EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO EN LA PRÁCTICA

La teoría constructivista nos dice que el aprendizaje es construcción de conocimiento donde unas piezas encajan con la otra en un todo coherente y que para aprender es necesario relacionar los nuevos aprendizajes con la información que ya el estudiante sabe. Por tanto para que se produzca un auténtico aprendizaje, es decir aprendizaje a largo plazo es necesario conectar la estrategia didáctica del profesor con las ideas previas del alumnado y presentar la información de manera coherente y no arbitraria, construyendo de manera sólida los conceptos, interconectando unos con otros en forma de red de conocimiento.

La didáctica nos muestra que el estudiante construye el conocimiento con la conexión de los nuevos aprendizajes, la regulación de los conocimientos y las experiencias previas anteriores, gracias a las experiencias que tiene cuando interactúa con el medio físico y social, de manera que los conocimientos más relevantes son sociales. En el mismo sentido son también de especial relevancia las aportaciones creativas en la didáctica de las matemáticas.

El aprendizaje basado en la repetición tiende a inhibir un nuevo aprendizaje, mientras que el aprendizaje significativo facilita el nuevo aprendizaje relacionado. Por otra parte, los materiales aprendidos significativamente pueden ser retenidos durante un período relativamente largo de tiempo, meses, incluso años, mientras que la retención del conocimiento después de un aprendizaje memorístico por repetición mecánica es de un intervalo corto de tiempo, medido en horas o días.

Para potenciar el aprendizaje a largo plazo conviene usar los recursos didácticos de manera significativa, es decir, conectados e integrados dentro de la estructura de la unidad didáctica o bloque de trabajo. Por tanto los recursos deben estar conectados con la estructura conceptual del tema trabajado, mediante un mapa conceptual adecuadamente construido, para potenciar el aprendizaje significativo.

En muchas reuniones de docentes se plantea el problema de la dificultad de que el estudiante asuma los conceptos trabajados y que los recuerde a largo plazo, ya que frecuentemente se olvida de la información que parecía que había aprendido. Como consecuencia directa de esto, existe una necesidad cada vez más importante en el mundo de la docencia y la necesidad de la satisfacción personal del docente en la experiencia de enseñar y aprender para constatar y reforzar internamente los resultados positivos de la educación.

Podemos decir que el docente que se forma en esta metodología ve y constata el sentido de la educación y de la docencia, se siente gratificado por los resultados y hasta cambia su percepción en positivo del mundo docente y escolar.

Trabajar en aprendizaje significativo produce en el estudiante un cambio de actitud por el trabajo escolar de manera radical, los alumnos disfrutan de lo que aprenden, se sienten motivados, les gusta el trabajo a realizar, entregan todo el material trabajado y se sienten satisfechos de su experiencia educativa. El cambio en el profesorado es inmediato, por lo que pasa de trabajar mucho y

dedicar esfuerzo sin ver los resultados a trabajar en buena dirección evitándose el desgaste personal y muchísimo esfuerzo posterior con muy pocos resultados.

Como lo importante es saber de qué forma construyen los humanos el conocimiento y que para hacerlo tenemos el aprendizaje significativo, la pregunta siguiente es, evidentemente, cómo llevarlo a la práctica del aula.

DIFERENCIAS  INDIVIDUALES

Las diferencias individuales se refieren a variaciones en la manera como la gente responde a la misma situación de acuerdo a sus características personales. Las diferencias individuales ejercen un profundo efecto en el rendimiento y la conducta en el trabajo Un ejemplo es que algunas personas se concentran más tiempo y con más atención en su trabajo, por lo que son más productivos y su trabajo es de mayor calidad que los demás.

LA PERSONALIDAD COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES

La personalidad se refiere a aquellos patrones de conducta duraderos y recurrentes y tienden a expresarse en una amplia variedad de situaciones. Una persona que es insolente en una situación, probablemente actuará en forma similar en muchas otras situaciones. La personalidad es lo que hace a uno único. La manera de hablar, de caminar, su aspecto, su conversación, sus valores y conflictos internos contribuyen todos a conformar su personalidad.

Alguna vez se ha percatado de que cuando conoce bien a alguien puede identificar a dicha persona sólo al escuchar sus pasos Esto sucede porque mucha gente tiene una manera de andar característica. Veremos la importancia de la personalidad en las relaciones con las personas dentro de las organizaciones mediante la descripción de ocho rasgos de la personalidad

OCHO FACTORES DE LA PERSONALIDAD ASOCIADOS A LAS HABILIDADES INTERPERSONALES

ACTITUD NEUROTICA (soy estable y constante)

EXTRAVERSION (quiero a los demás)

APERTURA A LAS EXPERIENCIAS (busco nuevas ideas)

AFABILIDAD (¿de qué manera te ayudo?)

ESCRUPULOSIDAD (cuenta conmigo)

VIGILANCIA DEL PROPIO COMPORTAMIENTO (¿qué deseas escuchar?)

