EL APRENDIZAJE Pamela Saavedra Revisado 2007

EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE EN EL MUNDO DE HOYPamela Saavedra S. Psicóloga.

Consultora senior

‘EL CAMBIO ES EL UNICO FENOMENO PERMANENTE’

Esta frase de Heráclito, tan contingente y nombrada hoy en día, logra sintetizar e identificar la preocupación de nuestros tiempos, tanto en las personas como en las organizaciones.

Durante siglos la humanidad pudo vivir sin que esta aseveración afectara significativamente su vida, dado que la velocidad de fluir permitía predecir, planificar y controlar el cambio. Un mercado futuro por ejemplo, se podía visualizar a partir de extrapolar sus condiciones presentes. Esta transformación del mundo que estamos viviendo impacta en la cultura, en las organizaciones y en toda la actividad humana. Desde que vamos al supermercado, en la educación de nuestros hijos o en la forma en cómo orientamos nuestra carrera o pertenecemos a una organización. Las nuevas organizaciones exigen una actitud y una conducta por parte de los ejecutivos, profesionales, técnicos y hombres claves, pujanza y riesgo, rapidez, flexibilidad, adaptación y cambio.

¿Qué significa esto del cambio?, ¿Qué nos pasa cuando nos enfrentamos a situaciones nuevas que nos demandan una actitud, conducta o respuesta que desconocemos?. Pareciera ser que todo proceso de cambio conlleva en cada uno de nosotros un cierto temor a perder algo, o cierto temor por lo nuevo, por lo que viene. Cambiar significa, en alguna medida, renunciar a la comodidad de lo conocido y seguro, deponiendo la tendencia natural a reproducir un sistema que se mantiene por inercia. Por otro lado, el cambio nos enfrenta con una situación nueva y desconocida, surgiendo entonces las inseguridades frente a una nueva realidad. Estas inseguridades se relacionan con nosotros mismos y también con los demás.

¿Seré capaz de desempeñar con éxito mi nuevo rol?. ¿Serán capaces mis compañeros de trabajar productivamente en una situación diferente?

Los fantasmas más atemorizadores son el miedo al caos y a lo desconocido. Todo proceso de cambio se verá favorecido si somos capaces de reducir y controlar las ansiedades. Proyectar el futuro con la mayor claridad posible es la fórmula más adecuada de disminuir la preocupación natural de perder una situación laboral cómoda y conocida por una realidad diferente. Aunque estas preocupaciones convivan en el mundo interno de cada individuo, cuando son pertinentes al proceso de cambio de una organización, el fenómeno se observa de manera diferente.

La organización se comporta como un organismo individual, o más bien un sistema integrado, conviven en su interior las ansiedades de cambio, representadas por diferentes personas o grupos de personas. Algunos se hacen cargo de denunciar la preocupación de perder, otros de denunciar el temor al caos y a lo desconocido. Otros se harán cargo de promover y facilitar el cambio, denunciando los conflictos y problemas de una situación presente, clarificando el proyecto nuevo, mostrando sus beneficios y señalando el camino. Todas estas fuerzas permiten un equilibrio que da por resultado el ritmo posible de cambio de un sistema, sin pasar por su desintegración.

EL APRENDIZAJE: UNA FORMA DE ENFRENTAR EL CAMBIO

La aceleración del cambio nos impide crear prácticas formales estables. Ya no podemos pensar en diseñar procedimientos masivos y estructurados. Si los hiciéramos estaríamos suponiendo que sabemos lo que es necesario saber y hacer en la organización ahora y mañana. Eso no es así. Hemos dicho que el futuro será invención colectiva. No sabemos qué será necesario saber y hacer más adelante.

División ConsultoríaDeloitte & Touche

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El mañana es invención. Si nos apegamos a los procedimientos estructurados podría inhibirse la creatividad individual requerida para innovar en forma constante.

Cuando se habla de los cambios que están ocurriendo en el ámbito de las organizaciones, se habla de la importancia de "centrarse en los recursos humanos", lo que al ser tan amplio, permite diversas explicaciones y énfasis que no siempre ofrecen caminos claros ni alternativas de acción bien definidas.

Nuestro enfoque plantea, que el "centrarse en los recursos humanos" en el terreno de las organizaciones y empresas, apunta a asignar un rol distinto a su gente, a su personal. Hoy existe una verdadera necesidad de que la capacidad, las destrezas, las fuerzas o la energía que hay en toda organización sean mejor y más aprovechadas, lo que significa romper muchos esquemas tradicionales, aplanar las estructuras piramidales, cambiar los estilos jerarquizados, establecer mecanismos a través de los cuales se pueda canalizar la participación y el compromiso del personal, así como, establecer esquemas que incentiven la responsabilidad, el desempeño y el logro.

El mañana es incierto y no sabemos si nuestras habilidades actuales serán las adecuadas para abordarlo. Los conocimientos y la experiencia que tenemos podrían ser necesarios pero ¿serán suficientes?. Esta es una pregunta sin respuesta. Lo único que estamos en condiciones de declarar es que, frente a la incertidumbre de lo que nos exigirán los nuevos cambios, No Sabemos.

Una declaración como ésta puede abrir inmensas e insospechadas posibilidades en las personas y en las organizaciones. Sin embargo, nuestra tradición nos empuja a hacer y exigir la declaración contraria. No mostramos nuestras dudas y exigimos certeza de nuestros colaboradores. Todos debemos saber.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Al reconocer que la organización la hacen personas que tienen un mundo propio, que interactúan entre ellas y con otras personas que la circundan, aparece la necesidad de aprender destrezas que dicen relación con las personas y su interacción.

