DOWNSIZING

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“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTAFacultad de Comunicaciones y Ciencias

AdministrativasEscuela Profesional de Administración de Negocios

FILIAL-CHINCHA

MONOGRAFÍA CIENTIFICA

DOWNSIZING

Alumna:VALENTIN ROMERO LADY LAURA

CICLO: QuintoTURNO: MañanaCURSO: Dirección Estratégica

Docente:MAGALLANES CARRILLO JOSE MIGUEL

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Chincha Alta, Abril del 2015

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D EDICATORIA :

Este trabajo está dedicado en primer lugar a Dios quien fue el creador de todas las cosas, el que me ha dado la fortaleza para continuar; por se lo entrego, con toda la humildad y que de nuestro corazón pueda emanar.

De igual forma, a mis Padres a quienes les debemos nuestras vidas, les agradecemos el cariño y su comprensión, a ustedes quienes han sabido formarnos con buenos sentimientos, hábitos y valores, lo cual nos ha ayudado a salir adelante buscando siempre el mejor camino.A mis hermanas por el apoyo brindado para poder concluir exitosamente este trabajo.

A nuestros maestros, gracias por su tiempo, por su apoyo así como por la sabiduría que nos transmitieron en el desarrollo de este trabajo.

Y sin olvidar mencionar también a todos los jóvenes universitarios que cada día se empeñan por destacar para ser pieza clave y humanista en la sociedad.

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I NTRODUCCIÓN:

El objetivo central de la monografía científica es el de

exponer de manera específica el tema de Downsizing. Además

en la monografía, como en todo trabajo científico y

académico, se intenta establecer una visión original del

tema.

La monografía sigue una estructura que se divide en cuatro

partes: la introducción, el desarrollo, la conclusión y

recomendaciones.

Para realizar este estudio se llevaron a cabo los

siguientes pasos: investigación teórica, en este paso se

realizó la revisión de todo el material, recolección de

datos por medio de las páginas web y otros análisis de la

información recabada.

Este informe consta de los siguientes capítulos:

El downsizing es una reducción (generalmente muy

significativa) del número de empleados de una empresa,

derivada de fuertes cambios tendientes a lograr un mejor

desempeño de la organización. El sello característico del

downsizing es el despido masivo, como un arma gerencial

para enfrentar los desafíos del entorno.

Los despidos masivos de personal han sido mucho más

notorios en las grandes corporaciones (como Kodak, General

Electric, entre otros) ya que desplazan a decenas de miles

de trabajadores. Los despidos masivos no solo afectan al

sector privado, sino también al público con mucha fuerza.

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La importancia del estudio radica en la creación de una

propuesta para la mejora del diseño de la organización y

de esta manera optimizar el proceso productivo y los

métodos de la empresa.

Quiero agradecer en primer lugar a Dios que me ha

permitido terminar esta monografía de investigación,

dándome la fortaleza a cada momento.

A mis padres Victor y Angélica quien con sus oraciones y

cariño siempre ha estado cerca de mí. A mis hermanas

Karina, Erika quienes han estado conmigo en las buenas y

en las malas.

A mis queridas amigas y compañeras Dalinde, Keyla y

Vanessa por su amistad y compartir sus conocimientos y

experiencias conmigo durante todo este proceso de

desarrollo de la monografía.

Difícil seria mencionar a todas las personas que

voluntaria o involuntariamente han favorecido en el

desarrollo de la monografía pero de antemano saben que

estoy agradecida.

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INDICE: Contenido

DEDICATORIA:....................................................................................................2

INTRODUCCIÓN:..................................................................................................3

CAPÍTULO I.................................................................................................7

DOWNSIZING....................................................................................................7

1. ORIGEN....................................................................................................8

1.2. ENFOQUE..............................................................................................9

1.3. CONCEPTO..........................................................................................11

CAPITULO II................................................................................................12

CLASIFICACIÓN DEL DOWNSIZING................................................................12

2.1. TIPOS.....................................................................................................13

2.2. EFECTO.................................................................................................14

2.3. OBJETIVOS.............................................................................................15

2.4. CACTERISTICAS.....................................................................................16

CAPITULO III..............................................................................................18

VENTAJAS, DESVENTAJAS, CAUSAS..............................................................18

3.1. VENTAJAS............................................................................................19

3.2. DESVENTAJAS Y COMO AFRONTARLAS................................................20

3.3. CAUSAS...............................................................................................21

3.4. METODOS Y ESTRATEGIA....................................................................22

3.5. CONDICIONES DE USO........................................................................22

CAPÍTULO IV................................................................................................24

RAZONES PARA IMPLANTAR EL DOWNSIZING.................................................24

4.2. INPLANTACION DE UN DOWNSIZING ESTRATEGICO..............................25

4.3. IMPORTACIA DE LA COMUNICACIÓN DURANTE LA IMPLANTACION DEL DOWNSIZING................................................................................................26

