Dossier de Prensa_Patologías en las Organizaciones_Francisco Alcaide, Javier Fernández Aguado y...

8/14/2019 Dossier de Prensa_Patologas en las Organizaciones_Francisco Alcaide, Javier Fernndez Aguado y Marcos Urarte

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Eduard

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Prologuista

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Javier Fernndez Aguado. Pensador y conferenciante, es uno delos mayores expertos en gobierno de personas y organizaciones. Es

doctor en Ciencias Econmicas y Empresariales por la UniversidadComplutense, catedrtico y presidente de Mindvalue. Forma parte de lared de LID Conferenciantes ([email protected]).

Marcos Urarte. Es ingeniero industrial por la UniversidadPolitcnica de Catalua y posee varios mster por escuelas denegocio como ESADE o IESE. Es presidente del Grupo Pharos y consejeroindependiente de varias empresas. Forma parte de la red de LID Conferenciantes([email protected]).

Francisco Alcaide. Es licenciado en Administracin y Direccin de Empresas y Derecho, adems dedoctor en Organizacin de Empresas por la Universidad Autnoma de Madrid. Es socio fundador deFootball & Sport Consulting.

ISBN13-EAN: 9788483560594Autores: Javier Fdez. Aguado, Marcos Urarte y Francisco AlcaideProloguista: Eduardo PunsetEditorial: LID Editorial EmpresarialColeccin: Accin Empresarial

Biblioteca: Javier Fernndez AguadoEdicin: 1 ed.Idioma: EspaolPginas: 192Encuadernacin: Rstica con solapasFormato: 15x22 cm.PVP: 19,90

FICHA TCNICA

Para pedir cita con los doctores o conseguir su vademcum empresarial, debe contactar lo antes posible en las siguientesdirecciones: [email protected] o [email protected], o llamar al telfono: 91 372 90 03.


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Prlogo de Eduardo PunsetAgradecimientosIntroduccin

1. Metodologa1. Diagnstico: modelo Gestin de lo Imperfecto2. Tratamiento: tres recetas para la curacin3. Automedicacin y coaching: el proceso de acompaamiento

2. Taxonoma de las patologas organizativas1. Segn el momento2. Segn la edad3. Segn la gravedad4. Segn las posibilidades de curacin5. Segn la dolencia6. Segn la procedencia7. Segn el tamao y/o la propiedad8. Segn la localizacin9. Segn el rea de funcionamiento10.Segn la falta/exceso de nutricin11.Segn la frecuencia

12.Segn la rapidez y duracin13.Segn la propiedad14.Segn la nacionalidad15.Segn la finalidad

3. Patologas organizativas

4. ConclusionesAnexo. Patologas organizativas por Javier Fernndez Aguado

1. Prlogo2. Presentacin3. Introduccin4. La conjura de los necios5. El alma de las organizaciones6. Paradigma y patologas7. La relevancia del diagnstico8. Taxonoma de dolencias9. Terapias10.Conclusiones

NotasBibliografandice de patologas por especialidad mdica y por orden alfabtico

1. Osteoporosis2. Anemia3. Esquizofrenia4. Alzheimer5. Artrosis6. Miopa7. Hipermetropa

8. Sordera9. Otitis10.Hipocondra11. Autismo12.Anorexia13.Estrs14.Astigmatismo15.Obesidad16.Impotencia17.Cncer18.Leucemia19.Asma20.Somnolencia21.Gigantismo

22.Enanismo23.Ceguera24.Insolacin25.Depresin26.Daltonismo27.Esterilidad28.Ansiedad

29.Desnutricin30.Diarrea31.Apendicitis32.Empacho/Indigestin33.Estreimiento34.Amnesia35.Gripe36.Cirrosis37.Paranoia38.Bulimia39.Hemiplejia40.Paraplejia41.Tetraplejia


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Patologas en las organizaciones supone una continuacin delestudio publicado por Javier Fernndez Aguado en abril de 2007,Patologas organizativas, que puso de manifiesto que lasorganizaciones, al igual que las personas, tienen enfermedades quemerman su capacidad de dar lo mejor de ellas mismas siendo necesarioacudir a la consulta de un especialista que permita poner orden a lasalud.

En este nuevo texto, los autores recogen un diccionario o vademcumempresarial con las principales enfermendades que sufren lasorganizaciones y sus modos de curacin. En el prlogo de la obra, Punset

destaca que han sido capaces de encontrar inspiracin tanto en la ciencia mdica como en su profundoconocimiento de la realidad organizativa.