La organización aprenderá a aprender haciendo preguntas, reconociendo aquellos aspectos que no sabe, adquiriendo habilidades para reconocer sus estados de ánimo y para comunicarse efectivamente, admitiendo la necesidad y exigiendo la responsabilidad del desarrollo personal de cada uno de sus miembros junto con el de la organización, y permitiendo el desenvolvimiento del potencial creativo de cada individuo que pertenece a la organización.

¿QUE ES EL APRENDIZAJE?

Reconociendo que el aprendizaje es un proceso continuo y necesario en el mundo de hoy, como una forma de hacer frente a las nuevas e impredecibles exigencias, es necesario comprender cómo es que las personas aprenden, es decir, conocer los mecanismos que permiten que las personas incorporemos nuevas formas de hacer las cosas.

Tradicionalmente las asociaciones que realizamos con respecto al aprendizaje nos hacen remontarnos a la época escolar, o pensamos en aquellas situaciones posteriores en que asistimos a la universidad o a algún curso o seminario de perfeccionamiento.

Nuestras asociaciones generalmente se relacionan a la presencia de algún profesor o un docente, el cual aparece como un experto y responsable de evaluar nuestra labor y decirnos qué debemos aprender. Ël es


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quien establece exigencias y objetivos del aprendizaje, ya que suele suponerse que el alumno, especialmente el escolar o el universitario, no tiene aún la experiencia necesaria para saber lo que le conviene. Desde este punto de vista, el alumno aparece como un participante pasivo, en que su tarea es la de observar, leer y fijar en la memoria lo que indique el profesor para así, repetir después en los exámenes "lo que ha aprendido".

Otra de las asociaciones tradicionales que hacemos, es la existencia de un libro de texto o material bibliográfico. El supuesto que hay detrás, es que el aprendizaje está ligado fundamentalmente a ideas y conceptos abstractos. Desde este punto de vista, el aprendizaje es el proceso de adquirir y recordar ideas y conceptos. Cuanto más conceptos se recuerden, tanto más se ha aprendido. Se tiende a creer que la pertinencia y la aplicación de esos conceptos al trabajo es algo que vendrá después. "Los conceptos preceden a la experiencia".

También asociamos el aprendizaje a una sala de clases o a un lugar con ciertas características que lo favorezcan (iluminación, confort, existencia de pizarrón, proyector, etc.). Desde este punto de vista es como si el aprendizaje fuera una actividad especial apartada del mundo real y sin vínculos con la vida de cada uno.

"Aprender y actuar son actividades independientes y antitéticas".

Bajo la consideración de estas asociaciones que se suelen hacer con relación al aprendizaje, este concepto aparece poco pertinente en la vida y en el trabajo cotidiano. No obstante, en el mundo de hoy nos damos cuenta que tenemos que aprender por nosotros mismos, tenemos que aprender a innovar.

Los seres humanos no actuamos con el único propósito de ser efectivos, sino que también como una forma de hacernos cargo de nuestras inquietudes. Sin restarle importancia al aprendizaje permanente de habilidades y destrezas específicas a nuestro ámbito de trabajo, las personas nos vemos enfrentadas a la necesidad de aprender ciertas habilidades que van más allá que tiene que ver con los desafíos que tenemos y tendremos que enfrentar.

Aprender a aprender significa separar el aprendizaje de la enseñanza, implica concebir el aprendizaje como modalidad de innovación, de generación de nuevas y más específicas modalidades de desempeño en nuestra vida diaria y cotidiana.

¿COMO APRENDEMOS LAS PERSONAS?

A lo largo de los años, se han propuesto muchas teorías para explicar la conducta y el aprendizaje humano. Hay dos teorías ampliamente divergentes de cómo aprenden los individuos: las teorías del comportamiento y las teorías cognoscitivas, ambas contribuyen a una comprensión del comportamiento de las personas. Las teorías tradicionales del comportamiento incluyen el condicionamiento clásico y el condicionamiento instrumental.

En términos del condicionamiento clásico (Ivan Pavlov), el aprendizaje se produzca por la asociación de dos estímulos que al repetirse en el tiempo, permiten la mantención de esa respuesta en particular. Es decir, las personas aprendemos una determinada respuesta, asociando un estimulo no condicionado (que en sus orígenes no causa una determinada respuesta) con un estimulo condicionado, el cual adquiriría la capacidad de despertar la respuesta debido a un acoplamiento repetido.

Por ejemplo, es aquella situación en que al cocinar alimentos causa que se nos haga ‘’Agua la Boca’’. Si por lo general escuchamos las noticias de las siete de la tarde mientras esperamos que nos sirvan la


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comida, tendremos que asociar las noticias de las siete de la tarde con la comida; de modo que es posible que los sonidos de las noticias de las siete de la tarde podrían motivar que se nos hiciera agua la boca, aún si no se estuviera preparando la comida, y aún cuando no necesariamente tuviéramos hambre.

No obstante, este tipo de aprendizaje o condicionamiento supone que las personas son seres pasivos que reaccionan con respuestas predecibles a determinados estímulos después de un número de ensayos. El que nosotros actuemos de una determinada forma puede deberse en parte a haber recibido repetidamente ciertos estímulos, no obstante, también existen comportamientos que pueden resultar de una búsqueda y una evaluación más activa de información.

El acondicionamiento clásico es útil para explicar la forma en que aprendemos tipos muy simples de comportamientos o sentimientos, el acondicionamiento instrumental es más útil para explicar actividades complejas y dirigidas hacia las metas.

Un comportamiento puede descansar sobre las recompensas que experimentamos como resultado de la realización de ciertas respuestas, en otras palabras, de un Condicionamiento Instrumental.

