DOCUMENTO DE SÍNTESIS -...

DOCUMENTO DE SÍN
AC-2006-62
TESIS

ÍÍNNDDIICCEE GGEENNEERRAALL

IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN 66

MMEETTOODDOOLLOOGGÍÍAA 88

CCAAPPÍÍTTUULLOO 11:: TTEEJJIIDDOO EEMMPPRREESSAARRIIAALL CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGOO ((PPYYMMEE)) YY LLAA RREEPPRREESSEENNTTAATTIIVVIIDDAADD DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS EENN EELL MMIISSMMOO

1144

CCAAPPÍÍTTUULLOO 22:: LLOOSS PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS YY SSUU RREELLAACCIIÓÓNN CCOONN LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS

4411

CCAAPPÍÍTTUULLOO 33:: LLAA PPYYMMEE CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAA YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE SSUUSS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS.. UUNNAA DDOOBBLLEE PPEERRSSPPEECCTTIIVVAA:: EEMMPPRREESSAARRIIOO//AA VVSS TTRRAABBAAJJAADDOORRAA..

8899

CCAAPPÍÍTTUULLOO 44:: LLAA SSOOCCIIEEDDAADD ((FFAAMMIILLIIAA--CCUULLTTUURRAA)) YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN EENN EELL ÁÁMMBBIITTOO LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAA MMUUJJEERR TTRRAABBAAJJAADDOORRAA

112255

CCAAPPÍÍTTUULLOO 55:: BBAARRRREERRAASS AA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN FFEEMMEENNIINNAA:: PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS,, EEMMPPRREESSAASS YY SSOOCCIIEEDDAADD..

116633

CCAAPPÍÍTTUULLOO 66:: GGUUÍÍAA DDEE BBUUEENNAASS PPRRAACCTTIICCAASS PPAARRAA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS:: PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLCCIIOOSS,, PPYYMMEESS,, SSOOCCIIEEDDAADD ((ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL:: RRUURRAALL--IINNTTEERRMMEEDDIIOO--UURRBBAANNOO))..

117788

CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS.. 119988

BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA 220022

EEQQUUIIPPOO QQUUEE HHAA RREEAALLIIZZAADDOO EELL EESSTTUUDDIIOO::

DDiirreeccttoorr TTééccnniiccoo:: FFeerrnnaannddoo SSuurrííss FFeerrnnáánnddeezz..

CCoooorrddiinnaaddoorraa:: MMaarrííaa DDoommíínngguueezz VViillllaarr..

TTééccnniiccooss ddeell eessttuuddiioo::

oo MMaarrííaa TTeerreessaa CCaarrrraassccoo BBaarrrreeiirraa.. oo IIvváánn JJuulliioo RRaammooss MMaarrttíínneezz.. oo EEvvaa MMaarrííaa FFoonnttáánn DDiizz

PPeerrssoonnaall AAddmmiinniissttrraattiivvoo..

oo NNuurriiaa CCaassaall FFeerrnnáánnddeezz;; DDiirreeccttoorraa ddeell DDeeppaarrttaammeennttoo ddee

AAddmmiinniissttrraacciióónn.. oo EEvvaa MMaarrííaa RRooddrríígguueezz CCaaeeiirroo;; CCoooorrddiinnaaddoorraa ddeell

DDeeppaarrttaammeennttoo ddee AAddmmiinniissttrraacciióónn.. oo EEsstteeffaannííaa GGoonnzzáálleezz FFeerrnnáánnddeezz;; AAddmmiinniissttrraattiivvaa.. oo MMaarrííaa DDoolloorreess GGaammaarrrraa PPuunnzzóónn;; AAddmmiinniissttrraattiivvaa..

IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

Desde hace décadas, el mercado de trabajo ha experimentado cambios acelerados impulsados, en buena medida, por los avances tecnológicos y la globalización de las relaciones económicas y comerciales. En España y también en Castilla la Mancha, el mercado de trabajo protagoniza un periodo de expansión con un incremento continuo de la actividad y de la ocupación, provocado en mayor medida por la masiva incorporación de la mujer al empleo. Todo esto ha modificado las relaciones familiares y sociales de las personas, es decir, ha mejorado la situación económica de las familias, pero también ha provocado conflictos entre la cultura tradicional arraigada en la sociedad desde hace mucho tiempo con los cambios en la forma de vida actual. Las mujeres son las responsables del cuidado de los miembros de su familia y las actividades domésticas, lo cual les obliga a dar respuesta a sus obligaciones laborales y a sus obligaciones familiares, lo que se denomina “doble jornada de trabajo”. Los costes de conciliar las responsabilidades familiares y laborales recaen en solitario en la mujer, la cual ve así reducida su disponibilidad, su movilidad y, en definitiva, sus oportunidades de empleo. La creación de políticas de conciliación efectivas juega un papel importante en la promoción del empleo femenino y también en otros factores a los que hay que dar respuesta como las tasas bajas de natalidad y el envejecimiento paulatino de la población. Ante esta situación general, los poderes públicos, las empresas (PYMES) y la sociedad en su conjunto juegan un papel fundamental. Es necesario un cambio de actitud de todas las partes para que los problemas de conciliación de las mujeres se reduzcan y puedan participar en el mercado de trabajo en términos de igualdad. Por parte de los poderes públicos es importante su intervención para liberar a las familias y a las mujeres de los costes de la conciliación. Las empresas también juegan un papel decisivo. Es necesario atender a la diversidad empresarial de la región, ya que no todas las empresas y no todos los sectores pueden afrontar los problemas de la conciliación de igual manera. La sociedad y la propia familia tienen que adaptarse a los cambios e interiorizarlos como propios, porque no sirve de nada adoptar medidas nuevas en las empresas y en las administraciones públicas, sino se impulsan desde el interior de los núcleos familiares y sociales.

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Al mismo tiempo, se debe prestar atención a la diversidad territorial castellano-manchega, atendiendo en particular a las empresas y familias de las zonas rurales, que encuentran dificultades especiales a la conciliación. Por último, la formación y la educación social, deben actuar como pilar fundamental para fomentar el cambio de roles en los hogares entre hombres y mujeres, la superación de tradiciones culturalmente muy arraigadas y la aparición y consolidación de nuevos modos de organización empresarial y productiva.

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MMEETTOODDOOLLOOGGÍÍAA DDEELL EESSTTUUDDIIOO.. Para el desarrollo del presente estudio hemos desarrollado tres fases de actuación, las cuales están conformadas por una serie de objetivos específicos que determinarán la consecución de unos resultados finales, y con ello unos productos esenciales para alcanzar el objetivo final: Guía de buenas prácticas: Poderes Públicos, Empresa y Sociedad según el ámbito territorial correspondiente (rural-intermedio-urbano). FFAASSEE DDOOCCUUMMEENNTTAALL En la fase Documental se han perseguido dos objetivos fundamentales:

• Configurar el proceso de recogida de datos secundarios. Se trata de una búsqueda exhaustiva de documentación teórica acerca de la situación de la conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, empleando todo tipo de fuentes documentales, independientemente de su ámbito territorial de referencia (internacional, europeo, nacional, autonómico o provincial), seleccionando aquellas fuentes más interesantes para el desarrollo del proyecto.

• Estructurar el proceso de recogida de datos primarios.

Para la obtención de datos de carácter cuantitativo hemos elaborado el modelo de encuesta para las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas. Se han realizado un total de 384 encuestas divididas según provincia y ámbito territorial, tal y como presentamos a continuación:

RURAL INTERMEDIO URBANO TOTAL 128 128 128 384 Albacete 21 21 45 87 Ciudad Real 21 46 19 86 Cuenca 32 16 0 48 Guadalajara 16 8 22 46 Toledo 38 37 42 117 Total 128 128 128 384

Por otro lado, hemos elaborado los modelos de guión de las entrevistas a realizar. Son cuatro modelos de entrevista diferentes, atendiendo al perfil de los expertos a entrevistar: Asociaciones de Mujeres, Asociaciones Empresariales, Administraciones Públicas y Sindicatos. Por último hemos elaborado los guiones de los grupos de discusión, uno para los grupos de trabajadores (1º: trabajadores hombres, 2º: trabajadoras mujeres y 3º: mixto de hombres y mujeres) y otro guión para el grupo de discusión de los/as empresarios/as.

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FFAASSEE EEXXPPEERRIIMMEETTAALL En esta segunda fase se lleva a cabo el trabajo de campo propiamente dicho y con ello la recogida de datos cualitativos y cuantitativos. Se han realizado 4 acciones o actividades para alcanzar la consecución de 4 objetivos específicos, los cuales detallamos a continuación

• Recoger información sobre el tejido empresarial castellano-manchego (PYMES) y la representatividad de las mujeres en el mismo, a través del análisis de las fuentes documentales recopiladas en la fase anterior.

• Recopilar información sobre las políticas de conciliación llevadas

a cabo por los PODERES PÚBLICOS castellano-manchegos y sobre las barreras con las que al respecto se encuentran las mujeres. Esta información la recopilamos a través de análisis de las fuentes documentales, a través de entrevistas a expertos y las encuestas a las trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas.

• Informarse sobre la situación de las EMPRESAS (PYMES)

castellano-manchegas en lo que a conciliación de la vida laboral y familiar se refiere y sobre las barreras con las que al respecto se encuentran las mujeres. Esta información la recopilamos a través de las encuestas a trabajadoras, realizando grupos de discusión a empresarios y a trabajadores/as.

• Recoger información para estudiar el papel de la SOCIEDAD

(familia y cultura) en la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres trabajadoras de Castilla la Mancha y barreras con las que al respecto se encuentran. Esta información la recopilamos a través de la realización de encuestas a trabajadoras y a través de los grupos de discusión a trabajadores/as.

FFAASSEE AANNAALLÍÍTTIICCAA En esta última fase del estudio hemos analizado toda la información recopilada en la fase experimental y hemos elaborado los informes parciales que nos han ayudado a configurar nuestro producto final que es la Guía de Buenas Prácticas para la Conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas.

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Para ello se han realizado siete actividades para la consecución de los informes parciales y la Guía de Buenas Prácticas para la Conciliación.

• Realizar la descripción del tejido empresarial castellano-manchego y la representatividad de la mujer en el mismo.

• Describir y evaluar el impacto/resultados de las políticas de

conciliación llevadas a cabo por los PODERES PÚBLICOS castellano-manchegos.

• Describir la situación de las EMPRESAS (PYMES) castellano-

manchegas en lo que a conciliación de la vida laboral y familiar se refiere.

• Describir el papel de la SOCIEDAD (familia, cultura) en la vida

laboral y familiar de las mujeres trabajadoras de Castilla la Mancha.

• Establecer las BARRERAS con las que se encuentra la mujer

trabajadora de la PYME castellano-manchega a la hora de conciliar su vida laboral y familiar.

• Desarrollar una GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR DE LAS MUJERES TRABAJADORAS DE LAS PYMES CASTELLANO-MANCHEGAS: poderes públicos, empresas y sociedad (ámbito territorial: rural-intermedio-urbano).

• Realizar una validación on line consistente en la elaboración

de dos cuestionarios con afirmaciones extraídas del estudio, uno para la validación de los informes parciales elaborados en la propia fase analítica y otro cuestionario para validar la Guía de Buenas Prácticas a la Conciliación. Las personas que han llevado a cabo estas validaciones son expertos en la materia: miembros de asociaciones de mujeres, representantes de asociaciones empresariales, representantes de la administración castellano-manchega y representantes de sindicatos. Las aportaciones de los expertos en la validación han contribuido a completar la información extraída a lo largo de la ejecución del proyecto.

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ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 EELL TTEEJJIIDDOO EEMMPPRREESSAARRIIAALL CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGOO YY LLAA RREEPPRREESSEENNTTAATTIIVVIIDDAADD DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS EENN EELL MMIISSMMOO

1144

11..11 DDeessccrriippcciióónn ddeell tteejjiiddoo eemmpprreessaarriiaall ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggoo 1155 11..11..11..TTaammaaññoo ddee llaass eemmpprreessaass 1155 11..11..22 FFoorrmmaa jjuurrííddiiccaa ddee llaass eemmpprreessaass 1199 11..11..33 AAccttiivviiddaadd pprroodduuccttiivvaa ddee llaass eemmpprreessaass 2222 11..22..RReepprreesseennttaattiivviiddaadd ddee llaass mmuujjeerreess eenn eell tteejjiiddoo eemmpprreessaarriiaall ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggoo

2266

11..22..11..AAnnáálliissiiss SSoocciiooddeemmooggrrááffiiccoo ddee CCaassttiillllaa llaa MMaanncchhaa.. 2266 11..22..22 RReepprreesseennttaattiivviiddaadd ddee llaass mmuujjeerreess eenn llaass PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass

2299

11..22..22..11 CCaarraacctteerrííssttiiccaass ggeenneerraalleess 2299 11..22..22..22 CCoonnddiicciioonneess llaabboorraalleess ddee llaass mmuujjeerreess ttrraabbaajjaaddoorraass ddee llaass PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass

3333

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11.. CCOONNTTEEXXTTUUAALLIIZZAACCIIÓÓNN:: EELL TTEEJJIIDDOO EEMMPPRREESSAARRIIAALL CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGOO ((PPYYMMEESS)) YY LLAA RREEPPRREESSEENNTTAATTIIVVIIDDAADD DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS EENN EELL MMIISSMMOO..

A la hora de afrontar el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres en Castilla la Mancha es necesario comenzar por una descripción de la situación de la mujer en su entorno laboral y social. Para ello, llevaremos a cabo una contextualización general en la que incluiremos una descripción del tejido empresarial castellano-manchego y una descripción de la representatividad de la mujer dentro de dicho tejido.

El mercado de trabajo hoy en día se caracteriza por la existencia de una división entre hombres y mujeres a la hora de ocupar ciertos puestos. Según sea la actividad laboral o el puesto que se desempeña, la balanza se decanta para hombres o para mujeres. Por ejemplo, las mujeres suelen desempeñar su actividad laboral en la educación, servicios sociales, venta al por menor, etc. Por el contrario existen actividades masculinizadas más relacionadas con las finanzas, ingenierías, etc. Este fenómeno se denomina “segregación horizontal” y la causa fundamental de dicho fenómeno es el elemento cultural o tradicional de la sociedad, es decir, la mujer suele elegir profesiones que históricamente han sido propias de las mujeres. Pero esta tendencia se está modificando debido, sobre todo, al acceso masivo de las mujeres a la educación superior, accediendo a profesiones que a priori han sido propias de los hombres, tales como las ingeniarías o la abogacía. Por otro lado, además de la existencia de este fenómeno, existe lo que se denomina “segregación vertical”, consistente en que los puestos de alta representatividad dentro de una empresa son ocupados en un porcentaje mayor por los hombres que por las mujeres, incluso en aquellas actividades más propias del sexo femenino. Todas estas situaciones tienen explicaciones complejas, pero el tema de la conciliación de la vida laboral y personal de los propios trabajadores/as constituye una las razones principales, sobre todo si hablamos de las mujeres. El papel de madres y principales responsables del cuidado de sus hijos y de su casa que desempeñan las mujeres condiciona, por un lado, la elección de su profesión, decantándose mayoritariamente por profesiones más feminizadas y que mejor se adecuen a sus responsabilidades familiares y domésticas. Por otro lado, esta situación supone un freno en la escalada de las mujeres a puestos de alta responsabilidad porque, en muchos casos, es incompatible con dichas obligaciones familiares y domésticas. De hecho, la mayoría de los contratos a media jornada son de mujeres, situación que se da en toda Europa.

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11..11 DDeessccrriippcciióónn ddeell tteejjiiddoo eemmpprreessaarriiaall ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggoo..

11..11..11 TTaammaaññoo ddee llaass eemmpprreessaass

El tejido empresarial castellano-manchego supone en número el 3,86% del total nacional. A nivel regional, la variación en la distribución del número de empresas es amplia, ya que Toledo es la provincia que concentra un mayor número de empresas (34,14%), mientras que Guadalajara concentra el 8,82%. (Ver gráfico 1).

GGRRÁÁFFIICCOO 11:: CCOONNCCEENNTTRRAACCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAASS PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAASS RREESSPPEECCTTOO AALL TTOOTTAALL RREEGGIIOONNAALL

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE 2005

La evolución de las empresas españolas entre 1997 y 2005 muestra que en la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha ha habido un crecimiento neto de 24.656 empresas, lo que supone un incremento del 26,33% mientras que la media nacional se sitúa en el 25,49% en el mismo periodo. La provincia donde más ha crecido el número de empresas durante los últimos años es Guadalajara (32,93%).1

De las 118.284 empresas de la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha, 118.223 son PYME (de 0 a 249 asalariados), lo que supone el 99,95% del total de las empresas de esta comunidad autónoma. Por el contrario, el número de empresas grandes es muy reducido y está por debajo de la media nacional: 0,05% frente a 0,13%.

ALBACETE; 20,85%

CIUDAD REAL; 24,93%CUENCA;

11,26%

TOLEDO; 34,14%

GUADALAJARA 8,82%

1 Datos DIRCE 2005

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Si desglosamos la cifra total del número de PYMES vemos que el 50,72% de ellas son empresas sin asalariados y el 43,72% son microempresas (de 1 a 9 asalariados), constituyendo así el 94,44% del total de empresas en dicha región. Ver gráfico 2.

GGRRÁÁFFIICCOO 22:: DDIISSTTRRIIBBUUCCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAASS SSEEGGÚÚNN EESSTTRRAATTOO DDEE AASSAALLAARRIIAADDOOSS EENN CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE. 2005

Si nos centramos en el total de las empresas según el número de asalariados por provincias, los resultados son los siguientes:

AALLBBAACCEETTEE

Fuente: elaboración propia a partir de los datos del DIRCE.2005

50,72%

43,72%

5,00%

0,50%

0,05%

SIN ASALARIADOS

DE 1 A 9ASALARIADOS

DE 10 A 49ASALARIADOS


DE 250 Y MÁSASALARIADOS

49,09%45,19%

5,16%

0,51% 0,05%

SINASALARIADOS

DE 1 A 9ASALARIADOS



DE 250 Y M ÁSASALARIADOS

16

CCIIUUDDAADD RREEAALL

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del DIRCE.2005

CCUUEENNCCAA


51,30%

42,78%

5,34%0,54% 0,04%

SINASALARIADOS

DE 1 A 9ASALARIADOS




52,58%

43,43%

3,65%0,31% 0,03%

SINASALARIADOS

DE 1 A 9ASALARIADOS




17

GGUUAADDAALLAAJJAARRAA

OOLLEEDDOO

Podem 0 a 9

sas de entre 10 a 49 asalariados suponen en casi todas las


50,21%

44,94%

4,15%0,60% 0,10%

SIN ASALARIADOS DE 1 A 9ASALARIADOS




50,80%

43,30%

5,33%

0,51% 0,06%

SINASALARIADOS

DE 1 A 9ASALARIADOS




TT


os observar cómo en todas las provincias, las empresas de empleados (microempresas) son las que más predominan con diferencia y dentro de ellas, las que no tienen asalariados son mayoritarias. Cuenca es la provincia que tiene un porcentaje mayor de empresas sin asalariados (52,58%), aunque la diferencia no es significativa.

Las empreprovincias un porcentaje alrededor del 5%, siendo Cuenca la provincia que tiene un porcentaje más bajo (3,65%).

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Con respecto a las empresas de 50 y más asalariados el porcentaje existente en cada provincia es muy residual, no alcanzando en ninguna de ellas el 1%. La creación de PYMES en Castilla la Mancha en el año 2005 con respecto al año anterior ha supuesto un total de 4.306, de las cuales, 3.880 han sido microempresas. Si lo desglosamos por provincias, las cifras, en valores absolutos, son las siguientes:

TTAABBLLAA 11:: CCRREEAACCIIÓÓNN DDEE PPYYMMEESS.. AAÑÑOO 22000055


PYMES Microempresas Albacete 1.106 1.008 Ciudad Real 489 375 Cuenca 496 441 Guadalajara 304 269 Toledo 1.911 1.787 Total 4.306 3.880

11..11..22 FFoorrmmaa jjuurrííddiiccaa ddee llaass eemmpprreessaass

Atendiendo a la condición jurídica que adoptan las empresas castellano-manchegas vemos en el gráfico 3 cómo un 61,16% de las mismas se constituyen en “Persona Física”. Esta circunstancia se debe a la existencia, en un 50,72% de empresas sin asalariados, ya que emprender un negocio de forma individual implica pocos trámites a la hora de poner en marcha una empresa y no es necesario un gran desembolso inicial.

La segunda forma jurídica más adoptada por los/as empresarios/as castellano-manchegos es la “Sociedad Limitada” con un porcentaje del 29,62% del total. Este tipo es más común en empresas de pequeño y mediano tamaño y que han logrado superar los primeros años de vida de la actividad. En tercer lugar, se constituyen como “Comunidad de Bienes” el 5,36%. Según el artículo 392 del Código Civil, se constituye Comunidad de Bienes cuando existe un contrato por el cual la propiedad de una cosa o derecho pertenece a varias personas llamadas comuneros. Éstos responden personal e ilimitadamente de las deudas y exige un mínimo de dos personas.

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Por último, las menos utilizadas son las empresas bajo la forma de “Sociedad Anónima” con un 2,55% y “Sociedades Cooperativas” con un 1,32%.

GGRRÁÁFFIICCOO 33:: CCOONNDDIICCIIÓÓNN JJUURRÍÍDDIICCAA DDEELL TTOOTTAALL DDEE EEMMPPRREESSAASS DDEE CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA22

Fuente: elaboración propia a partir de los datos del DIRCE.2005

Si atendemos a la forma jurídica que adoptan las empresas castellano-manchegas sin asalariados vemos como la “Persona Física” constituye un 82,45%, siguiéndole la “Sociedad Limitada” con un 10,91%. Sin embargo, si observamos la forma jurídica adoptada por las empresas castellano-manchegas de 1 a 9 asalariados, el panorama varía de forma significativa, ya que la Sociedad Limitada” constituye el 46,71%, seguida de la “Persona Física” con un 43,19%. (Ver gráficos 4 y 5).

Al observar estos dos gráficos vemos que la forma jurídica de las empresas castellano-manchegas está íntimamente relacionada con el tamaño de las mismas, ya que a medida que aumenta el tamaño de la empresa, aumenta la complejidad del negocio.

61,16%

2,55%

29,62%

5,36%1,32%

PERSONAFÍSICA

SOCIEDADANÓNIM A

SOCIEDADLIM ITADA

COM UNIDAD DEBIENES

SOCIEDADCOOPERATIVA

2 No se incluyen las formas jurídicas numéricamente poco relevantes.

20

G

GRRÁÁFFIICCOO 44:: CCOONNDDIICCIIÓÓNN JJUURRÍÍDDIICCAA DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS SSIINN AASSAALLAARRIIAADDOOSS EENN CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA


GGRRÁÁFFIICCOO 55:: CCOONNDDIICCIIÓÓNN JJUURRÍÍDDIICCAA DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS DDEE 11 AA 99 AASSAALLAARRIIAADDOOSS DDEE CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA


A continuación establecemos el número de empresas (valor absoluto) según condición jurídica y provincia:3

82,45%

0,76%10,91% 5,35% 0,53%

PERSONAFÍSICA

SOCIEDADANÓNIM A

SOCIEDADLIM ITADA

COM UNIDADDE BIENES

SOCIEDADCOOPERATIVA

43,19%

2,37%

46,71%

5,85%1,89%

PERSONAFÍSICA

SOCIEDADANÓNIM A

SOCIEDADLIM ITADA

COM UNIDAD DEBIENES

SOCIEDADCOOPERATIVA

3 No se incluyen las formas jurídicas numéricamente poco relevantes.

21

TTAABBLLAA 22:: NNºº EEMMPPRREESSAASS PPOORR PPOORRVVIINNCCIIAA YY CCOONNDDIICCIIÓÓNN JJUURRÍÍDDIICCAA.. VVAALLOORREESS AABBSSOOLLUUTTOOSS..

Albacete

Ciudad

Real Cuenca Guadalajara Toledo

Persona Física

14.135 18.184 8.434 6.450 23.673

Sociedad Anónima

726 612 290 332 991

Sociedad Limitada

7.641 8.211 3.361 2.616 12.495

Comunidad de Bienes

1.297 1.713 706 731 1.766

Sociedad Cooperativa

384 301 257 53 531

Total 24.183 29.021 13.048 10.182 39.456


11..11..33 AAccttiivviiddaadd pprroodduuccttiivvaa ddee llaass eemmpprreessaass

El crecimiento del PIB en términos reales registrado en la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha en el año 2005 fue del 3,5%, cifra una décima superior a la obtenida por la media del conjunto del Estado. Si el horizonte temporal se extiende al periodo 2000-2005, los resultados regionales son mejores que los obtenidos por la media nacional, ya que la tasa media de crecimiento anual del PIB durante dicho periodo en Castilla la Mancha fue del 3,43%, frente al 3,15% registrado en España. (Ver tabla 3).

TTAABBLLAA 33:: PPRROODDUUCCTTOO IINNTTEERRIIOORR BBRRUUTTOO AA PPRREECCIIOO DDEE MMEERRCCAADDOO

CASTILLA LA MANCHA ESPAÑA PIB (precios de mercado) PIB (precios de mercado)

Miles de Euros

Variación interanual

(%)

Miles de Euros

Variación interanual

(%) 2000 21.330.235 630.263.000 2001 22.808.552 3,2 679.842.000 3,5 2002 24.483.695 3,9 729.021.000 2,7 2003 26.203.719 3,1 780.550.000 3 2004 28.132.992 3,4 837.316.000 3,1 2005 30.566.639 3,5 904.323.000 3,4

Fuente: INE (Contabilidad Regional de España. CRE-2000)

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Para estudiar la estructura productiva de Castilla la Mancha, analizaremos los siguientes sectores: Industria, Construcción, Comercio y Resto de Servicios.

Es importante hacer una mención especial al sector primario (agrario) castellano-manchego, por tener un gran peso en la economía regional. A pesar se sufrir un claro declive en los últimos años, aún alcanza una proporción en el VAB del 10,9%, valor que triplica la media del conjunto nacional. Si establecemos una distribución de las empresas según el sector productivo al que se dedican, vemos como el sector servicios es el que más número de empresas concentra (41,34%), mientras que el sector industrial es el que menos (11,14%). El sector Industrial ha perdido peso en la economía regional entre 2000 y 2005, aunque todavía se sitúa por encima de la media nacional. Por el contrario, el sector de la construcción se ha convertido en uno de los motores de la economía regional situándose también por encima de la media regional. Por último, el sector terciario, aunque es el que acoge a la mayoría de empresas y tiene una tendencia ligeramente expansiva, se encuentra por debajo de la media del conjunto del Estado.

GGRRÁÁFFIICCOO 66:: DDIISSTTRRIIBBUUCCIIÓÓNN SSEECCTTOORRIIAALL DDEE EEMMPPRREESSAASS EENN CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA.. 22000055


11,14%

18,06%

29,45%

41,34%

INDUSTRIA CONSTRUCCIÓNCOMERCIO RESTO DE SERVICIOS

23

Si establecemos dicha distribución por provincias (gráfico 7) vemos como el sector de servicios es el que más empresas concentra, siendo en Guadalajara donde adquiere un porcentaje más elevado. (47,68%). Con respecto al sector Comercio, el porcentaje en las cinco provincias ronda el 30%, siendo Guadalajara la provincia que ostenta un porcentaje más reducido (24,49%). El sector de la construcción ha experimentado un aumento generalizado en todas las provincias pero es otra vez en Guadalajara donde la construcción ha experimentado el aumento más significativo, concentrando el 20,44% de las empresas castellano-manchegas. Por último, con respecto al sector de la industria, el porcentaje de empresas que concentra gira entorno al 10%, siendo algo superior en Toledo y Albacete (13,15% y 11,49% respectivamente) y algo inferior en Ciudad Real y Guadalajara (9,76% y 7,39%).

GGRRÁÁFFIICCOO 77:: DDIISSTTRRIIBBUUCCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS SSEEGGÚÚNN SSEECCTTOORR DDEE PPRROODDUUCCCCIIÓÓNN PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAASS


Realizando un análisis comparativo porcentual del número de empresas castellano-manchegas y españolas según su sector de producción, vemos que solamente en el sector servicios la media española supera a la media regional (50,88% y 41,34% respectivamente). En el resto de los demás sectores productivos la media regional es ligeramente superior, siendo más significativo en el sector de la construcción. (Ver gráfico 8).

11,49%9,76% 10,40%

7,39%

13,15%15,15%

17,10%19,48% 20,44% 19,47%

30,30%32,53%

28,79%

24,49%

28,19%

43,06%40,62% 41,33%

47,68%

39,19%

ALBACETE CIUDAD REAL CUENCA GUADALAJARA TOLEDO

INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN COMERCIO RESTO SERVICIOS

24

GGRRÁÁFFIICCOO 88:: DDIISSTTRRIIBBUUCCIIÓÓNN PPOORRCCEENNTTUUAALL DDEE EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS YY EESSPPAAÑÑOOLLAASS SSEEGGÚÚNN SSEECCTTOORR DDEE PPRROODDUUCCCCIIÓÓNN..


Por lo que se refiere a la productividad, la media en términos de PIB por ocupado, Castilla la Mancha ha registrado un crecimiento medio anual del 1%, cifra algo menor que el 1,1% conseguido como media en España. Dentro de esta tendencia general, los sectores de los servicios y de la construcción han obtenido resultados positivos de la productividad, mientras que ésta descendió en la agricultura y la industria. Comparativamente, el PIB por ocupado de Castilla la Mancha se sitúa más de un 15% por debajo de la media del Estado, manifestándose esa inferioridad en los cuatro grandes sectores aquí considerados. En este sentido, el sector industrial y los servicios son los peor situados, con índices (España=100) de 83,7 y 86,8, respectivamente, mientras que la agricultura y la construcción alcanzan valores del PIB por ocupado más próximos a la media española, aunque también inferiores a ella.

8,08%13,62%

27,42%

50,88%

11,14%18,06%

29,45%

41,34%

INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN COMERCIO RESTO SERVICIOS

ESPAÑA CASTILLA LA MANCHA

25

11..22 RReepprreesseennttaattiivviiddaadd ddee llaass mmuujjeerreess eenn eell tteejjiiddoo eemmpprreessaarriiaall ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggoo..

11..22..11 AAnnáálliissiiss ssoocciiooddeemmooggrrááffiiccoo ddee CCaassttiillllaa llaa MMaanncchhaa..

Castilla la Mancha es la tercera región en extensión de España (después de Castilla y León y Andalucía) y de la Unión Europea. Albacete, Ciudad Real, Cuenca, Guadalajara y Toledo integran dicha comunidad autónoma, que tiene una superficie total de 79.463 km², que representa el 15,7% del territorio nacional y el 2,17% de la UE.

La Comunidad de Castilla la Mancha está compuesta por 919 municipios, donde el 81,18% de ellos tiene menos de 2.000 habitantes. De todos ellos, solo nueve superan los 30.000 habitantes; hablamos de las cinco capitales de provincia, Puertollano y Tomelloso en Ciudad Real, Hellín en Albacete y Talavera de la Reina en Toledo. El único municipio que supera los 100.000 habitantes es Albacete, con una población de 161.508 personas. Según la Encuesta de Población Activa del 2006, Castilla la Mancha cuenta con una población de 1.932.261, de los cuales 970.867 son hombres y 961.394 son mujeres.

GGRRÁÁFFIICCOO 99:: PPOOBBLLAACCIIÓÓNN DDEE CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA PPOORR SSEEXXOO.. 22000066

HOMBRES; 50,25%

MUJERES; 49,75%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de EPA. 2006

Toledo es la provincia que tiene más habitantes, en total 615.618, seguida de Ciudad Real con 506.864, Albacete con 387.658, Guadalajara con 213.505 y Cuenca con 208.616. En todas las provincias hay un número ligeramente superior de hombres, excepto en Ciudad Real donde hay más mujeres.

26

TTAABBLLAA 44:: NNºº DDEE HHAABBIITTAANNTTEESS PPOORR SSEEXXOO YY PPRROOVVIINNCCIIAA

HOMBRES MUJERES TOTAL ALBACETE 194.348 193.310 387.658 CIUDAD REAL 251.565 255.299 506.864 CUENCA 105.068 103.548 208.616 GUADALAJARA 109.054 104.451 213.505 TOLEDO 310.832 304.786 615.618


Si observamos la evolución de la población en Castilla la Mancha a lo largo del tiempo, vemos como a partir de los años sesenta se produce un descenso de la población debido al fenómeno de la emigración. Pero a partir de los años 90 se ha ido produciendo un ligero aumento de la población en todas las provincias. Guadalajara y Toledo son las provincias que han experimentado un crecimiento más acusado en los últimos años debido a que se han convertido en ciudades dormitorio (sobre todo Guadalajara), debido a su proximidad a la Comunidad Autónoma de Madrid y a la mejora de la comunicación terrestre, sobre todo con las líneas de alta velocidad de tren. Por el contrario, la provincia de Cuenca es la que ha crecido de forma más lenta, ya que desde el año 1991 al 2005 solamente ha aumentado en 2.776 personas; mientras, por ejemplo, en Guadalajara, en el mismo periodo, se ha incrementado en 58.144 y en Toledo, 108.713 personas.

GGRRÁÁFFIICCOO 1100:: EEVVOOLLUUCCIIÓÓNN DDEE LLAA PPOOBBLLAACCIIÓÓNN DDEE CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Instituto de Estadística de Castilla la Mancha

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

1940 1950 1960 1970 1981 1991 2001 2002 2003 2004 2005

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

27

Este crecimiento actual viene causado por un cambio en la tendencia migratoria, ya que en los últimos años la región recibe a personas inmigrantes. Existen migraciones interiores, es decir, las personas de otras comunidades que vienen a vivir a Castilla la Mancha y las migraciones exteriores, que son las personas que vienen desde otros países. Si hablamos de migraciones interiores, actualmente Castilla la Mancha recibe a más personas de las demás comunidades autónomas de las que pierde, sobre todo en Toledo y Guadalajara que, como ya hemos dicho antes, son provincias que reciben a mucha población por estar muy bien comunicadas con la capital de la nación a través de la mejora de la red de comunicaciones terrestres.

La densidad demográfica en Castilla la Mancha es muy baja si la comparamos con la medida nacional, ya que en España, en el año 2005, era de 87,40 habitantes por km2 mientras que en Castilla la Mancha es de 23,86. Si desglosamos dicha información entre las provincias de la región, vemos como Cuenca es la que tiene una densidad poblacional inferior mientras que Toledo es la que ostenta la cifra más alta, de 38,98 habitantes por km².

GGRRÁÁFFIICCOO 1111:: DDEENNSSIIDDAADD DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAASS.. HHAABBIITTAANNTTEESS PPOORR KKMM²².. 22000055

25,78

25,24

12,1316,68

38,92

ALBACETE CIUDAD REAL CUENCA GUADALJARA TOLEDO

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Instituto de Estadística de Castilla la Mancha.

28

11..22..22 RReepprreesseennttaattiivviiddaadd ddee llaass mmuujjeerreess eenn llaass PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass..

11..22..22..11 CCaarraacctteerrííssttiiccaass ggeenneerraalleess..

La situación laboral del colectivo de las mujeres está, a pesar del acercamiento producido entre ambos sexos en los últimos años, en desventaja con respecto a los hombres. El acceso de la mujer al mercado laboral se ha caracterizado por una incorporación progresiva a lo largo de los años pero eso no ha hecho que desaparecieran las desigualdades con respecto a la promoción en el empleo, la formación, los salarios, etc. Por esta razón, las mujeres todavía juegan con desventaja en el mundo laboral con respecto a los hombres. Según la Encuesta de Población Activa del IV Trimestre del 2006, la Tasa de Actividad en Castilla la Mancha era de 55,37%. Si hacemos una división por sexos, la Tasa de Actividad en esa misma fecha es del 68,88% en los hombres y del 41,83% de las mujeres.

GGRRÁÁFFIICCOO 1122 TTAASSAA DDEE AACCTTIIVVIIDDAADD.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA.. IIVV TTRRIIMMEESSTTRREE..22000066

HOMBRES; 68,88

MUJERES; 41,83


Si nos centramos en la Tasa de Paro de dicho periodo en Castilla la Mancha, vemos como la de las mujeres se sitúa en el 14,24% mientras que la de los hombres se encuentra en el 4,29%. Esta diferenciación entre hombres y mujeres con respecto a la tasa de parados es constante a lo largo de los últimos años, donde la de la mujer es notablemente superior.

