El Liderazgo Directivo y El Clima Institucional

PT-4

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA DE POST GRADO

Maestría en Administración de la Educación

CONSTANCIA DE APROBACIÓN DEL PROYECTO DE TESIS

Los que suscriben hacen constar que el maestrista

Bach. ELIZABETH VARGAS APAZA

Perteneciente a:

Promoción Grupo Sede

2012 I QUILLABAMBA

Ha culminado la elaboración del Proyecto de Tesis titulado:

EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº 51027 DE

QUILLABAMBA

Por medio de esta constancia se autoriza su ejecución.

Cusco, 28 de diciembre del 2013.

Dra. MARIA HILDA ROZAS CACERES Dr. ELIAS MELENDREZ VELASCO

Coordinadora Escuela Post Grado DOCENTE ASESOR

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS

EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA

INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA

N°51027 DE QUILLABAMBA

AUTOR:


ASESOR:

Dr. ELIAS MELENDEZ VELAZCO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TRUJILLO–PERÚ

2

2013

3

INDICE

N° de página

CARÁTULA.

I.GENERALIDADES

1.1. Título1.2. Autor1.3. Asesor1.4. Tipo de investigación1.5. Línea de investigación1.6. Localidad1.7. Duración de la investigación

II.PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1 . Realidad Problemática2.2. Formulación del problema2.3. Objetivos

2.3.1. General2.3.2. Específicos

2.4. Antecedentes2.5. Justificación2.6. Marco Teórico2.7. Marco conceptual

III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo de estudio3.2. Diseño de investigación3.3. Hipótesis (si corresponde)3.4. Identificación de variables

3.4.1.Operacionalización de variables

3.5. Población, muestra y muestreo3.6. Criterios de selección (si corresponde)3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos3.8. Validación y confiabilidad del instrumento (si corresponde)3.9. Métodos de análisis de datos3.10. Consideraciones éticas (si corresponde)

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS4.1. Recursos y Presupuesto4.2. Financiamiento4.3. Cronograma de Ejecución

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ANEXOS (si corresponde)

4

CAPITULO I

GENERALIDADES

1.1. Título: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL

EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

1.2. Autor :


1.3. Asesor

Dr. ELIAS MELENDEZ VELAZCO

1.4. Tipo de investigación

El presente estudio corresponde al tipo de estudio descriptivo-

correlacional, la cual trata de establecer la relación existente entre

el liderazgo directivo y el clima institucional existente en la

Institución Educativa n° 51027 de Quillabamba.

1.5. Línea de investigación

Gestión del capital humano

1.6. Localidad

Provincia de La Convención, distrito de Santa Ana.

1.7. Duración de la investigación

Inicio: Noviembre 2013

Culminación: Julio 2014

5

CAPITULO II

PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad Problemática.

Las instituciones educativas están pasando por ciertos momentos críticos en

lo referente a la falta de liderazgo y el clima institucional debido a las

deficiencias en los niveles de organización y eficiencia en la administración

educativa, sin embargo frente a las constantes exigencias en el cambio por

parte de los actores pudo más la prepotencia y la indiferencia, en su afán de

desorientar la direccionalidad de nuestra labor educativa.

Los maestros estamos comprometidos en el que hacer educativo , además el

recurso humano con el que cuenta el magisterio es una alta potencialidad, los

compromisos expresados se pueden objetivizar, haciendo uso la mayor

criticidad, creatividad, cooperación y compromiso a través del ejercicio de un

liderazgo en la gestión educativa, en función a nuestras realidades específicas.

Para comprender la importancia y trabajar con una asertiva planificación,

organización, toma de decisiones y la práctica de comunicación asertiva , urge

que cada uno de los actores comprendidos cómo directores de las instituciones

y asuman nueva mentalidad, relaciones humanas más positivas, nuevos

sentimientos y nuevas acciones a fin de convertirse en protagonistas

principales del desarrollo educativo.

En la actualidad el servicio educativo busca el desarrollo de las capacidades

básicas y la formación integral, los temas de facilitación social, a partir del líder

y liderazgo, sostenida en un pensamiento creativo que prioriza la participación

en los espacios democráticos y toma de decisiones para orientar las

habilidades del bienestar colectivo en los directores de las instituciones

educativas.

El liderazgo es fundamental para el funcionamiento de las organizaciones

educativas públicas, con agentes educativos que de manera activa en el

proceso de logro de adecuado clima organizacional en los diferentes entes de

la institución educativa, indispensable en una auténtica sociedad del

6

conocimiento. También el clima institucional pasa por varios factores tanto

como internos y externos en una institución vemos que cada persona es un

mundo distinto a otra persona, por sus propias necesidades, intereses,

capacidades, virtudes y defectos, sin embargo a las diferencias si podemos

convivir juntos en armonía si es que hemos aprendido a respetar las opiniones

ajenas, cumpliendo con nuestros deberes como trabajadores, sin necesidad

que nos estén haciendo recordar nuestras funciones, porque cada quien

conoce mejor que nadie, que debe y que no debe hacer. Los conflictos se

generan precisamente cuando incumplimos nuestras funciones.

El problema a investigar tiene como objetivo, establecer la influencia del

liderazgo directivo en el clima organizacional de Institución Educativa N° 51027

¨Juan De La Cruz Montes Salas¨ de Quillabamba, distrito de Santa Ana,

Provincia de La Convención.

Los trabajadores de la Institución Educativa N° 51027 de Quillabamba, no es

ajena a los problemas y se observan, las decisiones verticales en función a los

grupos no

dando alternativas de solución a la problemática de la institución.

Los trabajadores son tratados sin equidad, las relacione interpersonales dentro

de la comunidad educativa no son exitosas, armoniosas, colaborativas,

también hay una escasa identificación del personal en el colegio debido a la

poca participación de los acuerdos tomados.

No existe la comunicación fluida y oportuna entre la comunidad educativa, no

se expresa la capacidad de saber escuchar a los demás evidenciándose la

falta de relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la

toma de decisiones, en el apoyo y estimulo que debe poseer un director

educativo para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces de

generar un clima organizacional favorable que sea democrático, participativo y

gestionador.

Nuestra postura en relación con el tema es como afecta un mal liderazgo en el

trabajo de equipo y este es el clima laboral, entendido el mal liderazgo como la

7

incorrecta forma en que se ejerce el poder dentro de la institución educativa, la

incapacidad de líder para motivarlo, así como propiciar buenas relaciones

interpersonales. No siempre la interacción con nuestros pares y demás

compañeros de trabajo son como quisiéramos. Del trabajo en si van surgiendo

conflictos que nos llevan a tomar decisiones que afectan de manera positiva o

negativa nuestra relación con los demás integrantes y afectan además nuestra

labor, calidad de trabajo y trato hacia nosotros mismos.

Por lo tanto con nuestra investigación pretendemos mostrar la importancia de

un buen liderazgo y su influencia en el clima laboral. Para poder dar respuesta

a las preguntas planteadas es necesario señalar también las deficiencias en el

liderazgo directivo y el clima institucional que se dan en las instituciones

educativas a nivel general en el ámbito del distrito de Santa Ana –

Quillabamba.

2.2. Formulación del problema

“Consiste en plantear un conjunto de interrogantes o preguntas acerca del

problema de la realidad. Formular el problema no es sino afinar y

estructurar más formalmente la idea o tema de

investigación”( Hayman;1981; p3).

La formulación del problema es un conjunto de interrogantes a los que la

investigación tiende a dar respuesta. Las cuestiones o preguntas orientan

la investigación, a la búsqueda de las causas y consecuencias del

problema. Por ejemplo:¿ en qué medida el liderazgo directivo influye en el

clima institucional de la I.E. N° 51028 Juan de la Cruz Montes Salas de

Quillabamba?

2.2.1. Problema General.

¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de

la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de

Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

8

2.2.2. Problemas específicos

¿Cuál es el nivel de prevalencia del liderazgo directivo en la percepción

de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz

Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco

2013?

¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional en la percepción

de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz


2013?

¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y

las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N°

51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de

La Convención Cusco 2013?

2.3. Objetivos

2.3.1. Objetivo General

Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima

institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes

Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco - 2013.

2.3.2. Objetivos Específicos

Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de

los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz

Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco

2013.

Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de

los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz


2013.

9

Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del

liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la

Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de

Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

2.4. Antecedentes

En la búsqueda de información respecto a antecedentes de trabajos que

guardan relación con nuestro trabajo encontramos los siguientes:

NACIONAL

Titulo: Liderazgo y clima organizacional en la Institución Educativa Isaiah

Bowman de Tacna.

Autor: María Antonieta VELASQUEZ CABRERA

Institución: Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman

Lugar: Tacna

Año: 2000

Metodología: Descriptivo - Correlacional

Conclusiones:

El objetivo de un liderazgo eficaz es el crear y desarrollar un clima dentro

de la organización o en el equipo que posibilite el alcanzar el rendimiento

pretendido y la satisfacción esperada por cada uno de los miembros de la

organización.

Verificamos, a lo largo de este trabajo, que no se trata de una tarea fácil,

debido a las innumerables variables que es necesario considerar. Pero los

estudios considerados nos permiten, por otra parte, concluir que existen

unos caminos que son los más facilitadores que otros.

Como conclusión fundamental que para que exista un buen clima en la

organización /equipo es vital que los responsables ejerzan un liderazgo

eficaz, lo que necesita una gran flexibilidad en la adopción del estilo de 10

liderazgo adecuado para cada situación y por el desarrollo de una cultura

de equipo propia, que una a todos sus miembros alrededor de los mismos

objetivos.

Comentario:

El liderazgo es fundamental en el buen funcionamiento y una buena gestión

de Redes Educativas y la tesis que presentamos como antecedente guarda

relación porque se habla de un liderazgo eficaz y un clima institucional

favorable que también nuestra tesis propondrá para el buen

funcionamiento y de ese modo que se fortalezcan las Redes Educativas y

de una verdadera descentralización de nuestra educación.

Se toma testimonios del trabajo en redes porque no se encontraron más

antecedentes a nivel nacional, regional y local.

REGIONAL

TITULO: “Grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales

y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la

Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de Pisac-Calca”.

Institución: Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco

Año: 2005

Lugar: Cusco

Metodología: Descriptivo –Correlacional

AUTOR: VALENCIA VASQUEZ, Juan

CONCLUSIONES.

El liderazgo autocrático es predominantemente percibido como bueno

por los trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo

Tambohuacso de Pisac-Cusco en estudio, pero para un 38% de

trabajadores no lo es, lo que significa que no hay una adecuada

valoración al personal ni muestran ser proactivos.

11

Las relaciones interpersonales predominantes percibidas por los

trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso

de Pisac-Cusco en estudio son regulares, que lo tipifican como

deficientes.

Comentario.- El clima organizacional predominante percibido por los

trabajadores de la Institución Educativa José Bernardo Tambohuacso de

Pisac-Cusco es regular, lo cual perjudica a la Institución Educativa ya

que afecta el comportamiento del personal.

ANTECEDENTE REGIONAL.