TOMA DE RIESGOS Y BUSQUEDA DE EMOCIONES (me gustan las emociones)

OPTIMISMO (las cosas parecen estar bien)

Los ocho factores tienen un impacto sustancial en las relaciones interpersonales y el desempeño en el trabajo Las interpretaciones y significados de estos factores ofrecen información valiosa porque ayudan a identificar áreas importantes para el desarrollo personal. Si bien dichos factores son en parte heredados, casi toda la gente puede mejorarlos siempre y cuando realice un esfuerzo consciente durante algún tiempo

Los ocho factores son:

1. La actitud neurótica, refleja inestabilidad emocional e identifica a la gente proclive a sufrir problemas psicológicos y a enfrentar las dificultades en forma improductivas. Los rasgos asociados con este factor de la personalidad incluye a estar ansioso, nervioso, ser inseguro, enojarse, sentirse avergonzado, deprimido. Una persona poco neurótica es tranquila y confiada, seguro, y por lo general guarda el control.

2. La extraversión, refleja la cantidad o intensidad de las interacciones sociales, la necesidad de estímulo social, la confianza en sí mismo y la competencia. Los rasgos que se asocian a la extraversión incluyen ser sociable, amable, asertivo, conversador, y activo. A una persona sociable suele describírsele como extrovertida, en tanto que las personas introvertidas se le describe como reservadas, tímidas y calladas.

3. La franqueza o apertura a la experiencia, refleja la búsqueda de nuevas experiencia por el mero gusto de hacerlo. Los rasgos asociados con la franqueza comprenden ser creativo y culto, tener curiosidad intelectual, una mente abierta y sensibilidad artística. La gente con un bajo grado de este factor de la personalidad es práctica, con escasos intereses.

4. La afabilidad o amabilidad, refleja la calidad de la propia orientación interpersonal. Los rasgos asociados a este factor incluyen ser cortés, flexible, confiado, generoso, cooperador, saber perdonar, ser bondadoso y tolerante. En el otro extremo se encuentra la gente antipática, fría y hostil.

5. La escrupulosidad o responsabilidad, refleja organización, moderación, persistencia y motivación para alcanzar las metas. Los rasgos asociados con la escrupulosidad incluyen trabajar de manera ardua, ser confiable, bien organizado. La persona con poca escrupulosidad es perezosa, desorganizada y poco confiable.

6. La vigilancia del propio comportamiento, se refiere al proceso de observar y controlar la manera como nos perciben los demás. Quienes vigilan muy bien su propio comportamiento son pragmáticos. Quienes vigilan poco su propio comportamiento evitan situaciones que les exigen adaptarse a cuestiones externas. La poca vigilancia del propio comportamiento con frecuencia conduce a la inflexibilidad.

7. Asumir riesgos y buscar emociones, se refiere a la tendencia de correr riesgos e ir en pos de emociones. Las personas que tiene una alta puntuación en estos rasgos de la personalidad buscan sensaciones que

representen experiencias nuevas, intensas y complejas. Están dispuestas asumir riesgos por el simple hecho de tener estas experiencias.

8. El optimismo, se refiere a la tendencia a experimentar estados emocionales positivos y a creer que casi todas las actividades arrojarán resultados positivos. El otro extremo de escala es el pesimismo. Este rasgo se considera muy importante en la personalidad. La tendencia de alguien hacia el optimismo versus al pesimismo también tiene influencia en la satisfacción en el trabajo

Normas Para Tratar con Diferentes Personalidades

El propósito de presentar información de los distintos tipos de personalidades es ofrecer pautas para individualizar la forma de acercarse a las personas. Si usted trabaja con una persona introvertida, sería conveniente abordarla en una forma moderada y relajada. Por el contrario, un acercamiento más abierto puede ser más eficaz con un extravertido.

El fin de la individualizar el acercamiento es construir una mejor relación laboral o establecer una buena relación con la otra persona. Para que coincida su manera de abordar a una persona con un tipo de personalidad determinado, primero debe llegar a un diagnóstico aproximado de la personalidad del individuo. Las sugerencias siguientes se restringen a los aspectos fácilmente observables de la personalidad:

1. Al relacionarse con una persona que parece tener una actitud neurótica (tensión y preocupada), trate de ser relajado y tranquilizador, escuche y muestre preocupación e interés en el bienestar de la persona.

2. Al relacionarse con alguien extravertido, haga hincapié en la amistad, calidez y converse mucho. Exprese su interés por que siga la relación de trabajo.

3. Al relacionarse con alguien introvertido, avance despacio hacia la formación de una relación laboral. No confunda el silencio con la falta de interés; tolere los momentos de silencio.

4. Al relacionarse con alguien abierto a las experiencias, céntrese en compartir la información, en generar ideas y en encontrar maneras creativas de solucionar los problemas

5. Al relacionarse con una persona cerrada a las experiencias, apéguese a los datos de la situación en particular. Considere que dicha persona prefiere no pensar mucho.

