DURACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJOUNDEC – DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL

PROF. NOELIA MANA

Preferencia legal por el contrato por tiempo indeterminado:

Art. 91. —Alcance.

◦ El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los

beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se

configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

PERMANENCIA Y CONTINUIDAD

Permanencia y continuidad:

El contrato que posee nota de permanencia (PERDURABILIDAD)

puede ser:

◦ CONTINUO;◦ DISCONTINUO:

◦ De dicontinuidad regular;◦ De discontiuidad irregular.

Continuo:

◦ La prestación se repite regularmente de acuerdo con las modalidades que le son propias.

◦ Puede ser además: jornada diaria reducida;◦ Jornada semanal reducida.

De discontinuidad regular:

◦ Ejemplos:◦ Se trabaja una

semana por mes (todos los meses)

◦ Se trabajan tres meses por año (todos los años: contrato de temporada)

De discontinuidad irregular:◦Se trabaja un promedio de días por mes sin que pueda

preverse que días del mes…◦ESS (Empresas de Servicios Eventuales)

PERMANENCIA Y ESTABILIDAD

◦Permanencia: situación de hecho > expectativa o posibilidad de

perduración en el contrato de trabajo o de conservación del puesto;

◦Estabilidad: garantía jurídica de esa permanencia.

Tipología de la estabilidad: según la intensidad de la garantía contra el despido:

◦Estabilidad PROPIA;◦Estabilidad IMPROPIA.

Régimen de estabilidad propia:◦ El trabajador tiene opción:

1) Que se declare la nulidad de la decisión adoptada;2) Que se ordene la reinstalación en el empleo;

3) Que se proceda al pago de una suma equivalente a la de los salarios que hubiera percibido desde el momento en que fue separado hasta

su reincorporación;

El despido (sin cumplir los requisitos formales de la ley) es un acto prohibido, e ilícito, por lo tanto podrán reclamarse además los otros daños patrimoniales o extrapatrimoniales que el trabajador acredite haber sufrido (arts. 1737 a 1748 y 1749 a 1752 y concs. Cód. Civil y Com.).

Grisolía: estabilidad propia ◦La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa:

◦el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta)

◦o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).

◦En el derecho argentino del trabajo la única que podría considerarse estabilidad propia relativa es la del representante gremial y está prevista en el art. 52, ley 23.551.

Dirigente sindical: LAS 23.551

◦Régimen de estabilidad propia pero PRO TEMPORE (la duración en sus cargos mas un año de protección);

◦Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones con personería gremial, en organismos que

requieran representación gremial o en cargos políticos en los poderes públicos, o de desempeñarse como delegados de

personal;◦Candidatos en una elección (40, 48, 50 y 52 LAS)

Estabilidad impropia:◦ Se configura cuando el ordenamiento no

consagra la nulidad del despido injustificado y consecuentemente no garantiza el derecho del trabajador a obtener su

reincorporación al empleo;◦ El despido, aun ilícito, es eficaz, y hace

nacer el derecho del trabajador, injustificadamente separado al cobro de

una indemnización fijada por la ley;

◦ JUSTO LOPEZ: el despido injustificado es ilícito, pero válido, aunque normalmente indemnizable…

Protección constitucional: 14 bis C.N.

◦ “estabilidad en el empleo público”◦ “protección contra el despido arbitrario”

◦El art. 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga en forma genérica a establecer la estabilidad propia. ◦Se ha decidido, por ejemplo, la reinstalación en casos de discriminación. ◦Tal es el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (fallo "Álvarez", del 7/12/2010).

◦Anteriormente, la Corte Suprema de Justicia de la Nación había declarado la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: del dec. 20.268/1946, reglamentario de la ley 12.637, de los trabajadores bancarios (25/2/1969, "De Luca v. Banco Francés"); del convenio colectivo de los cerveceros (11/11/1971, "Álzaga v. Cervecería Córdoba SA") y del convenio colectivo de la industria cementera (4/9/1984, "Figueroa v. Loma Negra SA"), entre otros.

… “los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”…

LOS TIPOS CONTRACTUALES

CONTRATO POR TIEMPO

INDETERMINADO

Por tiempo indeterminado:

◦Se considera OPE LEGIS – se presume por tiempo indeterminado;

◦Se trata de un contrato de tracto sucesivo, o sea que no se agota mediante la realización instantánea de un

acto, sino que se prolonga en el tiempo…

◦Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes

circunstancias:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo

de su duración.b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,

razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.La formalización de contratos por plazo determinado en forma

sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo

indeterminado.

Recordemos:

◦… dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de

extinción previstas en la presente ley.