TITULO: el liderazgo del director y el desempeño del nivel profesional del

docente en la gestión de la calidad educativa de la facultad de educación

de la Universidad Mayor de San Marcos en la especialidad de ciencias

histórico sociales durante el año académico 2005 – ll

Autor: Manuel Ángel Gutiérrez rubio

Institución: Universidad Mayor de San Marcos

Año: 2008

Lugar: Lima

Metodología: Tipo: Básico. Diseño: No Experimental. Nivel: Transversal.

Conclusiones:

• Los Contenidos de Aprendizaje dados por los docentes formadores se

asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .000

< 0.05) en la Facultad de Educación en un 95%. 4. Se puede afirmar con

un 95% que el manejo de Estrategias de Aprendizaje del docente no se

asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .878

> 0.05).

• El estudio nos permite concluir en un 95% que existe una relación

directa entre el Estilo de Liderazgo de la dirección con la Gestión de la

Calidad Educativa (p = .000 < 0.05). 6.- Se observa que todavía existe una 12

pequeña disyuntiva entre el estilo de liderazgo que se muestra y las formas

de acción que realiza la dirección dentro de la Facultad de Educación en la

Especialidad de Historia y Geografía. Comparaciones El curriculum influye

en calidad de la gestión administrativa (P = 0.00). Obregón. Se ha hallado

un grado de relación significativa entre los Objetivos Curriculares y la

Gestión de la Calidad Educativa (p = .010 < 0.05) en la Facultad de

Educación en la Especialidad de Historia y Geografía. El curriculum y el

sistema de soporte influyen en la calidad de la gestión del proceso de la

formación profesional (P = 0.00). Obregón. -Se puede afirmar que existe

influencia significativa entre estructura curricular, el tipo de liderazgo de los

directores y el nivel de desempeño profesional de los docentes en la

Gestión de la Calidad Educativa de los estudiantes de la Facultad de

Educación en la especialidad de Historia y Geografía de la U.N.M.S.M. (p =

.000 < 0.05) en un 95%. Otras Investigaciones Nuestra Investigación

• El estilo adecuado del director que puede incrementar el desempeño de

los docentes es el estilo democrático y situacional que motiva a los

docentes, y prioriza el aspecto académico y la formación integral de los

educandos. Rincón. Los estilos de liderazgo más adecuados que permiten

el cumplimiento de metas institucionales en los centros de estudios son los

estilos de liderazgo situacional y el estilo democrático de los directores.

Rincón. El estudio nos permite concluir en un 95% que existe una relación

directa entre el Estilo de Liderazgo de los directores y el desempeño

docente en aula con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .000 < 0.05).

El factor desempeño docente incrementa el rendimiento académico de los

estudiantes con un peso de 1,42. Domínguez. El factor métodos didácticos

también influye significativamente incrementado el rendimiento académico

de los estudiantes en 1,26. Domínguez Se puede afirmar con un 95% que

el manejo de Estrategias de Aprendizaje del docente no se asocian

significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p = .878 > 0.05).

El dominio de la asignatura se evaluó con la calidad académica de los

alumnos, obteniendo un valor experimental de 8,06 mayor que el 3,48 lo

que permite ratificar la hipótesis alterna, que manifiesta que el dominio de

13

la asignatura del docente influye en la calidad académica de los alumnos.

Sáenz. Los Contenidos de Aprendizaje dados por los docentes formadores

se asocian significativamente con la Gestión de la Calidad Educativa (p

= .000 < 0.05) en la Facultad de Educación en un 95%. Otras

Investigaciones Nuestra Investigación

• Se sugiere estimular los principios que guían a la Facultad de Educación

en la Especialidad de Historia y Geografía, su concepción filosófica,

pedagógica y de gestión que llevarán a consolidar el perfil del futuro

egresado de la facultad tanto en lo académico y en lo formativo.

2. Estimular la ejecución del curriculum de la Especialidad diseñando

sistemas de control durante todo el proceso y haciendo participe a los

estudiantes en la fase de evaluación.

ANTECEDENTE LOCAL.

Título: “Liderazgo del Director y gestión pedagógica de la institución

Educativa N° 50273 de Santa Teresa- la Convenció- Cusco”

Autor: Luis Gonzales Parí

Institución: Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco

Año: 2011

Lugar: Santa Teresa-Canas-Cusco

Metodología: Tipo de investigación: Básico-sustantivo

Nivel de investigación: Descriptivo-Explicativo

Conclusiones:

1.- El nivel de desempeño de los profesores de la institución educativa N°

50273 Virgen del Carmen de Santa Teresa, es considerado deficiente por

la mayoría de los estudiantes encuestados. Esto es respaldado por el

incumplimiento de las funciones de planeamiento, organización, dirección,

monitoreo y acompañamiento eficaz a los estudiantes además la

14

inasistencia y permanencia en la institución educativa es evidente a las luz

de las encuestas.

Por otro lado optan por un tipo de liderazgo vertical, pocos profesores

apuestan por el cambio ya que se deduce de las encuestas que hay miedo

al cambio de paradigmas y se apoyan mucho en la normatividad, dejando

poco espacio para la innovación y el desarrollo de la imaginación.

2.-El tipo de liderazgo que se da en los directores de la institución

educativa N°50273 de Virgen del Carmen-Santa Teresa-la Convención-

cusco es autoritario, el 85% y solo el 15% consideran democrático o

constructivo esto significa que el mayor porcentaje de los profesores optan

por un tipo de liderazgo que no permite desarrollar en toda su dimensión a

los educandos, por lo que los estudiantes dado su situación social,

económica, cultural desean tener ejemplos de emprendimiento para dejar

atrás sus actuales condiciones.

3.- Los estudiantes tienen muchas potencialidades y no son

adecuadamente estimuladas por los profesores y por eso muchos de sus

talentos y habilidades están aletargados como por ejemplo en las

actividades deportivas, artísticas, interpersonales, cinéticas, medio

ambiente, comunicativas, interpersonales, lógicas espaciales; esto por

tener un estilo de liderazgo autoritario por parte de los profesores su

predisposición para aferrarse a lo conocido y resistirse al cambio.

2.5. Justificación

“La justificación consiste en expresar las particularidades mas relevantes

del problema por investigar, esto es consiste en justificar las razones

fundamentales que motivan el estudio. La justificación nos indica por que

debe hacerse la investigación, que resultados pueden ser de gran utilidad,

porque es conveniente llevar a cabo la investigación y cuales son los

beneficios que se derivaran de ella” (ENCINAS RAMÍREZ,Irma.1987. 99)

15

2.5.1. Justificación legal

La presente investigación tiene base en los siguientes documentos

legales:

Constitución Política del Perú.

Artículo 14º. “La educación promueve el conocimiento, el

aprendizaje y la práctica de las humanidades, la conciencia, la ética,

las artes, la educación física, preparar para le vida y el trabajo y

fomenta la solidaridad”

Artículo 15º: “El profesorado en la enseñanza oficial es carrera

pública. La ley establece los requisitos para desempeñarse como

director o profesor de un centro educativo, así como sus derechos

y obligaciones. El estado y la sociedad procuran su evaluación,

capacitación, profesionalización y promoción permanentes.

El educando tiene derecho a una formación que respete su

identidad, así como al buen trato psicológico y físico.

Toda persona, natural jurídica, tiene el derecho de promover y

conducir instituciones educativas y el de transferir la propiedad de

estas con forme a la ley”.

La constitución Política es clara cuando señala que la educación

promueve el conocimiento, el aprendizaje y la práctica de las

humanidades, etc. Quien asume esta noble labor, son los

docentes que con la vocación de servicio que los caracteriza

preparan al estudiante para la vida, el trabajo y fomenta la

solidaridad. En esta medida, el buen desempeño docente

dependerá de un clima organizacional adecuado.

Ley General de Educación:

Artículo 2º “Concepto de la educación. La educación es un

proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo

de toda la vida y que contribuye a la formación integral de las

personas, al pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creación

de cultura, y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional,

16

latinoamericana y mundial. Se desarrolla en instituciones

educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad”.

Artículo 58º: “En la educación Básica, es requisito indispensable

el titulo pedagógico para el ejercicio de la docencia. Profesionales

con títulos distintos de los profesionales en educación, ejercen la

docencia si se desempeñan en las áreas afines a su especialidad.

Su incorporación en el escalafón magisterial está condicionada a

la obtención del título pedagógico o post grado en educación.

Artículo 59º.-“Las áreas de desempeño laboral del profesor son

la docencia, la administración y la investigación. Los cargos del

director y subdirector o sus equivalentes son administrativos y a

ellos se accede por concurso público.”

La educación como proceso de aprendizaje y enseñanza,

desarrollada en las Instituciones Educativas, requiere ser dirigida

por profesionales especializados en las diferentes áreas de

desempeño docente acompañado de un Clima organizacional

favorable en el ambiente laboral.

Reglamento interno de la Institución Educativa

Articulo nº 48.- Son funciones del docente:

a) Participar en la elaboración, ejecución y evaluación del plan

anual de trabajo de la Institución Educativa

b) Evaluar el proceso de enseñanza y aprendizaje de acuerdo

con las normas vigentes y cumplir con la elaboración de la

documentación correspondiente.

c) Participar en actividades programadas de investigación y

experimentación e nuevos métodos y técnicas de trabajo

educativo.

2.5.2. Justificación científica

Los colegios, al igual que otras organizaciones dependen de la

autogestión de equipos multifuncionales para llevar a cabo las

tareas en forma efectiva. No obstante, es el Director quien deberá

17

clarificar al equipo la misión y el propósito de la organización. Para

llevar a cabo su labor, el Director debe reunir ciertas condiciones.

Un liderazgo efectivo en un contexto de decisiones participativas,

requiere de congruencia de valores personales con las metas de la

organización, preparación de destrezas de procesos grupales,

habilidades instruccionales y líneas claras de autoridad y

responsabilidad. Valoriza las destrezas comunicacionales - orales

y escritas – y por sobre todo debe tener muy arraigadas las

destrezas interpersonales. Además, el lider efectivo debe ser

visible, asequible y con buen sentido del humor.

De acuerdo a este contexto, el nuevo rol del Director,

(según Poplin –1992, Educational Leadership) debe ser el de servidor de

la visión colectiva, el editor, el animador, el resolvedor de problemas, el

que busca los recursos, y además no sólo debe estar conciente del

cambio, sino animarlo en otros.

Un buen líder conoce quiénes son sus profesores. Este líder comparte

la genuina creencia que “ los miembros de su equipo de profesores son

personas capaces de articular el sueño y la visión que los une en el

proceso de aprendizaje, en el clima, en el currículum y en los planes

futuros ”.

Liderazgo: Una forma de servir.

“Las teorías modernas de liderazgo y gerencia han

evolucionado hacia un liderazgo participativo en que el

líder obtiene poder del servicio a sus seguidores”.

( David FISCHMAN, 2001.23)

(CHIAVENATO.2002.345) El Clima institucional, se refiere a “la

calidad del ambiente de la organización que es percibido o

experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente

en su comportamiento”.

