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El Derecho de la Huelga Dr. Carlos Pittamiglio

Colaborar: este trabajo tuvo la invalorable colaboración de Juan

Francisco Pittamiglio

Indice

- Introducción………………………………………………………….Pág.1

- Concepto.……………………………………………………………..Pág.2

- Regulación jurídica del derecho de huelga………… Pág.8

- Doctrina……………………………………………………………... Pág.12

- Jurisprudencia………………………………………………………Pág.14

- Conclusión…………………………………………………………..Pág.16

- Bibliografía…………………………………………………………..Pág.17

2

Introducción

No parece una circunstancia novedosa escribir sobre un Derecho, en

donde mucho se ha escrito en la doctrina uruguaya; pero dado el

dinamismo que el Derecho del Trabajo Colectivo posee, entiendo que

es pertinente y en particular que sucede con ésta en el Derecho

Comparado.

Importa, además, y no solo por la coincidencia de la negociación

colectiva, que se lleva adelante en el ámbito de los Consejos de

Salarios, sino por la posibilidad de dar una definición legal sobre qué

se entiende por Huelga, en momentos en donde el mundo del trabajo

enfrenta desafíos de adaptabilidad ante la irrupción de nuevas formas

de trabajo (robotización, relocalización, tecnología, teletrabajo,

nanotecnología etc.) que desafían, una vez más, la vida misma de

este Derecho, que muchos y en otras instancias históricas han

emitido una partida de defunción.

Lejos de ello, el Derecho del Trabajo, si bien está sometido a

tensiones fuertes, una vez más en la historia, presenta desafíos de

los cuales deberán tomar rápida nota los Sindicatos, las Empresas y

el Estado.

Otro punto importante a destacar, es comprender hasta cuando se

ejerce el derecho de huelga legítimamente, es decir, hasta qué punto

se encuentra regulado, y desde qué momento se lo puede considerar

como un abuso del ejercicio de este derecho, perjudicando los

derechos e intereses ajenos, no solo de los empresarios, sino que

también de terceros.

Concepto en el Derecho uruguayo

Es importante analizar, previo al desarrollo del concepto de este

derecho, la etimología de la palabra “Huelga”.

3

El autor Ermida Uriarte entiende que la huelga es tanto el “paro

colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio,

impuesto por ellas mismas, para lograr algún fin social, económico o

subversivo, como el espacio de tiempo en que uno está sin trabajar,

o aun recreación, diversión”1. El autor indica que la huelga no debe

ser entendida en base a la expresión castellana, que deriva de

“holgar”, que significa descansar, tomar aliento, no trabajar, etc, no

habiendo una relación con el sentido laboral de la palabra.

El diccionario de la Real Academia define a la palabra “huelga” como

la “interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los

trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar

una protesta”.

La huelga puede ser entendida como una medida colectiva de

conflicto que es utilizada por los trabajadores en conjunto para poder

reivindicar y defender sus intereses profesionales ante el Empleador.

Tradicionalmente, la huelga ha sido comprendida como la cesación

del trabajo, acordada por un grupo de trabajadores, teniendo como

principal objetivo la tutela de sus intereses profesionales.

Es de esta definición que, según Pérez del Castillo, se desglosan

cuatro elementos que se incluyen en la mayor parte de las

definiciones doctrinarias de la huelga. Estos son: abstención

transitoria de prestar los servicios habituales, por una actitud

convenida y colectiva de un conjunto de trabajadores para la

promoción de un interés profesional.

La mayoría de los autores coinciden, en que la huelga se trata de una

abstención de prestar servicios habituales. El factor sustancial de la

huelga radica en el trabajo debido que se detiene. El tiempo que dura

la interrupción del trabajo no es relevante, debido a que puede

tratarse de una cesación breve o tener un plazo fijado. Sin embargo,

1Ermida Uriarte, Oscar; “Apuntes sobre la Huelga”; pág.8

4

Pérez del Castillo, afirma que para poder ejercer este derecho de

huelga “se requiere sí que suponga una detención transitoria, es decir

que no exista en los huelguistas ningún ánimo de extinguir los

contratos o más precisamente, de prescindir del trabajo en ese

establecimiento con carácter definitivo”2.