CAPITULO V..................................................................................................28

ESTRATEGIAS PARA EL ÉXITO DEL DOWNSIZING.........................................28

5.1. ÉXITO DE LA IMPLANTACION DOWNSIZING...........................................29

5.2. EMPRESAS QUE HAN APLICADO DOWNSIZING......................................30

CONCLUSIONES............................................................................................32

RECOMENDACIONES....................................................................................33

BIBLIOGRAFIA...............................................................................................34

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CAPÍTULO I

DOWNSIZING

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1.ORIGEN

Se estima que el término "downsizing" se acuña al inicio de la década de los setentas en la industria automovilística se los Estados Unidos de Norteamérica para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces. El downsizing, a diferencia de la pérdida del empleo en el pasado, está afectando con bastante fuerza a sectores laborales que se habían considerado poseedores de una mayor estabilidad. Por otra parte, las consecuencias para los desplazados son también diferentes a las que estábamos acostumbrados. 1

En la época tan cambiante y acelerada, de tanta competitividad, de avances tecnológicos, de caos, etc., es cada vez más frecuente escuchar noticias de despidos masivos de grandes organizaciones transnacionales, pero el tema también está siendo aplicado a empresas nacionales o locales de cualquier tamaño y naturalmente el sector gubernamental no está exento, esta acción la han denominado Downsizing.Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la necesidad de disminuir dichos presupuestos de gastos y es evidente que la “obesa estructura organizacional” tiene que ser adelgazada, ¿pero qué alternativa tomar?, en la mayoría de los casos, no se dispone de tiempo, se debe reaccionar ante el cambio, así que la decisión ya está tomada, adelgazar.En el mundo real, las organizaciones normalmente no cuentan con un sistema formal de Recursos Humanos, en algunos casos manejan algunos procesos de manera incipiente en hojas electrónicas y procesadores de palabras, donde plasman los reportes que deben presentar a los directivos, información que es

1 Monografía - Teoría Z y Downsizing pág. 2VALENTIN ROMERO LADY L.

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constantemente manipulada o maquillada para mostrar lo que los ejecutivos quieren ver, no para mostrar la realidad de la organización, pero es increíble y sorprendente que conscientes de ello y basados en dicha información, se toman decisiones, para nuestro caso, contempla la reducción de la organización para adelgazar la organización, el famoso downsizing, pero ¿cómo pueden eliminar o dar de baja empleados y puestos?, si realmente no tienen claro qué puestos son claves y qué personas son valiosas para la organización, por ello es común ver que personal valioso es desincorporado y otros de menor aporte o valía, por no decir, los llamados becados, permanecen en sus puestos cobrando y haciendo como que trabajan.Las decisiones tomadas con fundamento en información poco o nada confiable, muestran sus consecuencias en el corto plazo, ya que es evidente que al disminuir la plantilla de un área, el trabajo es repartido a los pocos empleados que quedan, en algunos casos las actividades o tareas son eliminadas porque sencillamente no hay tiempo ni personal que las atienda, lamentablemente los resultados se reflejan en la baja de las ventas, el incremento en las quejas de los clientes, la baja o nula calidad de los servicios y productos, etc., que se reflejan en los indicadores financieros, ya que éstos son siempre observados al cierre de los periodos y por lo tanto son información para reaccionar.2

En mi opinión el origen del downsizing es una estrategia de aplicación que se ha venido realizando desde 2004 donde tu su primer implantación en las empresas dando como resultados favorables para las organizaciones.

1.2. ENFOQUE

Se distinguen dos enfoques básicos de Downsizing organizacional: el de reorientación y el de convergencia.

2 https://andrealobe.wordpress.com/2012/01/13/mejoramiento-empresarial-downsizing/ VALENTIN ROMERO LADY L.

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En el enfoque de reorientación se cuestionan grandes partes de los elementos de la organización, los cuales consecuentemente son modificados de forma simultánea. El objetivo fundamental no es lograr una organización más pequeña, sino una organización diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal para organizaciones que emprenden amplios programas de Downsizing.

El enfoque de convergencia, por el contrario, es parte de un proceso más amplio “mejora continua” y su objetivo es redefinir y simplificar todos los procesos organizativos.

Cada uno de estos enfoques de Downsizing genera diferentes implicaciones para la gestión de los recursos humanos, por lo que cada empresa deberá elegir aquel enfoque que se adapte mejor a sus circunstancias. Hay que tener en cuenta que en la mayoría de las ocasiones el éxito dependerá de ello pues según se ha demostrado, elegido adecuadamente y bien implantado, el Downsizing puede mejorar el rendimiento de la organización, llegando a permitir en algunas ocasiones su supervivencia.3

Enfoques sobre Downsizing (DeWitt, 1998)

1. Retrenchment o recorte de gastos:Mantener una fuerza potencialmente la posición de una empresa en una industria, al conservar o incluso aumentar el nivel de output sin sacrificar la gama o alcance.