6. Al relacionarse con alguien afable, sólo relájese y sea usted mismo. Responda con amabilidad para alimentar una relación laboral que con toda seguridad será excelente.

7. Al relacionarse con una persona poca afable, sea paciente y tolerante. Al mismo tiempo, coloque límites acerca de los malos tratos que está dispuesto a soportar.

8. Al relacionarse con una persona escrupulosa, ofrézcale libertad y no lo critique. Es probable que dicha persona cumpla con sus compromisos sin que se lo pidan. A menudo a las personas escrupulosas no se les aprecia debidamente, así que no olvide de reconocer su confiabilidad.

9. Al relacionarse con alguien poco escrupuloso, vigílelo de cerca, en especial si necesita del trabajo de dicha persona para concluir el de usted. No asuma que por su rostro honesto y su sonrisa complaciente responderá como prometió.

10.Al relacionarse con alguien que vigila su comportamiento, tenga cuidado al pensar que en realidad dicha persona respalda la posición de usted. Tal vez sólo éste siguiendo su tendencia natural de parecer que complace a los demás

11.Al relacionarse con alguien con gran propensión a asumir riesgos, destaque los aspectos riesgosos y atrevidos de actividades con las que usted esté familiarizado. Hable de la introducción de un nuevo producto en un mercado muy competitivo, de inversiones en empresas que ponen en marcha tecnología de vanguardia, de paracaidismo y de carreras de autos.

12.Al relacionarse con alguien con poca propensión a asumir riesgos, céntrese en los aspectos seguros de las actividades que a usted le son conocidas. Hable del éxito de un producto establecido en un mercado estable, de los seguros de vida.

13.Al tratar con una persona del tipo racional, destaque los datos, las cifras. Para convencer al tipo racional, dé mayor importancia a la lógica que a lo emocional. Concéntrese en el detalle más que en el panorama completo.

14.Al tratar con una persona del tipo intuitivo, haga hincapié en los sentimientos, juegue con las ideas, la imaginación y la creatividad. Céntrese más en el panorama completo que en el detalle.

LA INTELIGENCIA COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES

La inteligencia, es una de las fuentes más importantes de las diferencias individuales que afectan el comportamiento y el desempeño en el trabajo. La inteligencia es la capacidad de adquirir y aplicar conocimientos, incluyendo la solución de problemas. Las personas inteligentes pueden resolver mejor los problemas complejos.

En los trabajos que son excesivamente sencillos, como empacar zapatos en una caja, emplear a alguien con una inteligencia menor a la promedio puede tener la ventaja de que es probable que la persona no se aburra. Entender la

naturaleza de la inteligencia contribuye a tener relaciones con las personas eficientes en el lugar del trabajo.

La evaluación que se haga de la inteligencia de alguien puede influir en la manera de relacionarse con dicha persona. Por ejemplo, si usted considera que alguien es inteligente tratará de buscar su opinión acerca de un problema difícil.

Hay cuatro aspectos importantes de la Inteligencia:

1. Componentes de la Inteligencia Tradicional

2. Inteligencia Práctica

3. Inteligencias Múltiples

4. Inteligencia Emocional

Componentes de la Inteligencia Tradicional

Los datos sugieren que la inteligencia consiste en un factor g (general) y factores s (especiales) que contribuyen a la capacidad para resolver problemas

Factor g, se define como el factor de la inteligencia que contribuye a la capacidad de desempeñarse bien en muchas tareas.

Factor s, se define como componentes específicos de la inteligencia que contribuyen a la habilidad de solucionar problemas y son 7: comprensión verbal, fluidez léxica, agudeza numérica, percepción del espacio, memoria, velocidad de la percepción y razonamiento intuitivo.

TRIPLE INTELIGENCIA

A fin de contrarrestar la limitada idea de que la inteligencia tiene que ver en su mayor parte con la capacidad de resolver problemas abstractos, se ha propuesto la teoría de la triple inteligencia, la cual sostiene que la inteligencia está formada por tres subtipos diferentes: analítico, creativo y práctico. El subtipo analítico es la inteligencia tradicional que se necesita para resolver problemas difíciles. Se requiere para tener un buen desempeño como estudiante.

El subtipo creativo es el tipo de inteligencia que se necesita para la imaginación y la combinación de cosas de manera novedosa. El subtipo práctico es el tipo de inteligencia que se requiere para adaptar el entorno a las propias necesidades. La idea de la inteligencia práctica ayuda a explicar porque alguien a quien le cuesta trabajo la escuela y puede ser un empresario, político o atleta exitoso.

La inteligencia práctica incorpora las ideas de sentido común, la sabiduría y la inteligencia en lo cotidiano.

Alguien con una gran inteligencia práctica también gozará de buena intuición, una forma de saber o razonar, basada en la experiencia. Un ejemplo de intuición, el de un comerciante que tiene el presentimiento de que un estilo en

especial será lo más cotizado de la siguiente temporada, el de un entrenador de baloncesto que ve posibilidades en un joven desgarbado.

