaciones por despido, la limitación está dada solamente en cuan-to a los reajustes de sueldos y sus accesorios.

II.- Privilegios generales

Art. 273 - "Los créditos por remuneraciones y por subsidios familiaresdebidos al trabajador por seis meses y los provenientes deindemnizaciones por accidentes de trabajo, por antigüedad o despido opor falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual complementario, los im-portes por fondos de desempleo y cualquier otro derivado de la relaciónlaboral gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales ensu caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito salvo los alimentarios".

Este privilegio se hace valer después de liquidados los privilegios es-peciales y los acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los inte-reses por dos años a los que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1º del art.270 de la ley 19.251.

De tal forma la ley otorga un doble privilegio a los créditos laboralesprevistos en el art. 268, y sólo el privilegio general para cualquier otrocrédito emergente de la relación laboral, como por ej. las asignacionesfamiliares.

11.5.2.- Derecho de preferencia

La L.C.T. en su art. 261 dispone:

"El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otrosacreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato detrabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título".

Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la ma-teria, como:

a.- Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

b.- El derecho de preferencia se transmite a los sucesores del traba-jador.

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c.- El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los im-portes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga.

d.- Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concur-so.

El art. 266 establece el derecho de preferencia al disponer que loscréditos de los trabajadores gozan del derecho de pronto pago, sin nece-sidad de verificar el crédito ni condicionado a que se apruebe el estadode distribución definitiva.

El derecho de pronto pago configura una excepción al principio querige en la materia y merced al cual todos los acreedores deben aguardarla realización de los bienes del deudor y la distribución que se haga de loque de ello resulte. A la par sitúa al trabajador al margen del procedimien-to concursal, tanto en lo que hace al juicio de verificación como en loreferente a la distribución de los resultados de la liquidación, confiere altrabajador el derecho a la formación de un concurso especial con refe-rencia a los bienes sobre los que recaen los privilegios especiales.

El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requierala verificación de su crédito y reconocimiento de la preferencia, que sicorresponden a la resultante del art. 268, con la sola previa comproba-ción de sus importes por el síndico, el juez deberá ordenar que le seansatisfechos prioritariamente.

11.5.3.- Exclusión del fuero de atracción. Alcance

El art. 265 establece que no son atraídas por el concurso preventivo,quiebra o concurso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas opromoviere el trabajador, por créditos laborales, es decir que durante laetapa de conocimiento, o sea la que transcurre hasta la sentencia defini-tiva, es competente la justicia laboral.

La segunda parte del mencionado artículo dispone que la sucesión delempleador no atrae las acciones previstas en la primera parte de esteartículo, ni aunque éstas estuviesen en trámite de ejecución.

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El artículo 7º del Código de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/78), ratifica los principios establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expre-sar que el concurso preventivo, quiebra, etc., no atrae las acciones judi-ciales promovidas por el trabajador, y que cesa la competencia laboral alfinalizar la etapa de conocimiento, asimismo establece que la sucesióndel empleador no atrae estas acciones por más que se encuentren entrámite de ejecución.

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Anexo

Argentina-Primer Mundo

En la Argentina le llaman "trabajo informal".

En Francia se la llama por su nombre "esclavitud".

En la Argentina los incumplidores no son castigados.

En Francia el que no cumple sus obligaciones laborales va preso.

En Argentina el salario mínimo continua en $ 200.

En Francia una mucama es indemnizada con $ 20.000.

Francia

Condenan a un matrimonio por esclavizar a su mucama

La pareja, culta y adinerada, maltrató durante años a una jovenafricana. La hacían trabajar, pero no le pagaban. Ahora llegó lasentencia: un año de prisión.

ParísAFP y EFE

Un matrimonio francés muy culto y adinerado fue condenado ayer a unaño de prisión y a pagar una multa de casi 34 mil dólares por haber mal-tratado durante años a la joven africana que trabajaba como empleadadoméstica en su elegante casa de París.

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El Tribunal Correccional de esta ciudad consideró que Vicent Bardet,de 52 años, y su esposa Aminata, de 42, practicaban una forma de "es-clavitud moderna" con Henriette, la joven mucama llegó de Togo -su paísnatal- hace cinco años.

Después de conocer la sentencia, que incluye una compensación pordaños y perjuicios de 17 mil dólares a la joven mucama, los Bardet prác-ticamente salieron corriendo por una puerta trasera del Tribunal.

A pesar de que los mismos jueces fueron los que les habilitaron esasalida para que pudieran evitar a la gran cantidad de periodistas que losesperaban afuera, por otra parte determinaron que la sentencia deberáser publicada en el diario conservador francés Le Figaro.

El Tribunal Correccional basó su condena en que el matrimonio no lepagaba ningún sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipode tareas domésticas en su domicilio, y en el hecho de haber empleado auna extranjera sin permiso para trabajar.

Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante ytradicional editorial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos másaltos.

El matrimonio deberá pagarle a la mucama una compensaciónpor daños y perjuicios de 17 mil dólares.

Gerard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, había justificado asus clientes con el argumento de que no le pagaban porque la joven erauna amiga de la familia y que por eso "entre ellos no existían relacionescomerciales".

Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostró muy satisfechocon la sentencia dictada por los jueces.

"El tribunal reconoció que Henriette no era una amiga de la familia yque había sido explotada durante cinco años", dijo ayer.

Con ésta ya es la segunda sentencia en el año dictada por el tribunalde París por un caso de esclavitud.

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El 16 de marzo había condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka,una mujer nacida hace 44 años en la República de Malgache, a un añode prisión efectiva y a pagar casi 10 dólares de multa por hacer trabajaren su casa de París, en condiciones inhumanas, a una compatriota.

Harifi Rajoana, su esposo de 47 años, también fue condenado a tresmeses de prisión efectiva y a pagar unos 5.000 dólares de multa poremplear a una extranjera sin permiso para trabajar.

Además, el matrimonio debió pagarle otros 15 mil dólares por daños yperjuicios a su víctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar encondiciones indignas y durante casi 20 horas al día entre los años 1992 y1994, según dictaminó el tribunal.

Tribuna Abierta

Bajar salarios: más enfermedad que remedio

La receta de salvar la economía reduciendo salarios es parte delas corrientes que prestan poca o ninguna atención a la salud delmercado y el consumo.

Por Julio Sevares

La propuesta de reducir los salarios ronda la discusión económica ypolítica. La receta de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo sala-rios es parte de las corrientes que prestan poca o ninguna atención ala salud del mercado interno y al consumo que lo sustenta.