Los teóricos del aprendizaje instrumental piensan que el aprendizaje ocurre a través de un proceso de ensayo y error que asocia una recompensa con un cierto comportamiento. Tanto el refuerzo positivo como el negativo pueden ser usados para efectuar la probabilidad de despertar la respuesta (comportamiento) deseada.

Por tanto, este enfoque plantea que el aprendizaje se debe a la experiencia, a partir de los efectos positivos y negativos que producen las acciones. Cuando las personas se enfrentan a los sucesos cotidianos, algunas de sus respuestas tienen éxito, mientras que otras no tiene ningún efecto o tienen como resultado el castigo.

A través de este proceso de refuerzo diferencial, llega finalmente un momento en que se seleccionan las formas de respuesta que han tenido éxito y descartan las que han sido ineficaces. Las consecuencias de las respuestas tienen varias funciones. En primer lugar proporcionan información. En segundo lugar tienen una función motivadora, por su valor como incentivo. Su tercera función, es su capacidad de fortalecer las respuestas automáticamente.

Función informativa:

En el curso del aprendizaje, las personas no sólo efectúan respuestas, si no también, notan los efectos que esas respuestas producen. Observan los diversos resultados de sus acciones y, así, desarrollan hipótesis sobre cuales son las respuestas más apropiadas en determinados ambientes. De esta forma, adquieren información que luego les sirve de guía para sus acciones posteriores.

Por ejemplo, aprendemos a ser ordenado en el trabajo que realizamos porque nos damos cuenta que de esta manera podemos responder oportunamente a nuestras obligaciones, y por tanto, sentirnos satisfechos.

En este caso, las consecuencias de nuestras conductas (sentirnos satisfechos, no trabajar en exceso, utilizar bien el tiempo), permite que incorporemos (aprendamos) la conducta de orden en la manera de llevar a cabo nuestro trabajo.

Pero también podemos aprender conductas que no necesariamente tienen este carácter positivo. Por ejemplo, si en la organización en la cual trabajamos existe un estilo de liderazgo autoritario y jerárquico,


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en que son los jefes quienes toman las decisiones y deciden la forma en la cual se lleva a cabo el trabajo, aprenderemos a no participar y dar nuestra opinión, ya que al hacerlo, lo más probable es que recibamos un sanción o simplemente no seamos considerados ni reconocidos.

Función Motivacional:

Los humanos poseen capacidades anticipatorias que permiten que puedan ser motivados por las consecuencias que prevén de sus respuestas. Las experiencias pasadas crean la expectativa de que ciertas acciones proporcionarán beneficios valiosos, otras no tendrán efectos apreciables, y aún otras impedirán un problema en el futuro. Al representar las consecuencias previsibles, las personas pueden convertirlas en motivaciones reales de su conducta.

El pensamiento anticipatorio capacita a las personas para regir su conducta actual por las consecuencias futuras, y ello estimula la conducta previsora, porque proporciona un estimulo para efectuar la acción apropiada y unos alicientes que la mantienen. Esta función de incentivo tiene una gran utilidad, ya que los incentivos anticipados aumentan la probabilidad de que se produzca una conducta que, en último termino será reforzada una y otra vez.

En una organización donde se refuerce la eficiencia en los resultados, ya sea a través de un incentivo económico, bono de productividad, ascenso o felicitación por parte de la jefatura, lo más probable que sus miembros se esfuercen por entregar un rendimiento oportuno, preciso y de calidad.

Función reforzante:

Las consecuencias de nuestras conductas pueden aumentar la probabilidad que se de una conducta (refuerzan que ésta se mantenga) o también pueden disminuir su probabilidad de ocurrencia (refuerzan su extinción).

Se han distinguidos dos tipos de refuerzo o recompensa que influyen sobre las probabilidades de que una respuesta sea repetida. El primer tipo, refuerzo positivo, se forma de sucesos que refuerzan la probabilidad de una respuesta específica.

Por ejemplo, si la mayor parte de las veces en que he compartido mis dudas e inquietudes con mis compañeros de trabajo, me doy cuenta que en conjunto logramos mejores soluciones y mayor rapidez, lo más probable es que me oriente a buscar la discusión grupal y las instancias de trabajo en equipo, ya que los resultados de éstas (eficiencia, rapidez, creatividad, efectividad) terminarán por convertirse en un refuerzo.

Por otro lado, el refuerzo negativo es un resultado desagradable o negativo que sirve para desalentar una respuesta específica.

Tanto el refuerzo positivo como el negativo pueden usarse para dar lugar a una respuesta deseada. Cuando una respuesta aprendida ya no es reforzada, disminuye hasta el punto de la extinción; es decir, hasta el punto en que ya no ocurre. Los individuos pueden no olvidar por completo un comportamiento una vez que es aprendido, pero pueden participar en ese comportamiento cada vez con menos frecuencia.

El refuerzo constituye un medio eficiente para regular las conductas que ya se han aprendido, pero pareciera ser poco eficaz para crearlas. En este sentido, se ha descubierto cómo incorporamos y aprendemos nuevas conductas a partir de ver como otros lo realizan.


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Aprendizaje socialAprendizaje por medio de modelos

Según esta teoría, el aprendizaje sería muy laborioso (por no decir peligroso) si las personas se basasen únicamente en los efectos de sus propias acciones para informarse sobre qué hacer.

