El Desempeño Del Líder Como Agente de Cambio - CO - Postgrado UDO - Nov2014

8/16/2019 El Desempeño Del Líder Como Agente de Cambio - CO - Postgrado UDO - Nov2014

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República Bolivariana de Venezuela

Universidad de Oriente – Núcleo Monagas

Coordinación de Postgrado en Ciencias Administrativas

Maestría en Ciencias Administrativas, mención: Gerencia General

Materia: Comportamiento Organizacional

Facilitador:

Dr. Luis Orsini La Paz

Maturín, noviembre de 2014

Participantes:

Gladeivis Barreto.

Lisbeth Caraballo.

José Orta.

Melecio Fernández.Miguel Hilario Natera.


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El desempeño del lídercomo agente de cambio

Paradigma

Cosmovisión

Marco Referencia

Modelo

Creencias

Crisis

Cambio

Crisis

Ruptura

Cuestionamiento

Problemas

Oportunidades

Cambio

Retos

Futuro

Administración

Innovación

Liderazgo

Guíar

Inspirar

Motivar

Determinación

Tomar

decisiones

Liderazgo en el

comportamiento ycambio

organizacional

Estructura

Grupos

Personas

Adaptación

Resolución

conflictos

Negociación


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Miguel Hilario Natera


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Cosmovisión

Forma de ver y

entender el mundo

Comprensión del orden que posee la realidad,

de acuerdo a los distintos puntos de vista queposee cada cultura

Cada persona observa la realidad de una manera distinta,

puesto que no todos tenemos los mismos criterios


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Modelo

Un modelo es una representación de un objeto, sistema o

idea, de forma diferente al de la entidad misma

El propósito de los modelos es ayudarnos a explicar o

entender algo. Un modelo de un objeto puede ser una réplica

exacta de éste o una abstracción de las propiedades

dominantes del objeto


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Marcos deReferencias

Creencias Una o varias

Perspectivas


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Costumbres

Tradiciones

ComodidadResistencia al

Cambio


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Desplazamiento

Mental

Crisis

Cambio


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Melecio Fernández


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Se define “como crisis a un momento de ruptura en el

funcionamiento de un sistema, un cambio cualitativo en sentido

positivo o negativo”. La comprensión de una crisis se funda en el

análisis del estado de un sistema: la fase previa al momento en

que se inicia la crisis, la fase de crisis propiamente dicha, y por

último, la fase en que la crisis ha pasado y el sistema ha asumido

un cierto modelo de funcionamiento que no es ya el anterior a la

crisis«.


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La crisis está relacionada con la ruptura de un

paradigma (forma de ver y comprender el mundo).

Desde la perspectiva del pensamiento sistémico, la crisis

incide en el funcionamiento de un sistema (conjunto de

elementos que actúan de manera coordinada paraalcanzar un objetivo).

En consecuencia, una crisis amerita la revisión de lossupuestos de las acciones ejecutadas y el

comportamiento global del sistema.


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Si bien la crisis puede originar problemas, también es cierto

que las crisis son consecuencias de fallas sostenidas en los

sistemas. Es decir, nada falla de un día para otro.

Sin embargo, problemas no solucionados a tiempo generan

crisis. Desde ese punto de vista, una crisis puede ser una

oportunidad para cambiar y mejorar.

Etimológicamente, la crisis es ruptura pero también resolver.

Peligro Oportunidad


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El éxito de una organización en momentos de crisis va a

depender principalmente de contar con un equipo

unido, competente, preparado, capaz de hacer frente a

la situación.


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Los problemas son situaciones que obstaculizan el correcto

desempeño de los procesos y fenómenos que nos rodean,

son parte normal de la vida y debemos aprender a

enfrentarlos.

Cada problema es una oportunidad para ejercer tu

razonamiento, que es la manera de crecer


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«No aceptes lo habitual como cosa natural.

Porque en tiempos de desorden, de confusiónorganizada, de humanidad deshumanizada,

nada debe parecer natural. Nada debe

parecer imposible de cambiar».

Bertolt Brecht.