29

GGRRÁÁFFIICCOO 1133:: TTAASSAA DDEE PPAARROO.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA.. IIVV TTRRIIMMEESSTTRREE 22000066

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos EPA. 2006

Por el contrario, si hablamos de la tasa de ocupación y la diferenciamos entre hombres y mujeres vemos como la situación se vuelve a la inversa, es decir, el porcentaje más amplio se sitúa en los hombres.

GGRRÁÁFFIICCOO 1144:: TTAASSAA DDEE OOCCUUPPAACCIIÓÓNN.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA.. IIVV TTRRIIMMEESSTTRREE 22000066


Si desglosamos por provincia la Tasa de Población Activa, dividiéndola entre las mujeres paradas y ocupadas, vemos que en Albacete, con una Tasa de Activas de 65.400 mujeres, 57.600 están ocupadas, 7.800 están paradas. En Ciudad Real, con una Tasa de Activas de 84.500 mujeres, 68.800 están ocupadas y 15.800 están paradas.(IV Trimestre 2006).

14,24%

4,29%

HOMBRES MUJERES

65,93%

35,88%

HOMBRES MUJERES

30

En Cuenca, en dicho periodo, tenemos un total de 33.000 mujeres en Activo, de las cuales, 28.800 están ocupadas y 4.200 están paradas. En Guadalajara tenemos un total de 42.400 activas, de las cuales 37.700 están ocupadas y 4.700 paradas. (Mismo periodo). Y por último, Toledo tiene una Tasa de Actividad Femenina de 109.700 mujeres, de las cuales 94.500 están ocupadas y 15.200 paradas. (Mismo periodo).

Con respecto a la tasa de paro y ocupación de las mujeres trabajadoras de las empresas castellano-manchegas distribuidas por edades, las diferencias existentes son muy significativas. Como podemos observar en el gráfico 16. En la primera franja de edad, de 16 a 19 años, el porcentaje de mujeres paradas es muy superior al de mujeres ocupadas. El periodo de tiempo que transcurre desde el fin de los estudios hasta el comienzo del primer trabajo suele ser complicado.

Una de las causas más comunes es la falta de correspondencia entre el mundo educativo y laboral, ya que a menudo la ausencia de conocimientos prácticos en el sistema educativo dificulta el acceso al primer empleo. Pero esta situación se da sobre todo en las mujeres, quizás por el tipo de educación que suelen escoger, más centrada en enseñanzas que suele ser más teóricas. Porque si observamos las cifras de los hombres en esta franja de edad, la situación cambia radicalmente; tenemos una tasa de paro del 9,62% y una tasa de ocupación del 35,64%.(IV Trimestre 2006). En la franja de edad de 20 a 24 años, las mujeres castellano-manchegas tienen una tasa de paro muy inferior a la anterior en el mismo periodo (16,51%). Por el contrario, la tasa de ocupación es muy superior, alcanzando el 52,21%. Pero estas cifras, aunque mejores, todavía son muy precarias si las comparamos con las correspondientes a las del sexo masculino de la misma edad y periodo (tasa de paro: 7,98% y tasa de ocupación: 70,19%). Con respecto a las mujeres de edades comprendidas entre 25 a 54 años la tasa de ocupación es la más elevada de todas las franjas de edad, con un 55,55%, pero aun así es muy inferior a la del sexo masculino, que ostenta una tasa de ocupación del 89,89%. Si hablamos del número de paradas comprendidas en estas edades, el porcentaje se sitúa en el 13,09%, que en comparación con la masculina es notablemente alta (masculina: 3,85%). Por último, las mujeres de 55 a más años ostentan unas tasas de paro y ocupación más similares, siendo la primera del 7,88% y la segunda del 7,12%.

31

GGRRÁÁFFIICCOO 1122:: TTAASSAA DDEE PPAARROO YY OOCCUUPPAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS DDIISSTTRRIIBBUUIIDDAASS PPOORR EEDDAADD.. IIVV TTRRIIMMEESSTTRREE 22000066


Atendiendo a la tasa de paro por sectores de actividad económica, vemos como el sector servicios es el que concentra a un mayor número de mujeres en paro (61%), seguido del sector industrial que concentra al 16% de las mismas. El sector de la agricultura es que el tiene una menor tasa de mujeres paradas, con solo un 3%. El sector de la construcción tiene una tasa de paro femenino del 9%, no es muy elevada debido, entre otros muchos factores, a la baja tasa de ocupación existente en dicho sector.

GGRRÁÁFFIICCOO 1166:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE PPAARROO DDEE MMUUJJEERREESS CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA PPOORR SSEECCTTOORR EECCOONNÓÓMMIICCOO.. IIVV TTRRIIMMEESSTTRREE 22000066

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Observatorio Ocupacional SEPECAM.

49,09%

16,51%13,09%

7,88%

52,21%55,55%

7,12%12,24%

DE 16 A 19 AÑOS DE 20 A 24 AÑOS DE 25 A 54 AÑOS DE 55 A MÁSAÑOS

TASA PARO TASA OCUPACIÓN

3%

16%

9%

61%

11%

AGRICULTURA INDUSTRIACONSTRUCCIÓN SERVICIOSSIN EMPLEO ANTERIOR

32

11..22..22..22 CCoonnddiicciioonneess llaabboorraalleess ddee llaass mmuujjeerreess ttrraabbaajjaaddoorraass ddee llaass PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass..

La incorporación de la mujer al mercado laboral no siempre ha existido. En países europeos, con la llegada de la revolución industrial e incluso con la I y II Guerra Mundial, las mujeres se incorporaban a cadenas de producción y demás actividades, sobre todo porque los hombres eran los que acudían a primera línea del frente. Entonces, las mujeres fueron las que tomaron el mando en ese momento, incluso ocupándose de labores más masculinizadas. A raíz de ese momento las mujeres jamás han dejado de trabajar, experimentando un crecimiento continuado a lo largo de todo el Siglo XX y también ahora en el Siglo XXI. Este crecimiento continuo se ha producido en todos los sectores de actividad y en todas las ocupaciones, aunque no podemos obviar que existen diferencias notables con respecto a aquellos sectores y ocupaciones que tradicionalmente se consideran más masculinizados. Este cambio en la incorporación de la mujer al mundo laboral en España se ha producido de forma más lenta y todavía hoy en día, sectores de actividad como, por ejemplo, el de la construcción tiene un porcentaje de ocupación femenino muy por debajo que el masculino. Con respecto a las ocupaciones también encontramos notables diferencias entre hombres y mujeres. Así, hoy en día existen profesiones muy “masculinizadas” y otras muy “feminizadas”. A esta diferenciación se le denomina “SEGREGACIÓN HORIZONTAL”. Con carácter general, a 31 de diciembre de 2005 a nivel nacional, el 59,93% de los demandantes de empleo fueron mujeres, frente al 40,07% de los hombres. Por su parte, cuando hablamos de contratación, el número de hombres contratados superó al de las mujeres (44,88% de contratos a mujeres y 55,32% a hombres)4. Si nos centramos en la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha, el total de mujeres demandantes de empleo a fecha de 31 de Diciembre de 2005 ha sido de 77.808, de las cuales por provincias, Toledo es la que registra un mayor número de mujeres demandantes, seguido de Ciudad Real, Albacete, Cuenca y, por último, Guadalajara.

4 Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal.

33

G

GRRÁÁFFIICCOO 1177:: MMUUJJEERREESS DDEEMMAANNDDAANNTTEESS SSEEGGÚÚNN PPRROOVVIINNCCIIAASS

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal.

De las ocupaciones más demandadas en Castilla la Mancha en el IV Trimestre del 2006, la de “Personal de Limpieza” es las más solicitada, con un 26,09% del total de las demandas. De forma general, esta ocupación suele ser solicitada por mujeres. De las diez ocupaciones más demandadas, más de la mitad son solicitadas tradicionalmente por las mujeres como pueden ser: Dependiente de Comercio, Empleado Administrativo, Asistente Domiciliario, Operador de máquina Industrial de Coser y Cajero de Comercio.

Si atendemos al número de contratos distribuyéndolos entre sectores de actividad económica, vemos como la evolución entre los años 2002-2006 se caracteriza por un mayor crecimiento de contratación en el sector servicios, que creció un 72,63% y, si hablamos de la contratación femenina, un 90,1%. El sector industrial creció un 8,74% y la construcción un 31,35%. Por sexos, la distribución de la contratación apenas ha variado en los últimos cinco años, recortándose las diferencias entre contratación de hombres y de mujeres en un 0,67% hasta el año 2005, es decir, que la contratación femenina recortaba diferencias respecto a la contratación masculina a razón de 0,16 puntos anuales. En el año 2006 se produce un incremento en el diferencial de más de un punto anual a favor del sexo masculino, ya que la contratación masculina ha subido un 5,27% más que la femenina en el mismo periodo5

26,10%

28,66%8,80%7,27%

29,18%

ALBACETE CUIDAD REAL CUENCA GUADALAJARA TOLEDO

5 Datos del SPPE/SISPE

34

GGRRÁÁFFIICCOO 1188:: EEVVOOLLUUCCIIÓÓNN DDEE LLOOSS CCOONNTTRRAATTOOSS RREEGGIISSTTRRAADDOOSS EENN CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA EENNTTRREE 22000022 YY 22000066 ((VVAALLOORREESS AABBSSOOLLUUTTOOSS PPOORR SSEEXXOOSS))

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos SPEE/SISPE

GGRRÁÁFFIICCOO 1199:: EEVVOOLLUUCCIIÓÓNN DDEE LLOOSS CCOONNTTRRAATTOOSS RREEGGIISSTTRRAADDOOSS EENN EELL SSEECCTTOORR SSEERRVVIICCIIOOSS EENN CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA EENNTTRREE 22000022 YY 22000066

((VVAALLOORREESS AABBSSOOLLUUTTOOSS PPOORR SSEEXXOOSS))

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos SPEE/SISPE

A la hora de visualizar las diferencias entre hombres y mujeres de la región castellano-manchego es importante hacer hincapié en la tipología de contratos que se llevan a cabo. Si analizamos una evolución con carácter general de la tipología de contratos que se han

442.255 448.689502.190

570.197

648.896

270.876 276.890303.451

344.443387.345

151.379 171.799198.739

225.754261.551

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

2002 2003 2004 2005 2006

TOTAL HOMBRES MUJERES

169.619

109.376118.864

134.817148.157109.862

128.868

153.023

177.987

208.852

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

2002 2003 2004 2005 2006

HOMBRES MUJERES

35

realizado en Castilla la Mancha en los últimos años, vemos como el número de contratos temporales es notablemente superior a los indefinidos Pero esta circunstancia es una constante en todo el ámbito estatal. La siguiente tabla nos nuestra, a modo de comparativa, las cifras de contratos indefinidos y temporales en España y Castilla la Mancha y observamos como el número de contratos temporales en España es de 15.622.127 en el año 2005, mientras que los indefinidos no suman más de 1.542.838.

TTAABBLLAA 55:: TTIIPPOOLLOOGGÍÍAA DDEE LLOOSS CCOONNTTRRAATTOOSS EENN EESSPPAAÑÑAA YY CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA.. AAÑÑOO 22000055

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del Anuario Estadístico de Castilla la Mancha. 2005

Si nos referimos a la población objeto de nuestro estudio, es decir, las mujeres trabajadoras de la región castellano-manchega, vemos como en todas las provincias el número de contratos temporales es muy superior al de los contratos indefinidos. El número de contratos indefinidos, por norma general, se mantiene constante en todas las provincias y en todas las franjas de edad; es decir, que la oscilación entre las distintas edades no es tan significativa si la comparamos con las oscilaciones de los contratos temporales.

De forma general, en Castilla la Mancha, los contratos temporales suponen el 90% de la totalidad de los mismos. Además este alto índice de temporalidad afecta tanto a hombres como a mujeres. Con carácter general, las mujeres en Castilla la Mancha suelen trabajar con unas condiciones laborales diferentes de los hombres, aunque esta circunstancia no ocurre solamente en esta región, sino también en el ámbito nacional y europeo. La temporalidad en los contratos y la parcialidad en la jornada son características propias de los trabajos de las mujeres. Que las mujeres trabajen más a tiempo parcial tiene mucho que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar. Dentro de la unidad familiar, cuando uno de los dos en la pareja tiene que reducir su jornada laboral o buscar un tipo de trabajo que le permita poder atender a una persona dependiente u otra circunstancia doméstica o familiar, en la mayoría de los casos, suele ser la mujer la que opta por

Contratos Año 2005 ESPAÑA CASTILLA LA MANCHA

Contratos Indefinidos

1.542.838 45.907

Contratos Temporales

15.622.127 524.290

36

esta tipología de contrato. Además, la diferencia salarial también influye, ya que el sueldo de la mujer suele ser un complemento al sueldo del marido, por lo tanto, si se dan las circunstancias personales de tener que atender a una persona dependiente, ya sean niños pequeños, discapacitados o personas mayores con dependencia, la mujer es la que asume esa responsabilidad. La diferencia salarial entre hombres y mujeres es una realidad. Son múltiples las causas que suelen llevarnos a estos datos, como por ejemplo, que las mujeres sean las que opten en mayor medida a la jornada parcial, que tengan un mayor índice de temporalidad (ya que los contratos indefinidos suelen tener mayor retribución que los temporales). Además la temporalidad hace que no se adquiera antigüedad en la empresa, lo que implica mejor salario.

Otro factor podría ser el formativo. Tradicionalmente los hombres tienen más estudios superiores que las mujeres y el trabajo cualificado suele ser mejor retribuido que el no cualificado. Y aunque actualmente las mujeres ya superan a los hombres en las universidades, esto todavía no se refleja en el ámbito laboral. Además, cuando hablamos de formación continua, suelen ser los hombres los que más participan en ella y esto, entre otras muchas causas, también tiene que ver con la conciliación de la vida familiar y laboral. Las mujeres, al ser las principales responsables de las tareas familiares y domésticas, pues tienen menos tiempo para realizar dicha formación continua y, por tanto, a menor formación, menor posibilidades de ascenso profesional y menor salario. Todas estas características que rodean el ámbito laboral de las mujeres, haciendo que jueguen en desventaja con respecto a los hombres son el punto de mira de las administraciones, desde las europeas, pasando por las estatales hasta las regionales y locales. Son conscientes que la no participación de la mujer el ámbito productivo supone una pérdida de riqueza para los estados. El profesor Francisco Gay Puyol, del IESE Business School de Barcelona, nos ha comentado que en un estudio publicado por Salomón Brothers se incluía que si en España se tomaran las medidas adecuadas para que las mujeres tuviesen mejores condiciones laborales y se incorporaran al mercado laboral, hasta el porcentaje que se considera lógico en función de la distribución de la población, el PIB español crecería 19 puntos. La no participación o la pérdida de participación de la mujer en el mercado laboral provoca pérdida de riqueza para los estados, regiones, provincias y pueblos. Estableciendo las condiciones adecuadas para que las mujeres compitan en el mercado laboral en igualdad de condiciones ayudará no solo a ellas mismas, sino también al conjunto de las sociedades.

37

ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 22 11. LLOOSS PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS YY SSUU RREELLAACCIIÓÓNN CCOONN LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS

4411

11..11 IInnttrroodduucccciióónn 4411 11..22.. DDiirreeccttrriicceess EEuurrooppeeaass 4444 11..33.. DDiirreeccttrriicceess EEssttaattaalleess 4499 11..44.. PPoollííttiiccaass RReeggiioonnaalleess yy LLooccaalleess ssoobbrree ccoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall yy ffaammiilliiaarr

5599

11..44..11..PPllaann RReeggiioonnaall ppaarraa llaa CCoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall,, ffaammiilliiaarr yy ppeerrssoonnaall ((22000077--22001100))

6622

11..55.. CCoonnoocciimmiieennttoo ddee llaass mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn 7700

39

11.. LLOOSS PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS YY SSUU RREELLAACCIIÓÓNN CCOONN LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS..

11..11.. IInnttrroodduucccciióónn

La igualdad entre hombres y mujeres es una de las manifestaciones esenciales de un Estado de Derecho democrático. Éste ha de ser capaz de crear este contexto en que todos los ciudadanos puedan desarrollar, en un marco de igualdad civil, política y social, su proyecto vital. Desde esta óptica, la configuración de la Comunidad Europea como una “Comunidad de Derecho” determina el sometimiento de la misma en una serie de valores, que tienen su raíz en las tradiciones jurídicas de sus Estados miembros. Sin embargo, el principio de igualdad entre hombres y mujeres no se recogía en el Derecho originario de una forma absoluta en la génesis de la CE. El enfoque economicista del Tratado de Roma restringía la Igualdad a la retribución entre trabajadores y trabajadoras; así la CE elaboró toda una normativa sobre la igualdad entre hombres y mujeres, pero vinculada al sector laboral. No habrá una proclamación absoluta de la igualdad de género hasta el Tratado de Ámsterdam. En su artículo 2 establece que es misión de la Comunidad Europea “promover la igualdad entre hombres y mujeres”. A partir de este momento, todas las políticas han de tomar en consideración aspectos igualitarios a la hora de elaborar las mismas. El Tratado por el que se establece una Constitución para Europa, el cual recoge en su articulado la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, parece dar un paso más allá. El avance viene dado por la creación de un título denominado “Igualdad”. Por otro lado la Comisión ha manifestado que: “La integración de la cuestión del género es actualmente un principio director de la política comunitaria de cooperación al desarrollo, según la cual los aspectos relacionados con el género deben considerarse una cuestión transversal e integrarse en la planificación de todas las iniciativas de desarrollo”. La integración del factor género en las políticas comunitarias (“gender mainstreaming”) es “no limitar los esfuerzos a promover la igualdad para la ejecución de determinadas medidas, sino movilizar la totalidad de las políticas e instrumentos con el fin de promover la igualdad”. Así, todas las instituciones y organismos de la Comunidad Europea han de tener presente a la hora de elaborar y ejecutar sus políticas las consecuencias sobre el género de las mismas, para, de este modo, impregnar un sentido igualitario a toda acción comunitaria.

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La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín en 1995, propuso la integración de la perspectiva de género en todas las políticas públicas. La Comunidad Europea recoge el testigo lanzado desde las instancias internacionales para el desarrollo de una política de género basada en la transversalidad (mainstreaming) de la misma. La Comunicación de la Comisión contiene las directrices sobre las que se van a asentar todas las políticas en materia de igualdad. El documento es consciente del esfuerzo que supone la movilización de todas las políticas para que las mismas tengan en cuenta el factor género. En primer lugar, identifica los ámbitos donde la igualdad ha de desarrollarse (empleo, educación, cooperación al desarrollo, PYME) y las estrategias para cada uno de los campos. Después hace hincapié en la importancia de los Fondos Estructurales en la promoción de la igualdad de oportunidades. Desde este punto de partida se va a desarrollar una estrategia marco que va a promover la igualdad en la vida económica, en la participación de la representación política, en el acceso y pleno disfrute de los derechos sociales, en la vida civil y en el cambio de los roles y estereotipos masculinos y femeninos. Cada política tendrá en cuenta la cuestión de la igualdad de una forma diferente a las otras, pero siendo necesaria la coordinación entre ellas, para de este modo lograr una mayor igualdad efectiva entre hombre y mujer. Sin embargo, la configuración de la igualdad como política transversal, puede provocar una serie de efectos no previstos, como la descoordinación de las medias tomadas por las diferentes instancias comunitarias. La Unión Europea ha llamado la atención sobre la situación general de las mujeres en España, muy alejada de la media europea y con fuertes disparidades entre las regiones españolas. En este sentido, resalta la importancia de elevar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo a fin de aumentar la tasa de actividad y reducir los niveles de paro nacionales. En los últimos años la población española ha experimentado un cambio demográfico donde se mantienen bajos índices de natalidad, retraso en la edad media de maternidad y cambios en la composición de las familias. Son cambios íntimamente relacionados con las dificultades económicas y laborales que afectan especialmente a las mujeres. Estos bajos índices de natalidad de la población autóctona han empezado a verse parcialmente compensados por los nacimientos de la población inmigrante.

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Según datos del INE, de 1900 a 2000, el máximo crecimiento entre dos censos de población correspondía al periodo 1960-1970, con un crecimiento anual medio del 1%. Sin embargo, a partir del año 2000, la tasa de crecimiento de la población ha superado todos los años esta cifra, alcanzándose un máximo en 2003 del 2,1%. Así, entre 1 de enero de 2004 y 1 de enero de 2006, la población española aumentó en más de tres millones y medio de habitantes. Este crecimiento se debe a la llegada de la inmigración y al consiguiente aumento de la tasa de natalidad, que ha contribuido a duplicar la tasa del crecimiento vegetativo. Pero esta situación demográfica camina paralela al progresivo envejecimiento de la población. De forma genérica, la carencia de red de asistencia a personas dependientes y de servicios gratuitos o subvencionados que atiendan a este cometido junto con la tradicional ausencia de reparto de tareas de cuidado de personas entre hombres y mujeres, ha contribuido a poner a muchas de estas mujeres en la tesitura de tener menos hijos o no trabajar. Un estudio realizado por el Instituto de Estudios Económicos (IEE) en 2006, se indica que el total de abandonos del mercado de trabajo que se producen para atender situaciones familiares, el 98,8% son de mujeres y solo el 1% son de hombres. Con todo esto, no sólo se consigue que la presencia de las mujeres en el mercado laboral siga siendo inferior a la de los hombres, sino que también éstas acaben por vivir situaciones socioeconómicas más precarias. La comparación de los datos de la Clasificación Nacional de Ocupaciones entre 1994 y 2003 permite ligar los cambios demográficos a los cambios en el patrón ocupacional de las mujeres en el mencionado periodo. A este respecto se comprueba que ha aumentado tanto el número de mujeres que trabajan en ocupaciones que implican una mayor cualificación o control sobre el propio trabajo como el de las mujeres que trabajan en ocupaciones que no requieren ningún tipo de cualificación y servicios externos de asistencia a dichas personas, con lo que a su vez se apoyaría a la población envejecida y se fomentaría la natalidad donde se sitúa a la gran mayoría de las mujeres inmigrantes (empleadas en el servicio doméstico, la hostelería, el comercio, la agricultura y los servicios empresariales, en los que se incluye la limpieza). En definitiva, las actuaciones de los Fondos Estructurales deberían contribuir a eliminar las diferencias de renta entre hombres y mujeres trabajando por la plena inserción de las mujeres en trabajos no precarios, a la vez que se estimula la corresponsabilidad de obligaciones entre hombres y mujeres para el cuidado de personas a su cargo.

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11..22.. DDiirreeccttrriicceess EEuurrooppeeaass

En el Tratado de Roma de 1957, por el que se constituyó la Comunidad Económica Europea, en su artículo 119 establecía la igualdad de retribución en el trabajo entre hombres y mujeres. Desde entonces la Unión Europea consciente del incumplimiento de este principio por parte de los estados miembros, ha tomado numerosas medidas de todo tipo: legislativas, económicas, etc. tendentes a paliar las situaciones de desigualdad y discriminación de las mujeres. En la década de los setenta la Comunidad Europea se compromete a favor de la igualdad de oportunidades, sobre todo en materia de empleo, dictando una serie de directivas en este sentido.

TTAABBLLAA 11:: DDIIRREECCTTIIVVAASS AAPPRROOBBAADDAASS PPOORR LLAA UUNNIIÓÓNN EEUURROOPPEEAA RREELLAATTIIVVAASS AA LLAA IIGGUUAALLDDAADD DDEE TTRRAATTOO AA LLAASS MMUUJJEERREESS EENN EELL ÁÁMMBBIITTOO LLAABBOORRAALL

TRATADO UNIÓN

EUROPEA DIRECTIVAS OBJETIVOS

Directiva 75/117/CEE

Igualdad de retribución entre trabajadores

Art. 2: La igualdad entre mujeres y hombres como objetivo prioritario


Igualdad de trato en el acceso al empleo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo.

Directiva 79/7/CEE

Aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.


Igualdad de trato en los regímenes profesionales de la Seguridad Social

Art. 3: Acciones que se deben efectuar para conseguir la igualdad formal


Relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma.

Directiva 92/85/CE Mejora de la Seguridad y de la Salud en el trabajo de la trabajadora embarazada.

Directiva 96/34/CE Acuerdo Marco sobre permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES

Art. 13: Se otorga a la Comisión el derecho de iniciativa para luchar contra todo tipo de discriminación Directiva 97/80/CE

Relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

Directiva 97/81 Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por UNICE, el CEP y la CES

Directiva 99/70/CE Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada concluido por la UNICE, el CEP y la CES

Art. 141: Base legal para las medidas comunitarias en materia de igualdad en el empleo entre hombres y mujeres

Directiva 2000/73/CE

Sustituye la Directiva 76/207/CEE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo, la promoción profesional y las condiciones de trabajo.

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Junto a las Directivas, a partir del año 1982, el Consejo de Ministros de la Comunidad Europea ha aprobado cinco Programas de Acción Comunitarios con el objetivo de poner en marcha una serie de políticas dirigidas a propiciar y potenciar la igualdad entre mujeres hombres. Así, en el año 1982, se aprobó el Primer Programa de Acción Comunitario (1982-1985) cuyo objetivo prioritario era reforzar los derechos individuales de las mujeres y llevar a la práctica el principio de la igualdad ante la ley. Tras la elaboración de este primer programa de Acción Comunitario, se constató que las normas jurídicas sobre la igualdad de trato eran insuficientes sino se adoptaban acciones paralelas para compensar los efectos discriminatorios del mercado y de las actitudes sociales dominantes sobre las mujeres. Esta es la idea que predomina en los demás Programas aprobados por la Unión Europea. El Segundo Programa (1986-1990), se orientó hacia la promoción del empleo femenino en condiciones de igualdad, especialmente en los puestos de trabajo relacionados con las nuevas tecnologías. El Tercer Programa de Acción Comunitario (1991-1995) definía tres ejes de actuación: la aplicación y el desarrollo del marco legal en cuanto a la igualdad de oportunidades, la promoción de la inserción profesional de las mujeres mediante la iniciativa NOW y la mejora de su status social. En diciembre de 1995, el Consejo de Trabajo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea aprueba el Cuarto Programa de Acción Comunitario para el periodo 1996-2000. Este Programa se incluye en las perspectivas y conclusiones de la IV Conferencia de Pekín. Entre sus objetivos cabe destacar los siguientes: la integración de la perspectiva de género en el diseño de las actuaciones políticas y en el diálogo social, favorecer los cambios en la cultura empresarial y organizativa, eliminar la segregación ocupacional y la discriminación que persistan en el campo del empleo, y conciliar la vida familiar y profesional de las mujeres y los hombres. El último de los programas que la Unión Europea ha puesto en marcha es “la estrategia marco comunitaria sobre la Igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005)” que tiene como objetivo prioritario, entre otros temas, la consecución de la igualdad retributiva.

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TTAABBLLAA 22:: PPRROOGGRRAAMMAASS DDEE AACCCCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia

Además de los Programas de Acción mencionados, la Unión Europea se ha manifestado de diferentes formas y en distintos foros sobre la existencia de desigualdades y discriminaciones, principalmente, en el campo del empleo. En el Tratado de Ámsterdam de Junio de 1997 se introduce explícitamente la igualdad entre los hombres y las mujeres en las tareas y acciones emprendidas por la Comunidad. En Noviembre de 1997, se inaugura en la Unión Europea una política común en materia de empleo (Cumbre Extraordinaria sobre empleo del Consejo Europeo de Luxemburgo). En las Conclusiones de la Presidencia en su segunda parte, se recogen las “Directrices para la política de empleo de los estados miembros para 1998” que establecen, entre otras medidas, los Planes de Acción para el Empleo que determinarán un marco de acción global en cada uno de dichos estados. Estas directrices se estructuran en cuatro pilares: empleabilidad, adaptabilidad, espíritu de la empresa e igualdad entre hombres y mujeres. Estos cuatro componentes constituyen los Pilares del Plan de Acción para el Empleo del Reino de España de 1998. El Plan de Acción para el Empleo del Reino de España supone la puesta en práctica de las directrices establecidas en el Consejo de Luxemburgo, tanto en la estructura como en los contenidos, traducidas a la realidad del mercado de trabajo español. Se concreta en diferentes medidas de política social y laboral, conformando la política de empleo; contiene objetivos, medidas e información relativa a los recursos económicos destinados a algunas actuaciones, a los actores implicados en las mismas y el calendario de su puesta en marcha.

PROGRAMAS CONTENIDO

1º Programa (1982-1985) Reforzar los derechos individuales de las mujeres y llevar a la práctica el principio de igualdad ante la ley

2º Programa (1986-1990)

Promoción del empleo femenino en condiciones de igualdad, especialmente en los puestos de trabajo relacionados con las nuevas tecnologías

3º Programa (1991-1995) Promoción de la Inserción profesional de las mujeres mediante la iniciativa NOW y la mejora del status social.

4º Programa (1996-2000)

Integración de la perspectiva de género en el diseño de las actuaciones políticas y en el diálogo social. Conciliación de la vida laboral y familiar.

5º Programa (2001-2005) Conseguir la Igualdad retributiva entre hombres y mujeres

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DDIIRREECCTTRRIICCEESS DDEELL PPLLAANN DDEE AACCCCIIÓÓNN PPAARRAA EELL EEMMPPLLEEOO

PPiillaarr 11:: MMeejjoorraarr llaa ccaappaacciiddaadd ddee iinnsseerrcciióónn pprrooffeessiioonnaall

PPiillaarr 22:: DDeessaarrrroollllaarr eell eessppíírriittuu ddee llaa eemmpprreessaa

PPiillaarr 33:: FFoommeennttaarr llaa ccaappaacciiddaadd ddee aaddaappttaacciióónn ddee llooss ttrraabbaajjaaddoorreess yy llaass eemmpprreessaass

PPiillaarr 44:: RReeffoorrzzaarr llaa ppoollííttiiccaa ddee IIgguuaallddaadd ddee OOppoorrttuunniiddaaddeess

Directrices 1 y 2: Combatir el desempleo juvenil y prevenir el paro de larga duración.

Directriz 3: Sustituir medidas pasivas por medidas activas

Directriz 4 Los interlocutores sociales deben llegar a acuerdos que favorezcan la empleabilidad.

Directriz 5: Desarrollar posibilidades de formación permanente.

Directriz 6: Mejorar la eficacia de los sistemas escolares.

Directriz 7: Dotar a los jóvenes de mayor capacidad de adaptación desarrollando sistemas de dfhsdghsdgfhgsasaprendizaje

Directriz 8: Reducir los costos generales y las cargas administrativas de las empresas (PYMES).

Directriz 9: Fomentar el trabajo por cuenta propia y la creación de las PYMES.

Directriz 10: Creación de puestos de trabajo a nivel local. Desarrollo de la Economía Social.

Directriz 11: Régimen fiscal más favorable al empleo.

Directriz 12: Reducir los tipos de IVA sobre los servicios intensivos en mano de obra.

Directriz 13: Acuerdos para modernizar la organización del trabajo y de las formas de trabajo.

Directriz 14: Tipos de contratos más adaptables.

Directriz 15: Reconsiderar las trabas que dificultan la inversión en recursos humanos y ofrecer dgdsgsdhdsshsdhincentivos fiscales o de otra índole para el desarrollo de la formación en la empresa.

Directriz 16: .Combatir la discriminación entre hombres y mujeres

Directriz 17: Conciliar la vida laboral con la vida familiar.

Directriz 18: Reincorporación a la vida activa

Directriz 19: Favorecer la inserción de los minusválidos en el trabajo.

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A raíz de la Directriz 17 de Conciliación de la vida laboral con la vida familiar se ha ido profundizando más en el tema. En el año 2000 se ha promovido la cooperación entre la Administración Local y los Servicios Públicos de Empleo para la creación de servicios de proximidad, en apoyo de la familia y a la incorporación de la mujer al trabajo (Servicio a los Mayores, Servicios a la Infancia, Servicios a lo jóvenes con dificultades de inserción y Servicios a la Mujer). Dicha colaboración se ha materializado en la aprobación de 430 proyectos, con una aportación de 25,5 millones de euros y en los que han participado 6.540 trabajadores desempleados, de los que el 53% han sido mujeres. Se han firmado convenios de colaboración entre el Instituto de la Mujer y las Comunidades Autónomas para la cooperación en programas dirigidos a mujeres. En el programa de fomento del empleo para el año 2001 se regulan medidas para facilitar la reincorporación de hombres y mujeres a la vida activa, incentivando con bonificaciones del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social la contratación de mujeres en los veinticuatro meses siguientes al parto y a la de las trabajadoras en periodo de descanso por razón de maternidad, adopción y acogimiento. Para facilitar el reingreso al mercado de trabajo después de periodos prolongados de inactividad, se ha regulado en el Real Decreto Ley 5/2001 la posibilidad de acceder a contratos de formación para los desempleados que llevan más de tres años sin actividad laboral. Durante este año continuará la prioridad de determinados programas que financian empleo de interés social para crear servicios de proximidad para personas dependientes. Estos servicios se fortalecerán con la puesta en marcha de la gestión de los fondos provenientes de la subvención global que cofinanciarán estos proyectos destinándose este año 81,1 millones de euros. Se avanzará en el desarrollo reglamentario de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Profesional y se realizarán acciones de sensibilización en medios de comunicación, celebración de una conferencia y distribución de una guía de Buenas Prácticas. Se ampliarán los programas de atención a niños de 0 a 3 años. Por último se impulsará la participación de las administraciones educativas en acuerdos, convenios y planes a escala nacional, autonómica y local para desarrollar programas de reinserción cualificada, especialmente en TIC, con reconocimiento de la formación.

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11..33.. DDiirreeccttrriicceess eessttaattaalleess..

La incorporación de España a la Unión Europea en el año 1986, motivó la realización de una serie de modificaciones y ajustes de la normativa legislativa existente en materia laboral a las directrices establecidas por la Unión Europea, en relación a la no discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo.

La normativa española reguladora del trabajo de las mujeres e impulsora de las acciones de igualdad se trata en distintas Leyes Orgánicas, comenzando por nuestra Carta Magna (Constitución española) en los artículos 9.2, 14 y 35.

• Artículo 9.2: Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

• Artículo 14: Los españoles son iguales ante la Ley, sin que

pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 35: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y

el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

En segundo lugar, tenemos el Estatuto de los Trabajadores; Ley 8/1980. Texto Refundido RDL 1/1995.

• Artículo 17.1: Se entenderán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del estado español.

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• Artículo 24: Ascenso en el trabajo. Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, meritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en Convenio Colectivo. Las categorías profesionales y los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

• Artículo 28: Igualdad de remuneración por razón de sexo. El

empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón o sexo.

• Artículo 96.12: Las decisiones unilaterales del empresario que

impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.

En tercer lugar está la Ley 30/2003 sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno.

• Artículos 1 y 2: Los proyectos de ley y los reglamentos deben de acompañarse con informes sobre el impacto de género, así como una memoria económica.

Por último tenemos la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta Ley supone un paso más en la eliminación de los obstáculos que encuentran las mujeres tanto a nivel social como empresarial.

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TTAABBLLAA 33:: NNOORRMMAATTIIVVAA EESSPPAAÑÑOOLLAA


LEGISLACIÓN CONTENIDO REFERENCIA Igualdad y no discriminación entre sexos Art. 9.2 y 14

Constitución Española Poderes públicos: promoción de la igualdad. No discriminación en el ámbito laboral

Art. 35

No discriminación en las relaciones laborales Art. 17.1.3

Ascensos en el trabajo Art. 24.4 Igualdad de remuneración Art. 28

Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980. Texto Refundido RDL1/1995 Infracciones muy graves por

discriminación y acoso sexual

Art. 96.12,14

Modifica Estatuto de los Trabajadores

Cap.1 (arts. 37, 45, 46, 48, 55)

Modifica Ley de Procedimiento Laboral, Ley 2/95

Cap. 2 (arts. 108, 138)

Modifica Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/95

Cap, 3 (art. 26)

Modifica Ley General de la Seguridad Social. Ley 1/94. RDL 11/1998

Cap. 4 (arts. 38, 106, 133 bis)

Ley 39/199, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras

Modifica Leyes Reguladoras de la Función Pública: Ley 30/84. Ley de Funcionarios Civiles del Estado y Ley sobre la Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.