Por fortuna, los humanos aprenden gran parte de su conducta a través de la observación, por medio del modelado: al observar a los demás, nos hacemos idea de cómo se efectúan las conductas nuevas y, posteriormente, esta información nos sirve como guía de la acción. Evitamos errores innecesarios, aprendiendo con ejemplos cómo se deben hacer las cosas, antes de hacerlas por nosotros mismos. Según la teoría del aprendizaje social, las influencias de los modelos producen el aprendizaje sobre todo por su función informativa. Cuando se exponen a un modelo, las personas que lo observan adquieren, principalmente, representaciones simbólicas de las actividades efectuadas por el modelo. Esas representaciones les sirven de guía para efectuar las acciones apropiadas. En la teoría del aprendizaje social se acentúa la importancia de los procesos vicarios, simbólicos y auto-regulatorios en el funcionamiento psicológico.

Por un lado está el reconocimiento de que la observación puede influir notablemente en los pensamientos, los afectos y las conductas de las personas. Por otro, la extraordinaria capacidad que poseen los humanos de emplear símbolos, lo cual les permite representar los fenómenos, analizar su experiencia consciente, comunicarse con los demás a cualquier distancia espacial y temporal planear, crear, imaginar y actuar de forma previsora. Así mismo, se le otorga un papel central a la presencia de los procesos auto-regulatorios. Las personas no se limitan a reaccionar a las influencias externas, si no que seleccionan, organizan y transforman los estímulos que las afectan.

La teoría del aprendizaje social explica la conducta humana en términos de una interacción recíproca y continua entre los determinantes cognoscitivos, los comportamentales y los ambientales. El proceso de determinación recíproca hace posible que las personas influyan en su destino y también establece los límites de la auto-dirección. De forma que, según esta concepción del comportamiento humano, las personas no son ni objetos impotentes controlados por las fuerzas ambientales ni agentes libres que hacen lo que se les ‘’da la gana’’. Las personas y el medio se determinan de forma recíproca.

Tradicionalmente las teorías psicológicas han partido del supuesto de que sólo puede darse el aprendizaje cuando se efectúan respuestas y se experimentan sus efectos. Esta teoría plantea que casi todos los fenómenos del aprendizaje que resultan de la experiencia directa se dan de una forma vicaria: observando las conductas de otras personas y las consecuencias de esas conductas. Esta capacidad de aprender por observación permite a las personas adquirir pautas de conducta amplias e integradas, sin tener que configurarlas gradualmente a través de un tedioso proceso de ensayo y error.

Esta abreviación del proceso de adquisición posibilitada por el aprendizaje observacional, es vital tanto para el desarrollo como para la supervivencia. En realidad, si el único aprendizaje posible fuera el que se da a través de las consecuencias de los ensayos y errores, las perspectivas de supervivencia serían escasas, porque los errores pueden implicar un costo, lo que es peor, tener consecuencias fatales.

Un elemento importante en el aprendizaje por observación son los procesos de atención. Estos determinan cuales modelos se seleccionan entre los muchos modelos posibles y qué aspectos se extraen de sus ejemplos.


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De los diversos determinantes de la atención, las pautas de asociación tienen, evidentemente, una importancia fundamental. Las personas con las que solemos asociarnos (por gusto o imposición) delimitan qué tipos de conductas se observan más y se aprenden mejor. Así por ejemplo, las oportunidades de aprender conductas agresivas son muy diferentes en una banda de delincuentes que en un grupo pacifista.

La atención que prestemos a un modelo está delimitada, también, por su atracción interpersonal. Aspiramos a los modelos que tiene cualidades atrayentes, y que generalmente, ignoramos o rechazamos a los que no poseen características agradables.

La propensión que tendrán las personas a adoptar las conductas que aprenden por imitación dependerá en gran parte, de las consecuencias de estas: será mayor cuando las consecuencias son valiosas y menor cuando tienen efectos primitivos o poco gratificante. Las consecuencias observadas incluyen sobre la conducta modelada de forma muy parecida.

De entre las muchas respuestas que se aprenden por observación, las conductas que parecen ser efectivas para del demás se preferirán a aquellas otras cuyas consecuencias parecen negativas.

Las personas también reaccionan ante su propia conducta evaluándola, y de esa evaluación depende que efectúen o no las respuestas que aprenden por observación. Expresan las que se encuentran satisfactorias y rechazan las que desaprueban personalmente.

Por tanto, si en una determinada situación un observador no llega a simular la conducta del modelo, ello puede deberse a varios factores: que no ha observado las actividades pertinentes, que ha interpretado inadecuadamente los eventos, que no ha retenido lo que aprendió, que es físicamente incapaz de hacerlo o que no se siente suficientemente incitado a ello.

Gran parte de lo planteado anteriormente con relación a cómo aprendemos y en relación a aquello que determina que las personas aprendan, puede también ser aplicado al ámbito de las organizaciones.

En las organizaciones estamos constantemente interactuando con otros, comunicándonos con otros, percibiendo distintas realidades y sintiendo distintas emociones. Por ejemplo, pueden existir circunstancias en que nos sentimos alegres, cómodos y satisfechos con el trabajo que realizamos, y por lo tanto dispuestos a entregar lo mejor de nosotros mismos; mientras que en otras oportunidades, nos sentimos desmotivados, insatisfechos y desesperanzados.

Frente a esto, no siempre identificamos la forma en que nosotros podríamos intervenir, si no que más bien identificamos causas externas y lejanas a nosotros mismos que nos impiden cambiarlas.

Sin duda, podemos identificar elementos y variables de la organización que podrían dar cuenta de esto que nos pasa, como por ejemplo, identificar factores culturales que fomentan e inhiben ciertas conductas en sus miembros.

No obstante, al visualizarnos nosotros mismos como un miembro importante de esa organización y por tanto como una persona capaz de intervenir, tenemos más posibilidades de acción, o más posibilidades de tomar la iniciativa para revertir una situación que nos produce incomodidad o insatisfacción. Los más probable es que al ser más conscientes de nuestro rol activo al interior de las organizaciones, nos enfrentamos a la necesidad de encontrar nuevas formas de hacer las cosas o nuevas formas de relacionarnos con las demás personas de la organización. Es decir, nos enfrentamos a la necesidad de aprender algo que no sabemos, de aprender algo de lo cual no disponemos.