¿Cómo afectaría una reducción de salarios? Si se reducen los salariospúblicos se mejora la situación fiscal en el corto plazo, deteriorando losservicios públicos de salud, seguridad y educación, entre otros. Si sereducen en el sector privado, se obtendrían pocas mejoras en competiti-vidad externa. En ambos casos, el costo sería un derrumbe recesivo deconsecuencias nefastas sobre la capacidad recaudatoria del Estado yel mercado interno, que representa más del 80 % del PBI y es la base desustentación de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, comogeneralmente sucede, la medicina que recomienda la economía orto-doxa es peor que la enfermedad.

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El proyecto de reducir salarios públicos incluye tocar los de la adminis-tración central o los de todos los empleados públicos del país. En el pri-mer caso, el proyecto no presenta complicaciones operativas porque sólorequiere la mano dura del Gobierno nacional. Pero tendría poco resultadopráctico: las remuneraciones de la administración nacional son 6.700 mi-llones de pesos y con una reducción del 10% se ahorrarían 670 millones,un 22% del déficit proyectado para este año.

Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneracionesde todo el sector público nacional y provincial. Según el presupuesto con-solidado, los estados pagan anualmente unos 24.000 millones de pesos,y una reducción del 10% equivaldría a un 80% del déficit esperado. Elgobierno nacional debería convencer a todas las provincias de que redu-jeran los sueldos de maestros, médicos, policías y demás empleadospúblicos. Opción difícil, porque para muchas provincias los salarios públi-cos son una importante fuente de subsistencia social.

Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar también elsector privado, generalmente con el argumento de que es necesario me-jorar la competitividad externa. Hay que considerar cuál ha sido la evolu-ción de los salarios y del aporte del trabajo a la producción.

Todo recuerda lo que decía Samuelson: la solución del diablo no solu-ciona nada

- Según estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 elsalario real cayó un 8%, mientras la productividad aumentó un 27%.

- Según un estudio del Centro de Estudios para la Producción de la Se-cretaría de Industria del Ministerio de Economía, entre 1995 y 1998 elvolumen físico de la producción industrial aumentó 17%, las horas tra-bajadas no variaron y el costo laboral cayó un 6,6%. En el mismo lapsola productividad aumentó un 17%, mientras que el costo laboral ajusta-do por productividad, considerando la reducción de las cargas patrona-les, se redujo un 20%.

Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces ala situación de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta exter-na, habría que rastrear por otros caminos, como costos de servicios pri-vatizados, insuficiencia en la diversificación de productos y mercados ydebilidad en el progreso tecnológico local. Además, una reducción de los

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salarios privados no implicaría una reducción equivalente del precio deventa final de los productos. Según el censo de 1994, el costo laboral enla industria oscilaba entre el 5% y el 20% según los sectores, y estosporcentajes se redujeron sustancialmente si se consideran los aumentosde productividad de los últimos años.

Más allá de las hipótesis, es indudable que una reducción de salariospúblicos y/o privados tendría un inmediato impacto recesivo que agra-varía las tendencias ya existentes. Una recesión reduciría la base imponibley aumentaría las dificultades recaudatorias de los estados nacionales,provinciales o municipales. Las mejoras contables de hoy se pagaríancon penurias del mañana. Para cada empresa, una reducción de lossalarios mejorarían su estructura de costos. Pero debería soportar unareducción de la demanda global que, seguramente, anularía esa ventaja.

Aunque una reducción de salarios mejorara las exportaciones no seríauna compensación suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% delPBI mientras que el consumo, representativo de la importancia del mer-cado interno para la producción y los servicios, es un 84%.

Todo recuerda lo que Samuelson decía de las recetas monetarias: sonla solución del diablo, que no soluciona nada.

La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. HenryFord (fundador de la Ford) sostenía que él le aumentaba el sueldo a susoperarios para que pudieran comprar sus automóviles.

Extraído del Diario el CLARIN

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Lo decía un ministro de Menem...

Uriburu responsabilizó al modelo por el desempleo

El ministro de Trabajo, José Uriburu, dijo ayer que los altos nive-les de desempleo imperantes son una consecuencia del modeloeconómico adoptado por la Argentina y no un efecto del alto cos-to laboral. "Este sistema de estabilidad el cáncer que tiene es ladesocupación", afirmó el funcionario.

Uriburu consideró pocas las posibilidades de que una baja en el costolaboral genere mayores puestos de trabajo, por lo que aseguró que des-de la cartera no se propiciará una profundización de la flexibilidad laboralexistente en el país.

"El anterior sistema económico, el sistema económico inflacionario, elcáncer que tenía era la inflación, que les pegaba a todos, fundamental-mente a las clases más bajas. Este sistema de estabilidad el cáncer quetiene es la desocupación. Y eso nos pasa a nosotros y a la mayoría delmundo que está en el mismo sistema", señaló.

El funcionario aseguró en consecuencia que la clave para bajar la des-ocupación no está en el Gobierno, sino en el sector privado.

"No es un problema del Gobierno la desocupación. El problema de ladesocupación es un problema de toda la sociedad, porque no puede serque haya empresas que ganen fortunas y el primer problema que tienenque asumir su responsabilidad y los trabajadores tratar de ubicarse yaceptar las nuevas condiciones".

Según el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puedehacer es sólo "tomar alguna medida de carácter preventivo y más o me-nos tratar de paliar la situación dentro de lo que son las posibilidades queestán a nuestro alcance".

Factores externos

Para Uriburu, el creciente desempleo, que según estimaciones priva-das ya ronda 15 por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisiseconómica originada en factores externos.

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Por ello, "de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilización la-boral no tenemos mucho más que anunciar", dijo.

El ministro negó incluso que los empresarios reclamen por la baja decostos laborales.

"No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez más la relación detrabajo como se va a jerarquizar. Todos lo empresarios le dicen que elcosto, lo que llamamos costo argentino, no está ahí", aseguró.

De esta forma, Uriburu se manifestó en contra de la política que llevaadelante Economía para generar fuentes de empleo a través de la rebajade aportes patronales, núcleo de la polémica de reforma tributaria.

Para defender su punto de vista, se basó en su experiencia profesional,más allá de su rol de funcionario.

"De alguna manera yo en mi vida real soy empresario", expresó el mi-nistro, quien se desempeñó en el directorio de grandes empresas antesentrar en la función pública.

Según el reemplazante de Antonio Erman González en la cartera labo-ral, el costo argentino pasa por la dificultades en el acceso al financiamientode la empresas.

