ECOSUR en contra de la discriminación y por la equidad Enrique Eroza, Margarita Hernández,...

ECOSUR en contra de la discriminación y por la

equidad

Enrique Eroza, Margarita Hernández, Salvador Hernández Daumas, Antonio

López Meza, Helda Morales, Dora Ramos, Juan Jacobo Schmitter Soto

• Formación del comité en el CTC de diciembre de 2006

• ¿Qué hemos hecho?

Búsqueda de información: Encuesta nacional sobre discriminación

en MéxicoEstudios sobre discriminaciónDiversidad para aumentar

productividad

Invitación a John Vandermeer de STRIDE

Mesa de discusión en la SIA

Encuesta sobre discriminación en ECOSUR

Prepropuesta para un ECOSUR donde quepamos todos.

Búsqueda de información: Encuesta nacional sobre discriminación en México

• Para el mexicano promedio, discriminar significa tratar diferente o negativamente a las personas

• En México hay discriminación sobre las mujeres, los indígenas, los descapacitados, los adultos mayores, los homosexuales, los pertenecientes a minorías religiosas y los extranjeros

Secretaría de Desarrollo Social. 2005. Primera Encuesta Nacional sobre Discriminación en México. 127 p.

Búsqueda de información: Encuesta nacional sobre discriminación en México

• 15% de los mexicanos opina que no hay que gastar tanto en la educación de las hijas porque luego se casan.

• 25% le pediría un examen de embarazo a una mujer que le solicita empleo.

• 21% opina que las mujeres tienen menos capacidad que los hombres para ejercer cargos importantes

• 40% dice que las mujeres que quieren trabajar deben hacerlo en tareas propias de su sexo

Búsqueda de información: Encuesta nacional sobre discriminación en

México

• 40% de los mexicanos estaría dispuesto a organizarse para solicitar que no permitan a un grupo de indígenas establecerse cerca de su comunidad

• 34% opina que lo único que tiene que hacer un indígena para salir de la pobreza es no comportarse como indígena


en México

• 41% opina que las personas con discapacidad no trabajan tan bien como los demás

• 40% está de acuerdo que sería preferible dar trabajo a personas sin discapacidad que a los discapacitados


en México

• 66% de los mexicanos sienten desconfianza cuando alguien de aspecto pobre se acerca a ellos.


en México

• 50% de los mexicanos no permitiría que un homesexual viviera en su casa


en México

• 36% de los mexicanos no permitiría que una persona de una minoría religiosa viviera en su casa.

Obstáculos para la diversificación del cuepo docente

• Esquemas • Falta de masa crítica

• Evaluaciones sesgadas • Acumulación de desventajas

Los esquemas son…• Compartidos entre culturas

– Ambos, hombres y mujeres, los tienen sobre género

– Ambos, blancos y personas de color, los tienen sobre raza

– Frecuentemente no saben que los tienen

• Mas usados bajo circumstancias de:– Ambigüedad (incluyendo cuando falta información) – Estrés de responsabilidades competitivas – Presión del tiempo– Falta de masa crítica

Fiske (2002). Current Directions in Psychological Science, 11, 123-128.

Audiciones a ciegas: Género

Cuando los candidatos estaban detras de una cortina, el porcentaje de mujeres contratadas subió de 25 - 46%.

Goldin & Rouse (2000) The American Economic Review, 90, 4, 715-741.

Evaluación de CV: Género

Evaluando CVs idénticos, con solamente el nombre diferente, tanto hombres y mujeres docentes de la facultad de psicología prefirieron 2:1 a contratar a “José” en vez de “Josefina.”

José

Josefina

Steinpreis, Anders, & Ritzke (1999) Sex Roles, 41, 509.

• Personas con nombres típicos de afroamericanos tienen que enviar 15 solicitudes de trabajo para obtener una respuesta, comparado con 10 de los que tienen nombres típicos de blancos.

• Hombres con nombres afroamericanos necesitan 8 años mas de experiencia para recibir el mismo nivel de ofertas que hombres con nombres típicos de blancos .

Greg

Jamal

Bertrand & Mullainathan (2004) Poverty Action Lab, 3, 1-27.

El papel de la ambiguidad: Raza

• Los blancos reciben el “beneficio de la duda” cuando las credenciales son ambiguas.

Dovidio & Gaertner (2000). Psychological Science, 11, 315-319.

Cartas de recomendación para candidatos exitosos para posiciones de profesores en

escuelas de medicina

Cartas para hombres:• Mas largas• Mas referencias a su

curiculo académico• Mas referencias a

sus publicaciones• Mencionan a sus

pacientes• Menciona su

relación con sus colegas

Cartas para mujeres :• Mas cortas• Mas referencias a su vida

personal• Mas ambiguas y con

titubeos • “Es increible lo lejos que

ha llegado,…” • “Parece que su salud es

estable.” • “Ella es buena amiga de

mi esposa.”