Ley 30/2003 sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno

Los proyectos de ley y los reglamentos deben de acompañarse con informes sobre el impacto de género, así como de una memoria económica

Arts. 1 y 2

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La Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida y laboral de las personas trabajadoras había sido muy reivindicada por los diversos actores sociales, porque su necesidad se hacía inaplazable debido a los cambios que, tras la masiva incorporación de la mujer al mundo laboral, se habían estado produciendo en nuestro país, especialmente desde la instauración de la democracia y la consagración constitucional del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

Tal y como expresa en su exposición de motivos, los poderes públicos tienen el mandato constitucional de promover las condiciones para que esa igualdad sea real y efectiva, desarrollando normas que atiendan tanto a la cobertura económica necesaria como a la protección frente al empleador que eviten que, en la práctica, la atención y desarrollo de la vida familiar sea un obstáculo para el desarrollo profesional y viceversa. Mediante esta Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas. La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar en la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a los puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia. El primer capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado a la familia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social. Así, se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho del permiso de lactancia. Igualmente se amplió el derecho a la reducción de la jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.

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Como novedad importante en el momento de su creación, cabe destacar que la Ley facilitó a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre. Además también se amplió el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple. Asimismo se introdujeron importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo, ya que, antes de esta ley, la duración del permiso dependía de la edad del menor, concediéndose distintos periodos de tiempo, según el niño o niña fuera menor de nueve meses o de cinco años. Con esta Ley no se hace distinción en la edad de los menores, siempre que se trate de menores de seis años. Por último, se estableció la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de los trabajadores. El segundo capítulo introdujo modificaciones al Real Decreto legislativo 2/95, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia mediante procedimiento urgente y tramitación preferente. El capítulo III modificó la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y cubrió una laguna existente, previendo que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o el feto, se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y ese cambio no fuera posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social. El capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad más importante residía en la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.

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En el capítulo V, con la finalidad de que no recayese sobre los empresarios los costes sociales de estos permisos, ya que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo, sobre todo a la población femenina y, además, como medida de fomento al empleo, hubo una previsión de reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contratase interinamente a desempleados para sustituir al trabajador/a durante los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Por último, los capítulos VI, VII y VIII introdujeron las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la Función Pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación. A raíz de la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se crea una legislación complementaria a la misma:

• Real Decreto-Ley 5/2001 de 2 de Marzo, donde se establecen

medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

• Real Decreto-Ley 12/2001 de 9 de Julio, que contempla, por

primera vez en el ordenamiento jurídico español, la situación de padres y madres con hijos prematuros o que requieran tratamiento especializado.

Por otro lado, el Consejo de Ministros aprobó de 23 de junio de 2006, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, el proyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres, cuyo efecto era hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer en cualquier ámbito de la vida o actuación pública o privada. Tras los trámites parlamentarios pertinentes, el 27 de marzo del 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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El Título IV de dicha Ley, “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”, en su Capítulo II (“Igualdad y Conciliación”), establece:

• Art. 44: Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

o 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

o 2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

o 3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

Con respecto a la Ley de Conciliación que estamos analizando hay opiniones diferenciadas si hablamos de la necesidad de ser más coercitiva o por el contrario más impulsora. El profesor Francisco Gay, del IESE Business School opina que la legislación al respecto debe ser impulsora en lugar de represoras. Se trata de que no sean tan intervencionistas y sí más positivistas. Según el profesor:”Se trata de buscar el equilibrio entre lo que es el aspecto coercitivo de la ley y el aspecto impulsor de la misma. Los empresarios, en la medida en que puedan identificar que lo que se le ponen son trabas y lo que se les exige son costes, pues se sienten amenazados; yo creo que hay que hacer planteamientos más positivos, para que puedan ver cuáles son los beneficios de la conciliación y no enfatizarle los costes y las amenazas de la no conciliación”. También opina que se hace muy necesario unificar y delimitar la legislación al respecto: “La actual Ley de Igualdad de oportunidades entra en temas de Conciliación y la Ley de Conciliación entra en temas de Igualdad y al final genera confusión. Se trataría de unificar y delimitar en este sentido y ayudar al empresario a tener una idea clara de por dónde se quiere avanzar en este sentido”

Desde otro punto de vista, el de los sindicatos, nos comentan que la propia Ley de Conciliación es una Ley de Mínimos totalmente superada desde incluso en el momento en el que se creo. Según Laura Arroyo, trabajadora del Área de Mujer de Comisiones Obreras de Toledo: “La Ley de Conciliación debería incluir más obligatoriedad en sus contenidos y así sería más atrevida. La mayoría de los convenios colectivos apenas recogen nada de la Ley de Conciliación, ni siquiera

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como recomendación y muchos de esos convenios tienen medidas contradictorias a lo que establece la ley. La Ley de Conciliación estatal es la absoluta desconocida por excelencia en los centros de trabajo. Muchas veces ni siquiera se hace uso del derecho reconocido en el estatuto de los trabajadores de poder reducir la jornada laboral. Además no contempla sanciones para aquellas personas o empresas que no están cumpliendo con lo que obliga la ley aunque sea lo mínimo”.

Lidia García, técnico del Área Europea de la Federación de Municipios y Provincias de Castilla la Mancha comenta acerca de la Ley: “Es una Ley de mínimos creada para cumplir una serie de obligaciones y recomendaciones impuestas desde la Unión Europea, pero lo peor de todo es que no tiene ningún tipo de presupuesto que la avale para que pueda producir ningún cambio. Ya no se trata tanto de una serie de normas que obliguen dentro de la ley sino de que ofrezca una serie de servicios o permisos obligatorios”. Además de la legislación mencionada, se ha aprobado una serie de Políticas Públicas que contienen medidas de Acción Positiva concretadas, fundamentalmente, a través de los Planes de Igualdad de Oportunidades. Desde la creación del Instituto de la Mujer, en el año 1983, se han puesto en funcionamiento cuatro Planes de Igualdad:

• I Plan de Igualdad de Oportunidades (1988-1990). Asegurar la coherencia del ordenamiento jurídico con el texto constitucional en materia de protección y garantía de igualdad, eliminando las disposiciones legales discriminatorias.

• II Plan de Igualdad de Oportunidades. (1993-1995). Avanzar desde la igualdad formal hacia la igualdad real. Promoción y desarrollo de medidas de acción positiva en los ámbitos de educación, formación y empleo.

• III Plan de Igualdad de Oportunidades (1997-2000). Introducción del principio del “Mainstreaming” de género en todas las políticas y acciones realizadas por diferentes agentes del gobierno.

• IV Plan de Igualdad de Oportunidades (2003-2006). Potenciar el “Mainstreaming” de género. Medidas relativas a la igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica, participación de las mujeres en la toma de decisiones y conciliación de la vida laboral y familiar.

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Es en este IV Plan de Igualdad de Oportunidades se incluye, en el punto 7, el tema de la Conciliación de la vida laboral y familiar. Las iniciativas que, con carácter general, se impulsan para esta área del Plan son:

• Incentivar a las empresas que establezcan planes de acción que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral

• Promover que el acceso de trabajadoras y trabajadores a la formación continua se realice, parcialmente, en horario laboral.

• Incrementar las plazas de escuelas o centros de educación infantil para la atención de menores de 0 a 3 años.

• Fomentar la creación de guarderías por las propias empresas, procurando que se establezcan en los entornos más próximos a los centros de trabajo.

• Aumentar los servicios de atención a las personas dependientes.

El Plan Nacional de Acción para el empleo (2004) incluye en su DIRECTRIZ 6 el tema de la Igualdad entre hombres y mujeres. Se recomienda a España aumentar los incentivos para que las mujeres participen en el mercado de trabajo e incrementar la disponibilidad y asequibilidad de los servicios para el cuidado de los hijos y de otras personas dependientes.

En la declaración de julio de 2004, el Gobierno y los interlocutores sociales han una respuesta política a dichas demandas.

• Han acordado buscar, mediante los instrumentos a su alcance, de manera concertada, soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y la mejora en sus condiciones de trabajo y procurar la conciliación de la vida familiar y laboral, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

• Se adaptará la legislación española a la nueva normativa

comunitaria sobre no discriminación por razón de sexo, modernizando nuestra regulación sobre esta materia e incorporando a este concreto ámbito conceptos como el “mainstreaming”, la acción positiva o la discriminación indirecta.

• Para profundizar en políticas de conciliación de la vida laboral y

familiar, se adoptarán diversas medidas, entre las que destaca la ampliación de los derechos laborales (maternidad, reducción de jornada, excedencias, etc.) en situaciones en que la conciliación presenta dificultades añadidas (discapacidad, familias monoparentales, nacimientos múltiples, situaciones familiares graves). Asimismo se desarrollará reglamentariamente la ley de familias numerosas.

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• Se atenderá especialmente la prestación de servicios de cuidados para niños y otras personas dependientes.

• Se eliminarán obstáculos a la participación de las mujeres en el

mercado de trabajo tomando en cuenta la demanda de instalaciones de cuidado de niños en línea con los modelos nacionales, para proporcionar este servicio en 2010 al menos al 33% de niños de 0 a 3 años y mejorar, si cabe, el actual 98% de niños entre 3 años y la edad escolar.

Dentro de las actuaciones inspectoras en el ámbito de las relaciones laborales de este Plan Nacional de Acción para el Empleo, se incluyen las “Actuaciones para promover la participación laboral femenina y reducir las disparidades existentes entre hombres y mujeres en materia de desempleo y retribución”:

• XII Edición del Programa de Formación en Cooperación Internacional “Mujeres y Desarrollo”.

• La Resolución de 27 de marzo dispone la publicación de las

subvenciones concedidas al amparo de la Orden del 17 de Marzo de 2003, por el que se conceden subvenciones sometidas al Régimen General en el área de competencia del Instituto de la Mujer. Los programas subvencionados son 18 dirigidos a promover la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo, 6 de fomento al autoempleo y creación de empresas y 7 dirigidos al fomento de la conciliación de la vida profesional y laboral.

• Programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, a través

de programas de formación ocupacional en especialidades innovadoras o en aquellas que tienen una mayor demanda en el mercado laboral. En este marco se desarrolla el Programa de formación (NOVA) en colaboración con Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas. Está dirigido a desempleadas con diferentes niveles formativos y sus objetivos son mejorar su cualificación profesional para una mayor y mejor reinserción laboral, diversificar sus opciones profesionales y adaptar su formación a los huecos del mercado.

• Campaña publicitaria sobre Igualdad de Oportunidades en el

ámbito laboral. Emitida por radio y televisión estatales y destinadas al fomento de guardería y sensibilización contra la discriminación salarial.

• El Programa ÓPTIMA, para introducir la igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres como estrategia corporativa en las empresas, incentivando su responsabilidad social, a través del reconocimiento como entidad Colaboradora en igualdad de oportunidades y la implementación de Planes de Acción positiva que contemplan formas innovadoras de organización del trabajo.

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11..44.. PPoollííttiiccaass rreeggiioonnaalleess yy llooccaalleess ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass ssoobbrree ccoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall yy ffaammiilliiaarr..

Siguiendo las pautas de acción del Instituto de la Mujer, prácticamente la totalidad de las Comunidades Autónomas contemplan medidas y planes específicos para paliar la situación de discriminación y desigualdad de las mujeres.

La estructura formal de los planes autonómicos es similar a la de los planes diseñados por el Instituto de la Mujer, constan de Áreas de Actuación y de una serie de Objetivos con las correspondientes Acciones y Actuaciones para conseguir su consecución. Las políticas castellano-manchegas sobre la conciliación de la vida laboral y familiar tienen como principales objetivos conseguir un mayor bienestar del colectivo de las mujeres tanto a nivel individual, social como laboral, buscando alcanzar la estabilidad en el empleo y mayor participación de dicho colectivo en el mercado de trabajo, reduciendo así las tasas de paro. Desde el Gobierno Regional castellano-manchego se impulsado el IV PLAN DE IGUADAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES (2004-2008). Este Plan está estructurado en ocho bloques de actuación, donde cada uno de ellos responde a un ámbito diferente en donde aún es necesario seguir trabajando para hacer efectiva y real la plena igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Uno de esos ámbitos de actuación es: “La igualdad se trabaja”, es decir, trabajo y empleo. Se trata de continuar con la labor llevada hasta el momento de avance en la implantación de condiciones de igualdad dentro del ámbito laboral, profundizando en el camino emprendido reforzando medias puestas en marcha anteriormente e impulsando otras nuevas. Una de esas medias puestas en marcha que ayudan a mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar es el PROGRAMA KANGURAS. Es un programa cofinanciado por el Fondo Social Europeo y la Consejería de Trabajo y Empleo a través del Instituto de la Mujer. El objetivo general de este programa es aumentar el bienestar y la calidad de vida de las unidades familiares formadas prioritariamente por una mujer a cuyo cargo exclusivo se encuentran personas dependientes y, en particular, fomentar la empleabilidad y cualificación profesional de la población femenina fomentando su acceso al mundo laboral.

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Además tiene como objetivos específicos:

• Ofrecer un servicio de cuidado de personas en el hogar atendido por profesionales debidamente cualificados.

• Facilitar el cuidado de los/as hijos/as menores de las mujeres

que permanezcan en una casa de acogida o bien a su salida de ella, para conseguir su autonomía personal.

• Contribuir a elevar el número de mujeres incorporadas a la

formación, al empleo y a la participación social. • Prevenir situaciones de discriminación para familias

monoparentales con cargas familiares no compartidas por disponer de menos oportunidades socioeconómicas.

• Disponer de un programa de solidaridad en un entorno social

avanzado donde las necesidades de las ciudadanas sean atendidas y repercutan favorablemente en el conjunto de la población.

Podrán solicitar la subvención para la prestación del Servicio Kanguras, es decir, los beneficiarios, los Ayuntamientos y Mancomunidades de Castilla la Mancha que dispongan de los recursos adecuados para la gestión de dicho servicio en su ámbito territorial. Las destinatarias serán las mujeres de dicha región en cuya unidad familiar existan personas dependientes a su cargo y se den una serie de factores económicos, laborales, educativos, familiares y sociales que valoran los municipios o mancomunidades donde se presta el servicio. Según la Memoria de Actividades del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha del año 2005, se han conseguido 65 Resoluciones Aprobatorias de este servicio, con un total de 70. 390 horas de servicio y un total de importe concedido de 570.159€.

RREESSUULLTTAADDOOSS PPRROOGGRRAAMMAA KKAANNGGUURRAASS.. AAÑÑOO 22000055

Fuente; Elaboración propia a partir de los datos del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha.

PROVINCIAS RESOLUCIONES APROBATORIAS

Nº HORAS IMPORTE CONCEDIDO

ALBACETE 8 13.600 110.160€ CIUDAD REAL 18 21.790 176.499€ CUENCA 15 11.600 93.960€ GUADALAJARA 9 10.100 81.810€ TOLEDO 15 13.300 107.730€ TOTAL 65 70.390 570.159€

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Otro de los programas llevados a cabo para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres castellano-manchegas son las AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA OBTENCIÓN DEL PERMISO DE CONDUCIR (Categorías B, C, D y E).. Con este programa se pretende dar respuesta a los problemas de movilidad que pueden dificultar el acceso a un empleo o al desempeño de una actividad empresarial. Pueden acceder a estas ayudas las mujeres castellano-manchegas que estén o bien desempleadas o bien trabajadoras, sea por cuenta ajena o como autónoma, en localidad distinta de su lugar de residencia, situación que les obliga a desplazarse, careciendo de medios de transporte público adecuado.

El Acuerdo por el Empleo de Castilla la Mancha 2004-2007, promovido por el Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha, en su apartado 5, tiene estipulado el “Plan por el Empleo de la Mujer”. El objetivo genérico de este acuerdo, tal y como lo explica el propio organismo, es asegurar que la estrategia regional por el empleo dé una respuesta adecuada a las demandas de las mujeres en cuanto a su acceso a dicho empleo. Se trata de eliminar los obstáculos que el mercado ofrece a la inserción laboral de la mujer. En fin, que pretenden ayudar a construir un mercado laboral integrador en especial para las mujeres.

Los objetivos específicos que persiguen son:

• Aumentar la empleabilidad/productividad de las mujeres que busca empleo.

• Fomentar una cultura igualitaria en las relaciones laborales y

en las actitudes de los empleadores frente a la mujer. • Establecer los mecanismos que ayuden a las familias a

conciliar la actividad profesional de las mujeres y la vida familiar.

Dentro del paquete de medias que contempla dicho Plan por el empleo de la mujer están las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y vida familiar. En este apartado, dice el Plan de Empleo de la Mujer, se revisarán y reforzarán los programas ya existentes, fruto del diálogo social para ampliar los perfiles de las beneficiarias, para favorecer a familias, no solo con hijos menores a su cargo, sino también personas mayores dependientes. De la misma manera se articulan acciones y medidas que posibiliten la creación de nuevos empleos, para mujeres desempleadas, a raíz de los programas de conciliación de la vida laboral y familiar.

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Además dentro de estas medias para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar está el Programa “Etiqueta Social: Empresas para la Igualdad”. Se trata de un reconocimiento público, a través de una etiqueta social, a aquellas empresas o entidades que asuman una responsabilidad social en lo referente a la igualdad de hombres y mujeres frente al empleo. Este programa busca prestigiar y aprovechar el carácter ejemplificador de empresas que incorporen en su organización del trabajo o en sus convenios, medidas positivas por la igualdad de trato de hombres y mujeres: igualdad de acceso al empleo, acceso de las mujeres a puestos de dirección y/o responsabilidad, políticas igualitarias en gestión de recursos humanos y ajustes de horarios y/o vacaciones para ayudar en la conciliación de la vida laboral y familiar de sus trabajadores. Para llevar a cabo esta elección, se crea una comisión compuesta por los representantes de empresarios, trabajadores y el propio Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha (como responsable en el Gobierno Regional de las políticas de Igualdad), que evalúan el carácter de Empresa por la Igualdad de cada entidad solicitante.

11..44..11..PPllaann RReeggiioonnaall ppaarraa llaa CCoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall,, ffaammiilliiaarr yy ppeerrssoonnaall.. 22000077--22001100..

La política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal se enmarca en el Plan Regional de Empleo de la Mujer, que tal y como hemos explicado antes, se encuentra en el punto 5.4 de Acuerdo por el empleo (Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar). Este Plan surge de la negociación entre el Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha, sindicatos mayoritarios (UGT Y CCOO) y la Confederación Regional de Empresarios de Castilla la Mancha (CECAM). Los distintos actores sociales ven necesario reforzar las políticas en pro de la Conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, ya que la falta de posibilidades efectivas de conciliación frenan el acceso al empleo por parte de las mujeres y esto supone una pérdida de riqueza para el tejido empresarial castellano-manchego y para toda la región. Además, esa falta de posibilidades efectivas de conciliación está detrás de las muy bajas tasas de natalidad que sufren tanto el conjunto del estado español como la propia región castellano-manchega. Así, facilitar la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y al empleo no se ve solamente como un objetivo de integración laboral o de igualdad, sino que también supone una estrategia de desarrollo regional.

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Para llevar a cabo políticas efectivas de conciliación hay que atender a las características particulares de la región:

• Al modelo empresarial existente en Castilla la Mancha, caracterizado por un tamaño de empresas con un número muy reducido de empleados, atendiendo a los sectores que lo conforman y a sus dificultares particulares.

• A la diversidad del modelo familiar castellano-manchego,

donde el las últimas décadas ha experimentado cambios importantes.

• A la diversidad territorial castellano-manchega; en particular

las zonas rurales donde tanto familias como empresas encuentran especiales dificultades.

Los objetivos generales que persigue este Plan son:

• Conciliar el derecho al empleo, en condiciones de igualdad para hombres y mujeres, con las responsabilidades familiares.

• Fomentar el empleo de la mujer. • Favorecer la creación y consolidación de nuevos empleos y

nuevas empresas en el área de cuidado de menores y personas dependientes y, en general, servicios relativos a la conciliación.

• Facilitar a las empresas de Castilla la Mancha, en especial a las

PYMES, el establecimiento voluntario de estrategias flexibles en la organización del trabajo, que favorezcan la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.

• Aumentar la competitividad de las empresas de la región, en

especial las PYMES, en una economía basada cada vez más en el valor del capital humano, el conocimiento y la innovación.

• Promover cambios de percepción en la sociedad sobre el reparto

de tareas entre hombres y mujeres. El Plan de Conciliación actúa sobre tres grandes ejes de intervención:

I. Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de programas de conciliación.

II. Ayudas económicas para trabajadores.

III. Acciones en materia de formación, información y

sensibilización para promover un cambio cultural.

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I. AYUDAS A LAS EMPRESAS PARA LA PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS DE CONCILIACIÓN.

Para poder acceder a estas ayudas las empresas habrán de presentar su propio Plan de Conciliación.

- Ayudas para la realización de contratos de sustitución; se trata de facilitar los contratos de sustitución de los trabajadores que se acojan a los derechos que tienen reconocidos en la legislación vigente en materia de Conciliación; reducción de jornada, excedencia o permiso de maternidad.

- Ayudas para trabajadoras autónomas no empleadoras;

ayudas para la contratación de una trabajadora desempleada, que sustituya a la trabajadora autónoma, en ausencia por maternidad, adopción o acogimiento. También ayudas e emprendedoras con cargas familiares

- Incentivos para el ascenso o promoción profesional de

trabajadoras con responsabilidades familiares. - Ayudas para la creación de empleos, empresas o de

servicios especializados dentro de las empresas, para la prestación de servicios relacionados con la conciliación; mediante la gestión de micro créditos u otras ayudas para empresas creadas por mujeres que presten servicios relacionados con los objetivos de este Plan.

- Promoción en la elaboración de Planes de Conciliación en

las empresas de Castilla la Mancha; planes pactados con los trabajadores como herramienta básica para promover los cambios organizativos que hagan posible la efectiva conciliación laboral, familiar y personal.

- Ayudas económicas para la elaboración o implementación

de Planes de Conciliación. Gastos de consultoría; gastos de auditorías externas que comprueben el grado de asentamiento y efectividad de las prácticas orientadas a la conciliación de la vida laboral y familiar; gastos en formación en materia de conciliación; gastos por la adopción de medidas de conciliación (aumento de horarios, prestación de servicios, etc.).

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II. AYUDAS ECONÓMICAS PARA TRABAJADORES.

- Ayudas a las familias, destinadas a cubrir los gastos originados por el cuidado de menores o personas dependientes. Los destinatarios son:

o Familias donde ambos progenitores sean trabajadores

asalariados a jornada completa, con una antigüedad mínima de 6 meses.

o Familias monoparentales, de trabajadores en activo,

hombres o mujeres, que acrediten su situación de familia monoparental.

o Mujeres desempleadas, cabezas de familia monoparental o

con pareja empleada a jornada completa, con una antigüedad mínima de 6 meses, que formalicen un contrato laboral a jornada completa, con una duración mínima de 6 meses.

- Ayudas para los trabajadores que soliciten reducción de

jornada o excedencia para el cuidado de menores o personas dependientes.

- Ayudas a trabajadoras desempleadas para sufragar los

gastos originados por el cuidado de menores o personas dependientes.

- Ayudas para ausencias justificadas y extraordinarias del

trabajo:

o Ausencias por adopción internacional. o Ausencias por enfermedad grave de un familiar de primer

grado. o Ausencias para la búsqueda de un familiar desaparecido de

primer grado o Mujeres víctimas de violencia de género, de delitos contra la

libertad sexual o acoso sexual, con responsabilidades familiares.

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III. ACCIONES EN MATERIA DE FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN PARA PROMOVER UN CAMBIO CULTURAL.

- Acciones Formativas. Los destinatarios son: directivos, responsables de recursos humanos, empresarios, representantes empresariales y sindicales con legitimación para negociar en convenios colectivos, así como funcionarios públicos.

- Elaboración y Divulgación de una “Guía de Buenas Prácticas

en materia de Conciliación” elaborada a partir del diálogo y la negociación entre empresarios y representantes de los trabajadores.

- Formalización de convenios de colaboración entre la

Consejería de Trabajo y Empleo y entidades formativas universitarias/no universitarias para impartir cursos de formación en materia de igualdad y conciliación.

- Campañas de comunicación dirigidas a promover cambios

en la organización de las empresas y a favor de la distribución justa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres que trabajan.

- Creación de una página web denominada “Empresas por la

Conciliación en Castilla la Mancha”. - Creación del Premio “Empresa del año por la Igualdad y la

conciliación”. Vemos que el primer eje de intervención del Plan tiene en cuenta a las empresas castellano-manchegas, ya que estas juegan un papel decisivo en este ámbito de actuación. Es importante que el colectivo empresarial vea este Plan como una oportunidad de crecimiento y no como una serie de medidas restrictivas que solamente pretendan actuar en su contra. Es necesario transmitir de forma correcta a este colectivo los beneficios que todas estas medidas les puedan reportar, favoreciendo, a medio y largo plazo, un crecimiento sustancial en su productividad y su expansión de negocio. El tercer eje de intervención, el de la información y la sensibilización debe actuar pues de forma correcta, para que la información llegue al mayor número tanto de trabajadores como de empresarios. Se trata de concienciar a los empresarios y a los trabajadores. También es de suma importancia que los trabajadores estén muy bien informados de dichas medidas de actuación. Deben entenderlas como lo que son, medidas para reducir o paliar los problemas que sufren las personas trabajadoras para compaginar su vida laboral con la familiar y personal.

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Tras la creación de este Plan de Conciliación (16 de Octubre del 2006), sale a la luz desde la Consejería de Trabajo y Empleo la Orden 09-02-2007, por la que se establecen las Bases Reguladoras para la concesión de subvenciones públicas a trabajadores por cuenta ajena que cubran los gastos derivados de los servicios para la atención de hijos, menores acogidos o tutelados y se aprueba la convocatoria para el año 2007. Existen 2 plazos anuales de presentación de solicitudes para recibir las subvenciones. Si se diera el caso de no agotar el presupuesto de las subvenciones en el primer plazo, este se invertirá en el periodo siguiente. Se abre el primer plazo de presentación de solicitudes que va desde la entrada en vigor de esta Orden hasta el 31 de marzo, que por una modificación de dicha orden se amplia hasta el 20 de abril. Actualmente se encuentra en el segundo plazo de presentación de solicitudes cuya finalización terminará el 30 de septiembre. Una novedad importante que han valorado positivamente todos los expertos conocedores del Plan y de las cláusulas de las Órdenes reguladoras de las subvenciones son las acciones positivas a favor de los hombres, como medida para fomentar el cambio cultural y así animar a los mismos a que se acojan a esas medidas y no sean solamente asuntos de las mujeres. El Plan Regional de Conciliación intenta compensar el salario, es decir, lo que uno deja de percibir en caso de reducción de jornada, para ver si puede ser que compensando el sueldo, no sea siempre la mujer la que se acoja a la reducción de la jornada. Con respecto a este Plan Regional para la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, todos los expertos consultados a este respecto coinciden en la importancia de una gran difusión del mismo. Es imprescindible llegar al mayor número de trabajadores/as y empresarios. Realizar campañas de sensibilización sobre todo hacia el empresariado para eliminar esos recelos iniciales. En este sentido, la presidenta del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha, Isabel Moya ha comentado: “Un apartado importante del Plan es el de la concienciación; hay que trabajar mucho para eliminar esos miedos por parte del empresariado y explicar muy bien el contenido del Plan a los trabajadores/as. En este aspecto las experiencias que conozco en la región me parecen muy positivas, porque tanto la empresa como el trabajador están contentos”.

67

En Castilla la Mancha las mujeres tienen dos servicios fundamentales de cara al empleo: por un lado están las oficinas del Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha (SEPECAM), que son los que gestionan la bolsa, la orientación laboral, etc. y por el otro están los Centros de la Mujer, que al tener un mayor número de centros, realizan esas funciones de orientación laboral, atención a la demanda, oferta, currículo, formación, etc. La presidenta del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha, Isabel Moya nos ha facilitado cifras: “En el año 2006, el número de consultas atendidas respecto al área de empleo y empresas desde los centros de la mujer que el propio instituto gestiona ha sido de 64.856. Esto solo específicamente de empleo y empresas, luego están las consultas de temas jurídicos, educación, de recursos sociales, psicológicos, malos tratos, etc. Además se han creado a través de los centros, 267 empresas con un número de puestos de trabajo de cerca de 400. Luego, solo en actividades de empleo, en el año 2006, se hicieron 663 actividades con una participación de 13.500 personas”. Con respecto al tema de la Conciliación, además de las oficinas del Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha, los Centros de la Mujer asesoran a todas aquellas personas que preguntan sobre las subvenciones del Plan de Conciliación, qué papeles hay que presentar si es que pueden acceder a las subvenciones o no, etc. Desde el Centro de la Mujer de Talavera de la Reina nos han comentado que acudían a informarse muchas personas trabajadoras de las Administraciones Públicas, las cuales no pueden acceder a las ayudas. Esto se debe a que normalmente suelen estar más informados de las iniciativas que se llevan a cabo desde las administraciones por trabajar en las mismas. La técnica del Centro de la Mujer de Talavera de la Reina nos ha dicho: “El Plan es muy reciente y todavía no le ha dado tiempo a la gente a informarse; la primera consulta la he tenido el 13 de marzo y el plazo termina el 31. Con anterioridad a la apertura de plazo de solicitudes ya ha venido gente a informarse pero solamente era un papel sin dotación presupuestaria. En total desde el centro se han gestionado 10 solicitudes pero ha llamado mucha más gente para informarse. El perfil de los que ha venido es gente con estudios universitarios, gente joven. Nosotros, desde el centro, tenemos intención de darlo a conocer a centros escolares, a empresas en general, para que lo conozcan tanto empresarios como trabajadores.”

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De forma genérica el Plan Regional de Conciliación es un plan de empleo, porque como decía Francisco Gay: “El primer mandamiento de todo este tema es la sostenibilidad del empleo, pero esta sostenibilidad no puede darse a costa del constante sacrificio del trabajador; entonces, lo que hay que hacer es buscar el modo de conseguir que los trabajadores puedan conciliar al mismo tiempo que las empresas sigan siendo rentables”. Con respecto a su dotación presupuestaria, en general todos los expertos consultados al respecto opinan que es muy adecuado, circunstancia esta que no siempre se da, pero algunos echan de menos la inversión de una parte del presupuesto en la ampliación de servicios públicos para el cuidado de personas dependientes. Laura Arroyo, técnica del área de mujer del CCOO apunta en este sentido: “La inclusión de una parte del presupuesto en la dotación de servicios públicos, concertados y, si me apuras, privados, proporcionarían a las mujeres la posibilidad de liberarse de una carga propia y acceder al mercado de trabajo en el caso de que quieran hacerlo; porque eso también es una decisión personal, pero al menos liberarla. Y esta es la parte que el Plan no contempla, que es la parte de la infraestructura y de apoyo social y familiar”. El colectivo de asociaciones de mujeres consultado al respecto coincide que la difusión del Plan no es suficiente, ya que la mayoría de ellas desconocían su existencia, aunque también es cierto que el la fecha de realización de las entrevistas se iniciaba el primer plazo para la presentación de solicitudes y todavía era algo pronto. Por último, los expertos coinciden que este es el inicio de este Plan, que seguro que tras las primeras experiencias surgen problemas que seguramente lo perfeccionarán, pudiendo llegar a un mayor número de trabajadores a lo largo del tiempo.

69

11..55.. CCoonnoocciimmiieennttoo ddee llaass mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn..

El Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha está dotado de una red de centros distribuidos por toda la región que proporcionan servicios de información, asesoramiento y demás actividades relacionadas con el empleo. Esta red de centros se complementa con la red de centros del Instituto de la Mujer. Según las palabras de la presidenta del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha: “El Instituto de la Mujer está dotado de una red de 81 centros actualmente, cubriendo poblaciones y comarcas mayores de 5.000 habitantes. Esto significa que toda la región está vertebrada con centros de la mujer, donde en todos hay, además del responsable del área psicológica, del área jurídica, del área de la indemnización del trabajo social, también hay una expresamente que lleva todo el tema de empleo: relaciones laborales, empresariales, etc., depende un poco del perfil de la persona que lo ocupa, pero que es la responsable de todo el área de empleo. Además de asesorar, orientar y de formar, lo que hacemos es difundir todas aquellas medidas que desde el Gobierno Regional están en marcha. Actualmente, estamos con el Plan de Conciliación; estamos difundiéndolo a través de nuestros centros y también generamos actividades desde la propia sede central o desde los centros, como son jornadas de conciliación, seminarios, cursos, etc. También trabajamos en este tema con los empresarios/as y asociaciones de empresarios de las distintas zonas mediante la exposición de experiencias puestas en marcha y que están funcionando muy bien. En general, actualmente hay mucha actividad al respecto en la región.”

En el análisis previo a la obtención de los resultados hemos planteado dos hipótesis fundamentales acerca de la opinión que tienen las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas:

• Las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas con cargas familiares tienen mayor conocimiento sobre las políticas de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos de dicha comunidad.

• Las mujeres trabajadoras castellano-manchegas con personas dependientes a su cargo consideran que la cobertura de los servicios públicos en dicha comunidad es insuficiente.

Tras las encuestas realizadas a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, el 78,59% de ellas dicen no tener conocimiento de las políticas de conciliación, frente al 17,03% que afirman tener conocimiento y el 4,38% que no contestan (Ver gráfico 1).

70

Utilizando la prueba One-Way Anova de comparación de medias (F=3,083; g.l.= 4) con una p≤ 0,056, se han detectado diferencias significativas por provincias en el conocimiento de las medidas de conciliación por parte de las mujeres encuestadas. Como se puede ver en el gráfico 2, Cuenca es la provincia que cuenta con un porcentaje más elevado de mujeres con conocimiento de las políticas de conciliación (29,41%) frente a Toledo con solo un 9,38%.

GGRRÁÁFFIICCOO 11:: CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO DDEE LLAASS PPOOLLÍÍTTIICCAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN PPOORR PPAARRTTEE DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo.

SI; 17,03%

NO; 78,59%

NO CONTESTA; 4,38%

6 Solo se incluyen los datos estadísticos de aquellas variables cuya P≤ 0,05

71

G

GRRÁÁFFIICCOO 22:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE CCOONNOOCCEENN LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAA

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo

En relación con la hipótesis planteada al principio acerca de que si las mujeres trabajadoras con cargas familiares tienen mayor conocimiento sobre las políticas de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos, vemos que se ha observado una relación significativa entre la variable “mujeres con personas dependientes” y la variable “conocimiento de las políticas llevadas a cabo por los poderes públicos castellano-manchegos” (x2 = 7,060; sig <.05), de forma que las mujeres que tienen personas dependientes a su cargo, tienen mayor conocimiento sobre las políticas de conciliación que aquellas mujeres que no tienen personas dependientes7.

9,3

8%

85,94%

4,68%

20

,65

%

76,09%

3,26%

20

,65

%

78,26%

1,09%

10

,42

%

72,92%

16,66%

29

,41

%

70,59%

Toledo Albacete Ciudad Real Guadalajara Cuenca

SI NO NO CONTESTA

7 Personas Dependientes: niños menores de 12 años, mayores con dependencia y discapacitados.

72

GGRRÁÁFFIICCOO 33:: CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO DDEE LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCOONN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS..


GGRRÁÁFFIICCOO 44:: CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO DDEE LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS SSIINN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS..

SI; 14,54%

NO ; 79,79%

NC; 5,67%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de

campo.

De las mujeres trabajadoras encuestadas sobre si son o han sido beneficiarias de alguna medida de conciliación llevada a cabo por los poderes públicos, solamente el 4,6% nos dice que es o ha sido beneficiaria de alguna medida de conciliación, frente al 87,3% que dicen que no y el 8% que no contestan a la pregunta.

SI; 22,84%

NO; 75,59%

NC; 1,57%

73

GGRRÁÁFFIICCOO 55:: MMUUJJEERREESS QQUUEE SSOONN OO HHAANN SSIIDDOO BBEENNEEFFIICCIIAARRIIAASS DDEE LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA


Utilizando de nuevo la prueba One-Way Anova de comparación de medias no se han detectado diferencias significativas por provincias en el número de mujeres beneficiarias de alguna medida de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos. La provincia donde menos mujeres son o han sido beneficiarias de medidas de conciliación es Ciudad Real con un 2,17% frente a un 96,74% que responden de forma negativa. Es importante destacar que existe un porcentaje importante de mujeres encuestadas que marcan la opción “no contesta” a la pregunta, sobre todo en Guadalajara con un 20,83% y Albacete con un 13,04%.

