EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES LIC. MARTIN AMENGUAL.
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EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES LIC. MARTIN AMENGUAL
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EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN LAS
ORGANIZACIONES
LIC. MARTIN AMENGUAL
SI USTED CREE QUE LA CAPACITACION ES
CARA
PRUEBE CON LA IGNORANCIA
• CAPACITAR NO ES LA SIMPLE
REALIZACION DE CURSOS EN LAS
ORGANIZACIONES
• CAPACITAR ES LOGRAR QUE LAS
PERSONAS ESTEN EN CONDICIONES
DE HACER AQUELLO QUE SE
NECESITA QUE HAGAN
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
• LOS SISTEMAS EDUCATIVOS FORMALES PONEN EL ACENTO EN EL “ SABER “
• LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS PRIVILEGIAN EL “ HACER “
• LA CAPACITACION ESTA SUJETA A UNA SERIE DE RESTRICCIONES Y EXIGENCIAS QUE NO SE ENCUENTRAN EN EL SISTEMA FORMAL
LA CAPACITACION
MANIFESTACION FENOMENO EDUCATIVO
HERRAMIENTA DE GESTION ORGANIZACIONAL
INSTRUMENTO DE CAMBIOOPORTUNIDAD PARA EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
• CUANDO ES NECESARIO RESOLVER UN PROBLEMA DE CAPACITACION ?
• CUANDO SE NECESITA QUE ALGUIEN HAGA ALGO QUE NO SABE HACER
GESTION DE CAPACITACION
QUE LO QUE SE ENSEÑE RESPONDA A UNA NECESIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
QUE LO QUE SE ENSEÑE SEA APRENDIDO
QUE LO APRENDIDO SEA TRASLADADO A LA TAREA
QUE LO TRASLADADO A LA TAREA SE SOSTENGA EN EL TIEMPO
RELACION ENTRE LO QUE SE NECESITA Y LO QUE SE ENSEÑA
• TOMAR RR.HH. YA FORMADOS
• SI LAS PERSONAS MAGICAMENTE ACTUALIZARAN SUS CONOCIMIENTOS
• SITUACION QUE NO SE DA EN LA REALIDAD.
• CADA DIA ES MAYOR LA NECESIDAD DE FORMACION
• NO SOLO ES NECESARIO DETECTAR LA NECESIDAD SINO TAMBIEN DE ANALIZARLA.
• ES NECESARIO UN TRABAJO DE EVALUACION.
• SE DEBERA DETERMINAR SI EL COSTO DE LA CAPACITACION GUARDA RELACION CON EL BENEFICIO QUE SE BUSCA
• EL PROBLEMA DEL “ENAMORAMIENTO”
• ENSEÑAR CONTENIDOS INCOMPATIBLES CON LA CULTURA DE
LA ORGANIZACIÓN
• DETECTAR – ANALIZAR – EVALUAR LA NECESIDAD Y ELEGIR ADECUADAMENTE LOS CONTENIDOS
• LA RELACION ENTRE LO QUE SE ENSEÑA Y LO QUE SE APRENDE
• LAS ORGANIZACIONES NO CONTRATAN A LOS CAPACITADORES PARA QUE ESTOS DEMUESTREN LO QUE ELLOS SABEN, SINO PARA QUE LO SEPAN TODAS LAS PERSONAS
QUE NECESITAN SABERLO
EL TRASLADO DEL APRENDIZAJE A LA TAREA
• ES LA ETAPA MAS DIFICIL DE LA TAREA DE CAPACITACION
• SERA IMPOSIBLE DESARROLLAR UN PLAN ADECUADO DE TRANSFERENCIA SIN UN ELEVADO GRADO DE COMPROMISO DE TODA LA LINEA DE AUTORIDAD COMPROMETIDA CON EL PROBLEMA
EL SOSTENIMIENTO EN EL TIEMPO
• DEBEMOS TENER EN CUENTA LA FRECUENCIA DE USO DE LO APRENDIDO.
