INTRODUCCION

La Universidad como institución y el profesor como agente socializador enfrentan el

reto de abrir las puertas del Siglo XXI introduciendo cambios en la organización, en su

quehacer y lograr que estos no se operen solo en discurso sino en el accionar cotidiano del

docente.

A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios

continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las

organizaciones, en general, se encuentran  demandadas desde adentro y desde afuera por

cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia

al clima organizacional, se piensa inmediatamente en “dejar de ser el que obedece, para ser

el que manda, ya que ocurren conflictos que no permiten el buen desempeño de este.

Actualmente estamos en cambios especialmente a nivel mundial, en la que muchos

el futuro es incierto, donde cambian las demandas de la sociedad y de los individuos, la

crisis internacional y nacional es otra, ya que aparecen nuevas reglas de juego y se

modifican los roles de las instituciones, los agentes surgen como nuevos actores sociales.

En respuesta a estas transformaciones es donde el Clima Organizacional es un factor

determinante para el desarrollo , crecimiento y sostenimiento de las instituciones

universitarias , convirtiéndose en un tema tan importante como la generación de ventas y el

capital económico, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los empleados depende la

imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los empleados por estar en

armonía con el desarrollo empresarial, considerando que la empresa les provee seguridad y

bienestar para el logro de sus metas personales. Adicionalmente no se debe dejar de lado el

hecho de que el talento humano es el capital más importante dentro de toda organización,

pues es el personal quien hace productivos los recursos invertidos y su comportamiento y

bienestar se refleja en el éxito o fracaso de los objetivos propuestos.

1

SITUACION PROBLEMA

En la actualidad, a nivel mundial y con exactitud en América latina, las instituciones

educativas se caracterizan por presentar inmensas carencias en la parte organizativa, lo que

ha generado una especie de colapso ante los cambios inminentes que se han presentado en

el ámbito político, económico, cultural, ambiental, religioso, lo que implica que hay

desafíos para democratizar el conocimiento científico, cultural y económico, y ante la

perspectiva, el directivo y el docente como gerente debe constituirse como protagonista de

los cambios educativos y organizacionales.

Así mismo las instituciones educativas, en particular las escuelas, han sido siempre un

reflejo de la sociedad y por ello son sensibles a los problemas que de estas se derivan.

Estas instituciones son vistas como organizaciones formales, complejas y abiertas que

presentan características peculiares, pero que comparten rasgos comunes en todos los

aspectos, en el sentido de que incorporan energía del ambiente, procesa o transforman esa

energía, la convierten en algún producto característico del sistema, capaz de adaptarse a la

organización.

Por lo tanto, mantener un clima organizacional favorable es algo fundamental para los

recursos humanos que laboran en una determinada organización, empresa o institución

educativa, y es un tema que ha ganado la atención de muchos superiores y/o personal

directivo, ya que diagnosticarlo a tiempo y adecuadamente permite resolver y evitar

problemas a corto y largo plazo. Fernández y Asencio (1989) plantean que el clima en la

escuela “es el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado

por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la

institución, que contiene un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de distintos productos

educativos” (p. 3).

De allí se desprende que las percepciones que tenga el personal del clima

organizacional de una institución educativa donde presta sus servicios repercute en el

rendimiento de su trabajo y, por ende, en la satisfacción laboral, lo que influye directamente

en la calidad de vida institucional, en su respectiva productividad o en la prestación de sus

2

servicios. Lo anteriormente expuesto refleja que los estudios del mismo que permiten

identificar, categorizar y analizar las apreciaciones que los integrantes de una organización

tienen de sus características propias como institución, por ejemplo, estilo de supervisión,

relaciones laborales, prácticas comunicacionales.

Según Perozo (2003), es por ello, que en la actualidad es necesario que las

organizaciones se preocupen por conocer que motiva a sus empleados a que den lo mejor

de sí, entender e investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los que

integran la organización trae como consecuencia que se originen los objetivos de la misma.

Este está estrechamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización,

y se puede definir como la estructura psicológica de esta.

No obstante, todo clima de cualquier organización puede ser cambiante debido a las

distintas situaciones que presente la misma. Las percepciones y respuestas que abarcan el

clima organizacional se originan de una gran variedad de factores, entre ellos: Falta de

Liderazgo, Motivación, Comunicación, entre otros. Igualmente este refleja la influencia

del ambiente en la motivación de los participantes, describiendo como la cualidad o

propiedad, percibida o experimentada por los miembros de la organización que influyen en

su comportamiento, en el estado de las conductas de las personas, la estructura o los

procesos el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el

clima organizacional.

En efecto, el apoyo gerencial es indispensable para el eficaz funcionamiento

educativo, “nada se logra si en una escuela coexiste una filosofía creativa de la enseñanza,

con una gerencia rígida, rutinaria y convencional” Siendo necesario que el gerente de la

institución involucre a través de la actividad gerencial la creatividad, incorporando las

estrategias que permitan esta finalidad.