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Con relación a esto podemos identificar muchas razones por las cuales las personas podemos encontrar dificultades y obstáculos para hacerlo, muchos de los cuales pueden también ser extrapolados al ámbito de las organizaciones. Entre ellos podemos mencionar: las dificultades corporales u orgánicas, las dificultades lingüísticas y las emocionales.

OBSTACULOS CORPORALES

La capacidad de acción de todo ser humano está determinada en un primer nivel por las condiciones propias de la estructura biológica de su cuerpo. Por ejemplo, aprender a volar o el nado de los peces.

OBSTACULOS LINGUISTICOS

Estos se originan fundamentalmente en los juicios que tenemos de nosotros mismos o sobre aquello que es materia de aprendizaje. Como por ejemplo:

.. El juicio "esto yo ya lo se" es la resistencia a abandonar nuestros supuestos, a nuestra forma de entender algo sin abrirnos a la posibilidad de conocer otro punto de vista.

.. Declarar "no se" es el primer eslabón del proceso de aprendizaje. Implica acceder en aquel umbral en el que, al menos sé que no se, por lo tanto, me abro al aprendizaje.

Habiendo hecho esa primera declaración, puedo ahora declarar "aprenderé" y en consecuencia, crear un espacio en el que me será posible expandir mis posibilidades de acción.

Cuando nos declaramos ignorantes, podemos entrar en el proceso de aprendizaje. La ignorancia sólo existe para quien sabe que existe un dominio de competencias al que no ha accedido.

No hay aprendizaje cuando "no sabemos que no sabemos". Es fundamental para iniciar el aprendizaje, aceptar que no sabemos algo, ya que permite que estemos dispuestos a cuestionar nuestros conocimientos, a liberarnos de nuestros supuestos y abrirnos a la posibilidad de aprender algo nuevo.

Para que ocurra el aprendizaje, debemos abrirnos a la posibilidad de que haya algo por aprender. El aprendizaje requiere APERTURA a lo nuevo y una disposición a cuestionar lo que conocemos.

Cuando no estamos dispuestos al aprendizaje hablamos de la ARROGANCIA. La ceguera cognitiva toma el nombre de arrogancia cuando estamos en este estado en que no estamos disponibles para el aprendizaje.

.. El juicio "yo nunca podría aprender esto" o "esto es muy complicado para mí", o "yo soy malo para..."

Aquí estamos aceptando que existe algo nuevo para aprender, lo cual me interesa pero es inasequible para mí. Por ejemplo, "yo soy malo para hablar", "yo soy malo para las matemáticas".

.. Tener opiniones del tipo "estoy dispuesto a aprender siempre que se me enseñe de tal o cual forma", como si quien está aprendiendo supiera cuál es la mejor forma de enseñar aquello que no sabe.


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.. El juicio que sostiene "Dado que no todo me queda claro de inmediato, no lo voy a poder aprender", sin aceptar que el aprendizaje es un proceso gradual y por etapas.

.. Cuando decimos: "es que los demás tienen la responsabilidad". Frente a un problema es más fácil identificar los errores en los demás, en vez de preguntarnos ¿qué pude haber hecho que no hice (o que no supe hacer) que, al margen de las responsabilidades ajenas, hubieran podido evitar esa situación?.

Esto permitiría más fácilmente detectar deficiencias en el propio comportamiento y por tanto abrir la posibilidad del aprendizaje. Por ejemplo, en una pelea con un compañero de trabajo o con una familiar cercano, lo habitual es decir frases como las siguientes: "lo que pasa es que ella me dijo algo que...", o "después de esto que me dijo lo único que le queda es disculparse", "me grito de tal forma que..."; en vez de preguntarnos: ¿qué dije yo, que de evitarlo no habría provocado esto?, o ¿qué podría haber reconocido que...?.

OBSTACULOS EMOCIONALES

.. La presencia de "autocaracterizaciones" o autodefiniciones que terminan siendo casi constitutivas de nuestro ser. Por ejemplo: "es que yo soy muy emocional", o "yo siempre actúo de forma racional".

.. El enorme valor que le otorgamos a los juicios que personas significativas (como padres, profesores o alguna amistad), hicieron en algún momento de nuestra vida. Por ejemplo, nuestro padre puede haber considerado que fuimos inefectivos al hacer algo. Desde ahí, nosotros produjimos la historia de que no somos, por ejemplo, "lo suficientemente astutos o inteligentes".

Dada la importancia que tuvieron esas personas en nuestra vida, particularmente cuando somos niños, esos juicios terminamos considerándolos como propiedades fijas y en el futuro nos comportamos de acuerdo con el juicio que se nos hizo, determinando el futuro y nuestras posibilidades. Estas experiencias van formando nuestra identidad y más particularmente nuestro autoconcepto.

Por ejemplo, la falta de confianza en uno mismo deriva a partir de que estos juicios o caracterizaciones que recibimos las transformamos en propiedades fijas. Para liberarnos de la falta de autoconfianza debemos aceptar que un juicio de inefectividad es una oportunidad para ampliar nuestras capacidades y desarrollarnos como seres humanos.

.. La existencia de cierto tipo de emociones puede obstaculizar el aprendizaje.

. La resignación, en que la persona tiene el juicio de que algo no puede cambiar, a pesar de que podríamos identificar suficientes argumentos para validar lo contrario. Existe la dificultad para identificar espacios posibles de acción que pudieran cambiar el estado actual de las cosas.