Una de las principales reservas que algunos tienen acerca de la Práctica es la implicación de que las personas muy inteligentes en el sentido tradicional no piensa en forma práctica

Inteligencia Múltiples

Otra forma de entender la inteligencia es mediante la teoría de las inteligencias múltiples. La IM sostiene que las personas saben y entienden el mundo de maneras muy diferentes y aprenden de distintas maneras. Las personas poseen las siguientes 8 inteligencias, en grados variables:

1. Lingüística, permite a las personas comunicarse por medio del lenguaje, incluida la lectura, la escritura y el habla.

2. Lógico-matemática, permite que los individuos vean las relaciones entre los objetos y resuelvan los problemas.

3. Musical, otorga a las personas la capacidad de crear y entender los significados que surgen de los sonidos y de disfrutar diferentes tipos de música.

4. Espacial, permite a la gente percibir y manipular las imágenes en el cerebro y recrearlas a partir de la memoria, como se requiere en el diseño gráfico.

5. Cenestésica, permite que la gente utilice su cuerpo y sistemas motores hábilmente como en el baile, en el deporte.

6. Intrapersonal, permite que las personas distinga entre sus propios sentimientos y adquiera conocimiento preciso de sí misma.

7. Interpersonal, hace posible que las personas reconozcan y distingan entre los sentimientos, los motivos y las intenciones de los demás.

8. Naturalista, permite que las personas diferencien, clasifiquen y empleen diversas características del entorno físico exterior.

El perfil de inteligencia influye en la forma que usted aprende mejor y en el tipo de trabajo para que el que está mejor equipado. El autor de esta teoría plantea que es posible desarrollar estas diferentes inteligencias de manera independiente mediante un esfuerzo concentrado. Se puede percibir a los componentes de las IM como diferentes talentos o habilidades

Inteligencia Emocional

Las últimas investigaciones han difundido la idea de la inteligencia emocional, la cual sugiere que la efectividad con que las personas empleen sus emociones tiene un importante impacto en su éxito. La IE se refiere a cualidades como entender los propios sentimientos, tener empatía con los demás y controlar las emociones para mejorar la vida Los factores claves que se incluyen en un análisis reciente de la inteligencia emocional:

1. Conocimiento de uno mismo. La capacidad de entender su carácter, emociones y necesidades, y así el impacto que tiene en los demás. Alguien que se conoce bien a sí mismo sabe si está presionando demasiado a los demás.

2. Autocontrol. La capacidad de controlar las propias emociones y actuar con integridad y honestidad de una forma constante y aceptable. El grado adecuado de autocontrol ayuda a evitar que alguien haga berrinches cuando las actividades no salen como estaban planeadas. Los empleados eficientes no dejan que su mal humor ocasional le arruine su día. Si no pueden superar su mal humor, comunican su problema a sus colegas y les dicen cuánto puede durar.

3. Sensibilidad social. Incluye la empatía con los demás y la intuición acerca de los problemas laborales. Un líder de equipo con sensibilidad social o empatía, podrá valorar si algún miembro del equipo posee entusiasmo suficiente por un proyecto para asignarlo a él. Otra faceta de la sensibilidad social es la capacidad de interpretar la comunicación no verbal, como los ceños fruncidos o las sonrisas. El jefe con habilidad social, tendrá en consideración la reacción más probable de los integrantes del grupo antes de tomar cualquiera decisión que les afecte.

4. Manejo de las relaciones. Comprende las habilidades interpersonales de poder comunicarse de manera clara y convincente, resolver conflictos y construir fuertes lazos personales. Los empleados eficientes recurren a las habilidades del manejo de relaciones para difundir su entusiasmo y resolver desacuerdos, a menudo con amabilidad y buen humor. La IE incorpora muchas de las habilidades y actitudes necesarias para lograr relaciones entre personas eficientes en la organización. La IE puede verse también como un aspecto importante de la personalidad más que como inteligencia en sí

NORMAS PARA RELACIONARSE CON PERSONAS DE DIFERENTES NIVELES Y TIPO DE INTELIGENCIA

Por supuesto, no se puede esperar aplicar pruebas de capacidad intelectual e inteligencia emocional a todos los que trabaja, reunir su puntuación y luego relacionarse con ellos de manera diferente según su puntuación, pero es posible desarrollar en forma intuitiva un sentido para saber la rapidez mental de las personas y el tipo de tareas mentales que hace mejor.

A continuación veremos varias formas que vale la pena tener en cuenta para mejorar las relaciones.

Laborales con los demás:

1. Si percibe que otro empleado (incluido su jefe) posee rapidez mental, presente sus ideas con profundidad técnica. Incorpore en su conversación palabras difíciles e informes. Plantéele preguntas difíciles.

2. Si percibe que otro empleado es de mente lenta, presente sus ideas con la mínima profundidad técnica. Emplee un vocabulario básico.

3. Si percibe que a otro empleado le encanta el manejo de los números, emplee información cuantitativa cuando intente persuadirlo. En vez de

usar frases como “la mayoría de la gente”, diga “cerca del 65% de la gente”.