"Analicemos cuál es el costo financiero que pagan las empresas ar-gentinas y cuál es el costo de aquellas empresas argentinas y cuál es elcosto de aquellas empresas con las que las empresas argentinas tienenque competir y vamos a tener una conclusión bastante clara de dóndeestá uno de los principales problemas", dijo.

"Los problemas son económicos, los problemas no son por las cargassociales. Los problemas son la competitividad, los costos financieros, laapertura del mercado. Todos esos son los problemas que enfrenta unempresario", agregó.

Extraído del Diario El Tribuno

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Actividad Nº 32

a.- ¿Cuáles son las protecciones más importantes quetiene el trabajador para garantizar que los pagosemergentes de la relación laboral son los que corres-ponden por ley?

b.- Supongamos que un trabajador cobra una suma con-siderable por indemnizaciones laborales. ¿Pueden loshijos en la hipótesis de divorcio embargar lo corres-pondiente a cuota alimentaria?

c.- Enumere los privilegios que tienen los créditos labo-rales en situaciones de concurso de acreedores dela empresa y distinga los casos en que deben pre-sentarse los juicios en el fuero laboral y cuándo sedeben presentar en el fuero civil (ante el Juez delconcurso).

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UNIDAD XII

¿Qué Administradora me conviene?

Suponiendo que hayamos resuelto el interrogante mayúsculo y no ten-gamos dudas de incorporarnos a la jubilación privada, surge un segundoenigma: ¿qué AFJP elijo?. En este caso la respuesta es más sencilla: sinduda la que administra el Banco Nación. Pero ¿por qué una respuestatan categórica? ¿Acaso el autor de la nota tiene intereses en el BancoNación?. No, ocurre que la ley ha establecido expresos privilegios a favorde esta entidad que favorecen a sus afiliados: El Estado garantiza que larentabilidad de los aportes como mínimo serán equivalentes a los depó-sitos de caja de ahorro o a su valor dolar más la tasa LIBOR, la que seamayor. Esta ventaja no está establecida para ninguna de las AFJP.

Pero hay otra razón adicional para aportar a la AFJP del Banco Nación,la ley la obliga a que por lo menos un 20% de sus aportes sean destina-das a inversiones en economías regionales; obligación que no tienen lasotras AFJP. Si por algún motivo no optara por la AFJP del Banco Naciónel autor de esta nota sugiere, como salteño, que busque otra AFJP queeste integrada por entidades del Noroeste.

El nuevo sistema jubilatorio argentino está elaborado como un grannegocio que tiene como protagonista a las Administradoras de Fondo dePensión (en el régimen legal de 194 artículos casi no se menciona a los"jubilados", que son los convidados de piedra que asisten al velatorio desus propios restos). Aunque el tema es muy extenso advertimos que con-firmar la perversidad del nuevo sistema no admite la menor discusión:Desde el mes de junio de 1995 todos los jubilados nacionales actualesquedaron casi sin financiación (perdiendo los aportes de sus compañe-ros activos que van a ir a las AFJP); ese déficit lo cubrimos todos losargentinos, especialmente los provincianos, mediante la afectación deimpuestos coparticipables (ello significa que se recortan otros serviciosdestinados a educación, salud, vivienda, obra pública, etc.). Mientras tan-to ese aporte de los trabajadores (una suma que superará los 100.000millones de dólares que recibirán las AFJP antes de pagar la primer jubi-lación ordinaria dentro de 20 años) se convierte en una especie de "aho-rro obligatorio". Dando un ejemplo: es como si el jefe de una familia resol-viera que con el dinero destinado para mantener a sus ancianos padres

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efectuara en lo sucesivo un depósito a plazo fijo de 30 años para garanti-zar su propia vejez; pero para que sus padres no sufrieran tal situaciónresuelve recortar los gastos de sus hijos (alimentación, salud, educación).

La Reforma Previsional

El Negocio del Siglo

Aunque sumáramos el monto de las privatizaciones de YPF, Aerolíneas,Entel, Somisa, Gas del Estado, es decir todas las realizadas y por reali-zarse no alcanzaríamos la suma que está en juego en la privatización delsistema de jubilaciones.

Efectivamente, un monto de 290 millones de dólares mensuales querecibía el sector público se traspasó a algunos privilegiados del sectorprivado. Pero a diferencia de las otras privatizaciones, ésta no necesitaningún desembolso por parte del adjudicatario, quien recién tendrá suprimer erogación a los treinta años de iniciado el tema. Para entonceshabrá recaudado la friolera de 120.000 millones de dólares. Sólo exis-te un antecedente de negociado tan colosal: el empréstito de la BancaBaring Brother (comparada en magnitudes relativas), contratado durantela presidencia de Bernardino Rivadavia.

Pero veamos en qué consistió esta mentada reforma. El ministro Cavalloreconoció que el mantenimiento de su plan económico dependía de lasanción del nuevo régimen legal, esto significaba que el gobierno no es-taba tan preocupado por la situación de los jubilados actuales y futuros,sino que entendía la reforma como un poderoso instrumento dereactivación de la economía. Se pretendía fortalecer el mercado nacionalde capitales, lo notable es que el único antecedente en el mundo que esel modelo chileno, fracasó también en este aspecto ya que desde suimplementación en 1981, no se produjo en Chile un aumento del ahorronacional. Pero en nuestro caso se suma un problema adicional, no exis-ten alternativas de inversión para semejante masa monetaria.

Decíamos que el sistema copia el modelo chileno, que implantado haceveinte años no ha encontrado emulación en ningún país del primer mun-do, a pesar de que a través de un importante "marketing ideológico" seintentó "vender" la propuesta en toda América Latina, siendo expresa-

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mente rechazada por la mayoría de los paises del área. De tal manera enel mundo existen sólo de dos sistema de financiamiento de la SeguridadSocial: el de Chile y el del resto del planeta. Este último se basa en unsistema de reparto que implica que lo que aportan los activos se reparteentre los jubilados, el chileno establece la capitalización individualobligatoria, y esto es lo que lo diferencia del resto del mundo dondetambién existen sistemas mixtos, pero nunca con obligatoriedad de apor-tar a un sistema privado. No sólo las organizaciones internacionales deTrabajo y Seguridad Social (OIT y AISS) han rechazado el modelotrasandino sino también el BID (informe Setiembre de 1991).