Por ello es importante asumir la escuela como un factor humano que implique la

posibilidad o la necesidad de realizar cambios en la organización y fijar directrices,

acciones y técnicas de trabajos, así como estrategias gerenciales para transformarla y

colocarla en un ambiente armónico y vital de trabajo. De este contexto no escapan las

mayorías de las instituciones educativas del Estado Carabobo, específicamente la Unidad

3

Educativa “Alejo Zuloaga”, donde se observa un ambiente organizacional poco favorable,

ya que los directivos no delegan funciones ni responsabilidades y le dan poco valor al

proceso de planificación, organización y evaluación. Y el líder quien tiene la potestad de

promover cambios o transformaciones dentro del plantel, no lo hace. Razón por la cual se

plantea las siguientes interrogantes: (a) ¿Cuál es el funcionamiento actual del clima

organizacional en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” (b) ¿Cómo desarrollar un

clima organizacional efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo General

Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea Universitaria “Divina

Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y colectivos en general que

forma parte de la institución brindando herramientas necesarias para mejorar su

organización.

Objetivos Específicos

1. Sensibilizar a los docentes, acerca de la importancia de mantener un clima

Organizacional efectivo, como vía para mejorar la calidad de la Educación.

2. Formar y capacitar a los docentes, estudiantes y comunidad, sobre los procesos

administrativos adaptados a una gerencia participativa y moderna, para lograr efectividad

en el clima organizacional.

3. Proporcionar a los docentes y Estudiantes experiencias de aprendizajes

significativos y conocimientos básicos acerca de la gerencia como herramienta para el

mejoramiento del clima organizacional.

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JUSTIFICACIÓN

El objeto del presente plan es desarrollar un clima organizacional efectivo, en la

Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ya que se pudo observar que las personas que

forman parte de la institución, no están a gusto con el ambiente organizacional que allí se

lleva a cabo, ellos manifiestan desorganización, toma de decisiones por parte del

coordinador sin ser tomados en cuenta, el amiguismo entre el personal que forma parte de

la institución.

Cabe destacar, que el clima organizacional es un aspecto determinante para el

desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las instituciones, convirtiéndose en un tema tan

importante, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los que forman parte de ella,

depende la imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los docentes,

estudiantes y comunidad en general, por estar en armonía con el desarrollo institucional,

considerando que la Aldea facilita, brinda y comparte conocimientos para el logro de

desarrollar el proceso enseñanza aprendizaje. Adicionalmente no se debe dejar de lado el

hecho de que el talento humano es el conocimiento más importante dentro de toda

organización educativa pues es el personal quien imparte conocimiento es altamente

profesional y está capacitado y su comportamiento y bienestar se refleja en el éxito o

fracaso de los objetivos propuestos.

Así mismo, los gerentes de algunas instituciones educativas, no contemplan la

importancia del clima organizacional efectivo para el desarrollo institucional e incluso se

considera que es un tema poco relevante al que no vale la pena invertirle esfuerzos o

recursos, sin embargo, los estudios de diversos investigadores han permitido establecer que

un buen ambiente de trabajo es primordial para la productividad de los empleados e influye

directamente en el éxito y crecimiento de las instituciones, pues cuando la institución

provee capacitación a sus docentes, estudiantes y personal operativos y además permanece

pendiente de proveer un ambiente de trabajo sano, equitativo, tranquilo y adecuado, la

reacción de sus miembros es de compromiso y responsabilidad con las labores que realizan,

lo que a su vez confluye en los resultados organizacionales.

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La universidad se caracteriza por ser una organización democrática y compleja.

Entre los diferentes motivos que fundamentan esa complejidad se encuentra la variedad de

participantes que la componen. Esta diversidad de miradas genera un sinfín de percepciones

que los miembros tienen de la organización y que dan lugar a diferentes climas

organizacionales.

FUNDAMENTACIÓN

DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN

La institución se fundó en Septiembre de 2006, bajo la coordinación del profesor,

Licenciado Alexander Benavides, quien funcionaba como coordinador, en ese entonces lo

acompañaban un grupo de docentes como son: Dilia Martínez, Héctor Briceño, Rainier

Guevara, Divalia González, Odelis Colina y la abogada Olga Rodríguez, junto a el Señor

Dionisio Mata quien era personal operativo de la institución y el señor Ali Serrano, como

preparador del área de Matemáticas. Esta idea nace en vista de la gran población quien

quería continuar con estudios universitarios y que no pudo hacerlo por razones ajenas a su

voluntad.

En vista de que en el año 2003, se crea la Misión Sucre, la cual tiene por objeto

potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a

la educación universitaria a todos los bachilleres y transformar la condición de excluidos

del subsistema de educación superior. Conjugar una visión de justicia social, con el carácter

estratégico de la educación superior para el desarrollo humano integral sustentable, la

soberanía nacional y la construcción de una sociedad democrática y participativa, para lo

cual es indispensable garantizar la participación de la sociedad toda en la generación,

transformación, difusión y aprovechamiento creativo de los saberes y haceres.

La Aldea Divina Presencia, estaba ubicada en la sede de la Unidad educativa

“Divina Presencia, cuya ubicación es Manzana 2, iniciando con 3 secciones de trayecto

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inicial, y una matrícula de 120 Estudiantes, luego en Abril de 2007, se conforman las

siguientes oportunidades de estudios, carreras como: estudios Jurídicos, Gestión Social para

el desarrollo Local, Programa Nacional formación de Educadores, así como 4 secciones de

trayecto inicial, ingresando a la institución como docentes colaboradores, las Licenciadas;

Lissette Muñoz y Mildred Da Costa.