SI; 4,62%

NO; 87,35%

NC; 8,03%

74

GGRRÁÁFFIICCOO 66:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE SSOONN OO HHAANN SSIIDDOO BBEENNEEFFIICCIIAARRIIAASS DDEE AALLGGUUNNAA DDEE LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN PPOORR

PPRROOVVIINNCCIIAA


Observamos, a la hora de llevar a cabo este análisis, el número de mujeres que tienen conocimiento de las políticas de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos castellano-manchegos distribuyéndolas según el ámbito territorial en el que viven: rural, intermedio y urbano. (Rural: Municipios de hasta 2.000 habitantes; Intermedio: Municipios de entre 2.000 y 10.000 habitantes; Urbano: Municipios de más de 10.000 habitantes.). Utilizando la prueba One-Way Anova de comparación de medias, no se han detectado diferencias significativas por tipo de municipio en el que viven las mujeres con respecto al conocimiento de las medidas de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos castellano-manchegos.

7,03%

85,94%

7,03%

4,35%

82,61%

13,04%

2,17%

96,74%

1,09%

2,08%

77,08%

20,83%

7,84%

90,20%

1,96%


SI NO NO CONTESTA

75

GGRRÁÁFFIICCOO 77:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE CCOONNOOCCEENN LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA


En el gráfico 7 vemos como es en el ámbito territorial urbano en donde las mujeres encuestadas tienen menor conocimiento de las medidas de conciliación que se están llevando a cabo desde los poderes públicos regionales y locales. En el ámbito rural e intermedio el porcentaje es más similar (Rural: 19,72% e Intermedio: 18,71%). Las mujeres del rural son las que tienen un mayor conocimiento de las políticas de conciliación que se están llevando a cabo en Castilla la Mancha por parte de los poderes públicos. Esta circunstancia se da en todas las provincias excepto en Albacete, donde es en el ámbito intermedio donde tienen un mayor conocimiento. Por otro lado, si observamos cuáles son las mujeres que son o han sido beneficiarias de medidas de conciliación según vivan en el ámbito rural, intermedio y urbano vemos según la Prueba One Way Anova, que no hay diferencias significativas entre variables. Así, en el gráfico 8 vemos como en el ámbito rural es donde las mujeres son o han sido beneficiarias de las medidas de conciliación llevadas a cabo por los poderes públicos castellano-manchegos, con un 7,91%; donde menos son o lo han sido es en el ámbito urbano con un 2,26%. Es importante destacar que en el ámbito urbano un 15, 03% de las mujeres encuestadas han contestado “NC” a la pregunta, frente a porcentajes más inferiores en el ámbito rural e intermedio (4,32% y 5,03% respectivamente).

19,42%

76,98%

3,60%

18,71%

78,42%

2,88%

12,78%

80,45%

6,77%

Rural Intermedio Urbano

SI NO NO CONTESTA

76

GGRRÁÁFFIICCOO 88:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE SSOONN OO HHAANN SSIIDDOO BBEENNEEFFIICCIIAARRIIAASS DDEE LLAASS MMEEDDIIDDIIAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA

MMAANNCCHHAA


De forma general hemos observado que la mayoría de las mujeres encuestadas en Castilla la Mancha no tienen conocimiento de las medidas de conciliación que se están llevando a cabo. Esta circunstancia se puede deber a varios factores, bien porque es un tema novedoso que se está impulsando hace relativo poco tiempo o bien porque sería necesario hacer un mayor esfuerzo por parte de los actores sociales implicados para difundir dichas medidas. Tras las entrevistas realizadas podemos decir que se trataría un poco de ambos factores.

7,91%

87,77%

4,32%

3,60%

91,37%

5,03%

2,26%

82,71%

15,03%

RURAL INTERMEDIO URBANO

SI NO NC

77

GGUUAARRDDEERRÍÍAASS PPÚÚBBLLIICCAASS Con respecto a la cobertura pública existente de guarderías, residencias de la 3º edad, centros de día y asistencia a domicilio, la opinión de las mujeres castellano-manchegas también varía en función de si tienen o no personas dependientes. La tónica general es que las mujeres con personas dependientes a su cargo son más críticas al respecto, quizás porque son las más afectadas y porque tienen que enfrentarse diariamente a estos problemas. Utilizando la prueba One-Way Anova de comparación de medias, no existen diferencias significativas en la opinión de las mujeres encuestadas sobre la suficiencia en el número de guarderías públicas entre las distintas provincias. Por otro lado, utilizando la misma prueba si la diferenciamos según el ámbito territorial en el que viven, las diferencias tampoco son significativas. (Ver gráficos 9 y 10 respectivamente).

GGRRÁÁFFIICCOO 99:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE GGUUAARRDDEERRÍÍAASS PPÚÚBBLLIICCAASS PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAA


12,50%

53,13%

34,38%

13,04%

63,04%

23,91%

4,35%

72,83%

22,83%

6,25%

58,33%

35,42%

9,80%

43,14%

47,06%


SI NO NS/NC

78

G

Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo

GRRÁÁFFIICCOO 1100:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE GGUUAARRDDEERRÍÍAASS PPÚÚBBLLIICCAASS PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si nos centramos en las mujeres encuestadas que tienen personas dependientes a su cargo vemos como el 67,72% de las encuestadas opinan que es insuficiente el número de guarderías públicas, mientras que un 11,02% lo considera suficiente y un 21,26% NS/NC. (Ver gráfico 11)

GGRRÁÁFFIICCOO 1111:: OOPPIINNIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCOONN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS SSOOBBRREE LLAA SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA DDEE LLAASS GGUUAARRDDEERRÍÍAASS PPÚÚBBLLIICCAASS.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA

MMAANNCCHHAA

Fuente:

10,08%

56,83%

33,09%

10,79%

60,43%

28,78%

8,27%

60,15%

31,58%


SI NO NS/NC

SI; 11,02%

NO; 67,72%

NS/NC; 21,26%

79

RREESSIIDDEENNCCIIAASS DDEE LLAA 33ªª EEDDAADD..

tilizando la Prueba One Way Anova, de comparación de medias (F= 5,813;

GGRRÁÁFFIICCOO 1122:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE RREESSIIDDEENNCCIIAASS DDEE LLAA

tilizando la Prueba One Way Anova, de comparación de medias, no existen

CCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE RREESSIIDDEENNCCIIAASS DDEE LLAA

Ug.l.= 4) con una p≤ 0,05, observamos que existen diferencias significativas entre provincias con respecto a la opinión sobre la suficiencia en el número de residencias de la 3ª Edad. La diferencia más importante se encuentra en Cuenca, donde el 35,30% de las mujeres consideran suficiente en número de residencias de la 3ª Edad frente a las demás provincias que ostentan unos porcentajes que no llegan al 15%.

TTEERRCCEERRAA EEDDAADD PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAA..

13,28%

53,13%

33,59%

14,13%

56,52%

29,35%

6,52%

63,04%

30,43%

14,58%

47,92%

37,50%

35,30%

37,25%

27,45%

TOLEDO ALBACETE CIUDAD REAL GUADALAJARA CUENCA

SI NO NS/NC


Udiferencias significativas con respecto a la opinión sobre la suficiencia de residencias de la 3ª Edad según vivan en el ámbito “rural”, “intermedio” y “urbano” (ver gráfico 13).

GGRRÁÁFFIICCOO 1133:: SSUUFFIICCIIEENNTTEERRCCEERRAA EEDDAADD PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL..

20,14%

54,68%

25,18%

15,83%

54,68%

29,49%

8,27%

51,13%

40,60%


SI NO NS/NC


80

S

GGRRÁÁFFIICCOO 1144:: OOPPIINNIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCOONN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS

Fuente: Ela ajo de campo

i nos centramos en la opinión mujeres con personas dependientes sobre lasuficiencia en el número de residencias de la 3ª edad, observamos que tienen una opinión más positiva al respecto (que con respecto a las guarderías públicas), ya que el 14,17% opina que son suficientes mientras que el 56,70% opina que no lo son y el 29,13% NS/NC.

SSOOBBRREE LLAA SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA DDEE LLAASS RREESSIIDDEENNCCIIAASS DDEE LLAA 33ªª EEDDAADD.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA

SI; 14,17%

NO; 56,70%

NS/NC; 29,13%

boración propia a partir de los datos obtenidos en el trab

81

CCEENNTTRROOSS DDEE DDÍÍAA.. i nos referimos a la suficiencia en la cobertura de centros de día en la

GGRRÁÁFFIICCOO 1155:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE CCEENNTTRROOSS DDEE DDÍÍAA PPOORR

Atendiendo al ámbito territorial en el que viven, a través de la Prueba One

Sregión, utilizando la Prueba One Way Anova de comparación de medias (F= 6,476; g.l.= 4) con una p≤ 0,05, vemos que existen diferencias significativas entre provincias, siendo Cuenca significativamente diferente a las demás provincias. (Ver gráfico 15).

PPRROOVVIINNCCIIAA..

14,06%

47,66%

38,28%

14,13%

58,69%

27,17%

5,43%

64,13%

30,43%

8,33%

52,08%

39,58%

33,33%

35,29%

31,37%


SI NO NS/NC


Way Anova, observamos que existen diferencias, aunque no alcanzan la significación estadística. Así vemos como en el ámbito urbano existe un porcentaje menor de mujeres que opinan que es suficiente el número de Centros de Día (7,52%) frente al “Rural” y al “Intermedio” donde el porcentaje es mayor (15,11% y 18,71%).

82

GGRRÁÁFFIICCOO 1166:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE CCEENNTTRROOSS DDEE DDÍÍAA PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL..

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo

Si nos centramos solamente en las mujeres con personas dependientes, éstas opinan con un 12,60% que son suficientes, un 56,59% que no son suficientes y un 30,71% que NS/NC.

GGRRÁÁFFIICCOO 1177:: OOPPIINNIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCOONN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS SSOOBBRREE LLAA SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA DDEE LLOOSS CCEENNTTRROOSS DDEE DDÍÍAA.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA


15,11%

59,71%

25,18%

18,71%

48,92%

32,37%

7,52%

49,62%

42,86%


SI NO NS/NC

SI; 12,60%

NO; 56,69%

NS/NC; 30,71%

83

AASSIISSTTEENNCCIIAA AA DDOOMMIICCIILLIIOO.. Por último, al referirnos a opinión con respecto a la suficiencia en la cobertura de la asistencia a domicilio, utilizando la Prueba One Way Anova de comparación de medias (F= 13,112; g.l.= 4) con una p≤ 0,05, observamos que existen diferencias significativas entre provincias, siendo Cuenca significativamente diferente al resto de las provincias

GGRRÁÁFFIICCOO 1188:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE AASSIISSTTEENNCCIIAASS AA DDOOMMIICCIILLIIOO PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAA

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo. Si atendemos al ámbito territorial de las mujeres, utilizando la Prueba One Way Anova de comparación de medias (F= 6,889; g.l. = 2) con una p≤ 0,05, observamos que existen diferencias significativas con respecto a la opinión sobre la suficiencia en la cobertura que da el servicio de Asistencia a Domicilio. El ámbito urbano es significativamente diferente con respecto al “rural” y al “intermedio”.

12,50%

50,00%

37,50%

18,48%

53,26%

28,26%

4,35%

63,04%

32,61%

10,42%

41,67%

47,92%

45,08%

23,55%

31,37%


SI NO NS/NC

84

G

GRRÁÁFFIICCOO 1199:: SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA EENN EELL NNÚÚMMEERROO DDEE AASSIISSTTEENNCCIIAASS AA DDOOMMIICCIILLIIOO PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo. De las mujeres con personas dependientes, un 50,39% opinan que no es adecuada la cobertura en la Asistencia a Domicilio, mientras que el 18,11% responden afirmativamente. Un 31,50% responden que NS/NC.

GGRRÁÁFFIICCOO 2200:: OOPPIINNIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCOONN PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS SSOOBBRREE LLAA SSUUFFIICCIIEENNCCIIAA LLAA AASSIISSTTEENNCCIIAA AA DDOOMMIICCIILLIIOO.. CCAASSTTIILLLLAA LLAA

MMAANNCCHHAA


24,46%

48,92%

26,62%

17,27%

49,64%

33,09%

5,26%

49,63%

45,11%


SI NO NS/NC

SI; 18,11%

NO; 50,39%

NS/NC; 31,50%

85

Con respecto a la 2ª hipótesis planteada: “Las mujeres trabajadoras

n la opinión sobre la cobertura de centros de día, residencias de la 3ª edad

castellano-manchegas con personas dependientes a su cargo consideran que la cobertura de los servicios públicos en dicha comunidad es insuficiente”, observamos que solamente existen diferencias significativas entre mujeres con personas dependientes y las que no tienen con respecto a la opinión en la cobertura de los centros de guarderías públicas (x2 = 8,253; sig <.05). Ey asistencia a domicilio, a pesar de que existen diferencias, éstas no son significativas entre las mujeres que tienen personas dependientes con las que no tienen.

86

ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 33 11. LLAA PPYYMMEE YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE SSUUSS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS.. UUNNAA DDOOBBLLEE PPEERRSSPPEECCTTIIVVAA EEMMPPRREESSAARRIIOO//AA VVSS TTRRAABBAAJJAADDOORRAA..

8899

11..11 IInnttrroodduucccciióónn 8899 11..22.. PPeerrssppeeccttiivvaa EEmmpprreessaarriiaall.. 9944 11..33.. PPeerrssppeeccttiivvaa ddee llaa TTrraabbaajjaaddoorraa.. 111177 11..44.. PPeerrffiilleess ddee llaass eemmpprreessaass ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass ccoonn ddiissttiinnttooss nniivveelleess ddee ccoonncciilliiaacciióónn

111199

87

11.. LLAA PPYYMMEE CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAA YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE

AAJJAA

11..11.. IInnttrroodduucccciióónn n la Unión Europea existen 19 millones de empresas con menos de

or todo esto las pequeñas y medianas empresas son clave en el

La Responsabilidad Social Corporativa podría definirse como el

oy en día, la práctica empresarial está demostrando que la

Para aplicar prácticas de Responsabilidad Social en las PYMES, hay que

LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE SSUUSS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS.. UUNNAA DDOOBBLLEE PPEERRSSPPEECCTTIIVVAA EEMMPPRREESSAARRIIOO//AA VVSS TTRRAABB DDOORRAA..

E250 trabajadores y una facturación anual inferior a 40 millones de euros, conformando así el mayor sector empresarial de toda la región. En España, estas pequeñas y medianas empresas suman casi tres millones, ya que según el Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1 de Enero de 2005 había en España 3.064.129 empresas comprendidas entre 0 y 249 asalariados, lo que supone un incremento del 4,1% respecto al año anterior. En nuestro país hay algo más de 6,8 PYME por cada 100 habitantes. Pdesarrollo económico como principales generadoras de empleo y riqueza de su entorno. De hecho, aunque las prácticas más innovadoras suelen surgir en el mundo de las grandes empresas, éstas no consiguen consolidarse hasta que su aplicación no se ha generalizado en la PYME. Éste es el caso de la llamada Responsabilidad Social Corporativa o Responsabilidad Social de la empresa, que aunque ha experimentado un gran avance en los últimos años dentro de las prácticas de la gran empresa, no se ha asentado todavía en el trabajo diario de las pequeñas y medianas empresas. Y no se trata tanto de que no exista ese tipo de actividad, sino que falta el conocimiento de cómo debe gestionarse y comunicarse correctamente.

conjunto de prácticas empresariales que se derivan de los compromisos éticos que las empresas establecen con sus grupos de interés, así como el reconocimiento e integración de los mismos en sus operaciones, tanto en el ámbito de las preocupaciones sociales como medioambientales. HResponsabilidad Social Corporativa afecta de forma positiva a la rentabilidad económica de las empresas, teniendo una visión del negocio más a largo plazo. No se trata de lograr un objetivo meramente financiero sino que afecta a factores como la reputación de la empresa, además de ser una nueva forma de responder a las demandas de nuestros grupos de interés.

recorrer un camino que consta de cuatro hitos fundamentales: Autodiagnóstico, Definición de los Objetivos, Planificación Estratégica y Memoria de RSC.

89

Fuente: Elaboración propia Autodiagnóstico: Se trata de conocer el punto exacto desde donde se parte, pues ésta es la única forma de poder orientar los esfuerzos futuros en la dirección adecuada. Definición de los objetivos: Es importante saber exactamente hacia dónde se quiere avanzar para que la ruta hacia la RSC se mantenga dentro de unas coordenadas predefinidas que se concretarán en unos objetivos principales. Planificación estratégica: Una vez identificado el punto de partida y los objetivos a alcanzar, la empresa debe averiguar las vías a través de las cuales pretende canalizar su avance hacia un esquema de RSC. Se trata de identificar líneas de acción y medidas concretas a implementar. Memoria RSC: La apuesta de las PYME por la RSC debe caracterizarse por la transparencia. Es muy importante detallar las características específicas de cada momento en el proceso, de forma que los trabajadores, los responsables de la empresa y las partes afectadas por el negocio cuenten con información detallada de las distintas acciones acometidas en el avance hacia la RSC.

Por otro lado, el Centro Internacional Trabajo y Familia (http://iese.edu/icwf) abordan esta realidad desde las empresas y las familias. Según desde su perspectiva de investigación, la empresa que pretenda liderar su sector durante el S.XXI como organización que busca beneficio, que ofrece un servicio a la sociedad y satisface la demanda del mercado, ha de asumir un nuevo aspecto: la satisfacción del empleado/a no sola a través de políticas de remuneración, sino por medio de planes de desarrollo profesional y apoyo a la conciliación de su vida personal y familiar con su vida laboral.8

8 Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible. Hacia la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.

90

En este estudio se han llegado a una serie de conclusiones:

tante evolución, que depende de los aprendizajes positivos o negativos que cada

• undamentales e

irrenunciables. Para llegar a su conciliación es preciso buscar

• La empresa, es decir, el empresario y sus directivos deben valorar la

familia del empleado/a de tal modo que, en la medida de lo posible,

esde el IESE se han creado dos instrumentos para evaluar y distinguir a s Empresas Flexibles en España desde 1999: IFREI y IFROPAC.

zación y debe ser respondido por un directivo de la organización que conozca

• de la realidad organizativa

desde el punto de vista de los trabajadores. Se recomienda que sea

Han c onsable (MODELO FR):

• Empresa, Familia y Sociedad son un triángulo en cons

persona experimenta en cada uno de estos ámbitos.

Trabajo, Familia y vida personal son dimensiones f

soluciones desde una triple óptica: política, empresarial e individual.

le faciliten flexibilidad de horarios y adaptaciones temporales de jornada en los casos en los que sea necesario, así como la formación continua para que pueda adelantarse y afrontar mejor los conflictos.

Dla

• IFREI: Es un cuestionario creado para el análisis de la organi

a la perfección la realidad de la empresa.

IFROPAC: cuestionario para el análisis

respondido por un 10-20% de la plantilla para obtener información fiable y de rigor. Es un cuestionario anónimo.

reado un modelo de Empresa Familiarmente RespE

91

IILLUUSSTTRRAACCIIÓÓNN 11:: MMOODDEELLOO EEFFRR

Fuente: Guía de Buenas prácticas de la Empresa Flexible

IILLUUSSTTRRAACCIIÓÓNN 22:: EELLEEMMEENNTTOOSS MMOODDEELLOO EEFFRR

Fuente: Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible Se trata de las distintas políticas empresariales (Flexibilidad Laboral, Apoyo Profesional, Servicios Familiares y Beneficios Extrasalariales).apoyadas en los cuatro aspectos que conformarán los facilitadores del cambio: liderazgo, comunicación, responsabilidad y estrategia, todos ellos impulsados por la Alta Dirección. Como resultado de la confluencia de políticas, facilitadores y cultura, se dan unos resultados más o menos sostenibles para la empresa. La cultura es algo distinto de las políticas formales de la propia empresa, por eso es muy importante analizar las percepciones de los empleados/as a la hora de detectar la presencia de frenos e impulsores en la cultura de las organizaciones. Esta cultura flexible y responsable no se crea de la noche a la mañana. Las empresas evolucionan a lo largo de diferentes niveles y de modo progresivo.

ELEMENTO OBJETIVO

POLÍTICAS Determinar la disponibilidad y formalización de distintas políticas empresariales, clasificadas en cuatro grandes categorías

FACILITADORES Identificar cómo la empresa pone en práctica los cuatro pilares del adecuado desarrollo e implantación de políticas flexibles y responsables.

CULTURA Frenos e

impulsores

Reconocer la existencia o ausencia de las prácticas más comunes que condicionan el avance de la organización hacia una cultura flexible y responsable.

RESULTADOS Medir el impacto de los tres elementos anteriores, para establecer áreas de mejora continua que permitan seguir avanzado

92

Así pues para convertirse en una Empresa EFR primero hay que diagnosticar cuáles son las verdaderas necesidades de flexibilidad de la empresa en cuestión y dónde se encuentran realmente. En este estudio impulsado por el IESE diferencian distintas posiciones en las que se puede encontrar una empresa al respecto:

• Sitemáticamente Contaminante del entorno empresarial y social: carece de políticas Familiarmente Responsables (FR).

• Discrecionalmente Contaminante: tiene ya algunas políticas

pero las aplica poco. • Discrecionalmente enriquecedora: tiene políticas y existen

prácticas Familiarmente Responsables (FR). • Sistematicamente enriquecedora: Su cultura ya es

Familiarmente Responsable (FR).

93

11..22.. PPeerrssppeeccttiivvaa eemmpprreessaarriiaall..

Las PYMES son un colectivo de organizaciones de dimensión y pautas de funcionamiento muy heterogéneas, que abarca desde las microempresas sin prácticamente ningún trabajador, que son las mayoritarias, hasta las empresas de dimensión mediana, con más de 200 trabajadores. Como ya hemos indicado anteriormente en la contextualización del estudio, el 99,95% de las empresas de la región castellano-manchega son pequeñas y medianas empresas y sus características, a rasgos generales son:

• Empresas con poca distinción entre los roles de gerencia y propiedad.

• Con cargos en la organización multitarea, básicamente

orientados a la solución de los problemas derivados del día a día.

• Con una importante dependencia sobre las relaciones y la

comunicación interna de tipo informal. • En que las relaciones interpersonales con los proveedores, los

clientes o la comunidad local son muy importantes. • Con una elevada interrelación con su entorno más inmediato. • Sometidas a dinámicas de mercado determinadas por las

grandes empresas, de las cuales son proveedoras en muchos casos.

Ante un abanico tan grande de empresas y ante las particularidades de cada sector económico son muchos los expertos los que nos han apuntado la necesidad de conocer las características de las subculturas organizativas en cada sector; es decir, que para atender a cuestiones de Responsabilidad Social de las Empresas, ahí que partir de su realidad y no de generalizaciones que muchas veces pueden indicar problemáticas que le son ajenas. Si nos centramos en las características de las empresas de la región vemos que se tratan de microempresas, muchas de ellas sin asalariados, de carácter familiar, etc. Ante estas características tan concretas, los empresarios consultados nos comentan que ellos no pueden llevar a cabo planes de conciliación, simplemente que si surge un problema puntual pues se negocia individualmente. Pero algunos expertos consideran esas negociaciones individuales como planes de conciliación, ya que son medidas orientadas a facilitar a los trabajadores a compaginar mejor su tiempo en el trabajo y su tiempo personal y familiar.

94

Muchos opinan también que la PYME en general está muy desprotegida por parte de las administraciones públicas, ya que tienen demasiadas presiones fiscales y no tantas ventajas, por lo que les resulta imposible hacer frente a problemas de esta índole. De forma general nos dicen que las medidas de conciliación que más se adecuan a su planteamiento empresarial son las de flexibilidad en el tiempo; es decir, flexibilidad de entrada y salida, posibilidad de contrato a tiempo parcial y jornada laboral reducida con la correspondiente reducción del salario. Con el análisis de los datos recopilados tras las encuestas realizadas a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, hemos creado un ÍÍNNDDIICCEE DDEE EEMMPPRREESSAA CCOONNCCIILLIIAADDOORRAA, con tres niveles de conciliación: ALTO, MEDIO Y BAJO. Para crear este índice hemos preguntado a las mujeres encuestadas si sus empresas aplicaban alguna medida de conciliación, agrupando dichas medidas en diferentes subíndices9:

ÍÍNNDDIICCEE DDEE FFLLEEXXIIBBIILLIIDDAADD EENN EELL TTIIEEMMPPOO.. Este índice está compuesto por los siguientes ítems:

o FFlleexxiibbiilliiddaadd ddee eennttrraaddaa yy ssaalliiddaa.. Medida por la cual,

mediante la negociación entre el/la empresario/a y la trabajadora se le permite entrar y salir a diferentes horas por motivos personales, por ir a recoger a un dependiente, etc.

o PPoossiibbiilliiddaadd ddee ccoonnttrraattoo aa ttiieemmppoo ppaarrcciiaall.. Posibilidad de

poder reducir el contrato a jornada parcial para así poder conciliar mejor su vida laboral y familiar. Es importante decir aquí que muchos expertos se han mostrado muy reacios a esta medida porque dicen que lo único que hace es discriminar a la mujer, reduciendo sus posibilidades de desarrollo profesional y que, además, es muy necesario un cambio de mentalidad a este respecto, ya que deben ser los hombres los que se acojan a este tipo de medidas y no siempre las mujeres. Pero esto no pasará mientras que el sueldo de la mujer sea un complemento a la economía familiar, un complemento al sueldo del marido.

9 Hemos descartado otros ítems como excedencias o políticas de asesoramiento legal y financiero por el alto desconocimiento de las propias entrevistadas, aunque apuntan su deseo de que estas medidas se incluyan en los planes de conciliación de las empresas, ya que les resultan muy beneficiosas.

95

o JJoorrnnaaddaa llaabboorraall rreedduucciiddaa ccoonn llaa pprrooppoorrcciioonnaall rreedduucccciióónn ddeell ssuueellddoo.. Se trata de reducir el sueldo unas horas (dos, tres, etc.) sin que se trate de media jornada. A este respecto, los expertos/as que antes se han opinado sobre el riesgo de reducir el contrato a tiempo parcial, consideran lo mismo sobre la jornada laboral reducida.

ÍÍNNDDIICCEE DDEE FFLLEEXXIIBBIILLIIDDAADD EENN EELL EESSPPAACCIIOO.. Este índice está compuesto por los siguientes ítems:

oo TTrraabbaajjaarr eenn ccaassaa vvaarriiooss ddííaass aa llaa sseemmaannaa.. Se trata de

aprovecharse de las nuevas tecnologías que cada vez caracterizan más a las empresas y poder así trabajar desde casa varios días a la semana a través de herramientas como el correo electrónico, Internet, etc. Es lo que se denomina TELETRABAJO.

oo TTrraabbaajjaarr eenn ccaassaa vvaarriiooss ddííaass aa llaa sseemmaannaa ccoonn mmeeddiiooss

tteeccnnoollóóggiiccooss cceeddiiddooss ppoorr llaa pprrooppiiaa eemmpprreessaa.. Se trata en este caso cuando la empresa te facilita los medios necesarios para poder “teletrabajar” (Ordenador, línea telefónica para acceso a Internet, etc.).

ÍÍNNDDIICCEE DDEE PPOOLLÍÍTTIICCAA DDEE SSEERRVVIICCIIOOSS.. Este índice está

compuesto por los siguientes ítems:

oo GGuuaarrddeerrííaass eenn eell cceennttrroo ddee ttrraabbaajjoo.. Se trata de que las empresas creen guarderías en los centros de trabajo para el cuidado de sus menores. Es importante decir que estas medidas no son muy comunes en este tipo de empresas, ya que, tal y como hemos explicado en la contextualización del estudio, se trata de empresas muy pequeñas, la mayoría microempresas o empresas sin asalariados.

oo IInnffoorrmmaacciióónn ssoobbrree gguuaarrddeerrííaass//rreessiiddeenncciiaass ddee llaa tteerrcceerraa

eeddaadd.. Se trata de que desde la propia organización empresarial, bien a través de su departamento de Recursos Humanos (si lo tuviera) o bien a través de gerencia, informara a sus empleados/as sobre los recursos sociales existentes en la zona para atender a las personas dependientes que tuvieran a su cargo.

oo LLaa eemmpprreessaa ccoommppaarrttee ggaassttooss ddee gguuaarrddeerrííaa dduurraannttee vviiaajjee

ddee ttrraabbaajjoo ddee ssuuss eemmpplleeaaddooss.. En las ocasiones en las que las empleadas tengan que desplazarse por motivos de trabajo, las empresas comparte los gastos de guardería durante su ausencia.

96

oo RReesseerrvvaarr ppllaazzaass ppaarraa hhiijjooss ddee ttrraabbaajjaaddoorreess eenn ccoolleeggiiooss cceerrccaannooss.. Aquellas mujeres miembros de la organización empresarial que tengan hijos en edad escolar, la empresa le reserva plazas en colegios cercanos para favorecer así la conciliación de la vida laboral y familiar de las propias empleadas.

ÍÍNNDDIICCEE DDEE BBEENNEEFFIICCIIOOSS SSOOCCIIAALLEESS EEXXTTRRAAJJUURRÍÍDDIICCOOSS.. Este índice está compuesto por los siguientes ítems:

oo SSeegguurroo mmééddiiccoo ppaarraa eell ccóónnyyuuggee.. La empresa ofrece este

servicio a la trabajadora. oo SSeegguurroo mmééddiiccoo ppaarraa llooss hhiijjooss.. La empresa ofrece este

servicio a la trabajadora.

oo PPllaanneess ddee jjuubbiillaacciióónn ppaarraa ttrraabbaajjaaddoorraass.. La empresa ofrece este servicio a sus trabajadoras.

oo AAccttiivviiddaaddeess llúúddiiccaass ppaarraa eemmpplleeaaddaass yy ssuuss ffaammiilliiaass.. La

empresa ofrece este tipo de servicio la trabajadora.

ÍÍNNDDIICCEE DDEE AAPPOOYYOO PPRROOFFEESSIIOONNAALL.. Este índice está compuesto por los siguientes ítems:

oo FFoorrmmaacciióónn ddee llaa eemmpplleeaaddaa.. Se trata de formar a la

empleada en materia de estrés, racionalización del tiempo, gestión de conflictos entre compañeros, clientes, proveedores etc.

Hemos creado tres niveles de conciliación de las empresas castellano-manchegas según el grado de aplicación de las medidas de conciliación en el seno de su empresa. El nniivveell aallttoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que aplican medidas de conciliación de forma habitual en favor de sus trabajadoras. El nniivveell mmeeddiioo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que aplican medidas de conciliación de forma puntual o porque surge un problema concreto al que hay que darle solución en unos días, pero que de ninguna manera está interiorizado por la propia organización.

97

El nniivveell bbaajjoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que casi no aplican medidas de conciliación a favor de sus empleadas, solo lo que está establecido por ley (baja por maternidad). Según los datos obtenidos de las encuestas realizadas a las trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas acerca de si sus empresas aplicaban medidas de conciliación, observamos como dichas empresas tienen niveles bastante bajos, tal y como muestra el Índice de Conciliación de la Empresa.

GGRRÁÁFFIICCOO 11:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEMMPPRREESSAA CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAA

BAJO; 98,37%

MEDIO; 1,63%

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de

campo. Como podemos observar en el gráfico 1, no existen en Castilla la Mancha empresas con niveles de conciliación altos, es decir, que desde el seno interno de su organización, apliquen medidas de conciliación de forma habitual. Por otro lado también observamos como el 98,37% de las mismas tienen niveles bajos de conciliación, es decir, que casi no aplican medidas de conciliación en favor de sus empleadas, solamente aquello que está establecido por ley, como por ejemplo, los cuatro meses de baja por maternidad. Por último vemos como tan solo el 1,63% de las empresas castellano-manchegas tienen niveles medios de conciliación, es decir, que aplican medidas de conciliación a favor de sus trabajadoras de forma esporádica y para solucionar problemas puntuales que se puedan presentar por problemas de cuidado de dependientes, pero nunca con carácter general.

98

Si observamos los diferentes niveles de conciliación distribuyendo a las empresas según estén instaladas en poblaciones rurales, intermedias y urbanas10, no existen diferencias significativas entre ellas, ya que casi la totalidad de las empresas tienen niveles de conciliación bajos, indiferentemente de si se encuentran en poblaciones rurales, intermedias y/o urbanas.

GGRRÁÁFFIICCOO 22:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL..

Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos en el trabajo de campo Como ya hemos dicho con anterioridad, las MMeeddiiddaass ddee fflleexxiibbiilliiddaadd eenn eell ttiieemmppoo son las que más se adecuan a la tipología de empresas que nos ocupan. Si atendemos a las “Medidas de Flexibilidad horaria de entrada y salida”, observamos una relación significativa entre la variable “medidas de Flexibilidad horaria de entrada y salida” y la variable “ámbito de población en el que se encuentre la empresa” (χ2 = 9,515; sig < .05), de forma que las empresas situadas en poblaciones urbanas aplican en menor porcentaje este tipo de medidas.

98,89%

1,11%

97,94%

2,06%

98,28%

1,72%

RURAL

INTERMEDIO

URBANO

BAJO MEDIO

10 Rural: Menos de 2.000 habitantes. Intermedio: De 2.001 a 10.000 habitantes. Urbano: Más de 10.000 habitantes.

99

G


GRRÁÁFFIICCOO 33:: MMEEDDIIDDAASS DDEE FFLLEEXXIIBBIILLIIDDAADD HHOORRAARRIIAA DDEE EENNTTRRAADDAA YY SSAALLIIDDAA SSEEGGÚÚNN EELL ÁÁMMBBIITTOO DDEE TTEERRRRIITTOORRIIAALL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS..


Si atendemos ahora a las “Medidas de Posibilidad de Contrato a Tiempo parcial” observamos que no existen diferencias significativas entre grupos, aunque siguiendo con la tendencia anterior, son las empresas situadas en poblaciones urbanas las que menos aplican este tipo de medidas.

GGRRÁÁFFIICCOO 44:: MMEEDDIIDDAASS DDEE PPOOSSIIBBIILLIIDDAADD DDEE CCOONNTTRRAATTOO AA TTIIEEMMPPOO PPAARRCCIIAALL SSEEGGÚÚNN ÁÁMMBBIITTOO DDEE TTEERRRRIITTOORRIIAALL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS

79,37%

20,63%

84,37%

15,63%

68,33%

31,67%


SI NO

50,60%

49,40%

56,73%

43,27%

50,00%

50,00%


SI NO

100

Po r horas” vemos que no existen d ias significativas entre grupos,

RRÁÁFFIICCOO 55:: RREEDDUUCCCCIIÓÓNN DDEE JJOORRNNAADDAA PPOORR HHOORRAASS SSEEGGÚÚNN ÁÁMMBBIITTOO DDEE TTEERRRRIITTOORRIIAALL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS

i atendemos a las demás medidas de conciliación aplicadas por las mpresas castellano-manchegas vemos que no existen diferencias

n poblaciones rbanas aplican en menor medida medidas de flexibilidad en el tiempo,

r último, si atendemos a las “Medidas de Jornada Reducida poiferenc

aunque en este caso, son las empresas del ámbito rural las que menos aplican este tipo de medidas.

GG

45,00%

55,00%

45,78%

54,22%

48,10%

51,90%


SI NO


Sesignificativas entre las empresas que se sitúan en poblaciones rurales, intermedias y urbanas, a excepción de las “Medidas de Apoyo Profesional”, es decir, formar a la empleada en materia de estrés, racionalización del tiempo, gestión de conflictos entre compañeros, clientes, proveedores, etc. Si observamos el gráfico 6, vemos que existe una relación significativa entre la variable “Formación de la empleada” y “ámbito de población en el que se encuentra la empresa” (χ2 = 7,507; sig < .05), de forma que las empresas situadas en poblaciones urbanas aplican más este tipo de medidas. Es importante destacar que las empresas situadas eusin embargo, son las que más aplican medidas de formación de sus empleados

101

GGRRÁÁFFIICCOO 66:: MMEEDDIIDDAASS DDEE FFOORRMMAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEMMPPLLEEAADDAA SSEEGGÚÚNN EELL ÁÁMMBBIITTOO DDEE TTEERRRRIITTOORRIIAALL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS

Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos en el trabajo de campo.

