8/16/2019 El Despido en Nuestra Legislación

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EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

I. INTRODUCCIÓN

El artículo 27° de nuestra Constitución Política del Perú y el artículo 34° de Ley deProductividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, es la fuente legislativa parapoder definir y establecer la naturaleza del despido.

A ello debemos abordar el amplio y productivo desarrollo sobre este tema que hamanifestado nuestra jurisprudencia nacional. Es así que tanto el TribunalConstitucional como la Corte Suprema de Justicia han delimitado y definido lascaracterísticas las diferentes clases de despido, cada uno con sus aportesdiferenciadores.

El problema surge cuando a una primera lectura del artículo 27° de nuestra Constitución,

la misma que prescribe “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario” nos da a entender, en otras palabras, que nuestro cuerpo legislativotiene la función de crear el ordenamiento legal y legítimo para proteger al trabajadorcontra el despido arbitrario, situación que pretendemos desarrollar en el presentedocumento.

Por otro lado, no basta el aporte constitucional para poder entender el despido, por elcontrario, conforme al desarrollo jurisprudencial extenderemos el horizonte deldespido tales como el despido incausado, injustificado, indirecto, nulo y fraudulento.

II. DESPIDO LESIVODentro del desenvolvimiento de la relación laboral pueden producirse diversas y hastanumerosas manifestaciones de una conducta empresarial lesiva a los derechosfundamentales del trabajador, sin embargo, es en la extinción de aquélla cuandodichas conductas pueden resultar más relevantes, en la medida que se recurra a estadecisión lesiva para sancionar o reprimir el ejercicio de tales derechos o que losmismos resulten lesionados por los procedimientos empleados para su realización.1[1]

Para el trabajador, desde luego, siendo grave toda afectación a sus derechos durante lavida de la relación laboral aquélla reviste mayor trascendencia cuando debido alejercicio de estos pierde su trabajo, razón por la cual la vinculación entre el despido y

los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución resulta uno de los temas demayor importancia, en orden a la efectiva protección de estos en el marco de la relaciónlaboral.

2.1 DEFINICIÓN DE DESPIDOEl profesor Arce señala que el despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la

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voluntad extintiva del empleador. Según la ley peruana, es un acto extintivo deaplicación individual y que debe ser comunicado por escrito.2[2]

En la misma línea Montoya Melgar nos dice que: “el despido, como extinción de larelación de trabajo, fundado exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador,

presenta los siguientes caracteres:

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador esinnecesaria e irrelevante.

- Es un acto constitutivo, por cuando el empresario no se limita a proponer el despido,sino que él lo realiza directamente.

- Es un acto receptivo, en cuanto se eficacia depende de que la voluntad extintiva delempleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos

del contrato”3[3]Del mismo modo, Grisolia señala que: “la extinción del contrato tiene las siguientescaracterísticas: (1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador(despido indirecto) que extingue el contrato, (...) (2) Es un acto receptivo, ya que se tornaeficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. (3) Es unacto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del contratocesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para

 justificar la medida.4[4]

En líneas generales podemos decir que el despido es el acto por el cual el trabajador

deja de prestar sus servicios por decisión del empleador, sin perjuicio de que éstadecisión sea justificada o no.

En consecuencia, es evidente el rol decisivo que juega la voluntad unilateral delempleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa

 justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de larelación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

2.2 TIPOS DE DESPIDOEs preciso señalar que la tipología del despido es diversa, y aún más cuando observamos

la legislación comparada.Sin embargo, para efectos didácticos nos acomodaremos a lo desarrollado en nuestropaís, el cual existe más de dos clasificaciones en lo que respecta al despido, es por elloque creemos conveniente separar la clasificación otorgada por nuestro cuerpolegislativo específicamente el Decreto Legislativo N° 728 y la señalada por el TribunalConstitucional.

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A) En nuestra legislación:

A.1 Despido Arbitrario:

El profesor Arce nos dice que el despido arbitrario como su nombre lo indica es undespido discrecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es

así que éste debe ser indemnizado (artículo 34 LPCL)5[5]A.2 Despido Nulo:

Lo que caracteriza, en definitiva, la noción jurídica de despido nulo peruano no es ladecisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario, el efecto oresultado lesivo que ella provoca.6[6]

El artículo 29° de la LCPL señala las circunstancias por el cual es nulo el despido,otorgando a ello cinco motivos en que se basa el despido para que se considere comonulo.

Es claro que lo que busca el despido nulo es dejar sin efecto el acto lesivo, convirtiéndoseéste en la posible respuesta ante la violación de un derecho fundamental.

Sin embargo, la definición recogida por el artículo 29° de la LCPL debe interpretarsedesde un análisis directo del articulado constitucional pertinente e, incluso, desde lanormatividad internacional, en la medida que busque la protección de los derechosfundamentales de la persona.

Con ello, aparentemente la aplicación literal del artículo 29° de la LCPL nos advierte cincomotivaciones prohibidas para el despido nulo, restringiéndose así los demás supuestos

que legítimamente puede presentarse. Es por ello que nuestra constitución ha previstola aplicación de las garantías constitucionales como es el proceso de amparo, que seconvierte en la vía idónea para poder impugnar los demás despidos del cual sumotivación no se encuentre en los numerales del artículo 29° mencionado.

A.3 Despido Indirecto

También conocido como actos de hostilidad.

Para Blancas Bustamante se configura el despido indirecto cuando es el empleador

quien incumple sus obligaciones, la normativa laboral facultad al trabajador a extinguirla relación de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dichoevento.7[7]

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestano incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen comoobjetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es

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obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral,dignidad, economía, etc.