Conocidos los sntomas y las causas, y establecido el diagnstico, los autores prescriben el tratamiento aseguir: En la aplicacin del tratamiento conviene distinguir tres tipos de soluciones: medicina preventiva,curativa y paliativa; sin embargo, por encima de cualquiera de ellas est la voluntad de querer curarse porparte del paciente. El modelo Gestin de la Voluntad Organizativa, de Fernndez Aguado, sostiene que esimposible sustituir la voluntad de los diversos miembros de la organizacin. Y forzarla mediante controlesexhaustivos es algo costoso, porque el exceso de vigilancia define un juego de incumplimientos sucesivos: lagente acaba encontrando resquicios para burlar los corss que no acepta.

Una vez ganada la voluntad hay que trabajar los hbitos. stos se construyen a base de la reiteracin deactos. Los hbitos potencian nuestras actitudes, superando de algn modo aptitudes que nos hubieranmantenido aherrojados, de no habernos atrevido a superarlos mediante un esfuerzo continuado. El modelode Direccin por Hbitos-DPH tiene por objetivo, en primer lugar, definir qu hbitos son convenientes paralos empleados y el equipo; y, en segundo trmino, mostrar las vas para asumirlos.

En consonacia con el modelo anterior, los autores inciden en que, muchas veces, el salir adelante no es tantouna cuestin de aptitudes (poder) como de actitudes (querer). En este punto, recurrir al modelo Gestin delos Sentimientos Organizativos, tambin de Fernndez Aguado, ser de gran ayuda.

Ante una patologa, advierten de la posible tentacin de alguna organizacin de suministrarse ella misma losremedios; no obstante, las enfermedades ms graves exigen acudir al especialista, ponerse en sus manos yno tomar nada sin prescripcin mdica. En el mbito empresarial la recomendacin ser acudir a asesores,consultores o contar con un coachpersonal.

Para Aguado, Urarte y Alcaide, esta publicacin es slo el comienzo, pues muchas de las enfermedades aqurecogidas habr que actualizarlas, otras nuevas aparecern y algunas, seguramente, dejarn de existir graciasal desarrollo econmico y empresarial. A pesar de estas variables, los autores proponen una clasificacin delas diferentes patologas organizativas como punto de partida:

1. Segn el momento [timing]: pueden ser antes, durante o despus de la gestacin. Por ejemplo,hay empresas a las que se consigue dar a luz pero, desde el inicio, la criatura (la empresa) presenta tarasnotables como resultado de una mala planificacin del embarazo (no se han seguido hbitos saludables:estudios de mercado, contraste con personas experimentadas, proyecciones realistas, autoconocimiento delos rasgos del emprendedor...).

2. Segn la edad: bien enfermedades de infancia, de adolescencia, de madurez o propias de lavejez. El problema habitual de las empresas ms imberbes suele responder a necesidades econmicas. Sonorganizaciones que cuentan con mucha ilusin y poco capital; la falta de calcio est en el ncleo de susdolencias. En las ms adultas suele ocurrir lo contrario: sobra capital pero falta empuje.

3. Segn la gravedad: pueden ser leves, graves o muy graves. As, algunas enfermedades securarn guardando cama un par de das, y otras requerirn, irremediablemente, de operacin quirrgica.

4. Segn las posibilidades de curacin: se habla de enfermedades curables, degenerativas y

terminales. Los autores explican que hay patologas para las que de momento no existe solucin, por ellohabr que suavizar las dolencias de la mejor manera posible.


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5. Segn la dolencia: pueden ser enfermedades fsicas, psicolgicas y psiquitricas. Confrecuencia se dice que las dolencias que ms dao causan son las del alma. En las organizaciones tambinocurre.

6. Segn la procedencia: existen patologas endgenas (propias o internas) y exgenas (ajenas oexternas). As, hay enfermedades que se reproducen y anidan en el seno interno de la propia organizacin(endgenas)..., por ejemplo, la ocupacin de puestos ejecutivos por directivos incompetentes.

7. Segn el tamao y/o la propiedad: grandes, pympe (pequeas y muy pequeas) y familiares.En las ms grandes, el problema radica a menudo en la burocracia.

8. Segn la localizacin: finanzas, recursos humanos, marketing, organizativo, jurdico, estrategia,comunicacin o informtica.

9. Segn el rea de funcionamiento: propias del aparato respiratorio, circulatorio, nervioso,reproductor, excretor o digestivo. Por ejemplo, el estrs, la ansiedad o la depresin son patologas del sistemanervioso.

10. Segn la falta/exceso de nutricin: ya sea de nutrientes plsticos, energticos o reguladores.Hay instituciones cuyo problema se centra en la falta de protenas; no tienen una estructura financiera qued respaldo al proyecto.

