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El nuevo Modelo de Relaciones Laborales que propone Izquierda Unida Página 1

Documentos para el debate 2

El NUEVO MODELO DE

RELACIONES LABORALES que

propone Izquierda Unida

El Derecho al Trabajo


Frente a “todo el poder

para el empresario”

La política que ha llevado a cabo el Partido Popular, siguiendo los dictámenes de los organismos más ultraliberales, ha ido rompiendo el ya desequilibrado estatuto entre trabajadores y empresarios. El desarrollo de todo un modelo legislativo donde el poder empresarial se convierte en el único que dirige las relaciones laborales ha desdibujado totalmente el avance de los derechos de los trabajadores y trabajadoras europeos y la capacidad de intervención de sus organizaciones de clase. Izquierda Unida en nuestro país y junto con el Partido de la Izquierda Europea en el Parlamento supranacional hemos venido oponiéndonos a estas erróneas políticas que solo persiguen favorecer a una clase empresarial depredadora y acumuladora de beneficios que no reinvierte socialmente. Multitud de iniciativas parlamentarias, propuestas legislativas y otras, han acompañado a un posicionamiento nítido de apoyo a la clase trabajadora y a sus organizaciones sindicales. En esta posición, y a pesar de que es obvio que se han perdido derechos laborales y de intervención, Izquierda Unida ha sabido engarzar su discurso con la mayoría de los trabajadores y trabajadoras de este país, que ven a nuestra organización como un elemento solvente para invertir esta dinámica tan perniciosa. Sin embargo, y a pesar de que nadie tiene dudas de en qué lado estamos, siempre hemos querido aparecer no sólo como una organización que genera esperanza, sino que nos hemos embarcado en elaborar propuestas concretas, que el conjunto de la ciudadanía pueda conocer y debatir a fin de que encuentren en IU; no un bluf etéreo de inconcreción propositiva, sino una organización política que va a ser capaz de dar respuesta a la profunda crisis que sufre el capitalismo y que pretende resolver solo a base de esquilmar el salario de los trabajadores, tanto el directo como el indirecto. Este documento se encuadra en ese compromiso político y aunque nace como herramienta de trabajo para su debate, pretende alcanzar el logro de convertirse en un manual de intervención para toda la representación política que el pueblo soberano decida otorgarnos. Con este compromiso y responsabilidad lo hemos elaborado un grupo de compañeros y compañeras, que van desde doctores hasta sindicalistas, pasando por economistas, abogados


y profesores de distintas universidades del conjunto de territorios de nuestro País. Para empezar a elaborar las propuestas, todos y todas nos hicimos las mismas preguntas:

¿cómo debe ser un modelo de relaciones laborales que una organización transformadora pueda enarbolar como bandera propositiva?

¿cómo elaborar el modelo jurídico/laboral que nos permita alcanzar una sociedad

más justa, desde una realidad desequilibrada laboralmente y con altas cotas de injusticia?

¿es posible, en un mundo donde las relaciones laborales se vienen imponiendo desde

los sectores financieros y empresariales más reaccionarios, transformar legalmente las cosas?

La respuesta es sí, si alcanzamos el poder. Pero además de alcanzar el poder debemos saber que hacer desde él y sobre todo lo más importante, los y las ciudadanas deben saber previamente a otorgarnos su apoyo electoral o movilizador, qué vamos a hacer en concreto. Hemos pretendido elaborar, por tanto, un primer borrador, que nace con la intención de enriquecerse en el debate, donde se reequilibre el poder empresarial en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, donde seamos capaces de generar una sociedad activa y productiva que supere la explotación capitalista. En estas propuestas potenciamos la participación y el poder asambleario de los trabajadores, reforzando al mismo tiempo a sus organizaciones sindicales. La universalidad de derechos junto con la posibilidad que la negociación colectiva active las singularidades concretas de los distintos sectores de actividad productiva. Queremos que las relaciones laborales no sufran un apagón en la aplicación de los derechos constitucionales. Hemos buscado un modelo de relaciones laborales basado en la igualdad, en la participación y en la convivencia sociolaboral. Queremos crear con los trabajadores/as y sus organizaciones sindicales, con las organizaciones empresariales que se atrevan a buscar la rentabilidad en la participación, con los trabajadores y trabajadoras autoempleadas, un modelo de relaciones laborales que haga nuestro país más rico en todos sus valores y que sea exportable al conjunto de la Unión Europea. Como veréis, hemos elaborado un conjunto de propuestas concretas sobre modificaciones o creaciones de legislaciones laborales con una visión integral y amplia, no nos hemos limitado solo a la legislación nítidamente laboral (como pudieran ser el ET o la LOLS), sino que hemos querido plantear propuestas en todo el ámbito de elementos jurídicos que afectan a las relaciones laborales, que van desde el ámbito penal o mercantil, al representativo, institucional, por supuesto sin olvidarnos de la legislación laboral clásica.


1 La primacía de la

negociación colectiva

En el Derecho del Trabajo aparece la controversia entre dos maneras de hacer normas, que en principio, es connatural al Derecho del Trabajo, hasta el punto en que históricamente no se considera que ha nacido realmente el Derecho del Trabajo hasta que no aparece esta nueva forma de hacer normas. Nos referimos, obviamente, a la negociación colectiva y a su resultado principal: el convenio colectivo. La negociación colectiva y su fuerza vinculante es la parte más importante, a nuestro juicio, del Derecho del Trabajo, porque las condiciones concretas de trabajo pueden ser establecidas por norma estatal o norma convenida. Por tanto, de nada serviría analizar la situación en que quedan los trabajadores según la manera de hacer normas estatales, cuando estas normas pueden cambiar, a conveniencia de los que dominan el Estado, en cualquier momento, y sin tener en cuenta para nada las condiciones de trabajo que establecen los participantes en la producción. Es un tema recurrente en el Derecho del Trabajo, el tema de la relación entre norma estatal y convenio colectivo. La relación entre una y otra manera de regular las condiciones de trabajo condiciona grandemente la concepción que se tenga respecto del Derecho del Trabajo. Si la norma estatal prevalece respecto del convenio colectivo, aplicando la tradicional (en el Estado surgido de la revolución burguesa) manera de resolver los conflictos entre normas, que es la jerarquía normativa, o se aplican otras formas de resolver la controversia, que aunque no


sean surgidas de la revolución burguesa, resuelven, en la sociedad actual, la antinomia entre norma estatal y convenio colectivo. Entiendo que el establecimiento de un Derecho del Trabajo acorde con los intereses de quienes actúan en el mercado de bienes y servicios, no puede derivar del principio de jerarquía y de la primacía de la norma estatal sobre el convenio colectivo. Considerar tal cosa, como estamos haciendo ahora, supone que las condiciones de trabajo, entendidas como parte de la política económica general, deben ser establecidas por el Estado, y que en consecuencia, los intereses que se deben tutelar cuando se establecen condiciones de trabajo no son los intereses de las personas que participan en los procesos de producción, sino los intereses generales, difusos, tutelados por quienes no participan en la producción, por los órganos estatales. Tal aceptación supone que las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos sólo pueden ser aplicadas en la manera y condiciones que permita el Estado, el cual puede, cuando considere oportuno, anular, modificar o disminuir los intereses de los que participan en la producción, a través de la creación de una norma que anule los convenios colectivos, o determinado convenio colectivo. Recientemente hemos visto cómo esto se ha producido, al reducir el salario de los convenios colectivos de la Administración, por Ley (o por Decreto-Ley), o al anular las condiciones de trabajo que determinados trabajadores disfrutaban por aplicación del convenio colectivo que ellos mismos habían negociado (me refiero a los controladores aéreos, que disfrutaban de unas muy buenas condiciones de trabajo, pero plasmadas en convenio colectivo que ha sido anulado por Ley). Los principios que surgen de estos casos, (anulación por Ley de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo) pueden ser aplicados a otros supuestos, si mantenemos estos principios. Por tanto, hay que cambiarlos, estableciendo las garantías necesarias para que la promoción que propongo del hecho negociador no conlleve necesariamente a la protección de supuestos de hecho como la negociación de grandes almacenes, en que el respeto al convenio colectivo que allí se negocia conlleva la negación del hecho sindical si no es del sindicato que promociona la empresa.

DOS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

En el Derecho del Trabajo clásico aparecen principalmente dos fuentes que ya hemos citado: la norma estatal y el convenio colectivo. Entendemos por aplicación de los principios clásicos, la aplicación en estos supuestos del principio de jerarquía normativa y del resto de principios surgidos de la revolución liberal, no es de aplicación. Las fuentes del Derecho del trabajo surgen de dos fuentes materiales distintas: una de ellas surge de la organización común de la sociedad en el Estado, que en los sistemas democráticos, está regido primeramente por un Parlamento elegido por todos los ciudadanos, participen o no en la producción de bienes y servicios. Es la democracia indirecta actual. Esta democracia indirecta es distinta a la democracia directa que surgió en la Atenas clásica, donde los ciudadanos, directamente, decidían en Asamblea los asuntos que les afectaban. Esta es una democracia tan válida como la indirecta actual, si bien no se puede aplicar de modo general porque sería muy dificultoso hacer una Asamblea de todos los ciudadanos de un Estado concreto, con la periodicidad necesaria. Ciertamente no todos los ciudadanos atenienses podían pertenecer a la Asamblea (los esclavos, los metecos, los extranjeros, las mujeres, etc, no pertenecían a ella), pero tampoco se trata de resucitar la


antigua democracia directa. Sólo se trata de hacer notar que tan válida es una democracia como la otra, y que a la democracia directa no se la puede tachar de antidemocrática. Pues bien, los convenios colectivos, negociados directamente por los partícipes en la producción, participan de aquella democracia directa y que por ello no puede ser tratada de antidemocrática una posición que ampare los convenios colectivos por encima de la Ley, o los haga inmunes a lo establecido por Ley, al menos en aquello que se refiera a condiciones de trabajo. Y ello porque convenio colectivo y norma estatal no las produce el mismo órgano legislativo. Una la produce el Estado, y la otra es producida por alguien que no forma parte del Estado, y que se verá sometido a la misma Ley que él mismo crea. Ciertamente, los convenios colectivos no los negocian directamente los trabajadores, sino unos órganos creados por los trabajadores o los empresarios, y dirigidos por quienes, al menos en teoría, son trabajadores y empresarios afectados por los convenios colectivos. El supuesto de negociadores profesionales, que nunca se verán sometidos a los convenios colectivos que ellos mismos negocian, se puede considerar como un supuesto patológico, frente al que se pueden adoptar medidas para evitarlo. Pero estas medidas entiendo que no son propias de lo que aquí se está discutiendo. En estas circunstancias, la aplicación del principio de jerarquía entre Ley y convenio colectivo, al decir, como hacen nuestros Tribunales, que el convenio colectivo está sometido a la Ley, es aplicar el principio de jerarquía a dos normas emanadas de poderes “legislantes” distintos. La jerarquía se aplica entre normas surgidas dentro de un mismo sistema, puesto que una norma crea la otra, dice cómo debe formarse, y por tanto es jerárquicamente superior. Pero la norma estatal no crea el convenio colectivo (éste surgió cuando la norma estatal lo prohibía, e incluso lo penaba), y por tanto, la aplicación de la jerarquía a este supuesto (colisión entre norma estatal y convenio colectivo) no deja de ser un problema político de quién está sobre quién, pero no es un problema jurídico. Por tanto, convenio colectivo y ley son dos fuentes distintas, surgidas de dos fuentes materiales distintas, y la aplicación del principio de jerarquía a este supuesto es una tergiversación política de los principios clásicos del Ordenamiento jurídico.