Lo que agrava nuestro caso es que el proyectado modelo argentino notiene los reaseguros y previsiones establecidas en el de nuestros veci-nos. Por ejemplo no existen sanciones penales para la falta de depósitode las retenciones, ni un clearing para depósitos equivocados, ni res-guardo contra la inflación, ni para la inversión obligatoria en títulos públi-cos, ni para los delitos que puedan cometer los administradores. Pero loque es más grave, el sistema carece de garantía estatal, esto significaque aquel trabajador que durante treinta años hizo su aporte sistemáticopuede encontrarse que al momento de jubilarse, no se le hicieron losdepósitos, o la AFJP (Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pen-siones) se fue a quiebra, o sus Administradores hurtaron los depósitos,etc..

Por último hay un aspecto técnico-legal insalvable: se desconoceolímpicamente el texto constitucional.

Baste transcribir el artículo 14 Bis: "... El Estado otorgará los benefi-cios de la Seguridad Social que tendrá carácter de integral e irrenun-ciable...". Es el Estado el obligado a cubrir estas contingencias sociales.Y sigue: "... En especial la ley establecerá: el seguro social obligato-rio que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales conautonomía financiera y económica, administradas por los interesa-dos con participación del Estado". Aquí ni hay seguro social obligato-rio, ni está cargo de entidades públicas, ni menos existe participaciónalguna de los interesados que son los grandes ausentes en el sistema.

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Actividad Nº 33

a.- Realice una reflexión personalizada de los artículosleídos.

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UNIDAD XIII

13.1.- La carga de familia como Contingencia Protegida

Sin pretender formular una definición, podemos fijar el concepto deasignaciones familiares señalando que son prestaciones generalmenteen dinero, que se realizan para permitir la atención de determinadas con-tingencias, vinculadas con la constitución y desenvolvimiento del núcleofamiliar.

La inclusión de las contingencias familiares o cargas de familia entrelas situaciones que crean un estado de necesidad y que deben ser com-pletados por la seguridad social, responde a la evolución experimentadaen esta materia.

Luego de una primera etapa en que la seguridad social solamente con-sideraba situaciones en que se producía una disminución o cese de losingresos del grupo familiar, se entró a considerar otras contingencias quetambién tienen una repercusión económica negativa en el presupuestodel trabajador. Esta repercusión implica una disminución del nivel.

Las asignaciones familiares constituyen una garantía de los mediosnormales de existencia de la familia. Es por ello que tienen una trascen-dencia social y económica de gran importancia destinada a cubrir lascontingencias sociales.

Antecedentes

En sus orígenes las asignaciones familiares fueron otorgadas en formaprivada y voluntaria. Luego se trasladaron a las negociaciones colectivascontractuales, para finalizar incorporándose, como institución autónoma,al derecho positivo. Hoy constituyen una conquista social, definitivamenteincorporada a la legislación dictada en los últimos cuarenta años, por lamayoría de las naciones.

Los orígenes de las asignaciones familiares como tales remontan alsiglo pasado, aún cuando existen algunos casos anteriores en que seotorgaron beneficios de una clara connotación como el que aquí se trata.

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En este sentido podemos recordar que el antecedente más remotoparece ser la Circular del Ministerio de Marina francés, del 26 de diciem-bre de 1860, disponiendo que los marinos que tuvieran más de 5 años deservicios gozarían de una asignación de 0.10 francos por día y por hijo.

En el comienzo del siglo actual se concretaron algunas iniciativas simi-lares. Por ejemplo la ley del 30 de diciembre de 1913, en Francia, aplica-ble únicamente a las fuerzas armadas, que establecía un pago anual de200 francos por cada hijo menor de 16 años a cargo, a partir del segundonacimiento. Posteriormente en 1917, otra ley extendió el beneficio a to-dos los funcionarios públicos.

Al principio el sistema se encontró con el inconveniente de que al serprivado y voluntario, las empresas que pagaban algún tipo de asignación,incrementaban el costo de la mano de obra, por lo cual el sistema privadoy voluntario no tuvo recepción general.

En la época actual el reconocimiento al cobro de las asignaciones fami-liares surge de disposiciones legales, que le otorgan el carácter de obli-gatorias. Además debe señalarse la tendencia general a reconocer dere-cho al cobro de las mismas no solamente a quienes actúan en relaciónlaboral de dependencia, sino también a quienes han pasado a la pasivi-dad o actúan en forma autónoma.

Naturaleza Técnica

Las asignaciones familiares son desde el punto de vista de su naturale-za técnica, una prestación de tipo asistencial, incluida entre las que brin-da la seguridad social, orientadas a la atención de las necesidades quegenera el grupo familiar, como las derivadas de la formación y desarrollodel mismo.

La instrumentación de las asignaciones familiares permite unaredistribución de ingresos basados en la solidaridad, con la que se brindaayuda a quienes enfrentan o puedan enfrentar situaciones de carencia,originadas en las circunstancias arriba indicadas.

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Naturaleza Jurídica

Aún en aquellos países en que el beneficio de las asignaciones familia-res se reconoce únicamente a los asalariados, es evidentes que "ellasno integran el salario ni participan de su naturaleza jurídica", sinoque significan un procedimiento de redistribución de la renta nacionalefectuada en interés de la familia, en función de un principio de solidari-dad, abonándose juntamente con el salario.

En nuestro país la ley 18.017 dispone en su art. 26, "Las sumas que seabonen en virtud de las asignaciones previstas en esta ley, no se consi-deran integrantes del salario y en consecuencia, no están sujetas a des-cuentos ni aportes jubilatorios o de impuestos a los réditos, no serántenidas en cuentas para el pago de las indemnizaciones por despido oaccidentes y son inembargables".

Hasta 1948, la jurisprudencia y la doctrina consideraban que la natura-leza de las asignaciones familiares era salarial, lo que originaba las si-guientes consecuencias.

a.- La financiación era soportada exclusivamente por los empleados.b.- Los beneficiarios eran solamente los asalariados, ligados al

empleador por un contrato de trabajo.c.- Las asignaciones no eran pagadas sino en los casos en que un

trabajo era realizado y un salario pagado.d.- El monto de las asignaciones entra en el cálculo de los salarios

base en los casos de accidentes de trabajo y licencias pagas.e.- Su pago gozaría de los privilegios determinados por la legislación

general en materia de salarios.f.- Siendo de propiedad del trabajador, en los casos de divorcio o

separación ellas no podrían ser pagadas a la madre, y si se dispu-siera judicialmente que se realizara el pago a ella, debería imputarsecomo pago a cuenta de la cuota alimentaria que pudiera corres-ponder.

