El impacto del absentismo en las empresas susana torres(gestión y crecimiento)

Un grupo internacional centrado en la generación

de recursos para el crecimiento de las empresas

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Analizamos los estados financieros desde un punto de

vista del coste, con una visión de 360º para mejorar la

competitividad y la rentabilidad de nuestros clientes.

1.300 empleados

164 M Facturación 2013

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Cuatro áreas de actuación

Optimización de costes

Análisis preventivo

Soporte consultas laborales

Consultoría RRHH

IBI / IAE / Plusvalía

Gestión catastral

Due Dilligence

Tasas Locales

Subvenciones y préstamos

Ded. por Medio Ambiente

Deducciones por I+D+i

Bonificaciones a la SS

Consultoría ad hoc

Patent Box

Marketing

Telecom

Seguros

Renting

Medias

¿Tenemos todos claro lo que es el absentismo? 5

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“ABSENTIS” (terratenientes irlandeses

que abandonaban sus tierras para

afincarse en Inglaterra).

Origen del término:

No presencia del trabajador en su puesto

de trabajo cuando estaba previsto que

acudiese, justificada o injustificadamente.

Definición:

Se produce cuando el trabajador , aun

acudiendo a su trabajo, no desarrolla

voluntariamente sus funciones durante

una parte o la totalidad de su jornada.

Absentismo presencial:

Actitudes en las que el trabajador está en

su puesto de trabajo físicamente,

mientras su mente se traslada a otros

quehaceres más placenteros o

pertenecientes a su ámbito personal.

Absentismo emocional:

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7



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• Ausencias al trabajo

que carecen de

causas exógenas o

motivacionales.

• Razones que tienen

que ver con la esfera

personal.

(licencias o permisos

retribuidos con coste directo para la empresa).

• Estrés, fatiga

industrial,

desmotivación,

falta de iniciativa.

• Enfermedad

común/Acc. no

laboral.

• AT/EP.

• Maternidad/

Paternidad.


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Incremento de los costes laborales

• Directos: salarios y cotizaciones a la SS.

• Indirectos: Reducción de márgenes,

periodos de descanso retribuidos, gastos

corrientes, horas perdidas por consultas

médicas, pérdidas de producto, costes

administrativos.

• Dificultad en la sustitución

del trabajador. Soluciones:

o Sustitución por personal

no especializado.

o Sobreexplotación del

resto de trabajadores.

Problemas organizativos

• Costes de oportunidad: errores y menor

productividad, interrupción de trabajo o

deficiente funcionamiento.

Pérdida de eficacia y calidad

• Presión en el resto de

trabajadores y mal ambiente.

Clima laboral

Unas cuantas cifras

Análisis internacional del absentismo 11


España es el segundo país

con mayor nivel de bajas

laborales de los analizados.

BAJAS LABORALES (promedio de días perdidos por trabajador y año)

Países MediaPromedio

1960-1993

Promedio

1994-2008

Promedio

2009-2011Tendencia

Suiza 10,9 10,4 10,9 - alza moderada

España 10,7 9,4 12,0 9,2 cambiante

Finlandia 8,4 8,3 8,2 9,3 alza moderada

Estonia 8,3 8,4 8,3 7,9 Estable

Dinamarca 7,0 6,6 7,1 7,0 Estable

Canadá 6,8 6,5 7,0 7,6 alza moderada

Australia 6,6 6,3 7,1 - alza moderada

EEUU 4,8 5,2 4,5 3,7 Decreciente

El absentismo es superior

en los países donde la

protección social es mayor.

Fuente: III Informe Adecco sobre Absentismo

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

Bajas laborales (promedio)

BAJAS LABORALES (promedio de días perdidos por trabajador y año)

Absentismo laboral en España 12

>Cuarto trimestre 2013: tímidos síntomas de recuperación económica

¿el miedo a perder el empleo era el único factor?

>Durante el primer semestre de 2014 creció en un 8,99% respecto al año anterior.

>Media de días perdidos por trabajador y año: 10,7.

>Presentismo: Se redujo entre 2008 y 2011, pero ha aumentado en 2012 y 2013.

Fuente: III Informe Adecco sobre Absentismo y Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE

ABSENTISMO LABORAL EN ESPAÑA

Año Porcentaje

2000 3,7

2009 4,9

2010 4,7

2011 4,7

2012 4,3

2013 4,1

ABSENTISMO LABORAL

EN ESPAÑA

repunte en los

ratios de

absentismo.

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

2000 2009 2010 2011 2012 2013

Po

rce

nta

je

Tasa de absentismo

Absentismo laboral por CCAA 13


BAJAS LABORALES POR CCAA (2013)

CCAATasa de

Absentismo

Asturias 5,2

Galicia 4,8

País Vasco 4,7

Cantabria 4,6

Navarra 4,6

Andalucía 3,6

Madrid 3,6

Canarias 3,3

Baleares 3,1

>Las CCAA con más horas de vacaciones y festivos presentan menos absentismo.

Excepciones:

-País Vasco: alto número de horas festivas y de absentismo.

-Canarias y Baleares: CCAA con más horas efectivas trabajadas.

> Entre 2003 y 2011, las CCAA con más aumento de absentismo han sido: Aragón, Castilla y

León y La Rioja.

>Las que menos han variado: Asturias, Baleares y Canarias.