Lisbeth Caraballo


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Si el cambio es lo de ayer, lo de hoy yser á lo del mañana y si es tan natural

Entonces ¿por qué cuesta tantocambiar cuando es necesario

hacerlo? ¿ por qué las personas y lasorganizaciones no quieren cambiar yaferran a Pautas de comportamientoobsoletas que dieron resultado ayerpero que no Garantizan el resultadopara el mañana? ¿se debe cambiar?¿cómo poder iniciar un cambio?

Éstas son algunas de las preguntas apartir de las que el Presente texto sedesarrolla con breves respuestas que

toman un car ácter reflexivo.

LA NECESIDAD

DEL CAMBIO

RESISTENCIAAL CAMBIO

¿SE DEBECAMBIAR?

¿CÓMOPODER

INICIAR UNCAMBIO?


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Aprender nuevas pautas de conducta

Retomar lo útil de la experiencia acumulada (aprender aaprender)

Estar al tanto del impacto y efecto que sus acciones estánprovocando

Así, la mejor alternativa para el desarrollo en Laorganización y en el individuo, está en el cambio: “hacer

que las cosas sean diferentes” (González, A. 2000:175).


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No es posible cambiar una organización si no cambian sus

integrantes puesto que son individuos los que la forman. No es

posible pensar que la organización debe cambiar pero que

yo no tengo porqué cambiar, al menos no debería serlo.

(Chiavenato, 2002).

Sin embargo, pesa mucho lo viejo y la renovación implica un

pecio pero si no optamos por ella también pagamos un alto

precio.


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Stephen Covey presenta 10 claves a tomar en cuenta en laorganización para el proceso de transformación:

1. Tomar conciencia de la necesidad de cambiar.

2 . Involucramiento: Alineando los objetivos de la organización a los

individuales.

3. Construir un sentido de seguridad interior frente al cambio.

4. Legitimación del cambio reconociendo su Necesidad y su

precio.

5. Adoptar responsabilidad por los resultados, el individuo es

Responsable de desarrollar sus competencias personales y debe

Preguntarse: ¿hasta qué punto el desarrollo le corresponde a la

Organización o a él mismo?


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Stephen Covey presenta 10 claves a tomar en cuenta en la

organización para el proceso de transformación:

6 . Enterrar lo viejo rechazando lo obsoleto.

7 . Seguir el nuevo camino con una visión positiva.

8. Contar con una actitud de apertura o lo que se llama “espíritu

abierto”.

9. Practicar la sinergia uniéndose a otros que estén en el mismoproceso.

10 . Propósito trascendental: Los intereses generales debenprevalecer sobre los particulares.


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Gladeivis Barreto


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¿Qué es el liderazgo?

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas

que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las

personas o en un grupo de personas determinado, haciendo

que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metasy objetivos.

También se entiende como la capacidad de

tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar a un

grupo o equipo.


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El líder como agente de cambio

Es aquella persona responsable de iniciar o materializar

cambios a nivel grupal, departamental u organizacional.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y

eficacia organizacional,

debe crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo

de trabajo y la organización.


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Modelos de liderazgo

Líder guía

Líderinspirador

Lídermotivador

Líder concoraje

Líderadministrador


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Las investigaciones de John Zenger sobre el líder inspirador o

extraordinario. Señalan que los grandes líderes trabajan sobre sus

fortalezas y no sobre debilidades y es precisamente eso, entre otras

cosas lo que los hace extraordinarios. . Al analizar a los líderes

inspiradores se observa que lo que les caracteriza no es la ausencia de

debilidades sino la presencia de unos cuantos puntos fuertes

fundamentales y la utilización de una serie de mecanismos paracompensar sus propias debilidades.

Líder inspirador


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Líder Motivacional

Según varios autores:

Abraham Maslow con su teoría de las Motivaciones Humanas, él señala que

mientras se satisfacen las necesidades más básicas las personas desarrollan deseos

más elevados.

Mac Gregor por ejemplo hace énfasis en la importancia de la seguridadlaboral.

Taylor quien basa su enfoque motivacional de la mano con la productividad,

motivando a los trabajadores a través de recompensas económicas y haciendo

eficiente los procesos de producción al estudiar de manera detallada las tareas.