Aparecen frases como: ¿para qué?, ¿qué se obtiene con esto?. Detrás de esto, a un nivel muy concreto, la persona no sabe qué hacer y, por lo tanto, no hace nada.


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. El miedo puede obstruir el aprendizaje si quien aprende tiene la sensación de que al aprender corre un riesgo o siente inseguridad por tener que explotar territorios desconocidos, de tener que exigirse más allá de lo habitual.

.. Otro aspecto emocional que obstruye el aprendizaje está ligado a las experiencias de indignidad o falta de respeto al alumno (o persona que aprende), de parte de quien detente la autoridad.

Con esto nos referimos a la necesidad de contar con el apoyo, la confianza y la consideración y conocimiento de quien nos enseña, que el aprendizaje es un proceso que puede ser lento y gradual. Y por lo mismo, el que nos equivoquemos o que cometamos un error, forma parte, por tanto, de este proceso.


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EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

MODELO DE DAVID KOLB.

David Kolb describe un modelo donde procura señalar algunas de las maneras en que el proceso de aprendizaje y los estilos individuales del mismo influyen sobre la formación de los directivos, la toma de decisiones y la solución de problemas por parte de éstos y el aprendizaje de las organizaciones.

Este modelo destaca el rol importante que juega la experiencia en el proceso del aprendizaje, planteando que:

"El aprendizaje es el proceso por el cual es creado el conocimiento a través de la transformación de la experiencia"

El núcleo del modelo es una sencilla descripción del ciclo del aprendizaje, de cómo se traduce la experiencia en conceptos que se emplean a su vez como guías de la elección de nuevas experiencias.

Se concibe el aprendizaje como un ciclo repetitivo e intermitente de 4 fases:

EXPERIENCIACONCRETA

OBSERVACIONESY REFLEXIONES

FORMACION DE CONCEP-TOS ABSTRACTOS Y DE GENERALIZACIONES

PUESTA A PRUEBADE LOS CONCEPTOSEN SITUACIONES

NUEVAS

El ciclo de aprendizaje se inicia con la Experiencia Concreta, que constituye la base para la observación y la reflexión. Estas observaciones son analizadas y asimiladas hasta que configuran una teoría (Observaciones y Reflexiones). Luego, usando la teoría, se deducen nuevas hipótesis e implicaciones para la acción (Conceptualización Abstracta). Por último, estas hipótesis sirven como guías para actuar, creando así nuevas experiencias.

EXPERIENCIA CONCRETA (EC):

Por la cual el individuo debe poder involucrarse completa y abiertamente en nuevas experiencias.


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EXPERIENCIA CONCRETA

NUEVAS EXPERIENCIAS

COTIDANEIDAD

CARACTER PERSONAL

OBSERVACION REFLEXIVA (OR):

Por la cual el individuo debe poder observar y reflexionar sobre esas experiencias desde varias perspectivas.

OBSERVACION REFLEXIVA

PUESTA EN COMUN.

OBSERVACIONES, REACCIONES, SENSACIONES.

PUESTA A PRUEBA DE LAS PROPIAS APRECIACIONES.

CONCEPTUALIZACION ABSTRACTA (CA):

Por la cual el individuo debe poder crear conceptos que integren sus observaciones en una teoría sólida.

CONCEPTUALIZACIONABSTRACTA

CREACION DE CONCEPTOS INTEGRATIVOS.

MODELOS EXPLICATIVOS.

CREACION DE CONSENSOS.

EXPERIMENTACION ACTIVA(EA):

Por la cual el individuo debe poder usar esas teorías para tomar decisiones y resolver problemas.


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EXPERIMENTACION ACTIVA

PUESTA A PRUEBA.

TOMA DE DECISIONES.

SOLUCION DE PROBLEMAS.

Al analizar estas cuatro habilidades de aprendizaje propuestas por Kolb, se revela que el aprender exige capacidades que son opuestas entre sí y que el que aprende tiene, en consecuencia, que elegir constantemente entre estas capacidades y aplicarlas a situaciones concretas.

Específicamente, hay dos dimensiones fundamentales: la primera representa la Experimentación Concreta de los acontecimientos (EC) por un lado y la Conceptualización Abstracta (CA) por otro, y se identifica como la dimensión Concreta-Abstracta.

EC

CA

Dimensiónconcreta - abstracta

La segunda, la Experimentación Activa (EA) y la Observación Reflexiva (OR), correspondiente a la dimensión Activa-Reflexiva. Es así como durante el proceso de aprendizaje el individuo pasa desde actor a observador y de específicamente implicado a desapego analítico general.

EA OR

Dimensiónactiva - reflexiva

El predominio de un polo sobre otro en cada dimensión determina estilos de aprendizaje distintivos. Esto se muestra en la siguiente figura:


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ACOMODACION( Conocimiento Acomodativo )

DIVERGENCIA( Conocimiento Divergente )

CONVERGENCIA( Conocimiento Convergente )

ASIMILACION( Conocimiento Asimilativo )

EC

OR

CA

EA

La mayor parte de las personas desarrollan estilos de aprendizaje que destacan, por encima de otras, algunas capacidades para aprender; esto es el resultado del aparato hereditario de las experiencias vitales propias, y de las exigencias del medio ambiente actual, llegamos a resolver de manera característica los conflictos entre el ser activo y reflexivo y entre el ser inmediato y analítico.

Algunas personas desarrollan mentes que sobresalen en la conversión de hechos dispares en teorías coherentes, y, sin embargo, estas mismas personas son incapaces de deducir hipótesis a partir de su teoría, o no se interesan por hacerlo; otros son genios lógicos, pero encuentran imposible sumergirse en una experiencia y entregarse a ella.