RELACIONES ENTRE ESTAS DOS FUENTES Las dos fuentes que hemos citado (Ley y convenio colectivo) pueden regular la misma situación o supuesto de hecho. Pueden entrar en contradicción.

Esta contradicción es una manifestación de dos poderes distintos, que regulan la misma situación de manera distinta. En un caso, se trata de la regulación que emana del poder estatal, legitimado en la democracia representativa y que por tanto, representa a todos los ciudadanos de un Estado, participen o no en la producción. Y en otro caso, se trata de la regulación que se dan a sí mismos los participantes en la producción. Se trata de dos legitimaciones distintas, que dan lugar a dos normas distintas, que pueden contradecirse entre sí. Pero tan legítimas y democráticas son las unas como las otras. Y el principio de jerarquía no puede operar en este supuesto, por lo que hemos dicho. Pero como no se puede admitir que el Derecho proporcione una solución y la contraria, y sean válidas las dos soluciones, hay que establecer un sistema que regule esta contradicción y la resuelva.


El principio de norma más favorable para el trabajador puede ser una solución, pero se

contradice con la protección de las empresas que el Derecho está actualmente desarrollando, basándose en la idea de que todos vamos en el mismo barco, y que si éste se hunde, nos hundimos todos Se trata, pues, de una opción política la que resuelva la contradicción entre estas dos normas. Para esta opción política, se debe tener en cuenta que gran parte de la normativa que actualmente regula las relaciones entre personas apareció cuando el sistema de sufragio universal no existía. Actualmente sí existe, pero ello no determina que las decisiones adoptadas cuando no existía sufragio universal (o sea, las decisiones adoptadas por quienes tenían el poder para ser representados en los órganos del Estado, generalmente cuestión vinculada al patrimonio del representado) no hayan sido objeto de discusión actual y por ello, aceptadas sin debate. El sistema de economía de mercado, y el sistema económico en que actualmente estamos se han adoptado de la manera que decimos. Por tanto, la opción de permitir que las decisiones de la población general puedan prevalecer frente a las decisiones adoptadas por lo que participan en la producción, conllevan una determinada opción política. La contraria, también. Y la decisión de no aplicar el principio de jerarquía, sino otros principios, en la solución a esta contradicción entre normas, depende también de la opción política que se adopte.


2 Reforma de la contratación

Precariedad y estabilidad en el empleo. Políticas Activas: 1. Destinar 70% de la partida presupuestaria destinada a la contratación de obra pública a la contratación de trabajadores/as en paro, así como de empresas en situación industrialmente comprometida y priorizando la Administración Local. 2. Introducción de cláusulas sociales en la contratación pública. 3. Potenciar la estabilidad en la contratación de personal en la Administración Pública, en el horizonte de reducir al 10% en 4 años el personal sin contratación indefinida a tiempo completo, especialmente en los sectores de protección social y servicios sociales básicos: sanidad, enseñanza y protección y servicios sociales. 4. Fomentar el reciclaje de trabajadores/as procedentes de procesos de reconversión industrial, en relación a las necesidades de personal que genera, entre otras, la ley de dependencia. 5. Para afrontar la financiación se podrían reprogramar las inversiones cuando ésta sea rentable.


6. Establecer indicadores sobre la creación de empleo en todos los ámbitos de actuación pública: municipal, provincial y autonómico. 7. Ensanchar la utilización de las cláusulas sociales en las licitaciones públicas. 8. Promover el empleo de determinados colectivos en riesgo de exclusión, participantes de los programas de empleo (garantizamos salidas profesionales y evitamos efectos carrusel). 9.- Obligación de que se contraten personas registradas como paradas en las OT. 10.- Reducción de la temporalidad: la administración pública es la causante en Cataluña, de más de 1/3 toda la temporalidad. Con transversalidad y cultura orientada a la calidad del trabajo (y con recursos y competencias en el caso del mundo local) esta situación se puede mejorar. 11.- Planes de empleo y cualquier solución ocupacional con prioridad para parados de larga duración o en situación de rentas precarias, así evitamos efectos sustitución por un lado, y la cronificación en el paro por otro. 12.- Establecer la obligatoriedad de subrogación de trabajadores/as en la sucesión de empresas subcontratistas. 13.- Desarrollar la segmentación y no dualidad de los contratos. 14.- Establecer fórmulas legales que relaciones aumento de productividad y salarios, de manera que los trabajadores/as se puedan beneficiar de la misma en sus condiciones laborales. Aunque la realidad nos haga pensar lo contrario la regla general en el modelo contractual español es la CONTRATACIÓN INDEFINIDA. La contratación temporal se contempla como excepción, quedando fuera de la voluntad de las partes la posibilidad de realizar este tipo de contratación. El uso de la contratación temporal es una de las manifestaciones clásicas del dualismo del mercado de trabajo y de la balcanización del sistema de relaciones laborales, el E.T. presenta supuestos distintos y posibles de contratación temporal pensados como una excepción y que obedece a un principio de causalidad, el problema es que la contratación temporal en fraude de Ley se ha convertido en una práctica normalizada en el sistema de relaciones laborales. Esto ha ocasionado una elevada tasa de precariedad laboral. Como hemos indicado, la validez de una contratación temporal requiere la concurrencia de la causa objetivamente prevista en la regulación pero la realidad es que la mayoría de contratos no la cumplen y por otra parte algunas de las excepciones de temporalidad previstas en la regulación no tienen demasiado justificada su amplia temporalidad. Revisemos las diferentes modalidades contractuales introduciendo las modificaciones necesarias para reducir al mínimo la elevada precariedad laboral de este país:


1.-CONTRATOS FORMATIVOS A.-CONTRATO EN PRÁCTICAS: FINALIDAD: Suplir la falta de formación y experiencia. REQUISITOS: -Titulación Universitaria o de F.P. de grado medio o superior. -Que el puesto permita obtener la práctica profesional. -Dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios, 7 años para personas con discapacidad. El periodo posterior a la obtención del título en el que puede realizar esta modalidad contractual es demasiado elevado y no tiene ninguna justificación el hecho de que el mismo sea más amplio para personas discapacitadas. Si la finalidad de este tipo de contrato es suplir la falta de formación y experiencia debe de realizarse lo más próximo posible a la obtención de la titulación. Un periodo más que aceptable serían dos años. FORMA DEL CONTRATO: -Por escrito en modelo oficial. -Al finalizar certificado. DURACIÓN: La establecida actualmente es un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. El máximo debe de establecerse en 1 año. RETRIBUCIÓN: (mínimo SMI en proporción a la jornada) -Primer año: 60% -Segundo año: 70 % Esta retribución supone un abuso, lo que provoca que se realice este tipo de contrato como manera de obtener mano de obra barata, el salario no puede ser menor del 90% del que se establezca en el Convenio colectivo para su puesto de trabajo, es evidente que si te contratan por un título universitario tu puesto de trabajo no puede ser inferior.

B.-CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE: FINALIDAD: Tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa. REQUISITOS: Mayor de 16 y menor de 25 años. EXCEPTO: Colectivos en situación de exclusión social y Discapacitados. Exactamente la misma argumentación que en el anterior, no tiene sentido que el caso de colectivos de exclusión social y discapacitados no haya límite de edad. Si el objetivo es la cualificación profesional sobra con el requisito de la edad. FORMA: Por escrito en modelo oficial. DURACIÓN: Mínimo 1 año , máximo 3 años. Un año debe ser el máximo.


RETRIBUCIÓN: La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Otro abuso. El salario no puede ser menor del 90% del que se establezca en el Convenio colectivo para su puesto de trabajo.

2.- CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO: Gran abuso de esta modalidad contractual temporal, la causa que lo justifica es la realización de una obra y servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, de duración incierta. En la práctica se realiza en fraude de ley para no realizar contratación indefinida, requiere de mayor control por la Inspección de trabajo y que no se admita su vinculación a contrata o subcontrata, en la actualidad se admite.

3.- CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓN:

Su finalidad es poder atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de demandas. Se utiliza de manera generalizada para eludir la contratación indefinida. Existen empresas con la mayoría o la totalidad de sus contratos con esta modalidad contractual lo cual demuestra claramente el fraude de dicha contratación ya que se permite por un aumento del habitual volumen del trabajo en la empresa. Además de intentar paliarlo con un mayor control de la Inspección deben de limitarse el número de contratos bajo esta modalidad en la empresa no pudiendo suponer más del 15% de la plantilla y previa justificación del aumento de la producción que requiere contratación temporal.

La duración es de 6 meses en un periodo de 1 año por C.C. se puede modificar. El periodo máximo de referencia es de 18 meses y su duración máxima ¾ partes del periodo sin exceder a 1 año.

Tampoco tiene demasiado sentido que al año se despida al trabajador para contratar a otro con la misma modalidad contractual, por lo tanto esa posibilidad no se pueda dar, cuando finalice el periodo o no se contratará a nadie o se realizará una contratación indefinida.

4.- EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL COMÚN.

El contrato a tiempo parcial es el contrato que se realiza para prestar servicios durante un tiempo inferior a la jornada a tiempo completo de trabajador/a comparable o de la establecida en el convenio colectivo, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Debe contener el número de horas ordinarias del trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

No pueden realizar horas extraordinarias (excepto para prevenir o reparar siniestros y otro daños extraordinarios y urgentes) pero sí pueden hacer HORAS COMPLEMENTARIAS, se deben de prohibir las mismas, al final se amplía la jornada laboral con unas horas complementarias que obligan al trabajador o la trabajadora a estar a disposición de la empresa toda la jornada completa sin posibilidad de poder realizar estudios o realizar otro trabajo en el periodo que excede de su jornada.

Planteamos la eliminación de toda discrecionalidad en los contratos a tiempo parcial.


5.- CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL.

Único contrato temporal bastante positivo que ha sido reducido a la mínima expresión con las últimas reformas laborales.

1.-CONTRATO DE RELEVO

Contrato por el cual se sustituye la jornada dejada vacante por un trabajador que reduce su jornada para acceder a una jubilación parcial y se concierta por un trabajador en situación de desempleo.

La duración del contrato puede ser la misma que falte para que el trabajador jubilado parcialmente tenga la edad para la jubilación total o indefinido.

La jornada habrá de ser como mínimo la que complete la del trabajador jubilado parcialmente.

El puesto de trabajo puede ser el mismo o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

2.- JUBILACIÓN PARCIAL

Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100 y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

El trabajador deberá tener una antigüedad de 6 años en la empresa.

Cotización: 33 años, 25 años en el caso de discapacidad igual o superior al 33%

Edad: Aparte de los que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 (60 años) dependerá de la cotización acreditada, aumentando progresivamente hasta el año 2027.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

Cotización: 33 años, 25 años en el caso de discapacidad igual o superior al 33%. (Modificar por el requisito de que al alcanzar la jubilación total haya cotizado los años necesarios para el 100%)

Edad: Si al llegar a los 65(o edad correspondiente) no obtuviera el 100% podrá optar por jubilarse totalmente o continuar en su situación hasta llegar a la edad..