A.4 Despido justificado

Es el despido legal y legítimo, que puede ser utilizado por el empleador, cuando seconfiguren causas justas de despido imputables a la capacidad del trabajador o a laconducta del trabajador, las mismas que están señaladas en la LPCL.

B) Según el Tribunal ConstitucionalB.1 Despido FraudulentoEl despido fraudulento se genera cuando media engaño, esto es, se procede de maneracontraria a la verdad contraviniendo la buena fe laboral, se materializa cuando se imputaal trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo dedespido se produce aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánonesprocedimentales.

Asimismo, el despido fraudulento ha sido definido por vez primera por el TribunalConstitucional en el fundamento 15 de la STC N.° 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio LlanosHuasco, en los siguientes términos:“Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, demanera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando secumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucedecuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarioso, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de

tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal(Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinciónde la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la"fabricación de pruebas".

B.2 Despido Incausado:

Entendemos por despido incausado cuando se despide a un trabajador por la voluntadunilateral del empleador, sin mediar causa relacionada con la conducta o capacidad deltrabajador.

III. DESPIDO EN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Ahora bien, como ya se ha adelantado en los párrafos anteriores el la Corte Suprema deJusticia y el Tribunal Constitucional, en especial esta último, ha tenido un bastodesarrollo sobre este tema.

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El Tribunal Constitucional empieza suaventura desarrollando sobre el despido mediante el Proceso Constitucional de Amparo,es así que a través de la sentencia emitida por el Exp. N° 1124-2001-AA/TC en el casocomunmente conocido por el Sindicato de Trabajadores de Telefónica y FRATEL contraTelefónica del Perú SA. Vale la pena mencionar este caso puesto que fue la primeracontienda judicial donde se discute el despido arbitrario y su problemática aparente deinterpretación.

Telefónica del Perú SA (demandada) venia realizando una seria de despidos arbitrariosa sus trabajadores miembros de sindicatos mencionados (demandante) otorgandoles su

debida indemnización por despido arbitrario, cumpliendo, esto último, con lo dispuestoel Art. 34° de la LPCL.

Según la empresa Telefónica planteó que el despido arbitrario era legal cuando seotorgaba su respectiva indemnización por despido arbitrario, sin embargo, medianteesta sentencia el Tribunal Constitucional muy bien estableció que “el artículo 34°,segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenidaeste derecho constitucional.”8[8] Dejando en claro que la forma de protección no puedeser sino la de retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado deinconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto

nulo.Otra sentencia de igual importancia como la antes señalada es la emitida en el Exp. N°0976-2001-AA/TC, conocida por el caso Eusebio Llanos Huasco. En ella el TribunalConstitucional ha establecido entre otras cosas los presupuestos para acceder al amparolabora y el alcance del derecho constitucional reconocido en el Art. 27 de laConstitución9[9].

A inicios de este documento se plantea el problema sobre el contenido e interpretacióndel artículo 27° de la Constitución, específicamente su adecuada protección contra eldespido arbitrario. Es por ello que finalmente encontramos la solución mediante esta

sentencia, en donde el primer intérprete de la Constitución señala que la protecciónadecuada contra el despido arbitrario es una opción reparadora (readmisión en elempleo) o indemnizactoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso. Estoúltimo quiere decir que ahora le corresponde al trabajador señalar la forma deprotección ante un despido arbitrario, teniendo una protección dual excluyente, puestoque no es lógico el trabajador obtenga tanto la restitución en su puesto de trabajo comola indemnización.

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Finalmente, debemos señalar que el Art. 27 de la Constitución no consagra el derecho auna estabilidad absoluta, es decir, el derecho a no ser despedido arbitrariamente. Sóloreconoce el derecho del trabajador a una protección adecuda contra el despidoarbitrario, ello en concordancia con los dispuesto por el Tribunal Consititucional.

Vacaciones legales y truncas

ConceptoLas vacaciones constituyen el período de descanso remunerado, legalmente obligatorio,

a que tiene derecho el trabajador con el objeto de reponer sus fuerzas físicas o

intelectuales.

Las vacaciones legalesEn el tema de las vacaciones se presentan dos situaciones

a.- Las vacaciones generadas y adquiridas

b.- Las vacaciones truncas

Las vacaciones generaras y adquiridasSi el trabajador cesa en el empleo después de cumplido el año de servicios y el

correspondiente récord vacacional, sin haber disfrutado del descanso, tienen derecho al

pago del íntegro de la remuneración vacacional

(D.Leg. 713, art. 22

El record trunco vacacionalSon las llamadas " vacaciones truncas " .

Si el trabajador cesa en el empleo sin haber cumplido el primer año de servicios o sin

haber completado un nuevo año de servicios, sólo tendrá derecho a tantos dozavos y

treintavos de dozavos de la remuneración vacacional como meses y días

respectivamente haya laborado

(D.Leg. 713, art. 22).

Exigencias diferentes para situación

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Si usted se ha dado cuenta , existen exigencias diferentes para que se den estos dos tipos

de vacaciones.

En las primeras , las vacaciones generadas y adquiridas el trabajador debe cumplir con

la antiguedad ( 01 Año continuo de servicos ) y la asistencia ( record vacacional ) ,

ademas de permanecer en la empresa para que se le programe la oportunidad del

descanso.

En el caso de las vacaciones truncas ( record trunco vacacional ) , la exigencia

fundamental es que el trabajador haya cesado en el empleo