12,71%

87,29%

6,67%

93,33%

18,69%

81,31%


SI NO

102

En la primera fase del estudio, en la fase de Documentación, tras la lectura y estudio de fuentes documentales existentes acerca del tema que nos ocupa, hemos elaborado una serie de hhiippóótteessiiss previas sobre la aplicación de medidas de conciliación por parte de las empresas castellano-manchegas:

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 11:: LLaass eemmpprreessaass ccuuyyooss rreessppoonnssaabblleess ssoonn mmuujjeerreess

ssoonn llaass qquuee mmááss aapplliiccaann mmeeddiiddaass ccoonncciilliiaacciióónn aa ffaavvoorr ddee ssuuss eemmpplleeaaddaass..

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 22:: LLaass PPYYMMEESS ccoonn llaa mmaayyoorrííaa ddee eemmpplleeaaddooss ddee

sseexxoo ffeemmeenniinnoo ssoonn llaass qquuee mmááss aaddooppttaann mmeeddiiddaass ccoonncciilliiaaddoorraass aa ffaavvoorr ddee ssuuss eemmpplleeaaddaass..

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 33:: LLaass mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn aaddooppttaaddaass ppoorr llaass

PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass eessttáánn ddiirriiggiiddaass aa ttrraabbaajjaaddoorraass ddiirreeccttiivvaass oo aa ccaarrggooss iinntteerrmmeeddiiooss..

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 44:: LLaass eemmpprreessaass ddeell sseeccttoorr ddee llaa CCoonnssttrruucccciióónn yy ddee

llaa AAggrriiccuullttuurraa ssoonn llaass qquuee mmeennooss aapplliiccaann mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn aa ssuuss eemmpplleeaaddooss,, ccoonn rreessppeeccttoo aa llaass eemmpprreessaass ddee llooss sseeccttoorreess ddee llaa IInndduussttrriiaa,, CCoommeerrcciioo,, HHoosstteelleerrííaa yy SSeerrvviicciiooss..

103

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 11:: LLaass eemmpprreessaass ccuuyyooss rreessppoonnssaabblleess ssoonn mmuujjeerreess ssoonn llaass qquuee mmááss aaddooppttaann mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn aa ffaavvoorr ddee ssuuss eemmpplleeaaddooss.. Si establecemos una relación entre la variable “máximo responsable de la empresa es mujer” con la variable “índice de conciliación de la empresa”, vemos que no existen diferencias significativas entre grupos, de forma que tanto las empresas lideradas por hombres, como las lideradas por mujeres tienen, en un porcentaje muy alto, niveles de conciliación bajos. Podemos decir, que a pesar de no existir diferencias significativas entre ellas, las empresas lideradas por mujeres tienen un mayor porcentaje de empresas con niveles medios de conciliación, tal y como podemos observar en el gráfico 7.

GGRRÁÁFFIICCOO 77:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS SSEEGGÚÚNN EELL SSEEXXOO DDEE SSUUSS RREESSPPOONNSSAABBLLEESS..


96,94%

3,06%

99,31%

0,69%

Responsables mujeres Responsables hombres

BAJO MEDIO

104

Si seleccionamos solamente las empresas lideradas por mujeres, vemos como no existen diferencias significativas con respecto a los niveles de conciliación según se sitúen en poblaciones rurales, intermedias y urbanas, aunque son las empresas del ámbito urbano las que tienen un porcentaje mayor de niveles medios de conciliación

GGRRÁÁFFIICCOO 88:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS LLIIDDEERRAADDAASS PPOORR MMUUJJEERREESS SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBTTIIOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL


Si por el contrario nos centramos en las empresas lideradas por hombres, vemos como solamente las empresas de poblaciones intermedios tienen niveles de conciliación medidas, aunque en un porcentaje muy bajo (1,82%). Ver gráfico 9.

97

,43

%

2,57%

97

,56

%

2,44%

94

,44

%

5,56%


BAJO MEDIO

105

GGRRÁÁFFIICCOO 99:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS LLIIDDEERRAADDAASS PPOORR HHOOMMBBRREESS SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL


10

0,0

0%

98

,18

%

1,82%

10

0,0

0%


BAJO MEDIO

106

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 22:: LLaass PPYYMMEESS ccoonn llaa mmaayyoorrííaa ddee eemmpplleeaaddooss ddee sseexxoo ffeemmeenniinnoo ssoonn llaass qquuee mmááss aaddooppttaann mmeeddiiddaass ccoonncciilliiaaddoorraass eenn ffaavvoorr ddee ssuuss eemmpplleeaaddaass.. Si establecemos una relación entre la variable “empresas con más mujeres que hombres” y “índice de conciliación de las empresas”, vemos que no existen diferencias significativas entre los grupos, tal y como podemos observar en el gráfico 10. Tanto las empresas que tienen más mujeres dentro de su organización, como las empresas que tienen más hombres, tienen niveles de conciliación bajos casi en su totalidad. Por lo tanto, la hipótesis planteada inicialmente no se corrobora tras el análisis de los datos obtenidos en las encuestas realizadas a las mujeres trabajadoras castellano-manchegas.

GGRRÁÁFFIICCOO 1100:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS SSEEGGÚÚNN EELL SSEEXXOO MMAAYYOORRIITTAARRIIOO EENN NNÚÚMMEERROO DDEE LLAASS PPEERRSSOONNAASS DDEE LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN..

98,33%

1,67%

98,15%

1,85%

Más Mujeres Más Hombres

BAJO MEDIO


Si nos centramos en las empresas que tienen más mujeres que hombres, vemos que no existen diferencias significativas entre grupos según se sitúen en poblaciones rurales, intermedias y urbanas. Debemos destacar aquí que existen mayores niveles de conciliación en empresas de ámbito intermedio y urbano.

107

GGRRÁÁFFIICCOO 1111:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCOONN MMÁÁSS MMUUJJEERREESS QQUUEE HHOOMMBBRREESS SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL


Si nos centramos en las empresas que tienen en su seno a más hombres que mujeres también observamos que no existen diferencias significativas entre grupos, según se sitúen en poblaciones rurales, intermedias y urbanas. A diferencia de las empresas con mayor presencia femenina en su organización, estas empresas tienen mayores niveles de conciliación en poblaciones rurales que con respecto a las empresas situadas en el ámbito intermedio y urbano. (Ver gráfico 12).

10

0%

97

,33

%

2,67%

97

,37

%

2,63%


BAJO MEDIO

108

GGRRÁÁFFIICCOO 1122:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCOONN MMÁÁSS HHOOMMBBRREESS QQUUEE MMUUJJEERREESS SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL..


HHIIPPÓÓTTEESSIISS 33:: LLaass mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn aaddooppttaaddaass ppoorr llaass PPYYMMEESS ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass eessttáánn ddiirriiggiiddaass aa ttrraabbaajjaaddoorraass ddiirreeccttiivvaass oo aa ccaarrggooss iinntteerrmmeeddiiooss.. Si establecemos una relación entre la variable “índice de conciliación de las empresas” y “puesto que desempeñan en la empresa” vemos que no existen diferencias significativas entre grupos, aunque vemos que las empresas castellano-manchegas aplican más medidas de conciliación a personas que ocupan puestos directivos que con respecto a las personas que ocupan puestos bajos. Algunos expertos nos han apuntado que una de las posibles razones de que se apliquen más medidas de conciliación a mujeres directivas o de puestos de mayor responsabilidad es porque tienen horarios de trabajo muy extensos; en cambio, las operarias tienen su horario de trabajo estipulado y con las horas libres que tienen fuera de él consiguen organizarse mejor. Además que en los puestos de responsabilidad es más probable realizar desplazamientos, viajes etc. y suelen tener menos tiempo libre.

93

,75

%

6,25%

10

0,0

0%

10

0,0

0%


BAJO MEDIO

109

GGRRÁÁFFIICCOO 1133:: NNIIVVEELL DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS SSEEGGÚÚNN EELL PPUUEESSTTOO QQUUEE DDEESSEEMMPPEEÑÑEE EENN LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN..


Si nos centramos en las respuestas de las mujeres con puestos de dirección con respecto al nivel de conciliación de su empresa según el ámbito territorial de la misma, vemos como no existen diferencias significativas entre los grupos, aunque las empresas del ámbito intermedio y urbano aplican más medidas de conciliación a mujeres de puestos directivos que con respecto a las del rural. Esta circunstancia se debe a la tipología de las empresas del rural, que son empresas muy pequeñas, microempresas de menos de 10 empleados o incluso, la gran mayoría son empresas familiares con uno o dos asalariados (o sin empleados).

93,75%

6,25%

100%

100%

98,73%

1,27%

DIRECTIVA

TÉCNICA

MANDOINTERMEDIO

OPERARIA

BAJO MEDIO

110

GGRRÁÁFFIICCOO 1144:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL ((RREESSPPUUEESSTTAA DDEE LLAASS DDIIRREECCTTIIVVAASS EENNCCUUEESSTTAADDAASS))


Si nos centramos en las respuestas de las mujeres que ostentan el puesto de “operarias” dentro de su organización, vemos como estableciendo una relación entre “el índice de conciliación de las empresas” y “el ámbito territorial en el que se sitúan”, no existen deferencias significativas entre grupos, aunque en este caso, son las empresas situadas en el rural y en el ámbito intermedio las tienen mayores niveles de conciliación a favor de sus empleadas. (ver gráfico 15).

10

0%

92

,31

%

7,69%

85

,71

%

14,29%


BAJO MEDIO

111

GGRRÁÁFFIICCOO 1155:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS PPOORR ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL ((RREESSPPUUEESSTTAA DDEE LLAASS OOPPEERRAARRIIAASS EENNCCUUEESSTTAADDAASS))


98

,28

%

1,72%

98

,31

%

1,69%

10

0,0

0%


BAJO MEDIO

112

HHIIPPÓÓTTEESSIISS 44:: LLaass eemmpprreessaass ddeell sseeccttoorr ddee llaa CCoonnssttrruucccciióónn yy ddee llaa AAggrriiccuullttuurraa ssoonn llaass qquuee mmeennooss aapplliiccaann mmeeddiiddaass ddee ccoonncciilliiaacciióónn aa ssuuss eemmpplleeaaddooss,, ccoonn rreessppeeccttoo aa llaass eemmpprreessaass ddee llooss sseeccttoorreess ddee llaa IInndduussttrriiaa,, CCoommeerrcciioo,, HHoosstteelleerrííaa yy SSeerrvviicciiooss Si establecemos una relación entre la variable “Índice de Conciliación de las empresas” y “sector de actividad de las empresas” observamos que no existen diferencias significativas entre los grupos, de modo que en todos los sectores las empresas tienen niveles de conciliación bajos. A pesar de esta circunstancia, vemos como los sectores de la “Hostelería” y “Comercio” son los únicos que tienen empresas con niveles medios de conciliación, aunque su porcentaje es muy reducido.

GGRRÁÁFFIICCOO 1166:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS SSEEGGÚÚNN EELL SSEECCTTOORR DDEE AACCTTIIVVIIDDAADD


Nos centramos en los dos sectores que tienen un porcentaje de empresas con niveles medios de conciliación: hostelería y comercio. Con respecto al sector de la hostelería, si establecemos una relación entre la variable “índice de conciliación de las empresas” y la variable “ámbito territorial de las empresas” vemos que no existen diferencias significativas entre grupos, ya que los niveles de conciliación de las empresas de este sector son bajos (en un porcentaje muy amplio).

10

0%

10

0%

94

,44

%

5,56%

10

0%

97

,66

%

2,34%

10

0%

AGRICULTURA INDUSTRIA HOSTELERÍA CONSTRUCCIÓN COMERCIO SERVICIOS

BAJO MEDIO

113

GGRRÁÁFFIICCOO 1177:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS DDEELL SSEECCTTOORR DDEE LLAA HHOOSSTTEELLEERRÍÍAA SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL


GGRRÁÁFFIICCOO 1188:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS DDEELL SSEECCTTOORR DDEELL CCOOMMEERRCCIIOO SSEEGGÚÚNN SSUU ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL


En el caso de las empresas del sector comercio, no existen diferencias significativas entre ellas según se sitúen en poblaciones de tipo rural, intermedio y urbano, siendo los porcentajes de los niveles de conciliación de los tres grupos muy similares. (Ver gráfico 18).

100%

90,91% 9,09%

100%

RURAL

INTERMEDIO

URBANO

BAJO MEDIO

97,30% 2,70%

98,15% 1,85%

97,30% 2,70%

RURAL

INTERMEDIO

URBANO

BAJO MEDIO

114

De forma general, tan solo el 4,87% de las mujeres trabajadoras consultadas afirman hacer uso o haber hecho uso de las medidas de conciliación llevadas a cabo por su empresa.

GGRRÁÁFFIICCOO 1199:: PPOORRCCEENNTTAANNTTEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE HHAACCEENN OO HHAANN HHEECCHHOO UUSSOO DDEE LLAASS MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN LLLLEEVVAADDAASS AA CCAABBOO PPOORR SSUUSS

EEMMPPRREESSAASS..


Si establecemos una comparación de empresas a este respecto según se sitúen en poblaciones rurales, intermedias y urbanas, vemos como existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 17,889; sig < .05), ya que de aquellas mujeres que sí hacen uso o han hecho uso de las medidas de conciliación, las que trabajan en poblaciones intermedias se han acogido a medidas de conciliación desde las empresas en un mayor porcentaje que con respecto a las del rural y las del urbano. Las que menos se han acogido a medidas de conciliación son las mujeres que trabajan en empresas situadas en poblaciones rurales. (Ver gráfico 20).

SI; 4,87%

NO; 84,18%

NC; 10,95%

115

GGRRÁÁFFIICCOO 2200:: PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE MMUUJJEERREESS QQUUEE HHAACCEENN UUSSOO OO HHAANN HHEECCHHOO UUSSOO DDEE MMEEDDIIDDAASS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEESSEEDDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS SSEEGGÚÚNN

ÁÁMMBBIITTOO TTEERRRRIITTOORRIIAALL..


De entre las medidas que más han utilizado o utilizan las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, éstas son las que más nos han comentado.

RURAL; 15%

INTERMEDIO; 50%

URBANO; 35%

Flexibilidad Horaria de entrada y salida.

Actividades lúdicas para los trabajadores/as, donde incluyen sobre todo cenas con compañeros.

Seguro médico para hijos/as y/o cónyuge.

Formación Continua para trabajadores/as, incluso también

cursos relacionados con gestión del estrés, racionalización del tiempo, etc.

116

11..33.. PPeerrssppeeccttiivvaa ddee llaa ttrraabbaajjaaddoorraa.. Tras las encuestas y grupos de discusión llevados a cabo en el estudio, la perspectiva de las mujeres con respecto a la actuación de las empresas ante el problema de conciliación de las mujeres de su organización no es muy esperanzadora. Tal y como hemos explicado en la contextualización del estudio, es innegable la situación de discriminación de las mujeres frente a los hombres con respecto a la situación laboral de los mismos: discriminación del acceso al empleo, discriminación con respecto a la temporalidad de los contratos, discriminación con respecto a menores sueldos, etc. Todo esto supone una barrera a la conciliación, sobre todo porque no se sienten respaldadas por sus empresas en estos temas. En el grupo de discusión de trabajadoras (de igual manera opinan los trabajadores que han participado en otro grupo) se ha comentado que de forma general, los/as empresarios/as castellano-manchegos/as todavía ven como pérdida de productividad para su organización la contratación de mujeres, porque saben que ellas son las que se ocupan de las tareas domésticas y familiares y además porque piensan que formar a una mujer que luego se convierte en madre supone un coste al que luego no pueden sacarle rentabilidad. Por otro lado, que las mujeres tengan problemas para conciliar su vida laboral y familiar, según las trabajadoras, no es un problema del empresario, ya que en ningún momento asumen que ese problema sea suyo sino que cada uno tiene que resolverlo en su seno interno. En la encuesta que se ha elaborado para este estudio se ha detectado un importante desconocimiento por parte de las mujeres trabajadoras consultadas sobre las medidas de conciliación aplicadas en las empresas en las que trabajan. Con carácter general, las medidas de Flexibilidad en el tiempo son las que más conocen, es decir, flexibilidad horaria de entrada y salida, posibilidad de contrato a tiempo parcial y posibilidad y posibilidad de reducir la jornada algunas horas. Sin embargo desconocen si la empresa permite algún tipo de excedencia por cuidado de personas dependientes a cargo, algún tipo de política de servicios, de asesoramiento, de apoyo profesional, etc. Que exista un alto grado de desconocimiento, no significa que sea por dejadez o falta de interés de las propias trabajadoras, sino porque las empresas de la región no suelen dar a conocer a sus empleadas que están implicadas en este asunto y que están dispuestas a negociar medidas que puedan favorecer una mayor compaginación de la vida laboral y familiar de las mismas.

117

Por otro lado afirman que cuando se trata de un problema concreto que se pueda solucionar en unos días, no suelen tener problemas para comentarlo con su superior y llegar así a una negociación individual entre la trabajadora y su jefe. También hemos detectado a través de los instrumentos de recogida de información que, en algunas ocasiones, cuando una mujer se acoge a alguna medida de conciliación desde la empresa para el cuidado de personas dependientes, esto genera un conflicto entre compañeros, porque suele suponer una carga de trabajo para los demás. Las trabajadoras participantes en el grupo de discusión nos han comentado que eso les ha ocurrido en alguna ocasión. Porque la falta de un trabajador/a en una pequeña empresa es muy importante, porque los recursos suelen ser escasos y la carga de trabajo es la misma. Con respecto a los sectores en los que más se suelen aplicar medidas de conciliación, las propias mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas consultadas nos comentan que ellas ocupan los puestos de trabajo con horarios muy extensos: comercio, hostelería, etc. y que ese es el verdadero problema. Consideran que constituye un aspecto muy importante el tema de los horarios en el puesto de trabajo, porque las jornadas laborales son demasiado extensas y además se gestiona muy mal el tiempo; hablamos de periodos muy amplios al mediodía para comer, reuniones a última hora de la tarde, etc. Todo esto conforma una cultura empresarial errónea según ellas que contribuye a que se agraven mucho más los problemas para compaginar la vida laboral y familiar. En definitiva, son muy pocas las empresas que tienen interiorizada dentro de su actividad empresarial interna, medidas de conciliación a favor de las mismas. Las propias trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas demandan un cambio de cultura empresarial en este sentido; ellas actualmente hacen esfuerzos para llevar a cabo sus responsabilidades familiares, domésticas y también las laborales, pero no sin muchos problemas. Una mayor flexibilidad en este sentido les ayudaría de forma muy sustantiva a cumplir con sus responsabilidades.

118

119

11..44.. PPeerrffiill ddee llaass eemmpprreessaass ccaasstteellllaannoo--mmaanncchheeggaass ccoonn ddiissttiinnttooss nniivveelleess ddee ccoonncciilliiaacciióónn..

Como ya hemos explicado anteriormente, tras la explotación de los datos recopilados de las encuestas realizadas a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, hemos creado un ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS.. Este índice de conciliación establece tres niveles de conciliación: El nniivveell aallttoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que aplican medidas de conciliación de forma habitual en favor de sus trabajadoras. El nniivveell mmeeddiioo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que aplican medidas de conciliación de forma puntual o porque surge un problema concreto al que hay que darle solución en unos días, pero que de ninguna manera está interiorizado por la propia organización. El nniivveell bbaajjoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn de las empresas se corresponde con aquellas empresas que casi no aplican medidas de conciliación a favor de sus empleadas, solo lo que está establecido por ley (baja por maternidad). Tras el análisis estadístico de los datos de carácter cuantitativo, observamos que ninguna empresa en Castilla la Mancha tiene niveles altos de conciliación. Así, a la hora de establecer los perfiles de empresas castellano-manchegas según tipo de población en la que se encuentren, solamente estratificaremos los niveles en “Medio” y “Bajo”.

PPEERRFFIILL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS DDEELL ÁÁMMBBIITTOO RRUURRAALL

NNIIVVEELLEESS MMEEDDIIOOSS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN NNIIVVEELLEESS BBAAJJOOSS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN

Tan solo el 1,11% de las empresas tienen niveles medios de conciliación.

El 98,89% de las empresas tienen niveles bajos de conciliación.

El 79,37% de las empresas aplican medidas de Flexibilidad horaria de Entrada y Salida.

El 20,63% de las empresas no aplican medidas de Flexibilidad Horaria de Entrada y Salida.

El 50,60% de las empresas aplican medidas de Posibilidad de Contrato a tiempo parcial.

El 49,40% de las empresas no aplican medidas de Posibilidad de Contrato a tiempo parcial.

El 45% de las empresas aplican la medida de Reducción de Jornada por Horas.

El 55% de las empresas no aplican la medida de Reducción de Jornada por Horas.

El 12,71% de las empresas aplican medidas de Formación a la Empleada.

El 87,29% de las empresas no aplican medidas de Formación a la Empleada.

Las empresas lideradas por mujeres tienen un mayor porcentaje de representación en niveles medios de conciliación.

Las empresas lideradas por hombres tienen un mayor porcentaje de representación en niveles bajos de conciliación.

El 6,25% de las empresas donde existen más hombres que mujeres dentro de la organización, tiene niveles medios de conciliación.

La totalidad de las empresas donde existen más mujeres que hombres en la organización tiene niveles bajos de conciliación.

El 1,72% de las empresas tiene niveles medios de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos bajos de responsabilidad (operarias).

La totalidad de las empresas tiene niveles bajos de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos directivos.

El sector del Comercio tiene empresas con niveles medios de conciliación.

En el resto de los sectores, la totalidad de sus empresas tienen niveles bajos de conciliación.

120

PPEERRFFIILL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS DDEELL ÁÁMMBBIITTOO IINNTTEERRMMEEDDIIOO..








El 45,78% de las empresas aplican la medida de Reducción de Jornada por Horas.

El 54,22% de las empresas no aplican la medida de Reducción de Jornada por Horas.




Las empresas lideradas por hombres tienen un mayor porcentaje de representación en niveles bajos de conciliación.

El 2,67%% de las empresas donde existen más mujeres que mujeres dentro de la organización, tiene niveles medios de conciliación.

La totalidad de las empresas donde existen más hombres que mujeres en la organización tiene niveles bajos de conciliación.

El 7,69% de las empresas tiene niveles medios de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos directivos.

Casi la totalidad de las empresas tiene niveles bajos de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos sin responsabilidad (operarias).

El sector de la Hostelería y el Comercio tiene empresas con niveles medios de conciliación.

En los sectores de la Agricultura, Industria, Construcción y Servicios, la totalidad de sus empresas tienen niveles bajos de conciliación.

121

122

PPEERRFFIILL DDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS DDEELL ÁÁMMBBIITTOO UURRBBAANNOO..











Las empresas lideradas por hombres únicamente ostentan niveles bajos de conciliación.

El 2,63%% de las empresas donde existen más mujeres que mujeres dentro de la organización, tiene niveles medios de conciliación.

La totalidad de las empresas donde existen más hombres que mujeres en la organización tiene niveles bajos de conciliación.

El 14,29% de las empresas tiene niveles medios de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos directivos.

La totalidad de las empresas tiene niveles bajos de conciliación con respecto a la aplicación de medidas a las trabajadoras que ostentan puestos sin responsabilidad (operarias).

Únicamente el sector del Comercio tiene empresas con niveles medios de conciliación.

En los sectores de la Agricultura, Industria, Hostelería, Construcción y Servicios, la totalidad de sus empresas tienen niveles bajos de conciliación.

ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 44 11. LLAA SSOOCCIIEEDDAADD ((FFAAMMIILLIIAA--CCUULLTTUURRAA)) YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN EENN EELL ÁÁMMBBIITTOO LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAA MMUUJJEERR TTRRAABBAAJJAADDOORRAA..

112255

11..11 IInnttrroodduucccciióónn 112255 11..22.. AAssppeeccttooss ccuullttuurraalleess yy ffaammiilliiaarreess aa llaa ccoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall yy ffaammiilliiaarr..

112277

11..33.. PPeerrffiill ddee llaa mmuujjeerr ccoonncciilliiaaddoorraa sseeggúúnn eell ttiippoo ddee ppoobbllaacciióónn eenn eell qquuee vviivvee..

112299

123

11.. LLAA SSOOCCIIEEDDAADD ((FFAAMMIILLIIAA--CCUULLTTUURRAA)) YY LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN EENN EELL ÁÁMMBBIITTOO LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAA MMUUJJEERR TTRRAABBAAJJAADDOORRAA..

11..11.. IInnttrroodduucccciióónn

Las actividades productivas de las mujeres desde los albores de la historia han sido fundamentales para el mantenimiento y desarrollo de los núcleos familiares y las comunidades respectivas. Una parte importante de estas actividades se ha centrado en el ámbito doméstico en donde se han producido objetos y alimentos, y donde se ha reproducido la fuerza de trabajo. La elaboración del alimento, la fabricación del vestido y los instrumentos de trabajo, la recogida de la leña, el mantenimiento del fuego, el cuidado de los animales, etc. constituyen tareas productivas sin las cuales no puede reproducirse ni prosperar ningún grupo humano. Han sido las mujeres las encargadas de mantener y reproducir a lo largo de toda la historia las actividades domésticas con su trabajo, su tiempo y sus capacidades. Ahora bien, el trabajo de las mujeres en el ámbito doméstico no ha sido considerado como tal, sino que muchas veces se ha visto como parte fundamental de las virtudes de las mismas. Pues bien, esta “virtud” ha sido fundamental para la familia y clave para el bienestar de la sociedad. El trabajo doméstico de las mujeres a lo largo del tiempo se ha regido por una doble perspectiva: de un lado, la de un trabajo agotador y no reconocido, por tanto incapaz de procurar prestigio social y político y, por otro, el discurso sobre las bondades de dicho trabajo y su atribución a las mujeres por su propia naturaleza. Es indudable el valor económico y social del trabajo doméstico a lo largo de la historia, aunque haya sido invisible y no reconocido como tal. Su consideración como natural y complementario del otro trabajo, el realizado por los varones, ha sido la trampa que lo ha ocultado, que ha impedido hacer una valoración positiva del mismo y ha contribuido a minusvalorar a las mujeres en sus respectivas sociedades. En el S.XX se han introducido otros criterios sobre lo que es trabajo y producción. La consideración de las actividades ligadas tradicionalmente a la reproducción de la mano de obra como productivas, la inclusión de actividades no remuneradas dentro del concepto de trabajo, la revisión del uso del tiempo, entre otros temas ha llevado a hacer visible el trabajo de las mujeres y a darle el valor económico y social que ha tenido en sus sociedades respectivas.

125

La incorporación de la mujer al mercado laboral ha supuesto una verdadera revolución y la dignificación de su papel en la sociedad. Sin embargo este cambio no ha ido acompañado por las necesarias transformaciones sociales para conjugar el trabajo femenino fuera de casa y en el hogar, incluido el cuidado de niños y de ancianos. Dicha incorporación de la mujer al mercado laboral puede considerarse un logro del siglo pasado; no solo dignifica el papel de las mujeres, sino que demuestra que en este campo son iguales a los hombres. En cuanto las mujeres han tenido la oportunidad de avanzar en el terreno profesional, han demostrado evidentes capacidades. Poco a poco se van rompiendo los techos que les impiden acceder a puestos de alta responsabilidad y hoy ya no suena extraño que una mujer opte a una presidencia de algún gobierno, dirija una empresa u ocupe un puesto de trabajo, por ejemplo en el ejército. Sin embargo, esta llegada de la mujer a los puestos de trabajo, masiva desde mediados de los años 80, no ha ido acompañada de los cambios necesarios en la estructura de la sociedad para que quedaran cubiertos los papeles que antes correspondían exclusivamente a las madres. Pero cuando la mujer dejó de dedicarse por completo a la casa, nadie tomo el relevo. Así, la conciliación de la vida laboral y familiar para ellas se convierte, en muchas ocasiones, en un verdadero infierno. La mujer trabajadora no está dispuesta a renunciar a esa oportunidad a pesar de las dificultares, aunque es consciente de que parte del coste de ese cambio en la sociedad lo van a pagar las personas a su cargo, hijos y ancianos. Según un estudio sobre las estrategias sobre la compativilización familia-empleo, el 57% de las mujeres en España trabaja por motivos económicos, es decir, para complementar el sueldo que aporta el hombre en el núcleo familiar. Para un 17, 5%, tener un empleo es muy positivo, bien porque les gusta la labor que desempeña, bien porque están satisfechas por ejercer la profesión para la que están preparadas. Otros estudios apuntan que estos porcentajes van mucho en función del estrato social en el que se encuentre la familia. En los niveles más bajos, la mujer trabaja por necesidad y su ausencia en casa puede acarrearle problemas por no tener recursos suficientes para contar con alguien que cuide de sus personas dependientes o para pagar centros para mayores o guarderías. Por el contrario, en las capas altas de la sociedad se percibe un mayor deseo de la mujer por desempeñar una labor profesional fuera del ámbito doméstico. También es cierto que estas últimas tienen mayor facilidad para encontrar vías de escape a la conciliación aunque, por otro lado, suelen tener mayor responsabilidad en sus trabajos y por lo tanto, más dificultades para disponer de tiempo libre y para saber a qué hora terminará su jornada laboral.

126

11..22.. AAssppeeccttooss ccuullttuurraalleess yy ffaammiilliiaarreess aa llaa ccoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa llaabboorraall yy ffaammiilliiaarr..

Sabemos que la sociedad no siempre se ha estructurado entorno a un modelo fijo de familia, sino que este parece ser un concepto cambiante y adaptativo. Desde las organizaciones tribales y el matriarcado hasta el conocido patriarcado, los antropólogos están de acuerdo en que las diversas estructuras organizativas de la familia han ido respondiendo a las necesidades creadas por los descubrimientos técnicos o a las evoluciones sociales, económicas y culturales. Así, la familia que conocemos hoy en la cultura occidental es fruto de cambios relativamente recientes, que conduce a una progresiva y persistente modificación del concepto de familia como unidad aglutinante de la sociedad para dar paso a otras formas de estructuración social nuevas, unas veces por vínculos de consanguinidad y otras no. Actualmente se dice que estamos viviendo en lo que se conoce como la crisis de la familia, que no consiste en otra cosa que una crisis de los valores y modelos que las familias han venido transmitiendo hasta el momento. Para comprender los alcances de un tema como el de la conciliación de la vida laboral y familiar es necesario hacer un análisis de los diferentes roles asignado por la sociedad, eminentemente patriarcal, a hombres y mujeres. Esta tipología de sociedad estableció lo que actualmente se denomina “división sexual del trabajo”. A las mujeres se les ha asignado, de manera casi exclusiva la responsabilidad de la vida doméstica, es decir, la responsabilidad de garantizar que los miembros de su familia tengan las condiciones que hagan posible una vida digna y sana. Este modelo funcionó durante el tiempo en que no existieron coyunturas externas que obligasen a cambiarlo. La creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha ido dando sin que se modificase para ellas las condiciones impuestas por la socialización de género en el ámbito doméstico. Desde los poderes públicos tanto europeos como nacionales y regionales se ha puesto mucho énfasis en incorporar a la mujer al mundo laboral, pero este esfuerzo no ha sido paralelo al esfuerzo de democratizar la vida doméstica. Todas estas circunstancias han desembocado una sobre carga de trabajo para las mujeres dando lugar a la famosa doble jornada. Para las mujeres, el trabajo remunerado fuera del ámbito doméstico pasa por ser una opción formalmente posible, pero a la vez, va a ser una opción difícil, puesto que, a pesar de su cuestionamiento, la “división sexual del trabajo” no va desaparecer sin más.

127

La tensión existente entre las determinaciones tradicionales y las expectativas laborales se hace explícita cuando se produce la reclamación de un Derecho a la Conciliación, reclamación que va a estar sustentada fundamentalmente por las mujeres o por las asociaciones o colectivos que representan sus intereses. Y la reclamación de un derecho por parte de un colectivo se traduce siempre en reclamaciones frente a otros, es decir, la materialización de unos derechos de conciliación implica la renuncia a ciertos privilegios por parte de otros. Así pues la relación entre la vida familiar y laboral se plantea, en principio, no en términos de conciliación, sino en términos de contradicción. Es una relación en la que se enfrentan diferentes esferas de valor y de intereses, sin que se acierte todavía en encontrar la síntesis, la forma socialmente satisfactoria para hacer compatible la relación entre ambas. El conflicto entre el “trabajo reproductivo” (propio del ámbito familiar y doméstico) y el “trabajo productivo” (propio del ámbito laboral y mercantil) trae consigo una amenaza para la sociedad en su conjunto, que es la reproducción en sí misma. Este rol de mujer como dispensadora de cuidados familiares de forma exclusiva ya no es aceptado por buena parte de la población femenina lo que implica una transformación cultural importante.

128

11..33.. PPeerrffiill ddee mmuujjeerr ccoonncciilliiaaddoorraa sseeggúúnn eell ttiippoo ddee ppoobbllaacciióónn eenn eell qquuee vviivvee:: RRuurraall--IInntteerrmmeeddiioo yy UUrrbbaannoo..

Tras la recopilación de la información de carácter cuantitativo a través de las encuestas dirigidas a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, hemos creado el ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR que establece tres niveles de conciliación: alto, medio y bajo (al igual que el de la empresa). Este índice de conciliación de la mujer está formado por dos perfiles: PPEERRFFIILL FFAAMMIILLIIAARR.. El perfil familiar de las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas está formado por la suma de las siguientes variables:

Si la persona encuestada tiene personas dependientes a su cargo o no. Creemos que las personas que no tienen personas dependientes a su cargo tienen niveles de conciliación más bajos que aquellas que no las tienen.

Grado de satisfacción con la ayuda que recibe para el cuidado de

personas dependientes. El grado de satisfacción oscila entre “Ninguna” y “Mucha”. Cuanto más baja sea la satisfacción a este respecto, más bajos serán los niveles de conciliación de las mujeres.

Número de horas a la semana que le dedica a la realización de

tareas domésticas. Cuantas más horas a la semana le dediquen a la realización de tareas domésticas, más bajos serán los niveles de conciliación de las mujeres trabajadoras.

Grado de satisfacción con la ayuda que recibe para el cuidado de

personas dependientes. El grado de satisfacción oscila entre “Ninguna” y “Mucha”. Cuanto más baja sea la satisfacción a este respecto, más bajos serán los niveles de conciliación de las mujeres.

Si la persona encuestada tiene personas contratadas para la

realización de tareas domésticas o para el cuidado de personas dependientes. Partimos de la premisa de que si tiene personas contratadas para el cuidado de personas dependientes y/o para la realización de tareas domésticas, tendrá mayores niveles de conciliación. Y también se da la situación a la inversa, sino tiene personas contratadas para el cuidado de personas dependientes y/o para la realización de las tareas domésticas, tendrá niveles de conciliación más bajos.

129

PPEERRFFIILL LLAABBOORRAALL.. El perfil laboral de las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas está formado por la variable (“Satisfacción”-“Desplazamientos). SATISFACCIÓN. El grado de satisfacción oscila entre “Ninguna” y “Mucha”. Cuanto más baja sea la satisfacción a este respecto, más bajos serán los niveles de conciliación de las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas. Se compone de:

Grado de satisfacción con respecto al horario laboral.

Grado de satisfacción con respecto a los compañeros.

Grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de trabajo.

Grado de satisfacción con respecto al reconocimiento del trabajo

bien hecho.

Grado de satisfacción con respecto a las tareas que realizan.

Grado de satisfacción con respecto al trabajo bien remunerado. DESPLAZAMIENTOS. Se compone de las siguientes variables:

Número de horas reales que trabaja a la semana. Cuantas más horas trabaje, menor será el nivel de conciliación que alcance esa mujer.

Tiempo en minutos que tarda en llegar a su puesto de trabajo.

Cuanto más tiempo tarde en llegar a su puesto de trabajo, menor será el nivel de conciliación que alcance esa mujer.

Así, el ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR ((IICCMM))==PPEERRFFIILL FFAAMMIILLIIAARR ((PPFF))++PPEERRFFIILL LLAABBOORRAALL ((PPLL))..