3 Frente a las contra reformas

laborales

1.- Derogación de las Reformas Laborales de 2010 y 2012. 2.- Definición de Grupo de Empresa. 3.- Reintroducción del despido causal. Nulidad de los despidos improcedentes. 4.- Introducir sanción en caso de obstaculización y/o injerencia indebida de la empresa en el proceso de elecciones sindicales. Reforzar la obligación de facilitar los medios y el cumplimiento de la legalidad. 5.- Supresión de la unilateralidad empresarial en el artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).


4 Reforma de la Formación

Profesional

1.- Potenciación de la FP en todas sus vertientes, incluidas la formación ocupacional como la continua. Hay que adaptar la oferta formativa, entre otros elementos, a las necesidades formativas detectadas.

2.-Difusión y extensión del sistema de reconocimiento de cualificaciones profesionales.

3. Reforma integral del sistema de formación, de forma que los Sindicatos formen parte del sistema como elemento de control, pero no como sujeto activo del mismo. (CONTINUAR DESARROLLANDO TODOS LOS ELEMENTOS NECESARIOS A ESTA REFORMA).

5. Modificar los sistemas de formación, con el fin de priorizar las pyme.

6. La formación sindical debe ser materia obligada en la Formación Profesional de cualquier rango.


5 Relaciones laborales en la

Administración y las Empresas

Públicas

La Administración pública se ha convertido, en los últimos años en uno de los principales, si no el primer operador económico en los mercados laborales. Y lo es desde una doble perspectiva:

- De manera directa, como empleador. Hay que tener presente el volumen de personal laboral que, junto con los correspondientes cuerpos de funcionarios, participa en la gestión directa de las diversas actividades de las Administraciones Públicas

- Indirectamente, como generador de empleo asociada a la adjudicación de contratos públicos: obras, servicios y suministros; empleo creado en las empresas adjudicatarias de los mismos.

Esta creciente importancia de la contratación administrativa, ha dado lugar a una problemática muy específica y novedosa: la calidad de la prestación de los servicios públicos y los criterios de adjudicación de los contratos públicos, relacionada con la calidad del empleo creado en el entorno de los mismos, tanto en el caso de gestión directa, como indirecta, a cargo de la Administración Pública.

El carácter marcadamente técnico de la regulación del procedimiento de contratación administrativa, así como la falta de regulación legal, tanto autonómica como estatal, respecto al contenido social de las cláusulas contractuales, constituyen dos importantes dificultades para desarrollar nuestra actividad política respecto a estas cuestiones

Hay que tener en cuenta que de la capacidad de intervención política de nuestros cargos,


especialmente en las Administraciones Locales, puede depender en parte el volumen y calidad del empleo creado en las empresas adjudicatarias. Sobre todo si tenemos en cuenta el hecho de que el contenido de los contratos suscritos por Administración y adjudicataria, condicionan sustancialmente la capacidad de negociación colectiva de los representantes en las empresas adjudicatarias.

Estos mismos criterios que exponemos, podrían ser de aplicación a la posibilidad de acceder a cualquier tipo de fondos públicos por parte de las empresas, si bien en este caso la regulación jurídica resulta más difusa.

Una posible vía de aplicación de estas propuestas sería su implantación en algunos de los ámbitos de gobierno donde participamos más directamente, para proceder posteriormente a una implementación más ancha, como medio de probar su eficacia en tanto no se produzcan los cambios normativos pertinentes.


6 Reforma del Estatuto Básico

de la Función Pública

Incluir en el Código Penal el delito de omisión manifiesta del acceso al empleo público por procedimiento regulado en cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de libre concurrencia.

Profundizar en el cumplimiento en el sector público, estatal, autonómico, institucional y local de los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de libre concurrencia (Sector Público = +del 50% participación pública).

Obligación de que todas las empresas que obtengan subvenciones y ayudas públicas tengan que contratar obligatoriamente a través de los Servicios Públicos de Empleo.

Reversión de los derechos hurtados en las reformas laborales 2010, 2012 y RDL 20/2012 entre otros.

Reversión de la Cláusula de Revisión Salarial Automática.

Cumplimiento de la Constitución en la preferencia de la figura de naturaleza jurídica funcionarial respecto de otras.

Impulso a las Leyes de Función Pública de la Administración General del estado y de las CC.AA.


Tope salarial: Ningún Empleado Público (en su más amplia extensión del contenido) con retribución por encima de la del Presidente del Gobierno.

Jornada Laboral de 35 horas.

Supresión de la Tasa de Reposición.

Integración completa y a todos los efectos en el sistema de Seguridad Social.

Desarrollo del procedimiento de conflicto colectivo en las Administraciones Públicas para el personal funcionario.

Devolución del derecho de jubilación parcial al personal funcionario y su regulación en el ámbito de la Ley General de Seguridad Social para su eficacia.

Modificación del artículo 60 sobre participación en los tribunales de representantes de las organizaciones sindicales y representantes de personal para una mejor transparencia de los procesos selectivos y en todo su desarrollo.

Reforzar el derecho de negociación colectiva del personal de las Administraciones Públicas. Derogación de la capacidad de ineficacia de los acuerdos y/o convenios unilateralmente de las Administraciones Públicas. Derecho pleno a la negociación colectiva.

Definición legal extensiva del concepto de “potestades públicas” y de “necesidad del servicio” en conjunto con lo expresado en el apartado 6.


7 Criterio de buenas prácticas.

Cláusulas sociales

El análisis de las acreditaciones y los pliegos de condiciones, desde una perspectiva política, debería ser el análisis de las llamadas cláusulas sociales, término empleado para hacer referencia, en términos generales, a que la inversión pública que acompaña a la contratación de las Administraciones tenga en cuenta o impulse, no sólo el cumplimiento del contrato, sino también de otros objetivos para la sociedad.

Las cláusulas sociales, desde este punto de vista, deberían ser consideradas como criterios de adjudicación y no como condiciones de ejecución contractual, a pesar de las normas jurídicas vigentes no den cobertura legal a este concepto; con el objetivo de tener en cuenta no sólo el precio más favorable, sino ponderar - con la calidad de la oferta y las buenas prácticas laborales. De ahí que nuestro objetivo principal debe ser la introducción de estos criterios de adjudicación a la normativa jurídica vigente en la materia: La Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, norma de carácter estatal que, por tanto, requiere del ejercicio de la iniciativa legislativa en el ámbito estatal y, por tanto, de un trabajo a realizar también en IU.

Sin embargo, la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas ha ido incorporando valores u objetivos sociales, que a pesar de no denominar - de esta forma, operan como verdaderos criterios de adjudicación; de forma que todas las Administraciones Públicas deben incluir estos elementos en sus pliegos de cláusulas, como criterios adicionales de adjudicación en el supuesto de igualdad en las ofertas de los licitadores. Entre los más destacados figuran los siguientes:


Art. 20: Prohibición de contratar con personas condenadas mediante sentencia firme por delitos contra el orden socioeconómico, contra los derechos de los trabajadores o por delitos relativos a los consumidores (apartado a); el hecho de que hayan sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia profesional o en materia de integración laboral de minusválidos o muy grave en materia social o en materia de salud y seguridad en el trabajo (apartado d).

Consideración, como medio acreditativo de la solvencia profesional de las empresas, del grado de estabilidad en el trabajo de los trabajadores de la empresa para los contratos de obra (art. 17.d), suministro (art. 18.c ) y para el resto de contratos típicos (art. 19.d).

El cumplimiento de la cuota de reserva, como factor posible de acreditación, junto con la solvencia técnica; como elemento que decantaría la adjudicación del contrato en caso de que su proposición sea igual a las más ventajosas, o en caso de ofertas con calificación idéntica según los criterios de adjudicación del pliego (Disposición Adicional Octava).

Además de estos primeros supuestos de criterios de adjudicación hay que concluir con rotundidad la posibilidad de incluir en la práctica de la contratación de las diversas Administraciones Públicas, las cláusulas sociales como condiciones de ejecución del contrato a cumplir por la empresa adjudicataria, que habría que incluir en los pliegos de cláusulas.

A continuación entraremos a analizar la aplicación de las cláusulas sociales en la contratación administrativa pública.

Propuestas en materia de acreditación de empresas y pliegos de condiciones.

En materia de contratación pública, cabe señalar propuestas en dos niveles de acción. Un primer nivel referido a las cuestiones que se han de recoger en el mecanismo de acreditación de empresas, y un segundo nivel destinado a describir cuestiones que deben especificarse en los pliegos de condiciones que regulan el acceso específico a los Contratos con las Administraciones públicas.

Al primero de ellos, la acreditación, se deberían establecer los requisitos básicos que a nuestro juicio las Administraciones deberán exigir a las empresas para que éstas puedan ser adjudicatarias de contratos públicos. Serán las condiciones legales que obligatoriamente deben cumplir todas las empresas para operar en el sector público.

Al nivel reservado a los pliegos de condiciones, las propuestas se centrarán en establecer aquellas otras cuestiones que, por exceder los criterios básicos exigibles a las empresas, son susceptibles de tener un tratamiento más ligado a dar preferencia a empresas que superen los primeros.

Si bien es cierto que en estos momentos tenemos una mayor capacidad de incidencia en el segundo nivel, esto no puede implicar renunciar a la posibilidad de participar e incidir en las Juntas Consultivas de Contratación Administrativa y, por tanto, a las fases de acreditación de las empresas.


La acreditación de empresas

De hecho, la regulación en la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas de los procedimientos y criterios de adjudicación de los contratos públicos se basa fundamentalmente en dos actuaciones claramente separadas: una primera, que es el análisis de la solvencia técnica y económica de las empresas que optan a los contratos; y una fase posterior que es la selección del empresario que ejecutará el contrato. Los planteamientos que hacemos van encaminados a introducir un tercer factor de solvencia: la solvencia social.

Estas son algunas de las cuestiones que integrarían este concepto de solvencia:

• Garantizar la participación sindical en la elaboración de los Pliegos de Condiciones.

• Vigilar que todos los pliegos de condiciones se incluyan referencias a la obligación legal existente para las empresas de que las condiciones laborales de sus trabajadores estén reguladas por la norma legal vigente o por el Convenio Colectivo, acuerdo de empresa o pacto de mejora que les sea de aplicación. La importancia de este tipo de referencias, incluso suponiendo una reiteración legal innecesaria, radica en su valor didáctico ayudando a reforzar el papel sindical y de la negociación colectiva, y por tanto, su capacidad para garantizar los derechos y condiciones los trabajadores / as.

• Garantizar la participación política y sindical a los procesos administrativos de adjudicación de contratos (tanto a nivel autonómico como local).

• Establecer la obligatoriedad de que los controles periódicos del cumplimiento de los requisitos, sea preceptivo incluir un informe sobre el grado de cumplimiento de los criterios de ocupación exigidos.

• Establecer el incumplimiento reiterado de los requisitos de empleo como causa de infracción grave y causa suficiente para la revocación de la adjudicación.