Trix & Psenka (2003) Discourse & Society, Vol 14(2): 191-220.

Liderazgo: Género• En grupos homogéneos (solamente

hombres o solamente mujeres)– Observadores identifican la persona en la

cabecera de la mesa como el/la líder del grupo.

• En grupos mixtos – Si un hombre está en la cabecera, este

siempre es identificado como el líder.– Si una mujer está en la cabecera,

solamente 50% de las veces ella es identificada como la líder (y el otro 50% de las veces un hombre en otra posición es identificado como el líder).

Porter & Geis (1981) Gender and nonverbal behavior.

Actidudes implícitas (esquemas) y consecuencias sin intención

• En la Academia estamos orgullosos de valorar la excelencia académica,

• Sin embargo, no podemos reconocerla sin ambigüedad– Los esquemas nos llevan a sobre-estimar a los hombres

blancos y sub-estimar a las mujeres y a las personas de color.

• Aunque valoramos la diversidad, • la literatura indica que no vamos a conseguirla si no

la buscamos activamente.

Una masa crítica influye en el uso de esquemas

Cuando falta una masa crítica de un grupo, hay una tendencia a usar los esquemas mas frecuentemente.

Cuando hay muchos individuos de un grupo (por ejemplo, mujeres) tenemos la tendencia a diferenciar entre ellos como individuos y es menos probable que usemos esquemas.

¿Por qué ha sido tan difícil sobrepasar estos obstáculos?

•Esquemas, estatus único, y la falta de una masa crítica, etc. hacen que la situación parezca “natural,” o sea, la expectativa sobre:

– Quienes solicitan – Quienes ocupan posiciones – Quienes reciben reconocimientos y aumentos

salariales – Quienes avanzan a posiciones de liderazgo

Y proveen una justificación para el status quo (lo cual reduce la probabilidad de que nos cuestionemos la situación)

Búsqueda de información: Diversidad para aumentar productividad

• Gilchrist KL, Rector C. 2007. Can you keep them? Strategies to attract and retain nursing students from diverse populations: Best practices in nursing education JOURNAL OF TRANSCULTURAL NURSING 18 (3): 277-285

• Sulman J, Kanee M, Stewart P, et al. Does difference matter? Diversity and human rights in a hospital workplace SOCIAL WORK IN HEALTH CARE 44 (3): 145-159 2007

• Wu CC, Chiang YC The impact on the cultural diversity to employees' job satisfaction between mainland China and Taiwan: a comparison of Taiwanese invested companies INTERNATIONAL JOURNAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 18 (4): 623-641 APR 2007

• Dedoussis E Issues of diversity in academia: through the eyes of 'third-country' faculty HIGHER EDUCATION 54 (1): 135-156 JUL 2007

• Ottaviano GIP, Peri The economic value of cultural diversity: evidence from US cities JOURNAL OF ECONOMIC GEOGRAPHY 6 (1): 9-44 JAN 2006

http://apps.isiknowledge.com.proxy.lib.umich.edu/WoS/CIW.cgi?SID=1BkDBEK2CDFEoIgfIK@&Func=Abstract&doc=2/4













¿Por qué importa?

• Subutilización del talento disponible (al nivel nacional e internacional)

• Presenta una “realidad” sesgada a los estudiantes (o sea, las mujeres y minorías no encuentran modelos a seguir entre sus profesores)

• Es un ambiente que no refleja la realidad del estado, el país o el mundo.

Mujeres en ECOSUR

• 30% del total de investigadores

• 33% de los puestos de mando están en manos de mujeres (directoras de área, jefas de departamento, jefas de línea)

El posgradoMatrícula del Posgrado

0

5

10

15

20

25

30

35

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Generación

Est

ud

ian

tes Maestría Femenino

Maestría Masculino

Doctorado Femenino

Doctorado Masculino

Porcentaje de rechazos

0

10

20

30

40

50

60

70

80

2002 2003 2004 2005 2006 2007

MaestríaFemenino

MaestríaMasculino

Porcentaje de rechazos

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2002 2003 2004 2005 2006 2007

DoctoradoFemenino

DoctoradoMasculino

Mesa de discusión en la SIA

Gran asistenciaNecesidad de crear espacios dentro de

ECOSUR para discutir sobre discriminación

Estudiantes y técnicos se sintieron discriminados dentro de la SIA


– 3 unidades: Chetumal, Villahermosa, SCLC– Dirigida a toda la comunidad (técnicos,

investigadores, administradores, estudiantes)

• ¿Existe discriminación, de cualquier tipo, en ECOSUR?