El matemático puede poner gran énfasis en los conceptos abstractos, mientras el poeta puede valorar más la experiencia concreta. El directivo puede estar interesado principalmente en la aplicación activa de las ideas, mientras el naturalista puede desarrollar en alto grado su capacidad de observación.


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CADA PERSONA DESARROLLA UN ESTILOPARTICULAR DE APRENDIZAJE


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INVENTARIO DE ESTILOS DE APRENDIZAJE.

Kolb y colaboradores han desarrollado a través de diversas investigaciones, un Inventario de estilo de aprendizaje (IEA), de características sencillas y autodefinitorias destinado a medir los puntos fuertes y débiles del individuo que aprende.

Este Inventario se ha diseñado con el propósito de diagnosticar las diferentes maneras en que las personas aprenden y solucionan problemas, de tal modo de explorar o tomar conciencia del estilo de aprendizaje que nos es propio, los modos de aprendizaje alternativos con que cada uno cuenta y el poder mejorar el desarrollo de experiencias de aprendizaje que tomen en cuenta estas diferencias de estilo.

Los resultados de este inventario nos permiten identificar nuestro estilo personal de aprendizaje y cuáles son los modos que destacan por sobre otros. No existe ningún modo mejor ni peor que otro. La clave del aprendizaje eficaz está en ser competente en cada uno de los modos.

Un puntaje elevado en un modo o estilo significará que existe una tendencia a destacar este aspecto del proceso de aprendizaje a expensas de otro. Un puntaje bajo en uno de los modos puede indicar una tendencia a eludir ese aspecto del proceso de aprendizaje. Por lo tanto, en la medida que tomemos conciencia del estilo de aprendizaje que nos es característico, estaremos en mejores condiciones para desarrollar y aumentar nuestra capacidad de aprender.

Con este objetivo lo invitamos a registrar sus respuestas en la "Hoja de Respuestas" que viene a continuación.


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HOJA DE RESPUESTAS

INSTRUCCIONES

A continuación se encontrará con nueve conjuntos de cuatro palabras cada uno.

Ordene cada conjunto asignando:. Un 4 a la palabra que mejor caracteriza su estilo de aprendizaje.. Un 3 a la palabra que le sigue en orden de acierto.. Un 2 a la siguiente y. Un 1 a la menos característica.

Ponga especial cuidado en asignar un número distinto a cada una de las palabras del conjunto. No se aceptan empates.

Recuerde que es posible que encuentre difícil elegir las palabras que mejor describan su estilo de aprendizaje porque no hay respuestas correctas o incorrectas. El propósito del inventario es describir cómo aprende usted, no evaluar su capacidad de aprendizaje.

Escriba sus respuestas en los espacios que se presentan a continuación:

1 ... discriminador ...tentativo ...comprometido ...práctico2 ...receptivo ...pertinente ...analítico ...imparcial3 ...sensitivo ...observador ...juicioso ...emprendedor4 ...receptivo ...arriesgado ...evaluativo ...consciente5 ...intuitivo ...productivo ...lógico ...interrogativo6 ...abstracto ...observador ...concreto ...activo7 ...orientado al

presente...reflexivo ...orientado ...prigmático

8 ...experiencia ...observación ...conceptualización ...experimentación9 ...apasionado ...reservado ...racional ...responsable

SOLAMENTE PARA

EL PUNTAJE

EC_____________ OR______________ CA______________ EA____________234578 136789 234589 136789


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INTERPRETACION DE SU PUNTAJE

EXPERIENCIA CONCRETA

EC:______

Tendencia a aprender basada en la experiencia y en juicios intuitivos.

Tendencia a un aprendizaje de tipo concreto.

Suelen establecer buenos contactos con otros y son más bien ‘orientados a las personas’.

Encuentran que la teoría no ayuda mucho y prefiere tratar cada situación como un caso único.

Aprenden más de ejemplos específicos que los enfrentas a situaciones prácticas.

Aprenden más de sus iguales que de sus superiores y se benefician más de la retroalimentación y discusión.

OBSERVACION REFLEXIVA

OR:________

Tendencia a aprender probando y en forma imparcial y reflexiva.

Se basan en juicios sobre observaciones precisas.

Prefieren situaciones de aprendizaje tales como las clases expositivas que le permiten tomar el rol de observadores imparciales.

Son personas que tienden a ser introvertidas.

CONCEPTUALIZACION ABSTRACTA

CA:_______

Tendencia al análisis y a la conceptualización.

Tendencia a un aprendizaje de tipo abstracto.

Forma de aprender basada en el pensamiento lógico y la evaluación racional.

Tienden a orientarse más hacia las cosas y los símbolos que hacia las otras personas.

Aprenden más en situaciones impersonales con una clara autoridad, en los que se enfatiza el análisis sistemático y la teoría.


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Se frustran y obtienen poco beneficio de experiencia poco estructuradas tales como los ejercicios y la simulación.

EXPERIMENTACION ACTIVA

EA:________

Tendencia a aprender haciendo cosas y experimentando alternativas.

Orientado hacia la experimentación y la acción.

Aprenden más cuando participan en proyectos, trabajos o discusión de grupo.

No se sienten atraídos por clases expositivas y situaciones de aprendizaje pasivo.

Sueles ser personas extrovertidas.


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IDENTIFICACION DE SU ESTILO DE APRENDIZAJE

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ABSTRACTO

CONCRETO

ACTIVO REFLEXIVO

CONVERGENTE ASIMILADOR

ACOMODADOR DIVERGENTE

2 4 0 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 - 8 - 104567891011121314 3

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EA - OR

CA - EC


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CARACTERISTICAS PRINCIPALES ESTILOS DE APRENDIZAJE

CONVERGENTEConceptualización Abstracta

Experimentación Activa

¨ El punto fuerte reside en la aplicación práctica de las ideas.