IICCMM==PPFF++PPLL

130

El IICCMM establece tres niveles de conciliación:

En el nniivveell aallttoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn se encuadran las mujeres que tienen un Perfil Familiar Alto, es decir, que están muy satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes y/o para la realización de tareas domésticas. También tienen un Perfil Laboral Alto, es decir, que están muy satisfechas con sus condiciones laborales y además no trabaja más de 40 horas a la semana y tiene que desplazarse poco o nada para llegar a su puesto de trabajo.

En el nniivveell mmeeddiioo ddee ccoonncciilliiaacciióónn se encuadran las mujeres que

están algo satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes y/o para la realización de tareas domésticas y, por otro lado, están algo satisfechas con sus condiciones laborales y no tiene que desplazarse demasiado para llegar a su puesto de trabajo.

En el nniivveell bbaajjoo ddee ccoonncciilliiaacciióónn se encuentran las mujeres que no

están nada satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes y/o para la realización de tareas domésticas y, por otro lado, atendiendo a su perfil laboral, trabaja demasiadas horas fuera de casa y tiene que desplazarse bastante para acudir a su puesto de trabajo.

131

Tras el análisis de los datos de carácter cuantitativo recogidos en la encuesta realizada a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, vemos como el 51,19% de las mujeres tienen niveles de conciliación medios, el 27,70% tienen niveles bajos y el 21,11% tienen niveles altos. (Ver gráfico 1)

GGRRÁÁFFIICCOO 11:: DDIISSTTRRIIBBUUCCIIÓÓNN DDEELL PPOORRCCEENNTTAAJJEE DDEE LLOOSS NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS

CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS..


Si distribuimos los diferentes niveles de conciliación de las mujeres según el tipo de población en la que viven, vemos que existe una diferencia significativa entre grupos (χ2 = 22,597; sig < .05), de forma que los niveles bajos de conciliación son más altos en las mujeres que viven en poblaciones urbanas que con respecto a las mujeres que viven en poblaciones rurales e intermedias. De igual manera, las mujeres de ámbito urbano ostentan un porcentaje menor con respecto a los niveles altos de conciliación que las mujeres del rural y de poblaciones intermedias. (Ver gráfico 2).

ICM BAJO; 27,70%

ICM MEDIO; 51,19%

ICM ALTO; 21,11%

132

GGRRÁÁFFIICCOO 22:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si analizamos el Índice de Conciliación de la Mujer por provincia, vemos como existe una diferencia significativa entre grupos (χ2 = 75,952; sig < .05), de manera que Ciudad Real y Cuenca tienen un porcentaje significativamente superior de mujeres con niveles de conciliación altos con respecto a las demás provincias. Toledo es la provincia que tiene un menor número de mujeres con niveles de conciliación altos (3,74%) mientras que Guadalajara y Cuenca son las que tienen porcentajes más altos (44,44% y 39,22% respectivamente). Con respecto a los niveles más bajos de conciliación, Guadalajara es la provincia que tiene un porcentaje mayor (38,30%), seguido de Albacete con un 33,33%. Por el contrario, Cuenca es la provincia que tiene un menor número de mujeres con niveles bajos de conciliación (19,61%).

22,96%

55,56%

21,48%

20,77%

49,23%

30%

41,23%

48,25%

10,52%


ICM BAJO ICM MEDIO ICM ALTO

133

GGRRÁÁFFIICCOO 33:: NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS PPOORR PPRROOVVIINNCCIIAA..

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo PPEERRFFIILL FFAAMMIILLIIAARR Centrándonos en la variable “tener personas dependientes a su cargo”, si la relacionamos con la variable “tipo de población en la que viven” las personas encuestadas, vemos que no existen diferencias entre los grupos, de forma que en el Rural, el 30,94% tienen personas dependientes a su cargo, en poblaciones Intermedias, el 35,25% y en poblaciones urbanas el 26,72%. (Ver gráfico 4).

23

,36

%7

2,9

0%

3,74%

33

,33

%5

3,5

7%

13,10%

26

,67

%2

8,8

9%

44

,44

%

38

,30

%5

1,0

6%

10,64%

19

,61

%4

1,1

7%

39

,22

%



134

GGRRÁÁFFIICCOO 44:: TTEENNEERR PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Elaboración propia según los datos obtenidos en el trabajo de campo

Si relacionamos la variable “satisfacción con la ayuda para la realización de tareas domésticas” con la variable “tipo de población en la que viven”, vemos que no existen diferencias significativas entre los grupos, auque en poblaciones rurales e intermedias, las mujeres trabajadoras de PYMES castellano-manchegas están algo menos satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas con respecto a las mujeres que viven el poblaciones urbanas. El 27,07% de las mujeres que viven en poblaciones urbanas afirman estar “muy satisfechas” con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas, frente al 22,30% de las mujeres del ámbito intermedio y el 14,49% de las mujeres del ámbito rural (Ver gráfico 5).

30,94%

69,06%

35,25%

64,75%

26,72%

73,28%


SI NO

135

GGRRÁÁFFIICCOO 1133:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN LLAA AAYYUUDDAA QQUUEE RREECCIIBBEE PPAARRAA LLAA RREEAALLIIZZAACCIIÓÓNN DDEE TTAARREEAASS DDOOMMÉÉSSTTIICCAASS SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si nos referimos al grado de satisfacción con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes según el tipo de población en la que viven, observamos que no existen diferencias significativas entre los grupos, aunque de nuevo, las mujeres que viven en poblaciones urbanas dicen estar más satisfechas en este sentido

18,12% 16,55%9,77%

16,67% 18,71%

12,78%

23,91% 20,14%

23,31%

24,64%

18,71%

20,30%

14,49%22,30%

27,07%

3,59% 6,77%2,17%


NINGUNA POCA ALGUNA BASTANTE MUCHA VIVO SOLA

136

GGRRÁÁFFIICCOO 1144:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN LLAA AAYYUUDDAA QQUUEE RREECCIIBBEENN PPAARRAA EELL CCUUIIDDAADDOO DDEE PPEERRSSOONNAASS DDEEPPEENNDDIIEENNTTEESS SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si relacionamos el “número de horas reales que trabaja a la semana” con el “tipo de población” vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 29,450; sig < .05), de forma que en poblaciones urbanas, más del 60% de las mujeres encuestadas trabajan entre 40 y 44 horas, frente al 39,57% de las mujeres que viven en poblaciones intermedias y el 43,17% de las mujeres de poblaciones rurales. También existen diferencias significativas entre grupos con respecto a las mujeres que trabajan más de 50 horas a la semana, de forma que en poblaciones rurales suman el 10,70%, en poblaciones intermedias, el 28,78% y en poblaciones urbanas, el 9,77%. Así son las mujeres del ámbito intermedio las que trabajan más horas.

15,91% 14,58% 13,16%

9,09% 14,58%7,89%

34,09%33,33%

21,05%

29,55%29,17%

36,84%

11,36% 8,33%

21,05%


NINGUNA POCA ALGUNA BASTANTE MUCHA

137

GGRRÁÁFFIICCOO 77:: NNÚÚMMEERROO DDEE HHOORRAASS RREEAALLEESS QQUUEE TTRRAABBAAJJAA AA LLAA SSEEMMAANNAA SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Por último, si relacionamos la variable “persona contratada para la realización de tareas domésticas y/o cuidado de personas dependientes” vemos que no existen diferencias significativas entre los grupos, de forma que en poblaciones rurales, el 5,07% de las mujeres tiene persona contratada frente al 94,93% que no la tiene; en poblaciones intermedias, el 10,07% de las mujeres tienen personas contratadas frente al 89,93% y, por último, en poblaciones urbanas, el 9,85% tiene personas contratadas frente al 90,15% que no las tienen.

16,55% 16,54% 17,30%

43,17% 39,57%

63,91%

21,58%

15,11%

9,02%9,35%

14,39%

5,26%9,35% 14,39%4,51%


MENOS DE 40 HORAS 40-44 HORAS 45-50 HORAS

51-70 HORAS MÁS DE 70 HORAS

138

GGRRÁÁFFIICCOO 88:: PPEERRSSOONNAA CCOONNTTRRAATTAADDAA PPAARRAA LLAA RREEAALLIIZZAACCIIÓÓNN DDEE TTAARREEAASS FFAAMMIILLIIAARREESS YY//OO DDOOMMÉÉSSTTIICCAASS SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

5,07%

94,93%

10,07%

89,93%

9,85%

90,15%


SI NO

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo PPEERRFFIILL LLAABBOORRAALL Si nos centramos en el Perfil Laboral (PL) de las mujeres trabajadoras según vivan en poblaciones rurales, intermedias y urbanas, vemos que existen diferencias significativas entre grupos (χ2 = 17,127; sig < .05), de forma que en las poblaciones urbanas existe un mayor porcentaje de mujeres con un perfil laboral Bajo con respecto a las mujeres de poblaciones rurales e intermedias Por otro lado, en las poblaciones rurales, existe un mayor porcentaje de mujeres con un Perfil Laboral Medio con respecto a las de poblaciones intermedias y urbanas.

139

GGRRÁÁFFIICCOO 99:: PPEERRFFIILL LLAABBOORRAALL DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN EENN EELL QQUUEE

VVIIVVAANN..

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo A la hora de describir los diferentes niveles de conciliación de las mujeres trabajadoras de Castilla la Mancha es importante tener en cuenta su grado de satisfacción con respecto a tiempo que disponen para sus momentos de ocio y/o libres, es decir, su tiempo personal. Con respecto a la satisfacción de las mujeres trabajadoras castellano-manchegas con respecto al tiempo libre que disponen para estar con su familia, si las distribuimos según el tipo de población en el que viven, vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 18,794; sig < .05), de forma que en poblaciones rurales están más satisfechas con el tiempo libre que tienen para dedicárselo a su familia.

18,71%

21,17%

32,03%

56,12%

44,53%

32,03%

25,18%

34,31%

35,94%

RURAL

INTERMEDIO

URBANO

PL BAJO PL MEDIO PL ALTO

140

GGRRÁÁFFIICCOO 1100:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN EELL TTIIEEMMPPOO LLIIBBRREE PPAARRAA LLAA FFAAMMIILLIIAA SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Con respecto a la satisfacción de las mujeres con respecto al tiempo libre que disponen para dedicárselo a sus amigos, según el tipo de población en el que vivan, vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 21,249; sig < .05), de forma que las mujeres que viven en poblaciones rurales tienen una mayor satisfacción al respecto (que las mujeres del ámbito intermedio y urbano).

7,25% 11,59% 10,76%

18,12%

24,64%20,77%

27,54%

21,74% 31,54%

41,30% 34,06% 22,31%

5,79% 7,97%14,62%



141

GGRRÁÁFFIICCOO 1111:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN EELL TTIIEEMMPPOO LLIIBBRREE PPAARRAA LLOOSS AAMMIIGGOOSS SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo. Al referirnos al grado de satisfacción de las mujeres trabajadoras castellano-manchegas con el tiempo libre del que disponen para la realización de formación continua, según el tipo de población en el que viven, vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 23,427; sig < .05), de forma que en poblaciones rurales las mujeres están más satisfechas con el tiempo que disponen para su formación.

9,42% 12,23% 16,27%

27,54%

36,69% 31,01%

21,74%

20,86% 24,81%

36,23%

27,34%17,05%

5,07% 2,88%10,86%



142

GGRRÁÁFFIICCOO 1122:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN EELL TTIIEEMMPPOO LLIIBBRREE PPAARRAA FFOORRMMAACCIIÓÓNN CCOONNTTIINNUUAA SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Por último si nos referimos a la satisfacción con el tiempo libre para la realización de estudios según el tipo de población en la que viven, observamos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 31,796; sig < .05), de forma que las mujeres que viven en poblaciones rurales están más satisfechas a este respecto.

28,68%

52,99% 54,40%

30,88%

18,66% 20,00%17,65%

13,43% 12,00%

21,32%13,43% 12,00%

1,47% 1,49% 1,60%



143

GGRRÁÁFFIICCOO 1133:: SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN CCOONN EELL TTIIEEMMPPOO LLIIBBRREE PPAARRAA EESSTTUUDDIIOOSS SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN


34,56%

58,65% 62,10%

27,21%

16,54%17,74%13,97%

12,03%12,10%22,79%

12,03% 5,65%1,47% 0,75% 2,41%



144

ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR ((IICCMM)) Si relacionamos la variable “edad” con la variable “Índice de Conciliación de la Mujer” vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 84,714; sig < .05) de forma que las mujeres de menor edad tienen un mayor porcentaje de índice de Conciliación de la Mujer (ICM) que con respecto a las mujeres de más de 45 años. Por otro lado, las mujeres de más de 45 años, ostentan un porcentaje mayor de Índice de Conciliación de Mujer (ICM) alto que con respecto a las de menos de 25 años y a las mujeres de entre 26 y 30 años.

GGRRÁÁFFIICCOO 1144:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR PPOORR EEDDAADD

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si relacionamos la variable “Nivel de estudios” con la variable “Índice de Conciliación de la Mujer (ICM) vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 68,293; sig < .05), de forma que las mujeres con estudios bajos ostentan un mayor porcentaje de ICM ALTO, mientras que las mujeres con estudio superiores, ostentan un mayor porcentaje de ICM BAJO. Esta circunstancia puede darse porque normalmente, las mujeres con estudios básicos, suelen trabajar en cargos de poca responsabilidad y suelen tener trabajos con un horario estipulado, no más de ocho horas al día, con lo cual pueden organizarse mejor (Ver gráfico 6)

55,95%

36,90%

15,79%5,09%

40,48%

50%

59,21%

47,46%

3,57%13,10%

25%

47,45%

HASTA 25 AÑOS DE 26 A 30AÑOS DE 31 A 45 AÑOS MÁS DE 45 AÑOS


145

Las mujeres con “estudios primarios2 son las que ostentan un ICM ALTO en mayor porcentaje, con un 54,55%, mientras que las mujeres diplomadas son las que ostentan un ICM BAJO en un mayor porcentaje con un 47,06%.

GGRRÁÁFFIICCOO 1155:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR PPOORR NNIIVVEELL DDEE EESSTTUUDDIIOOSS

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si relacionamos la variable “sector de actividad de la empresa” con la variable “ICM”, vemos que no existen diferencias significativas entre los grupos, auque sí podemos decir que en el sector de la construcción, las mujeres tienen niveles más bajos de conciliación que con respecto a los demás sectores. Por otro lado, en el “Sector Servicios” y el “Sector Comercio” las mujeres tienen niveles más altos con respecto al ICM. En los sectores de la Agricultura y la Industria, las mujeres tienen los porcentajes más bajos con respecto al ICM BAJO (23,08% y 23,07%).

47

,06

%

35

,71

%

42

,86

%

75

% 66

,25

%

38

,23

%

53

,57

%

42

,86

%

25

%

54

,55

%

20

%

15

,15

%

13

,75

%

30

,30

%

14,28%10,71%14,71%

SIN ESTUDIOS ESTUDIOPRIMARIOS

EGB DIPLOMADO LICENCIADO POSGRADO


146

G

GRRÁÁFFIICCOO 1166:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR PPOORR SSEECCTTOORR DDEE AACCTTIIVVIIDDAADD DDEE LLAA EEMMPPRREESSAA

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si relacionamos la variable “puesto que desempeña en la empresa” con la variable “Índice de Conciliación de la Mujer” vemos que no existen diferencias significativas entre los grupos, de forma que con respecto al ICM BAJO, los distintos grupos tienen un porcentaje que no supera el 30%. Con respecto al ICM MEDIO, los porcentajes oscilan entre el 40%-50%. Por último, con respecto al ICM ALTO, no supera en ninguno de los grupos el 35%.

23

,08

%

23

,07

% 40

%

48

,15

%

24

,12

%

33

,85

%

69

,23

%

69

,24

%

35

%

51

,85

%

53

,27

%

38

,46

%

25

%

22

,61

%

27

,69

%

7,69% 7,69%

AGRICULTURA INDUSTRIA HOSTELERÍA CONSTRUCCIÓN COMERCIO SERVICIOS


147

GGRRÁÁFFIICCOO 1177:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR SSEEGGÚÚNN EELL PPUUEESSTTOO

i establecemos una relación entre la variable “tipo de contrato” y la ariable “Índice de Conciliación de la Mujer” vemos que no existen

os indefinidos, tienen un ICM MEDIO que oscila entre el

taje que aquellas que tienen contratos temporales.

QQUUEE DDEESSEEMMPPEEÑÑAA EENN LLAA EEMMPPRREESSAA

28

,57

%

26

,67

%

23

,53

%

28

,63

%

44

,90

%

51

,11

%

44

,12

%

51

,10

%

32

,35

%

20

,27

%

22

,22

%

26

,53

%

DIRECTIVA TÉCNICA MANDO INTERMEDIO OPERARIA



Svdiferencias significativas entre los grupos, aunque las mujeres con contrato indefinido tienen un mayor porcentaje de ICM ALTO que las mujeres con contrato temporal Por otro lado, tanto las mujeres con contratos temporales, como las

ujeres con contratm50%-55%. Con respecto al ICM BAJO, las mujeres con contratos indefinidos ostentan n mayor porcenu

148

149

GGRRÁÁFFIICCOO 1188:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA MMUUJJEERR SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE CCOONNTTRRAATTOO

26,09% 30,30%

50,36%54,55%

23,55%15,15%

INDEFINIDO TEMPORAL


Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el t

rabajo de campo

MMUUJJEERREESS DDEE PPOOBBLLAACCIIOONNEESS RRUURRAALLEESS CCOONN DDIIFFEERREENNTTEESS NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN

ALTOS MEDIOS BAJOS El 21,48% de las mujeres del rural constituyen

niveles altos de conciliación El 55,56% de las mujeres del rural

constituyen niveles medios de conciliación El 22,96% de las mujeres del rural constituyen

niveles bajos de conciliación. El 39,13% de las mujeres del rural están muy

satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 23,91% de las mujeres del rural están algo satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 34,79% de las mujeres del rural están poco o nada satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 40,91% de las mujeres del rural están bastante o muy satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 34,09% de las mujeres del rural están algo satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 25% de las mujeres del rural están poco o nada satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes.

El 16,55% de las mujeres del rural trabaja menos de 40 horas a la semana.

El 43,17% de las mujeres del rural trabaja entre 40 y 44 horas a la semana.

El 10,70% de las mujeres del rural trabaja más de 50 horas a la semana

El 5,07% de las mujeres del rural tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 94,93%% de las mujeres del rural no tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 25,18%%% de las mujeres del rural tienen un perfil laboral alto.

El 56,12%% de las mujeres del rural tienen un perfil laboral medio

El 18,71% de las mujeres del rural tienen un perfil laboral bajo

El 47,09% de las mujeres del rural están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 27,54% de las mujeres del rural están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 25,37%% de las mujeres del rural están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 41,30% de las mujeres del rural están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 21,74% de las mujeres del rural están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 36,96% de las mujeres del rural están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 22,79% de las mujeres del rural están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 17,65% de las mujeres del rural están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 59,56% de las mujeres del rural están poco o nada satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 24,26% de las mujeres del rural están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para la realización de estudios reglados.

El 13,97% de las mujeres del rural están algo satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

El 61,77% de las mujeres del rural están poco o nada satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

150

MMUUJJEERREESS DDEE PPOOBBLLAACCIIOONNEESS IINNTTEERRMMEEDDIIAASS CCOONN DDIIFFEERREENNTTEESS NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN

ALTOS MEDIOS BAJOS El 30% de las mujeres constituyen niveles altos

de conciliación El 49,23% de las mujeres constituyen niveles

medios de conciliación El 20,77% de las mujeres constituyen niveles

bajos de conciliación. El 41,01% de las mujeres están bastante o

muy satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 20,14% de las mujeres están algo satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 35,26% de las mujeres no están nada satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 37,50% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 33,33% de las mujeres están algo satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 29,16% de las mujeres no están nada satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes.

El 16,54% de las mujeres trabaja menos de 40 horas a la semana.

El 39,57% de las mujeres trabaja entre 40 y 44 horas a la semana.

El 28,78% de las mujeres trabaja más de 50 horas a la semana

El 10,07% de las mujeres tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 89,93%% de las mujeres no tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 34,31%%% de las mujeres tienen un perfil laboral alto.

El 44,53%% de las mujeres tienen un perfil laboral medio

El 21,17% de las mujeres tienen un perfil laboral bajo

El 42,03% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 21,74% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 36,23%% de las mujeres están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 30,22% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 20,86% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 48,92% de las mujeres están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 14,92% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 13,43% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 71,65% de las mujeres están poco o nada satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 12,78% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para la realización de estudios reglados.

El 12,03% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

El 75,19% de las mujeres están poco o nada satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

151

152

MMUUJJEERREESS DDEE PPOOBBLLAACCIIOONNEESS UURRBBAANNAASS CCOONN DDIIFFEERREENNTTEESS NNIIVVEELLEESS DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN

ALTOS MEDIOS BAJOS El 10,52% de las mujeres constituyen niveles

altos de conciliación El 48,25% de las mujeres constituyen niveles

medios de conciliación El 41,23% de las mujeres constituyen niveles

bajos de conciliación. El 47,37% de las mujeres están bastante o

muy satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 23,31% de las mujeres están algo satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 22,25% de las mujeres no están nada satisfechas con la ayuda que reciben para la realización de tareas domésticas.

El 57,89% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 21,05% de las mujeres están algo satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes

El 21,06% de las mujeres no están nada satisfechas con la ayuda que reciben para el cuidado de personas dependientes.

El 17,30% de las mujeres trabaja menos de 40 horas a la semana.

El 63,91% de las mujeres trabaja entre 40 y 44 horas a la semana.

El 9,77% de las mujeres trabaja más de 50 horas a la semana

El 9,85% de las mujeres tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 90,15%% de las mujeres no tiene personas contratadas para el cuidado de dependientes y/o para la realización de tareas domésticas.

El 35,94% de las mujeres tienen un perfil laboral alto.

El 32,03%% de las mujeres tienen un perfil laboral medio

El 32,03% de las mujeres tienen un perfil laboral bajo

El 36,93% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 31,54% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 31,53% de las mujeres están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para su familia.

El 27,91% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 24,81% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 47,28% de las mujeres están nada o poco satisfechas con el tiempo libre que disponen para sus amigos.

El 13,60% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 12% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 74,40% de las mujeres están poco o nada satisfechas con el tiempo libre que disponen para realizar formación continua.

El 8,06% de las mujeres están bastante o muy satisfechas con el tiempo libre que disponen para la realización de estudios reglados.

El 12,10% de las mujeres están algo satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

El 79,84% de las mujeres están poco o nada satisfechas con el tiempo libre para la realización de estudios reglados.

La suma del ÍÍnnddiiccee ddee CCoonncciilliiaacciióónn ddee llaa EEmmpprreessaa ((IICCEE)) y ÍÍnnddiiccee ddee CCoonncciilliiaacciióónn ddee llaa MMuujjeerr ((IICCMM)) da lugar al ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL ((IICCGG)) Este índice de Conciliación General establecerá los distintos niveles de conciliación de las mujeres castellano-manchegas:

IICC== IICCEE++IICCMM

NNiivveell AAllttoo ddee CCoonncciilliiaacciióónn.. Las mujeres castellano-manchegas que tengan niveles altos de conciliación, tendrán las siguientes características:

o Las empresas en las que trabajan tienen niveles de conciliación

altos. o El Perfil Familiar de las mujeres es alto. o El Perfil Laboral de las mujeres es alto.

NNiivveell MMeeddiioo ddee CCoonncciilliiaacciióónn.. Las mujeres castellano-manchegas que tengan niveles medios de conciliación, tendrán las siguientes características:


medios o El Perfil Familiar de las mujeres es medio. o El Perfil Laboral de las mujeres es medio.

NNiivveell BBaajjoo ddee CCoonncciilliiaacciióónn.. Las mujeres castellano-manchegas que

tengan niveles medios de conciliación, tendrán las siguientes características:


bajos o El Perfil Familiar de las mujeres es bajo. o El Perfil Laboral de las mujeres es bajo.

Tras la explotación de los datos de carácter cuantitativo a través de las encuestas realizadas, vemos como no existe en Castilla la Mancha un Índice de Conciliación General con un nivel Alto El 75,85% de las mujeres tienen niveles de conciliación bajos, mientras que el 24,15% tiene niveles de conciliación medios. Así, con carácter general, vemos como las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas tienen niveles de conciliación bajos.

153

GGRRÁÁFFIICCOO 1199:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo Si analizamos el Índice de Conciliación General de las mujeres según vivan en poblaciones rurales, intermedias y urbanas, vemos como existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 6,052; sig < .05), de forma que en poblaciones de ámbito rural y, sobre todo, Intermedio, tienen mayores niveles de conciliación con respecto al Índice de Conciliación General. En poblaciones urbanas, tan solo el 14,29% de las mujeres castellano-manchegas tienen un Índice de Conciliación General de nivel medio Con estas cifras seguimos la tendencia general de que en poblaciones rurales y urbanas las mujeres trabajadoras tienen mayores niveles de conciliación a pesar de que los medios son mucho más escasos.

ICG BAJO; 75,85%

ICG MEDIO; 24,15%

154

G


GRRÁÁFFIICCOO 2200:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS SSEEGGÚÚNN EELL TTIIPPOO DDEE PPOOBBLLAACCIIÓÓNN EENN EELL QQUUEE VVIIVVEENN

78

,49

%

21,51%

68

,09

%

31,91%

85

,71

%

14,29%


ICG BAJO ICG MEDIO

155

Una vez creado el ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL y los demás os

Índices de conciliación, tanto de la empresa como de la mujer, procedema desarrollar las hipótesis que en la fase documental hemos elaborado tras la lectura de las fuentes documentales consultadas.

HHiippóótteessiiss 11:: Las mujeres trabajadoras de entre 26 y 45 años son las que

iippóótteessiiss 22:: Las mujeres trabajadoras castellano-manchegas con niveles

iippóótteessiiss 33:: Las mujeres trabajadoras con contratos temporales son las

iippóótteessiiss 44:: Las mujeres que contratan a personas para la realización de

menos concilian su vida laboral y familiar. HHde estudios altos son las que menos concilian su vida laboral y familiar. HHque menos compaginar su vida laboral y familiar. HHtareas domésticas y/o para el cuidado de personas dependientes, tienen mayores niveles de conciliación.

156

i relacionamos la variable “edad” con la variable “Índice de Conciliación

on los resultados obtenidos observamos que son las mujeres de menos de

GGRRÁÁFFIICCOO 2211:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL PPOORR EEDDAADD

HHiippóótteessiiss 11:: Las mujeres trabajadoras de entre 26 y 45 años son las que menos concilian su vida laboral y familiar.

SGeneral” vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 38,786; sig < .05), de forma que las mujeres más jóvenes tienen un nivel de conciliación más bajo que las mujeres de mayor edad. C25 años las que menos concilian su vida laboral y familiar, aunque las mujeres de de 26 a 30 años tienen también niveles de conciliación bastante bajos, ya que solamente el 13,21% de las mismas tienen niveles medios.

10

0%

86

,79

%

13,21%

69

,90

%

30,10%

44

,12

%55,88%

HASTA 25 AÑOS DE 26 A 30AÑOS

DE 31 A 45AÑOS

MÁS DE 45AÑOS

ICG BAJO ICG MEDIO


157

i

o

o

SCogrsuco Ctiemi Pmi7,

HHiippóótteessiiss 22:: Las mujeres trabajadoras castellano-manchegas con niveles de estudios altos son las que menos concilian su vida laboral y familiar.

relacionamos la variable “nivel de estudios” con la variable “Índice de

mo podemos ver en el gráfico 22, las mujeres con estudios primarios

r el contrario, si observamos a las mujeres licenciadas, el 92,31% de las

GGRRÁÁFFIICCOO 2222:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL PPOORR NNIIVVEELL DDEE

nciliación General”, vemos que existen diferencias significativas entre los upos (χ2 = 30,078; sig < .05), de forma que las mujeres con estudios periores tienen peores niveles de conciliación con respecto a las mujeres n estudios más básicos.

nen un Índice de Conciliación General Medio con un porcentaje del 56%, entras que el bajo solamente suma el 44%.

smas tienen un Índice de Conciliación Bajo, mientras que tan solo el 69% ostenta un Índice de Conciliación Medio.

EESSTTUUDDIIOOSS

44% 56%

80,85% 19,15%

86,96% 13,04%

92,31% 7,69%

E. PRIMARIOS

EGB

DIPLOMADO

LICENCIADO

ICG BAJO ICG MEDIO

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos

158

elacionando la variable “tipo de contrato” con la variable “Índice de

GGRRÁÁFFIICCOO 2233:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL SSEEGGÚÚNN TTIIPPOO DDEE

HHiippóótteessiiss 33:: Las mujeres trabajadoras con contratos temporales son las que menos compaginar su vida laboral y familiar.

RConciliación General” vemos que existen diferencias significativas entre los grupos, (χ2 = 6,151; sig < .05) de forma que las mujeres con contrato indefinido, tienen mayores niveles de conciliación que las mujeres que tienen contratos temporales.

CCOONNTTRRAATTOO

71,84%

87,93%

28,16%

12,07%

INDEFINIDO TEMPORAL

ICG BAJO ICG MEDIO


159

or último, si relacionamos la variable “contratación de personas para el

GGRRÁÁFFIICCOO 2244:: ÍÍNNDDIICCEE DDEE CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN GGEENNEERRAALL SSEEGGÚÚNN LLAA CC

HHiippóótteessiiss 44:: Las mujeres que contratan a personas para la realización de tareas domésticas y/o para el cuidado de personas dependientes, tienen mayores niveles de conciliación.

Pcuidado de personas dependientes y/o para la realización de tareas domésticas” con la variable “Índice de Conciliación General”, vemos que existen diferencias significativas entre los grupos (χ2 = 6,852; sig < .05), de forma que las mujeres que tienen personas contratadas para la realización de tareas familiares y/o domésticas tienen mayores niveles de conciliación que las mujeres que no lo tienen.

OONNTTRRAATTAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAASS PPAARRAA TTAARREEAASS FFAAMMIILLIIAARREESS YY//OODDOOMMÉÉSSTTIICCAASS..

52,38%

78,04%

47,62%

21,96%

PERSONA CONTRATADA NO PERSONA CONTRATADA

ICG BAJO ICG MEDIO


160

ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 55 11. BBAARRRREERRAASS AA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN FFEEMMEENNIINNAA:: PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS,, EEMMPPRREESSAASS YY SSOOCCIIEEDDAADD..

116633

11..11.. BBaarrrreerraass PPoollííttiiccaass.. 116633 11..22.. BBaarrrreerraass ggeenneerraaddaass ddeessddee llaass eemmpprreessaass 116688 11..33.. BBaarrrreerraass SSoocciiaalleess yy CCuullttuurraalleess.. 117711 11..44.. MMeenncciióónn eessppeecciiaall aall áámmbbiittoo rruurraall.. 117733

161

11.. BBAARRRREERRAASS AA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN FFEEMMEENNIINNAA:: PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS,, EEMMPPRREESSAA YY SSOOCCIIEEDDAADD

11..11.. BBAARRRREERRAASS PPOOLLÍÍTTIICCAASS..

Las barreras políticas se fundamentan básicamente en dos premisas:

• La regulación jurídica de los derechos de conciliación. • La aportación por parte de las Administraciones Públicas de los

recursos necesarios para crear una infraestructura de apoyo a la conciliación.

REGULACIÓN JURÍDICA DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN

El papel asumido por el Estado va a ser fundamental en la determinación de las oportunidades de conciliar vida familiar y laboral. En España la ley que regula los temas de Conciliaciones la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras. Muchos expertos opinan que esta ley posee muchas limitaciones e insuficiencias que muchas veces generan efectos no deseados. La ley se relaciona íntimamente con otras normas nacionales y si éstas fallan, pues eso repercute directamente en la ley de conciliación. El análisis de la validez de la ley de conciliación debe efectuarse atendiendo al resto de las normas. Así que el problema de la conciliación debe integrarse dentro de otros campos; el laboral, el social, etc., así que debe analizarse de manera global. En el ámbito laboral, las mujeres tienen que enfrentarse a barreras importantes. La precariedad y la temporalidad en el empleo son aspectos que influyen directamente en la problemática de la conciliación. La legislación en este sentido es muy permisiva y los poderes públicos deberían intervenir en ese aspecto. Estas barreras a las que se enfrentan las mujeres en el ámbito laboral dificultan mucho su acceso a la consecución de derechos de conciliación y por lo tanto frenan su acceso o incorporación al mercado laboral. La no incorporación de las mujeres al mercado laboral supone un freno al crecimiento de un país. En la entrevista realizada a Francisco Gay Puyol, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones en el IESE, nos comenta: ”En España, si se tomaran las medidas adecuadas para que las mujeres se incorporaran al mercado laboral, hasta el porcentaje que se considera lógico en función de la distribución de la población, el PIB español crecería 19 puntos”. Las normas existentes en materia de empleo tienen que subsanar, a través de la penalización u otras fórmulas, las deficiencias reales en las que viven las mujeres dentro del mundo laboral (temporalidad en el contrato, segregación horizontal y vertical, discriminación salarial,

163

etc.); porque todos estos factores suponen un freno al derecho de conciliación de las mujeres. Por otro lado, la ley de conciliación en general, peca de cierta ambigüedad y posee carencias en su desarrollo reglamentario. Esto lo que provoca es un margen de interpretación muy amplio en relación a los derechos que regula. Desde las organizaciones sindicales consultadas en nuestro estudio se opina que la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre para promover la conciliación de la vida laboral y familiar, parte de una realidad ya existente en el momento de la elaboración de la norma., es decir, que está formada por un conjunto de normas y medidas que ya existía previamente, recogidas, por ejemplo, en el Estatuto de los Trabajadores, aunque sí contiene algunas mejoras. La mayoría de los expertos opinan que esta Ley es el resultado de trasladar literalmente las exigencias impuestas por las Directivas Comunitarias de obligado cumplimiento para el Estado español. Es conocida como la “Ley de Mínimos”. La máxima deficiencia que le atribuyen los expertos es su falta de sanciones que penalicen su incumplimiento. Cuando un Tribunal determina en una sentencia firme el incumplimiento de la Ley, la empresa solamente está obligada a cumplir efectivamente la norma no respetada. La Ley 39/1999, de 5 de Noviembre para promover la conciliación de la vida laboral y familiar no obliga a instaurar medidas de conciliación en las empresas a través de la negociación colectiva. La actual Ley de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres ha obligado a las empresas de más de 250 trabajadores a pactar, a través de la negociación colectiva, medidas de igualdad. Pero la realidad empresarial y, sobre todo, castellano-manchega, es un tejido de empresas constituido por PYMES y microempresas, por lo que esta medida no afecta a la mayoría de ellas. La ley tampoco apuesta por un acceso a la formación continua de los/as trabajadores/as tan necesario para tratar de eliminar las deficiencias con respecto a la precariedad laboral, temporalidad, etc. Esta ley no apoya o premia a los empresarios apuestan por la formación de sus empleados y de las suyas propias. Debería, a través de las negociaciones colectivas, incentivar a empresarios y sindicatos a la creación de planes de formación continua en las empresas dentro de la jornada laboral para facilitar el acceso a sus trabajadores, en especial a las mujeres, ayudándoles a superar barreras como las segregación vertical (a través del ascenso en la empresa) y segregación horizontal (a través del acceso a sectores más “masculinizados”).

164

Por otro lado, la población objetivo de la ley es la población laboral regularizada, lo que excluye a un porcentaje de población importante que sufren problemas para conciliar su vida laboral y familiar (personas que trabajan en la economía informal (ámbito doméstico), las personas que trabajan en la categoría de “ayuda familiar” y, por supuesto, a las amas de casa. Además esta norma parece regular entorno a una tipología de familia concreta, la heterosexual sin prestar demasiada atención a las familias monoparentales, que cada vez están más presentes en la sociedad actual y adolecen de problemáticas concretas que necesitan de medidas concretas. Otra barrera que supone la ley en sí misma es que se dirige principalmente a las propias mujeres, dando lugar a su discriminación en el mercado de trabajo. La Ley regula derechos que frecuentemente se perciben como coste para las propias empresas y la mujer es la titular de los mismos. El resultado es la realimentación constante de la exclusión y la discriminación laboral de la mujer.