2. Downscaling o redimensionamiento: uso de recortes permanentes en recursos humanos y físicos para mantener la línea de productos y el alcance del mercado aunque se reduce el output (es decir, se sacrifican las economías de escala).Amplios cierres por vacaciones o permisos temporales para los empleados no deben confundirse con downscaling.

3 UNIVERSIDAD DEL BÍO- BÍO - Facultad de ciencias empresariales - departamento de administración y auditoría : “OUTPLACEMENT, UNA TRANSICIÓN LABORAL EXITOSA”

pág. 29

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3. Downscoping o racionalización de la cartera de negocios: reducciones en la variedad de recursos subyacentes en las actividades de una empresa, es decir, generalmente se combinan reducciones en recursos humanos y físicos con una simplificación de los sistemas organizativos.

En mi opinión elegiría convergencia, porque es no se

necesitaría de un despido sido de una retroalimentación a

bases de capacitación y supervisión continua y eso aria

una reducción de costos (tiempo de subcontratación).

1.3. CONCEPTO

BROCKER Una práctica de reducción planificada y permanente de la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa.4

CAMERON Y FREEMAN Una serie de actividades, emprendidas por la gerencia con el propósito de mejorar la eficiencia, productividad y/o competitividad.

Esta práctica presenta una estrategia que afecta a la fuerza de trabajo, a los costos y a los procesos de trabajo.5

En mi opinión el downsizing es mejora los sistemas a base a una reducción de la fuerza de trabajo para mejorar la efectividad y alcanzar una ventaja competitiva frente a los competidores potenciales del sector del mercado.

4http://es.slideshare.net/bemaguali/dowsizingrigthsizingoutsourcing 5 http://es.slideshare.net/bemaguali/dowsizingrigthsizingoutsourcing VALENTIN ROMERO LADY L.

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CAPITULO II

CLASIFICACIÓN DEL DOWNSIZING

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2.1. TIPOS

DOWNSIZING REACTIVO:

Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral, sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional. 6

Se responde al cambio, a veces sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal solo por respuesta, sin un diagnostico adecuados, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.7

En mi opinión este tipo de downsizing no es muy recomendado en mi opinión para las empresas por el costo elevado que tiene, la reducción de personal sin una investigación de antemano.

DOWNSIZING ESTRATÉGICO O PROACTIVO:

Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.8

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología.

6Peter Drucker - Bloqspot.com- EL DOWNSIZING 30 /11/20107 http://es.calameo.com/read/0034113811b9e3601c7a1 8 Universidad Nacional Abierta y a Distancia – Proceso Organizacionales y Psicología Cap. 6-Modelo de gestión en las organizaciones.

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Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia a los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.Desarrollo de un plan de administración del cambio Definición de un plan para mantenerse y mejorar el desempeño durante y después del downsizing. 9

En mi opinión si bien lo dice es un proceso llevado a cabo a base de una previa investigación a la organización para su efectividad.

2.2. EFECTO

En consecuencia, la seguridad en el trabajo se presenta con mucha mayor fragilidad que en el pasado, aun tratándose de personal educado, eficiente, con experiencia o nivel de dirección. Sus efectos más representativos son:Trabajadores mejor remunerados. Hasta los años ochenta, de acuerdo a análisis del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, mientras más alto era el nivel de ingresos de los empleados, menos frecuentes eran los despidos; en cambio, ahora la tecnología ha permitido prescindir de personal en oficinas y de jefes intermedios. Los datos indican que se ha doblado la tasa de pérdida de trabajo para empleados mejor pagados comparativamente con los años ochenta.Ejecutivos y empleados de oficina. Los empleados calificados, los técnicos, profesionales y en general el personal de administración, incluyendo niveles de mando medio y superior, son víctimas frecuentes de este enfoque. Tradicionalmente estos puestos gozaban de mayor estabilidad.Empleados de carrera. El personal de carrera, es decir, quienes llevan muchos años en la organización, por lo general tienen mejores niveles de salario y beneficios, siendo una fuente importante de la

9 http://es.calameo.com/read/0034113811b9e3601c7a1 VALENTIN ROMERO LADY L.