Es importante destacar, como segundo elemento constitutivo, que la

huelga es una actitud concertada, es decir, que para poder ejercer el

derecho a huelga, la cesación de trabajo debe ser acordada, por lo

general, entre un grupo de trabajadores. No puede consistir en una

conducta individual que pretenda abandonar transitoriamente sus

labores, para reivindicar sus propios intereses, sino que debe de

tratarse de un gesto colectivo.

El tercer elemento de la huelga, unánimemente admitido por la

doctrina, es su carácter colectivo. El derecho de huelga deberá ser,

siempre y necesariamente, ejercido por un grupo de trabajadores,

que deberán tener cierta significación y adhesión a la causa de tutelar

por sus derechos ante el empleador.

Como afirma el Dr. Plá Rodriguez, el derecho de huelga “es un

fenómeno colectivo porque supone la interrupción concertada de la

prestación de trabajo que realiza un grupo de trabajadores. Pero al

mismo tiempo debemos precisar que quien es titular del derecho de

huelga es cada trabajador. Es cada trabajador el que decide

interrumpir su prestación laboral.”3De esto, se infiere, que si bien,

para que se constituya el estado de huelga, es necesario que exista

un grupo de trabajadores reivindican tés, el titular del ejercicio del

derecho de huelga no deja de ser el huelguista individual.

Peréz del Castillo, entiende que el derecho a la huelga se trata de un

derecho subjetivo que para su ejercicio es necesario una

2 Pérez del Castillo, Santiago; “EL DERECHO DE HUELGA”; pág.21; FCU 3PláRodriguez, Américo; “ Curso de derecho laboral”, Conflictos colectivos,

Tomo IV,Volumen 2; pág.55

5

manifestación colectiva. No cabe duda, que el derecho de huelga

atiende intereses subjetivos, es decir, de grupos de trabajadores que

se constituyen en agrupaciones gremiales (sindicatos); he aquí,

donde se ve con claridad la gran distinción que existe en el Derecho

del Trabajo, entre Derecho Individual, Derecho Colectivo y la

seguridad social (todas ramas autónomas, pero que integran del

Derecho del Trabajo).

Como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga, del cual

SIEMPRE se sale a través de una negociación (que puede ser buena o

mala)4 que se documenta en un contrato colectivo, que se denomina

convenio colectivo5. La peculiaridad de este instrumento jurídico es

que siendo un instituto jurídico colectivo, irradia sus efectos a un

trabajador concreto.

El cuarto elemento necesario para el ejercicio del Derecho de Huelga,

admitida por la mayoría de las definiciones, es la existencia de un

interés profesional sobre el cual versa la reivindicación. Uno de los

principales objetivos de este derecho, consiste en permitirle al

trabajador manifestarse ante el empleador, reclamando por sus

derechos laborales. Es necesario, para que la huelga sea lícita, que

gire en torno a un interés profesional, no pudiendo quedar

circunscripto únicamente a una finalidad política. Es de esta forma,

que se entiende que el Derecho de Huelga es siempre un medio por

el cual se ejerce una presión, al empleador o grupo de empleadores

en su caso, para que acepte los reclamos de los trabajadores.

Por lo general, este derecho es ejercido en las etapas previas a la

negociación de un nuevo convenio colectivo. Aunque, podría decirse,

4 Muchas de las veces hay UNA IMPOSICIÓN SINDICAL que culmina en un

CHANTAJE (VER artículo de Búsqueda publicado el día 23 de diciembre de 2015 pág. 24). 5 El convenio colectivo es un instituto propio y único del derecho del trabajo

dado que sus efectos se difunden hacia un grupo de trabajadores de una actividad laboral determinada – Ley 18.566

6

que actualmente este derecho es ejercido de forma constante,

permanente y abusiva.