TTAABBLLAA 11:: BBAARRRREERRAASS DDEE LLAA LLEEYY 3399//11999999 DDEE 55 DDEE NNOOBBIIEEMMBBRREE PPAARRAA PPRROOMMOOVVEERR LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR


Ley 39/1999, de 5 de Noviembre Ambigüedad y carencias en su desarrollo reglamentario Depende del buen funcionamiento de otras normas (laborales, sociales, etc.) Falta de medidas penalizadoras por el no cumplimento de su propia normativa interna. Centrar su aplicación a una tipología de familia: heterosexual estable; excluyendo a otro tipo, como por ejemplo, las familias monoparentales, cada vez más presentes en la sociedad Exclusión de personas en su ámbito de aplicación (solo población laboral regulada) Falta de incentivos a las empresas y sindicatos para que incluyan medidas conciliadoras en sus negociaciones colectivas. Falta de incentivos a las empresas para que, a través de la negociación colectiva, se impulsen planes de formación continua a trabajadores y directivos dentro del horario laboral. Centrar su aplicación al ámbito de la mujer provocando la dificultad de acceso al mercado de trabajo

165

APORTACIÓN POR PARTE DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA CREAR UNA INFRAESTRUCTURA DE APOYO A LA CONCILIACIÓN. Todos los expertos, incluso desde la propia Administración, coinciden en la necesidad de mejorar en la cobertura de las medidas y de los recursos de apoyo a la conciliación. Por otro lado también hemos visto como las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas encuestadas consideran insuficiente la cobertura de los servicios públicos de atención a personas dependientes. La deficiencia en los recursos sociales es una de las barreras más importantes que hacen que la problemática de la conciliación no encuentre una salida satisfactoria y definitiva. Según un estudio del Instituto de Estudios Fiscales del año 2003, el porcentaje de personas mayores de 65 años en España se sitúa en el 2,8%, mientras que en el resto de los países de Europa el porcentaje es inmensamente superior, llegando a alcanzar en Holanda en 10%. Del mismo modo, el porcentaje de personas mayores que disfrutan en España de servicios de atención domiciliaria es del 1%, frente al 24% de Finlandia o el 17% en Dinamarca. Desde la Administración castellano-manchega, la presidenta del Instituto de la Mujer, Isabel Moya nos dice: “La red de residencias de la tercera edad es, según creo, de la más completa de toda España; tenemos una plaza por cada 17 mayores, mientras que la media nacional ronda cerca de una plaza por cada 30 mayores. Y por ejemplo, Madrid tiene una plaza por cada 40 mayores. Por lo tanto, a este respecto, tenemos una ratio muy buena”. Otros expertos entrevistados coinciden que en Castilla la Mancha, la cobertura en el número de residencias de la tercera edad es bastante buena, aunque siempre mejorable. Con respecto a la cobertura en el tema de menores, en España sólo el 2% de los niños de 0 a 3 años tiene plazas en guarderías financiadas por el sector público, frente, por ejemplo, al 50% en Alemania o la 48% en Dinamarca. En la región que nos ocupa, la cobertura es insuficiente, mucho más que con respecto a la atención de mayores. Una de las razones que nos argumentan es la problemática de los pueblos pequeños, ya que es difícil cubrir allí donde solamente existen 4 o 5 niños.

166

Otra barrera además de la insuficiencia en la cobertura de servicios públicos para poder mejorar en la problemática de la conciliación es el tema de los horarios de los centros, porque en la mayoría de los casos son completamente incompatibles con los horarios laborales de los padres. Es necesario que desde los poderes públicos se haga un esfuerzo por igualar o, por lo menos, aproximar los horarios de unos y otros. Esta escasez en la dotación de servicios públicos para el cuidado de personas dependientes, en gran medida, se solventa por medio de la oferta privada, pero esta oferta actúa conforme a los mecanismos de mercado, constituyendo así un factor de discriminación, ya que no todas las familias pueden acudir a este tipo de solución. Todas las previsiones de carácter demográfico indican un aumento de la población mayor de 65 años en los años venideros. Por lo tanto, la respuesta insuficiente por parte de los poderes públicos a este respecto va a suponer en los próximos años una barrera cada vez más grande por la propia falta de respuesta. Otra barrera es la deficiencia en las infraestructuras de comunicación con respecto a la red de carreteras y medios de transporte, sobre todo en el ámbito rural. Esta barrera es especialmente importante en Castilla la Mancha por las características de su geografía. En esta región las distancias son muy amplias y es muy necesario una buena red de comunicación que ayude a las personas a compaginar mejor su vida laboral y familiar, recortando los tiempos en los desplazamientos y sumándoles en la atención a su familia, su trabajo o a su tiempo personal; es decir, gestionando mejor su tiempo. De forma general todos los expertos consultados hablan de una mejora sustancial en la red vial castellano-manchega, aunque es importante la inversión de los poderes públicos en este aspecto.

TTAABBLLAA 22:: BBAARRRREERRAASS CCOONN RREESSPPEECCTTOO AA LLOOSS RREECCUURRSSOOSS NNEECCEESSAARRIIOOSS PPAARRAA CCRREEAARR UUNNAA IINNFFRRAAEESSTTRRUUCCTTUURRAA DDEE AAPPOOYYOO AA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN

Fuente: Elaboración propia.

RECURSOS PARA LA INFRAESTRUCTURA A LA CONCILIACIÓN Insuficiencia en el número de residencias de la tercera edad. Insuficiencia en la dotación de recursos en la asistencia a domicilio Insuficiencia en el número de guarderías de 0 a 3 años. Incompatibilidad de los horarios de los centros de asistencia a dependientes con los horarios de los trabajadores. Deficiencias en la red vial y de transportes

167

11..22.. BBAARRRREERRAASS GGEENNEERRAADDAASS DDEESSDDEE LLAASS EEMMPPRREESSAASS..

Todos los expertos consultados coinciden en la existencia de un conflicto entre los intereses de las empresas y la conciliación de la vida laboral y familiar. Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar se considera, de forma general, por parte de la clase empresarial como un coste que no está dispuesta a asumir. En las entrevistas realizadas a los diferentes expertos, tanto mujeres pertenecientes a asociaciones de mujeres, como sindicatos y asociaciones empresariales coinciden en que las empresas no están concienciadas para asumir los costes de la conciliación, a pesar de que son conscientes de que si sus trabajadores tienen problemas para conciliar su vida familiar y laboral esto les afecta directamente. En algunas entrevistadas realizadas nos dicen que en Castilla la Mancha la PYME no está lo suficientemente respaldada por los poderes públicos para poder hacer frente a este tipo de problemas. Nos comentan: “La propia característica de la empresa en Castilla la Mancha supone una barrera. Es un empresas pequeña, familiar y lo único que te preocupa al empresario es subsistir”. Por otro lado nos encontramos con otra barrera importante que es la propia “cultura empresarial”, ya que limita, de forma significativa las posibilidades de hacer frente al problema de la conciliación en los centros de trabajo. Al hablar de “cultura empresarial” nos referimos a unas costumbres creadas en los centros de trabajo que casi se han convertido en norma (a pesar de las peculiaridades de cada sector y empresa). Algunos ejemplos de estas “costumbres” serían:

• La rigidez de los horarios. El tema de la racionalización de los horarios en España y, por extensión, en Castilla la Mancha, no es algo que se encuentre presente en la mentalidad empresarial en general. Lo normal es llevar a cabo la jornada partida, con un mínimo de dos horas para comer. Por otro lado está la idea de que estar el mayor número de horas en el puesto de trabajo aumenta la productividad, cuando diversos estudios sobre el tema nos hablan de que los trabajadores españoles son los que más horas ocupan en su puesto de trabajo y no por eso son los que están a la cabeza en la productividad empresarial. Bien es cierto que la modificación de los horarios en las empresas es un tema que ha comenzado a cambiar en empresas grandes, pero todavía no es un tema que haya calado en las PYMES.

168

• La no valoración de los recursos humanos en las empresas. Los trabajadores tanto hombres como mujeres consultados en los grupos de discusión comentan que los empresarios no valoran lo suficiente a la plantilla de la propia organización empresarial. En el momento en que se observa que un/a trabajador tiene una serie de problemas personales que obstaculizan su rendimiento laboral y, por lo tanto, la productividad de la empresa, los empresarios optan por la sustitución de la persona en cuestión, porque consideran que los problemas personales o familiares de cada uno en ningún momento deben ser asumidos por la organización empresarial, porque no está en condiciones de hacerle frente.

• La no delimitación de tareas dentro de la propia

organización empresarial. La tipología de empresas que configuran el tejido empresarial castellano-manchego se caracteriza por ser PYMES que en la mayoría de los casos no superan los 10 empleados. Normalmente la densidad de trabajo asumida por los miembros de la organización empresarial es demasiado alta, es decir, que se trata de demasiadas tareas para una insuficiente dotación de medios, sobre todo humanos, por lo que todo el mundo se convierte en imprescindible. En el grupo de discusión de los empresarios/as, uno/a de ellos/as no decía: “Es el porcentaje de gente que te falta en la empresa; si en una empresa de 100 te faltan 5, es un 5%, pero si en una empresa de 3 o 4 trabajadores te falta 1, y es un 25%. Ya no hablemos de que sean dos los que te fallen, entonces ya te falta el 50% de la plantilla; y eso en cualquier empresa hace daño, por mucho que uno quiera tener contenta a la gente”.

La baja formación del empresario también supone una barrera a la conciliación Las asociaciones empresariales consultadas nos apuntan, con carácter general, la baja formación de los empresarios en Castilla la Mancha. Esta baja formación supone que en muchas ocasiones no sepa cómo hacer frente a situaciones que se pueden presentar dentro de la organización empresarial. Así, la formación continua del empresariado en temas de racionalización del tiempo, gestión de conflictos, medidas de conciliación aplicadas a las PYMES, etc. es muy importante para saber proporcionar el cambio en la mentalidad del empresariado, es decir, un cambio en la “cultura empresarial”. En el grupo de discusión de los trabajadores nos apuntan: “Aquí en Castilla la Mancha el empresario de mediana edad tiene mentalidad de obrero y esto es muy importante, ya que no ejercen como empresarios, sino que ejercen como obreros de sus empresas, aunque tengan algún empleado”.

169

La conciliación de la vida laboral y familiar no es un tema prioritario actualmente ni para las empresas ni para los sindicatos. Tanto desde asociaciones empresariales como desde los sindicatos consultados nos comentan que actualmente el problema de la conciliación de la vida laboral y familiar es un tema secundario para ellos; es decir, que antes de tratar esos temas en la mesa de negociación existen otros que ambas partes consideran más prioritarios. No se trata pues de que no se vea el problema, sino que existen otros antes que requieren, según su criterio, una muy pronta solución, como por ejemplo, la precariedad laboral de las mujeres, el tema de prevención de riesgos laborales en las empresas, etc. Otra gran barrera a la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres son las condiciones precarias de trabajo en las que se encuentran dentro del propio mercado laboral. Las mujeres son las que tienen los contratos de trabajo más precarios, más inestabilidad laboral, segregación horizontal y vertical, etc. Pues con estas condiciones, generalmente se tiene más miedo a pedir unos derechos o algún tipo de medida conciliadora por miedo a perder el empleo. De hecho, Laura Arroyo, desde Comisiones Obreras de Castilla la Mancha nos comenta: “El tema de la Conciliación aun viene después, primero hay que saltarse la barrera del acceso al empleo en condiciones de igualdad, para después comenzar a cuestionarse temas de conciliación”.

170

11..33.. BBAARRRREERRAASS SSOOCCIIAALLEESS YY CCUULLTTUURRAALLEESS..

Todos los expertos consultados coinciden que la cultura tradicional y social existente en España y concretamente en Castilla la Mancha supone una barrera importante para solventar el problema de la conciliación de la vida laboral y familiar. Las propias mujeres entrevistadas, tanto de asociaciones de mujeres, de asociaciones empresariales, sindicatos y de la propia administración castellano-manchega coinciden en que una de las barreras más importantes es la propia mujer, es decir, que la propia mujer es la que se pone la primera barrera. En muchas ocasiones es la propia mujer la que no permite que le ayuden en tareas cotidianas como llevar los hijos al médico o cuidar de sus mayores. Todavía las mujeres tienen un sentimiento de culpabilidad porque tiene asumido unos roles y no son capaces de desprenderse de ellos. Existen unos roles asumidos en la sociedad que llevan instaurados en ella muchos años, por lo tanto el cambio de los mismos no es tan sencillo; el problema es que el cambio de mentalidad de la sociedad al respecto no es paralelo a los cambios sociales que están sucediendo de forma acelerada. De forma genérica, las personas consultadas, tanto a través de entrevistas, como de grupos de discusión y encuestas, coinciden en la afirmación de que la sociedad castellano-manchega ha asumido la plena igualdad entre hombres y mujeres en los distintos ámbitos de la vida, pero esa situación no se traduce en la igualdad de para la realización de tareas domésticas y familiares. Los hombres cada vez más participan de la actividad doméstica y familiar pero todavía no se sienten responsables de la realización de dicha actividad, sino que sirven de apoyo, en el mejor de los casos, a las mujeres en dichas tareas. En definitiva, la asignación de roles e identidades sexuales continúa operando incluso cuando la mujer se incorpora al mercado laboral. Así, el incumplimiento de las expectativas sociales del rol de cuidadoras que tienen las mujeres genera en ellas sentimientos de culpa. Esta circunstancia supone una barrera u obstáculo evidente para el cambio social hacia la igualdad. A pesar de que la sociedad castellano-manchega reconozca el derecho a la incorporación de las mujeres a la ocupación remunerada y la igualdad en con respecto a la asignación de responsabilidades domésticas y familiares, tienen también a atribuir a las mujeres el rol como máximas responsables de las tareas domésticas y de cuidadora de su familia. Algunos estudios sobre conciliación concluyen que la sociedad todavía considera que la mujer debe trabajar menos horas que el hombre con el fin de que pueda ocuparse con mayor intensidad de las responsabilidades familiares. Esta circunstancia, en la práctica, se traduce en el desempeño del doble rol y/o de la doble jornada de trabajo.

171

Por último, el peso de esta circunstancia comentada anteriormente va a determinar que sean las mujeres quienes más uso hagan de las medidas legales establecidas (bajas por maternidad pocas veces compartida con los padres, reducciones de jornada laboral y/o excedencias). Esto puede provocar efectos discriminatorios para la mujer, lo cual puede constituir un factor que impulse a las propias mujeres a la no solicitud de sus propios derechos. Es muy importante que se impulsen los cambios desde el interior de los núcleos familiares, para conseguir un efectivo reparto de tareas tanto domésticas como familiares. Una vez que se haya conseguido este objetivo será más fácil alcanzar altas cotas de conciliación entre el mundo laboral y el familiar.

172

11..44.. MMEENNCCIIÓÓNN EESSPPEECCIIAALL AALL ÁÁMMBBIITTOO RRUURRAALL.. Los estudios rurales y de género de los últimos años han constatado la preocupación de sacar a la luz el importantísimo papel de las mujeres como trabajadoras en el ámbito de la producción, ocultando, en algunas ocasiones, el carácter familiar de los negocios o empresas en que éste se ha desarrollado. Han dirigido una gran atención en resaltar el surgimiento de una identidad profesional en las agricultoras y el acceso de las mujeres a ámbitos de decisión tradicionalmente masculinos en las organizaciones profesionales agrarias. Siempre se ha dado por hecho que las mujeres rurales adaptan su participación laboral a sus responsabilidades doméstico-reproductivas, dado el carácter más marcado de los roles de género muy tradicionales. Por lo tanto, el problema de la conciliación en el ámbito rural siempre se ha tratado de forma tangencial. Medio rural no significa necesariamente desequilibrio demográfico, falta de desarrollo económico, déficit de infraestructuras o población activa con escasos niveles de formación o cualificación profesional, pero sé es cierto que estos factores, cuando existen, constituyen toda una serie de medidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas. En Castilla la Mancha existen muchos núcleos o áreas rurales que presentan una baja densidad demográfica y una población envejecida y masculinizada. Con esto, el tema de la atención a personas mayores adquiere aquí una especial relevancia porque son las mujeres las máximas responsables del cuidado de sus mayores; además esta actividad constituye aquí una obligación moral para ellas. Por otro lado, existe un grupo de mujeres que presentan dificultades especiales de acceso para incorporarse a la vida laboral y social en condiciones de igualdad: las mujeres inmigrantes. La ruralidad en sí se platea para estas mujeres como una barrera importante a la conciliación, porque proceden de otros contextos sociales y culturales. Otra barrera que se plantea en el ámbito rural es la existencia de un mercado de trabajo poco dinámico y con un nivel de diversificación y cualificación de los empleos muy bajo. Por otro lado, la gran mayoría de las áreas rurales ocupan una posición periférica respecto a las grandes redes de comunicación y a los sistemas de transporte público, lo que hace que la movilidad descanse casi exclusivamente en el transporte privado. Las mujeres acusan estas carencias de forma muy directa.

173

Los distintos tipos de trabajo que realizan las mujeres rurales muestran que dichos trabajos se realizan mediante estrategias complejas y variadas de usos del tiempo y del espacio, que se pueden resumir en los siguientes puntos11:

• Muchas actividades del trabajo reproductivo no admiten ningún tipo de negociación, de manera que son éstas las que marcan los horarios. A ellos se adaptan los horarios del trabajo retribuido.

• Las estrategias semanales y anuales tienen una mayor flexibilidad,

de forma que la mayoría de las mujeres rurales trabajadoras concentran gran parte del trabajo reproductivo en el fin de semana e incluso en parte del año: todos aquellos trabajos productivos estacionales (agricultura intensiva, fábricas conserveras, productos navideños, etc.)implican una reducción al máximo del trabajo doméstico durante los periodos laborales.

• Los tiempos dedicados al cuidado se reducen al máximo,

desapareciendo prácticamente los destinatarios al ocio y atención personales.

• Se minimizan los tiempos empleados en los desplazamientos (se

eligen trabajos localizados cerca de la vivienda, al tiempo que se observa una rápida motorización de las mujeres trabajadoras) lo que permite integrar más fácilmente el trabajo dentro y fuera de casa; esto alcanza su máxima expresión en el trabajo a domicilio.

Por otro lado, el lugar central que ocupa la institución familiar en la vida de las comunidades rurales aparece como un aspecto fundamental de la conciliación. Por lo tanto, las mujeres rurales “sufren” una gran presión social y moral hacia la implicación femenina con respecto a la reproducción familiar. Esta presión afecta a la capacidad de las mujeres para convertirse en emprendedoras de un negocio, algo que es un objetivo fundamental de las nuevas políticas de desarrollo rural. El modelo tradicional de mujer tradicional centrada en el hogar y la familia constituye un elemento integrador en la comunidad rural, de forma que las mujeres que nos e adecuan a este modelo sienten una cierta reprobación social y, si se acaban de instalar, pueden encontrar dificultades para integrarse. El hecho de abandonar toda actividad laboral para atender a los hijos (al menos mientras éstos son pequeños), se convierten en un estilo de vida natural, alejado de las presiones de la doble jornada de las mujeres urbanas.

11 Sabaté, 2000: Investigación que se refiere a varias comarcas rurales de Toledo y Cáceres, todas ellas con una presencia importante de trabajo estacional en agricultura intensiva, industrias agroalimentarias y otro tipo de industrias.

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A este respecto, las mujeres que han participado en los grupos de discusión de los/as trabajadores/as comentan que las mujeres del rural, por lo menos en este sentido, consideran que no tienen tantos problemas para conciliar su vida laboral y familiar, porque su trabajo es su familia o el negocio familiar. Además los tiempos son diferentes, no se vive el estrés de las ciudades, etc. Otro aspecto que supone una barrera importante a la conciliación de las mujeres que viven y/o trabajan en el rural es la falta de servicios sociales, o por lo menos la reducción de los mismos. La propia presidenta del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha nos hablaba de la dificultad de poder llevar la red de servicios a pueblos con tan poca población, que por otro lado, constituyen un número significativo de municipios en la región: “La conciliación en el ámbito rural quizás sea algo más compleja de llevarla a cabo por el hecho de la existencia de menos servicios y quizás eso suponga una barrera adicional. Sí que cuentan en el rural con un apoyo que en las ciudades ya no existe, que es el de la familia, sobre todo para el cuidado de los menores. Sí es cierto que en este momento el Gobierno Regional está replanteándose nuevas formas de atender a demandas muy reducidas pero que creemos que, aunque sean muy reducidas y que impiden la puesta en marcha de determinados recursos, hay que darle salida y buscamos nuevas fórmulas con otros recursos que podrían funcionar. Están empezando a crearse “mini residencias” con diez mayores que dentro de dos o tres poblaciones muy cercanas ofrezcan este tipo de servicios. Yo he visitado alguna de ellas y están funcionado y dando respuestas. También están dando respuesta los servicios de comida a domicilio de ámbito comarcal (no ciudades grandes). Y con todo esto se trata de liberar, en la medida de lo posible, a todas esas familias que lo necesiten”. La entrevista realizada a María Gómez, trabajadora de la Asociación para el Desarrollo Rural de Castilla la Mancha nos ha comentado que estaban llevando a cabo un proyecto sobre mujer y medio rural donde uno de sus objetivos era introducir el tema de la ruralidad como un elemento más de discriminación añadiéndolo a los colectivos que actualmente se establecen como discriminados o desfavorecidos, con el objetivo de la búsqueda de mayores apoyos y ayudas desde las instituciones. También nos ha comentado que el tema de la ruralidad supone una barrera con respecto al acceso a la formación, sobre todo de las mujeres: “Desde el CEDERCAM lo que hacemos es becar a los desplazamientos de las mujeres del rural que van a realizar Formación Continua; también estamos intentando poner en marcha una renta de conciliación mediante pago único a aquellas mujeres que tengan a su cargo personas dependientes”. En definitiva, en el mundo rural existen toda una serie de obstáculos estructurales e ideológicos que dificultan el camino a la conciliación. A medio plazo estos obstáculos pueden suponer un problema importante para el desarrollo de las áreas rurales ya que las mujeres jóvenes seguirán abandonando el medio rural, y con ellas se desvanecerá toda posibilidad de un futuro viable.

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ÍÍNNDDIICCEE CCAAPPÍÍTTUULLOO 66 11. GGUUÍÍAA DDEE BBUUEENNAASS PPRRÁÁCCTTIICCAASS PPAARRAA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAASS:: PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS,, EEMMPPRREESSAASS,, SSOOCCIIEEDDAADD ((ÁÁMMBBIITTOO RRUURRAALL--IINNTTEERRMMEEDDIIOO--UURRBBAANNOO))..

117788

11..11 IInnttrroodduucccciióónn 117788 11..22.. BBuueennaass PPrrááccttiiccaass oorriieennttaaddaass aa llooss PPooddeerreess PPúúbblliiccooss 118811 11..33.. BBuueennaass PPrrááccttiiccaass oorriieennttaaddaass aa llaass EEmmpprreessaass.. 118877 11..44.. BBuueennaass PPrrááccttiiccaass oorriieennttaaddaass aa llaa SSoocciieeddaadd 119955

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11.. GGUUÍÍAA DDEE BBUUEENNAASS PPRRÁÁCCTTIICCAASS PPAARRAA LLAA CCOONNCCIILLIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA VVIIDDAA LLAABBOORRAALL YY FFAAMMIILLIIAARR DDEE LLAASS MMUUJJEERREESS TTRRAABBAAJJAADDOORRAASS DDEE LLAASS PPYYMMEESS DDEE CCAASSTTIILLLLAA LLAA MMAANNCCHHAA:: PPooddeerreess PPúúbblliiccooss,, EEmmpprreessaass yy SSoocciieeddaadd ((áámmbbiittoo tteerrrriittoorriiaall:: rruurraall--iinntteerrmmeeddiioo--uurrbbaannoo))..

11..11.. IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN Las mujeres se encuentran actualmente inmersas en un proceso de cambio que gira desde un modelo patriarcal en función del cual se dedicaban casi en exclusiva a las tareas del hogar y la labor de reproducción, a un modelo de plena incorporación de la mujer al mundo laboral en un espacio público. Pero este cambio social no ha llevado parejo suficientes políticas públicas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar y tampoco ha generado un cambio en las prácticas diarias domésticas en las familias. Esta circunstancia ha generado una situación donde la mujer tiene que asumir un doble rol, actuando en muchas ocasiones de “heroínas” para poder hacer frente a sus responsabilidades tanto domésticas, familiares como las propias de su trabajo retribuido. Pero en muchas ocasiones las mujeres no consiguen hacer frente a estas responsabilidades, provocándose situaciones como que en los hogares los niños están solos mientras llegan sus padres de trabajar, sobrecarga de trabajo a los abuelos/as (sobre todo a las abuelas) en el cuidado de sus nietos, llegando a cuidar de ellos desde las ocho de la mañana hasta las ocho de la tarde, etc. Cada vez se ve más claro la necesidad de aunar esfuerzos desde los distintos actores implicados para dar solución a un problema el cual las familias no pueden afrontarlo solas, como lo llevan haciendo hasta ahora, sino que es necesario que tanto los poderes públicos, como las empresas y la sociedad en su conjunto se conciencien a este respecto. Por lo que respecta a los poderes públicos, las administraciones tanto a nivel europeo, estatal y regional ya se han puesto en marcha en la aplicación de medidas para aliviar los problemas de las familias (en especial de las mujeres) para compatibilizar su vida laboral y familiar. En esta guía de buenas prácticas ofrecemos a los poderes públicos unas pautas de actuación para mejorar en este cometido. Por otro lado, juega un papel importante en los temas de conciliación las empresas. Ante el panorama actual se hace necesario que las empresas desarrollen nuevas formas de actuar dentro de su organización empresarial, con el objetivo de que sus empleados alcancen el equilibrio entre sus responsabilidades laborales y domésticas y familiares.

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Para que las empresas se impliquen en este asunto, tienen que ser conscientes de que existen muchos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y familia tiene un coste negativo para la empresa (falta de compromiso de los empleados, absentismo laboral, alta rotación del personal, reducción de la productividad, etc.). En esta guía ofrecemos pautas de actuación a las empresas para que se constituyan en empresas familiarmente responsables a través de prácticas reales en las empresas de la región. También le ofrecemos pautas de actuación atendiendo a las características particulares del tejido empresarial castellano-manchego y a la situación territorial de las mismas (rural-intermedio-urbano). Por último, debemos prestar atención al tercer pilar fundamental que puede ayudar a provocar los cambios necesarios para mejorar la situación de la mujer trabajadora de la PYME castellano-manchega (con respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar): la Sociedad. La cultura tradicional instaurada en nuestra sociedad desde hace mucho tiempo, aunque está cambiando, no evoluciona al ritmo que evoluciona la sociedad en sí misma. Es decir, que la población está experimentando cambios continuamente pero los roles asumidos por hombres y mujeres con respecto a las responsabilidades domésticas y familiares continúan estancados y, en lo mejor de los casos, los hombres colaboran en dichas tareas pero de forma puntual o si se le solicita. Esta guía expondrá pautas de actuación que favorezcan o impulsen los cambios necesarios para fomentar nuevos hábitos cotidianos de las familias que, a su vez, provoquen cambios en la cultura de la sociedad castellano-manchega en su conjunto. En definitiva, el contenido de esta guía está orientado a: PODERES PÚBLICOS, EMPRESAS (PYMES) Y LA SOCIEDAD CASTELLANO-MANCHEGA en su conjunto para que, a través de pautas de actuación consultadas con expertos y con las propias mujeres trabajadoras de las PYMES de la región, ayuden a aliviar, en todo o por lo menos en parte el problema de compaginar la vida laboral y familiar de las mismas, provocando, entre otras cuestiones: la baja natalidad de la región, la falta de atención adecuada a la población dependiente (niños y mayores dependientes), nuevas enfermedades del S.XXI como el estrés, ansiedad, depresión, etc., problemas en la educación de los hijos con respecto al tiempo que pasan con sus padres, etc. Actualmente se hace indispensable la puesta en marcha tanto de los poderes públicos, de las empresas y de las mujeres y sociedad en su conjunto para intentar dar solución a los crecientes problemas que tiene la sociedad castellano-manchega. Los poderes públicos, las empresas y sociedad castellano-manchega deben interactuar conjuntamente para que la aplicación de estas buenas prácticas que aquí se exponen sean lo más eficaces posibles

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para lograr así nuestro objetivo: conseguir que las mujeres castellano-manchegas logren conciliar su vida laboral y familiar.

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11..22.. BBUUEENNAASS PPRRÁÁCCTTIICCAASS OORRIIEENNTTAADDAASS AA LLOOSS PPOODDEERREESS PPÚÚBBLLIICCOOSS..

La conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, en especial de las mujeres, es una cuestión que está presente en los programas de los gobiernos europeos, ya que son conscientes de la importancia que sus ciudadanos le dan a esta problemática, vital para poder desarrollar su vida laboral y familiar de forma equilibrada. Hay países europeos que van muy avanzados en la gestión de los temas de conciliación, creando modelos ya conocidos y validados. Podemos destacar 3 modelos llevados a cabo por sus respectivos países y que han servido como pauta a los demás países, siempre adaptándolos a las características particulares de cada nación.

• MODELO NÓRDICO. Principalmente se basa en la combinación de permisos parentales remunerados y servicios directos de cuidado a niños. En Finlandia disponen de amplios servicios y permisos de soporte a la familia: baja por maternidad de 4 meses, de paternidad de 3 semanas y baja parental de 9 meses, este último puede acogerse el padre o la madre. Pero en el 98,9% de los casos son las mujeres las que se acogen. Por lo tanto la mayor parte, la mayor parte de las mujeres tienen 1 año y 1 mes de baja. Además existe por ley la garantía de acceso a una plaza de guardería hasta los 6 años, y si no la ocupa, recibe una ayuda mensual de 350 €. Estas medidas son muy eficaces por la dotación de servicios y recursos de los que disponen los ciudadanos. Pero cabe destacar que todavía no han solventado las barreras culturales, ya que casi la totalidad de personas que se acogen a la baja son mujeres, con lo cual dejan el mundo laboral durante un periodo de tiempo importante y posteriormente pueden tener dificultades para la reincorporación y promoción laboral.

• MODELO CENTROEUROPEO. Básicamente se centra en una

combinación de permisos parentales retribuidos y transferencias monetarias a las familias (apoyo económico a las familias con descendencia, para que éstas puedan sufragar un servicio específico de cuidado o para compensar la carga económica que los hijos/as suponen.

• MODELO FRANCÉS. Es quizás el modelo más completo porque

combina dotación de servicios, permisos parentales y transferencias monetarias. En Francia la paga es de 160 euros, destinada a las rentas más bajas (aunque actualmente pretende ampliarse a las familias con rentas medias) y a esta asignación se suma otra destinada a la libre elección de guardería o de asistencia maternal en el hogar. Esta medida pretende reducir los porcentajes que las familias destinan al cuidado de hijos e hijas. Además, de estas dos asignaciones se contempla otra:

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una ayuda de 340 euros, que se añade a los 160 de base, para quienes abandonan el trabajo para cuidar a sus hijos/as, medida que puede conseguir apartar del ámbito laboral a las mujeres en situaciones de precariedad laboral. Todas estas iniciativas se integran en el Plan “10 medidas para las familias” aprobado en la Conferencia para la Familia 2003.

De forma general, el Estado español debe jugar un papel importante como impulsor y regulador de políticas, leyes y medidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas. Las ayudas que actualmente ofrece por el cuidado de personas dependientes no es suficiente y debe mejorar en ese aspecto, es decir, debe actuar de forma directa a través de la dotación de servicios públicos o indirectamente, mediante las óptimas transferencias monetarias para ayudar a las familias en el acceso a los servicios de cuidado o para que ellas mismas asuman el cuidado de los menores. De forma concreta, el estado debe reforzar las normas que regulan los derechos laborales, sobre todo en materia de permisos relacionados con el cuidado de personas dependientes. El papel de las leyes en este sentido es fundamental ya que son las únicas que pueden proteger al empleado en estas cuestiones. Por otro lado, los poderes públicos autonómicos, por tener un contacto más directo con las características específicas de la región deben ser los encargados de canalizar las políticas públicas que provienen del Estado español y de la Unión Europea para adaptarlas, en la medida de lo posible a las necesidades reales de la población que vive, en este caso, en Castilla la Mancha. Actualmente los poderes autonómicos castellano-manchegos están poniendo en marcha el Plan Regional para la Conciliación de la vida Laboral, Familiar y Personal 2007-2010. Es un Plan de actuación novedoso que trata observar el problema de la Conciliación desde los diversos puntos de vista, para después poner en marcha medidas favorecedoras a la conciliación. Actualmente ha iniciado con un bloque de subvenciones, de carácter económico, a trabajadores/as asalariados/as para sufragar gastos por el cuidado de personas dependientes menores de 8 años. Se han tramitado a favor 868 expedientes. Todavía está pendiente de subsanación de gastos de servicios, es decir, de que presenten la justificación de gastos adecuada según solicita la orden de la subvención más de 759 personas. También se ha contemplado la dotación de subvenciones a aquellos trabajadores/as asalariados/as para compensar la pérdida de ingresos por la reducción de la jornada laboral. Se han tramitado a favor 1220 casos y todavía queda pendiente de revisión por insuficiencia de la documentación presentada unas 604 personas.

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Por último, se ha dotado económicamente a aquellos trabajadores/as para compensar la pérdida de ingresos por la excedencia o suspensión del contrato. Se han subvencionado en esta primera fase un total de 306 personas y están pendientes de revisión por insuficiencia de la documentación presentada unas 180 personas. A modo de resumen, se ha subvencionado en la primera fase de ejecución a 2.394 personas, quedando pendientes un total de 1.543 personas por no presentar las justificaciones adecuadamente, facilitándoles un plazo para la nueva entrega y poder así subvencionarlo. A fecha de hoy y pendientes de las revisiones de expedientes por no presentar la suficiente justificación, se ha invertido en la dotación de ayudas a este Plan como respuesta a las órdenes publicadas, 2.360.313€12. Todavía no se han puesto en marcha las convocatorias para las ayudas para la conciliación de las empresas previstas en el Plan Regional. Así, las administraciones autonómicas y locales deben reunir a todos los actores sociales implicados para llevar a cabo políticas de conciliación como es este Plan Regional de Conciliación y dotarlo de un buen presupuesto, para así hacer efectivas las medidas incluidas en él.

Una práctica fundamental que debe perseguir tanto la administración regional como las demás administraciones es la de poner todos los medios a su alcance para mejorar la calidad del empleo femenino, a través de diversas actuaciones:

• Premiar (a través de ventajas fiscales o de cualquier otro modo) a

las empresas que contraten a mujeres con dificultades de acceso al empleo.

• Premiar (a través de ventajas fiscales o de cualquier otro modo) a aquellas empresas que tienen mujeres en puestos de dirección o de responsabilidad.

• Fomentar la formación continua de los trabajadores, a través de cursos de calidad y de carácter práctico.

• Becar a aquellas mujeres trabajadoras que tienen que desplazarse o que tienen que dejar a cargo de alguien una persona dependiente para realizar formación continua.

• Premiar a aquellas empresas que crean empleos estables a mujeres.

12 Datos ofrecidos en la página web del Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha a fecha de 11/06/2007.

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Es fundamental partir de unas buenas condiciones de trabajo para que las mujeres puedan solicitar derechos de conciliación o que no se decidan a abandonar sus empleos porque consideran que no vale la pena complicarse por un empleo que no le reporta satisfacciones profesionales y que además no le cubra los gastos para el cuidado de sus dependientes mientras trabaja. La administración debe ser consciente de que la no participación de la mujer en el mercado laboral supone una pérdida de riqueza importante para la región, por eso debe dotar a las mujeres de los medios necesarios para animarlas en su inclusión y mantenimiento en el mercado laboral.

Las administraciones regionales y locales deben aunar esfuerzos para dotar a la región de servicios sociales, es decir, para ayudar a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, deben ampliar el número de guarderías públicas, ya que actualmente la cobertura es insuficiente; también hay que hacer un esfuerzo con respecto a la ampliación en el número de centros de día y residencias de la tercera edad, aunque en este sentido, Castilla la Mancha tiene un buen servicio. Y también sería necesario que ambas administraciones mejoren en el funcionamiento de la asistencia a domicilio, ya que muchas personas mayores se sienten más cómodas en sus casas, al igual que sus familias y, por otro lado, se generaría empleo estable, cualificado y femenino, mejorando así la calidad en el empleo femenino de la región y evitando, en buena medida, el empleo en economía sumergida (algunos/as expertos/as entrevistados nos comentan la existencia de economía sumergida en esta materia, sobre todo de mujeres inmigrantes, aunque también apuntan que cada vez es menor). Otro aspecto importante sería tratar de compatibilizar horarios laborales con los horarios de los centros sociales de cuidado de dependientes. No se trata de estar abiertos todo el día, sino de buscar opciones a las familias, ya que algunos/as trabajadores/as participantes en los grupos de discusión llevados a cabo nos comentan que por las tardes las guarderías están cerradas y tienen verdaderos problemas para que sus hijos/as no se queden solos. Es vital la complementación de horarios, que aunque no se trata de ajustar solamente el de los centros de dependientes, sí son los más fáciles de modificar.