• CON EXCEPCION DE LOS APRENDIZAJES CUYA APLICACIÓN ES INMEDIATA TODOS LOS RESTANTES REQUERIRAN UNA ACCION PARA MANTENER SU VIGENCIA EN EL TIEMPO
• ACEPTAR QUE SE NECESITA APRENDER ALGO NUEVO ES VISTO COMO UNA CONFESION DE IGNORANCIA, COSA INADMISIBLE EN MUCHAS POSTURAS PSEUDOPROFESIONALES
1.- LA CAPACITACION COMO MANIFESTACION DEL
FENOMENO EDUCATIVO
• ES ENORME LA DEMANDA DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE REQUIERE EL PROCESO DE CAPACITACION EN TERMINOS DE CAMBIOS PERMANENTES.
• EN MUCHOS CASOS SE HACE DEL FENOMENO EDUCATIVO UN “NEGOCIO” PROSTITUYENDO LA ACTIVIDAD HASTA NIVELES INCALIFICABLES
TRABAJOADULTO
CAPACITACION
EDUCACION
PARTICULARIDADES DE LA CAPACITACION
LA MISION LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS LA DECISION EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD EL COMPROMISO CON EL
RESULTADO
• LA MISION
• PONER A LAS PERSONAS EN CONDICIONES DE HACER LO QUE TIENE QUE HACER
• LA CAPACITACION ES UN MEDIO Y NO UN FIN
• LAS ORGANIZACIONES PRIVILEGIAN EL HACER, EL SABER ESTA EN FUNCION DE AQUEL
• LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS
• TIEMPO QUE SE DISPONE PARA APRENDER
• ESFUERZO NECESARIO PARA LLEVAR A CABO EL APRENDIZAJE
• CUANDO EL APRENDIZAJE FORMAL ES UNA EXPERIENCIA LEJANA
• LA DECISION
FORMA EN QUE SE DECIDE QUE UN ADULTO APRENDA
BRECHA ENTRE LOS CONOCIMIENTOS QUE POSEE Y LOS QUE LE DEMANDA EL PUESTO DE TRABAJO
DECISION COMPARTIDA
EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD
MOMENTO EN QUE EL APRENDIZAJE DEBE SUCEDER.
DURACION = COSTOS
FORMA DEL PROCESO EDUCATIVO
COMPROMISO CON EL RESULTADO
GRADO DEL COMPROMISO DEL CAPACITADOR CON EL RESULTADO
SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL ALUMNO
SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL CAPACITADOR
APRENDIZAJE ENSEÑANZA
EL VALOR DE LA INFORMALIDAD
LO QUE SE APRENDE EN EL DIA A DIA EN LA TAREA
APRENDIERON “ HACIENDO “ TIENE LA FUERZA DE LOS HECHOS ENTUSIASMA EN LOS EXITOS DUELE EN LOS FRACASOS ESTO NO SE HABLA, SE “ VIVE “
REQUERIMIENTOS QUE SE LE PIDEN A LA CAPACITACION
LO QUE SE PUEDE HACER Y LO QUE NO SE PUEDE HACER
FRONTERA DONDE SE PRODUCEN LOS CAMBIOS DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL MAS CERCA DEL “ NEGOCIO “ SOBREDIMENSIONAMIENTO DE LOS RECURSOS
DEL SERVICIO MODA POR INMERSION RELACION COSTO BENEFICIO
REQUERIMIENTOS DE LA CAPACITACION DE ADULTOS
LA PERCEPCION DE LA UTILIDAD LA PARTICIPACION EL COMPROMISO CON EL PROCESO DE
APRENDIZAJE EL COMPROMISO DEL COORDINADOR EL USO DE LA EXPERIENCIA DE LOS
PARTICIPANTES LA EVALUACION PERMANENTE LA CONEXIÓN DEL APRENDIZAJE CON LA
REALIDAD DEL PARTICIPANTE LAS TECNOLOGIAS
2. LA CAPACITACION COMO HERRAMIENTA DE LA GESTION
ORGANIZACIONAL
LA CAPACITACION COMO RECURSO DE UNA GESTION
CONOCIMIENTOS CONJUNTO DE DATOS CONCEPTO
HABILIDADES ACCION ACTITUDES
PREDISPOSIC.