4. Si percibe que otro empleado tiene gran inteligencia creativa, pídale su opinión sobre problemas que requieren una solución creativa. Emplee afirmaciones como “hay un problema que requiere una mente creativa, así que recurrí a ti.

5. Si percibe que otro empleado tiene poca inteligencia emocional, explíquele con claridad sus sentimientos y actitudes. Quizá la persona no entienda el uso de señales y expresiones indirectas

LOS VALORES COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Otro factor que influye en el comportamiento de la persona en el trabajo son sus Valores y Creencias. Un Valor es la importancia que la persona le adjudica a algo. Los valores están ligados a la creencia de que el modo como uno se conduce es mejor que cualquiera otra forma de conducirse.

Si usted cree que la buenas relaciones entre las personas son la parte más importante de su vida, sus valores humanos son fuertes. De igual forma, usted puede pensar que las personas a las que no les interesan mucho las relaciones entre las personas tienen poco valores. Los valores están ligados a la ética. Los valores de la persona influyen en el comportamiento que considera ético.

La ética convierte a los valores en acciones. Por ejemplo, a un ejecutivo que valora mucho las utilidades no le parecería poco ético aumentar los precios más de lo necesario para cubrir los costos adicionales. Otro ejecutivo que valora mucho la vida familiar puede sugerir que la empresa invierta en un jardín infantil para los hijos dentro de las instalaciones.

La ética es una parte tan importante de las relaciones de personas en las organizaciones. Con frecuencia, los diferentes valores de las personas provienen de las diferencias en la edad, o en la generación a la que pertenecen.

Cómo Se Aprenden los Valores

Las personas adquieren los valores en el proceso de crecimiento, y muchos valores se aprenden a los cuatro años de edad. Una forma importante en que adquirimos los valores es mediante la observación de otras personas, o los modelos. Los modelos pueden son los padres, maestros, los amigos, los hermanos e incluso las figuras públicas.

LOS VALORES COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES: ¿Y CÓMO SE APRENDEN?

Un ejemplo, Un propietario de un restaurante, se le conocía por su capacidad de ofrecer empleos a jóvenes en problemas y luego de ayudarlos a salir adelante. Cuando se le preguntaba por esta acción que realizaba, explicaba:” cuando era niño influyó mucho mí tío Juan. Yo estaba pasando una época difícil, robaba en un negocio y me emborrachaba con cervezas. Mi tío Juan me protegió y paso horas escuchando mis problemas. Me llevaba a pescar y me

preguntaba si podía hacer algo para ayudarme. Al final, recapacité. Decide que sería como mi tío si algún día tenía la oportunidad de ayuda a jóvenes.

Otra forma importante en que se aprenden los valores es mediante la comunicación de las actitudes.

Las actitudes que se expresan directa o indirectamente ayudan a dar formas a nuestros valores. Suponga que usar el crédito para comprar bienes y servicios fuera considerado algo malo entre sus amigos y familiares; usted tendría, entonces, valores negativos acerca de las compras a plazo.

Las actitudes no manifiestas, también puede modelar sus valores; si las personas que le rodea no muestra entusiasmo cuando usted habla de los logros en el trabajo, quizá usted no le dará tanto valor al hecho de alcanzar resultados sobresalientes. No obstante, si sus amigos y familiares centran su vida en su profesión, tal vez usted desarrolle valores similares. Muchos valores claves se aprenden a través de la religión y se convierten en la base moral de la sociedad.

La Coincidencia Entre Valores Individuales y Laborales.

En las mejores circunstancias, los valores de los empleados coinciden con los que requiere el trabajo. Cuando se da esta congruencia, es probable que sea mejor el desempeño. Ejemplo, Ana valora mucho ofrecerle oportunidades de trabajo a la gente con poca escolaridad y evitar que vivan de la beneficencia. Entonces acepta el empleo de gerente de una tienda que vende todo a un dólar y que emplea a muchas personas que tendrían escasas oportunidades de empleo. Ana está satisfecha porque ella y su empleador comparten un valor similar.

Cuando las demandas de la empresa o del jefe chocan con los valores básicos del individuo, la persona entra en un conflicto “entre la persona y su función”. El individuo debe obedecer las órdenes, pero no quiere hacer algo que no coincida con sus valores.

NORMAS PARA UTILIZAR VALORES QUE REFUERCEN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Los valores son intangibles y abstractos y, no es fácil manipularlos para ayudar a mejorar las relaciones entre personas en el trabajo. A pesar de su vaguedad, los valores son un impulsor importante de la efectividad entre las personas. Tome en consideración las siguientes pautas:

1. Establezca los valores que empleará en la relación con los demás en el trabajo. Por ejemplo, podría establecer el valor de tratar a los demás como quiere que lo traten a usted

2. Establezca los valores que lo guiarán como empleado. Cuando crea que se está apartándose de sus valores, expréselo a su jefe con tacto y de manera constructiva. Puede decirle: “Lo siento, prefiero no hacerles creer a nuestros clientes que el producto de nuestra competencia es de menor calidad sólo para hacer la venta. Prefiero no decirlo porque nuestra competencia hace buenos productos, pero sí diré que nuestro servicio es excepcional.”

