Douglas McGregor fue una importante figura de la escuela administrativa de las

relaciones humanas en la mitad del siglo pasado. Con sus enseñanzas, a partir de

su libro” El lado humano de las organizaciones” (1960), afirmo que al administrar

una empresa se pueden asumir dos posturas totalmente opuestas:

estilo autoritario

estilo participativo.

McGregor, propone un modelo de gestión de recursos humanos por medio de la

Administración por Objetivos. Con un enfoque participativo en el que, una vez

establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus

responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y la forma en

que se autoevaluará, propone este modelo como un medio efectivo de generar

“compromiso y autocapacitación”.

En el caso Mc Gregor veremos cómo, es posible administrar de manera

eficiente el tiempo asignando responsabilidades a los subordinados. Dejando

que cada uno, cumpla con su función gerencial. Resolviendo los problemas que se

presenten, es decir, tomar decisiones que le competen de manera tal que ello

colabore con su formación, su motivación y posibilidades de ascenso en la

organización.

Douglas Mc Gregor, un gerente de una importante refinería solía tener tiempo para

jugar al golf y para desarrollar otras actividades ajenas a su función en la empresa.

Un caso extraño, excepcional en los tiempos que vivimos. Donde muchos

gerentes viven sus días con complejas agendas de reuniones. Trabajan hasta

altas horas de la noche, por no poder delegar sus tareas a sus subordinados. Y

hasta llegan a trabajar los fines de semana.

¿Era McGregor un gerente ineficiente que no le importaba cumplir con su función

gerencial?,

¿Hacían sus subordinados su trabajo y el no controlaba lo realizado?

Pues no. McGregor era un hombre, que luego de años de tomar decisiones y

absorver todas las responsabilidades de sus subordinados, decidió cortar por lo

sano y cambiar totalmente su enfoque dirigencial.

l tener que decidir por otros, el ser el centro de todas las decisiones lo habían

transformado en una persona ineficiente que ya no tenía tiempo para sí mismo.

Entonces fue, que empezó a poner en funcionamiento su teoría de Administración

por objetivos. Delegando la toma de decisiones a sus subordinados, lo cual

además de generar confianza en el personal, estimulaba, e incentivaba a sus

subalternos a trabajar en equipo y a ayudarse mutuamente. Aprendían de sus

propios errores. Los preparaba para puestos gerenciales superiores sin que los

mismos se dieran cuenta. Al incentivar el trabajo en equipo entre sus gerentes,

preparaba a los futuros líderes tanto de su refinería como a las demás

pertenecientes al grupo.

Establecía objetivos a corto, mediano y largo plazo a cumplir. Creo un sistema de

control, que le permitía verificar si lo producido, se ajustaba al presupuesto ya

establecido. Para ello, todos los días miércoles las distintas áreas le presentaban

los informes de producción. En el caso de que los resultados no fuesen favorables,

sus subordinados podían modificarlos y volver a presentar. Y si continuaba el

conflicto, el mismo podía llegar a intervenir para encontrar la solución y reducir el

riesgo al mínimo. Todas las decisiones tomadas por los distintos gerentes se veían

en la reunión semanal de los días jueves.

La única finalidad que tenia la misma, era conocer las decisiones tomadas por

ellos y evaluar el método y el alcance de los objetivos.

El eje de esta teoría es saber delegar, guiar, evaluar a los subalternos. No

absorber las responsabilidades de todos, y saber cuáles son los objetivos, las

metas del sector que se dirige. También, es importante saber que se necesita para

ocupar un puesto dirigencial y de esa manera poder elegir quiénes serán sus

colaboradores.

Ser eficiente no se mide con la cantidad de horas trabajadas, se mide por el

cumplimiento de objetivos y para cumplir con esos objetivos es necesario contar

con un equipo que pueda tomar sus propias decisiones sin centralizar el proceso

decisorio.

McGregor, consideraba que la verdadera misión de un gerente de alta jerarquía,

era poder proyectar, es decir planificar su trabajo a futuro. Consideraba que el

efecto de las decisiones tomadas, tendría consecuencias irreversibles en el futuro.