Como consecuencia de la evolución doctrinaria, la corte de Casación,en sesión del 13 de Febrero de 1948 dijo: "Las asignaciones, siendootorgadas no a título de remuneración del trabajo, sino a toda perso-na, asalariada o no, asegurando la guarda y manutención de los me-nores, los cuales son los verdaderos beneficiarios, no pueden cons-

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tituir un suplemento del salario y por lo tanto no corresponde seanincorporados un plazo no menor a seis meses, en los doce mesesanteriores".

PARTICULARIDADES DE ALGUNAS ASIGNACIONES:

Matrimonio celebrado en el extranjero

Diversas resoluciones efectuadas por la autoridad de aplicación esta-blecieron que el matrimonio celebrado en el extranjero dará derecho alcobro de la respectiva asignación, únicamente en caso de que el mismosea válido para las leyes argentinas.

Personal de temporada:

En el lapso que media entre la finalización y el comienzo de la siguientetemporada, se suspenden las obligaciones de las partes en cuanto a lasrespectivas prestaciones contractuales, pero el contrato se mantiene la-tente, las cajas han establecido en qué supuestos se pagan las asigna-ciones por matrimonio, maternidad, y por nacimiento, tales supuestos sonlos siguientes: que el tiempo trabajado durante el período reúna la anti-güedad establecida legalmente y que se encuentre prestando serviciosen forma efectiva a la fecha de la producción del acontecimiento, que daderecho al pago de las mencionadas asignaciones.

13.2.- Prenatal

A partir del día en que se ha declarado el estado de embarazo y por ellapso de 9 meses siguientes a la concepción, corresponde una presta-ción especial. La situación debe ser declarada dentro del tercer mes yacreditada mediante certificado médico, la percibe la esposa y en casode que la mujer no trabaje percibe la asignación el esposo.

Las asignaciones prenatales consistirán en el pago de una suma equi-valente a la asignación por hijo a partir del día en que se declare el esta-do de embarazo y por un lapso de nueve meses que preceden a la fechacalculada del parto. Esta circunstancia debe ser declarada al tercer mes yprevia realización del examen médico pertinente o mediante certificado

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médico, donde se consigne que la beneficiaria se halla embarazada. Parael goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continua-da en el empleo de tres meses y no estará sujeta al cumplimiento de lasjornadas de trabajo exigibles para las asignaciones indicadas en los arts.7º, 8º, 9º, 10, 11, 14 y 15. Esta asignación será abonada mensualmentepor el principal a toda mujer embarazada que trabaje bajo su dependen-cia y a todo dependiente cuya esposa esté embarazada y declare bajojuramento que su cónyuge no percibe dicho beneficio por si misma.

13.3.- Asignación por Maternidad

Conforme a las normas de fondo vigentes en la materia, la mujer em-pleada tiene un derecho de licencia pre-parto y post-parto de 90 días,durante los cuales tiene prohibición de trabajar. En el transcurso de eselapso, no se paga sueldo a la empleada porque el mismo es sustituidopor la prestación de la seguridad social, equivalente al sueldo nominalque hubiera percibido la trabajadora de no haber mediado esa licencia.

Sobre la prestación que percibe la empleada no se efectúan descuen-tos por jubilación, y tal período no se computa como tiempo de servicio alos fines de la antigüedad previsional.

Antigüedad

La Ley 18.017 establecía que la antigüedad mínima y continuada de latrabajadora con su empleador actual, debía ser de 10 meses, pero a par-tir del 1º de noviembre de 1976, de acuerdo con lo dispuesto por el decre-to 3.277/76, "se reduciría a un mes en su empleo actual, siempre quese acredite haber trabajado en relación de dependencia por lo me-nos durante seis meses, en los doce meses en el cálculo del salariobase para fijar el monto que debe pagarse en caso de incapacidadpermanente parcial, resultante de un accidente de trabajo" (AutosDupont c/Droit Social, 1.949, pág. 183).

A partir de ese momento las asignaciones familiares fueron considera-das elemento de justicia distributiva y no complemento del salario.

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Sistema de Financiación

No existe uniformidad en los sistemas de financiación utilizados parasustentar económicamente las prestaciones.

En un informe presentado por Renand Barde a la XVII Asamblea Gene-ral de la AISS, reunida en Colonia en setiembre de 1970, se indicaban lossiguientes sistemas de financiación:

a.- Pagadas exclusivamente por el Estado, con fondos del presupues-to general o un impuesto especial: Alemania, Australia, Canadá,Gran Bretaña, y URSS;

b.- Pagadas con fondos del Estado y aportes de los empleadores:Polonia, Bélgica, Checoslovaquia, Finlandia, Italia, Bulgaria;

c.- Pagadas con aportes de los empleadores: Argentina, Austria, Es-paña, Portugal, Yugoslavia;

d.- Pagadas según su naturaleza por el empleado o por el empleadory el Estado: Israel, Francia;

Como lo manifestamos precedentemente, en nuestro país el sistemaes financiado por los empleadores, quienes están obligados a contribuircon un aporte, que es equivalente al 9% del total de las remuneracionesque abonan, incluido el sueldo anual complementario.

13.4.- Contingencias sociales cubiertas

El sistema creado por la ley contempla una serie de casos relaciona-dos con situaciones de índole familiar que constituyen cargas especiales.La enumeración de ellos, desde el punto de vista de su aparición es elsiguiente:

1.- Asignación por Matrimonio: Rige desde el 1º de enero de 1.969ya que fue instituida por la ley 18.017.

Es la única de las asignaciones que se paga a ambos cónyuges, si esque ambos se desempeñan en relación de dependencia y reúnen losrequisitos que hacen viable su percepción.

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Cálculo de la remuneración: Dado que la ley establece que la trabaja-dora percibirá durante su licencia, una suma igual al sueldo o salario quele hubiera correspondido en ese lapso, se han presentado distintas situa-ciones prácticas que han debido fijar criterios para efectuar ese cálculo,de tal forma el Consejo de Interpretación en relación a las remuneracio-nes variables estableció que: "En caso de remuneraciones variables,se tendrá en cuenta para determinar el monto de la asignación, elpromedio de las remuneraciones percibidas durante el período deseis meses inmediato anterior, al otorgamiento de la licencia o en sudefecto el último semestre en que se hayan operado pagos de habe-res".