• Independientemente de la titularidad de la empresa adjudicataria (mercantil, de iniciativa social, con o sin ánimo de lucro...) se exigirán los mismos requisitos de empleo para su acreditación.

• Para garantizar el adecuado nivel de calidad en la ejecución de los contratos, tan importante es el establecimiento de unas condiciones mínimas exigibles a las empresas privadas como que los poderes públicos articulen unos sistemas eficaces que supervisen su cumplimiento y midan la calidad en la ejecución. Calidad que deberá tener carácter integral, incluyendo también las condiciones laborales de los trabajadores que lo llevan a cabo. Para hacer - efectivo, hay que reclamar:

o Establecer como obligatorio un sistema de certificación de calidad específico para los contratos públicos, que se podría valorar fuera la norma de responsabilidad social (SA 8000), o la nueva ISO 26.000 de responsabilidad social empresarial, o la futura etiqueta social para empresas responsables, por ejemplo.

o Garantizar la participación política y sindical en la definición de criterios y normas de calidad, así como la elaboración de instrumentos concretos.

o Reforzar el papel de la inspección de la Administración. Regular la frecuencia mínima con la que el Servicio de Inspección competente debería actuar, estableciendo una periodicidad mínima anual y visitas no programadas, con especial atención a la seguridad, salud y prevención de riesgos laborales.


o Establecer mecanismos que permitan conocer los informes de los Servicios de Inspección de la Administración a los órganos de control y seguimiento a sus respectivas instancias territoriales.

o Las empresas deberán tener como objeto social el objeto concreto que se especifica en los pliegos.

o La empresa deberá demostrar experiencia y fiabilidad en la tarea concreta objeto de la contratación y cumplir con unos requisitos mínimos técnicos, organizativos, económicos y de personal. Asimismo debe disponer de un sistema de prevención adecuado.

Ocupación:

Sin duda uno de los factores que determina en mayor medida la falta de calidad en el empleo radica en los altos porcentajes de temporalidad en la contratación, y las dimensiones de las plantillas, de ahí la necesidad de plantear:

Las empresas homologadas para ser adjudicatarias de contratos de las Administraciones públicas deberán tener como actividad principal del objeto del contrato, y deberán contar con una organización propia y estable, así como con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, en particular deberán tener una plantilla propia y estable, evitando así la simple puesta a disposición de los trabajadores.

Valorar las políticas activas de empleo, los criterios de selección del personal y la estabilidad de la plantilla.

Respecto a los contratos de obra, el contratista deberá comprometerse a realizar la obra con el 30% de trabajadores fijos de plantilla, como mínimo, para la ejecución de las tareas que realice directamente.

Igualmente, al caso de que la adjudicación suponga un cambio de la titularidad de la empresa adjudicataria, se arbitrarán las medidas que correspondan con el fin de que el proceso de adjudicación garantice la subrogación de las plantillas que venían prestando servicios.

Establecimiento de ratios de personal en la ejecución de todos los contratos, que garanticen un nivel de desarrollo adecuado de los mismos.

Al caso de contratos de servicios, establecimiento de unas ratios de personal para cada servicio teniendo en cuenta los perfiles y necesidades de los usuarios de los servicios públicos.

Salud laboral y medio ambiente:

Puntuar la adopción de medidas, inversiones o comportamientos destacados en materia de seguridad y salud en el trabajo, con especial incidencia en la participación efectiva de los trabajadores en estos sistemas, tanto de la propia empresa licitadora


como de las empresas subcontratadas por ésta, si fuera el caso.

Excluir de la posibilidad de contratar las empresas que superen en más de un 50% la media de siniestralidad de su sector.

Puntuar el tiempo que haga que la empresa no haya sido sancionada por la Inspección de Trabajo, a más tiempo puntuación más alta.

Puntuar las políticas de la empresa respecto al medio ambiente y sostenibilidad (reciclaje de residuos, etc.)

Establecer protocolo de actuación y control de Salud Laboral en los contratos públicos.

Formación y cualificación de profesionales:

Establecimiento de perfiles profesionales vinculados a cada uno de los contratos, en función de su naturaleza, articulado con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.

Al caso de CCAA con Institutos de calificaciones propios, se deberían tener en cuenta sus criterios y solicitar su participación en la definición de perfiles profesionales, la formación necesaria y el sistema de acreditación de competencias.

Establecidos los perfiles profesionales y la formación requerida, se debería definir un período para la formación y adaptación de las plantillas de empresas y entidades adjudicatarias.

Políticas de igualdad:

Valorar las acciones específicas dentro de la empresa que favorezcan la compatibilidad de la vida laboral, personal y familiar.

Puntuar el trato de igualdad en el trabajo a aquellas empresas que puedan demostrar que fomentan la aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere al trabajo, a la formación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo independientemente del género, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.


8 Clausulas sociales en los

pliegos de condiciones

particulares

Son los documentos en los que las administraciones hacen constar las cláusulas jurídicas, económicas y administrativas, de un concurso o subasta para la adjudicación de un contrato público.

Pueden ser de dos tipos:

a) Generales: Con un contenido relativo a la ejecución del contrato y sus posibles incidencias, incorporan cuestiones como: derechos y obligaciones de las partes, régimen económico, modificaciones del contrato, extinción del contrato, recepción y aceptación, plazo de garantía, liquidación.

b) Particulares: Contienen declaraciones específicas de cada contrato, no incluidas en el pliego de cláusulas generales, así como aquellas que sea necesario incluir, o que impliquen modificación del pliego general. Algunos de sus elementos más habituales son:

Definición del objeto del contrato, necesidades administrativas a satisfacer, presupuesto base de licitación y su distribución en anualidades, plazo de ejecución y


duración del contrato, con determinación de la duración de las prórrogas acordadas previamente.

Procedimiento y forma de adjudicación del contrato, importe máximo, publicidad de la licitación, documentación a presentar, forma y contenido de las propuestas, criterios para la adjudicación del concurso, por orden decreciente de importancia, y su ponderación.

Alternativas, con indicación de los requisitos, límites, modalidades y aspectos del contrato.

Los criterios objetivos: precio (y otros si se tratara de un concurso), valorados para calificar una propuesta como desproporcionada o temeraria.

Nosotros nos centraremos en este segundo tipo de pliegos de condiciones.

La primera cuestión a tener en cuenta sería la conveniencia de establecer un único pliego de condiciones mínimas para cada tipo de contrato a la administración autonómica y a las administraciones municipales, es decir, se trata de unificar los pliegos de condiciones, sin perjuicio de la autonomía de las administraciones locales.

El segundo elemento a considerar sería la necesidad de introducir en los pliegos de condiciones particulares las llamadas cláusulas sociales, entendiendo por las mismas cualquier estipulación que obligue a una empresa adjudicataria de un contrato administrativo, a realizar el objeto del contrato según las prescripciones técnicas definidas al mismo y, además, de manera complementaria, al cumplimiento de determinados objetivos sociales de interés general.

Estas serían (partiendo de la base de que las propuestas anteriores se recogen en el proceso de acreditación, de lo contrario se deberían introducir también los pliegos de condiciones particulares) algunas posibles cuestiones a tener en consideración a la hora de analizar los pliegos de condiciones particulares, y hacer propuestas al respecto, clasificadas por temas:

Obligaciones del adjudicatario respecto al personal:

(Objetivos: Subrogación y hacer constar la necesidad de enfocar la organización del trabajo desde el punto de vista de la conciliación de la vida familiar y la laboral)

• Especificar las personas concretas que ejecutarán las prestaciones y acreditar su afiliación y situación de alta en la Seguridad Social, previamente al inicio de la ejecución del contrato. Durante la vigencia del contrato, hay que comunicar previamente a la Administración contratante cualquier sustitución o modificación de aquellas personas y acreditar que su situación laboral se ajusta a derecho.

• El adjudicatario tendrá la obligación de subrogarse en las relaciones laborales vigentes, con igualdad de derechos y condiciones, de todos los trabajadores del actual concesionario, que provengan de la contrata actualmente vigente. Se incorpora anexo con la relación nominal de los trabajadores, la edad, la antigüedad, la categoría, el salario bruto y contrato.

• En caso de desavenencia entre empresa y trabajadores será preceptiva la intervención de los Juzgados de lo Social.


• La empresa adjudicataria planifica el horario del personal, el horario de las reuniones, la formación y flexibiliza el trabajo para favorecer la compatibilidad de la vida laboral y la personal y familiar, informa de la normativa existente al respecto a todos los trabajadores y trabajadoras y favorece con medidas concretas la condición de maternidad y paternidad de sus trabajadores y trabajadoras.

• Se deberían primar también aquellas empresas que cuenten con un Plan de Igualdad o Acuerdos de Conciliación de la vida laboral y personal negociados con la representación sindical de sus plantillas.

• Primar las empresas con mayor porcentaje de contratación indefinida en sus plantillas; estableciendo un sistema de puntuación que implique obtener más puntos cuanto mayor sea el porcentaje.

• Primar las empresas que contemplen un plan de formación y cualificación profesional para sus plantillas.

Cláusulas de igualdad

(Objetivo: la introducción de valores de igualdad en la contratación)

• Los contratistas estarán obligados a reservar del total del personal destinado a la ejecución del contrato un número de puestos de trabajo no inferior al 3 por 100 para ser ocupados por personas en riesgo de exclusión social y / o laboral, y / o incluidas en alguno de los colectivos de los programas de fomento del empleo. Se valorará con puntuación adicional la contratación directa de este personal por parte de la empresa adjudicataria.

• El contratista que trabaje para una Administración Pública, o para cualquiera de sus organismos, está obligado a no discriminar por razones de raza u origen étnico, color, creencias, religión, origen nacional, edad, género, orientación sexual, estado civil, discapacidad, VIH positivos, peso y altura.

• El contratista que trabaje para una Administración Pública o para cualquiera de sus organismos está obligado a que hombres y mujeres del mismo nivel reciban el mismo salario

• Primar las empresas que hagan efectivo el cumplimiento de la cuota de reserva establecida en la legislación correspondiente a través de la contratación directa de personas con discapacidades.

• Se primarán las empresas públicas y privadas que den trabajo estable en un porcentaje de trabajadores con discapacidades superior a la cuota de reserva legal de un 2% del total de la plantilla; estableciendo un sistema de puntuación adicional cuanto mayor sea el porcentaje.

• Primar aquellas empresas que, a pesar de no estar obligadas por ley, cuenten en su plantilla con trabajadores con discapacidad.

Subcontrataciones:

(Objetivo: limitar los efectos negativos de las subcontrataciones. Limitar la cadena de subcontrataciones)

• Se pide el estricto cumplimiento del art. 115 de TR de la Ley de Administraciones públicas


que permite subcontratar hasta un máximo del 50% del importe de la adjudicación.

• La empresa adjudicataria se compromete a no contratar con empresas de trabajo temporal, ni con empresas de servicios integrales, la prestación de servicios de trabajadores en la ejecución de los trabajos constructivos que afectan al contrato.

• En la contratación de servicios y de consultoría sólo se podrá subcontratar sobre prestaciones accesorias, no sobre la actividad principal, y deberán ser expresamente autorizadas por la Administración contratante.