Esta tipo de pensamiento, coincidía con el de Peter Drucker. Otro importante

personaje en la historia de la gestión de las organizaciones. Y considerado el

padre del Management (1) como disciplina.

Conclusión

Considero que este tipo de postura participativa, se puede aplicar a distintos tipos

de organizaciones, ya sea pequeñas, medianas y grandes empresas. Es un buen

enfoque, porque permite que los empleados trabajen motivados, se comprometan

con los objetivos de la organización y utilicen su creatividad e ingenio al servicio

de la organización. Los empleados al estar motivados, participar en la toma de

decisiones, producen más.

Pero para lograr lo dicho anteriormente, la gerencia y los altos mandos tienen que

tener bien en claro:

la delegación de las tareas, la toma de las decisiones en cada posición y que se

pueda establecer y controlar continuamente los objetivos establecidos, en un

determinado plazo de tiempo.

McGregor con su pensamiento nos enseña que una sociedad que genera

calidad de vida entre sus individuos, crea seres humanos muchos más

íntegros, y mucho más seguros de sus recursos y potencialidades.

Este método o forma de conducción, se puede aplicar siendo Secretaria Ejecutiva,

en un pool de asistentes perteneciente a medianas y/o grandes empresas. En

ellas, las secretarias con iniciativa y motivación pueden: desarrollar su potencial y

creatividad, delegar la realización de tareas, trabajar con autonomía y orientar su

labor a la obtención de resultados, durante un período de tiempo establecido.

Cuál es la metodología del comportamiento organizacional que utilizaba Mc

Gregor y como aplicaba sus fase en las labores de intervención interna y

externa.

McGregor, propone un modelo de gestión de recursos humanos por medio de la

Administración por Objetivos. Con un enfoque participativo en el que, una vez

establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus

responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y la forma en

que se autoevaluará, generarando “compromiso y autocapacitación”.

RESPUESTA

Respuesta

pregunta nº 5

Bibliografía

- Douglas McGregor, página web: www.douglasMcGregor.com

- Peter Drucker, página web: www.es.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker

- Gran Enciclopedia Universal- Espasa Calpe.

- Texto del I.S.S.E. sobre el caso McGregor.

Glosario

(1)Management: m. Econ. Son las técnicas de planificación, gestión y dirección de

una empresa. Se lo considera a Peter Drucker el padre del management como

disciplina y continúa siendo ésta objeto de estudio en las más prestigiosas

escuelas de negocios del mundo.

La organización se concibe como una UNIDAD FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL

que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y

racional de los individuos como todos los sistemas sociales. Las organizaciones

se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel

individual , grupal o institucional.

LA ANTERIOR DEFINICION DA APERTURA A LA INTRODUCCION DE

ESTA CATEGORIA DE ANALISIS RELACIONADAS CON LAS BARRERAS

QUE SE OPONEN A LA EFICACIA EN LA C.O

Retomando lo ante expuesto: la comunicación organizacional es el

conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una

organización y entre esta y su medio.

La comunicación organizacional puede ser definida como un SISTEMA porque es

un conjunto de elementos coordinados, para cumplir una función y su

información se lleva a cabo por personas que comparten entre si.

Para los dirigentes es fundamental una comunicación eficaz, porque las

funciones de , planificación, organización y control solo cobran vida mediante la

comunicación organizacional, por este motivo deben proyectar estrategias

comunicativas al igual que las financieras, administrativas.

El primer paso que se debe seguir para lograr una COMUNICACIÓN EFICAZ, es

identificar las barreras y obstáculos, para corregirlos presentamos a continuación

las principales barreras de comunicación organizacionales.

Las barreras son un problema para muchas empresas por que están ahí,

esperando su identificacion.

SE PUEDE PUNTUALIZAR.

Defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son

más de tipo empresarial.

Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y

seguridad laboral.