Por consiguiente, el clima organizacional se refiere a las

características del medio ambiente de trabajo, las cuales son

percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se

18

desempeñan en ese ambiente, y tiene repercusiones en el

comportamiento laboral.

Koys y DeCotiis (1991).- señalan que estudiar los climas en las

organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un

fenómeno complejo y con múltiples niveles; sin embargo, se ha

producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima

como constructo.

1.3.3. JUSTIFICACIÓN PEDAGÓGICA

La pedagogía social entendida como educación social y esta a su

vez enfocada en dos cosas fundamentales: La socialización del

individuo y la atención a las necesidades educativas sociales

humanas y en ella en importante tener en cuenta al hombre como

un ser social destinado a vivir en sociedad. La educación juega un

rol trascendental en el desarrollo de potencialidades las cuales las

realiza en un ambiente escolar en constante interrelación con los

docentes (Su misión el de formación intelectual de las nuevas

generaciones y su preparación para la inserción futura en la

sociedad), estudiantes y padres de familia.

2.6. Marco Teórico

2.6.1. El Liderazgo.

El liderazgo juega un papel central en una determinada organización, puesto

que es el líder quien dirige hacia el logro de metas. Los líderes deben tener

la capacidad de planear y de dirigir pero el papel central de un líder es influir

en los demás.

Según Montalván (1999) “la etimología de la palabra es de origen inglés y su

significado nos lleva a la idea de conducción, guía, influencia, autoridad” .

Algunos autores lo definen liderazgo como “el proceso de dirigir e influir

en las actividades laborales de los miembros de un grupo” (STONER,

FREEMAN Y GILBERT. 1997.514).19

El liderazgo se entiende como “el proceso de influir en las actividades

que realiza una persona o grupo para la consecución de una meta”

(MARTÍNEZ. 2003.237).

De acuerdo con estas definiciones, se podría sostener que el liderazgo es

uno de los aspectos más importantes de la administración, pero no lo es

todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad

del liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la

consecución de metas. Los gerentes deben tener la capacidad para planear

y organizar, pero el papel fundamental de un líder es influir en los demás

para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los líderes

deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les

proporciona los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o

necesidades. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de

liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. Existen varios

tipos de ejercer el liderazgo como son:

Autocrático: Ha demostrado eficiencia. Asume por completo la

responsabilidad; se caracteriza por dar órdenes y espera el

cumplimiento de las mismas por lo que se basa en el uso de la fuerza.

Suele acompañarse de un sistema legal que lo apoya, aunque en

muchos casos, resulta una condición innecesaria. Decide las actividades

y se asegura que los trabajadores lleven a cabo su labor basándose en

amenazas y castigos.

Paternalista: Es una modalidad del tipo de liderazgo autoritario. Se

escuda en la benevolencia y en el aparente interés por el beneficio de la

gente y la preocupación expresada por el bien de las personas, los

justifica de todo lo que hagan. Este tipo de liderazgo es frecuente en las

empresas de corte familiar. La historia los ejemplifica además con las

famosas familias de las mafias, verdaderas organizaciones de alta

rentabilidad, manejada en forma eficiente, bajo un sistema autoritario de

corte paternalista.

Permisivo: Se puede describir este tipo de liderazgo como aquel que

evita usar su poder y responsabilidad. El líder no se preocupa por lo que

20

está sucediendo, no obliga a los trabajadores a ejecutar sus labores.

Predomina un exceso de confianza. Le otorga a los subordinados un alto

grado de independencia operativa. En la práctica no funciona puesto que

propicia el relajamiento, la indisciplina y la baja productividad.

Democrático: Este tipo de liderazgo se caracteriza por descentralizar la

autoridad y funciona en determinadas organizaciones. Supone un

sistema de igualdad de derechos y de deberes. Existe participación de

los trabajadores en el proceso de toma de decisiones por lo que el líder

y el grupo actúa como una unidad social. Se informa a los subordinados

sobre las condiciones que afecta su empleo para que se le tome en

cuenta en las tareas que ellos mismos van a ejecutar.

Situacional: Es el liderazgo más adecuado, efectivo y conveniente para

una determinada organización. Su característica principal es que se

ejerce de acuerdo con las circunstancias que se presentan. Requiere de

una gran capacidad de adaptación y un excelente manejo de recursos

personales, para el ejercicio de la autoridad. Su sustento es de orden

práctico.

Las fuentes de influencia o un puesto gerencial en una organización

pueden adoptar varios tipos de liderazgo. Sin duda un buen liderazgo es

indispensable para el logro de los objetivos previstos. Los gerentes deben

tener la capacidad para planear y organizar. Así el liderazgo exitoso

depende del comportamiento, habilidades, acciones apropiadas y no de las

características personales de cada gerente, las cuales son fijas.

A.- IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO PARA EL ÉXITO DE LAS

ORGANIZACIONES.

Los líderes son personas indispensables ya que son los conductores de las

organizaciones y son ellos los que deben orientar a los subordinados a

conseguir el éxito de la misma.

El liderazgo es el proceso por el cual una persona obtiene consenso y

aceptación de otras personas (sus seguidores) y logra que éstas trabajen

en pos de los objetivos fijados por la organización.21

De acuerdo con lo expresado anteriormente, el liderazgo involucra uso de

influencia y es agente de cambio de las conductas de los seguidores.

Es importante destacar que la esencia del liderazgo es contar con

seguidores, lo que convierte a una persona en un líder es la

disposición de persuadir a los demás. Ahora bien, esa disposición de

los demás de seguir al líder no es casual sino que, en general, las

personas tienden a seguir a quienes creen que les proporcionarán los

medios para lograr satisfacer sus necesidades, expectativas, deseos y

aspiraciones. De ahí, la importancia del tiempo que dediquen los

lideres a conocer y comprender las necesidades de su gente (STONER,

FREEMAN Y GILBERT. 1999.76).

.Actualmente el rol de un líder es de vital importancia para la supervivencia

de cualquier organización por ser el jefe quien debe guiar, dirigir y lograr

que todo camine con éxito. Una institución puede tener una planeación

adecuada de control y procedimiento de una organización pero puede tener

un desequilibrio por la falta de un ideal apropiado.

B.- EL CONCEPTO DE LIDERAZGO Y EL DESARROLLO DE UN CLIMA

INSTITUCIONAL POSITIVO Y PARTICIPATIVO.

La escuela es el espacio institucional que reúne docentes directivos,

docentes de aula, alumnos, padres y apoderados con una cultura propia que

procura aprendizajes significativos. Lo anterior involucra un conjunto de

acciones que requieren ser conducidas por un líder, director o administrador

educacional. Al respecto, Robbins,S. (1994) señala que existen discusiones

respecto a diferencias conceptuales de los términos liderazgo y administración,

las que radican en la motivación, manera de actuar y pensar. Mientras los

administradores suelen considerar que el trabajo es un proceso enriquecedor

que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para

establecer metas y tomar decisiones, los líderes trabajan en puestos que

implican muchos riesgos; establecen un curso de acción con visión de futuro,

después atraen a las personas comunicándoles esta visión y son fuente de

inspiración para que superen los obstáculos.

22

“El liderazgo es el arte de influir en las personas para que se esfuercen

voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las metas grupales”(David

FISCHMAN. 2 000. p 32).

En consecuencia se puede definir el liderazgo como un proceso de influencia

que se da a través de la comunicación entre dos o más personas.

C.- CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LIDERAZGO

Es el que sabe y manda, da órdenes para que otros las obedezcan. Este

tipo de liderazgo se produce dentro de un retraso educativo y cultural,

cuando se carecía de los conocimientos y la información para formar

criterios propios sobre las distintas situaciones, principalmente de los

asuntos políticos, del estado, la economía, el poder y la sociedad. Dentro de

esta antigua concepción, el liderazgo es la habilidad y la capacidad de

individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para

dominar e influir en las personas.

ERRORES CONCEPTUALES DEL LIDERAZGO TRADICIONAL:

Se confunde liderazgo con carisma.

Se debe nacer líder para serlo.

Sólo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula.

Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender

ni desarrollar.

Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar

amigos.

D.- NUEVO CONCEPTO DE LIDERAZGO

Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas , capacidades y

habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al

máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la

organización, elevando el punto de mira de las personas hacia los objetivos y

metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la

creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la

satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo

organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de

23

líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y

proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de

objetivos y metas.

EL NUEVO LIDERAZGO:

Es una capacidad en constante movimiento, no estática.

Está en permanente desarrollo y crecimiento.

No es un don sobrenatural de las personas.

Es una cualidad que se puede aprender en los procesos

educativos y en las experiencias sociales.

VALORES DE UN LIDER:

Confianza en sí mismo.

Visión

Fe en la misión personal y del grupo.

Pasión.

Ética

Energía

Actitud positiva

Receptivo, participativo, comunicativo

Estratega, flexible, emprendedor e innovador

Capaz de apreciar

Trabaja en equipo

E.- TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE EL LIDERAZGO

Respecto del liderazgo existen diversas teorías, pero esta investigación

estará referida a dos corrientes contemporáneas que tienen como elemento

común, el análisis del liderazgo desde una posición similar a la de una

“persona común y corriente”. La primera es un enfoque tradicional y

corresponde al “Liderazgo Transaccional”, y la segunda más moderna

conocida como “Liderazgo Transformacional”.

24

1.- LIDERAZGO TRANSACCIONAL

Este enfoque señala que sus líderes identifican la tarea y la exigencia

para que sus subordinados alcancen los resultados deseados. Además, se

dan cuenta lo que los subordinados necesitan, desean, y les hacen ver

cómo al esforzarse para realizar el objetivo quedarán satisfechas esas

necesidades. Estos esfuerzos le dan sentido a la dirección y en cierta

medida estimulan a los subordinados para lograr esos objetivos

previamente acordados. Este enfoque tradicional es conocido como

liderazgo transaccional. Las teorías que representan este tipo de liderazgo

son:

La teoría de los atributos del liderazgo: propone que este es sólo un

atributo que unas personas adjudican a otras: inteligencia, personalidad

abierta, clara habilidad para hablar, agresividad, etc. En el terreno de la

organización, el marco de los atributos se refiere a las condiciones en las

cuales las personas aplican al liderazgo para explicar los resultados de

la organización.

Teoría del liderazgo carismático: es una ampliación de la teoría de los

atributos. Los seguidores atribuyen al líder una capacidad sobrehumana

o extraordinaria cuando éste observa ciertas conductas. Según Robbins,

las últimas investigaciones muestran gran correlación entre el líder

carismático y la satisfacción y el rendimiento de sus seguidores.

El líder transaccional motiva o guía a sus seguidores hacia metas

establecidas, aclarándoles los requisitos los roles y actividades.

2.- LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.

“Este tipo de líder hace que sus seguidores vayan más allá de sus

intereses personales para alcanzar el bien de la organización. Además es

capaz de provocar un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores”

(Bernard BASS, 1985 p. 31). .