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disminución de costos. Cuando la empresa recorta este tipo de posiciones, ya sé por qué elimina mandos medios, introduce la automatización, subcontrata servicios, etc., opta muchas veces por contratar personal joven con menores salarios y mayor capacidad para manejar nuevas tecnologías.Estudios recientes muestran que a mayor edad la probabilidad de despido ha tendido a crecer. Quienes pierden el empleo entre los 25 y 34 años de edad ha bajado, entre 35 y 44 años se ha mantenido, subiendo significativamente a partir de los 45 años.Empleados de empresas de mayor tamaño. Tradicionalmente las grandes empresas han sido consideradas como una fuente de mayor seguridad en el empleo en comparación con las de menor tamaño. Sin embargo, los despidos masivos son ahora frecuentes en las grandes empresas y corporaciones, las cuales tienen menos flexibilidad para acomodarse al entorno cambiante.

Dificultades en la reubicación. Otro síntoma típico del downsizing es que los empleados relativamente bien pagados que pierden su empleo están encontrado más dificultades que en el pasado para reubicarse y, cuando logran un nuevo empleo, su salario es bastante inferior al que estaban acostumbrados.10

Efectos del Downsizing según Sahdev (2003) Aprendizaje(+) Capacidades(+) Innovación(+) Inseguridad en el empleo(-) Falta de compromiso(-)11

En mi opinión el origen y efecto nos habla que tuvo su aparición por los años 70 en la industria automovilista donde vimos las primeras implantaciones de downsizing en la organización donde también vemos sus efectos que no importaba su condición, su plan de carrera, puesto alto, salario alto o empresa grande había la reducción de

10 Monografía - Teoría Z y Downsizing pág. 2 11http://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/75195/1/DAEE_02_06_laInseguridadpercibida.pdfVALENTIN ROMERO LADY L.

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personal en masa se quería solo contratar a gente joven que se adapte a las tecnologías.

2.3. OBJETIVOS

El objetivo de Downsizing es que las organizaciones produzcan lo mismo pero con menos recursos, reduciendo el tamaño de las mismas, exigiendo el análisis de la estructura de la empresa tanto en aspectos físicos, administrativos, humanos, financieros y legales.12

Las empresas tienen una serie de objetivos fijados para la reducción de personal, pero a la que dedican la mayor atención es la reducción de personal. Otros objetivos, tales como una mayor rapidez en la toma de decisiones y la mejora en la gestión de la línea moral, a menudo se plantean como razones para los cortes y luego olvidados.

Estos objetivos son: Reducir los costos. La toma de decisiones más rápida. Respuesta rápida a acciones de la competencia. Mantenga una guía para la acción, menos análisis y

parálisis. Más rápido difusión de las nuevas ideas. Facilitar las sinergias dentro de la empresa. Alta moral en la dirección general.13

En mi opinión el objetivo del downsizing es, el minimizar tiempo en la toma de decisiones, la unión en la empresa y una rápido comunicación entre áreas y si producir más a menor costo.

12 Universidad Tecnológica Nacional - Facultad Regional Córdoba - Ingeniería en Sistemas de Información - Año 2011- Herramientas Administrativas: Desestratificación- Downsizing- Rigthsizing. 13 Portogente- downsinzing.

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2.4. CACTERISTICAS

• Se extiende alrededor del mundo afectando a sectores públicos y privados.

Toca a la sociedad, empresa, núcleo familiar, individuo

El downsizing sólo es efectivo si se lleva a cabo con una visión a largo plazo sobre las necesidades de la empresa.14

• Cuando se tiene un marco sistemático de trabajo y una metodología.Cuando se disminuye los costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.

Cuando se establece las herramientas que se emplearan.

Desarrolla un plan administrativo del cambio. Cuando se tiene un plan de administración del

cambio. Cuando se tiene un plan para mantener y mejorar

el desempeño durante y después del downsizing. Determinar la profundidad de ajustes y el tiempo

disponible para ello. Determinación de los puestos y tareas a eliminar,

fusionar o redefinir.15

En mi opinión el downsizing tiene una particular característica de reducción de tamaño en las organizaciones para la mejor gestión de los recursos interno.

14 Peter Drucker - Bloqspot.com- EL DOWNSIZING 30 /11/2010

15 http://clubensayos.com/Temas-Variados/DOWNSIZING/514440.html VALENTIN ROMERO LADY L.

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CAPITULO III

VENTAJAS, DESVENTAJAS, CAUSAS

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3.1.VENTAJAS

• Incremento de la productividad.Lograr resultados con el mínimo de sus recursos es una de las ventajas más importantes del downsizing, especialmente en sectores altamente competitivos. Una drástica disminución de personal, en áreas no sensibles de la empresa, disminuye los costos de manera significativa. Este logro puede ser la diferencia entre permanecer o desaparecer.

Menos “burocracia”.Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones se derivan de la “burocratización”, que tiende a provocar lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la creatividad y la innovación, deficiencias en la calidad de los servicios, y dificultades para definir la responsabilidad.