¨ Se desempeña mejor en situaciones como las de pruebas convencionales en las que hay una sola respuesta o solución correcta para una pregunta o para un problema.

¨ Sus conocimientos están organizados de manera tal que puede concentrarlos en problemas específicos mediante el razonamiento hipotético deductivo.

¨ Son personas poco sensibles y prefieren tratar con cosas antes que con personas.

¨ Tienen intereses técnicos específicos y optan por especializarse en las ciencias físicas y matemáticas.

¨ Es un estilo de aprendizaje característico de muchos ingenieros.

Convergente

CA

EA

* APLICACION PRACTICA DE LAS IDEAS

* PERDIDA DE LA VISION DE CONJ UNTO

* HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES

*SOLUCIONES APRESURADAS

* GRAN CAPACIDAD PARA CONCRETAR PROBLEMAS ESPECIFICOS

* PUEDE RESOLVER PROBLEMAS APRESURADOS

* NO CHEQUEA TEORIAS.

ESTILO FORTALEZASDEBILIDADES

DIVERGENTEExperiencia ConcretaObservación Reflexiva

¨ Su punto más fuerte reside en su capacidad imaginativa.

¨ Se destaca por considerar las situaciones concretas desde muchas perspectivas.

¨ La persona divergente se defiende mejor en situaciones que exigen una producción de ideas como las que se dan en las sesiones de "Brainstorming".

¨ Se interesan en las personas y tienden a ser imaginativos y sensibles.

¨ Tienen amplios intereses culturales y suelen especializarse en las artes.


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¨ Es un estilo característico de los profesionales con inquietudes en humanidades y artes. Los directivos de personal suelen caracterizarse por este estilo de aprendizaje

ESTILO FORTALEZAS DEBILIDADES

Divergente

EC

OR

* CAPACIDAD PARA CON- SIDERAR DIVERSAS PERSPECTIVAS DE LAS SITUACIONES CONCRETAS

* CAPACIDAD IMAGINATIVA.

* CAPACIDAD DE VER DIS- TINTOS ANGULOS DE LA REALIDAD

* POTENCIAL CREATIVO.

* DIFICULTAD PARA RECO- NOCER PROBLEMAS DE OPORTUNIDADES

* GENERA SOLUCIONES ALTERNATIVAS

* GENERACION DE MALAS IDEAS

* DIFICULTAD EN LA IMPLEMENTACION DE LAS ALTERNATIVAS

* DIFICULTAD PARA JERARQUIZAR Y PRIORIZAR

ASIMILADORConceptualización Abstracta

Observación Reflexiva

¨ Su punto más fuerte se encuentra en su capacidad para crear modelos teóricos.

¨ Se destaca en el razonamiento inductivo, en la asimilación de observaciones dispares a una explicación integral.

¨ Como el convergente, se interesa menos por las personas, y más por los conceptos abstractos, pero menos por la aplicación práctica de las teorías, ya que es más importante que éstas, sean lógicamente sólidas y precisas.

¨ Es un estilo de aprendizaje más característico de las ciencias básicas que de las aplicadas.

¨ Es un estilo que en las organizaciones se encuentra con más frecuencia en los departamentos de investigación y planificación.


Asimilador

CA

OR

* CAPACIDAD PARA CREAR MODELOS TEORICOS.

* DIFICULTAD EN LAAPLICACION PRACTICADE LAS IDEAS.

* VISION DE CONJ UNTO. * PODRIA FORZAR LA REALIDAD AL MODELO EN VEZ DEL MODELO A LA REALIDAD.

* DIFICULTAD PARAAPRENDER DE LOSERRORES.

* OBSERVACIONES DISPA- RES LAS ENCIERRA EN UNA EXPLICACION INTE- GRAL.

* GRAN CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y FORMU- LACION TEORICA.


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ACOMODADORExperiencia Concreta

Experimentación Activa

¨ Su punto más fuerte reside en hacer cosas, en llevar a cabo proyectos y experimentos y en involucrarse en experiencias nuevas.

¨ Suele arriesgarse más que las personas de los otros tres estilos de aprendizaje.

¨ Tiende a destacarse en las situaciones en las que debe adaptarse a las circunstancias inmediatas específicas.

¨ En aquellas situaciones en las cuales la teoría o el plan no se aviene a los "hechos", es muy probable que descarte la teoría o el plan.

¨ El acomodador se siente cómodo con las personas, aunque a veces se le vea impaciente o "atropellador".

¨ Su formación suele darse en terrenos técnicos o prácticos como el del comercio.

¨ Es un estilo que en las organizaciones se encuentra en cargos orientados a la acción, a menudo en marketing, ventas y actividades administrativas que exigen ajustes diarios.


Acomodador

EC

EA

* LLEVA A CABO EXPERI-MENTOS Y PROYECTOS.

* PUEDE REALIZAR MEJ O- RAS TRIVIALES.

* SE INVOLUCRA EN EXPE- RIENCIAS NUEVAS.

* ES POSIBLE QUE SAQUEADELANTE PROYECTOSEQUIVOCADOS.

* MAYOR TENDENCIA ALRIESGO "ARREGLA LACARGA EN EL CAMINO".

* DIFICULTAD EN LA PLA-NIFICACION "APAGADORDE INCENDIOS".

* SACA LAS COSAS ADE-LANTE.

* ORIENTACION AL LOGRO DE METAS.

* SE ADAPTA A CIRCUNS- TANCIAS INMEDIATAS.


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EL APRENDIZAJE Pamela Saavedra Revisado 2007

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