La acción colectiva del liderazgo transformacional genera enriquecimiento

a aquellos que participan en el proceso . Hay esperanza, optimismo y

energía. En esencia, el liderazgo transformacional es un liderazgo que

facilita la redefinición de la misión y de la visión de las personas, una

25

renovación de su compromiso y de la reestructuración del sistema para el

logro de las metas.

Una dirección basada en este liderazgo descansa en una cultura

poderosa para influenciar la dirección de los empleados y reducir la

diferencia de status dentro de la organización. Esta basada en una forma

diferente de poder que es consensual y facilitador. El poder facilitador

enseña al personal del colegio a unir todas sus capacidades colectivas

para resolver los problemas.

CARACTERISTICAS DE LOS LIDERES TRANSACCIONALES Y

TRANSFORMACIONALES

LIDER TRANSACCIONAL LIDER TRANSFORMACIONAL

Recompensa contingente: Contrata el intercambio de recompensas por esfuerzo. Promete recompensas por buen rendimiento, recoge logros.

Carisma: ofrece un sueño y una sensación de misión. Infunde orgullo, respeto y confianza..

Administración por excepción (activo):Controla y busca que no existan desviaciones que se alejen de las reglas y las normas, toma medidas correctivas

Inspiración: comunica grandes expectativas, usa símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa propósitos con gran sencillez.

Administración por excepción (pasivo):Sólo interviene cuando no se satisfacen los estándares.

Estímulo intelectual: alienta la inteligencia, la racionalidad y la solución atenta a los problemas.

Laissez –Faire (dejar hacer): Abdica a las responsabilidades, evita tomar decisiones.

Consideración Individualizada: presta atención personal, trata a cada empleado de manera individual, dirige y aconseja.

El liderazgo efectivo requiere un enfoque que transforme los

sentimientos, actitudes y creencias de los seguidores. Es importante

conseguir que los seguidores crean en ellos mismos y en las metas de la

organización.

Fullan (1992), señala lo siguiente:

“Mi visión”, “Mis profesores”, “Mi escuela” son actitudes comunes

que sugieren propiedad de la escuela; es más personal que colectiva, impuesta

más que ganada, y jerárquica más que democrática. Con visiones como estas,

los profesores rápidamente reprimen sus voces. La gestión se convierte en

manipulación. (P.19, Educational Leadership).

26

La visión del Director debería estar dispuesta y abierta a los

cambios.

F.- CARACTERISTICAS PERSONALES DEL LIDER. EL NUEVO ROL.

Los colegios, al igual que otras organizaciones dependen de la

autogestión de equipos multifuncionales para llevar a cabo las tareas en forma

efectiva. No obstante, es el Director quien deberá clarificar al equipo la misión y

el propósito de la organización. Para llevar a cabo su labor, el Director debe

reunir ciertas condiciones. Un liderazgo efectivo en un contexto de decisiones

participativas, requiere de congruencia de valores personales con las metas de

la organización, preparación de destrezas de procesos grupales, habilidades

instruccionales y líneas claras de autoridad y responsabilidad. Valoriza las

destrezas comunicacionales - orales y escritas – y por sobre todo debe tener

muy arraigadas las destrezas interpersonales. Además, el líder efectivo debe

ser visible, asequible y con buen sentido del humor.

De acuerdo a este contexto, el nuevo rol del Director, (según

Poplin –1992, Educational Leadership) debe ser el de servidor de la visión

colectiva, el editor, el animador, el solucionador de problemas, el que busca los

recursos, y además no sólo debe estar consciente del cambio, sino animarlo en

otros.

Un buen líder conoce quiénes son sus profesores. Este líder

comparte la genuina creencia que “ los miembros de su equipo de profesores

son personas capaces de articular el sueño y la visión que los une en el

proceso de aprendizaje, en el clima, en el currículum y en los planes futuros ”.

Liderazgo: Una forma de servir.

“Las teorías modernas de liderazgo y gerencia han

evolucionado hacia un liderazgo participativo en que el líder

obtiene poder del servicio a sus seguidores”. (David

FISCHMAN, 2001.23)

2.6.2. Clima Institucional.

Según (RODRÍGUEZ.1995.16) Clima institucional se refiere a los siguientes

aspectos:

27

Ambiente físico: el espacio físico con que cuenta la organización,

condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias,

etc.

Estructura: tamaño de la organización, estructura formal, estilo de

dirección, etc.

Ambiente social: compañerismo, conflictos entre personas o

departamentos, comunicaciones, etc.

Características personales de sus miembros como actitudes, aptitudes,

motivaciones, expectativas, etc.

Comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotación,

satisfacción laboral, tensiones y estrés.

El Clima institucional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo

desafiante e importante. Desde el momento en que la actividad educativa supone

la interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,

necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera

una atmósfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa

interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y

dirige a esas personas. Desde el momento en que la educación es un intento por

colaborar al crecimiento de las personas, en su integralidad, es claro que el clima

es asunto de mayor interés y preocupación.

“El clima institucional constituye una configuración de las

características de una organización, así como las características

personales de un individuo pueden constituir su personalidad. Dicho clima

posee importantes características, entre las que se puede resaltar que

tiene cierta permanencia, posee un fuerte impacto sobre los

comportamientos de los miembros de una empresa, afecta el grado de

compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta,

siendo afectado por los comportamientos o actitudes de los miembros de

la organización, perturbando a su vez, dichos comportamientos y

actitudes” (BRUNET y Otros. 1997:42)

Existen diversos estudios realizados sobre el tema

28

A.-MEDICION DEL CLIMA INSTITUCIONAL.

Suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una

Institución, algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen

distintos instrumentos metodologías y encuestas para medir el clima

institucional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades

o variables en dos partes: una, el clima institucional existente en la

actualidad, y otra, el clima institucional como debería ser. La brecha entre

ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas

organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que

tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones

dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de

experiencias que cada miembro tenga. De ahí que el Clima Organizacional

refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Este clima resultante induce determinados comportamientos en los

individuos.

B.- CLIMA INSTITUCIONAL REFERIDO A INSTITUCIONES DE CARÁCTER

EDUCATIVO.

El conjunto de propiedades medibles de un ambiente educativo, según son

percibidas por quienes trabajan en él. Para las instituciones resulta

importante medir y conocer el clima institucional, ya que este puede impactar

significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el

clima institucional puede hacer la diferencia entre una I. E. de buen

desempeño y otra de bajo desempeño.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional en una

entidad educativa, se originan de una gran variedad de factores o variables;

es por ello que en los procesos de desarrollo organizacional es muy

importante considerar estos factores como lo son: liderazgo, toma de

decisiones, comunicación, relaciones interpersonales y motivación;

29

elementos básicos que definen las causas y efectos del clima

organizacional.

C.- FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten en el

comportamiento de los miembros de una institución y dependen de las

percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos elementos.

Estas apreciaciones derivan en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la

organización.

“Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen

sobre el desempeño de los miembros dentro de la misma y dan forma

al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no

influyen directamente sobre la organización, sino sobre las

percepciones que sus miembros tengan de estos factores” (BUSTOS.

2004.65)

Es por ello que los factores que influyen en el clima organizacional o

laboral son las piezas claves para el éxito de una empresa, porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Para la

presente investigación consideraremos los siguientes factores: liderazgo,

toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales, y motivación.

D.- FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA INSTITUCIONAL

Koys y DeCotiis (1991), señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha

sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles; sin

embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima

como constructo. Señala que los factores que influyen en el Clima Institucional son los

siguientes:

AUTONOMIA.- Percepción del trabajador acerca de la

autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de

decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y

prioridades.

30

COHESION.- Percepción de las relaciones entre los trabajadores

dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de

confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas.

CONFIANZA.- La percepción de la libertad para comunicarse

abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o

personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no

será violada o usada en contra de los miembros.

PRESION.- La percepción que existe con respecto a los estándares de

desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.

APOYO.- La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y

tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el

aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la

represalia de sus superiores o compañeros de trabajo.

RECONOCIMIENTO.- La percepción que tienen los miembros de la

organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su

contribución a la empresa

EQUIDAD.- La percepción que los empleados tienen, acerca de sí

existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la

institución.

INNOVACION.- La percepción que se tiene acerca del ánimo que se

tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de

trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.

31

CAPITULO III

METODOLOGÍA

3.1. Tipo de estudio.

El tipo de estudio que desarrollaremos es principalmente descriptivo

correlacional, que consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno,

individuo, o grupo, en este caso sobre el liderazgo directivo y que puede

afectar en el clima institucional. Según Hernández, Fernández y Baptista

(2001) estas investigaciones se llevan a cabo cuando el objetivo es describir

situaciones específicas, es decir, la manera en que se manifiesta un

fenómeno en particular y la relación que existe entre las variables en una

misma muestra que es la Institución educativa objeto e investigación.

3.2. Diseño de investigación.

Por la naturaleza del trabajo de investigación que se pretende desarrollar,

se utilizara el diseño de tipo descriptivo correlacional con el propósito de

establecer alguna relación y posible causalidad entre las variables de

liderazgo directivo y el clima institucional en una misma muestra que vienen

a ser los docentes de la Institución Educativa Nº 51027 Juan de la Cruz

Montes Salas de Quillabamba. A continuación se describe el diseño a

utilizar en la presente investigación.

OX

M r

OY

Donde:

M= Muestra seleccionada.

O= Observaciones que se obtendrán.

X = El sub índice representa a la variable independiente.

y = El sub índice representa a la variable dependiente.

(x , y) = Los subíndices en cada O nos indicaran las observaciones

obtenidas que corresponden a dos variables.

r = Representara a la posible relación existente entre las variables a

estudiar.

32

3.3. Hipótesis

3.3.1. Hipótesis General

El liderazgo directivo y el clima institucional se correlaciona

significativamente en la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz


2013.

3.3.2. Hipótesis Específicas

El nivel de prevalencia del liderazgo directivo en la percepción de los

docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes

Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013, es

relativamente baja.

El nivel de desarrollo del clima institucional en la percepción de los docentes

de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de

Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.Es muy baja.

Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y

las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027

Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La

Convención Cusco 2013.

3.4. Identificación de variables.

Variable 1

Liderazgo directivo

Variable 2

Clima institucional

33

3.4.1. Operacionalización de variables

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLESTÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

Variables Definición operacional Dimensiones Indicadores

VariableVariable de estudio 1Liderazgo Directivo.-Es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de una o diversos objetivos específicosFuente bibliográfica:Chiavenato, I. (2008). Líder Organizador y Gestionador.Jiménez Murillo,F.L (1985).El liderazgo en F.L.Jiménez Murillo (Ed),Psicología social.Madrid.UNED.

Liderazgo Directivo.-Desde mi punto de vista es la persona que influye en el conjunto de los integrantes de una institución para concretizar las metas y los objetivos educacionales, es una persona que se distingue del otro y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, organización o equipo que proceda inspirado al resto de los participantes de ese grupo para alcanzar una meta en común

Variable de Estudio 1. Liderazgo directivo. Democrático: Es aquel que fomenta

el debate y la discusión dentro del grupo. Asimismo, toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y a partir de ese criterio toma una decisión.