3. Recuerde que muchos valores es cuestión de opinión. Si usted cree que sus valores son correctos, y que todo el que no esté de acuerdo está en lo incorrecto, tendrá conflicto a menudo. Por ejemplo, usted puede creer que el valor más importante que deben tener los directivos es dar altos rendimientos a los accionistas por su inversión. Otro empleado puede creer que las utilidades son importantes, pero que ofrecer empleo a la mayor cantidad posible de gente es un valor igualmente importante. Ambos tienen razón, pero ninguno está en lo incorrecto o lo correcto. Así mejor hablar de estas diferencias, en vez de guardar rencor por ellas.

RESUMEN DE CÓMO ENTENDER LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Las Diferencias Individuales están entre los factores más importantes que influyen en el comportamiento humano en el ambiente de trabajo. El pilar de las relaciones eficientes entre personas en las organizaciones es saber responder a tales diferencias. La personalidad es una de las principales fuentes de las diferencias individuales.

Los ocho factores de la personalidad son: la actitud neurótica, la extraversión, la franqueza, la afabilidad, la escrupulosidad, la vigilancia del propio comportamiento, la toma de riesgos y búsqueda de emociones, y el optimismo. Según el tipo de trabajo, cualquiera de estos factores de la personalidad puede ser importante para el éxito, y también condiciona las relaciones entre las personas.

La personalidad también influye en los procesos mentales empleados para percibir o hacer juicios a partir de la información. De acuerdo con el indicador ITMB, hay 4 dimensiones del funcionamiento psicológico: introversión vs extraversión, pensamiento vs sentimientos, racionalidad vs intuición y juicio vs percepción.

La inteligencia o la capacidad intelectual, es otra fuente principal de diferencias individuales que condiciona el desempeño y el comportamiento en el trabajo. Entender la naturaleza de la inteligencia contribuye a las relaciones entre las personas eficientes dentro de las empresas. Por ejemplo, entender que existen diferentes tipos de inteligencia le permitirá a un individuo apreciar los puntos fuertes de las personas.

La inteligencia consta de varios componentes. Conforme a la perspectiva tradicional, la inteligencia incluye un factor (g) junto con factores (s) que contribuyen a la habilidad de resolver problemas. Una perspectiva relacionada, es que la inteligencia consta de siete componente: comprensión verbal, fluidez léxica, agudeza numérica, percepción de espacio, memoria, velocidad de la percepción y razonamiento intuitivo.

Para contrarrestar la idea que la inteligencia tiene que ver principalmente con la capacidad de resolver problemas abstractos, se ha propuesto la teoría de la triple inteligencia. La teoría de la triple inteligencia, según la cual, la inteligencia

tiene tres subtipos: analítica, creativa y práctica. Otro modelo para entender la capacidad intelectual afirma que la gente tiene inteligencia o facultades múltiples, e incluyen la lingüística, el lógico– matemático, la musical, la espacial, la cenestésica, la Intrapersonal, la interpersonal y la naturalista. La inteligencia emocional se refiere a otros factores distintos de la capacidad intelectual tradicional que influye en el éxito de las personas. Los 4 componentes de la inteligencia emocional son: conocimiento de uno mismo, autocontrol, sensibilidad social, y manejo de las relaciones.

Los valores y las creencias pertenecen a otro grupo de factores que influyen en las relaciones entre personas y en el comportamiento en el trabajo, Los valores están muy ligados a la ética. La personas adquieren los valores en su proceso de crecimiento, tomando a otros como modelo y comunicación de las actitudes, Los valores que las personas desarrollan al principio de su vida están relacionados de manera directa con el tipo de adulto en el que se convierte y con la calidad de las relaciones que establece. El conflicto entre la persona y su función aparece cuando las exigencias de alguna empresa o superior jerárquico chocan con los valores básicos del individuo.

MOTIVACIÓN EN EL APRENDIZAJE

LA MOTIVACIÓN PARA EL APRENDIZAJE

El término motivación hace alusión al aspecto en virtud del cual el sujeto vivo es una realidad auto dinámica que le diferencia de los seres inertes. El organismo vivo se distingue de los que no lo son porque puede moverse a sí mismo. La motivación trata por lo tanto de esos determinantes que hacen que el sujeto se comporte de una determinada manera teniendo en sí mismo el principio de su propio movimiento.

Tradicionalmente hemos confundido motivación con el arte de estimular y orientar el interés del estudiante hacia el trabajo escolar. Intento que queden claros ambos conceptos, en el mismo nivel real que deben quedar claras las actividades que corresponden al profesor que las que corresponden al estudiante.