Con una matrícula de 200 Estudiantes. En el segundo semestre de 2007 ingresa a la

institución el Licenciado Andrés Bruce, quien a los pocos días es asignado como

coordinador de la Aldea, ya que el Profesor Benavides tenía otras aldeas a su cargo y no

prestaba la atención necesaria a la Aldea Divina Presencia, así también ingresa el

Licenciado Argenis Rivero. En el Primer semestre de 2008, la aldea es trasladada a la

Manzana 4 a la sede del Liceo Privado Fundación Valencia, ya que debido al incremento de

matrícula que en ese entonces era de 300 Estudiantes , el espacio era insuficiente para

albergar a dichos Estudiantes, allí funciona por 2 semestres más, en el año 2009 cuando el

ingeniero Edgardo Parra obtiene el triunfo de la Alcaldía de Valencia esta es trasladada a la

Escuela Municipal Integral “Lomas de Funval”, ubicada en la Manzana 2 en la Avenida

principal Oeste.

Donde todavía funciona, actualmente ya se han graduados varias promociones,

entre las cuales se destaca 4 de Licenciados en Educación sin Mención, 1 de Educación

Inicial y 1 de Licenciados en Gestión Social, 1 de Licenciados en Estudios Jurídicos, 2 de

Técnicos T.S.U en Planificación de programas Socio Comunitarios, y actualmente se espera

acto de graduación para la 5ta promoción de Educación y de 1 era promoción de Asistentes

Administrativos.

Misión: Desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la

infraestructura, así como lo concerniente a la adquisición, reproducción y distribución de

los materiales educativos y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las

instituciones de educación universitaria que participan en la Misión Sucre para garantizar el

acceso universal a la educación universitarias de todas y todos los venezolanos.

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Visión: Ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada en todo el

territorio nacional.

Sus Valores son: Eficacia, Eficiencia, Transparencia, Inclusión, Participación, Innovación,

Humanismo, Solidaridad, correspondencia Social, Cultura de Servicio.

Necesidades detectadas:

Debido a que se observó debilidades en lo que tiene que ver con del clima

organizacional, ya que los Estudiantes y el personal docente, operativo y colaborador que

allí labora, lo manifiestan, tal vez por falta de capacitación, desconocimiento o por no tener

las herramientas necesarias para tenerlo se hizo necesario aplicar actividades talleres, mesas

de trabajo, acerca del manejo y funcionamiento del Clima Organizacional.

Se pudo contar para la capacitación del taller con la experiencia del personal que

labora en la institución, así como el de Asesores cubanos, que tienen a su responsabilidad

la coordinación de los básicos curriculares y de los Programas de Formación Nacional,

específicamente los impartidos en la Misión Sucre y la Universidad Bolivariana.

DESCRIPCIÓN DE LA COMUNIDAD

La Comunidad de Lomas de Funval ésta ubicada al sur del Edo Carabobo Municipio

Valencia Parroquia Miguel Peña, esta comunidad nace al ser donados los terrenos que

pertenecían a la familia Branger. Esta comunidad ésta conformada de la siguiente manera:

Manzana 01, donde funciona actualmente la recién inaugurada Escuela Básica Nacional Teniente

Coronel Hugo Rafael Chávez Frías conocida anteriormente como “Lomas de Funval”, en esta

manzana también encontramos Guarderías, caucheras, Parrilleras, puesto de perros calientes,

carnicería, licorería, heladerías, abastos, foto tienda, entre otros.

En la manzana 04, ella se localiza la Institución Privada Liceo Fundación Valencia 1 y

escuela con el mismo nombre, iglesia evangélica, bodegas, venta de gas doméstico, Consultorio

Médico y Laboratorio Clínico, puesto de comida rápidas, licorería, panadería, comercio (chinos),

piñaterías, heladerías, modulo policial, cancha deportiva, gimnasio, taller de latonería y pintura,

consultorio barrio adentro, farmacia, tienda de ropa, venta de verduras y frutas, entre otros.

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En la manzana 02, en esta ubicación encontramos el terreno donde será construido

próximamente según el gobierno nacional, las instalaciones del Liceo Nacional Guanay, en ésta

manzana encontramos la Escuela Estadal Integral al igual que su preescolar con el mismo nombre

pero en diferente terreno, Liceo Privado Divina Presencia, una (1) oficina que presta servicio de

Internet comercial para la comunidad, dos (2) Internet o Chat, una (1) iglesia de testigos de

Jehová, un (1) mercal, una cauchera, farmacia, 3 barberías peluquerías, escuela de baile y danzas

entre otros. Manzana 05, aquí ubicamos la presente localización del Liceo Nacional Guanay, el

cual funciona en la antigua sede de la escuela lomas de Funval, en esta parte de la localidad

conseguimos abastos carnicerías, licorerías, venta de loterías internet, barberías y peluquerías,

PDVAL, casa comunal, guardería, cancha deportiva, laboratorio clínico, cauchera, taller de

reparación de electrodomésticos, charcuterías, barrio adentro, heladería entre otros.

Manzana 07, en esta localidad tiene poco comercio contando solamente con una

farmacia, guardería, una pequeña óptica, un abasto y puesto de comida rápida. Manzana 08, en

ella localizamos el Preescolar Venezuela, casa comunal, venta de loterías, abasto, venta de

comida rápidas, la culminación de un pequeño centro comercial, licorería, peluquerías, quincalla,

entre otros. Manzana 09, en esta se encuentra la institución “Caribay”, una pequeña pescadería,

abasto, panadería, quincalla, licorería, casa comunal entre otros. Manzana 10, en esta manzana

solo encontramos un preescolar y un abasto no contando con mas tipo de comercio, si cuenta con

una casa comunal.