• Respecto a la contratación de obras y mantenimiento, se deberá comunicar por escrito a la Administración los subcontratos que se pretendan celebrar, y una vez firmados, aportarles dentro de los 15 días naturales siguientes a su suscripción.

• Queda prohibida la cadena de subcontrataciones. La empresa subcontratista no podrá ceder su contrato a ninguna otra empresa.

Revisión de precios del contrato:

(Objetivo: posibilidad de aumento salarial de la plantilla subcontratada por encima del IPC previsto)

• La revisión de precios del contratista se realizará en base a los incrementos de los convenios colectivos de referencia.

Participación sindical en la contratación:

(Objetivo: introducción de criterios sindicales y laborales en los pliegos)

• Participación sindical en la elaboración de los modelos de los pliegos de condiciones.

• Presencia de las organizaciones sindicales a la Junta Consultiva de Contratación Administrativa, a su Comisión Permanente, así como a la Comisión de Clasificación Empresarial.

Medios y Facultades de control de la ejecución:

(Objetivo: presencia sindical en el seguimiento y control de los pliegos)

• Se creará una comisión de seguimiento que será informada de los pliegos y velará por el correcto desarrollo de los puntos anteriores y estará integrada por representantes de la Administración contratante, patronal y sindicatos.

Prevención de riesgos:

(Objetivo: recordar las obligaciones legales al respecto y tratar de ir más allá de estas)

• Las empresas licitadoras no pueden haber sido sancionadas por falta grave, o paralizadas en su actividad por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.


• Para la elaboración del presupuesto se deberá tener en cuenta que el trabajo deberá ejecutarse en jornadas y rendimientos normales

• En el caso del contrato de obras, la empresa licitadora deberá presentar el índice de siniestralidad de las obras ejecutadas en los últimos 5 años, con especificación de los accidentes graves y mortales de todos los trabajadores, tanto de la empresa principal como de las subcontratadas.

• En cada obra adjudicada que subcontrate parte del trabajo, será obligatoria la constitución de un Comité de Coordinación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, formado por el coordinador de seguridad, para la representación de los empresarios y trabajadores de la empresa contratista, subcontratista y trabajadores autónomos, si se diera el caso.

Protección de datos:

(Objetivo: Ha aumentado la externalización de información sensible. Hay que recordar las obligaciones legales y puntuar iniciativas de autocontrol y mecanismos internos de seguridad que vayan más allá de la Ley).

Derechos sindicales:

• Habría también que introducir referencias al cumplimiento de los derechos sindicales y de representación colectiva recogidos en la LOLS y el TRLET, especialmente en cuanto a afiliación, fomento de elecciones sindicales y los relacionados con la negociación colectiva.

Derecho a huelga:

Vigilar que los pliegos no conste la obligación del contratista de garantizar el servicio en caso de huelga.

Modificar la ley de representación pública de los funcionarios.

Cuantificación, por ley de la jornada máxima anual de la función pública.

Establecer por ley, los derechos de los empleados públicos que vienen de empresas públicas y pasan a algún otro tipo de titularidad jurídica.


9 El trabajador opta en el

despido improcedente

Modificar lo establecido en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que, en aquellos supuestos de despidos improcedentes (cuando no asiste razón alguna al empresario para despedir), la opción entre la readmisión o la indemnización recaiga en manos del trabajador. Sería una forma de aplicar la teoría de la causalidad en las extinciones contractuales. Por otra parte, se produciría un reforzamiento de los derechos de los trabajadores mientras se mantiene la relación laboral, ya que con ello desaparece la amenaza de pérdida del empleo sin causa que lo justifique.


10 Reformar las prestaciones

por desempleo

Proceder a la modificación urgente de la Ley General de la Seguridad Social para aquellos trabajadores / as que sean despedidos / as después de haber pasado por un ERE de reducción de jornada, o suspensión del contrato de trabajo, se les reponga la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social (denominado contador a cero). La publicación el pasado 6 de marzo del RD Ley 2/09 afronta de manera muy parcial el problema, ya que se deja fuera de la protección, en este aspecto, a aquellos trabajadores que, habiendo sufrido un ERE de suspensión, luego se les extingue su contrato de trabajo como consecuencia de despidos improcedentes o finalizaciones de contrato. (hay que señalar la importancia numérica de este tipo de extinciones contractuales, cerca del 90%).

Acumulación de todos los periodos de paro generados y no gastados, a lo largo de la vida laboral.


11 Convenios colectivos

Derogación de la Reforma Laboral de 2010 y 2012.

Definición clara de las partes del convenio que son norma y obligacional.

Recuperación de la Cláusula de Ultraactividad. Cumplimiento de los Acuerdos de la OIT y de la Carta Europea

Limitación de la autonomía empresarial en las cláusulas de descuelgue.

Recuperación del predominio del Convenio Colectivo Sectorial y/o Territorial sobre el de empresa


12 Salario mínimo de 1.100 €.

Elevación general de salarios

En este periodo se ha producido una pérdida de los salarios en el reparto de la renta nacional, es decir, la parte de los salarios en la renta nacional se encuentra en un nivel históricamente bajo, como consecuencia del modelo de crecimiento actual que genera un importante volumen de puestos de trabajo precarios y con salarios bajos y sin requerimiento profesional.

Proponemos activar cinco ejes para modificar la actual situación:

Aumentar el salario mínimo hasta 1100 €, dado que el SMI español es uno de los más bajos de la UE.

Mejorar los salarios en consonancia con la productividad.

Aplicar en esta legislatura medidas para que se aplique "la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres" que garantice de forma efectiva la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

Analizar y revisar con los agentes sociales y económicos "el acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo" con el objetivo de desarrollar nuevas medidas para reducir la precariedad laboral, que es el vector de la pobreza asalariada.

Ensanchar las normas sociales en materia de derechos, de protección y de


condiciones de trabajo.

Además, en coherencia con otros temas abordados en estas Jornadas, crear más empleo público de calidad y disminuir la temporalidad hasta un máximo del 8% de las plantillas.

Igualar los derechos de los empleados públicos: conciliar la vida laboral y familiar igual para el personal funcionario que el laboral.

Impulsar la reforma de la contratación externa pública. Las contrataciones de servicios a la administración pública tendrán una retribución salarial a los trabajadores y trabajadoras afectados equivalente a los convenios vigentes en cada administración.

Aplicación a todos los sectores de la garantía salarial de convenio, de forma que los trabajadores y trabajadoras jóvenes no se vean perjudicados por retribuciones inferiores.


13 Reducir y ordenar el

tiempo de trabajo

La reducción del tiempo de trabajo a corto plazo crea más puestos de trabajo, estimula la eficacia económica y permite disponer de más tiempo libre. Es, pues, una medida social y ecológicamente decisiva.

Proponemos:

Eliminar las horas extraordinarias y la concesión de periodos de descanso en sustitución de los complementos salariales por trabajos nocturnos o festivos.

Impulsar medidas sobre las condiciones y la organización del trabajo para facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal.

Regular la jornada laboral de 35 horas semanales aplicable a todos los asalariados y asalariadas y que no conlleve reducción salarial ni contrapartidas de flexibilidad, a través del acuerdo entre los sindicatos y las patronales y la regulación por ley, como factor de creación de empleo.

En todo caso regular un máximo de 1600 horas anuales


14 Reforzar la causalidad en

la contratación

Las modalidades de contratos de trabajo deben reunificarse de tal manera que la contratación indefinida vuelva a ser el modelo de referencia reforzando la causalidad de la contratación a través de un nuevo redactado del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores y trabajadoras. También se debe evitar que las cadenas de subcontratación y la utilización de las empresas de trabajo temporal sean utilizadas para empeorar las condiciones laborales.La vía del despido improcedente es empleada a menudo como uno de los medios para degradar las condiciones laborales en su conjunto. Esta modalidad de despido es profundamente injusta y por lo tanto, ¡se debería abolir! Proponemos el siguiente:

Modificar el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores / as con el objetivo de dar paso a dos únicas modalidades de contratación: a) El contrato indefinido, concebido como forma normal de la relación laboral y b) El contrato eventual, utilizable únicamente para aquellas situaciones en se que el trabajo es de carácter transitorio y puntual.

Regular el contrato de tiempo parcial, estableciendo con exactitud la jornada laboral y ampliando el régimen de protección social. Hay que regular de nuevo las horas complementarias dejando en manos de los trabajadores la posibilidad de aumentarlas o reducirlas.

Limitar en dos supuestos las posibilidades de que el empresario extinga la relación laboral de manera unilateral: a) Despido procedente, por incumplimiento grave y culpables del trabajador / a, b) Despido objetivo, cuando se compruebe con claridad, que la situación de la empresa no permite otra salida que la extinción de la relación laboral.


15 Reducir la siniestralidad

laboral

Coordinación de la administración del Estado con las CC.AA. en la Prevención de Riesgos Laborales

Impulsar Planes de Actuación específica por parte de la Administración Central, coordinados con las CC.AA, y con la participación de los agentes sociales.

Promover la creación de una fiscalía específica coordinada con la Inspección de Trabajo y los sindicatos y tipificación en el Código Penal del incumplimiento continuado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Traspasar la Inspección de Trabajo a aquellas CC.AA que lo establezcan en sus estatutos autonómicos, estableciendo mecanismos de cooperación con el Estado en cuanto a las competencias que aún sean de su ámbito, por ejemplo en materia de Seguridad Social.

Aumentar significativamente el cuerpo de los inspectores de trabajo, con la meta de tener la misma ratio de los inspectores de trabajo para trabajadores / as de la UE (de los 15).


Otras actuaciones de la administración del Estado

Equiparar a nivel legal y funcional de los trabajadores / as públicos (sobre todo funcionarios) en la prevención de riesgos laborales.

Determinar por parte de la Administración del Estado actuaciones de apoyo a las empresas que presenten planes de actuación en prevención de riesgos laborales (para empezar con las que tengan más siniestralidad), con beneficios fiscales, créditos blandos, prioridad de contratación por la Administración, comercialización de productos, etc ...

Publicar el nombre de las empresas incumplidoras (campañas de alta siniestralidad), como mínimo las reincidentes más de un año seguido.

Determinación e inclusión de las enfermedades derivadas de los riesgos psicosociales en el cuadro de enfermedades profesionales.

Regulación legal específica de los riesgos psicosociales.

Inclusión en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo de determinados colectivos excluidos, como trabajadores/as hogar - familia, buena parte de trabajadores/as públicos (protección civil, etc ..), trabajadores/as autónomos, etc ...

Determinación de los delegados/as de prevención territoriales.

Modificar las normas de seguridad social que incrementen la cuota por trabajador/a que debe pagar la empresa a Seguridad Social en un 1% por cada sanción impuesta por la Autoridad Laboral (que responda a infracción grave o muy grave), o por cada accidente laboral o enfermedad profesional (graves, muy graves o mortales) sufrido, y de un 5% cada vez que esté en lista de empresas de más alta siniestralidad. Esta es una forma de que las empresas incumplidoras de la normativa comiencen a revertir a la sociedad los gastos que esto ocasiona al Sistema Público y que entiendan que es mas barato hacer prevención que no hacerla.