UN SERVICIO INTERNO
QUE RESPONDA A UNA NECESIDAD
QUE SEA APRENDIDOQUE SEA TRASLADADO A LA
TAREAQUE SE SOSTENGA EN EL
TIEMPO
DETECCION DE LAS NECESIDADES
COMO SE GENERA UN APRENDIZAJE
ALINEACION CON EL NEGOCIO
LA POLITICA
• LOS 3 NIVELES DE NECESIDAD DE APRENDIZAJE
EL NIVEL FUNCIONAL
EL NIVEL SITUACIONAL
EL NIVEL PERSONAL
QUE ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACION
Por discrepancia Por cambio
Por incorporación
EL TRABAJO CON LA NECESIDAD DE CAPACITACION
DESCRIMINACION DEL TIPO DE NECESIDAD
OTRAS CAUSAS DEL PROBLEMA QUE ACOMPAÑAN LA NECESIDAD DE LA CAPACITACION
DESCRIPCION DE LA CONDUCTA FINAL
• JUSTIFICACION INSTITUCIONAL
• OBJETIVOS FINALES
• OBJETIVOS OPERACIONALES
• OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE UNA GESTION EMPRESARIA
LA DIFERENCIACION
LA TECNOLOGIA
LA POLITICA DE CAPACITACIONENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS TAREAS
DESARROLLO INTEGRADA
BENEFICIO OPERATIVA
• LA FINANCIACION DE LA CAPACITACION
• PRESUPUESTO “DE”• PRESUPUESTO “PARA”
• LOS ROLES DEL SERVICIO DE CAPACITACION
• EL ADMINISTRADOR EL DISEÑADOR EL COORDINADOR EL CONSULTOR
• ROLES AUXILIARES
EL EXPERTO EN CONTENIDOS
EL MODELO INTERNO
EL VALIDADOR
EL AGENTE DE CAMBIO
LA PROFESIONALIDAD
Tiene definido cual es su interés Crea su propio desarrollo No se propone objetivos inalcanzables Participa Reconoce sus debilidades laborales Utiliza los recursos profesionales más indicados No se vuelca irracionalmente hacia una tendencia Es cuidadoso y preciso Usa bien el tiempo Tiene capacidad de anticiparse a los hechos Busca fuentes de información y perfeccionamiento Desarrolla una ética profesional
3. LA CAPACITACION COMO INSTRUMENTO DE LOS PROCESOS
DE CAMBIO
LA MOTIVACION PARA EL APRENDIZAJE COMO SE ESTA CAPACITANDO LA TOLERANCIA AL CAMBIO EN UNA
ORGANIZACIÓN EL COMPORTAMIENTO FRENTE A LO
DESCONOCIDO LA AMENAZA AL PRESTIGIO Y LA
AUTORIDAD
LA MODIFICACION DEL SISTEMA DE LEALTADES
CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES DEL APRENDIZAJE
LA PREPARACION PARA EL APRENDIZAJE
Falta de hábito Contenidos muy diferentes a los que usa diariamente Las formas de aprendizaje Oportunidad del aprendizaje
EL CONOCIMIENTO MOVILIZADOR DE LA INNOVACION
Entrenamiento dentro y fuera del puesto de puesto de trabajo: Facilidades y dificultades para el traslado a la tarea
Facilidades y dificultades para el aprendizaje
LA POSIBILIDAD DE OBSERVAR RESULTADOS EN LA CAPACITACION
• Medición de los resultados del aprendizaje• Medición de los resultados de la actividad de la
capacitación
UN MARCO DE REFERENCIA
La medición de los resultados de la capacitación es difícil, pero posible
No todas las actividades generan resultados medibles Una misma actividad no produce idénticos resultados
sobre realidades distintas. La medición de los resultados nace con el diseño de la
actividad No todos los que evalúan esperaban recibir lo mismo Si todo funciona bien es raro que alguien pida medir los
resultados
QUE ES UN RESULTADO DE CAPACITACION?