Las manzanas 03 y 06 no llegaron a conformarse en esta urbanización quedando sus

terrenos en espera para la construcción de viviendas, es de entender que en la Urbanización

Lomas de Funval funcionan y hacen vida política los consejos comunales conformados junto a

sus mesas técnicas, los cuales buscan la mejoría de dicha comunidad ya que en ella podemos

encontrar deficiencias en los servicios públicos como lo es el agua potable y el alumbrado público

en algunos sectores, al igual que el servicio de telefonía pública o CANTV.

Es importante destacar que la urbanización Lomas de Funval cuenta con un módulo de

servicio de salud público nacional, una sede de bomberos, donde funciona igualmente un

laboratorio y consultorio clínico, la plaza principal con cúpula y equipos para ejercitarse

libremente, en sus cercanías cuenta con un amplio comercio en sus diferentes clases, una bomba

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o estación de servicio, ruta de transporte público continuo al igual que el servicio privado de taxi

ya que la comunidad cuenta con tres (3) oficinas de dicho servicio.

DESCRIPCION DEL PROYECTO

El proyecto se realizó en la Aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en La

manzana 2 de la Urbanización Lomas de Funval, Actualmente tiene una matrícula de 380

Estudiantes e imparten las carreras de Educación, en las especialidades de Educación sin

mención, Educación Inicial y Educación Especial, Estudios Jurídicos, Gestión Social,

Gestión Ambiental y Administración. Además tiene 25 docentes, 1 coordinador, 1 personal

operativo. Actualmente su coordinador es el Licenciado Ali Serrano. Cuenta con 4

secciones de trayecto inicial. También se han incorporado a la fila de docentes

colaboradores, estudiantes egresados de la misma, en el Programa nacional Formación de

Educadores como son: Daniel Cuevas, Noelitzia Cardoso, Carolina Vásquez. Olga

Rodríguez. Están también otros docentes egresados de los programas de Estudios Jurídicos

y gestión Ambiental.

Así mismo la Aldea cuenta con un alto grupo de personas profesionales, muchas de

ellas con cargos de Gerentes, entre ellos: directores, Subdirectores, Coordinadores,

Supervisores, Orientadores que a través de sus experiencias y conocimientos, compartieron

y manifestaron su deseo y solidaridad de contribuir a brindar herramientas para lograr la

efectividad del Clima Organizacional en la Universidad.

Por otro lado, el mismo espacio tan limitado en donde funciona la Aldea, es uno de

los factores limitantes para el buen desarrollo efectivo del Clima, ya que la institución,

como es una escuela para niños y niñas, y solo tiene 12 aulas disponibles para la utilización

de la Aldea eso impide el crecimiento de la institución, ya que no hay espacio suficiente

para albergar más estudiantes ni aperturas de más carreras, razón por la cual se imparte

clases de lunes a sábado y entre otras cosas los Estudiantes no cuentan con servicios que

funcionan en otras instituciones educativas, por el hecho de no tener sede propia , no

cuentan con servicios de Baños, Comedor, Bibliotecas, Auditorios, entre otros.

10

En cuanto al horario de funcionamiento de Lunes a Viernes es de 6 pm a 9 pm, pero

por ser una escuela de niños y niñas, en la mayoría de los días las clases comienzan a las

6:30, ya que hay que esperar que el personal de la Cooperativa que realiza la labor de

Limpieza lo haga, y en cuanto a la salida por índices de inseguridad y que algunos

Estudiantes viven en las barriadas aledañas, la salida se realiza a partir de las 8:30 pm. Los

días sábado el horario es de 7:30 am hasta las 11:00 am.

Sin embargo, en la Urbanización se está en espera de la construcción de una sede

para el Liceo Nacional “Guanay”, que sería una de las sede para pasar la Aldea

Universitaria, ya que tendría mayor espacio y se podría abrir nuevas carreras y aceptar

nuevos estudiantes, que en su mayoría ingresan de la Misión Ribas que se da en la

comunidad.

Es de notar que la Aldea cuenta con un gran número de personas entre ellas jóvenes,

adultos y adultas y personas mayores de la 3era edad, que más que conseguir un trabajo ,

desean un título , que por cualquiera que fue la causa no puedo obtenerlo en una

universidad tradicional o autónoma. También entre la matrícula de la Aldea hay Estudiantes

que ya son profesionales y que desean obtener otro título a beneficio y satisfacción

personal.

Los Estudiantes prestan su conocimiento a las comunidades, realizan trabajos

comunitarios, actividades a los miembros de las instituciones educativas y a las familias

que están dentro de las mismas, participan y trabajan en los Consejos comunales que están

en cada una de las Comunidades.

Entre sus fortalezas: Personal docente Calificado, Administrativo, Espacio cultural,

Vigilantes, Porteros, Equipos tecnológicos como: Video Beam, computadora, Lapto,

internet, entre otros, Archivos, Y becas para algunos Estudiantes con necesidades.

Así mismo, en sus oportunidades se puede decir, prosecución de los Estudios

Universitarios, profesionalización, Formación ética social, Realización de proyectos, campo

de trabajo.