No debemos olvidar el carácter transitorio que tiene la huelga. El

trabajador en huelga no ha renunciado, sino que la huelga genera

antigüedad y el derecho a la licencia. El huelguista, una vez

terminada la huelga, deberá ser reincorporado a su trabajo. En el

caso de que el huelguista no se reincorpore voluntariamente, hay

abandono de trabajo, o si el empleador es quien no lo reincorpora,

hay despido.

Si bien parece obvio, cabe señalar que en todos los casos, para el

ejercicio del derecho de huelga, debe tratarse de trabajadores

subordinados, es decir, sujetos que tengan una relación o un nexo de

subordinación con el empleador. Los empleados cumplen órdenes y

se encuentran subordinados al empleador. Es de esta manera, que se

excluye la posibilidad de que, por ejemplo, profesionales liberales,

trabajadores autónomos o cualquiera que no tenga un vínculo que

involucre servicios de naturaleza no laboral, puedan ejercer este

derecho de huelga.

Es importante entender que la huelga, es una causa de justificación

que otorga el derecho a los trabajadores para no cumplir con la

prestación debida, sin que esto implique, responsabilidad por parte de

la colectividad laboral que lo efectúa.

Los daños que se provoquen por el ejercicio de este derecho, no

deberán ser reparados al empleador, debido a que se provoca el daño

en ejercicio de un derecho (art.1321 C.C). Justamente, es el derecho

que le otorga licitud excepcional a este comportamiento, siempre y

cuando, no exceda los límites.

La huelga, como derecho, no puede amparar a conductas que son

claramente incumplimientos del contrato de trabajo, y que pueden

poner en peligro exportaciones, ciclos productivos. Las decisiones que

7

adoptan los Sindicatos tienen consecuencias jurídicas y como tales

son responsables por los eventuales daños que la misma ocasiona,

generando un abuso de Derecho que motiva su reparación

económica.

La huelga deberá de ser ejercida de forma tal, que no viole con el

contenido esencial de los Derechos Humanos fundamentales que se

encuentran reconocidos, no solo en la constitución nacional, sino que

también a nivel internacional, en los distintos tratados.

Este derecho, al igual que todos los derechos, no es absoluto e

ilimitado. Por el contrario, es un derecho que se encuentra limitado,

debido a que debe de ser ejercido respetando siempre los derechos

humanos fundamentales o de primera generación. El ejercicio de este

derecho, no puede provocar el aniquilamiento de otros derechos

reconocidos y protegidos en la constitución.

El autor Miguel Semino indica que “nadie puede ejercer en forma

absoluta sus derechos constitucionales. El solo hecho de vivir en

sociedad hace imposible que cada integrante de ésta se conduzca de

manera anárquica, sin importarle respetar el derecho de quienes

también viven en la misma sociedad. Esta es la primera y gran

limitación que alcanza a todos los derechos del hombre: respetar el

derecho ajeno. “El derecho de cada uno termina donde comienza el

derecho de los demás”.

Se pueden distinguir dos clases de requisitos para el ejercicio de este

derecho: los de fondo y los de forma. Debido a la falta de

reglamentación en nuestro país de este derecho, se puede afirmar

que no existen requisitos de fondo. Por el contrario, si existe requisito

de forma. Este requisito se encuentra consagrado en el art.3 de la ley

13.720, que establece la obligación de preaviso por parte de la

agrupación que vaya a ejercer el derecho.

8

Antes de proceder con la regulación de este derecho, es importante

diferenciarlo del concepto denominado como “huelga patronal” o el

“lock-out”.

El “lock-out” es el cierre patronal, es decir, la actitud del patrón que,

ante una huelga, o por una situación de enfrentamientos con los

trabajadores, por una actitud gremial patronal, cierra la empresa, no

da trabajo, suspende el trabajo. No significa el cierre definitivo, sino

la suspensión del trabajo.

Para empezar, en el art.57 no se reconoce al “lock-out”, solo hace

referencia a la huelga. Esto no implica que el “lock-out” sea ilícito,

sino que simplemente carece de protección constitucional como la

huelga. En nuestro derecho, la ley 13.720, artículos 3,f) lo admite, al

decir que “ninguna medida de huelga o lock-out será considerada

lícita si el problema que la origina no se ajusta….”