PERIODO DE PRUEBA

Periodo de prueba:

◦Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado

a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación

durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación

de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

◦El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Características:

◦La finalidad es la experimentación de la relación del trabajo para verificar el desenvolvimiento de la misma;

◦No puede prolongarse indefinidamente, es transitorio, se sitúa en la fase inicial de la relación contractual, está destinado a

agotarse inexorablemente;◦La extinción de la relación laboral es más fácil en este período;

◦No se debe confundir con el CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA;

Período de prueba:

◦El contrato por tiempo indeterminado está ya en curso aunque su continuidad queda supeditada al

resultado que de la prueba se derive, o a la decisión que las partes adopten en su consecuencia;

Duración: ◦ Tres meses: salvo acuerdo de partes que lo reduzca o

suprima;◦ No existe posibilidad de que el plazo se amplíe (ver 24.467);◦ Durante dicho plazo las partes pueden extinguir la relación

contractual sin expresión de causa y sin derecho a indemnización;

◦Obligación de otorgar un preaviso de quince días (o abonar una indemnización equivalente al plazo de duración del mismo);

◦Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador utilizando un período de prueba, de hacerlo, se considerará de pleno derecho que

aquel ha renunciado al período de prueba;

◦También se considerará abusiva la conducta del empleador que contratase sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto

de trabajo;

Exigencias normativas:◦Debe registrarse:

◦En el libro especial del art. 52, si fuere una pequeña empresa en el registro único de personal (art. 84 ley

24.467);◦En el Sistema Único de Registración Laboral,

◦Tener la Clave de Alta Temprana Res. 899/2000 de AFIP (modificada por Res. 931/2000 y 943/2000);

◦Si estas registraciones no fueron realizadas, se entenderá de pleno derecho que el empleador ha renunciado a dicho período.

Durante el período de prueba:◦El trabajador debe percibir la misma remuneración que

cualquier otro trabajador que preste servicios en la misma categoría o puesto;

◦Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social (= a la 25.250 y /= al art. 3 de la ley

25.013);◦El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o

enfermedad del trabajo, así como a los salarios por accidente o enfermedad inculpable.

CONTRATO DE TEMPORADA

Contrato por temporada:

Contrato de temporada:◦Un período de actividad, determinado por razones

objetivas (climáticas o estacionales) durante el cual la relación laboral se desarrolla en toda su integridad, y

las partes están sujetas a la observancia de la totalidad de los deberes de cumplimiento, (o de

prestación) y los de conducta;

◦Y un período de latencia…

Período de latencia, de receso:◦El empleador no está obligado a dar ocupación ni a

pagar salarios,

◦El trabajador, por su parte, no pone su capacidad de trabajo a disposición de aquel;

◦No existen obligaciones prestacionales reciprocas.

Características:◦Es también un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo tanto

permanente, desde la primera temporada;◦Sus prestaciones se desarrollan en forma discontinua (regular);

◦Al concluir el ciclo de trabajo, deben otorgarse las vacaciones en la extensión de un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo;

◦SAC proporcional a los días trabajados en el semestre en curso;◦Fallecimiento del trabajador (aun en período de receso) sus

derechohabientes tendrán derecho a percibir la indemnización del art. 248. ◦Salarios por enfermedad o accidentes inculpables, el pago se limita

exclusivamente al período de actividad;

◦Si el trabajador está accidentado o enfermo al comienzo de la temporada, si cumple con la notificación en tiempo oportuno su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo, por esa circunstancia, el empleador no podrá negarse al reintegro, ni al pago de los salarios de enfermedad hasta su alta y su reincorporación efectiva;

Despido sin justa causa:◦Corresponde distinguir si ese despido se produce durante el

período de actividad: el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización ordinaria por despido y además del

resarcimiento de los daños y perjuicios del derecho común derivados del hecho de que en tal caso (durante la temporada)

estará siendo privado de su derecho de completar esa temporada – la ley asimila esta situación a la de la ruptura

“ante tempus” del contrato de trabajo a plazo fijo, y, precisamente por ello se remite al art. 95 de la LCT;

◦Si el despido sin justa causa se produce, durante el período de receso, el trabajador sólo tendrá derecho a las indemnizaciones ordinarias por despido y a la indemnización sustitutiva del preaviso, en este caso, no se le habría privado tramo alguno de la temporada de actividad;

◦La antigüedad del trabajador a los efectos de la liquidación de las indemnizaciones por despido y otros créditos derivados de la relación laboral, se conformará tan sólo por los tiempos de trabajo efectivo –los períodos o temporadas de actividad-;

De qué modo se restablece la prestación al comienzo de una temporada?

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.

◦Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar

su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.

En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde

unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

CONTRATO A PLAZO FIJO

◦De La Fuente: la ley laboral sustrae de la autonomía privada

la posibilidad de estipular contratos por tiempo determinado

a menos que las circunstancias objetivamente consideradas lo

justifiquen.

◦Hay contrato de trabajo a plazo fijo cuando las partes establecen ese plazo en forma expresa y por escrito;◦Con fundamento en razones objetivas que justifican la temporalidad de la contratación;◦Ausente alguna de esas condiciones, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indeterminado.

Preaviso: Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2),

respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su

duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo

igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Ruptura “ante tempus”:Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Ruptura “ante tempus”:Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.… Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

CONTRATO DE TRABAJO

EVENTUAL

Excepción al ppio. de la indeterminación del plazo:

◦ Su legitimidad depende de la existencia de causas objetivas –en este caso, el

cumplimiento del objeto del contrato- que justifican la predeterminación de la oportunidad

de su extinción, prevista desde la propia celebración del contrato.