En cuanto a las debilidades: Servicios Básicos de Agua, Baños y Electricidad, poco

alumbrado, Ventiladores, Construcción urgente de una ´planta física, la poca organización

del ambiente en cuanto al clima organizacional y sus dimensiones.

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Del mismo modo, existe en las Amenazas, desalojo de la institución, la Maleza, la

basura y la inseguridad fuera de la institución y en sus alrededores.

SOPORTE TEÓRICO

Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la

transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la

organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

Clima Organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio

de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el

comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima

organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo

orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador

percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente

entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación

de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del

ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la

satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y

desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman

(1999), revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la

distingue de otras organizaciones. Debido a los efectos que tiene el clima sobre la

satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los

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objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención

sobre esta cualidad.

En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los

gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y

controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar

el clima del sector de la organización del cual son responsables.

El desempeño laboral según (Chiavenato 2007:359),”Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual

para lograr los objetivos”. Brunet (2002), explica que el clima es una abstracción de muy

corta data, pues fue introducida por primera vez en Psicología industrial/ organizacional,

por Gillerman, en 1960. No obstante, los orígenes teóricos del concepto no están

suficientemente claros en las investigaciones, siendo frecuente que se le confunda con

cultura, otras veces con liderazgo, además los determinantes del clima no son en la mayoría

de los casos tan explícitos como sus consecuencias.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los

miembros de esta, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta

todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi

todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las

personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Guillén, et al. (2000), expone que el clima se refiere a las cualidades permanentes de

un entorno laboral, las cuales son tanto percibidas como vivenciadas por los miembros de

una organización y ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Asimismo,

siendo el clima dependiente de las percepciones que realicen los miembros de la

organización, éstos tenderán a valorarlo como adecuado cuando permite y ofrece

posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, y aporta en consecuencia estabilidad

e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales;

mientras, se considera perjudicial cuando las percepciones evaluativas de los individuos

determinan desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos

13

gerenciales del sistema.

El clima organizacional está integrado por distintos elementos, al respecto Brunet

(2002), explica:

“El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de

estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de

liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se suman para formar un clima

dotado de sus propias características, que representa, en cierto modo, la personalidad de una

organización en influye en el comportamiento de las personas en cuestión.” ( P. 12)

Hall (1996) define el clima organizacional como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los integrantes o participantes que

la componen, para lo cual se suponen una fuerza que influye en la conducta del mismo.

Para Da Silva (2002), cada organización es diferente, el clima organizacional es el

ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las

políticas institucionales que se reflejan en las relaciones personales.

Vargas, F (2007) Formación, Es el término más usado en la mayoría de las empresas;

su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos)

influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa.

Trata de mejorar la manera más completa al individuo.

Navarro, R (2008) Compartir de Experiencias. Se asume como proceso reflexivo, con

implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de producir conocimiento con

finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la historia común de un grupo,

evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes; procedimientos o generación de nuevas

prácticas

METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

El presente estudio, conforme a sus objetivos, se encuentra enmarcado bajo la

modalidad de proyecto factible, que según la Universidad Experimental Libertador (2010),

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consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo

operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de

organizaciones o grupos sociales; ya que el propósito de la investigación es desarrollar un

clima efectivo en la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo.

Carabobo Parroquia Miguel Peña. La propuesta de la actividad implica formar a los

Docentes, Estudiantes, y colectivos de la comunidad en general en la mencionada Aldea.

Esta modalidad implica cuatro fases: diagnóstica, elaboración de la propuesta, factibilidad

de la propuesta y ejecución de la propuesta con su respectiva evaluación.

Además, este estudio se apoyó en una investigación de campo, que según Palella y

Martins (2010), es aquella donde los datos se recogen directamente de la realidad donde

están sucediendo los hechos, en este sentido los datos fueron recogidos solamente en la

Aldea Universitaria divina Presencia.

Sujetos del Estudio

La población del presente trabajo, estuvo conformada por los docentes, estudiantes y

personal operativo de la Aldea Universitaria “Divina Presencia” ubicada en Valencia Edo.

Carabobo Parroquia Miguel Peña, a quienes va a beneficiar la formación para contribuir a

desarrollar un clima organizacional efectivo. Esta población se caracteriza porque son

docentes y personal operativo entre 24 y 55 años y estudiantes de edades que oscilan entre

18 y 60 años, y en su mayoría residen en la comunidad donde se está realizando el estudio.

TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Estas se utilizaron para recabar la información, y para detectar las necesidades de la

institución.

Para recolectar la información necesaria para este estudio se utilizaron las siguientes

técnicas:

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Observación

Según Hurtado y Toro (2009), la observación es un mecanismo que constituye un

proceso de atención, recopilación, selección y registro de información, para el cual el

investigador se apoya en sus sentidos.

En este caso, se desarrolló una observación, las cuales estuvieron dirigidas a constatar

si el clima organizacional en la Aldea era efectivo y armonioso, Con respecto a la

infraestructura es muy limitada su utilización ya que es una escuela para niños y niñas de

Educación Inicial y primaria, y los espacios son para el tamaño de ellos, las mesas y sillas,

los baños, entre otras cosas.