BAJAS LABORALES POR CCAA (2013)

0,0

2,0

4,0

6,0

Distribución

Absentismo por sectores 14

> El sector Construcción es el que menos

absentismo presenta, a pesar de haber

experimentado un crecimiento notable

en los últimos años (salvo en 2013).

> La tasa de absentismo por incapacidad

temporal se ha reducido notablemente

entre 2007 y 2013, incluso en niveles

inferiores al año 2000, en Industria y

Construcción, y se ha mantenido en el

mismo nivel en Servicios.


BAJAS LABORALES POR SECTORES

Año Servicios Industria Construcción

2009 4,0 5,5 2,9

2010 3,9 5,0 3,0

2011 3,8 4,8 3,1

2012 3,7 5,1 3,7

2013 4,2 4,1 3,0

> El sector Industria es el que presenta

una mayor tasa de absentismo, pero se

ha ido reducido progresivamente.

BAJAS LABORALES POR SECTORES

Conclusiones de las cifras 15

> La reducción del absentismo no se ha traducido en un aumento de las horas

efectivamente trabajadas.

> El tamaño de la empresa influye: las empresas de más de 1000 trabajadores

tienen más absentismo que las de menos de 1000.

> Influencia de la nueva Ley de Mutuas.

> Bajas por IT no justificadas: El tamaño de la empresa y el sector de actividad

no alteran resultados: economía española tiene déficit estructural en

flexibilidad laboral

> De 1000 empresas encuestadas, el 50% detectan en sus empresas alguna

práctica de presentismo, sobre todo en contratos indefinidos y a tiempo

completo.

> El 28 % de las empresas no tienen control sobre esta cuestión.


Dos claves para una empresa saludable 16


Nuestra convicción:

Nuestra misión

Acompañar a los departamentos de Recursos Humanos en sus dos líneas de actuación

fundamentales, humana y económica, para garantizar la ejemplaridad en sus procesos

y actuaciones.

bienestar social

éxito económico

inseparables, evolucionan

en paralelo y son

interdependientes. =

AENOR: Modelo de empresa saludable 17


Entorno físico

Entorno psicosocial

Recursos de salud

Participación en la

comunidad

¿Cómo ser una empresa

saludable?

¿Cómo ser una empresa saludable?


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Actuar sobre un coste importante pero que a menudo no es visible.

Actuar sobre la calidad de vida en el trabajo más que « luchar » contra el absentismo.

Establecer un diagnóstico objetivo de la situación.

Poner en marcha acciones adaptadas a los mecanismos de ausencia detectados.

¿Cómo actuar eficazmente? 20


Desde hace 25 años, el ADN de nuestros proyectos de asesoramiento es:

Acompañar a nuestros clientes en la mejora de su rendimiento económico y social.

Asegurar un retorno rápido sobre cada uno de nuestras preconizaciones.

¿Cómo os podemos ayudar?

Desarrollo de la misión Etapa 1: Cartografía del absentismo

22


Fotografía y análisis de la evolución de las

ausencias de los últimos tres años a partir de los

datos generados por el sistema de nómina

Identificación de los indicadores y modalidades de cálculo a considerar

Realización y análisis de la cartografía sobre los 3 años estudiados

Presentación ante la Dirección y los socios

Desarrollo de la misión Etapa 2: Diagnóstico

23


Diagnóstico de los factores de ausencia

Cuestionarios informáticos sobre" Calidad de vida en el

trabajo " enviados al conjunto de los colaboradores

Entrevistas por psicólogos sobre el terreno con muestras

representativas de trabajadores

Presentación ante la Dirección de los resultados

Desarrollo de la misión Etapa 3: Plan de acción

24


Animación de grupos de estudio.

Acompañamiento en la definición de un plan de

acción para controlar y reducir el absentismo.

Ámbitos de actuación:

• Control y gestión

• Prevención de riesgos laborales

• Gestión de RRHH

Objetivos específicos de cada fase


25

• Analizar las tipologías

de ausencias

relacionadas con el

trabajo

• Aconsejarle sobre las

esferas indispensables

de actuación, con

arreglo a los datos

obtenidos de su sistema

de nómina

• Basarse en datos

objetivos calculados

antes de la etapa de

diagnóstico sobre el

terreno

• Confirmar o invalidar las hipótesis calculadas mediante la cartografía

• Comprender los factores motivantes y desmotivantes

• Identificar los ejes de progreso

• Identificar las prioridades de acción y los actores a partir de los análisis y de los diferentes estudios realizados.

• Organizar el desarrollo de la puesta en marcha del plan de acción.

• Movilizar a los colaboradores en el proyecto.

El absentismo cuesta cada año miles de millones de € en España afectando a la productividad y la competitividad de las empresas.

Actuar sobre la calidad de vida en el trabajo de tu organización, es acompañarte de una forma responsable.

Actuar sobre el desempeño, es optimizar duraderamente el rendimiento económico de tu organización.


26 En definitiva…


27

Publicaciones

Barómetros propios anuales

sobre la consultoría tributaria.

Entrevistas

Declaraciones de nuestros

expertos e invitados.

Videos Fotografías

Recuerdo de los últimos eventos,

ruedas de prensa…

Eventos

Jornadas y talleres gratuitos

con invitados de actualidad.

Boletín de noticias

Conoce las últimas novedades

sobre optimización de costes.

http://www.almacg.es/experiencia-alma/publicaciones/



http://www.almacg.es/entrevistas/



http://www.almacg.es/eventos/videos/





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Se

pro

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ció

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