Sin embargo, es importante recalcar que el “lock-out” no tiene

reconocimiento constitucional y que mientras la huelga se justifica

como instrumento de auto tutela y de protección de los más débiles,

el “lockout” carece dicha justificación. Tomando afirmaciones de

algunos autores franceses, se puede afirmar que el “lock-out” es la

voluntad de uno que cierra la empresa y se opone a la voluntad de la

colectividad, y también es el poder económico del más fuerte que se

opone al de los más débiles. Esto no lleva a sostener la ilicitud del

“lock-out”, pero si a decir el menor margen de licitud que goza esté

con respecto a la huelga.

Regulación jurídica del derecho de huelga

El derecho de huelga no figura en la enumeración de los derechos

humanos fundamentales contenidos en la Declaración Universal de

Derechos del Hombre, pero ha venido siendo incluida en otras

declaraciones internacionales. Lo que establece este tratado es que el

ejercicio de derechos y goce de libertades, podrán estar sujetos a

9

limitaciones de tipo legal, con el objetivo de asegurar “el

reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los

demás”. Esto implica, que la Declaración (vigente para el Uruguay)

reconoce que todos los derechos humanos son relativos, si hacer

distinción. Por lo tanto se incluye a derecho a la huelga, que no podrá

ser ejercido, de forma tal, que aniquile a otros derechos.

El derecho de huelga se encuentra expresamente consagrado por el

Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales

adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en Nueva

York el 7 de octubre de 1966, en el artículo 8, inciso d.El Estado Parte

en el pacto se compromete a garantizar este derecho, estableciendo

el artículo: “El derecho a la huelga ejercido de conformidad con las

leyes de cada país”.

Asimismo, la Organización Internacional de Trabajo entiende que el

derecho de huelga se encuentra comprendida dentro del convenio

Nº87, debido a que forma parte de la libertad sindical y es una acción

que pueden iniciar las organizaciones profesionales. Si bien este

convenio, no reconoce expresamente al derecho de huelga, en su

artículo 3 se contempla el derecho de las organizaciones de

trabajadores, entre otras cosas, a “organizar sus actividades” y

“formular su programación de acción”. También el art.10 declara que

el término organización significa toda organización que tenga por

objeto “fomentar y defender los intereses de los trabajadores y

empleadores”. De esto se deduce, que el ejercicio del derecho de

huelga debe estar esencialmente conectado con la defensa del interés

de los empleados (interés profesional). Esto permite descartar las

huelgas puramente políticas.

En este convenio Nº 87 se establece un límite a la libertad sindical,

debido a que se establece que la organización que ejerza los derecho

sindicales estarán obligados a “respetar la legalidad”. Esto implica

10

que las medidas sindicales, entre los cuales se destaca la huelga, no

deberán afectar en su ejercicio, a los derechos humanos

fundamentales de la constitución.

Pese a que el derecho de huelga no se encuentre regulado en el

convenio Nº87 de la OIT, el art.3 y 10 del referido convenio, sientan

las bases para la defensa de los interés de los trabajadores mediante

acciones colectivas.

El Comité de Libertad Sindical6 ya en 1952 mantuvo que el derecho

de huelga era un elemento “esencial” de los derechos sindicales y

durante décadas ha venido afirmando que se trata de un medio

legítimo y esencial de las organizaciones de trabajadores para la

defensa de sus intereses, no de un mero acto social. Por lo tanto, la

huelga es un derecho y no un simple acto social. También es un

derecho limitado, en tanto su concepto está vinculado al objetivo de

defensa pacifica de los intereses de los trabajadores y sindicatos.

Asimismo, este derecho fue incorporado en los ámbitos regionales. En

América se destaca el acta de Chapultepec de1945 y la Carta

Internacional Americana de Garantías Sociales aprobada en 1948-o

Carta de Bogotá- en cuyo art.27 indica “Los trabajadores tienen

derecho a la huelga. La ley regula este derecho en cuanto a sus

condiciones y ejercicio”. El Pacto de San José de Costa Rica sigue la

línea mayoritaria de reconocer tan solo el derecho de asociación

sindical (art.16.1), derecho sometido a límites generales.