Fuente Bibliográfica:Título: LiderazgoAutor: John Eric AdairPublicado: 2010.

Propicia el debate dentro del grupo. Respeta la opinión de los demás para

tomar decisiones. Permite la participación de los demás en

la ejecución de las actividades. Descentraliza las funciones. Fomenta la participación democrática

Planificador: Es el líder que toma decisiones manteniendo el rumbo de la orientación o la visión de la Institución con objetivos estratégicos y metas claras.

Fuente Bibliográfica: Título: El LiderazgoAutor: Jiménez MURILLO, F.LPublicado: (1985)

Tiene claro los objetivos estratégicos y metas de la institución.

Prevé la ejecución de las actividades en un determinado tiempo.

Tiene claro la misión y visión de la institución educativa.

Realiza las actividades de manera planificada.

Consigue logros significativos.

Gestionador: Es el líder que realiza gestiones de carácter institucional, administrativo y principalmente pedagógico a fin de propiciar aprendizajes fundamentales en los alumnos y mejorar la calidad educativa.

Fuente Bibliográfica: Título: El LiderazgoAutor: Jiménez MURILLO, F.LPublicado: (1985).

Cuenta con instrumentos de gestión. Gestiona recursos para la institución

educativa. Utiliza adecuadamente los recursos

humanos, materiales y financieros de la institución.

Realiza gestión pedagógica para garantizar aprendizajes fundamentales.

Desarrolla gestión con la participación de la comunidad.

Participativo: Es el líder que genera la participación de los integrantes de la organización en las actividades y el mismo toma parte activa en todas las actividades para el logro de resultados positivos.

Fuente:Fuente Bibliográfica:Título: LiderazgoAutor: John Eric AdairPublicado: 2010.

Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones.

Incentiva la participación de los demás en la tarea educativa.

Organiza a los integrantes de la Institución para el logro de los objetivos.

Participa en las actividades de la comunidad educativa.

Involucra a las autoridades en la tarea educativa.

Organizador: Es una característica de un líder que establece que un conjunto de personas deben estar organizados para garantizar sus objetivos. De la misma manera es el líder que propicia el trabajo colectivo o trabajo en equipo, tiene

Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades.

Organiza en los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución

Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas.

Propicia el trabajo colectivo para obtener

35

claro la visión de que el trabajo organizado garantiza el éxito.


resultados. Involucra a las autoridades en la tarea

educativa

Variable de estudio 2: Clima institucional.Es el conjunto de condiciones que debe existir entre los integrantes de una organización como son confianza, comunicación e inclusión para lograr las metas trazadas por la institución.FuenteBibliográfica.Clima institucional.Autor.Briz.2000

Clima Institucional.-Desde mi punto de vista es la armonía que existe en la Institución para un trabajo en equipo con éxito y lograr los resultados, viene hacer la per sección colectiva en su conjunto la armonía que existe y a partir de la cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada organización educativa.

Variable de Estudio 2:Clima institucional.

Autonomía.-Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.

Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi trabajo.

Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo.

Yo propongo mis propias actividades de trabajo.

Determino los estándares de ejecución de trabajo.

Organizo mi trabajo como mejor me parece.

Cohesión.-Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización como la existencia de una atmosfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas.

Las personas que trabajan en mi institución se ayudan unos a los otros.

Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí.

Las personas que trabajan en mi institución tiene un interés personal el uno por el otro.

Exige espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en mi institución.

Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabajo en mi institución.

36

Confianza.-La percepción de la libertar para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación será violada o usada en contra de los miembros.

Puedo confiar en que mi director n divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.

Mi director es una persona de principios definidos.

Mi director es una persona con quien se puede hablar abiertamente.

Mi director cumple con los compromisos que adquiere contigo.

No es probable que mi director me de un mal consejo.

Presión.-La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

Mi institución es lugar relajado para trabajar.

En mi casa a veces temo oír sonar el teléfono por que pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.

Me siento como si nunca tuviese un día libre.

Muchos de los trabajadores de mi institución en mi nivel sufren un de alto estrés, debido a la exigencia de trabajo.

37

Apoyo.-La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo.

Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito.

A mi director le interese que me desarrolle profesionalmente.

Mi director me respalda al 100%. Es fácil hablar con mi director sobre

problemas relacionados con el trabajo. Mi director me respalda y deja que yo

aprenda de mis errores.

Reconocimiento.-La percepción que tienen los miembros de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa.

Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.

La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

Mi director conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.

Mi director es rápido para reconocer una buena ejecución.

Mi director me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

Equidad.-La percepción que los empleados tienen, a cerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución.

Puedo contar con un trato justo por parte de mi director

Es poco probable que mi director me alague sin motivos.

Mi director no tiene favoritos. Si mi director despide a alguien es

porque probablemente esa persona se lo

38

merece.

Innovación.-La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

Fuente:Elaborado partir de Koys y Decottis, (1991)

Mi director me anima a desarrollar mis propias ideas.

A mi director le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distintas formas.

Mi director me anima a mejorar las formas de hacer las cosas.

Mi director me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.

Mi director valora nuevas formas de hacer las cosas.

Fuente:

.

39

MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA.

VARIABLE DE ESTUDIO 1: EL LIDERAZGO DIRECTIVO

DIM

EN

-S

ION

ES

INDICADORES PESO ÍTEMES/REACTIVOSCRITERIO DE EVALUACIÓN

1.

. Dem

ocrá

tico

Propicia el debate dentro del grupo 1. El director propicia el debate en las reuniones.

Nunca=1Muy rara vez = 2Frecuentemente = 3Casi siempre= 4Siempre = 5Respeta la opinión de los demás para

tomar decisiones..

2. El Director establece una comunicación adecuada con los profesores.

Permite la participación de los demás en la ejecución de las actividades.

3. El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades

Descentraliza las funciones. 4. El director fomenta la participación y la convivencia democrática.

Fomenta la participación democrática 5. El director fomenta la participación y la convivencia democrática

40

2.

Pla

nif

icad

or


6. El director tiene claridad en el logro de los objetivos estratégicos y metas de la institución


7. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa

Tiene claro la misión y a visión de la I.E. 8. El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales.

. Cuenta con los instrumentos de gestión 9. El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa

Realiza las actividades de manera planificada

10. El director planifica las actividades para su ejecución

T O T A L E S

41

100%

DIMENSIONES INDICADORES PESO ITEMS REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN

. Democrático 20% . Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5

Respeta la opinión de los demás para tomar decisiones.

11. El Director establece una comunicación adecuada con los profesores.


12. . El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades..

13. . El director descentraliza las funciones a los equipos de trabajo

14. El director fomenta la participación y la convivencia democrática.

Descentraliza las funciones.

Fomenta la participación democráticaPlanificador Tiene claro los objetivos estratégicos y

metas de la institución.20% 15. El Director participa directamente en la ejecución

de las actividades programadas.Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5


16. Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa

. Tiene claro la misión y a visión de la I.E.

17. El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales.

18. El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa

19. El director planifica las actividades para su ejecución

. Cuenta con los instrumentos de gestiónRealiza las actividades de manera planificada

42

Gestionador Cuenta con instrumentos de gestión. 20% 20. El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5

Gestiona recursos para la institución educativa

21. Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los alumnos

Utiliza adecuadamente los recursos humanos, materiales y financieros de la institución.

22. El director utiliza adecuadamente los recursos humanos y financieros de la Institución Educativa

23. El director realiza gestión pedagógica para mejorar los aprendizajes fundamentales

24. El director realiza gestiones con la participación de la comunidad educativa


Desarrolla gestión con la participación de la comunidad educativa

Participativo Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones.

20% 25. Por los trabajos extra-curriculares la dirección los felicita y estimula por ello.



26. Director observa a un integrante de la Institución Educativa, lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo.

Propicia la participación de la comunidad

27. El director motiva la participación de la comunidad28. El director se proyecta hacia la comunidad para el

desarrollo de las actividades29. El director sabe involucrar a la autoridades en la

tarea educativa

Participa en las actividades de la comunidad educativa.Involucra a las autoridades en la tarea educativa

Organizador Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades.

20% 30. Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa


Organiza a los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución

31. Propicia la organización de los equipos de trabajo

Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas

32. El director propicia el trabajo colectivo para el logro de los objetivos

33. El director estimula los resultados del trabajo Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados.

43

colectivo34. El director propicia la armonía y la convivencia

democrática dentro de la institución.

Trabaja a través de equipos de trabajo y la convivencia armónica

TOTALES 100% 10

44


TÍTULO: EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

VARIABLE DE ESTUDIO 2: Clima Institucional

DIMENSIONES INDICADORES PESO ITEMS REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN

AutonomíaToma decisiones para mejorar mi desempeño laboral

20% 35. Toma decisiones en la utilización de recursos, selección de personal y formación de equipos de docentes.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5

Considera las decisiones de los profesores para los aprendizajes de los alumnos

36. Prioriza las actividades internas de la I.E. para garantizar el logro de los objetivos institucionales.

Respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes

37. El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes

38. El director respeta el trabajo de los profesoresAsesora en el cumplimiento de los

estándares de aprendizajeRespeta el trabajo de los profesores

Cohesión Propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento de las actividades

10% 39. Propicia la unidad de criterios para ejecutar las actividades.

Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí

40. Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados.


41. El director propicia el trabajo colectivo, por encima de los intereses personales

42. El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución


Siento que tengo muchas cosas en común 45

con la gente que trabajo en mi institución.Confianza Puedo confiar en que mi director no

divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.

20% 43. Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5


44. Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I.E. dentro del marco de lo correcto.


45. El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades educativas.

46. El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas

No es probable que mi director me dé un mal consejo

Presión Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

10% 47. El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades


48. El Director exige responsabilidad y trabajo, pero de manera amical sin ninguna presión.


49. El director convoca a realizar trabajos extra-curriculares

50. El director organiza eventos de terapia para evitar el estrés de los profesoresMe siento como si nunca tuviese un día

libre.


Apoyo Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito

10% 51. El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3A mi director le interese que me desarrolle 52. Realiza actividades de asesoramiento y

46

profesionalmente. monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente.

Casi siempre= 4Siempre = 5Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5

Mi director me respalda al 100%. 53. El director sabe respaldar a los profesores en las adversidades dentro del marco legal.

54. El director brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes

Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajoBrinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes

Reconocimiento Estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente.

10% 55. Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares.

Reconoce los trabajos que realizan los profesores fuera del horarioReconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades.

56. El director reconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades.

57. El director aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo

Aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajoTrata con justicia la labor de los profesores

Equidad Actúa sin tener preferidos dentro de las Instituciones Educativas

58. Trata con equidad y justicia al personal docente, sin exclusión de ningún tipo.

Realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar.

59. El director no propicia grupos en el interior de la I.E. no tiene preferencias especiales.


Evita tener preferidos en su contorno trata con equidad.