• ¿Conocen casos concretos? • Si la hay, ¿cómo podemos combatirla o

evitarla?


Respondieron 56 personas (12 Chetu, 19 Villa, 25 SCLC):

17 investigadores

13 técnicos

13 estudiantes

2 administrativos

11 anónimos

18 mujeres

16 hombres.


89% dicen que SI hay discriminación en ECOSUR

1.8% no sabe

3.7% dicen que no, pero si hay abusos

6% dicen que NO hay discriminación en ECOSUR


Tipos de discriminación:

Rango (casta): 72%

Género: 30% machismo4% discriminación a

los hombres


Indígenas: 7%

Xenofobia: 7.5% discriminación a extranjeros5.55% discriminación

de extranjeros a mexicanos

Ciencias sociales: 5.55%


Minusvalidez: 1.85%

Homofobia: 1.85%


Quienes son las victimas?

• Los subordinados• Los técnicos • Las mujeres• Los indígenas • Los estudiantes• Los extranjeros• Los homosexuales• Los minusvalidos


Quienes son los discriminadores?

• Los administradores• Los investigadores• Los jefes• ECOSUR• Los estudiantes• Los técnicos• Los vigilantes • Los hombres• Los extranjeros, los mexicanos

Prepropuesta para un ECOSUR donde quepamos todos.

Impactar en la contratación de personalImpactar en el posgradoCambiar actitudes en la vida cotidiana

¿Que opinan?

Prácticas normales van a reproducir la misma institución

Sin intervenciones activas y concientes las instituciones tienen la tendencia a: • reproducirse (“inercia institucional”) • poner obstáculos al éxito de los individuos no

“imaginada” en la autodefinición de la institución.

Estrategias para romper el ciclo

• Aumentar la conciencia sobre el sesgo y como afecta la evaluación de individuos

• Alcanzar una masa crítica

• Elaborar criterios explicitos (menos ambigüedad)

• Cambiar la política y práctica institucional

• Cambiar la cultura y el “clima”

• Reclutar para diversidad y excelencia

• Composición del comité evaluador

• Definición de la posición

• Publicidad

• Reclutamiento activo

Estrategias para el reclutamiento

Comité evaluador

• Debe incluir personas que están concientes de la importancia de diversidad y de los problemas antes descritos.

• Debe incluir mujeres y minorias– Tomando en cuenta la presión

adicional de su servicio en otros comités y responsabilidades

Descripción de la posición

• Estar consciente de las implicaciones de la descripción de la posición

• Describir la posición lo mas ampliamente posible

• Cuando hay múltiples posiciones, es mejor trabajar con un solo comité evaluador (esto permite identificar personas con habilidades “diferentes”)

Reclutamiento activo

• Buscar activamente candidatos que puedan contribuir a incrementar la

diversidad y excelencia de la institución (no simplemente esperar para las solicitudes)

• Solicitar recomendaciones de mujeres y minorias a los colegas en otras instituciones

• Preguntar a los docentes que nominan candidatos a nominar otros candidatos fuertes, en particular mujeres y minorias

Reclutamiento activo

• Invitar a mujeres y minorías a dar seminarios.

• Ampliar el universo de lugares donde se anuncia la posición.

• Identificar mujeres y minorias que están haciendo buen trabajo en otras instituciones de menos prestigio y pedirles que soliciten.

La entrevista

• Las mujeres y minorías deben de ser tratados como científico(a)s, no como miembros de su grupo (mujer o minoría).

• Proveerle a los candidatos (hombres y mujeres, blancos y minorías) la oportunidad de hablar con alguién (que no sea miembro del comité, ni en el departamento) sobre asuntos de género y “clima”.

Estar consciente del sesgo en las evaluaciones

• Recuerda lección de las audiciones a ciegas.• Estar consciente del problema es el primer paso. • Concientizar a otras personas. • El sesgo en las evaluaciones PUEDE SER

contrarrestado, pero requiere mucho esfuerzo.

Bauer and Baltes, 2002, Sex Roles 9/10, 465

El posgrado

• Reimplementar el PAI, pero dirigido a estudiantes de la región

• Estimular el trabajo con las universidades de la región: dar clases, conferencias, becas de licenciatura

• Comités plurales• SEEDS• Universidad de Michigan-Howard-URACCAN

La vida cotidiana

• Campaña sobre discriminación:– Talleres y seminarios sobre que es la

discriminación y como podemos evitarla– Papelería– Mensajes en Ecosur al día

• Cambios en reglamentos, prestaciones

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