En todo proceso de comunicación existen siempre dos elementos fundamentales

un Emisor y un Receptor estos dos elementos varían de posición en forma

constante, pasamos de ser Emisores a Receptores cuando dejamos de emitir un

mensaje y nos disponemos a escuchar el mensaje del otro o viceversa, esto

ocurre normalmente durante la comunicación directa, es decir, cuando

interactuamos con otra u otras personas.

La comunicación empresarial debe tener prioridad en este modelo de expansión,

pues contribuye a ganar credibilidad y por lo tanto atrae al emprendedor.

La planificación de la comunicación garantiza la inclusión de los públicos objetivos

en todas las estrategias organizacionales y ayuda a tener valores en el diseño de

canales y en la transmisión de información.

LA ESTRUCTURA Y EL FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN Y EL

PROCESO ADMINISTRACTIVO MISMO EN ACCION, DAN LUGAR A

PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN

RESPUESTA

La comunicación de Mc es una orden o comunicación entre gerente y

subordinado es decir directa, propiciando que los subordinados inicien la

comunicación con sus supervisores.

Mc se pone en contacto con los trabajadores a través de llamadas

telefónicas dentro el espacio organizacional denominadas redes de

comunicación es la aplicación del elemento de la comunicación ( Canal).

Cuando la ocasión lo amerita Mc. orienta a los empleados, comparte la

información con sus empleados de acuerdo a sus necesidades, siendo

casos difíciles de resolver.

Desarrolla y mantiene la confianza de sus empleados siendo este un

elemento importante en la comunicación que en gran medida puede

deberse a su acción comunicativa en la confianza que existe entre Mc

(EMISOR) Y Receptores-subordinados) es decir existe la credibilidad de la

fuente. Da un flujo de confianza limitado, la interaccion por msj es excasa

Instrucciones de trabajo necesidad que comunica Mc a sus subordinados a

través de reuniones periodicas todo los Miercoles,,,,jueves siendo el tema no solo

de los objetivos sino de los resultados esperados en el futuro los cuales se

relacionan con las actividades especificas que los empleados habran de

desarrollar.

La Retroalimentacion sobre el desempeño influye en los subordinados mayor

rendimiento como actitudes favorables logrando efectos positivos como son los

ascenso a las gerencias de otras de diversas empresas. Los mensajes de Mc

llegan de manera oportuna, lo que ayuda a crear confianza entre los empleados.

¿Qué elementos de la Cultura Organizacional utiliza Mc Gregor para las Tomas de  Decisiones Gerenciales?

 Los gerentes normalmente se preguntan sobre el impacto que tiene la cultura en todos los procesos que se manejan en las organizaciones, como son por ejemplo el trabajo en equipo, el manejo de los conflictos, la innovación y en las mismas decisiones. Cuando se comprende la realidad de la cultura en las organizaciones entendemos cómo cada uno de los miembros de estos equipos en estas organizaciones interpretan la realidad de su cultura y cómo reaccionan ante ella.

La cultura organizacional podemos verla reflejada en la manera como nos comportamos y manejamos nuestras relaciones interpersonales; lo notamos en las situaciones observables o tangibles y aquellas que no lo son. Lo tangible lo vemos en la tecnología, en su historia básicamente lo que establece su Misión y su Visión,  también en los esquemas de conductas, en el lenguaje, normas, costumbres, mobiliario, vestimenta, recompensas, etc.... y los intangibles como las creencias, mitos, religiones, ideología, valores y la identidad que tiene que ver con lo que produce, la marca.........

MacGregor para manejarse gerencialmente como lo hizo evidencia que utilizó cada uno de los elementos que componen la cultura organizacional, desde el mismo momento que se genera el empoderamiento de sus colaboradores y el liderazgo compartido (jueves). Con MacGregor sucedió algo importante que marcó su gestión, hubo un clima de cordialidad - característico de una cultura amistosa, compartiendo el liderazgo y la toma de decisiones y evaluando objetivamente las competencias de sus subalternos; hizo que la misión y los objetivos de la refinería fueran más allá de una declaración de principios y se convirtiera en acciones...........situación que permitió su extensión a las otras refinerías del grupo.