60. El director no tiene favoritos en su contorno trata con equidad.

61. El director llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades.

Llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidadesDemuestra ser drástico con unos y flexible con otros

47

10%Innovación Incentiva a la innovación permanente en

el trabajo10% 62. El director propicia la innovación técnico

pedagógico de los profesores. Reconoce la permanente innovación en el trabajo educativo

63. El Director organiza eventos de capacitación docente para la innovación y actualización permanente de los profesores.

Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores

64. Motiva a la actualización constante para mejorar el desempeño de los profesores.

Tiene seguridad y convencimiento que los problemas siempre tienen solución.Valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico.

100%

48

3.5. Población, muestra y muestreo.

3.5.1.-Población.

Considerando que la población es el conjunto de elementos que pertenecen al

ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de investigación, la población

determinada esta conformado por 50 personas (entre director y docentes de los

niveles de inicial, primaria y secundaria), ubicada en el distrito de Santa Ana,

provincia de la Convención.

3.5.2.-MUESTRA.

Nuestra muestra está conformada por 25 docentes de los niveles de inicial,

primaria y secundaria.

3.5.3.- PROCEDIMIENTO MUESTRAL

Se eligió el muestreo de tipo no probabilístico con muestra intencionada ya que se

tiene conocimiento sobre las características comunes que presenta la Institución

Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas.

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Para medir el liderazgo directivo y el clima institucional se utilizara la encuesta que

estará constituida por preguntas que abarcaran diferentes dimensiones en ambas

variables; Las cuales nos permitirán recabar la información. Las encuestas estarán

constituidas por una cantidad de ITEMS estructuradas con la escala de Lickert de

cinco categorías de respuesta con un rango del 1 al 5 clasificada en las siguientes

denominaciones: Siempre (5), casi siempre (4), a veces (3), casi nunca (2) y nunca (1).

La aplicación de la encuesta se llevará o a cabo de forma personal donde el

entrevistado debía seleccionar solo una respuesta a cada pregunta.

3.7. Métodos de análisis de datos.

Para el análisis de los datos se empleara varios procedimientos, uno de ellos es el

procedimiento estadístico se va a trabajar con porcentajes; con medidas de tendencia

central, media, mediana, moda, variabilidad, desviación estándar o típica, asignando a

cada unidad una o más categorías, de igual manera se utilizara la correlación de

Pearson para determinar los factores comunes de ambas variables y la regresión lineal

para determinar el mejoramiento del problema planteado en la investigación.

CAPITULO IV

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

4.1.1. RecursosA).- Materiales

50

FASES MATERIALES CANTIDAD COSTO TOTALPROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Papel Bond A4CDFólderCinta maskingPlumonesPapelotes

1 Millar6 unid6 unid.2. unid.6 unid.

½ ciento

28.006.003.006.0018.0015.00

SUB TOTAL 1 S/. 76.00INVESTIGACIÓN Cuaderno

CartulinaPapelotePlumonesLapicerosCDLimpiatipoRollo de fotos

21 docena½ ciento1 docena½ docena½ docena

1 unid.1 unid.

6.006.00

15.0024.003.006.002.50

20.00SUB TOTAL 2 s/. 82.00

FINAL EmpastadoFotocopias

4 Ejemplares5 Cientos

100.0050.00

SUB TOTAL 3 s/. 150.00TOTAL s/. 308.00

B).- Servicios

FASES SERVICIO CANTIDAD COSTO TOTALPROYECTO DE INVESTIGACIÓN

ImpresiónFotocopiaInternetTipeo

500 hojas1000 hojas100 horas200 hojas

100.00100.00200.00 40.00

SUB TOTAL 1 s/. 440.00EJECUCION DE LA INVESTIGACIÓN

ImpresiónFotocopiaEq. MultimediaRollos de Fotos

300 hojas1200 hojas20 horas2 unid.

90.00120.00600.0040.00

SUB TOTAL 2 s/. 380.00INFORME FINAL Impresión

FotocopiasRevelado Fotos

400 hojas500 hojas

72 fotos

120.0050.0050.00

SUB TOTAL 3 s/. 220.00TOTAL s/. 1 040.00

4.1.2. Presupuesto de Gasto

El presupuesto que se requiere para la implementación y ejecución del

presente proyecto de investigación cuantitativa se presenta en el siguiente

cuadro.

51

Cuadro N° 04

Nº RUBRO MONTO

1 Materiales s/. 308.00

2 Servicios 1040.00

TOTAL s/. 1 348.00

4.2. Financiamiento

El financiamiento del presente estudio de investigación será íntegramente

financiado por mi persona.

4.3. Cronograma de Ejecución

ACTIVIDADES

2013 2014

M J J A S O N D M A M J

Identificación del Problema X X

Elaboración del Planteamiento del Problema X

Construcción de Matrices X X

Matriz de Instrumento X

Búsqueda de antecedentes de la investigación X X

Construcción del marco teórico X

X

construcción y validación de instrumentos X

X

Presentación del Proyecto X

Validación de la prueba piloto XAplicación de Los instrumentos x x

52

Tabulación y procesamiento de la información x

Elaboración del Informe de la Tesis x X

Presentación de informe final. X

Sustentación del informe final x

53

CAPITULO V

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. Álvarez, R. (2006). El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico .

2. Betancourt, F. (2006). Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 3. Da Silva (2002), Teorías de la Administración. México: CengageLearning.Editores.Politécnico

Santiago. Segunda Edición.4. Álvarez, Manuel (1996) Gestión por proyectos. Editorial Escuela Española. Madrid5. Betancuor, F. (2006) Propuesta para mejorar el Clima Organizacional. Institul. Edit # Edic P6. Davis Keith S Newkon John. (2005)Comportamiento Humano en las organizaciones.

Comportamiento organizacional 7. Espinoza Herrera, Nemesio (2000) Gerencia Universitaria. Editorial San Marcos – Lima.8. BRUNET, Luc ¨El clima de trabajo en las organizaciones¨, ed. Trillas, México, 1992.9. Jiménez MURILLO, F.L(1985).El liderazgo en F.L. Jiménez Murillo(Ed.) ,psicología social.

Madrid. UNED10. Kat z, D. y Kahn R.L (1985). El liderazgo En D, Katz , y RL Kahn (Eds), psicología social de

las organizaciones México: Trillas11. TORO, Fernando. Clima organizacional. Medellín: Cincel: 2009.12.-Mineduc (Ministerio de Educación) (2008).Situación de Liderazgo Educativo en Chile, Santiago.

13.-Robbins. Stepher (1996). Comportamiento organizacional. Editorial Hall, México.

14.-Palomo, M.(2004). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. ESIC Editores, Mari España.

15.-Brunet, L. (1987) el clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y consecuencias. México D.F.Trillas.

16.-Alvarez,M (1998). El liderazgo de la calidad total. España :Editorial Escuela Española.

54

Encuesta – Escalas del Clima Organizacional Koys y Decottis(1991). Adaptada para docentes, de la

propuesta de Chiang, Salazar y Huerta (2004).

ENCUESTA A DOCENTES SOBRE LAS ESCALAS DE CLIMA INTRODUCCIÓN

Estimado(a) COLEGA, el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por

finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del CLIMA INSTITUCIONAL. A

continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de

trabajo que usted frecuenta. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS

FECHA: _____________________ EDAD: _________ SEXO______________

ESTADO CIVIL: ___________________TIEMPO DE SERVICIO____________

CONDICIÓN LABORAL _______________________

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con una “X” solo una de las alternativas propuestas. No existe

respuesta correcta o incorrecta. Tómese su tiempo.

1 2 3 4 5

Nunca Muy rara vez Frecuentemente Casi siempre Siempre

N° ITEMS 1 2 3 4 501 El director toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral02 El director toma en cuenta mis decisiones para los aprendizajes de los

alumnos03 El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los

aprendizajes04 El director asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje05 El director respeta el trabajo de los profesores06 El director propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento de las

actividades07 El director propicia una convivencia armoniosa entre los profesores08 El director propicia el trabajo colectivo, por encima de los intereses

personales09 El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución10 El director recomienda que debe existir unidad de criterio para que haya

unidad en la acción11 El director inspira confianza para trabajar en armonía dentro de la

institución12 El director tiene principios y valores bien definidos13 El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades educativas.14 El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas15 El director fomenta la participación y la convivencia democrática.

55

16 Usted determina los estándares de ejecución de su trabajo.17 Los directivos y/o jerárquicos “valoran” nuevas formas de hacer las cosas.18 Puede usted contar con un trato justo por parte de los directivos y/o

jerárquicos.19 Los directivos y/o jerárquicos conocen las fortalezas que usted posee y se los

hacen notar.20 Los directivos y/o jerárquicos le respaldan y dejan que usted aprenda de sus

propios errores.21 Siente usted que tiene mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.22 Los directivos y/o jerárquicos son personas con quienes se puede hablar

abiertamente.23 Las personas que trabajan en su institución se ayudan los unos a los otros.24 Usted toma la mayor parte de las decisiones que influyen en la forma en que

desempeña su trabajo.25 Los directivos y/o jerárquicos le animan a encontrar nuevas formas de

enfrentar antiguos problemas.26 Los objetivos que fijan los directivos y/o jerárquicos para su trabajo son

razonables.27 Los directivos y/o jerárquicos le toman a usted como ejemplo de lo que se

debe hacer.28 Es fácil hablar con los directivos y/o jerárquicos sobre los problemas

relacionados con el trabajo29 Muchos de los docentes de su institución sufren de un alto estrés, debido a

la exigencia del trabajo.30 Puede confiar usted en que los directivos y/o jerárquicos no divulguen las

cosas que le cuenta en forma confidencial.31 Las personas que trabajan en su institución se llevan bien entre sí.32 Usted organiza su trabajo como mejor le parece33 Los directivos y/o jerárquicos lo animan a mejorar las formas de hacer las

cosas.34 Los directivos y/o jerárquicos no tienen docentes favoritos.35 Los directivos y/o jerárquicos reconocen una buena ejecución de su trabajo.36 Puede usted contar con la ayuda de los directivos y/o jerárquicos cuando la

necesita.37 En casa, a veces, usted teme oír sonar el teléfono/tocar la puerta (entre

otras situaciones) porque pudiera tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.

38 Los directivos y/o jerárquicos cumplen con los compromisos que adquiere con usted.

39 Siente usted que tiene muchas cosas en común con las personas que trabajan en su institución.

40 Usted propone sus propias actividades de trabajo. Gracias por su colaboración.

56

ENCUESTA A DOCENTES SOBRE LAS ESCALAS DEL LIDERAZGO DIRECTIVO

Estimado(a) COLEGA, el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por

finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del LIDERAZGO DIRRECTIVO. A continuación

encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que

usted frecuenta. ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD EN SUS RESPUESTAS

FECHA: _____________________ EDAD: _________ SEXO______________

ESTADO CIVIL: ___________________TIEMPO DE SERVICIO____________

CONDICIÓN LABORAL _______________________

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con una “X” solo una de las alternativas propuestas. No existe

respuesta correcta o incorrecta. Tómese su tiempo.