Entrevista

En la entrevista realizada a los docentes, estudiantes, y personal operativo muchos de

los entrevistados dieron su opinión con respecto a la falta de gerencia del coordinador, ya

que no consultaba ni tomaba en cuenta sus opiniones, lo que genera molestia y malestar

entre el personal que allí convive a diario y el que realiza estudios en la institución.

LA PROPUESTA

La presente propuesta está basada en un plan de acción, que según Duran (2010), es un

documento que compromete el trabajo de una gran parte del personal de una organización,

estableciendo plazos, responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las

acciones diseñadas.

Del mismo modo, el presente plan de acción se diseñó para dar respuesta a una la

situación observada en la aldea Universitaria “Divina Presencia”, ubicada en Valencia,

Estado Carabobo, acerca de desarrollar un clima organizacional efectivo, para contribuir a

brindar herramientas necesarias para mejorar su organización.

Así mismo, el plan se estructuro en objetivos, estrategias, actividades, tiempo,

responsables y evaluación. En cuanto al tiempo de ejecución, las actividades se

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desarrollaron en una semana, pero el plan está diseñado para darle ejecución en un lapso

escolar. De igual forma, se contó con recursos deportivos de la Institución y algunos de la

comunidad.

En relación a los responsables de las actividades, el plan se llevó a cabo, con el Apoyo

del Licdo. Ali serrano como facilitador y la Licda. Lissette Muñoz de Rocha, mi persona

como formadora y ejecutora del plan de acción, así como el apoyo y respaldo del personal

docente, operativo, estudiantil y colectivos de la comunidad.

ESTRUCTURA DEL PLAN DE ACCION

Está formada por:

- 1Objetivo general

- 3 objetivos específicos

- Líneas de Acción

- Estrategias

- Actividades

- Responsables

- Lapso de Tiempo.

Fundamentación

Aplicar una plan de acción dirigido a los docentes, estudiantes y colectivos en general de la

Aldea Universitaria “Divina Presencia”, para así desarrollar un clima organizacional

efectivo, a través de la formación y brindar herramientas necesarias para mejorar su

organización.

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PLAN DE ACCION

Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea

Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y

colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias

para mejorar su organización.

Cuadro Nº 1

Objetivo Línea de

Acción

Estrategias Actividades Responsables Lapso

1-

Sensibilizar a

los docentes,

acerca de la

importancia

de mantener

un clima

Organizacion

al efectivo,

como vía

para mejorar

la calidad de

la Educación.

Promover la

participació

n de los

miembros

de la aldea a

través de

sugerencias,

comentarios

, aportes

para

contribuir a

identificar y

resolver las

deficiencias

del clima

organizacio

nal en la

institución.

Mesas de

Trabajos.

-Bienvenida.

-Dinámica de

Inicio.

-Expectativas de

los

participantes

y del

facilitador.

-Organización de

Mesas de

Trabajos.

-Entrega de

Material.

-Conclusiones

-Cierre.

- Lissette

Muñoz.

- Ali

Serrano. 2

semanas

16 horas.

Fuente: Muñoz (2013)

Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea

Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y

18

colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias

para mejorar su organización.

Cuadro Nº 2

Objetivo Línea de

Acción

Estrategias Actividades Responsabl

es

Lapso

Formar a los

docentes,

estudiantes y

colectivos en

general,

sobre los

procesos

administrativ

os adaptados

a una

gerencia

participativa

y moderna,

para lograr

efectividad

en el clima

organizacion

al.

Formación

del personal

docente,

estudiantes

y colectivos

en general,

acerca de la

estructura y

los cambios

administrati

vos sobre la

institución.

Reconocimi

entos a los

equipos de

trabajos que

proporcione

n soluciones

a los

mismos.

Jornada de

formación.

-Bienvenida.

-Dinámica de

Inicio.

-Organización de

los

participantes.

-Formación de los

Equipos.

-Conclusiones

-Cierre.

- Lissette

Muñoz.

- Ali

Serrano. 2

semanas

16 horas.

Fuente: Muñoz (2013)

Objetivo General: Desarrollar un clima organizacional efectivo, en la Aldea

Universitaria “Divina Presencia”, a través de la formación de docentes, Estudiantes y

19

colectivos en general que forma parte de la institución brindando herramientas necesarias

para mejorar su organización.

Cuadro Nº 3

Objetivo Línea de

Acción

Estrategias Actividades Responsables Lapso

Proporcionar

a los

docentes y

Estudiantes

experiencias

de

aprendizajes,

vivencias o

conocimiento

s básicos

acerca de la

gerencia

como

herramienta

para el

mejoramiento

del clima

organizacion

al.

compartir

experiencias

Discusión de

la

presentación

, presentar

propuesta

utilizando

técnicas y

estrategias

para la

comunicació

n y la

resolución

de

conflictos.

Compartir

de

experiencias

, vivencias o

conocimient

os.

- Bienvenida.

- Dinámica

de Inicio.

- Presentació

n.

- Organizació

n de los

participante

s.

- Discusión

de los 7

hábitos de

los líderes

del siglo

XXI.

- Conclusion

es

- Cierre.

- Lissette

Muñoz.

- Ali

Serrano. 2

semanas

16 horas

Fuente: Muñoz (2013)

EVALUACION

20

96%

4%

Mesas de Trabajos Participacion 96%

Grafica N° 1. Fuente: Muñoz (2013).