Toma ágil de decisiones. La toma de decisiones es un proceso fundamental, la organización debe buscar la forma de imprimirle mayor rapidez, lo cual se logra con una estructura más plana. La disminución de unidades, actividades y niveles jerárquicos permite tomar decisiones con más calma y de manera simplificada.

Facilita las comunicaciones.Estructuras planas menos complicadas, permiten mejor relación entre jefaturas y la operativa de la empresa.

Promueve el espíritu “emprendedor”.Las organizaciones en su proceso de crecimiento o consolidación, tienden a formalizarse demasiado, llegando a beneficiarse la rutina, la rigidez y la estandarización, dejando poco espacio o haciendo complejo el camino a nuevas ideas, nuevos productos y servicios, nuevas formas de enfocar el

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negocios y , sobre todo, a nuevas formas de pensar y aprender.16

Menor tiempo de respuesta al cliente. Mayor velocidad en la circulación de las

decisiones. Mayor responsabilidad designada a los estratos

inferiores. Aprovechamiento de las habilidades de los

empleados. Mayor motivación. Aprovechamiento en la formación de equipos de

trabajo. Reducción de costos al eliminar estratos.17

En mi opinión el downsizing va llegar a ser una ventaja cuando optemos por ser downsizing de convergencia donde analicemos las futuras decisiones, toma de decisiones que se haga en la empresa.

3.2.DESVENTAJAS Y COMO AFRONTARLAS

Uno de los aspectos más delicados del downsizing se refiere a las consecuencias que éste produce en el personal que no es despedido, lo cual es denominado por los psicólogos como el "síndrome del sobreviviente".Como consecuencia de los cambios del mercado puede ocurrir que la empresa requiera incorporar nuevos puestos de trabajo (Ourtsourcing) y no cuente con los recursos humanos que necesite para ello.18

16 Peter Drucker - Bloqspot.com- EL DOWNSIZING 30 /11/201017 Universidad Tecnológica Nacional - Facultad Regional Córdoba - Ingeniería en Sistemas de Información - Año 2011- Herramientas Administrativas: Desestratificación- Downsizing- Rigthsizing.18 Universidad Tecnológica Nacional - Facultad Regional Córdoba - Ingeniería en Sistemas de Información - Año 2011- Herramientas Administrativas: Desestatificación- Downsizing- Rigthsizing.

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Los que permanecen en la empresa han vivido el despido de compañeros, amigos, jefes, subordinados, con quienes han compartido años.

La gerencia tiene que enfrentar adecuadamente este síndrome, el cual está muy ligado a la forma en que la empresa trate al personal despedido, no sólo por razones humanas, sino que además se crea un clima de temor, de pérdida de compromiso y de rompimiento de los vínculos de lealtad entre empresa y empleado que puede ser negativo para futuros proyectos de la empresa.El diseño cuidadoso de este proceso es un factor crucial.Una forma de contrarrestar esto sería contratar el mismo personal que tiempo atrás fue despedido, o incorporar personal incapacitado y formarlo de acuerdo a las requisitos de la empresa.19

Desventajas del Downsizing El aumento del desempleo Perdida en el sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas prácticas por parte de los empleados

Perdida de capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano.20

En mi opinión la desventaja del downsizing está basada a cambios que hay en el mercado y que son llamados síndrome de sobreviviente donde los miembros de una organización viven en la incertidumbre donde pueden ser despedidos rompiendo así los vínculos de lealtad entre empresa y empleado.

3.3.CAUSAS Las principales causas que inciden en que una

organización opte por el downsizing son:

19 Universidad tecnológica Nacional- facultad de Córdova- Adm. Gerencial – 2002.20 http://es.slideshare.net/whittyhang/downsizing-administracion VALENTIN ROMERO LADY L.

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o Las competenciaso Nuevas tendencias y estrategiaso La tecnología o Deficiente gestión gerencial. 21

Presión de la competencia Baja productividad. Nuevas tendencias y tecnologías. Tecnología de la información que reduce la necesidad de puestos.

Deficiente gestión gerencial.Resultados que se espera con el uso del downsizing: Aumento de la productividad. Eliminación de las áreas no críticas. Optimación de costos Mejora de la calidad de nuestros productos y/o servicios. Disminución del ocio.

Agilización en la toma de decisiones. Facilitación de la comunicación. Impulso de la creatividad e innovación. Enfocar el negocio, sobre todo en las nuevas formas de pensar y aprender.22

En mi opinión los diversos cambios que existes en Pos-industrial hace que las empresas pases a utilizar el downsizing en ella.