Muchas gracias.ASPECTOS A CONSIDERAR AL RESPONDER:

1 2 3 4 5

Nunca Muy rara vez Frecuentemente Casi siempre Siempre

Nº INDICADORES 1 2 3 4 501 El director realiza reuniones para aclarar los objetivos y metas de la

Institución Educativa.02 El Director establece una comunicación adecuada con los

profesores.03 El Director participa directamente en la ejecución de las actividades

programadas.04 Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad

educativa05 El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones

06 Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los alumnos

07 Por los trabajos extra-curriculares la dirección los felicita y estimula por ello.

08 El Director observa a un integrante de la Institución Educativa, lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo.

09 Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa

10 Propicia la organización de los equipos de trabajo

57

11 Toma decisiones en la utilización de recursos, selección de personal y formación de equipos de docentes.

12 Prioriza las actividades internas de la I.E. para garantizar el logro de los objetivos institucionales.

13 Propicia la unidad de criterios para ejecutar las actividades.

14 Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados.

15 Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades.

16 Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I.E. dentro del marco de lo correcto.

17 El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades

18 El Director exige responsabilidad y trabajo, pero de manera amical sin ninguna presión.

19 El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos.

20 Realiza actividades de asesoramiento y monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente.

21 Estimula a los profesores por los logros obtenidos de manera institucional.22 Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares.

23 Trata con equidad y justicia al personal docente, sin exclusión de ningún tipo.

24 El director no propicia grupos en el interior de la I.E. no tiene preferencias especiales.

58

ANEXOS

A INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES/DIMENSIONES

METODOLOGIA

Problema General.¿En qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

Objetivo General.Determinar en qué medida se correlaciona el liderazgo directivo y el clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

Hipótesis General.El liderazgo directivo y el clima institucional se correlaciona significativamente en la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013

Variable de estudio 1: Liderazgo directivo.

Variable de estudio 2:Clima institucional

Tipo:Correlacional

Diseño:Descriptivo correlacional

Población:40 profesores de la Institución EducativaMuestra: 25 profesoresTécnicas e instrumentos de recojo de datos.

Encuestas a docentes sobre las percepciones del Clima institucional y del Liderazgo Directivo.

Método de análisis de datos.Procesamiento estadístico en EXEL y spss v21 a partir de estadísticos descriptivos, así como elaboración de tablas,

Subproblemas(Problemas específicos)

Objetivos específicos Subhipótesis (Hipótesis específicas)

Dimensiones

¿Cuál es el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba

Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de

el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013, es baja.

Existe nivel bajo de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de

VE1: Liderazgo directivo-Democrático-Planificador-Gestionador-Participativo-Organizador

VE2: Clima institucional.- Autonomía-Cohesión-Confianza-Presión

en la provincia de La Convención Cusco 2013?¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

La Convención Cusco 2013.Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

-Apoyo-Reconocimiento-Equidad-Innovación.

gráficos estadísticos y el análisis e interpretación de resultados. Prueba de hipótesis chi cuadrada.

.

60

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA DE LA INVESTIGACION.




METODOLOGIA




Variable de estudio 1:Liderazgo directivo.


Tipo:Correlacional



Encuestas a docentes sobre las


Objetivos específicos Subhipótesis (Hipótesis específicas) Dimensiones

¿Cuál esel nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas

Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la

el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas


61

de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

provincia de La Convención Cusco 2013.

Determinar el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013, es baja.

Existe nivel bajo de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

VE2: Clima institucional.- Trabajo en equipo-Recursos humanos-Comunicación- Motivación- Toma de decisiones

.

. percepciones del Clima institucional y del Liderazgo Directivo.

Método de análisis de datos.Procesamiento estadístico en EXEL y spss v21 a partir de estadísticos descriptivos, así como elaboración de tablas, gráficos estadísticos y el

62

FUENTE: ELIZABETH VARGAS APAZA

63


MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA DE LA INVESTIGACION.




METODOLOGIA




Variable de estudio 1: Liderazgo directivo.


Tipo:Correlacional



Encuestas a docentes sobre las percepciones del Clima institucional y del Liderazgo Directivo.


Objetivos específicos Subhipótesis (Hipótesis específicas)

Dimensiones

¿Cuál esel nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

Establecer el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Determinar el nivel de desarrollo

el nivel de prevalencia del liderazgo directivo a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba, en la provincia de La Convención Cusco 2013, es baja.


VE2:

64

¿Cuál es el nivel de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

¿Qué correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013?

del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Establecer y analizar la correlación existe entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Existe nivel bajo de desarrollo del clima institucional a percepción de los docentes de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Existe correlación directa entre las dimensiones del liderazgo directivo y las dimensiones del clima institucional de la Institución Educativa N° 51027 Juan de la Cruz Montes Salas de Quillabamba en la provincia de La Convención Cusco 2013.

Clima institucional.- Autonomía-Cohesión-Confianza-Presión-Apoyo-Reconocimiento-Equidad-Innovación

.

.

Método de análisis de datos.Procesamiento estadístico en EXEL y spss v21 a partir de estadísticos descriptivos, así como elaboración de tablas, gráficos estadísticos y el análisis e interpretación de resultados. Prueba de hipótesis chi cuadrada.

FUENTE: ELIZABETH VARGAS APAZA

65


VariablesDefinición operacional

Dimensiones Indicadores

Variable

Variable de estudio 1

Liderazgo Directivo.-Es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de una o diversos objetivos específicosFuente bibliográfica:Chiavenato, I. (2008). Líder Organizador y Gestionador.Jiménez Murillo,F.L (1985).El liderazgo en F.L.Jiménez Murillo (Ed),Psicología social.Madrid.UNED.

Liderazgo Directivo.-Desde mi punto de vista es la persona que influye en el conjunto de los integrantes de una institución para concretizar las metas y los objetivos educacionales, es una persona que se distingue del otro y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, organización o equipo que proceda inspirado al resto de los participantes de ese grupo para alcanzar una meta en común.

Variable de Estudio 1. Liderazgo directivo.. Democrático: Es aquel que fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Asimismo, toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y a partir de ese criterio toma una decisión.Fuente Bibliográfica:Título: LiderazgoAutor: John Eric AdairPublicado: 2010.

Propicia el debate dentro del grupo.



Descentraliza las funciones. Fomenta la participación democrática.

. Planificador: Es el líder que toma decisiones manteniendo el rumbo de la orientación o la visión de la Institución con objetivos estratégicos y metas claras.Fuente Bibliográfica: Título: El LiderazgoAutor: Jiménez MURILLO, F.LPublicado: (1985



Tiene claro la misión y visión de la institución educativa.

Realiza las actividades de manera planificada.

Consigue logros significativos.

66

. Gestionador: Es el líder que realiza gestiones de carácter institucional, administrativo y principalmente pedagógico a fin de propiciar aprendizajes fundamentales en los alumnos y mejorar la calidad educativa.

Fuente Bibliográfica: Título: El LiderazgoAutor: Jiménez MURILLO, F.LPublicado: (1985

.

Participativo: Es el líder que genera la participación de los integrantes de la organización en las actividades y

Cuenta con instrumentos de gestión. Gestiona recursos para la institución

educativa. Utiliza adecuadamente los recursos

humanos, materiales y financieros de la institución.


Desarrolla gestión con la participación de la comunidad.

Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones.


Organiza a los integrantes de la Institución para el logro de los objetivos.

Participa en las actividades de la comunidad educativa.

Involucra a las autoridades en la tarea

67

el mismo toma parte activa en todas las actividades para el logro de resultados positivos.

Fuente:Fuente Bibliográfica:Título: LiderazgoAutor: John Eric AdairPublicado: 2010.

Organizador: Es una característica de un líder que establece que un conjunto de personas deben estar organizados para garantizar sus objetivos. De la misma manera es el líder que propicia el trabajo colectivo o trabajo en equipo, tiene claro la visión de que el trabajo organizado garantiza el éxito.


educativa.

Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades.

Organiza en los integrantes en función a los objetivos y metas de la institución

Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas.

Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados.

Involucra a las autoridades en la tarea educativa

VariableVariable de estudio 2:

Clima Institucional.-Desde mi punto de vista es la armonía que existe

Variable de Estudio 2: Clima institucional.

Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi trabajo.

68

Clima institucional.

Es el conjunto de condiciones que debe existir entre los integrantes de una organización como son confianza, comunicación e inclusiónpara lograr lasmetas trazadaspor la institución.FuenteBibliográfica.Clima institucionial.Autor.Briz.2000

en la Institución para un trabajo en equipo con éxito y lograr los resultados, viene hacer la per sección colectiva en su conjunto la armonía que existe y a partir de la cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada organización educativa.

-Autonomía.-Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.

-Cohesión.-Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización como la existencia de una atmosfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas.

Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo.

Yo propongo mis propias actividades de trabajo.

Determino los estándares de ejecución de trabajo.

Organizo mi trabajo como mejor me parece.

Las personas que trabajan en mi institución se ayudan unos a los otros.

Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí.




Puedo confiar en que mi director n divulgue las cosa que le cuento en

69

-Confianza.-La percepción de la libertar para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación será violada o usada en contra de los miembros.

forma confidencial.


Mi director es una persona con quien se puede hablar abiertamente.


No es probable que mi director me d un mal consejo.

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.





70

-Presión.-La percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.-

Puedo contar con la ayuda de mi director cuando lo necesito.

A mi director le interese que me desarrolle profesionalmente.

Mi director me respalda al 100%.

Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo.

Mi director me respalda y deja que yo aprenda de mis errores.

Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.

La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.

Mi director conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.

Mi director es rápido para reconocer una buena ejecución.

Mi director me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

Puedo contar con un trato justo por

71

Apoyo.-La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador ,sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo.

Reconocimiento.-La percepción que tienen los miembros de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa.

parte de mi director.

Los objetivos que fija mi director para mi trabajo son razonables.

Es poco probable que mi director me alague sin motivos.

Mi director no tiene favoritos.

Si mi director despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece

Mi director e anima a desarrollar mis propias ideas.

A mi director le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distintas formas.

Mi director me anima a mejorar sus fos.as de hacer las cosas.

Mi director me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.

Mi director valora nuevas formas de hacer las cosas.