Interpretación:En la Elaboración de la Mesas de Trabajo de una muestra de 25 docentes, se puede

decir que participaron 24 docentes, lo que representa el 96% y no participo 1 lo que representa el 4% de la misma, es decir solo un docente no participo en las Mesas de Trabajo. Esto afirma que si existe la participación por parte de los docentes para lograr así la disposición a lograr el clima organizacional efectivo en la institución.

Del mismo modo, se puede decir que según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la participación es:

(Del lat. participare).1. intr. Dicho de una persona: Tomar parte en algo. 2. intr. Recibir una parte de algo.3. intr. Compartir, tener las mismas opiniones, ideas, entre otras cosas. que otra persona. Participa de sus pareceres. 4. intr. Tener parte en una sociedad o negocio o ser socio de ellos. 5. tr. Dar parte, noticiar, comunicar.

21

94%

6%

Formación de Docentes , Estudiantes y Colectivos en general

Capacitados 94% No Capacitados 6%

Grafica N° 2. Fuente: Muñoz (2013).

Interpretación:La grafica representa que de una Muestra de 49 personas invitadas a recibir la

Formación , entre Docentes y Estudiantes, solo asistieron 46, lo que significa el 94% de que recibió la Formación y 3 no asistieron lo que representa que el 6% de la misma no la recibió. Lo que afirma que existe una gran disposición por formarse para así contribuir a fortalecer el clima organizacional efectivo de la institución.La capacitación:

Así mismo, según Chiavenato (2007) el soporte teórico, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

22

8700%

13%

Presentación de experiencias o Vivencias.

Asistieron 87%No asistieron 13%

Grafica N° 3. Fuente: Muñoz (2013).

Interpretación:

La grafica representa que de una muestra de 54 personas invitadas al compartir de Experiencias o vivencias, entre Docentes, Estudiantes y Colectivos en general, solo asistieron 47 que representan el 87% de la misma y 7 no asistieron que representa el 13% de la muestra. Lo que afirma que en su mayoría están dispuestos a compartir y comunicar sus experiencias, vivencias o sus aprendizajes, para así contribuir a mejorar el clima efectivo en la institución.

La presentación o compartir de experiencias Según Navarro, R (2008) Se asume como proceso reflexivo, con implicaciones de transformación de la realidad, susceptible de producir conocimiento con finalidades utilitarias orientadas generar: recuperación de la historia común de un grupo, evaluación/corrección de prácticas o aprendizajes; procedimientos o generación de nuevas prácticas

23

SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES

El seguimiento a la ejecución de las actividades planificadas, se llevó a cabo a través

de la observación y la participación de los docentes, estudiantes y colectivos en general

que hacen vida en la Institución. Después de cada jornada de actividades se discutían las

conclusiones y los acuerdos llegados y así mejorar la ejecución del plan de acción.

EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACION DE LAS ACTIVIDADES Y DE

RESULTADOS ALCANZADOS

Para el desarrollo de las actividades se le comunico en primer lugar al coordinador

de la Aldea universitaria Licdo. Ali Serrano, el cual se mostró motivado, ya que era una

oportunidad para lograr el cambio en sus docentes, estudiantes y colectivos en general de la

institución con respecto al clima organizacional.

Al inicio de las actividades la maestrante Lissette Muñoz , explica paso a paso la

importancia y relevancia de trabajar bajo la tutela de un clima organizacional efectivo,

como herramientas necesarias para mejorar el crecimiento y sostenimiento de las

instituciones universitarias.

Tomando en cuenta, que era necesario formarse constantemente para no vivir en

desconocimiento de los constantes cambios de un clima socializado y organizado. Se

convocaron las mesas de trabajo donde se le entrego material sobre el tema, los docentes y

participantes se mostraron entusiastas.

Cabe destacar que después que se realizó el trabajo en cada mesa, hablo un relator en

el cual hizo aportes significativos, sugerencias, que deberían implementarse en las

universidades para trabajar bajo un clima organizacional efectivo, armonioso y de calidad.

El cierre estuvo a cargo del Coordinador Ali serrano donde reafirma que toda gestión

planificada para la formación de un colectivo son necesaria para vivir en calidad dentro de

una institución educativa.

En el compartir de experiencias, el Licdo. Serrano, reconoce que tiene fallas y

debilidades como gerente, pero a raíz de las experiencias obtenidas durante la jornada de

24

formación del plan acción, pondrá en práctica y escuchara propuestas para mejorar la

calidad de vida dentro de la organización.

En cuanto a los resultados de la evaluación, actualmente, se puede decir, que las

actividades desarrolladas en la ejecución del plan, fueron muy beneficiosas, ya que

contribuyo a mejorar y a fortalecer el clima organizacional efectivo en la Aldea

Universitaria “Divina Presencia”, hoy el Coordinador es comunicativo, consulta con el

personal docente, operativo y los Estudiantes a la hora de tomar decisiones, el personal

docente que presta su servicio de colaboración, cuenta con más horas lo que le brinda una

mejor remuneración, los Estudiantes están en conformación de las vocerías y los Consejos

Estudiantiles , realizan talleres, cursos, charlas y adiestramiento a la Comunidad, tienen una

radio Comunitaria, en cuanto a la participación de la comunidad en general, se integran a

las actividades que se realizan para beneficios de la institución y de la Comunidad.