3.4.METODOS Y ESTRATEGIA

La literatura sobre el downsizing ofrece una amplia gama de métodos o estrategias que acompañan a la reducción de plantilla.Estas estrategias van desde las que se basan en un menor control organizacional, reducciones progresivas, y con pocos efectos sobre los empleados, hasta aquellas que conllevan un alto control empresarial o gerencial, se llevan a cabo con rapidez y sin previo aviso y resultan tremendamente devastadoras y traumáticas para los trabajadores (Greenhalgh y col., 1988; West, 200).

21 Peter Drucker - Bloqspot.com- EL DOWNSIZING 30 /11/2010. 22 https://prezi.com/xdvhbqecditb/35-downsizing/ VALENTIN ROMERO LADY L.

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Un caso paradigmático de este último tipo de estrategia sería el despido sin ningún tipo de cobertura de desempleo ni de indemnización. Un reciente estudio (Domen y Pfann, 2004)

En mi opinión es una estrategia de que puede o no favorecer a la organización si esta no sabe manejar sus recursos como controlar a un gran número de colaboradores.

3.5.CONDICIONES DE USO

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.

Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearán. Desarrollo de un plan de administración del cambio. Definición de un plan para mantener y mejorar el

desempeño durante y después del downsizing. Considerar a quienes afectará el proceso de

downsizing. Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo

disponible para ello. Determinación de los puestos y tareas a eliminar,

fusionar o redefinir.

Al momento de iniciar un proceso de downsizing dentro de las organizaciones es importante evaluar los beneficios, efectos, riesgos, ventajas y desventajas. Además, se debe considerar lo siguiente:

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.

Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

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Establecimiento de las herramientas que se emplearán.

Desarrollo de un plan de administración del cambio.23

En mi opinión al utilizar el downsizing se tiene implantar métodos estadísticos donde puedan obtener datos reales y puedan hacer una probabilidad si es factible la utilización del downsizing.

23 UNIVERSIDAD DEL BÍO- BÍO - Facultad de ciencias empresariales - departamento de administración y auditoría: “OUTPLACEMENT, UNA TRANSICIÓN LABORAL EXITOSA” pág. 31-32.

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CAPÍTULO IVRAZONES PARA IMPLANTAR EL

DOWNSIZING

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4.1. ¿ES POSIBLE UNA IMPLANTACIÓN ADECUADA DEL DOWNSIZING?

Margulis, 1994 La razón que subyace tras los despidos de los últimos años parece ser la reducción del personal, comenzando por las capas de mayor edad. Para ello, el método directo más utilizado por el Downsizing ha sido la eliminación de empleados a través de jubilaciones anticipadas, colocación externa, traslado a otras unidades, reemplazo de empleados regulares con contratos de ayuda temporal y, por último, despidos. Se buscaba de este modo un incremento de los beneficios económicos y organizacionales, sin embargo, normalmente el Downsizing se ha acometido imprudentemente y no se han conseguido estos beneficios.

Según Buhler, 1994 el Downsizing necesitaría comenzar con una cuidadosa planificación y visión de futuro. Dicho plan debería comunicarse adecuadamente a todos los departamentos y divisiones afectadas, o a toda la organización. Este primer paso es el que va a condicionar probablemente el éxito del Downsizing. Un segundo paso, y decisivo también, se centraría en el papel desempeñado por la dirección, la cual debería mantener la moral y la satisfacción de los empleados supervivientes.

En mi opinión el downsizing no solo se tiene que aplicar cuando una empresa se encuentra mal económica sino que se puede prever futuras complicaciones en la empresa.

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4.2. INPLANTACION DE UN DOWNSIZING ESTRATEGICO

Las condiciones para implementar un downsizing estratégico son las siguientes:

- Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.- Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.- Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.- Establecimiento de las herramientas que se emplearán.- Desarrollo de un plan de administración del cambio.- Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante después del downsizing.- Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.- Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.- Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.24

Condiciones para un Downsizing estratégico.

Al momento de iniciar un proceso de downsizing dentro de las organizaciones es importante evaluar los beneficios, efectos, riesgos, ventajas y desventajas. Además, se debe considerar lo siguiente:

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.

Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearán. Desarrollo de un plan de administración del cambio. Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño

durante y después del downsizing. Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing. Determinar la magnitud del ajuste y el tiempo disponible

para ello. Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar

o redefinir.25

24 http://raulrreyes.blogspot.com/2009/04/downsizing-la-estrategia-de.html25 UNIVERSIDAD DEL BÍO- BÍO - Facultad de ciencias empresariales - departamento de administración y auditoría : “OUTPLACEMENT, UNA TRANSICIÓN LABORAL EXITOSA”

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4.3. IMPORTACIA DE LA COMUNICACIÓN DURANTE LA IMPLANTACION DEL DOWNSIZING

Se ha encontrado que la comunicación, principalmente entre supervisor y subordinados, tiene una relación positiva y directa con la satisfacción laboral y el compromiso de los trabajadores. La organización debe poner especial atención en la información y diálogo durante y después del downsizing (Appelbaum y Donia, 2001).