Entonces……


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Líder Administrador

Los lideres administradores o gerentes conducen de forma

racional las actividades de la organización, ya sea con o sin

fines de lucro. Ello implica la planeación, organización,

dirección y el control de todas las actividades, funciones o

tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones

jamás tendrían condiciones para existir y crecer.


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Líder con coraje

El coraje es el eje del liderazgo efectivo. Implica tener la

fortaleza de carácter para persistir y aferrarse a las ideas a

pesar de la oposición. Esto no lo restringe a su relación con el

miedo, sino que se trata de tener la fuerza de carácter y la

devoción para defender causas e ideas.


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José Orta


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Chiavenato (2009) define el comportamiento organizacional como: el

campo de estudio que investiga las repercusiones que las personas, los

grupos y la estructura producen en el comportamiento de las

organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos paramejorar la eficacia de una organización.

Estrategias, objetivos, políticas y procedimientos,

estructura de la organización, autoridad formal,

cadena de mando, tecnología.

Percepciones, actitudes, normas del grupo,

interacciones informales, conflictos interpersonales e

intergrupales.

ASPECTOS QUE COMPONEN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


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La cultura organizacional es un conjunto de valores, asunciones y creencias básicas mantenidas

por sus miembros; opera de forma inconsciente y sirve para conducirse de un modo adecuado

en ese contexto.

BasesCreación y

reforzamiento

de la cultura

•Acciones

gerenciales

•Mediciones de

rendimiento

•Prácticas de las

personas

•Visión, propósito y

estrategia

•Estructura

•Contexto

competitivo

Manifestaciones

Contenido y

manifestacion

es

de cultura

•Clima

•Normas

•Símbolos

•Filosofía

•Valores

•Creencias

•Modelos

mentales

Impactosobre la

interacción

organizaciona

l

•Conductas:

lenguaje,

costumbres,

tradicionesy rituales

•Habilidades

y

competencias

•Decisiones

Resultados

El efecto

sobre los

Resultados

de los

negocios,

El

rendimiento

y el capital

intelectual

• La cultura en la organización es la razón y el modo de explicar cada fenómeno dentro de ésta.

• La cultura organizacional es invisible a los ojos. Solo las manifestaciones de la cultura

son observables.

• No se debe menospreciar la cultura organizacional, ya que determina

la misión, los objetivos y el funcionamiento de una organización.

• La cultura controla al gerente y no a la inversa.

¿I fl l i l d ñ ? ¿Q é di i l i f i l d l


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¿Influyen las emociones en el desempeño? ¿Qué distingue las emociones funcionales de las

disfuncionales en el trabajo?

Componentes de las diferencias individuales

Las habilidades y las aptitudes; aplicación práctica deconocimientos teóricos, lo que soy o tengo y lo que puedo

desarrollar.

Las actitudes, sus factores y sus componentes (emotivo,

cognitivo y conductual) pueden generar resultados deinterés para la organización.

La personalidad, enfoque de rasgos y de

competencias. tendencias de

comportamiento de una persona en

diferentes situaciones; el segundo integra

habilidades y conocimiento para trabajar

en forma eficaz.

La satisfacción laboral resulta de las actitudes desarrolladas por la persona hacia su trabajo y, a

pesar de su importancia positiva comprobada sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se

preocupan o sobreestiman la satisfacción de los trabajadores.


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El desempeño de un grupo de trabajo depende de lo que cada miembro hace.

El equipo, los esfuerzos individuales más el trabajo colectivo obtienen un desempeño mayor

que la suma de las contribuciones individuales, gracias al esfuerzo coordinado (sinergia).

Por último, se analiza el tema del liderazgo,

Los líderes deben desarrollar el capital intelectual de las personas, al motivarlas desde la

creación de una visión común, aprovechar las fortalezas y neutralizar las debilidades de

sus seguidores, de manera que juntos puedan trabajar con éxito.


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Gladeivis Barreto

Lisbeth Caraballo

José Orta

Melecio Fernández

Miguel H. Natera.

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