Así mismo, se organizaron y han realizados eventos y actividades dirigidas a los

familiares del personal que allí elabora, a la comunidad, siendo exitosas esas actividades,

festejan los cumpleaños del personal aunque sea cantando cumpleaños y compartiendo con

una torta, se realizan encuentros deportivos entre Estudiantes, docentes y comunidad en

General.

Por otro lado, la comunidad está pendiente de cuidar las instalaciones, formando

comisiones de seguridad, ya que eran muy seguidas las actuaciones del hampa contra el

personal de la Aldea y deterioraban mucho la institución, los Estudiantes se organizaron y

contribuyeron para alumbrar los alrededores y cercanías de la institución.

En cuanto a la presión política por ser Fundación Misión Sucre, un organismo

creado por el Gobierno nacional, respaldado por la Universidad Bolivariana de Venezuela,

ha bajado la presión, ya los Estudiantes son libres de asistir o participar en los Eventos

políticos, ya que antes era casi que obligatorio la asistencia y participación a los mismos y

no se respetaba la ideología política de cada participante.

25

CONCLUSIONES

El análisis del clima organizacional efectivo de la aldea Universitaria “Divina

Presencia”, está determinada por un conjunto de factores vinculados con la calidad de vida

de los docentes, estudiante y comunidad que forma parte de la institución, por lo que se

analizan aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal con respecto al

centro educativo tomando en cuenta cinco (5) aspectos fundamentales: Liderazgo, Toma de

Decisiones, Comunicación, Relaciones Interpersonales y Motivación; observándose que:

• En relación al liderazgo se pudo evidenciar que el Coordinador ejercen presión para que

se lleven a cabo las actividades, muchos de los docentes consideran excesiva la carga de

trabajo y la presión política, exigida por sus superiores y no se encuentran satisfechos con

el estilo de liderazgo ejercido por los mismos.

• El proceso de toma de decisiones está centralizada en los coordinadores de la Fundación

Misión Sucre a nivel central. En muy pocas situaciones se toma en cuenta la opinión del

personal: docente, administrativo y obrero, pues son los directivos quienes tienen la

autoridad para tomar las decisiones finales, ignorando los consejos, sugerencias y opiniones

del resto del personal.

• Los factores que inciden en el proceso de comunicación e información no favorecen el

clima organizacional de la institución, ya que se puedo conocer que este proceso es poco

claro, los canales de comunicación son escasos y con interrupciones, además que existe un

predominio de las vías informales de comunicación.

• El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno la Aldea Universitaria “Divina

Presencia” es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas y de cooperación entre el

personal subordinado, por lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin embargo las

relaciones interpersonales entre el personal directivo-subordinado es negativa, ocasionada

por la poca interacción, falta de planificación y ejecución de actividades que permitan un

crecimiento entre ellos.

• Los resultados demostraron que los empleados de la institución se encuentran

desmotivados por no existir interés de utilizar herramientas o técnicas para la resolución de

conflictos, reconocimiento; ya que no se sienten satisfechos con el proceso de

26

comunicación no empleado y no se le han otorgado en ningún momento reconocimientos

por el rendimiento de sus labores, y no por la parte política, además no todos los empleados

manifiestan sentirse satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios, debidos a las

limitantes de la institución.

27

RECOMENDACIONES

Después de haber realizado todas las actividades planificadas en este estudio, y haber

llegado a las conclusiones correspondientes, se recomienda:

• Se sugiere a los Coordinadores de la Misión Sucre y al coordinador de la Aldea,

capacitarse a través de curso, talleres, diplomados; con el fin de mejorar las relaciones

gerenciales y mejorar el clima organizacional.

• El coordinador debe auto diagnosticarse, revisar los patrones de liderazgo, lo cual le

ayudarán a comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas y procedimientos

organizacionales, contribuyendo así a construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima

organizacional efectivo de la institución

•Se recomienda involucrar a los docentes y estudiantes en el proceso de toma de decisiones,

así como también en la definición y resolución de problemas, ya que el incluir a todo el

personal incrementa el nivel de compromiso de los trabajadores con la institución; además

el tomar decisiones en grupos permiten evaluar diversas opciones

• Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para lograr un buen desempeño

de los docentes y estudiantes de la institución, para este fin se deben optimizar los recursos

de información: pizarras, carteleras, láminas informativas, medios impresos para comunicar

al personal los objetivos y metas de la institución, además de las reuniones donde el

coordinador escuche y les permita discutir al personal sobre aspectos importantes del

trabajo

• Los coordinadores y personal operativo, deben transmitir información a todo el personal

y retroalimentarla

•Se deben dictar talleres frecuentes de técnicas grupales, relaciones humanas, autoestima,

resolución de conflictos, que fortalezcan las relaciones interpersonales de todos los que

forman parte de la Aldea Universitaria y que contribuya mejorar el clima organizacional de

la institución.

•Se debe promover actividades de integración como celebrar fechas o eventos especiales

tales como día de la madre, del padre, del trabajador, docente Universitario, estudiantes,

28

cumpleaños, fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan las relaciones

interpersonales de los miembros de la institución

• Crear planes de incentivos y estrategias motivacionales dirigidas a premiar el buen

desempeño de los trabajadores de la institución universitaria.

• No presionar, ni imponer la asistencia o participación a actos o eventos políticos.

29

REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA

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México, D.F. Editorial Trillas.

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30

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Canales de la Educación común (Buenos Aires), v.2, n.5, p. 147-163.

.

31

ANEXOS

32