Regulación legal clara y expresa en relación a la codecisión entre los representantes de los trabajadores/ as y las empresas en relación a las condiciones de trabajo y organización del trabajo que supongan un riesgo para la salud.

Desarrollar un sistema integral de la gestión de la prevención en cada Ministerio, Organismos Autónomos y Centros periféricos del Estado, con la creación de un plan de prevención, con objetivos y criterios claros y, muy importante, con dotación presupuestaria.

Negociar un Pacto con las representaciones sindicales sobre los derechos a la participación de los empleados y empleadas públicos en materia de prevención de riesgos laborales.


16 Más democracia en las

empresas y en la sociedad

Los representantes de los asalariados deben disponer de derechos democráticos para participar en las elecciones estratégicas de producción y de inversión (naturaleza, localización ...) y poder tener así en cuenta, las consecuencias sobre las condiciones sociales y la salud de los asalariados, los afectos sobre poblaciones y las repercusiones al medio ambiente.

Hay que impulsar a las empresas una responsabilidad social (salarios, igualdad profesional, condiciones de trabajo, salud en el trabajo) y medioambiental (residuos, desechos, contaminantes, emisiones), tanto con respecto a la actividad de sus centros de trabajo como la de los subcontratistas.

Las propuestas de Izquierda Unida:

Elaborar un marco legal e institucional, que como mínimo debe incluir:

o Definición de la Responsabilidad Social empresarial.

o Criterios para informar del cumplimiento meticuloso de la normativa legal existente.

o Cuestiones mínimas a tratar para ampliar las responsabilidades empresariales más allá de lo que obliga la normativa legal.

o Criterios a respetar a la hora de establecer los acuerdos válidos.

o Modalidades de participación de las partes interesadas y roles de cada una de ellas.


o Fuerza jurídica de los acuerdos. Mecanismos de registro y publicación.

o Sistemas de información y auditoría.

Impulsar una Ley de promoción de la participación sindical en los cambios organizativos de la empresa. Participación y presencia sindical en el consejos de dirección de las grandes empresas.

o Patrimonialización del crédito sindical: valoración de las horas sindicales perdidas o que no se ejecuten. Constitución de Bolsa Sectorial para la facilitación de la atención a la acción sindical.

o Ley de Financiación de los Sindicatos representativos y/o con representación.

o Compensación del esfuerzo organizativo y patrimonial en la negociación colectiva

Aumentar participación de los trabajadores. Asambleas.

Obligatoriedad de pasar los Convenios Colectivos y los acuerdos que afecten al empleo por

Asamblea de trabajadores/as, las decisiones de estas serán vinculantes en todo caso.

Reforma de la Ley Orgánica de Libertad Sindical

Reducción del mínimo para obtener delegado sindical en las empresas

Definición de grupo de empresa

Introducción de la facilitación por parte de la empresa de los nuevos sistemas de telecomunicación e informáticos

Reconocimiento para la legitimación activa en sede judicial tanto en asuntos colectivos como subjetivo en materia laboral, estatutaria y funcionarial que afecten a las condiciones laborales.

Estímulos a la afiliación a los Sindicatos de clase

Patrimonialización del crédito sindical: valoración de las horas sindicales perdidas o que no se ejecuten

Ley de Financiación de los Sindicatos representativos y/o con representación.

Compensación del esfuerzo organizativo y patrimonial en la negociación colectiva

Concretar la forma de medición de la representación patronal.

Derecho a la negociación colectiva de los colectivos excluidos (Incluyendo Guardia Civil, funcionarios y colectivos militares)

Derecho de Huelga

Potenciación del principio de autonomía colectiva en la configuración de este derecho y en consecuencia restar la presencia gubernativa en la determinación del derecho a la Huelga.


Servicios Mínimos fijados por organismos paritarios entre las empresas afectadas y los sindicatos y trabajadores, teniendo como referencia los planteados por la OIT

Dotación de mecanismos procesales y recursos materiales para la resolución de todos los conflictos derivados de la Huelga a la Jurisdicción Social (Principio de Unidad de Jurisdicción).

Potenciar la dimensión colectiva de los titulares del derecho (Sindicatos).

Clarificar el concepto de servicios esenciales para la comunidad de forma restrictiva y con estricto respecto al derecho fundamental a la Huelga.

Eliminación de las causas de ilegalidad del derecho Fundamental de la Huelga.

Desligar la ilegalidad o ilicitud de la Huelga como causa de despido disciplinario.

Prohibición del esquirolaje para desvirtuar la Huelga.

Prohibición de medidas de movilidad geográfica y sustancial durante la celebración de una Huelga.

Reforzar mecanismos de protección de los trabajadores antes, durante y después de la materializacion de la Huelga.


17 Reforma de las Mutuas

Competencias y funciones de las Mutuas que no son contingencias profesionales

Se debe restablecer la situación anterior a 1997, esto es:

Eliminación de las competencias y funciones de las Mutuas en relación a las prestaciones por desempleo a los trabajadores/as autónomos, etc., quedando en manos de las Mutuas la asistencia sanitaria por contingencias profesionales y la actividad preventiva con los requisitos establecidos en el punto anterior.

Eliminación paulatina de las competencias y funciones de las Mutuas en relación a la gestión de la IT por contingencias comunes y retorno de las mismas al Sistema Público de Salud. En el supuesto de que esta medida no fuera posible adoptarse, de forma alternativa y subsidiaria, proponemos que no se modifique la situación actual.

Establecimiento de sistemas de defensa de los pacientes/trabajadores/as en relación a las actuaciones de las Mutuas.

Para ello proponemos:

Eliminación normativa del actual sistema de hoja de reclamaciones (que es el modelo de Comercio) y establecimiento de un nuevo sistema de reclamaciones a cargo de los Servicios Públicos de Salud el cual se caracterizará por:

Sistema de reclamaciones (cuyo formato será realizado por Sanidad basándose en el existente en el Sistema Público, y será obligatorio para todas las Mutuas).

Este control de la actuación sanitaria de Mutuas se realizará por la Administración Sanitaria mediante el órgano que ésta determine a tal efecto.


Por otro lado, y de forma periódica de la misma forma que se hace con la asistencia sanitaria pública (cada año, cada dos años, etc., según se determine) se realizará auditoria de la asistencia sanitaria prestada por las Mutuas, analizando los criterios seguidos así como la calidad de las actuaciones médicas. Dichas auditorias serán públicas. A su vez podrían ser usadas como herramienta orientativa de las empresas para asociarse a una u otra.

Además se realizará una encuesta de satisfacción a los usuarios de los servicios sanitarios de las mutuas cada una en su ámbito territorial por parte del Sistema Público de Salud de cada Comunidad Autónoma.

Eliminación normativa del parte asistencial. Además, las Mutuas tendrán el deber de priorizar la asistencia sanitaria antes que cualquier cuestión relativa a trámites burocráticos. Así, nuestra propuesta pasa por la utilización de la cartilla sanitaria, ya que esto sería operativo a través de esta mayor integración de las Mutuas en el Sistema Público de Salud, dejando sin utilidad práctica el parte asistencial.

Participación en los órganos de Dirección de las Mutuas.-

Mitad de la Junta Directiva estará compuesta por:

Una representación de las empresas asociadas elegida por la Junta General y en la que deberá tenerse en cuenta el porcentaje de participación de los trabajadores/as por cuenta propia adheridos.

Una representación de las empresas con mayor número de trabajadores/as protegidos.

La otra mitad de la Junta Directiva esté compuesta por.

Una representación institucional, designada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, a propuesta de las organizaciones empresariales y de las organizaciones sindicales más representativas.

Una representación de los trabajadores/as de la Mutua.

En cuanto a los acuerdos de disolución y liquidación de la sociedad de prevención, así como operaciones de fusión y demás modificaciones estructurales que puedan realizar las sociedades de prevención, de conformidad con la Ley 3/2009, se necesitará el voto de, al menos 2/3 de los miembros de la Junta Directiva, y el informe favorable de la Comisión de Control y Seguimiento. Si dichos acuerdos tuvieran consecuencias sobre las relaciones laborales, será preciso el acuerdo con los Representantes de los Trabajadores/as o documentación acreditativa del correspondiente proceso de negociación a fin de evitar o minorar dichos efectos.

En cuanto a la retribución del personal directivo, se limitarán los complementos de productividad no pudiendo ser superiores a los que percibe un Director General de la Seguridad Social.

Las Comisiones de Control y Seguimiento (CCS), como órgano paritario donde los agentes sociales representan a las partes afectadas, deben tener mayor poder resolutivo y de ejecución.

Esto significará que:


Las CCS tendrán una composición paritaria, siendo la mitad de sus miembros representantes nombrados por las Organizaciones Empresariales más representativas y la otra mitad estará constituida por representantes nombrados por las Organizaciones Sindicales mayoritarias.

En cada una de las CCS se nombraran un presidente y un vicepresidente, recayendo cada uno de dichos cargos en una de las partes que constituyen la CCS. Así mismo, intercambiaran dichos cargos cada dos años. El presidente de la CCS tendrá un voto de calidad.

Las Comisiones de Control y Seguimiento, ampliarán su capacidad de control mediante la aprobación o rechazo del Anteproyecto de Presupuestos y las Cuentas Anuales, así como la realización de un informe vinculante, previo a los nombramientos de Presidente y Director Gerente.

Las Comisiones de Control y Seguimiento deberán crear ámbitos de actuación específica, como por ejemplo:

Un Grupo de Trabajo de Actividades Médico-Sanitarias.- El cual tendrá competencia para el control y seguimiento de todas las actuaciones y políticas médico-sanitarias de la Mutua.

Un Grupo de Trabajo de Actividades Preventivas.- La cual tendrá competencia para el control y seguimiento de todas las actuaciones preventivas de la Mutua

Se podrán incorporar a los Grupos de Trabajo la figura de los expertos, que serán elegidos por la Comisión de Control y Seguimiento y financiados por la Mutua.

La Comisión de Control y Seguimiento tendrá libre acceso a cualquier información y/o documentación que requiera a la Mutua.

Reordenar las Nuevas Funciones de la Comisión de Prestaciones Especiales

Se mantendrá el fondo económico del 10% de excedentes, así como el remanente ya existente en las Mutuas, pero el mismo se destinará a nuevos cometidos, que deberán ser aprobados y gestionados por la Comisión de Control y Seguimiento.

Establecimiento del derecho a la participación preceptiva vinculante en la elección, renovación y cambio de Mutua

Se debe entender como un elemento prioritario para profundizar y conseguir una participación realmente justa, eficaz y democrática. Así, este derecho pasaría por los siguientes elementos:

Amortización hasta su extinción del 3% de la contraprestación a intermediarios en la contratación y continuación de la Mutua en la empresa por contingencias profesionales, del 1% por contingencias comunes, y del 0’25% por incorporarse al sistema RED, regulado en la Orden TAS 3859/2007, de 27 de diciembre. Es inadmisible que se destine dinero público para particulares en la contratación de un servicio público. No obstante, se destinará este 3% por contingencias profesionales, el 1% por contingencias comunes, y el 0’25% por incorporarse al sistema RED, como incremento de recursos destinados a promocionar acciones preventivas de carácter general realizadas o financiadas por organismos públicos tripartitos existentes.