La deficiente comunicación por parte de la gerencia puede causar confusión, desconfianza y baja la moral dentro de la compañía. La empresa debe ser honesta con sus empleados. Una organización debe comunicar a sus empleados la verdad sobre lo que está pasando en la empresa, ya que cuando los empleados son informados, ellos están dispuestos a hacer frente a los cambios que tengan lugar en la firma (Hadden, 2000)

En mi opinión la comunicación es esencial para poder ejecutar de una manera correcta ya que puede haber algunas confusiones entre el capital humano.

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CAPITULO VESTRATEGIAS PARA EL ÉXITO

DEL DOWNSIZING

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5.1. ÉXITO DE LA IMPLANTACION DOWNSIZINGEL ÉXITO DE LA IMPLATANCION DEL DOWNSIZING:

Por su parte, Mishra, Spreitzer y Mishra (1998) recomiendan para el éxito en la implementación del downsizing que: 1. La decisión del downsizing debe ser planeada con una visión a largo plazo en mente, además, deben considerarse alternativas que no afecten el despido de empleados.

2. Apoyarse de expertos sobre cómo tratar tanto a los que se quedan como a los que se van, así mismo, los encargados deben recibir entrenamiento sobre como comunicar sobre el downsizing a los empleados, además de notificarles sobre el importante papel que desempeñan en la organización.

3. La implementación del downsizing.

De la misma forma, Band y Tustin (1995) destacan los siguientes pasos para alcanzar el éxito en la implementación del downsizing: 1. Estructura actual: Antes de tomar la decisión de

reestructurar, es necesario realizar un análisis de la situación actual, lo que ayudará a poner en claro los detalles del resto de las etapas. Así mismo, es importante definir y analizar la posición competitiva actual de la empresa. Posteriormente se recomienda determinarla estructura necesaria para mantener la posición en el mercado, así mismo, identificar las competencias necesarias e identificar con cuales se cuenta, en general, considerar los efectos positivos y negativos de cada una de las alternativas.

2. Decisión de reestructurar: En esta fase se decide cuál es la nueva estructura de la fuerza de trabajo con la que se desea dotar a la empresa.

3. Planificación de la reestructuración: Definir cómo se va a realizar el cambio hacia la nueva estructura, esto es, qué métodos se van a utilizar, y cuánto tiempo va a durar.

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4. Implementación de la reestructuración: Poner en práctica del plan establecido en el apartado anterior.

5. Evaluación de la reestructuración: Los responsables de la reestructuración deben preguntarse si se ha logrado conseguir la estructura deseada.

6. Nueva estructura: una vez alcanzada la estructura “ideal”, lo que se espera es que la posición competitiva de la empresa haya mejorado con respecto a la posición inicial. A partir de este punto, se deben realizar esfuerzos continuos para mantener y en lo posible mejorar dicha posición.

En mi opinión el downsizing debe llevarse mediante un proceso de planificación, control, ejecución, etc. (proceso administrativo).

5.2. EMPRESAS QUE HAN APLICADO DOWNSIZING

General Motors, Ford y Chrysler son firmas pioneras en el uso de esta estrategia (Budros, 1997), encabezando la lista de un gran número de empresas a nivel mundial que han decidido tomar una decisión de esta naturaleza.

Actualmente millones de empleados enfrentan el fenómeno del downsizing que no es exclusivo de Estados Unidos. En Australia por ejemplo se pueden citar los bancos ANZ,Westpac, Commonwealth y la compañía de telecomunicaciones Telstra (Cross y Travaglione, 2004). Peugeot (Francia) redujo su plantilla de trabajadores casi 10% en cinco años; Reanault (Francia) eliminó el 17% de sus trabajadores mientras que Volkswagen (Alemania) despidió alrededor de 30,000 empleados y disminuyó al 16% el salario de los trabajadores que quedaron (Robbins y Decenzo, 2002).

En casos más recientes, algunas de empresas que han implementado el downsizing incluyen firmas como Hewlett Packard en donde fueron despedidos alrededor de 14,500 trabajadores que representa aproximadamente un 10% de su fuerza laboral, así mismo, en Sony,10,000 empleados perdieron su trabajo (Virick et al., 2007). Otras organizaciones que han puesto en práctica esta estrategia

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son: Oryx Energy, empresa productora de petróleo en la zona de Dallas, Texas, Colgate-Palmolive, Heinz, el Ministerio de Economía de la Argentina (Biasca, 1997)

Los despidos masivos también han sido anunciados o implementados en corporaciones importantes como Chase Manhattan (12,000), Wells Fargo Bank (8,000), Bell South 11,300), Motorola (15,000), Citigroup (8,000) (Naumann et al., 1998).Si hablamos del caso concreto de España, según Suárez (1999), durante el período 1989-1994, cerca de un 50% de las grandes empresas como Telefónica, BBVA, BSCH, etc. Han llevado a cabo alguna estrategia de reestructuración, lo que ha ocasionado una disminución del empleo en un 31%.