El art.6 de la Carta Social Europea, adoptada en Turín el 18 de

octubre de 1961, reconoce como derecho de los trabajadores y de los

empleadores el recurrir a acciones colectivas, inclusive el derecho de

6 La OIT creó, en 1951, el Comité de Libertad Sindical con el objetivo de examinar las

quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados Miembros.

11

huelga, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de

negociación colectiva.

En lo que respecta a la regulación nacional, la Constitución reconoció

el derecho a la huelga en el art.57 pero no la definió. La Constitución

declara que “la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se

reglamentará su ejercicio y efectividad”. La Ley 13.720 y 18.566 van

a regular parcialmente su aplicación y efectividad. El derecho de

huelga debe ser entendido como un derecho colectivo atribuido al

gremio, que luego se concreta en un derecho individual de cada

trabajador que adhiere la huelga. La expresión “gremio” contenida en

el art.57 de la constitución, refleja dos aspectos; en primer lugar que

el derecho de huelga pertenece a la colectividad laboral y no

exclusivamente a los sindicatos; y en segundo lugar, que el gremio

en esencia se constituye con una finalidad de defensa de interés

profesional frente al empleador.

Ermida Uriarte, entiende que al incluir el término “derecho gremial”

en la constitución, no se trata exclusivamente de un derecho del

sindicato sino que de toda la colectividad laboral. A su vez Plá

Rodriguez, con respecto al término “derecho gremial” de la

constitución, se adhiere a la tesis que sostiene que la expresión

“derecho gremial no posee ningún sentido calificativo ni limitativo del

concepto derecho, limitándose a señalar las modalidades propias de

su ejercicio: la pluralidad de personas y la vinculación de esas

personas por su comunidad de oficio, profesión o estado social.

Cumple una función meramente descriptiva”.7

Es importante mencionar la función de regulación que cumplen las

leyes anteriormente mencionadas (Ley 13.720 y Ley 18.566).

7PláRodriguez, Américo; “ Curso de derecho laboral”, Conflictos colectivos, Tomo

IV,Volumen 2; pág.56

12

La ley 13.720 establece la obligación de preaviso de la huelga y el

procedimiento en caso de la huelga en los servicios públicos. La

huelga deberá, según esta ley, preavisarse con siete días al Ministerio

de Trabajo. Sera en este plazo que deberá de realizarse el proceso

intenso de negociación, teniendo como objetivo de que la huelga no

se lleve a la práctica. En el caso de que se decrete una huelga en los

servicios públicos, será el gobierno el que deberá de decretar turnos

de emergencia, para que los servicios mínimos sean brindados. En el

caso de que se trate de un servicio público esencial y ante el

incumplimiento por parte de los huelguistas de los servicios mínimos,

esta ley faculta o le concede la potestad al gobierno de poder

contratar otros trabajadores o empresas para que cumplan con el

servicio. La conducta de estos huelguistas configura la ilicitud y serán

pasibles de la aplicación de sanciones.

Personalmente considero que esta ley es incompleta, debido a la falta

de fuerza coercitiva que tiene la misma, es decir, no se prevé una

sanción para el caso en que los huelguistas no cumplan con la

obligación de preavisar al ministerio de trabajo.

Asimismo, existe la ley 18.566, promulgada en el año 2009. Ésta

reglamentó la contención de la huelga al introducir la cláusula de paz

legal y la obligación de reglamentar procedimientos para prevenir y

solucionar conflictos que consistan en diferencias en la interpretación

de un convenio colectivo. Además, la ley determina que mientras un

convenio colectivo se mantiene vigente, no se podrá aplicar medidas

de conflicto que tenga relación con los temas tratados y convenidos

en el mismo, asi como también los temas por los cuales se deberá

seguir negociando.

En este caso, la ley prevé una consecuencia ante el incumplimiento

de las cláusulas de paz, y del procedimiento fijado por las partes.

Esta consecuencia consiste en que por el incumplimiento de una de

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las partes, la parte que resulta afectada podrá promover la recisión

del convenio ante la justicia laboral.