Las administraciones regionales y locales castellano-manchegas deben actuar como principales impulsores para la puesta en marcha de los demás actores sociales (asociaciones de mujeres, asociaciones de empresarios, sindicatos, etc.) para la aplicación de medidas de conciliación que se acuerden. Estos actores sociales están en contacto directo con la población, por lo tanto, son los mejores conocedores de lo que la gente demanda, y así son los que mejor pueden explicar las medidas que se impulsan desde las administraciones.

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Otra actividad que tienen que liderar o impulsar los poder públicos regionales es la de sensibilización y fomento de la cultura de la conciliación. Para ellos es fundamental que utilicen su red de centros, tanto desde los centros de la mujer existentes en la región como de los centros del Servicio Público de Empleo de Castilla la Mancha, además de sus sedes centrales. Esta sensibilización puede llevarse a cabo a través de diferentes medidas:

• A través de jornadas de conciliación, explicando a los distintos

grupos sociales interesados las ventajas a la conciliación a través de casos reales. Es importante trasmitir una adecuada información, sobre todo a las empresas para que no sientan que la aplicación de medidas de conciliación en sus organizaciones empresariales no es algo que le pueda perjudicar, sino que le puede reportar grandes beneficios.

• Estas jornadas, encuentros, etc. deben llegar al mayor número de

población posible, por eso es importante la utilización de su red de centros para llegar al mayor número de personas.

• El fomento a la cultura conciliadora también puede trasmitirse a

través de los medios de comunicación, dando publicidad de aquellas empresas que se certifiquen como conciliadoras, dando publicidad a las jornadas sobre conciliación, a las medidas conciliadoras que se están llevando a cabo etc. Los medios de comunicación son un instrumento muy importante de información y que llegan a mucha gente con un coste mínimo.

• Realizar actividades de sensibilización dirigidas especialmente a los

hombres con el fin de que éstos se impliquen en la atención y educación de sus hijos e hijas, así como en el cuidado de las personas dependientes en la familia.

• Llevar a cabo en todos los niveles de la enseñanza, actividades,

cursos y jornadas para sensibilizar a la comunidad educativa sobre la necesidad de fomentar la corresponsabilidad familiar.

• Apoyar las iniciativas para los intercambios de información y

experiencias de buenas prácticas en materia de conciliación con otros países de la Unión Europea.

Por último, los poderes públicos locales deben “premiar” a las empresas de la región que adoptan medidas de conciliación en el seno de su propia organización. Estos premios pueden consistir en, por ejemplo, ventajas fiscales para la organización; publicidad gratuita en los medios de comunicación, a través de subvenciones orientadas a ayudar a las empresas a contratar consultoras que analicen su organización para ver cuales serían las medidas conciliadoras más adecuadas para la misma, etc.

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Es muy importante que desde los poderes públicos se fomente el cambio en la cultura empresarial de la región, ya que las empresas constituyen un pilar fundamental para ayudar a las mujeres trabajadoras de la región a compaginar su vida laboral y familiar.

Con carácter general, para dar solución a los problemas que tienen las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, los poderes públicos tienen que actuar conjuntamente, en continua comunicación para dar respuesta a los problemas que se plantean y, además, deben poner a todos los centros y recursos a funcionar para que las actividades que realicen a este respecto, tengan la mayor difusión posible y así la información llegue a toda la población.

Todas estas “buenas prácticas” orientadas a los poderes públicos de la región sirven para ser aplicadas tanto en el ámbito rural, como en el intermedio y en el urbano. Sí es cierto que en el ámbito rural e intermedio los poderes públicos deben hacer un mayor esfuerzo en difundir todas las medidas que se estén llevando a cabo, ya que el acceso a la información en este tipo de poblaciones todavía se hace más difícil, a pesar de que las nuevas tecnologías están actuando para reducir esa desinformación. Las campañas de sensibilización y concienciación sobre la necesaria puesta en práctica de medidas de conciliación que ayuden a las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas a compaginar mejor su vida laboral y familiar, quizás se hacen más necesarias en poblaciones más rurales ya que la cultura tradicional está más arraigada. Pero no debemos olvidar, que aunque existe mayor escasez de recursos, mayores dificultades de acceso a la formación, etc. la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres que viven en poblaciones más reducidas es más llevadera porque la vida no es tan acelerada y porque existe un mayor apoyo entre los miembros de la comunidad para enfrentarse a problemas de este calibre (aunque esta mejor conciliación de la mujer del rural se produce porque es la propia mujer la que renuncia a su desarrollo profesional para atender a sus responsabilidades domésticas y familiares).

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11..33.. BBUUEENNAASS PPRRÁÁCCTTIICCAASS OORRIIEENNTTAADDAASS AA LLAASS EEMMPPRREESSAASS..

Para establecer un guión de buenas prácticas de actuación de las empresas es importante partir del análisis del tejido empresarial castellano-manchego y la participación de las mujeres en el mismo, observando su realidad y sus características específicas. De las 118.284 empresas de la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha, 118.223 son pequeñas y medianas empresas (de 0 a 249 asalariados), lo que supone el 99,95% del total de las empresas de esta comunidad autónoma. Por el contrario, el número de empresas grandes es muy reducido y está por debajo de la media nacional: 0,05% frente a 0,13%. Si desglosamos la cifra total del número de PYMES vemos que el 50,72% de ellas son empresas sin asalariados y el 43,72% son microempresas (de 1 a 9 asalariados), constituyendo así el 94,44% del total de empresas en dicha región. En todas las provincias, las empresas de 0 a 9 empleados (microempresas) son las que más predominan con diferencia y dentro de ellas, las que no tienen asalariados son mayoritarias. Atendiendo a la condición jurídica que adoptan las empresas castellano-manchegas vemos en el gráfico 3 cómo un 61,16% de las mismas se constituyen en “Persona Física”. Esta circunstancia se debe a la existencia, en un 50,72% de empresas sin asalariados, ya que emprender un negocio de forma individual implica pocos trámites a la hora de poner en marcha una empresa y no es necesario un gran desembolso inicial. La segunda forma jurídica más adoptada por los/as empresarios/as castellano-manchegos es la “Sociedad Limitada” con un porcentaje del 29,62% del total. Este tipo es más común en empresas de pequeño y mediano tamaño y que han logrado superar los primeros años de vida de la actividad. Si establecemos una distribución de las empresas según el sector productivo al que se dedican, vemos como el sector servicios es el que más número de empresas concentra (41,34%), mientras que el sector industrial es el que menos (11,14%). El sector Industrial ha perdido peso en la economía regional entre 2000 y 2005, aunque todavía se sitúa por encima de la media nacional. Por el contrario, el sector de la construcción se ha convertido en uno de los motores de la economía regional situándose también por encima de la media regional. Por último, el sector terciario, aunque es el que acoge a la mayoría de empresas y tiene una tendencia ligeramente expansiva, se encuentra por debajo de la media del conjunto del Estado.

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Según la Encuesta de Población Activa del IV Trimestre del 2006, la Tasa de Actividad femenina en Castilla la Mancha era de 41,83% frente a la masculina que se situaba ene. 68,88%. Si nos centramos en la Tasa de Paro de dicho periodo en Castilla la Mancha, vemos como la de las mujeres se sitúa en el 14,24% mientras que la de los hombres se encuentra en el 4,29%. Esta diferenciación entre hombres y mujeres con respecto a la tasa de parados es constante a lo largo de los últimos años, donde la de la mujer es notablemente superior. Atendiendo a los sectores más representativos de las PYMES de Castilla la Mancha, las mujeres están ocupadas en un 81% en el sector servicios. Se puede decir que es este sector el que engloba la tasa de ocupación femenina en dicha región. El sector industrial ocupa al 12,5% de las mujeres. Cabe destacar la industria textil, que en esta región tiene un volumen de actividad muy significativo. Los sectores que menos mujeres ocupan son la agricultura, con un 3,7% y, por último, la Construcción, con un 1,9% Por último, respecto a las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas vemos como en todas las provincias de la región, el número de contratos temporales es muy superior al número de contratos indefinidos. Si atendemos al número de contratos realizados en el año 2006 a tiempo completo, el 68% de los mismos ha sido para hombres y el 32% ha sido para mujeres. Con carácter general, las mujeres en Castilla la Mancha suelen trabajar con unas condiciones laborales diferentes de los hombres, aunque esta circunstancia no ocurre solamente en esta región, sino también en el ámbito nacional y europeo. La temporalidad en los contratos y la parcialidad en la jornada son características propias de los trabajos de las mujeres. Que las mujeres trabajen más a tiempo parcial tiene mucho que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar. Dentro de la unidad familiar, cuando uno de los dos en la pareja tiene que reducir su jornada laboral o buscar un tipo de trabajo que le permita poder atender a una persona dependiente u otra circunstancia doméstica o familiar, en la mayoría de los casos, suele ser la mujer la que opta por esta tipología de contrato. Además, la diferencia salarial también influye, ya que el sueldo de la mujer suele ser un complemento al sueldo del marido, por lo tanto, si se dan las circunstancias personales de tener que atender a una persona dependiente, ya sean niños pequeños, discapacitados o personas mayores con dependencia, la mujer es la que asume esa responsabilidad.

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La diferencia salarial entre hombres y mujeres es una realidad. Son múltiples las causas que suelen llevarnos a estos datos, como por ejemplo, que las mujeres sean las que opten en mayor medida a la jornada parcial, que tengan un mayor índice de temporalidad (ya que los contratos indefinidos suelen tener mayor retribución que los temporales). Además la temporalidad hace que no se adquiera antigüedad en la empresa, lo que implica mejor salario. La no participación o la pérdida de participación de la mujer en el mercado laboral provoca pérdida de riqueza para los estados, regiones, provincias y pueblos. Estableciendo las condiciones adecuadas para que las mujeres compitan en el mercado laboral en igualdad de condiciones ayudará no solo a ellas mismas, sino también al conjunto de las sociedades. Ante esta realidad del tejido empresarial castellano-manchego y de la situación de la mujer trabajadora en el mismo podemos decir que es necesario que las empresas de la región contribuyan en la implantación de medidas de conciliación en el seno de sus organizaciones para facilitar a las mujeres la compaginación de sus vida laboral y familiar y así no provocar su abandono del mercado laboral y la consiguiente pérdida de riqueza para las empresas y la región en su conjunto. Frente a la concepción que el empresariado pueda tener acerca de que las buenas prácticas solo están pensadas para beneficiar a las trabajadoras en detrimento de la productividad y beneficios del empresariado, sin embargo está demostrado que a medio y largo plazo, las medias a favor de la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores/as, favorecen a que las empresas obtengan una serie de ventajas, tales como13:

• Las mujeres trabajadoras están más contentas en su puesto de trabajo, ya que se sienten parte del proyecto empresarial y rinden más.

• Esto proporciona un incentivo a la creatividad y a la movilización

de los trabajadores al generar una mejor comunicación entre la dirección empresarial y la plantilla.

• Mayor productividad en la empresa y por lo tanto mayor

competitividad en el mercado. • Reduce los costes derivados de los procesos de selección y

formación de las personas ya que asegura la permanencia del capital humano cualificado en la empresa.

13 Guía de Buenas prácticas empresariales en materia de conciliación de la vida personal, familiar y profesional. UGT Secretaría de la Mujer.

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• Mejorar la imagen externa, así como ofrecer mayor prestigio. • Prepara a la empresa de cara al futuro. • Optimiza los recursos humanos. • Incrementa y diversifica a los trabajadores interesados en

emplearse en este tipo de empresas que ofrecen mejores condiciones para desarrollar el trabajo.

• Mejora la utilización de las cualificaciones, la iniciativa y el

dinamismo de las trabajadoras. • Ofrece una imagen de empresa socialmente responsable, una

empresa modelo. La tipología de empresa que más abunda en la región es la empresa pequeña o, menor dicho, la microempresa. Los empresarios consultados nos comentan que la PYME en la región apenas puede luchar por subsistir, por eso, al hablar de temas de conciliación en las empresas, debemos partir de la premisa de que es muy necesario el apoyo a la PYME en Castilla la Mancha. Las asociaciones empresariales deben estar en continuo contacto con la administración para buscar medidas conducentes al reforzamiento de la PYME, para que su principal problema no sea el de subsistir, sino que se sienta estable y fuerte y así poder buscar la estabilidad general, incluida la de sus empleados. Pero también es cierto que esa fortaleza también se consigue, o por lo menos en parte, a través del fortalecimiento de los integrantes de la organización empresarial (bienestar, implicación, etc.). Por otro lado, las empresas tienen que ser conocedoras de los beneficios que consiguen a medio y a largo plazo con el establecimiento de medidas de conciliación. Es aquí donde las organizaciones empresariales regionales tienen un papel fundamental, ya que son ellas las que también, además de los poderes públicos, deberían informar adecuadamente acerca de dichas ventajas. También porque son las que tienen un contacto más directo con las propias empresas y además porque las propias empresas asociadas tienen más confianza en los miembros de sus asociaciones. Dentro de cada organización empresarial, más grande o más pequeña, debe existir una comunicación interna acerca de las necesidades de cada empleado, para poder valorar mejor la viabilidad en la aplicación de las medidas. Además sería acertado informar periódicamente sobre aspectos relacionados con la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral, así como informar sobre los recursos existentes en el territorio que faciliten la conciliación y animar a los trabajadores a que éstos asuman las responsabilidades domésticas y que hagan uso de sus derechos en materia de conciliación.

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A la hora de fomentar la aplicación de medidas de conciliación en las empresas es necesario observar las necesidades internas de la propia organización bien a través de una observación interna del propio departamento de recursos humanos (si es que existiese) o bien a través de la contratación externa (aquí entran las ayudas subvencionadas desde las administraciones públicas, tal y como contempla en Plan Regional para la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Dentro de las diferentes medidas conciliadoras que una empresa de las características de la región, es decir, PYMES, las medidas de flexibilidad en el tiempo son las más seguidas por la mayoría de las empresas.

FFLLEEXXIIBBIILLIIDDAADD EENN EELL TTIIEEMMPPOO La mayoría de las mujeres consultadas en las encuestas afirman que la posibilidad de poder modificar los horarios de entrada y salida, dentro de unas franjas horarias, son las medidas que más pueden utilizar y/o utilizan. Esta es la medida de conciliación que mejor se adapta a las características específicas de las PYMES, porque se realiza a través de la negociación individual entre la trabajadora y el/a empresario/a. Otra medida que podemos incluir dentro de estas medidas de flexibilidad en el tiempo es la “Posibilidad de contrato a tiempo parcial” y/o “Jornada laboral reducida con la proporcional reducción del tiempo”; se puede solicitar al empresario por un tiempo determinado y puede servir de ayuda para dar solución a un problema concreto acerca del cuidado de personas dependientes. Muchos expertos comentan que la reducción de la jornada, si se hace de forma permanente supone una situación desfavorable de la propia mujer en el mercado laboral, ya que frena a aquellas que desean evolucionar laboralmente. Pero sí debemos decir que es una situación beneficiosa si se adopta de la medida de manera puntual para dar solución a un problema concreto. También se puede realizar, en aquellas empresas en las que sea posible, la jornada en horario continuo o reduciendo las horas de descanso del mediodía, porque hace que se invierta mal el tiempo en desplazamientos innecesarios o muchas veces haciendo “nada”. Cada vez más la llamada “racionalización del tiempo” se implanta en las empresas, ya que es una medida muy apreciada por las trabajadoras y por las personas consultadas en los procesos de selección. Otra posibilidad sería, en aquellas empresas donde se trabaje por turnos como por ejemplo las fábricas, ofrecer la posibilidad de exención de los turnos de trabajo nocturnos durante el embarazo y la lactancia de las mujeres trabajadoras, sin que llegue a menguar su salario y sin perjudicar al resto de trabajadores/as de la empresa. También se podría dar la posibilidad de cambiar los turnos a aquellas trabajadoras que tuviesen cargas familiares que atender.

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FFLLEEXXIIBBIILLIIDDAADD EENN EELL EESSPPAACCIIOO Este tipo de medidas de conciliación que pueden adoptar las empresas a favor de sus empleadas no son aplicables a todo tipo de PYMES, ya que en muchas ocasiones no es posible. Pero sí es muy ventajosa en las empresas de servicios, donde las labores administrativas se pueden realizar perfectamente desde casa. Es lo que actualmente se denomina “TELETRABAJO” y es también muy ventajoso ya que, especialmente en Castilla la Mancha, las distancias son muy amplias y se pierde bastante tiempo en desplazamientos, lo cual reduce el tiempo para la dedicación a la familiar y al ocio de la propia mujer.

EEXXCCEEDDEENNCCIIAASS Es una medida bastante demandada por las mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas. Se trata de incrementar el número por maternidad o lactancia más allá de lo estipulado por ley o ausentarse unas horas para el cuidado de personas dependientes. Con respecto a la primera medida, las mujeres castellano-manchegas consideran que sería una medida muy favorable para ellas y además no es demasiado costosa para la propia empresa. Además, que se puede conjugar con el “TELETRABAJO” en aquellas PYMES donde fuese posible. Por otro lado, ausentarse unas horas para el cuidado de personas dependientes también es una medida muy demandada por las mujeres consultadas y que además sirve para solucionar problemas familiares en un periodo muy corto de tiempo.

PPOOLLÍÍTTIICCAA DDEE SSEERRVVIICCIIOOSS Este tipo de medidas incluye:

• Guarderías en el centro de trabajo

• Información sobre guarderías/residencias.

• La empresa comparte gastos de guardería durante viajes de trabajo de sus empleadas.

• Reservar plazas para hijos de trabajadores en colegios cercanos.

A priori, este tipo de medidas no son las más adecuadas para las características específicas de las PYMES castellano-manchegas, porque se trata de establecer una inversión importante para empresas que tienen muy pocos asalariados, pero sí sería un servicio importante para las trabajadoras de las PYMES el asesoramiento por parte de la empresa sobre la disponibilidad de la dotación de servicios públicos o privados de guarderías, colegios o centros de la tercera edad.

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En la región existen algunas empresas grandes como las cooperativas que pueden englobar a un número importante de trabajadoras y es en este tipo de empresas donde estas medidas pueden resultar muy beneficiosas para las trabajadoras.

PPOOLLÍÍTTIICCAASS DDEE AAPPOOYYOO PPRROOFFEESSIIOONNAALL.. Este tipo de medidas se fundamentan básicamente en la formación continua al empleado en materia de estrés, de racionalización del tiempo, en gestión de conflictos dentro de la organización empresarial, en la gestión de conflictos con los clientes y proveedores, etc. La formación continua dentro del horario laboral por lo general suele ser una medida muy bien acogida por las trabajadoras, porque observan que la dirección está implicada con ellas, se sienten parte integrante de la organización profesional y, en definitiva, es formación que siempre le es útil para su desarrollo personal y profesional. Además, a las empresas puede salirle coste cero porque pueden echar mano de las subvenciones que al respecto puedan ofrecer los poderes públicos de la región, complementándose así ambas partes. Por la información recabada en las encuestas a mujeres trabajadoras de las PYMES castellano-manchegas, no es una medida que se siga en exceso por las PYMES castellano-manchegas.

PPOOLLÍÍTTIICCAASS DDEE AASSEESSOORRAAMMIIEENNTTOO.. Se trata de asesorar a las trabajadoras en temas legales, financiero-fiscales, etc. No es una medida muy aplicada actualmente por las empresas castellano-manchegas y, por el contrario, sí es muy demandada por las propias trabajadoras, ya que le resuelven temas personales y familiares que le ayudará y mucho a gestionar mejor su tiempo. Si se trata de una empresa mediana puede gestionarle este servicio el departamento correspondiente en el caso de que existiese, sino podría derivarse esta tarea a la gestoría o asesoría con la cual trabaja la propia organización empresarial.

BBEENNEEFFIICCIIOOSS SSOOCCIIAALLEESS EEXXTTRRAAJJUURRÍÍDDIICCOOSS.. Al hablar de “Beneficios Sociales Extrajurídicos” nos referimos a:

• Seguro médico para el cónyuge.

• Seguro médico para los hijos.

• Planes de jubilación para trabajadores.

• Actividades lúdicas para los empleados.

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De forma genérica no son medidas muy contempladas por las empresas castellano-manchegas pero sí es cierto que se va incorporando a las organizaciones empresariales de forma paulatina. La aplicación de estos beneficios sociales a las trabajadoras favorece a mejorar el clima laboral participando, por ejemplo, en actividades lúdicas o también se sienten agradecidos por incluir un seguro médico para su familia o un plan de pensiones para la propia trabajadora.

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11..44.. BBUUEENNAASS PPRRÁÁCCTTIICCAASS OORRIIEENNTTAADDAASS AA LLAA SSOOCCIIEEDDAADD CCAASSTTEELLLLAANNOO--MMAANNCCHHEEGGAA EENN SSUU CCOONNJJUUNNTTOO..

Para comprender los alcances de un tema como el de la conciliación de la vida laboral y familiar es necesario hacer un análisis de los diferentes roles asignado por la sociedad, eminentemente patriarcal, a hombres y mujeres. Esta tipología de sociedad estableció lo que actualmente se denomina “división sexual del trabajo”. A las mujeres se les ha asignado, de manera casi exclusiva la responsabilidad de la vida doméstica, es decir, la responsabilidad de garantizar que los miembros de su familia tengan las condiciones que hagan posible una vida digna y sana. Este modelo funcionó durante el tiempo en que no existieron coyunturas externas que obligasen a cambiarlo. La creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo se ha ido dando sin que se modificase para ellas las condiciones impuestas por la socialización de género en el ámbito doméstico. El problema de la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en especial las mujeres, se presenta actualmente como un cambio no resuelto, un cambio en proceso, ya que por un lado persisten las costumbres y valores de la sociedad y familia tradicionales y por otro lado, el proceso innegable de cambio social. Hoy en día todavía no se puede calibrar con precisión el peso de lo primero (costumbres tradicionales) con el peso de lo segundo (nuevos valores); es decir, todavía no se puede calibrar la resultante del proceso. Las barreras culturales y sociales en Castilla la Mancha son las más difíciles de superar en lo que a conciliación de la vida laboral y familiar se refiere. En esta afirmación han coincidido la mayoría de expertos, empresarios/as y trabajadores/as consultados a lo largo de nuestra investigación. Son formas de pensar y de actuar que han estado presente en nuestras sociedades a lo largo de mucho tiempo y a pesar de que la sociedad castellano-manchega ha evolucionado mucho en los últimos años, (en temas de ritmos de horarios, en creación de nuevas infraestructuras y ciudades, en la modificación de las actividades de ocio de las personas, etc.) la tradición evoluciona de una forma mucho más lenta, sobre todo si se trata de modificar costumbres internas de las familias. Partiendo de esta premisa, las mujeres son las que tienen que impulsar en cambio en las costumbres cotidianas de sus hogares para que poco a poco sea asumido de forma paulatina por la sociedad. Pero por otro lado, tampoco debe penalizarse o criticar a aquellas mujeres que decidan individualmente dedicarse al cuidado de su familia, siempre que sea una decisión propia y no por el hecho de que se sienta obligada a hacerlo por ser mujer.

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Las mujeres tienen que empezar por dotar a los hombres de responsabilidades domésticas concretas o de responsabilidades de cuidado de personas dependientes concretas, para que así deje de actuar como personal auxiliar al respecto de dichas tareas. Además deben ser las propias mujeres las que impulsen a sus maridos o a sus parejas a acogerse a medidas de conciliación que le pueda ofrecer su empresa y no sea ella la que tenga que acogerse por el hecho de ser mujer. Por ejemplo, suelen ser las mujeres las que se acogen a una reducción de jornada laboral para el cuidado de personas dependientes y es necesario impulsar el cambio en este sentido. Aunque también es cierto que estas decisiones, en la mayoría de los casos, se toman porque el sueldo de la mujer suele actuar como complemento al sueldo del marido o de su pareja. Para que este cambio se impulse es necesario fortalecer la calidad en el empleo femenino y esto se consigue con la colaboración de los poderes públicos (formación continua de las mismas, premiando a las empresas que creen contratos de calidad a las mujeres, etc.) y con la colaboración de las propias empresas (a través del cambio de la cultura empresarial, ayudando a eliminar las discriminaciones laborales que sufren actualmente las mujeres). Así, las mujeres deben impulsar, a la par que los poderes públicos, que los propios hombres sean los que se acojan a las medidas legales establecidas, para que se equilibre un poco la balanza en este sentido y así las mujeres no sean discriminadas laboralmente por ser ellas las que siempre se acojan a los derechos de conciliación. Con carácter general, la población castellano-manchega que vive en el ámbito rural tiene interiorizada, de forma más profunda, la cultura tradicional de la que hablábamos anteriormente. En este sentido, la evolución de estas costumbres hacia un cambio donde exista una paridad real entre hombres y mujeres a la hora de llevar a cabo las tareas domésticas y de cuidado de personas dependientes se hace muy necesaria. Y este cambio debe impulsarlo la propia mujer, negándose a renunciar a su desarrollo personal y profesional para llevar a cabo estas tareas domésticas y familiares. Los hombres deben concienciarse de que deben ser más participativos en este sentido, porque a través del desarrollo profesional y personal de las mujeres que viven en este tipo de poblaciones se producirá un mayor desarrollo de la región, dotándolo de más empresas, más servicios, más personas y, en definitiva, un mayor bienestar en la vida de las personas que viven en poblaciones rurales.

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Las personas que viven en poblaciones de ámbito intermedio, aunque disponen de más medios y mayores comodidades para poder compaginar su vida laboral y familiar de forma más adecuada, se caracterizan por tener interiorizado también una cultura tradicional con respecto a quién se ocupa de las tareas doméstica y familiares y quién se ocupa de trabajar fuera de casa. Y es que no podemos olvidar que hablamos de poblaciones muy reducidas, desde 2.001 a 10.000 habitantes. Pero es importante destacar que en este tipo de poblaciones se está produciendo una evolución con respecto a la corresponsabilidad entre hombres y mujeres para la realización de tareas domésticas y familiares, aunque es necesario mejorar en este sentido. Son quizás las personas que viven en las poblaciones urbanas las más concienciadas en este sentido. Pero aunque las mujeres obtienen más ayuda para la realización de tareas domésticas y familiares, siguen siendo ellas las que llevan el peso de estas tareas, actuando tanto sus parejas como sus familiares de apoyo, pero todavía no se puede decir que exista un reparto totalmente equitativo.

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CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS Una vez analizados los resultados globales del estudio, exponemos a continuación las conclusiones más importantes a las que se han llegado. Con respecto a la descripción general del tejido empresarial castellano-manchego y la representatividad de las mujeres en el mismo, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

El 99,95% del total de las empresas en Castilla la Mancha son PYME, de las cuales el 50,72% son empresas sin asalariados y el 43,72% son microempresas, constituyendo así el 94,44% del total de las empresas de dicha región.

Atendiendo a la condición jurídica que adoptan las empresas castellano-manchegas, un 61,16% de las mismas se constituyen en Persona Física. Esta circunstancia se debe a la existencia en un 50,72% de empresas sin asalariados, ya que emprender un negocio de forma individual implica pocos trámites a la hora de poner en marcha una empresa y no es necesario un gran desembolso inicial.

Según la Encuesta de Población Activa del IV Trimestre del 2006, la Tasa de Actividad en Castilla la Mancha era de 55,37%. Si hacemos una división por sexos, la Tasa de Actividad en esa misma fecha es del 68,88% en los hombres y del 41,83% de las mujeres.

La Tasa de Paro de las mujeres se sitúa en el 14,24% mientras que la de los hombres se encuentra en el 4,29%. Esta diferenciación entre hombres y mujeres con respecto a la tasa de parados es constante a lo largo de los últimos años, donde la de la mujer es notablemente superior.

Los contratos realizados en el año 2006 a tiempo completo, el 68% de los mismos han sido para hombres y el 32% para mujeres.

En segundo lugar, al referirnos a las políticas de conciliación que desde los poderes públicos regionales se están llevando a cabo, establecemos las siguientes conclusiones:

El Plan Regional para la Conciliación de la vida laboral,

familiar y personal es un instrumento válido para ayudar a las mujeres castellano-manchegas a conciliar su vida laboral y familiar porque:

o Busca conciliar el derecho al empleo en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres

o Fomenta el empleo de la mujer de la región. o Favorece la creación y consolidación de nuevos empleos y

nuevas empresas en el área de cuidado de personas dependientes y, en general, de servicios relativos a la conciliación.

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o Facilita a las empresas de Castilla la Mancha (PYMES) el establecimiento voluntario de estrategias flexibles en la organización del trabajo, que favorezcan la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.

Es importante que desde los poderes públicos se haga un esfuerzo para la difusión de todas las medidas que al respecto se presentan, ya que según las encuestas realizadas a las mujeres trabajadoras de las PYMES, el 78,59% de las mismas dicen no tener conocimiento de las políticas de conciliación que desde los poderes públicos regionales se está llevando a cabo.

Cuenca es la provincia que cuenta con un porcentaje más elevado de mujeres con conocimiento de las políticas de conciliación (29,41%) frente a Toledo con solo un 9,38%.

Con carácter general, las mujeres con personas dependientes a su cargo son las tienen un mayor conocimiento de las políticas de conciliación que se están llevando a cabo.

Con respecto a la suficiencia en el número de servicios sociales públicos para el cuidado de personas dependientes, las mujeres trabajadoras castellano-manchegas la consideran inadecuada, sobre todo si hablamos de guarderías.

En tercer lugar, si atendemos al ámbito empresarial en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar, establecemos las siguientes conclusiones:

Con carácter general, las empresas castellano-manchegas tienen niveles muy bajos de conciliación, independientemente del tipo de población en el que se encuentren situadas, ya sean de poblaciones rurales, intermedias y urbanas. A pesar de la semejanza con respecto a los niveles de conciliación de las empresas castellano-manchegas, existen algunas diferencias entre los grupos.

Por un lado, las medidas de Flexibilidad en el tiempo, sobre todo las medidas de “Flexibilidad horaria de entrada y salida” son más aplicadas en empresas del ámbito rural. Pero la aplicación de estas medidas no se hace de forma habitual, sino que solamente cuando se da una circunstancia concreta en la que se hace necesario que la trabajadora entre y salga a horas diferentes de los normales, solo para dar respuesta a un problema concreto de cuidado de dependientes, etc.

Con respecto a la aplicación de medidas como posibilidad del

contrato a tiempo parcial o reducción de la jornada por horas, normalmente son las mujeres las que deciden hacerlo siempre que lo necesiten para atender a un dependiente. Y esta circunstancia se da tanto en empresas del ámbito rural, intermedio y urbano.

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Muchos expertos han coincidido en la no conveniencia de este tipo de medidas, porque lo único que se consigue es abrir más al brecha entre las diferencias existentes entre hombres y mujeres dentro del horario laboral. Sería necesario un cambio de mentalidad masculina y, de la sociedad en su conjunto, para equiparar en cuanto al sexo el acogimiento a este tipo de medidas.

Si hablamos de medidas de Flexibilidad en el espacio también

existe un alto desconocimiento por parte de las mujeres encuestadas acerca de su implantación dentro de la organización. Con este tipo de medidas existen algunas diferencias en cuanto a su aplicación si hablamos de empresas del rural y de empresas del ámbito urbano. Las empresas situadas en poblaciones urbanas aplican más este tipo de medidas, pero eso se debe, en mayor medida, a que hay más empresas de servicios, que es el sector que más utiliza las nuevas tecnologías para el desarrollo diario de su actividad ( mucho trabajo de administración).

Es importante decir que las medidas de Flexibilidad en el espacio

todavía no están instauradas dentro de las PYMES castellano-manchegas; no se aplican de forma masiva. Las PYMES castellano-manchegas cuya actividad diaria permita la aplicación de estas medidas, deben comenzar a instaurarlo dentro de sus organizaciones empresariales, porque a medio y largo plazo les reportará beneficios y les ayudará a reducir costes.

Las medidas de conciliación empresarial relacionadas con las

Políticas de Servicios (Guarderías en los centros de trabajo, información sobre guarderías y residencias, la empresa comparte gastos de guardería durante viajes de trabajo de sus empleadas, reservar plazas para hijos de trabajadores en colegios cercanos) son prácticamente nulas en las empresas castellano-manchegas, independientemente del tipo de población en el que se sitúen (rural-intermedio-urbano).

Es cierto que este tipo de medidas no son las más adecuadas

para aplican en empresas como estas, es decir, empresas muy pequeñas, incluso en muchos casos sin asalariados. Pero en Castilla la Mancha existen empresas que se constituyen en Cooperativas, con un volumen de trabajadores/as importantes. En este tipo de empresas sí sería conveniente este tipo de medidas de Políticas de Servicios.

Con respecto a las Políticas de Apoyo Profesional, es decir,

formación de las empleadas en materia de estrés, racionalización del tiempo, gestión de conflictos entre compañeros, clientes, proveedores, éstas son medidas con un nivel de aplicación bastante bajo todavía, pero sí que cada vez

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más se incluye como actividad dentro de la propia organización empresarial.

En este caso sí existen diferencias significativas en cuanto al

nivel de conciliación de las empresas según se sitúen en poblaciones rurales, intermedias y urbanas. Las empresas de ámbito urbano aplican más este tipo de medidas que con respecto a las empresas del ámbito intermedio y rural. El acceso a la formación en las poblaciones castellano-manchegas más pequeñas todavía supone un gran reto para la región. Es cierto que se han realizado muchos esfuerzos en este sentido por parte de los actores implicados (sindicatos, administraciones regionales y locales, organizaciones empresariales, etc.) pero todavía queda camino por recorrer.

Atendiendo a la sociedad castellano-manchega y a la cultura tradicional arraigada en la misma y en las propias familias y mujeres con respecto a los roles sociales establecidos, concluimos:

De forma general, la mujer castellano-manchega no está satisfecha con la ayuda que recibe para el cuidado de personas dependientes y con la ayuda para la realización de tareas domésticas, indiferentemente de si vive en poblaciones rurales, intermedias y urbanas.

Las mujeres que viven en poblaciones urbanas son las que ostentan menores niveles de conciliación, que con respecto a las mujeres que viven en poblaciones rurales o intermedias.

Toledo es la provincia que tiene un menor porcentaje de mujeres con niveles de conciliación altos.

De forma general, las mujeres más jóvenes tienen un nivel de conciliación más bajo.

Las mujeres que viven con más de un familiar en casa tienen menores niveles de conciliación.

Las mujeres con contratos indefinidos tienen mayores niveles de conciliación.

Las mujeres con estudios superiores tienen menores niveles de conciliación en Castilla la Mancha

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Mancha, por el que se establecen las bases del premio + Igual dirigido a empresas que en el ámbito de su estructura y organización contemplen principios y/o prácticas laborales a favor de la Igualdad.” D.O.C.M.

• “Resolución de 27-11-2006 de la Vicepresidencia Primera, por la

que se aprueban las bases reguladoras de las subvenciones a las personas físicas y jurídicas públicas y privadas para el desarrollo de acciones positivas a favor de la Igualdad de Derechos y Oportunidades así como la no discriminación entre hombres y mujeres” 2006. D.O.C.M. Nº 259.

• “Resolución de 7-12-2006, del Instituto de la Mujer de Castilla la

Mancha para la creación de Consejos de Mujer y la Realización de Proyectos, programas o actividades que fomenten la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres para el año 2007”. 2006. D.O.C.M. Nº 265 FASC. 1

• “ Resolución de 14-12-2006, del Instituto de la Mujer de Castilla la

Mancha, por el que se convocan subvenciones a personas físicas y jurídicas públicas y privadas que desarrollen acciones positivas a favor de la Igualdad de Derechos y Oportunidades así como la no discriminación entre hombres y mujeres para el año 2007. 2006. D.O.C.M. Nº 265 FASC.1

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