13.5.- Asignación por nacimiento de hijo

En el mes en que acredite el acto, o sea, la inscripción en el registropertinente, procede el pago de una prestación a los trabajadores con unaantigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asig-nación fue instituida por la ley 18.017, es decir que rige desde el 1º deenero de 1.969.

Pago directo: Esta asignación como todas las demás, en su origendebía ser pagada por el empleador a su personal dependiente, compen-sando su monto con el porcentaje de aporte a su cargo, tal como sucedecon el resto. Este beneficio sufrió muchos incrementos por lo que se efec-tuaron estudios sobre el problema que podía presentarse con motivo deeste aumento y se resolvió que el pago se debía realizar en forma directapor los organismos administradores.

Hijos Extramatrimoniales: se entiende que corresponde también a laasignación por nacimiento de hijos extramatrimoniales.

Asignación por adopción: La ley 19.217, de fecha 7 de setiembre de1971, incorporó a las asignaciones contempladas en el art. 1º de la ley18.017, la correspondiente a la adopción. Se fijó su vigencia desde el 1ºde setiembre de 1.971.

Con fecha 2 de Noviembre de 1.971 se dictó la resolución 287, estable-ciendo las siguientes normas generales para el pago de la asignación poradopción:

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a.- La asignación se paga por las adopciones operadas después dela fecha de entrada en vigencia de la ley 19.217.

b.- La asignación se paga en los casos de adopción plena y adopciónsimple.

c.- La edad del adoptado para que se pague esta asignación no debesuperar los 18 años.

d.- El beneficio del pago de la asignación por hijo y por familia nume-rosa y por escolaridad, se extiende a los trabajadores que tenganguarda, la tenencia o la tutela de menores, acordada por autoridadjudicial administrativa o judicial competente.

e.- La adopción debe acreditarse mediante las constancias de su ins-cripción en el Registro Civil y Capacidad de las Personas y la Guar-da o Tenencia deberán acreditarse con las constancias expedidaspor la autoridad judicial o administrativa competente, debidamentelegalizada.

13.6.- Asignación por hijo

Es esta la primera de las asignaciones familiares cuyo pago fue decla-rado obligatorio, en forma general para los respectivos sectores deempleadores, dentro de nuestro régimen.

Al dictarse los decretos Nros. 7.913 y 7.914, el pago del beneficio setorna obligatorio para todas las empresas y el decreto Nº 16.811/57, re-glamentó los decretos anteriores estableciendo una serie de requisitospara el cobro:

a.- Que el empleado acredite la existencia de hijos a su cargo.b.- Que demuestre incapacidad en caso de que exista.c.- Que acredite la tenencia a su cargo.d.- Que en ningún caso se puede percibir más de un subsidio por

cada hijo.e.- En caso que ambos cónyuges trabajen y estén en condiciones de

percibir el beneficio, lo percibirá el padre salvo que estuvieren sepa-rados o divorciados y la tenencia haya sido acordada a la madre.

f.- Por hijos a cargo se entiende los que residen en el país, que seencuentran bajo la patria potestad o en dependencia económicade sus padres, ya sean hijos propios del mismo o de su cónyuge,legítimos, extramatrimoniales o adoptivos.

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Ahora veamos algunas de las situaciones resueltas a la luz de esteconcepto:

a.- No corresponde el pago de la asignación al padre que ha sidodesposeído judicialmente de la patria potestad del menor.

b.- No corresponde el pago a la asignación por hijo radicado en elextranjero.

c.- En relación a los hijos nacidos en el extranjero, corresponde elbeneficio si se acredita que residen en el país, mediante certifica-do de residencia.

Forma de Pago

Las distintas situaciones consideradas contingencias sociales por laley, dan derecho al pago de una prestación en dinero y de complemento,cuyo monto y movilidad fija el Poder Ejecutivo, quien también puede mo-dificar los requisitos para su percepción.

Excepto la de maternidad, que se percibe en cada uno de los empleos,las demás, menos la asignación por matrimonio, las percibe uno solo delos cónyuges y en un empleo (en el que tenga mayor antigüedad; art. 18).

Se pueden clasificar las prestaciones según la forma de liquidarlas en:

a.- Pago único: una sola vez por cada acontecimiento; matrimonio,nacimiento, adopción.

b.- De corta duración: maternidad, prenatal (en realidad son periódi-cas durante el tiempo en que se prolonga la contingencia).

c.- Periódicas: se dividen en:- Mensuales: cónyuge (sólo beneficiarios del SIJP), hijo,- Anuales: ayuda escolar

La determinación de los importes respectivos no puede ser materia denegociación en los convenios colectivos de trabajo.

Para gozar de la prestación, el trabajador tiene que acreditar ante elempleador su "situación familiar", a cuyo efecto debe acompañar lascorrespondientes partidas y certificados escolares o de incapacidad desus hijos. Para ello, el empleador dentro de los 10 días hábiles a partir de

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su ingreso, debe notificarle en forma fehaciente que tiene que denunciarsu estado civil, las cargas de familia que tuviere, acompañando las res-pectivas declaraciones juradas y documentación respectiva, bajo aperci-bimiento de que si no adjunta esta última, se le suspenderá el pago de laprestación hasta que dé cumplimiento al requisito y sin derecho aretroactividad (ley 22.161).

En lo que al carácter de la prestación se refiere, la ley, en su art. 31,aclara que no es salario; por consiguiente, no se lo computa para lospagos de las indemnizaciones, sueldo anual complementario, etc..

Ahora bien, ¿quién es el auténtico deudor de la obligación de pagareste tipo de prestaciones?

Podría pensarse que el pago definitivo corresponde al empleador por-que las leyes de la materia dicen que la prestación es a su cargo. Pero, enprimer lugar, la ley determina que la prestación no es salario; en segundolugar, el sistema creado por dichas leyes introduce la figura del "agentede pago", que impone al empleador, autorizándolo a retener de las su-mas que debe aportar al fondo correspondiente, lo necesario para abo-nar directamente las prestaciones a sus empleados. Además, establecendichas normas que si los importes que el empleador tiene que abonar, nobastan para cubrir el total de las prestaciones que corresponden a losempleados, debe abonarlas él y solicitar su correspondiente reintegro, alfondo que ahora se hace directamente a través de la CUSS. De tal mane-ra, no hay duda de que los pagos que percibe el empleado son de propie-dad del citado fondo.

Por lo tanto, el empleador hace un pago con fondos que no le pertene-ce, ya que corresponden a un tercero, el "fondo". Si lo que paga directa-mente es menos de lo que debe depositar, luego, ingresa el excedente; siel importe abonado en tal carácter es mayor que lo que tiene a su cargo,procede a solicitar el reintegro que opera a través de la CUSS.