Doctrina

Considero importante, en primer lugar, hacer referencia a la visión de

la Doctrina internacional acerca de lo que es el derecho de huelga. La

gran mayoría de esta doctrina entiende y coincide que la huelga “..es

una abstención colectiva y concertada de la prestación de trabajo a

través de la cual un grupo de trabajadores intenta ejercer presión

para obedecer la realización de cierto interés u objetivo común”.

A su vez, el profesor Monteiro Fernandes, considera que la huelga es

“la suspensión colectiva y concertada de la prestación de trabajo por

iniciativa de los trabajadores”.

En el nivel nacional, existe una doctrina clásica y una moderna que

discute acerca del concepto amplio de la huelga (clásica) y por otro

lado un concepto estricto (moderna). Es un asunto que se sigue

debatiendo hasta el día de hoy.

La mayoría de doctrina laboralista sostiene que el art.57 de la

constitución determina un reconocimiento en sentido amplio de lo que

se puede entender por huelga y además la falta de una definición

legal hace que se deje al arbitrio del intérprete la consideración de la

extensión del concepto de huelga (doctrina clásica). Ricardo Mantera

marca que “la acción colectiva de los trabajadores, y su consolidación

en la práctica, es la que va delineando el concepto de huelga”, en

este caso, son los propios trabajadores los que “… regulan el ejercicio

del derecho de huelga de forma tal de hacer compatible con otros

derechos tutelados por el ordenamiento jurídico”.8

Basado en esta doctrina, sostenida por Raso Delgue y Mantero entre

otros, es que se adopta un concepto amplio de la huelga que engloba

8 Mantero Alvarez, Ricardo; “LIMITES AL DERECHO DE HUELGA”; pág.61 y 62

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a la huelga tradicional, que implica la abstención del trabajo total, asi

como también otras medidas sindicales que no pueden considerarse

huelga, tales como , el trabajo a desgano, ocupaciones de lugares de

trabajo, etc. Estas medidas de conflicto, que no configuran huelga, se

las llamó “huelgas atípicas”.

Couture y Plá, entienden que la huelga es la “omisión colectiva y

transitoria del trabajo, con una finalidad de reclamo o protesta”.

Ermida Uriarte, entiende que a la definición anteriormente

mencionada, debería agregársele que la huelga es la “omisión,

reducción o alteración colectiva y transitoria del trabajo, con una

finalidad de reclamo o protesta”9. Es de esta forma como se pueden

incluir todas las formas atípicas de huelgas.

Es de esta forma, como cualquier medida sindical es considerada

huelga y los únicos límites de su aplicación, versan en torno a la paz

y la ausencia de delito. Al adoptar un concepto tan amplio de la

huelga, esto llevo a una crisis de identidad de la huelga, debido a que

en muchos casos se intentó legitimar cualquier acción u omisión que

sea pacífica y que no sea tipificada como delito, a partir de la

utilización del término huelga.

Por el otro lado, surge en la década de los noventa, como

cuestionamiento al concepto amplio de huelga concebido por la

doctrina laboralista nacional, la doctrina moderna.Está última,

entiende necesario volver a retomar el concepto estricto tradicional

de la huelga, que sería “detener en forma temporal y total la

prestación de trabajo debida por el colectivo de trabajadores, con una

finalidad profesional”.

Perez del Castillo, entiende que “ no toda acción gremial

reivindicativa a través de presiones de hecho queda bajo la

9Ermida Uriarte Oscar; “Apuntes sobre la Huelga”; págs.34 y 35

15

protección constitucional”10. Este autor entiende que al adoptar la

concepción amplia de huelga de la doctrina clásica, se podría llegar a

considerar a la huelga como cualquier forma de exteriorización del

conflicto. Pérez del Castillo, propone entender a la huelga desde otro

concepto, que sería “la suspensión colectiva y concertada de la

obligación de trabajar con el fin de ejercer presión y conseguir ciertos

objetivos”.