DONDE MEDIR EL RESULTADO
Relación entre lo que se necesita y lo que se enseña
Diferencia entre lo enseñado y lo aprendido Diferencia entre lo aprendido y lo transferido a la
tarea La permanencia en el tiempo de lo transferido
QUE TENER EN CUENTA CUANDO SE QUIERE MEDIR
GRADO DE ESTRUCTURACION DE LA TAREA:
Bajo Alto
GRADO DE SEMEJANZA DE LAS SITUACIONES COMPARADAS
Muy comparables Poco comparables
ZONA DE MEDIANA POSIBILIDAD DE
MEDIR CON CERTEZA
ZONA DE ALTA POSIBILIDAD DE MEDIR CON
CERTEZA
ZONA DE MEDIANAPOSIBILIDAD DE
MEDIR CON CERTEZA
ZONA DE MEDIANAPOSIBILIDAD DE
MEDIR CONCERTEZA
ZONA DE BAJAPOSIBILIDAD DE
MEDIR CONCERTEZA
4.- LA CAPACITACION COMO OPORTUNIDAD PARA EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
EL DESARROLLO DE LA GENTE
FORMAS DE CRECIMIENTO:• JERARQUICO• HACER MEJOR LO QUE HACEMOS• OPTIMIZAMOS EL USO DEL TIEMPO• TRABAJAMOS EN EQUIPO
EL PROYECTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN
LO QUE DICE LO QUE PIENSA LO QUE QUIERE LO QUE EXIGE
PARA SU GENTE
• QUE NECESITA UNA PERSONA PARA PODER TRABAJAR
OPERAR CON UNA VISION GLOBAL DE LOS PROCESOS QUE LAS INVOLUCRAN
SABER OBTENER AYUDA
SABER ANALIZAR CRITICAMENTE SU PROPIA SITUACION Y SU PROPIO DESEMPEÑO
DESARROLLAR CONDUCTAS COMPATIBLES CON EL MEDIO SOCIAL
LA SOLICITUD DE APRENDIZAJE LAS ACTITUDES
EL PROCESO DE CAMBIO EN LAS PERSONAS
DIFUSION DISONANCIA DIFERENCIACION COHERENCIA
• LA RESPONSABILIDAD POR EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
5.- LOS LIMITES DE LA CAPACITACION
LA CAPACITACION SUSTITUTIVA
INSTRUCTORES VEDETTES
CURSOS SHOW
CURSOS PARA MOTIVAR A LA GENTE
PROCESO DE SELECCIÓN OCULTO
PARA CONVENCER A ALGUIEN DE ALGO
EL GATOPARDISMO
LA CAPACITACION FANTASIOSA
EXPECTATIVAS EXAGERADAS
APRENDIZAJE DE IDIOMAS
CARRERAS DE CORTA DURACION CON SALIDA LABORAL
LO APTITUDINAL: CUALQUIERA PUEDE APRENDER CUALQUIER COSA
LA CAPACITACION MAGICA
USO DE ENERGIA
USO DE ESFUERZO
LA INFORMATICA
LA CAPACITACION AUTONOMA
• Cuando la capacitación se maneja con una cultura distinta a la de la organización. sencillamente es EXPULSADA
LA CAPACITACION VACIA
• NO SE PUEDE ENSEÑAR LO QUE NO SE SABE.
• CONTENIDOS DEBILES O LEJANOS DE LA REALIDAD.
• LA TECNICA DEL GRAN CAMPEON.