MOTIVACIÓN

Es el interés que tiene el alumno por su propio aprendizaje o por las actividades que le conducen a él. El interés se puede adquirir, mantener o aumentar en función de elementos intrínsecos y extrínsecos. Hay que distinguirlo de lo que tradicionalmente se ha venido llamando en las aulas motivación, que no es más que lo que el profesor hace para que los estudiantes se motiven.

LA TEORÍA IMPULSIVISTA

El concepto de pulsión guarda cierta relación con el de instinto, pero está fundado en un factor de tipo biológico que lo hace más flexible y más ajustable a los procedimientos de la ciencia experimental. Se basa en la vieja idea de autorregulación (homeostásis). En virtud de este esquema el organismo que

experimenta un desequilibrio interno, lo corrige mediante una interacción con el ambiente y de esta manera logra mantener el equilibrio.

El punto de partida es un estado de necesidad o carencia que crea por tanto el desequilibrio en el sujeto. Esto lleva a una inquietud que produce una actividad difusa, que se convierte en un impulso hacia el bien o incentivo cuya consecución produce la reducción de la necesidad y por lo tanto la restauración del equilibrio.

ESQUEMA DE HULL

Esta restauración es satisfactoria por lo que podemos relacionar esta teoría con la hedonista ampliándose las posibilidades de esta última. El proceso se puede esquematizar como el gráfico de la izquierda.

Este ciclo resulta válido para las necesidades de orden biológico, pero es difícil encajarlo completamente en la realidad evolutiva, progresiva y de desarrollo del comportamiento humano.

Teniendo en cuenta el componente cognoscitivo de la persona, esta tiene la posibilidad de prever lo que puede suceder en el futuro, lo que crea un desajuste entre lo que es en realidad y lo que se anticipa, dándose así el ciclo motivacional y por lo tanto su posibilidad de mejorarlo y perfeccionarlo. El tipo de motivos que le surgen a un individuo de una necesidad o desequilibrio es lo que se ha dado en llamar en la pedagogía actual motivaciones intrínsecas.

La teoría del incentivo, se ha tratado en la escuela tradicional, fundamentalmente a partir de la Ley del Efecto de Thorndike, como elemento de refuerzo para consolidar conductas en los individuos. Sin negar el refuerzo, si quiero dejar constancia, que en dicha escuela el refuerzo se ha confundido con las notas y los premios (refuerzo positivo), o con los castigos (refuerzo negativo). En la educación contemporánea, intentamos que el incentivo se desarrolle, o bien en la consecución del objetivo, sobre todo en estudiantes adolescentes o adultos, o en la misma actividad que sea significativa, en los estudiantes más pequeños.

LA TESIS DE MASLOW

Se ha tratado de sistematizar las necesidades humanas por parte de diversos autores y quizá la más aceptada y extendida es la de Maslow, que establece seis niveles representándolos en una pirámide escalonada de la forma siguiente:

Una característica fundamental para la interpretación de este esquema reside en que es preciso tener satisfechas las necesidades del escalón inferior para que puedan surgir las del siguiente. De esta manera se explican conductas aparentemente relacionadas con un nivel cuando en realidad se están intentando cubrir las de niveles inferiores. Esta escala es por tanto ascendente en su desarrollo, y determina el predominio de la necesidad inferior sobre la superior, que implica mayores dificultades de satisfacción cuando se trata de niveles superiores. 

FUNCIÓN MOTIVADORA DEL PROFESOR: SIN MOTIVACIÓN NO HAY APRENDIZAJE

Desde este punto de vista, el profesor debe plantearse un triple objetivo en su acción motivadora:

suscitar el interés dirigir y mantener el esfuerzo lograr el objetivo de aprendizaje prefijado

Si en la escuela tradicional llamábamos motivación solamente a la inicial, aquí vemos que la motivación debe mantenerse hasta el final, y ser el punto de partida, si el proceso de aprendizaje tiene éxito, de nuevas motivaciones para nuevos procesos.

CADA ESTUDIANTE SE MOTIVA POR RAZONES DIFERENTES

La motivación como proceso autoenergético de la persona, limita la función del profesor a ser un agente exterior que trata de desencadenar las fuerzas interiores del estudiante. Esto nos lleva a una consecuencia: los incentivos tienen un valor motivacional limitado. La misma actividad incentivadora produce distintas respuestas en distintos individuos, o incluso en el mismo estudiante en diversos momentos.

En la práctica se traduce en una limitada eficacia de las motivaciones colectivas, si no van acompañadas de una individualización y adecuación a las peculiaridades del alumno, en las que influyen tanto los rasgos de personalidad como su misma historia.

ES MÁS IMPORTANTE CREAR EL INTERÉS POR LA ACTIVIDAD QUE POR EL MENSAJE

Para ello hay que apoyarse en los intereses de los alumnos y conectarlos con los objetivos del aprendizaje o con la misma actividad. Hay muchos profesores que tienden a buscar técnicas interesantes para ellos pero que no provocan ninguna motivación en los estudiantes. Los estudiantes no se motivan por igual, por lo que es importante buscar y realizar actividades motivadoras que impliquen mayor participación del estudiante.