En definitiva, el deudor real de la prestación es el "fondo", o sea queestá ella a cargo del ente que lo administra.

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13.7.- Organización Administrativa del Régimen deasignaciones familiares

En lo que concierne al régimen de asignaciones para el personal enactividad, hasta la fecha de sanción del decreto 2284/91 había tres cajas:CASFEC, CASFPI y CAFPEAMFIN, que fueron disueltas por esa normay sus funciones transferidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad y Social.

Las funciones de las mencionadas ex Cajas, entre otras, eran las deinterpretar y resolver lo referente a las cuestiones que se plantean, fisca-lizar el cumplimiento de las obligaciones de compensación y administrarel fondo compensador.

El incumplimiento, tanto por parte de los beneficiarios como de los obli-gados, podía dar lugar a infracciones que sancionaba la propia Caja. Lamisma puede llegar, respecto del trabajador, hasta la suspensión del sub-sidio, sin derecho al cobro de retroactividad y respecto del empleador a laaplicación de una multa. Las resoluciones que al efecto se adopten, es-tán sujetas a revisión de carácter judicial, ante la Cámara Nacional deApelaciones de la Seguridad Social.

Los certificados expedidos por el órgano administrativo tienen carácterde títulos ejecutivos para el cobro de las sumas adeudadas en conceptode aportes, multas e intereses devengados. Los créditos no abonados entérmino se actualizan a partir de la fecha de su nacimiento, sin perjuiciode los respectivos recargos e intereses.

La administración del régimen respecto de los trabajadores públicosdel ámbito nacional y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires,así como de las empresas del Estado, está a cargo de los correspondien-tes organismos empleadores. Lo mismo ocurre con los jubilados y pen-sionados del régimen, tanto previsional como asistencial. La tarea ahoraestá a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través delANSeS (Administración Nacional de la Seguridad Social).

13.8.- Financiación del Sistema

Los empleadores privados están obligados a contribuir con un importeque fija el Poder Ejecutivo, que es de un 9% sobre el total de las remune-

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raciones que abonan, incluido el S.A.C.. Del importe recaudado, el 1,5%,de la contribución se destina al Fondo Nacional del Empleo.

Los organismos estatales en el ámbito nacional o municipal, liquidanlas prestaciones junto con los sueldos. En los concerniente a los jubila-dos y pensionados del régimen previsional, los fondos son remitidos parasu pago por la administración encargada de las asignaciones familiares ypor el Tesoro Nacional con respecto a la del Estado y Servicios Públicos.

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Actividad Nº 34

a.- Elabore el siguiente cuadro:

Carga de Familia

Concepto Antecedentes Naturaleza

Técnica

Jurídica

b.- Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Forma de Pago

Matrimonio

Prenatal

Asignaciones Maternidad

Nacimiento

Por Esposa

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UNIDAD XIV

14.1.- Seguro colectivo de vida obligatorio

Ya hemos visto que una de las contingencias protegidas por la seguri-dad social es la de muerte. Dice Fernández Pastorino (Seguros Sociales,EU, pág. 117) que la etapa final e ineludible del hombre es la muerte,riesgo llamado también de supervivencia, de viudedad u orfandad, quetienen por objeto reparar las consecuencias de índole económica produ-cidas por el fallecimiento y soportadas a cargo del causante.

En este régimen acaecido el riesgo que como tal, tiene el mismo senti-do que en el seguro de vejez, el destinatario de la retribución o subsidiono es el asegurado, sino su familia o las personas a su cargo.

El fallecimiento general es necesariamente un problema social, comen-zado por la situación en que queda la familia, además de las dificultadeseconómicas que esté obligada a afrontar.

Aquí la situación se da a los fines de asegurar la situación económicade los sobrevivientes que estaban a cargo del fallecido, ya que no depen-de de su supervivencia sino de su fallecimiento, dado que los anterioresrecursos, provenientes del causante -especialmente su remuneración oingresos derivados del trabajo- desaparecen.

Este seguro repara situaciones diversas que se refieren a dos aspec-tos: a sepelio, exequias, esencialmente todos los que tienden a protegerlas consecuencias inmediatas del fallecimiento; por otro lado la pérdidadel sueldo o salario del asegurado, mientras no se encuentre ya jubilado,esto es forzando el seguro de vejez.

14.1.1.- Disposiciones Internacionales

La Organización Internacional del Trabajo sancionó el 8 de noviembrede 1946, el Convenio 39 de seguro por muerte para los trabajadores de laindustria. Pero fija el otorgamiento del derecho de pensión, ya que serefiere a otros aspecto o sea al seguro de vejez o invalidez.

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A su vez el Contenido Nro. 40, aprobado el 29 de setiembre de 1949, serefiere al seguro obligatorio por muerte de los asalariados en las empre-sas agrícolas y, finalmente, la Recomendación Nº 43, sobre los principiosgenerales de invalidez, vejez y muerte.

El Convenio Nº 102 del año 1952 y relativo a Normas Mínimas de laSeguridad Social, refiere que lo que se ampara es la pérdida de mediosde existencia económica sufrida por viuda e hijos, como consecuencia dela muerte del titular de la familia. En igual sentido se expresa el ConvenioNro. 128 del año 1967. Sin embargo un informe más reciente de la OIT(Introducción a la Seguridad Social, 1980, pág. 81) anticipa una innova-ción basada en el reconocimiento de que en nuestros días, es cosa co-rriente que haya no un sostén de familia, sino dos, y que el fallecimientode la esposa ocasiona dificultades económicas a la familia no menosgraves que la muerte del marido; por consiguiente la misma lógica a queobedeció en su momento la institución de prestaciones para la madreviuda, a fin de socorrer a la familia privada del padre, aconseja ahora laconcesión, en condiciones análogas, de prestaciones al padre viudo paraauxiliar a la familia privada de la madre.

14.1.2.- Antecedentes Legales Argentinos

En el año 1974, se llevó a cabo un pacto político, económico y socialconocido como "Acta de Compromiso Nacional" suscripto por las cen-trales sindicales, empresarias y el gobierno (entonces del partidojusticialista). Entre otras previsiones, ese instrumento establecía el com-promiso de establecer un Seguro Colectivo de Vida Obligatorio para to-dos los trabajadores en relación de dependencia.