Expresiones:1.El contrato de trabajo eventual propiamente

dicho (art. 99 de la LCT Y 72 de la LNE);2.El contrato de interinidad, tanto para realizar suplencias como para cubrir vacantes (art. 69

LNE);3.El contrato por obra o servicio determinado

(art. 99 LCT)

El contrato de trabajo eventual propiamente dicho:◦ Servicios extraordinarios, determinados de antemano; es decir, trabajos ajenos a

la actividad normal o habitual de la empresa, explotación o establecimiento;◦ Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o

establecimiento, actividades que si bien son propias del giro normal de la empresa, explotación o establecimiento, se obedecen a exigencias que exceden cuantitativa o cualitativamente las que normalmente allí se desarrollan;

◦ Se debe consignar con precisión y claridad la causa extraordinaria que justifique esos servicios o esas exigencias (extraordinarios y transitorios), así como su duración del contrato con ese objeto “no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres” (art. 72 LNE)

Contrato de interinidad:◦ Tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes de la empresa, que

gozan de licencias legales o convencionales con derecho a la reserva del puesto por un plazo incierto;

◦ En el contrato concertado debe indicarse el nombre de éstos, si al producirse su reincorporación o el vencimiento del plazo de licencia o de reserva del puesto, el reemplazante continuare prestando servicios su contrato se convertirá en uno de tiempo indeterminado (art. 69 LNE);

◦ Se prohíbe el uso de esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios en razón de estar ejerciendo medidas legítimas de acción sindical (art. 70 LNE) y que las empresas que produjeran suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores no podrán tampoco hacer uso de ésta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

Contrato por obra o servicio determinado:◦Típico contrato de locación de obra del derecho civil,

en tanto que el contrato por servicio determinado reconoce, a su vez, dos subtipos:

◦Servicios que se agotan una vez que son prestados y;◦Servicios para los que es incompatible la contratación

por tiempo indeterminado (ej. Actores)

◦La forma escrita se presenta como una exigencia “ad probationem”.◦El contrato se extingue por el cumplimiento de su objeto; o por la

satisfacción de la necesidad (extraordinaria y transitoria) que le dio origen;

◦El empleador está eximido del deber de preavisar (art. 73 LNE);◦No procede el pago de indemnización a favor del trabajador con

motivo de la extinción del contrato (art. 74 LNE). ◦Si se produjera la resolución anticipada sin justa causa del contrato

de trabajo eventual por parte del empleador, la doctrina y la jurisprudencia admiten que además de las indemnizaciones por despido incausado, procederá una indemnización de daños y perjuicios que deberá ser prudencialmente fijada por el juez, por cuanto se considera que el trabajador tiene expectativas de una cierta perdurabilidad.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Relacionado con la jornada de trabajo…

Art. 92 ter. LCT: (Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de

horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le

corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la

remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O POR

EQUIPOS

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de

un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con

las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

◦Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

◦El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

◦Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero,

en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador

dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista

en el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o

equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la

índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.

PASANTÍASLey 26.427

◦ARTICULO 1º — Créase el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo nacional para los estudiantes de la Educación Superior (Capítulo V, Ley 26.206) y la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y de la Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058), en todos los casos para personas mayores de DIECIOCHO (18) años a cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, con excepción de las empresas de servicios eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.

◦ARTICULO 2º — Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

Objetivos: ◦ Lograr que los pasantes:a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida, desde una concepción cultural y no meramente utilitaria;b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan;c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo;d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral;e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional futura;g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las instituciones educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1º de la presente ley;h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño laboral.

ARTICULO 6º — En los convenios de pasantías educativas, deben constar como mínimo los siguientes requisitos:a) Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;b) b) Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios entre los cuales se convocará a los

postulantes de las pasantías;c) Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u organismos educativos;d) Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías educativas y perfil de los pasantes;e) Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas;f) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes;g) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante;h) Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá los compromisos derivados de la Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo;i) Planes de capacitación tutorial que resulten necesarios;j) Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad, o prórroga;k) Nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de pasantías educativas.

◦ ARTICULO 13. — La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes, conforme el artículo 9º de la presente.

◦ ARTICULO 14. — Las actividades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que éstas dispongan según el tipo de labor a desarrollar. Dichos ámbitos tienen que reunir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas por la Ley 19.587 —Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo— y sus normas reglamentarias. Además, las empresas u organismos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de aplicación de la Ley 24.557 —Ley de Riesgos del Trabajo— y sus normas reglamentarias, y acreditarlos ante la unidad educativa correspondiente.

ARTICULO 15. — Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique en la reglamentación. Asimismo se debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley 23.660 —Ley de Obras Sociales —.ARTICULO 16. — Los gastos administrativos correspondientes a la implementación de las pasantías educativas, si los hubiera, no pueden imputarse ni en todo ni en parte a la asignación estímulo del pasante; se establece para estos gastos, un tope máximo de un CINCO POR CIENTO (5 %) del valor de la asignación estímulo.