Para el autor Larrañaga Zeni, la huelga debe entenderse en su

concepto estricto de “detención temporal y total de la prestación de

trabajo debido, decidida por el colectivo de trabajadores, con una

finalidad profesional”11. Entendida de este modo, para el autor la

huelga no será más que una causa de justificación, que faculta al

trabajador a no cumplir con la prestación debida, sin tener

responsabilidad de ningún tipo.

Luego de analizar ambas doctrinas, considera que la doctrina más

acertada es la moderna. Adoptando la concepción amplia, se estaría

considerando como licitas, varias medidas sindicales que no

configuran una huelga y los trabajadores tendrían una libertad, que

desde mi punto de vista, parece un poco excesiva.

Jurisprudencia

Una revisión de la jurisprudencia nos permite observar que los

conceptos jurídicos sobre Huelga, centralizan la misma siempre

cuando se instala un “piquete” u “ocupación”. A través de sucesivas

Acciones de Amparo los jueces han incursionado sobre el concepto

antedicho.

En primer lugar, el juzgado letrado en lo civil de 5º turno12, entiende

“que la Huelga es un derecho gremial autoejecutable (Arts. 57 inc.

10

Pérez del Castillo, Santiago; EL DERECHO A LA HUELGA”; pág.30; FCU 11

Larrañaga Zeni, Nelson; “Derecho de Huelga y Negociacion Colectiva”; pág.15 12

Sentencia JL Civil NO.72/011-5

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3º, 72 y 332 de la Constitución Vigente Nacional; Art. 8º lit. “b” de

“Protocolo de San Salvador” -Ley No. 16.519-, Art. 8º lit. “d” del

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos -Ley No. 13.751-

Convenios Internacionales de la Organización Internacional del

Trabajo Convenio No. 87, Convenio No. 98 -Ley No. 12.030- y 151 -

Ley No. 16.039-, Ley No. 17.940, más normas

concordantes)”.Asimismo, el juez Etlinen la sentencia señala que el

derecho a la huelga, al igual que todos los demás derechos no es

absoluto, basándose en la idea de que “el derecho de uno termina

donde empiezan los derechos de los demás”.

Además sostiene que “Cuando la huelga no es justa o se hace

por sistema, o cuando se ejerce con violencia privada o abuso de

derecho, ya estamos en el tema de la ilegitimidad; y en un grado más

acentuado cuando concurren una sumatoria o una exacerbación de

ilegitimidades, en la manifiesta ilegitimidad.” A su vez, el juez Etlin

destaca que “En el Uruguay la huelga, sin perjuicio de la posibilidad

de ejercerla, está sometida a ciertas normas que no restringen su

libertad, sino que intentan que no sea empleada en forma abusiva”.

La Jurisprudencia discute principalmente, si la ocupación puede ser

enmarcada dentro del concepto de huelga, o si excede sus límites y

puede ser considerada ilícita. Con respecto a este punto, existen

varios fallos indicando que la ocupación puede ser considerado

dentro del concepto de huelga y otras que, por el contrario,

entienden que sí.

El Tribunal de Apelaciones Civil de 5ºturno, en segunda

instancia confirmo la sentencia de primera instancia, entendiendo que

“la ocupación implica colisión de derechos fundamentales (derecho de

huelga y derecho a disentir con la misma). La colisión de derechos se

resuelve analizando qué parte no ha buscado el punto de equilibrio, la

forma tempestiva o intempestiva de la adopción de la medida y la

gradualidad de los pasos previos antes de adoptar la más graves sin

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considerar acudir gradualmente a otras que no implicaron la

suspensión para todos de la relación de trabajo” (LJU, nº 15392)13.

Siguiendo esta línea, el Tribunal de Apelaciones Civil de 3ºturno

destaca la ilicitud de la ocupación utilizada como medida sindical, al

señalar que “No se constata una hipótesis de ocupación de una

empresa por sus trabajadores como una forma de ejercicio de un

eventual derecho colectivo, ni de defensa de derechos sindicales sino,

en realidad, nada más que una ocupación de bienes ajenos por un

grupo de personas que, en relación a la actora, no tienen otros

vínculos que los alegados créditos cuya existencia afirman en otros

obrados. La manifiesta ilegitimidad de la situación se corrigió por la

apelada en cuanto dispuso la desocupación en plazo de 24 horas”14.