Las Mutuas sólo gozarán de exención tributaria para las actividades de colaboración con la


Seguridad Social, al igual que para esas actuaciones gozan las entidades gestoras de la misma Seguridad Social.

Establecimiento de la carta de derechos de los usuarios (trabajadores/as) de Mutuas

Será exactamente la misma que para los usuarios del Sistema Público de Salud. Tiene que fortalecerse el derecho de los trabajadores/as atendidos a disponer de una copia de su historial médico. Además, debe incluirse que lo libros a los que hace referencia el artículo 12 del Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Reglamento de Colaboración de Mutuas, estarán a disposición tanto de la Inspección de Trabajo, Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social u órgano con estas competencias de control; así como de la Junta Directiva y las Comisiones de Control y Seguimiento; respetando las obligaciones de sigilo y confidencialidad de los datos personales a los que se tenga acceso.

Establecimiento del defensor del usuario en cada una de las Mutuas y Corporaciones

Su nombramiento y su remuneración será establecida por la CCS correspondiente. Deberá tener un mandato de igual duración que la Junta Directiva, pero su renovación se realizara a mitad de mandato de dicha Junta. Así mismo informara directa y prioritariamente a la CCS.

La Secretaría de Estado de Seguridad Social habrá de crear una Oficina del Defensor del Usuario que contará con el consenso de los agentes sociales y coordinara los diversos Defensores de cada una de las Mutuas y Corporaciones.

Realización por el Tribunal de Cuentas de una auditoría en profundidad y exhaustiva del patrimonio histórico de las Mutuas así como de las fundaciones de éstas

La misma será pública y periódica. En relación con las auditorías que se realizasen por parte de la Mutua, dichos informes, previamente a que adquieran el carácter de definitivos y sean facilitados al Ministerio de Trabajo, deberá ser conocido por la Junta Directiva que deberá aprobarlo, así como por la Comisión de Control y Seguimiento.

Tanto el informe definitivo de auditoría de cumplimiento como las resoluciones dictadas al efecto se pondrán a disposición de los miembros de la Junta Directiva y de la Comisión de Control y Seguimiento; a su vez, haciéndose públicos a través de la página web de la Seguridad Social dado el carácter público de los fondos gestionados por las Mutuas.

Instauración de la figura del “Interventor de la Seguridad Social”

(Sería una figura análoga a los Secretarios de los Ayuntamientos), el cual sería un funcionario público del Ministerio de Trabajo, teniendo como función principal la contabilidad y actuaciones económicas de la Mutua, de su patrimonio histórico y de las fundaciones. Dicho interventor estaría físicamente en la Mutua y con dedicación completa a la misma.

Gastos de Personal en las mutuas

Las retribuciones y/o percepciones dinerarias o en especie, de los directores gerentes y demás personal de alta dirección, serán los que se deriven del correspondiente contrato especial de trabajo, en el que deben quedar reflejados todos los conceptos retributivos y compensatorios.


Tales contratos se someterán a la aprobación del Ministerio de Trabajo.

Las obligaciones reconocidas en dichos contratos que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo, y aquellas que establezcan indemnizaciones por despido superiores a las previstas legalmente, no podrán ser en ningún modo soportadas con dinero proveniente de las cuotas de fondos públicos que gestionan las entidades colaboradoras y que sólo debe atender a fines de Seguridad Social.

Al resto de personal, le será de aplicación el correspondiente convenio colectivo, y le serán de aplicación las remuneraciones y demás condiciones económicas que se establezcan en la correspondiente negociación colectiva, con sujeción a las peculiaridades establecidas en el apartado siguiente.

El incremento del capítulo presupuestario “Gastos de Personal” de las Mutuas estará sometido a las disposiciones anuales de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado, en cuanto tales entidades forman parte del sector público estatal a efectos del régimen presupuestario, económico-financiero, de contabilidad, intervención y de control financiero. Así, al inicio de cada período, cada Mutua estará obligada a certificar fehacientemente la masa salarial disponible para la negociación colectiva, siendo esta prioritaria a los compromisos de retribución de los altos cargos con contratos extra estatutarios.

Al personal al servicio de las Mutuas le será de aplicación el régimen general de incompatibilidades previsto para el sector público en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, sin perjuicio del régimen especial de incompatibilidades establecido en el artículo 75 de la Ley General de la Seguridad Social para los cargos directivos.

Le será igualmente de aplicación lo dispuesto en la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias en materia de desarrollo profesional para los centros sanitarios públicos.

En relación con la alusión a la calificación crediticia mínima que se establezca, otorgada por una agencia de calificación reconocida por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, entendemos innecesario que se vincule la credibilidad de las inversiones a los argumentos y criterios de las agencias de calificación, más cuando actualmente se está dudando de la credibilidad de las mismas y existen demandas admitidas a trámite frente a la “objetividad” de dichas entidades privadas. Se propone que no aparezca y se elimine esta mención y se sustituya por “Las Mutuas no podrán adquirir otros valores que no se concreten en activos financieros emitidos por el Estado o CCAA”.


18 Ni ERE en lo público ni

con beneficios

Prohibición de efectuar Despidos Colectivos en empresas con beneficios.

Prohibición de efectuar ERES en el sector público.

Exigencia que la empresa acredite conexión entre la causa/s alegada/s y la viabilidad de la empresa. Mayor control judicial en la comprobación de la existencia de las causas alegadas por la empresa.

Inclusión en la causa económica de las retribuciones de altos directivos y ejecutivos considerando que no existe causa cuando no se acredite un ajuste sustancial y proporcional conforme a las retribuciones de dicho personal.

Necesaria autorización por la Autoridad Laboral Competente.

Imposibilidad de acudir a la contratación temporal de forma simultánea a la aplicación de un ERE.

Prohibición Horas Extraordinarias durante la duración de un ERE.

Potenciar red pública de empleo para los afectados por un ERE.

Limitación de futuros ERE por un espacio temporal de 2 años a aquellas empresas cuyos anteriores ERE hayan sido declarados nulos o improcedentes por sentencia firme.


19 Prohibir la cesión de

trabajadores y el papel de las

ETT


20 Modificaciones legales

LEY INSPECCION DE TRABAJO

Ampliación de las competencias al ámbito de las Administraciones Públicas

Aplicación del delito de desobediencia a la autoridad cuando no se ejecuta o se atiende los requerimientos de la Inspección de trabajo.

Incremento de la plantilla y dotación de las Inspecciones de Trabajo.

Planes de combate contra la economía sumergida, supresión de las horas extras por encima de la legal, contratación temporal y parcial.

Duplicar de inmediato la plantilla de inspectores

NORMATIVA DE PROCEDIMIENTO LABORAL.

Derecho a justicia inmediata: Tope (de dilación) de fecha a los señalamientos de juicios por despido y/o derechos fundamentales, en ningún caso podrá superar los seis meses desde que se interponga la demanda.

Ampliación del plazo de prescripción de derechos, igualdad con la Administración Pública a 4 años.

Aplicar procedimiento especial de apremio de extensión de sentencias cuando el


incumplimiento empresarial sea reiterado e idéntico a sentencias anteriores. Recargo en sanción y abono tasas y costas. Poner coto a la técnica de mal pagador y al castigo de banquillo.

Restaurar los salarios de tramitación en el caso de no readmisión.

NORMATIVA CONCURSAL Debería girar, como forma de reforzar los derechos de los trabajadores/as, en torno a los siguientes extremos:

Los representantes de los trabajadores/as, sean unitarios o sindicales, deben ser reconocidos como sujetos que, en la representación que ostentan, deben poder intervenir en todo el proceso del concurso, y no únicamente en los aspectos laborales. En definitiva, se trataría de clarificar las dudas de aplicación de aquello dispuesto en el artículo 184.6 de la Ley Concursal.

De igual manera, debería establecerse la obligatoriedad de que, en empresas con un determinado número de trabajadores, éstos estuvieran representados por Comités, o Sindicatos, en la administración concursal.

Debería devolverse la competencia de los ERE a la autoridad laboral, por tener esta un mayor conocimiento de la cuestión laboral, así como mejores medios a su disposición para resolver con una celeridad mayor. Asimismo, las cuestiones declarativas deberían retornar a los jueces sociales, al menos para la primera de las razones apuntadas.

Habría que establecer una graduación de créditos, diferente de la actual, que garanticen la efectiva satisfacción de los derechos de los trabajadores. De esta manera deberían reconocerse como superprivilegiados los créditos salariales, al menos aquellos que no superen en cómputo mensual el triple del SMI, e igualmente, las sumas correspondientes a indemnización, con igual límite. Ligado con este tema, debería rehabilitarse la ejecución separada de tal manera que sigan siendo los trabajadores, como hasta la reforma de la Ley Concursal, los que elijan si quieren formar parte del procedimiento concursal o por el contrario consideran más beneficioso para satisfacer sus créditos, acudir a la ejecución laboral.

Otro tema a tener en cuenta sería el de que se puedan determinar en el propio concurso las responsabilidades patrimoniales, y de todo tipo, no sólo del concursado, sino del grupo de empresas, evitando que las integrantes solventes del grupo sean las beneficiadas de la situación de concurso.

Garantizar la obligatoriedad de dar continuidad a la empresa en caso de tener viabilidad industrial.

LAS TASAS JUDICIALES EN EL DERECHO SOCIAL Y EN LA PROTECCION DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Supresión de las tasas judiciales en todas las jurisdicciones.

Obligación de remisión automática por el órgano jurisdiccional a la fiscalía de la sentencia y antecedentes por si pudiera ser constitutiva de delito.


EL DERECHO EUROPEO. TRANSCRIPCION Y APLICACION DIRECTIVAS Y NORMATIVAS.

Aplicación de la norma laboral más favorable (Código laboral, convenio colectivo, etc.) al trabajador en el lugar de prestación del servicio en relación con la regulación del país de origen. “Nunca impeius”.

LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL

Mantenimiento de los Partidos Judiciales y de la justicia inmediata. Modernización de la Ley de Planta con criterios de eficacia social y de inmediatez. Incremento.

Mantenimiento de los servicios públicos judiciales universales y gratuitos como el del Registro Civil, mantenimiento en las Administraciones Públicas ya sea de la Administración de Justicia o de la Administración Local, servidos por funcionarios.

Creación de los Juzgados de Estado Civil: integrando a los de Familia, así como todo lo relativo al estado civil (incapacidades, recursos sobre registro civil, etc.).

Redefinición de las funciones de los Secretarios Judiciales, especialmente en la jurisdicción voluntaria.

Reversión de los derechos sustraídos por aplicación del RDL 20/2012

Mantenimiento de una misma velocidad para todos. Mantener en el ámbito de las funciones de los funcionarios de justicia los actos de comunicación y embargos. No reconocimiento a ninguna persona como agente de la autoridad sino es empleado público o cargo electo.

Reconocimiento de justicia gratuita a las Organizaciones Sindicales.

LEY DE ORGANISMOS REGULADORES. LEY INCOMPATIBILIDADES

Supresión de los privilegios de los cargos públicos electos. Ninguna persona con cargo electo o empleado público debe de tener más de una retribución de cualquier ente del sector público, salvo las que sean prestación por reconocimiento de pensión Seguridad Social compatible.