11. Segn la frecuencia: pueden ser espordicas, endmicas o epidmicas. Una muestra de lasendmicas son las patologas propias del sector de la educacin (los egos y el corporativismo propios de lasuniversidades que tanto dao causan), del sector de la construccin (donde existe mayor nmero deaccidentes laborales) o del sector de la sanidad (los profesionales mdicos sufren de estrs ms de lohabitual), entre otros.

12. Segn la rapidez y duracin: se dividen en agudas y crnicas. Hay organizaciones que sedescuidan y pierden algn cliente (empleado) por la mala de atencin (trato) de algn empleado (directivo),es decir, padecen una enfermedad aguda, que se manifiesta con rapidez y es de corta duracin.

13. Segn la propiedad: pblicas o privadas. En esta ltima la lgica mercantilista implacable enmuchas ocasiones impone prcticas que pueden daar a las personas dando lugar a anorexias o depresionesinstitucionales.

14. Segn la nacionalidad: pueden ser nacionales o multinacionales. Hay enfermedades tpicasde las instituciones nacionales dejar las cosas para ltima hora y otras que suelen tener lugar en lasextranjeras menor creatividad ante las dificultades.

15. Segn la finalidad: lucrativas o no. Las no lucrativas, en algunos casos, han sido un mediopara conseguir un fin personal a costa de terceros (los ms desfavorecidos).

A partir de aqu, los autores tratan un total de 41 patologas, cuya clasificacin alfabtica es:

AlzhimerAmnesiaAnemiaAnorexiaAnsiedadApendicitisArtrosisAsmaAstigmatismoAutismoBulimiaCncerCeguera

Cirrosis

ImpotenciaIndigestin/EmpachoInsolacinLeucemiaMiopaObesidadOtitisOsteoporosisParanoiaParaplejiaSomnolenciaSorderaTetraplejia

DaltonismoDepresinDesnutricinDiarreaEnanismoEsquizofreniaEsterilidadEstreimientoEstrsGigantismoGripeHemiplejiaHipermetropa

Hipocondra


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El estudio de cada una de las patologas sigue el siguiente esquema:

1. Descripcin, desde el punto de vista mdico, de cada una de las enfermedades ms habituales quese pueden encontrar en las empresas.

2.Anlisis de las patologas organizativas atendiendo a cuatro apartados:1. DIAGNSTICO: descripcin empresarial del mal que aqueja a la organizacin.2. CAUSAS: explican los motivos que hacen brotar cada una de las patologas organizativas.

3. SNTOMAS: indicios que dan las pistas para descubrir qu problemas existen en lacompaa.4. TRATAMIENTO: conjunto de recomendaciones tendentes a sanar o aliviar la situacin

delicada que vive la empresa.

Algunos ejemplos:

HipermetropaEn un monasterio budista uno de los monjes jvenes le pregunt a su mentor:

Maestro, yo soy todava un novicio. Enseadme el camino.El maestro sencillamente le contest:

Has terminado tu desayuno?El novicio respondi:

S, he terminado mi desayuno.

Y el maestro concluy:Entonces, ve y retira las migas.DIAGNSTICO

EN MEDICINA: dificultad para ver los objetos que estn cerca. Es el resultado de la imagen visual que se enfoca pordetrs de la retina en lugar de ser directamente sobre sta.

EN LAS ORGANIZACIONES: aqullas que piensan ms en el futuro que en el presente. Empresas con gran capacidadpara generar nuevos proyectos e ideas pero que todava no han consolidado los emprendidos. Es el mal del emprendedor.CAUSAS Exceso de personal directivo con competencias emprendedoras. Falta de personal directivo con competencias pragmticas. Falta de metodologa de trabajo: paradigma anglosajn. Abundancia de soadores idealistas.SNTOMAS Se dedica ms tiempo a hablar de futuro que a trabajar el presente. Se piensa ms en la diversificacin que en la consolidacin. Se piensa ms en captar clientes que en fidelizar los actuales.

Se piensa en resultados del maana casi siempre jugosos perono se consiguen rendimientos hoy casi siempre pequeos. Se dedica todo el tiempo a lo importante (largo plazo) y se dejade lado lo urgente (corto plazo). No se cumplen los presupuestos previstos.TRATAMIENTO Incorporacin de personas pragmticas y metdicas que compensen a las visionarias (o emprendedoras): muchas veces unasolucin mediocre, pero inmediata es mejor que una solucin perfecta despus de varios das. Mejor planificacin del tiempo de trabajo: opus tantum, tantillum tempos [mucho es lo que hay que hacer, poco el tiempo]. Lo primero es lo primero; lo importante es saber lo que es importante: el liderazgo no consiste en dar discursos o en ser querido;el liderazgo viene definido por los resultados y no por los atributos.