En sentido contrario, en sentencia de la Suprema Corte de

Justicia nº71 del 2001, se cita al profesor Raso Delgue que se

expresa de forma contraria a la actual concepción de si la ocupación

es huelga o no. De esta forma, el profesor se expresa indicando“que

la jurisprudencia vernácula sitúa a la ocupación dentro del concepto

de huelga atípica con protección constitucional, conjuntamente con

otras modalidades de esa categoría: paro parcial, paro perlado, paro

por sectores, paros intermitentes, trabajo a desgano, rehusarse a

hacer determinada actividad o a sacar mercadería de un

establecimiento y piquete para evitar la salida de mercaderías”

("Derecho sindical en la Jurisprudencia Uruguaya", pág., 83). A D E

5571

Conclusiones

A modo de conclusión de este trabajo, me gustaría destacar

nuevamente, la relevancia que tiene el derecho de huelga.

Considero que es un derecho fundamental para garantizar el buen

relacionamiento entre el empleador y empleado. Muchas veces, el

derecho a la huelga, es uno de los pocos medios o herramientas a los

13

Sentencia T.A. Civil No. 159/006-5 14

Chalar, 16.V.2007, Sentencia T.A. Civil No. 123/007-3

18

cuales pueden acudir los trabajadores para proteger sus derechos y

realizar las reivindicaciones. Es a través de este derecho, que se

puede lograr una especie de equilibrio entre el poder de los

trabajadores y de las empresas. La mayoría de las huelgas son para

la mejora de salarios y de condiciones de trabajo. Sin la amenaza de

huelga, la gran mayoría de veces las empresas estarán en

condiciones de aumentar sus ganancias, permitiendo a la vez que se

empeoren las condiciones de trabajo.

Por otro lado, considero que si se adoptara el concepto de huelga de

la doctrina clásica, no solamente se estaría amparado a la cesación

de trabajo total (huelga en sentido estricto), sino que también

podrían llegar a considerarse que otras medidas sindicales, ilícitas,

estén amparadas por este derecho de huelga, consagrado en el

art.57 de la constitución. Es tan amplio este concepto, que podrían

considerarse medidas ilícitas como licitas. Considero que el concepto

de huelga deberá quedar circunscripto a la cesación de trabajo por un

determinado tiempo, efectuado por una colectividad laboral, con el fin

de manifestarle los reclamos pertinentes.

Al mismo tiempo, pienso que hoy en dia, los trabajadores están

haciendo un uso excesivo de este derecho, para reivindicar una gran

cantidad de cosas. Muchas veces, los trabajadores al ejercer este

derecho, están dañando los derechos de otras personas, como por

ejemplo el caso del paro general. Este paro afecta el derecho a

trabajar de otras personas. Es de este modo, que entiendo necesario

y esencial la determinación de los límites de este derecho, y cada vez

que se ejerce, se evalué con qué objetivo se ejerce y si se utiliza para

la protección de los derechos de otros trabajadores. Por último es un

error jurídico grave, la circunstancia de que el Derecho Colectivo del

Trabajo se “judicialice” , como lo hace la Ley 18.556.

” C A D C A D E 5571.

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Bibliografia

- CADE

- PláRodriguez, Américo; “Curso de derecho laboral”; Conflictos

Colectivos; Tomo IV ;Volumen 2

- Larrañaga Zeni, Nelson; “Derecho de Huelga y Negociación

Colectiva”; Editorial y Librería Juridica Amalio M. Fernández

- Pérez del Castillo, Santiago; “EL DERECHO DE LA HUELGA”;

FCU

- Fotinopoulou Basurko, Olga; “EL DERECHO DE HUELGA EN EL

DERECHO INTERNACIONAL”; Editorial “Tirant lo Blanch”

- Ermida Uriarte, Oscar; “Apuntes sobre la Huelga”; FCU

- Mantero Alvarez, Ricardo; “LIMITES AL DERECHO DE LA

HUELGA”; Ediciones jurídicas Amalio M. Fernandez