Regulación y cuantificación de las indemnizaciones de cualquier cargo público en el sector público dentro del Real Decreto de indemnizaciones para los empleados públicos.

DEROGACION DEL ART. 315. 3 y 558 DEL CÓDIGO PENAL El Artículo mencionado, está siendo utilizado para criminalizar el derecho de huelga y la acción sindical. La propuesta de derogación viene motivada por dos razones fundamentales: a) Porque es innecesario, dado que si lo que se pretende juzgar son coacciones o amenazas ya existen sendos artículos en el C.P. que entienden de estas faltas. b) Porque es irracional y


desequilibrado que la pena por el ejercicio de un derecho fundamental sea mayor que la teórica protección de un derecho ordinario. Asimismo el Artículo 558 sobre perturbación del orden en corporaciones o administraciones públicas contrario al derecho de manifestación.

INTRODUCCION EN EL CODIGO PENAL DEL DELITO DE INCREMENTO PATRIMONIAL INJUSTIFICADO Y EL DELITO DE OMISIÓN MANIFIESTA

Refiriéndonos a las relaciones laborales, con demasiada frecuencia se produce un incremento patrimonial injustificado del accionariado de las empresas, inclusive en empresas que se encuentran en proceso concursal o inclusive que acaban en el cierre o en destrucción de empleo. De igual modo incluir en el Código Penal el delito de omisión manifiesta de proceso regulado de acceso al empleo público por los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de libre concurrencia.

RESTAURACION DEL DELITO DE MALVERSACIÓN DE CAUDALES PUBLICOS (IMPROPIO) Con objeto de evitar la situación de caja única que de forma ilegal e impune se ha extendido a todas las administraciones públicas.

MODIFICACION DEL SISTEMA DE ELECCION DEL CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL

El sistema que hasta ahora se ha utilizado, se ha demostrado que solo ha servido para establecer un órgano de control del Poder Judicial basado en cuotas políticas de los partidos mayoritarios, con las consabidas consecuencias. Parece obvio que ampliar la participación de los Jueces buscando un sistema mixto, tal como propone la Asociación Jueces para la Democracia, daría como resultado un órgano más democrático y equilibrado.

ADSCRIPCION FUNCIONAL Y ORGANICA DE LA POLICIA JUDICAL AL JUZGADO Al no disponer los Juzgados de Policías, lo que se hace es constituir dentro de la Policía Nacional un grupo de funcionarios que se adscriben funcionalmente al Juez de Instrucción pero orgánicamente dependen de la Dirección General de la Policía. Esto significa que los medios, las órdenes del servicio, la dotación de personal, etc, dependen en realidad del mando político de la administración, con lo cual evidentemente no sólo se lastra la eficacia sino que queda muchas veces en entredicho el criterio profesional frente al político. Al adscribirlo funcionalmente al Juzgado estas limitaciones quedarían enervadas.

ESTABLECER QUE LOS JUZGADOS COMPETENTES PARA ENTENDER DE LA RESPONSABILIDAD DE LOS ADMINISTRADORES DE EMPRESAS SEA EL JUZGADO DE LO SOCIAL

En la práctica los administradores de las empresas descapitalizan éstas y constituyen otras de manera sucesivas a las que van transfiriendo bienes, clientes, actividades, etc y con el mismo administrador. Cuando hay que perseguir al administrador, el trabajador se ve obligado a ir a la administración civil y ello supone honorarios de procuradores y abogados, tasas judiciales, costas, con lo cual se hace ilusorio el derecho del trabajador y se garantiza la impunidad del empresario y el fraude de ley.

DEROGACIÓN DEL LIMITE DE RESPONSABILIDAD CIVIL DE LOS ADMINISTRADORES


El Gobierno introduce una regulación en función de la cual se establece limitaciones a la responsabilidad del empresario, es decir, así como cuando triunfa no reparte, cuando fracasa no responde y socializa la pérdida. Con ello, derogando el principio de responsabilidad limitada se repone el principio de la responsabilidad personal y no social.

OPONERSE A TODAS LAS DISCRIMINACIONES La igualdad profesional, el derecho al trabajo y a un trabajo estable deben ser asegurados independientemente del sexo, de la orientación sexual, del origen, del estado de salud ... La lucha contra las discriminaciones pasa por múltiples acciones de protección y acciones contundentes contra los comportamientos abusivos de algunos sectores empresariales. Hay también que reforzar considerablemente la acción de los servicios públicos (empleo, educación, transportes, alojamiento ...) contra la discriminación geográfica en los barrios desfavorecidos. La protección de los parados y paradas se ha de ensanchar para evitar que no haya ninguna persona desempleada sin derecho a la prestación. Se debe mejorar la protección por desempleo a las personas paradas que no tengan otras rentas sobre todo mujeres desempleadas con cargas familiares no compartidas y parados / as mayores de 45 años. Los Servicios Públicos de Empleo deben cumplir su función principal que es la de acompañar en la búsqueda de empleo y en la inserción laboral. Los programas y políticas activas de empleo actualmente existentes deben revisarse, suprimiendo la posibilidad de que entidades privadas desarrollen funciones propias de estos servicios públicos. Proponemos:

Aumentar los recursos económicos para dotar de mayor protección por desempleo a las personas paradas que no tengan otras rentas, sobre todo mujeres desempleadas con cargas familiares no compartidas y parados / as mayores de 45 años.

Garantizar por parte de las administraciones programas públicos que faciliten o favorezcan la inserción laboral, es decir, itinerarios integrales: orientación + formación + empleo.

Promover la modernización de los servicios públicos de empleo incrementando la inversión destinada a medios humanos y tecnológicos con el objetivo de una mejor calidad de los servicios.

CONCRETAR LA FORMA DE MEDICIÓN DE LA REPRESENTACIÓN PATRONAL.


ANEXO

Algunos Ejemplos de cláusulas sociales tipo

El Departamento de Política Territorial y Obras Públicas incluye, a los pliegos de los contratos de obras, la cláusula siguiente, que reproducimos literalmente:

Obligaciones del contratista. Obligaciones laborales y sociales:

El contratista está obligado al cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia laboral, de seguridad social, y de seguridad e higiene en el trabajo.

El 50% del personal de nueva contratación para la ejecución de la obra del presente Contrato, deberán ser trabajadores en situación de desempleo y no subsidiados. Este requisito deberá justificarse ante el INEM. Dicho personal residirá en los términos municipales afectados por la obra o en la zona de inmediata influencia”.

2. La empresa pública ADIGSA, en determinadas obras, incluye una cláusula titulada "cláusulas sociales" que reproducimos:

"11.- Cláusulas sociales. 11.1 Reserva de puestos de trabajo para determinadas obras.

En las licitaciones de aquellas obras que expresamente se disponga, mediante la previa determinación de unos puestos de reserva de trabajo para la ejecución del proyecto, el oferente, si en la formulación de la propuesta en el sobre C así lo ha manifestado, y por tanto adquirido este compromiso, deberá reservar ese número de puestos de trabajo para ser ocupados por personas incluidas en colectivos en riesgo de exclusión social como perceptores de la Renta Mínima de Inserción, parados de larga duración y jóvenes en riesgo de exclusión social. "

3. Cláusulas de subrogación:

A) A la hora de establecer garantías de subrogación para las plantillas, la fórmula más generalizada consiste en establecer los pliegos de condiciones para la adjudicación de servicios fórmulas como la siguiente:

La nueva empresa adjudicataria se subrogará en la plantilla de trabajadores que estaba prestando el Servicio con la empresa contratista anterior.

Igualmente, existe una segunda posibilidad, si bien debemos ser conscientes de que plantea mayores dificultades a nivel jurídico, administrativo y político:

En el caso de que la Administración asuma la gestión directa del servicio, por haber finalizado


la adjudicación del mismo a una empresa, por falta de un nuevo concurso, o por cualquier otra razón, dicha Administración se hará cargo de la plantilla que venía prestando dicho servicio.

B) Por otra parte, la Ley de Contratos del Estado, prevé que en caso de un cambio en la adjudicación del servicio, las nuevas empresas adjudicatarias vendrán obligadas a subrogarse - a la plantilla cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación. Aquí tenemos algunos ejemplos de cláusulas en los Convenios Colectivos:

• 4. "IV Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas dependientes.

Capítulo XII - Adscripción y subrogación

Artículo 60. Adscripción del personal en las empresas, centros y servicios Afectados por el ámbito funcional de presente Convenio.

Con el fin de mantener la Estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente Regulación:

1) En el plazo de la concesión de una contrata, el personal adscritos a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuviera reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el Reconocimiento de los Derechos de su anterior empresa, con Mención expresa al menos en la Antigüedad y categoría, Dentro de los treinta días Siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguna de los Siguientes Supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o Modalidad de su Contrato de Trabajo.

b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentra en suspensión del Contrato con derecho de reincorporación (Enfermos / as, accidentados / as, en excedencia, baja maternal, en Servicio militar o situación análoga, etc.) y que reúne con anterioridad a la suspensión de su Contrato de Trabajo la Antigüedad mínima establecida en el Apartado a).

c) Personal que con Contrato de sustitución, suplente en algunos del personal mencionadas en los apartados a) y b).

d) Personal de nuevo Ingreso que, por exigencias de la empresa o Entidad contratante, se haya incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del Contrato dentro de Los últimos noventa días.

• 5 "Acuerdo marco estatal del sector de limpieza de edificios y locales.

Capítulo II Subrogación del personal.

En Objeto de garantizar y contribuir al principio de Estabilidad en el empleo, la subrogación del


personal entre Quienes se subrogan mediante CUALQUIERA de las Modalidades de Contratación, de gestión de Servicios Públicos o Privados, Contratos de Arrendamiento de servicios o de Otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional de este Acuerdo Marco Sectorial, se quitará en los términos indicados en el presente artículo.

En cualquier caso las relaciones laborales entre la empresa saliente y los Trabajadores sólo se extinguen en el momento en que se produzca en derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

En lo sucesivo, el término "contrata" engloba con carácter genérico Cualquier Modalidad de contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempleada por una determinada empresa, sociedad u organismo público.

No obstante lo indicado, como norma general, serán válidos y de aplicación los Pactos o Acuerdos, individuales o Colectivos de Centro de Trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los Trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los Sindicatos con representación en el Sector para negociar Según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelación de cuatro meses a la fecha cierta de subrogación del concesionario. Asímismo se mantendrán los Plazos establecido en los Convenios Colectivos de ámbito inferior, siempre y Cuando respeten los contenidos y servicios mínimos regulados en el presente Capítulo.

Lo establecido en el presente Capítulo será tambien de Obligado cumplimiento a los Trabajadores / as autónomos que vuelven a su cargo un Servicio de limpieza, inclusivo cuando con anterioridad a ello no viniesen utilizando el servicio de otras personas.

11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos a facilitar, opera en todos los Supuestos de subrogación de contratas, partes, zonas o servicios que resultan de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o Entidades Públicas o privadas que quitan la actividad de los correspondientes servicios, y ellos aun Cuando la relación jurídica se establezca Sólo entre quien adjudica el Servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su caso, de lo previsto en el artículo 44 LET, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogación.

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