Lo que se espera es que los despidos masivos continúen. Según las estadísticas del departamento del Trabajo de Estados Unidos, tan solo en el año 2002 el recorte fue de 1,466 millones de empleados. Adicionalmente, McDonald’s planea eliminar 600 empleos corporativos, cerrar alrededor de 175 restarantes y terminar o reestructurar sus operaciones en siete países de Medio Oriente y América Latina (Mondy y Robert, 005).

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CONCLUSIONES

Analizando la monografía expuestas, hemos conceptualizado y comprendido el significado del downsizing y su impacto en las organizaciones y en el ambiente en el que se desenvuelven. El Downsizing no es algo que surja de forma espontánea en las organizaciones, sino que es un proceso que éstas emprenden deliberadamente, siendo por tanto un conjunto intencionado de actividades.

Desde el punto de vista del downsizing, el concepto tan controvertido, son vistos como favorables ya que permiten a los gerentes generales reducir sus costos para lograr que sus empresas sean competitivas al incrementar su capital, esto lo hace mediante el despido del personal.

Desde el punto de vista de los empleados, las técnicas anteriores son desfavorables ya que no les brinda inseguridad a los empleos, además son vistas como estrategias corporativas que tienden a atemorizarlos y evitar que reclamen sus derechos laborales.

La comunicación es muy importante para alcanzar el éxito en la implementación de esta estrategia; si los empleados están informados es probable que tengan una mejor disposición a enfrentarse a los cambios.

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RECOMENDACIONESEl Downsizing afecta, consciente o inconscientemente, a los "procesos de trabajo".

Así, en algunos casos, si la fuerza de trabajo se reduce, dejando un menor número de trabajadores para que realicen la misma cantidad de trabajo, pueden derivarse diversas consecuencias sobre el trabajo que debe hacerse y cómo debe hacerse, lo que puede provocar sobre carga de trabajo, ineficiencia, conflicto y baja moral; pero también otros resultados más positivos tales como una mejora de la productividad o de la efectividad.

En otros casos, las actividades de Downsizing implican la reestructuración y eliminación de trabajo, produciéndose la supresión de niveles jerárquicos, la reingeniería de los procesos y la fusión de unidades, todo lo cual conduce, de alguna manera, a algún tipo de rediseño del trabajo y el mejoramiento de la empresa dependerá de su eficiente aplicación.

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BIBLIOGRAFIADe las páginas de CIO.com e INTERMANAGERS,com se extrajo:Tesis del downsizing implementada por Jonatán LurieDownsizing, el sueño americano por Steve Galpernhttp://innovacixuss.blogspot.com/2010/11/el-downsizing-definicion.html Universidad Tecnológica Nacional - Facultad Regional Córdoba - Ingeniería en Sistemas de Información Cátedra de Administración Gerencial: Herramientas Administrativas: Desestratificación- Downsizing- Rigthsizing Año 2011http://downsizingfundamentos.blogspot.com/ Google: http://www.monografias.com/trabajos37/despido-laboral/despido-laboral3.shtml

Google: http://www.monografias.com/trabajos57/teoria-z/teoria-z.shtmlOUCHI, William. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. 1981, Perseus.http://www.monografias.com/trabajos82/teoria-z-downsizing/teoria-z-downsizing2.shtml#ixzz3XcnwdABRCameron, Kim S, Freeman, Sarah J, Mishra, Aneil K. “Downsizing and redesining organizations” New York: Oxford University Press, 1995.Autor: Luis Pavisich  egocentrico@cotas.nethttp://www2.udec.cl/~cbaqueda/admpos/down.htmhttp://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htmhttp://www.glosarium.com/term/479,14,http://www2.udec.cl/~cbaqueda/admpos/down.htmhttp://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htmhttp://www.glosarium.com/term/479,14, www.3uva.es/empresa/uploadts/https://andrealobe.wordpress.com/2012/01/13/mejoramiento-empresarial-downsizing/ http://www.angelfire.com/ultra/contabilidad/downsizing.html http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/301136_Modulo_Exe/leccin_downsizing_y_outsourcing.html http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CBsQFjAA&url=ftp%3A%2F%2Fbbs.frc.utn.edu.ar%2FUTNFC%2FCatedras%2FAdministracionGerencial%2FG2-Emp-02 5k3.doc&ei=Rz9BVdDkPMHBggS17IH4Dw&usg=AFQjCNHQKYve8bLL7W0KqwERG3CN20oCnQ&bvm=bv.92189499,d.eXY

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