Efectivamente, el mismo año se dictó el Decreto 1567/74 y la Resolu-ción 11945 de la Superintendencia de Seguros, que establecían el alcan-ce de esta cobertura, no sólo para la contingencia de muerte sino tam-bién para la "invalidez total, absoluta, permanente e irreversible".

El beneficio establecido consiste en una suma fija pero actualizable. Elseguro puede ser contratado en cualquier compañía pública o privadacon un prima de 0,475 por mil de capital asegurado. Si el empleador no locontrata es directamente responsable de abonar el beneficio.

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Por Resolución 12640/75 del mismo organismo se estableció que elsuicidio se consideraba hecho indemnizable, sin limitación de ningunaespecie. Mediante otra Resolución 15693 de mayo de 1980, se suprimióla cobertura a la contingencia de invalidez.

Este beneficio es compatible con cualquier otro. De tal forma la muertese convierte en una especie de dramático poder para los familiares quepueden tener derecho a percibir:

1.- El Seguro Obligatorio;2.- Seguros privados, si se contrataron;3.- La Indemnización del artículo 248 LCT;4.- La pensión previsional por muerte y si el deceso se produjo como

consecuencia del trabajo también;5.- La indemnización de la ley de accidentes que incluye gastos de

sepelio.

Esta es una clara demostración de la caótica legislación en materia deseguridad social en nuestro país que permite que un mismo hecho brindecinco prestaciones superpuestas.

14.1.3.- Diferencia de los Seguros Sociales con los SegurosComerciales

Los seguros sociales tienen notorias diferencias con los seguros priva-dos, ellas son:

1.- En primer lugar los seguros comerciales tienen un fin de lucro, losseguros sociales como su nombre lo indica persiguen un fin debien común.

2.- En segundo término, el seguro privado es facultativo mientras elseguro social se caracteriza por ser obligatorio.

3.- El seguro comercial discrimina riesgos, y sólo toma aquellos quemás posibilidad de beneficios les da. El Seguridad Social, en cam-bio, acepta todo tipo de riesgo que implique la contingencia cu-bierta.

4.- En el seguro social no hay necesariamente relación entre la primay el riesgo, ni entre la prima y el beneficio. De tal manera -en prin-cipio- es similar la prima, en un seguro de vida para un trabajador

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de alto riesgo que para un oficinista; asimismo el monto del bene-ficio será uniforme. El seguro comercial, en cambio, se atiene aestrictos cálculos actuariales para la relación prima, riesgo, bene-ficio.

5.- Desde un punto de vista jurídico el seguro social nace de la ley,mientras que el privado surge del contrato.

6.- Al seguro mercantil le interesan preferentemente las personas in-dividuales con mejor situación económica y biosíquica actual, entanto que al seguro social conciernen las personas, y más aún, lascategorías de personas económicamente más débiles y que esténmás expuestas a riesgos que afecten su personalidad biosíquica.

14.2.- Desempleo. Concepto e importancia

TRABAJO PRACTICO El tema del Desempleo debe ser inves-tigado en la obra de Vialard (pág. 235)."Curso de Seguridad Social".

14.2.1.- Ley de Empleo

Precedida por un intenso debate se sancionó en noviembre de 1991 laley Nro. 24.013 más conocida como ley de empleo. Tuve oportunidad dedar la redacción final al proyecto de ley actuando como único represen-tante técnico del Senado de la Nación que consensuara el texto definiti-vo, con el entonces Ministro de Trabajo Enrique Rodríguez, durante va-rios meses de trabajo.

El debate que precedió a la sanción de la ley provenía fundamental-mente de la intención explícita de introducir la "flexibilidad laboral", aun-que en realidad se limitaba la incorporación de tal doctrina a un sólo capí-tulo en el que se introducían nuevas modalidades de contratación. Cono-cida mi posición (antes y ahora) contraria a la "flexibilidad", mi objetivocompartido con el Presidente de la Comisión de Trabajo del Senado (Se-nador Orlado Britos) fue neutralizar esa ideología, lo que se logró en granparte.

Salvo el referido capítulo sobre modalidades de contratación, el restode la ley contaba con numerosos aspectos positivos; precisamente el

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seguro de desempleo que por primera vez se aplicaba en la Argentina(que estaba atrasada 40 años en ese campo con relación a la mayoría delos países del mundo) no sufrió prácticamente modificaciones en el pro-yecto originario del Poder Ejecutivo.

14.2.1.1.- Seguro de desempleo. Ambito de aplicación. Requisito.

14.2.2.- Diferencias con los subsidios

Los subsidios son de tipo asistencial, esto es no requieren que el bene-ficiario haya realizado un aporte previo o que un tercero lo haya realizadoen su favor. El seguro social necesariamente requiere que existan apor-tes y/o contribuciones como requisito indispensable para poder accedera las prestaciones.

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FFFFFicha de Evaluaciónicha de Evaluaciónicha de Evaluaciónicha de Evaluaciónicha de EvaluaciónMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo ÚnicoMódulo Único

Sr. alumno/a:

El Sistema de Educación a Distancia, en su constante preocupación por mejorar la calidad desu nivel académico y sistema administrativo, solicita su importante colaboración para responder aesta ficha de evaluación. Una vez realizada entréguela a su Tutoría en el menor tiempo posible.

1) Marque con una cruz

MODULO En gran medida Medianamente Escasamente

1. Los contenidos de los módulos fueronverdadera guía de aprendizaje.

2. Los contenidos proporcionados me ayu-daron a resolver las actividades.

3. Los textos (anexos) seleccionados mepermitieron conocer más sobre cadatema.

4. La metodología de Estudio (punto 4 delmódulo) me orientó en el aprendizaje.

5. Las indicaciones para realizar activida-des me resultaron claras.

6. Las actividades propuestas fueron acce-sibles.

7. Las actividades me permitieron una re-flexión atenta sobre el contenido

8. El lenguaje empleado en cada módulofue accesible.

CONSULTAS A TUTORIAS SI NO

1. Fueron importantes y ayudaron resolver mis dudas y actividades.

2) Para que la próxima salga mejor... (Agregue sugerencias sobre la línea de puntos)

1.- Para mejorar este módulo se podría ................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................................

3) Evaluación sintética del Módulo.

...................................................................................................................................................................................................

Evaluación: MB - B - R - I -

4) Otras sugerencias.............................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................................................

400

Texto y Diagramación:Norma Ramírez

Mario Daniel Tolaba-2007-

Este módulo fue realizado en el Departamento de Diagramación, Composición y Diseño Gráficodel Sistema de Educación a Distancia de la Universidad Católica de Salta.