72

-Equidad.-La percepción que los empleados tienen, a cerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución.-Innovación.-La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.Fuente:Elaborado partir de Koys y Decottis, (1991)

Fuente:

73

REFERENCIAS CONSULTADAS (mínimo 10): (incluir las citas en el planteamiento de la realidad problemática)12. Álvarez, R. (2006). El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico .13. Betancourt, F. (2006). Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 14. Da Silva (2002), Teorías de la Administración. México: CengageLearning.Editores.Politécnico Santiago. Segunda Edición.15. Álvarez, Manuel (1996) Gestión por proyectos. Editorial Escuela Española. Madrid16. Betancuor, F. (2006) Propuesta para mejorar el Clima Organizacional. Institul. Edit # Edic P17. Davis Keith S Newkon John. (2005)Comportamiento Humano en las organizaciones. Comportamiento organizacional 18. Espinoza Herrera, Nemesio (2000) Gerencia Universitaria. Editorial San Marcos – Lima.19. BRUNET, Luc ¨El clima de trabajo en las organizaciones¨, ed. Trillas, México, 1992.20. Jiménez MURILLO, F.L(1985).El liderazgo en F.L. Jiménez Murillo(Ed.) ,psicología social. Madrid. UNED21. Kat z, D. y Kahn R.L (1985). El liderazgo En D, Katz , y RL Kahn (Eds), psicología social de las organizaciones México: Trillas22. TORO, Fernando. Clima organizacional. Medellín: Cincel: 2009.12.-Mineduc (Ministerio de Educación) (2008).Situación de Liderazgo Educativo en Chile, Santiago.

13.-Robbins. Stepher (1996). Comportamiento organizacional. Editorial Hall, México.

14.-Palomo, M.(2004). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. ESIC Editores, Mari España.

15.-Brunet, L. (1987) el clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y consecuencias. México D.F.Trillas.

16.-Alvarez,M (1998). El liderazgo de la calidad total. España :Editorial Escuela Española.

.

74


TÍTULO: : EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N°51027 DE QUILLABAMBA

VARIABLE DE ESTUDIO 1: EL LIDERAZGO DIRECTIVO

DIMENSIONES INDICADORES PESO Nº DE ITEMS ITEMS REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN

. Democrático Propicia el debate dentro del grupo

20% El director propicia el debate en las reuniones.

. El director realiza reuniones para aclarar los objetivos y metas de la Institución Educativa.



El director respeta la opinión de los demás para tomar decisiones

El Director establece una comunicación adecuada con los profesores.


El director permite de toda la comunidad educativa en la ejecución de las actividades

.

Descentraliza las funciones.

El director descentraliza las funciones a los equipos de trabajo

Fomenta la participación democrática

El director fomenta la participación y la convivencia democrática.

Planificador Tiene claro los objetivos 20% El director tiene claridad en el El Director participa Nunca=1

75

estratégicos y metas de la institución.

logro de los objetivos estratégicos y metas de la institución.

directamente en la ejecución de las actividades programadas.

Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5


El Director dosifica las actividades educativas en un tiempo determinado

Planifica las actividades educativas con la participación de la comunidad educativa

. Tiene claro la misión y a visión de la I.E.

El director tiene claro la visión y la misión de la Institución Educativa para el logro de los objetivos institucionales.

. Cuenta con los instrumentos de gestión

El director construye los instrumentos de gestión con la participación de la comunidad educativa

Realiza las actividades de manera planificada

El director planifica las actividades para su ejecución

Gestionador Cuenta con instrumentos de gestión.

20% Elabora los instrumentos de gestión de manera consensuada

El Director tiene adecuadas relaciones con otras instituciones


Gestiona recursos para la institución educativa

El director gestiona recursos para el mantenimiento y mejora de la institución

Realiza gestiones para mejorar el aprendizaje de los alumnos

76

educativa.

Utiliza adecuadamente los recursos humanos, materiales y financieros de la institución.

El director utiliza adecuadamente los recursos humanos y financieros de la Institución Educativa


El director realiza gestión pedagógica para mejorar los aprendizajes fundamentales

Desarrolla gestión con la participación de la comunidad educativa

El director realiza gestiones con la participación de la comunidad educativa

Participativo Tiene adecuadas relaciones con otras instituciones.

20% El director mantiene adecuadas relaciones con otras instituciones

Por los trabajos extra-curriculares la dirección los felicita y estimula por ello.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Incentiva la participación

de los demás en la tarea educativa.

El director lidera la participación de los demás en la tarea educativa

Director observa a un integrante de la Institución Educativa, lo hace para superar los errores y para valorar los aciertos en el trabajo educativo.

Propicia la participación de la comunidad

El director motiva la participación de la comunidad

Participa en las actividades El director se proyecta hacia la

77

de la comunidad educativa.

comunidad para el desarrollo de las actividades

Involucra a las autoridades en la tarea educativa

El director sabe involucrar a la autoridades en la tarea educativa

Organizador Organiza los equipos de trabajo para realizar las actividades.

20% El director organiza los equipos de trabajo para la ejecución de las actividades

Saludas cordialmente a los profesores de la Institución Educativa

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Organiza a los integrantes

en función a los objetivos y metas de la institución

El director capacita a los integrantes de los equipos de trabajo para que cumplan sus funciones

Propicia la organización de los equipos de trabajo

Organiza a los integrantes para el logro de los aprendizajes de los niños y niñas

El director propicia el trabajo colectivo para el logro de los objetivos

Propicia el trabajo colectivo para obtener resultados.

El director estimula los resultados del trabajo colectivo

Trabaja a través de equipos de trabajo y la convivencia armónica

El director propicia la armonía y la convivencia democrática dentro de la institución.

TOTALES 100% 25 10

78



VARIABLE DE ESTUDIO 2: Clima Institucional

DIMENSIONES INDICADORES PESO Nº DE ITEMS ITEMS REACTIVOS CRITERIO DE EVALUACIÓN

Autonomía

Toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral

20% El director toma decisiones para mejorar mi desempeño laboral

Toma decisiones en la utilización de recursos, selección de personal y formación de equipos de docentes.


Considera las decisiones de los profesores para los aprendizajes de los alumnos

El director toma en cuenta mis decisiones para los aprendizajes de los alumnos

Prioriza las actividades internas de la I.E. para garantizar el logro de los objetivos institucionales.

Respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes

El director respeta las propuestas de los profesores para mejorar los aprendizajes

Asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje

El director asesora en el cumplimiento de los estándares de aprendizaje

Respeta el trabajo de los profesores

El director respeta el trabajo de los profesores

Cohesión Propicia la unidad de los profesores para el cumplimiento

10% El director propicia la unidad de los profesores para el

Propicia la unidad de criterios Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3

79

de las actividades cumplimiento de las actividades para ejecutar las actividades. Casi siempre= 4Siempre = 5

Las personas que trabajan en mi institución se llevan entre sí

El director propicia una convivencia armoniosa entre los profesores

Incentiva el trabajo en equipo de manera cohesionada para el logro de los resultados.


El director propicia el trabajo colectivo, por encima de los intereses personales


El director exige espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución


El director recomienda que debe existir unidad de criterio para que haya unidad en la acción

Confianza Puedo confiar en que mi director no divulgue las cosa que le cuento en forma confidencial.

20% El director inspira confianza para trabajar en armonía dentro de la institución

Despierta interés y confianza para el desarrollo de las actividades.



El director tiene principios y valores bien definidos

Respalda al personal docente ante cualquier adversidad dentro la I.E. dentro del marco de lo correcto.

Mi director cumple con los compromisos que adquiere

El director es ejemplo del cumplimiento de las actividades

80

contigo. educativas.

No es probable que mi director me dé un mal consejo

El director practica la empatía para dar consejos y resolver los problemas

Presión Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

10% El director sabe dosificar el tiempo para la ejecución de las actividades.

El director dosifica el tiempo para el cumplimiento de las actividades

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Mi institución es lugar relajado

para trabajar.El director propicia un clima institucional saludable y agradable para el trabajo

El Director exige responsabilidad y trabajo, pero de manera amical sin ninguna presión.


El director convoca a realizar trabajos extra-curriculares


El director insta a asumir un compromiso de trabajo con la institución


El director organiza eventos de terapia para evitar el estrés de los profesores

Apoyo Puedo contar con la ayuda de mi 10% El director esta solicito a brindar apoyo en el trabajo pedagógico

El Director apoya el logro de los aprendizajes de los alumnos.

Nunca=1Muy rara vez= 2

81

director cuando lo necesito Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5A mi director le interese que me

desarrolle profesionalmente.El director organiza talleres de capacitación para mejorar mi desempeño profesional

Realiza actividades de asesoramiento y monitoreo para mejora los aprendizajes y la práctica docente.

Mi director me respalda al 100%. El director sabe respaldar a los profesores en las adversidades dentro del marco legal.

Es fácil hablar con mi director sobre problemas relacionados con el trabajo

El director tiene apertura al dialogo en cualquier momento para resolver los problemas

Brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes

El director brinda apoyo pedagógico para mejorar los aprendizajes

Reconocimiento Estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente.

10% El director estimula en forma personal y colectiva al buen desempeño docente.

Estimula a los profesores por los logros obtenidos de manera institucional.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5Reconoce los trabajos que

realizan los profesores fuera del horario

El director reconoce los trabajos que realizan los profesores fuera del horario

Estimula a los profesores por los trabajos extracurriculares.

Reconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades.

El director reconoce las fortalezas y debilidades de los profesores para el desarrollo de las actividades.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4

82

Siempre = 5Aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo

El director aprovecha las virtudes y cualidades de los profesores para conformar los equipos de trabajo

Trata con justicia la labor de los profesores

El director trata con justicia la labor de los profesores

Equidad Actúa sin tener preferidos dentro de las Instituciones Educativas

El director no tiene preferidos dentro de los profesores

Trata con equidad y justicia al personal docente, sin exclusión de ningún tipo.

Realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar.

El director realiza actividades para integrar a los profesores sin discriminar.

El director no propicia grupos en el interior de la I.E. no tiene preferencias especiales.

Evita tener preferidos en su contorno trata con equidad.

El director no tiene favoritos en su contorno trata con equidad.

Llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades

El director llama la atención a los que no cumplen con sus responsabilidades

Demuestra ser drástico con unos y flexible con otros

El director es drástico con unos y flexible con otros

83

10%

Innovación Incentiva a la innovación permanente en el trabajo

10% El director incentiva a la innovación permanente en el trabajo

El director propicia la innovación técnico pedagógico de los profesores.

Nunca=1Muy rara vez= 2Frecuentemente= 3Casi siempre= 4Siempre = 5 Reconoce la permanente

innovación en el trabajo educativo

El director reconoce la permanente innovación en el trabajo educativo

El Director organiza eventos de capacitación docente para la innovación y actualización permanente de los profesores.



Tiene seguridad y convencimiento que los problemas siempre tienen solución.

El director está convencido que los problemas siempre tienen solución.

Valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico.

El director valora el esmero y la eficiencia en el trabajo pedagógico.

100% 40 16

Fuente:................................................

REFERENCIAS CONSULTADAS (mínimo 10): (incluir las citas en el planteamiento de la realidad problemática)23. Álvarez, R. (2006). El clima organizacional en la Universidad de los Llanos Ezequiel Zamora Estado Guárico .

84

24. Betancourt, F. (2006). Propuesta para mejorar el clima organizacional en el Instituto 25. Da Silva (2002), Teorías de la Administración. México: CengageLearning.Editores.Politécnico Santiago. Segunda Edición.26. Álvarez, Manuel (1996) Gestión por proyectos. Editorial Escuela Española. Madrid

85

El Liderazgo Directivo y El Clima Institucional

Documents

Transcript of El Liderazgo Directivo y El Clima Institucional