Enanismo

Cuentan que, hace unos aos, dos negros estaban dormitando en las orillas del Misisipi un da de mucho calor. Uno de ellosbostez, se desperez y suspir diciendo:Cmo deseara tener ahora un milln de sandas!El otro compaero le pregunt:

Si tuvieras un milln de sandas, me daras la mitad?No!Me daras una cuarta parte?No! Tampoco. No te la dara.Si tuvieras un milln de sandas, no me daras siquiera diez?No. No te las dara!No me daras ni siquiera una sanda? insisti el otro.No te dara ni siquiera una raja aunque tuviera un milln de sandas.Extraado, su amigo, le pregunt:

Pero, por qu?Porque eres demasiado perezoso para desearlas por ti mismo!.

DIAGNSTICOEN MEDICINA: anomala gentica por la que una persona tiene una talla considerablemente inferior a lo comn para

su especie.EN LAS ORGANIZACIONES: entidades que tienen miedo a crecer (va fusiones, integraciones, alianzas...) porque ello

supone que el poder y el control se diluyen. Se tiene miedo a hacerse adulto: es el sndrome de Peter Pan. Es una patologacomn en algunas empresas familiares que empezaron con pequeos comercios y se han ido haciendo mayores. La edad adultales asusta.


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CAUSAS Miedo al cambio: se prefiere lo malo conocido a lo bueno por conocer. Miedo a los problemas: el crecimiento supone incertidumbre. Miedo a lo desconocido. Miedo al conflicto. Miedo al engao. Falta de formacin: se carecen de competencias para afrontar el crecimiento.SNTOMAS Se evitan situaciones de crecimiento.

Incapacidad para satisfacer la demanda. Escasez de personal para la demanda existente.TRATAMIENTO Contratacin de asesores y consultores Bufetes de abogados que asesoren en todo el proceso jurdico. Formacin continuada para asumir mayores retos.

Para ms informacin:[email protected] l [email protected] l 91 372 90 03

DesnutricinUn grupo de nios australianos hacan siempre la misma broma al ms pequeo de todos ellos. Le enseaban dos monedas, una msgrande (de un dlar australiano) y otra ms pequea (de dos dlares) y le decan que eligiera una de ellas para quedrsela. El pequeosiempre elega la ms grande (de menor valor), lo que provocaba la risa de los otros.Cierto da, una persona mayor que paseaba por el parque donde jugaban observ la escena y vio cmo el pequeo elega la de menorvalor, pero mayor tamao, y se quedaba con ella. Al ver cmo los dems se rean de l, le llam para aleccionarle:

Mira hijo le coment cada vez que te enseen unas monedas y te den a elegir, debes tener en cuenta el valor que tienen y no sloel tamao. De las dos que te han mostrado has cogido la ms grande, supongo porque has credo que era la de mayor valor; sin

embargo, es la ms pequea la que mayor valor tiene.El nio le escuch atentamente y contest:

Muchas gracias, seor. Le agradezco su consejo, pero si hubiera cogido la de ms valor el primer da, cuntas veces me habran dejadoelegir? Probablemente, no habra ganado todos los dlares que me ha dado este juego.

DIAGNSTICOEN MEDICINA: ocurre cuando el cuerpo de una persona no est obteniendo los nutrientes suficientes. Esta condicin

puede resultar del consumo de una dieta inadecuada o poco equilibrada, por trastornos digestivos, problemas de absorcin uotras condiciones mdicas.

EN LAS ORGANIZACIONES: se carece de la suficiente formacin (tcnica, gerencial o humana) para desarrollar elproyecto empresarial. Igualmente, puede ser debida a falta de financiacin o a la falta de compromiso.CAUSAS Falta de formacin tcnica: conocimiento del negocio y el mundo de la empresa. Falta de formacin gerencial: habilidades de gestin y direccin. Falta de formacin humanista: la antropologa como punto de partida de la gestin. Falta de financiacin: recursos propios o incapacidad para acceder a recursos ajenos (avales). Falta de compromiso.

SNTOMAS Incremento en las quejas del cliente (atencin al cliente). Gente demasiado joven ocupando puestos de responsabilidad. Falta de planes de polticas de formacin en aspectos tcnicos y no tcnicos (nadie nace sabiendo dirigir). Seleccin de personal poco rigurosa: incompetentes en la direccin (no cuentan con currculum). Retraso continuo en los plazos. Excesiva rotacin. Personal descontento.TRATAMIENTO Anlisis DAFO previo. Seleccin de personal basada en las habilidades tcnicas [hard skills] y tambin en las sociales [soft skills]. Polticas de formacin recurrentes enfocadas en aspectos tcnicos y no tcnicos. Estudios de mercado. Polticas de conciliacin y flexibilidad.

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