Si recordamos la pirámide de Dale, y la identificamos con el aprendizaje a partir de la experiencia, podríamos extrapolar esta situación para definir que se motiva más y mejor quien mayores y mejores experiencias vive en el aula. Leemos ya con bastante frecuencia, que en situaciones de aprendizaje nos importan más los procesos que los resultados. La razón es que los procesos permanecen siempre y sirven de refuerzo o motivación para posteriores aprendizajes.

FACTORES QUE INCIDEN EN EL INTERÉS DEL ESTUDIANTE ADULTO

El entusiasmo del profesor, el clima que reina en la clase, las buenas relaciones entre los miembros, estudiantes y profesor o entre los mismos estudiantes, el gusto por acudir a clase, etc. Unos estudiantes también pueden influir en otros, positiva o negativamente, la referencia a lo real, relacionar lo que se enseña con el mundo real, los hechos y experiencias del estudiantes, el reconocimiento del esfuerzo que desarrollan los estudiantes, evitando la censura o animando a la mejora.

VARIACIÓN DE ESTÍMULOS

La metodología didáctica y las nuevas tecnologías son suficientemente ricas en posibilidades como para que el profesor ponga en funcionamiento sus mecanismos de creatividad y pueda variar los estímulos, las actividades y las situaciones de aprendizaje con la frecuencia que cada estudiante o grupo necesite. Cambiar de actividad, hacer participar, preguntar, hacer prácticas o ejercicios, cambiar de grupo  o lugar, etc., ayudan a captar el interés o mejorar la atención.

QUE EL APRENDIZAJE SEA SIGNIFICATIVO

Un objetivo o actividad es significativa, cuando significa algo para los estudiantes, cuando se ve en ella alguna utilidad o cuando entretiene o divierte.

TENER POSIBILIDADES DE ÉXITO

El éxito anima, el fracaso desanima. Hay estudiantes que saben de antemano de su fracaso, y no ponen ningún interés en su aprendizaje. Una  evaluación animosa por parte del profesor es eficaz.

LA INCLUSIÓN EDUCATIVA

La inclusión se ve como el proceso de identificar y responder a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la mayor participación en el aprendizaje, las culturas y las comunidades, y reduciendo la exclusión en la educación. Involucra cambios y modificaciones en contenidos, aproximaciones, estructuras y estrategias, con una visión común que incluye a todos los niños del rango de edad apropiado y la convicción de que es la responsabilidad del sistema regular, educar a todos los niños. Se basa en el principio de que cada niños tiene características, intereses, capacidades y necesidades de aprendizaje distintos y deben ser los sistemas educativos los que están diseñados, y los programas educativos puestos en marcha, teniendo en cuenta la amplia diversidad de dichas características y necesidades. Se ocupa de aportar respuestas pertinentes a toda la gama de necesidades educativas en contextos pedagógicos escolares y extraescolares. Lejos de ser un tema marginal sobre cómo se puede integrar a algunos estudiantes en la corriente educativa principal, es un método en el que se reflexiona sobre cómo transformar los sistemas educativos a fin de que respondan a la diversidad de los estudiantes.

LA EDUCACIÓN ES UN DERECHO, NO UN PRIVILEGIO. 

La educación inclusiva es una aproximación estratégica diseñada para facilitar el aprendizaje exitoso para todos los niños y jóvenes. Hace referencia a metas comunes para disminuir y superar todo tipo de exclusión desde una perspectiva del derecho humano a una educación; tiene que ver con acceso, participación y aprendizaje exitoso en una educación de calidad para todos.

PARTE DE LA DEFENSA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODOS LOS NIÑOS. 

Tiene que ver con remover todas las barreras para el aprendizaje, y facilitar la participación de todos los estudiantes vulnerables a la exclusión y la marginalización. Significa que todos los estudiantes reciben los soportes que requieren para tener la oportunidad de participar como miembros de una clase o aula regular, con pares de su misma edad y de contribuir a sus colegios del vecindario.

Inclusión significa posibilitar a todos los estudiantes a participar de lleno en la vida y el trabajo dentro de las comunidades, sin importar sus necesidades. Es el proceso de mayor participación de los estudiantes en el colegio y la reducción de la exclusión de las culturas, el currículo y la comunidad de los

colegios locales.  La inclusión se ve más como un enfoque de la educación que como un conjunto de técnicas educativas.

La inclusión simplemente denota una serie de amplios principios de justicia social, equidad educativa y respuesta escolar.  La educación inclusiva significa que todos los niños y jóvenes, con y sin discapacidad o dificultades, aprenden juntos en las diversas instituciones educativas regulares preescolar, colegio o escuela, secundaria y universidades con un área de soportes apropiada. Más que el tipo de institución educativa a la que asisten los niño/as, tiene que ver con la calidad de la experiencia; con la forma de apoyar su aprendizaje, sus logros y su participación total en la vida de la institución.